Анализ и структура заработной платы в коммерческих предприятиях

МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ЮЖНОУРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

УЧЕБНЫЙ ЦЕНТР

ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ФАКУЛЬТЕТ:_____________________________

ПО СПЕЦИАЛЬНОСТИ:____________________

РЕФЕРАТ

ПО ПРЕДМЕТУ_____________________________________________

НА ТЕМУ: _________________________________________________

_______________________________________________________

ВЫПОЛНИЛ:

Студент_______________курса

Группы____________________

Фамилия___________________

Имя_______________________

Отчество___________________

ПРОВЕРИЛ:

Фамилия_________________

Имя_____________________

Отчество_________________

г. Трёхгорный

1999 г.

ПЛАН

Введение 3

1. Задачи и система показателей статистики труда в коммерческой деятельности 4

2. Анализ численности, состава и динамики трудового контингента 5

3. Анализ эффективности затрат труда, качества труда и определение оптимальной численности

работников коммерческих предприятий и организаций 9

1. Анализ оплаты труда работников коммерческих структур 17

Заключение 20

Приложение 1 21

Приложение 2 22

Литература 23

ВВЕДЕНИЕ

Трудно недооценить важность статистики в целом, и в частности статистики труда.

Невозможно себе представить продуктивную работу управленческого аппарата без опоры на статистическую отчётность по труду. Каждый хозяйственник или директор обязательно должен следить за своим персоналом по средствам статистической отчётности по труду. Ведь труд – это основной источник затрат, следовательно, оптимизируя труд мы оптимизируем свои издержки.

Данная работа ставит перед собой целью, в доступной форме, с примерами объяснить:

1. что такое статистика труда (конкретно в коммерческих предприятиях);

2. как она делается;

3. эффективность труда;

4. состав и динамика трудового контингента, и многое другое.

Работа построена на анализе примеров, так как только анализ способен сделать из голых цифр нужную, необходимую информацию.

Так же в работе большое количество формул с помощью которых, и происходит анализ.

I Задачи и система показателей статистики труда в коммерческой деятельности

К основным задачам статистики труда в коммерческой деятельности отно­сятся:

1. Анализ распределения численности работников предприятии:

• но их должностям;

• по ведомственной принадлежности;

• по отраслям;

• но полу, возрасту, образовательному уровню, квалификации и наличию специальной подготовки.

2. Анализ динамики трудового контингента:

•характеристика общего изменения списочного состава работников ком­мерческих структур за отчетный период, в том числе по их должностным категори­ям;

• характеристика движения рабочей силы в течение отчетного периода по источникам поступления и причинам выбытия;

• анализ постоянства и текучести кадров, коммерческих предприятии.

3. Анализ эффективности использования рабочего времени в коммерческих предприятиях и организациях:

• определение и анализ использования календарного, табельного и макси­мально возможного фондов рабочего времени на основе данных табельного уче­та отработанного рабочего времени (в чел.-днях);

• разработка балансов использования рабочего времени в коммерческих структурах и установление причин имеющихся потерь рабочего времени.

4. Анализ эффективности затрат труда, качества труда и определение оп­тимальной численности работников:

• анализ уровня производительности труда работников коммерческих струк­тур и выявление факторов, его определяющих;

• исследование трудоемкости коммерческих процессов;

• анализ показателей качества труда работников коммерческих структур;

• расчет оптимальной численности работников коммерческих предприятий.

5. Анализ оплаты труда:

• анализ расходования фонда оплаты труда в коммерческих структурах, его состава и динамики за отчетный период;

• анализ сроднен заработной платы работников коммерческих предприятии и выявление факторов, влияющих на нее;

•характеристика динамики показателен средней заработной платы работни­ков коммерческих предприятий за отчетный период.

6. Анализ изменений в трудовой сфере коммерческой деятельности;

• анализ основных тенденций изменения численности и состава работников коммерческих предприятий в условиях формирования рыночных отношении;

• анализ тенденции изменения уровня квалификации работников коммер­ческих структурах;

• анализ основных факторов, определяющих уровень занятости в сфере ком­мерческой деятельности.

Статистика труда в коммерческих предприятиях основана на следующей системе показателей:

• показатели численности, состава и динамики трудового контингента;

• показатели эффективности использования рабочего времени;

•показатели уровня производительности труда работников коммерческих структур;

•показатели качества труда различных категорий работников коммерческих предприятий и организаций;

• показатели оплаты труда;

• показатели занятости работников коммерческих предприятий н организаций.

Каждая из перечисленных групп показателей рассмотрена ниже в соответ­ствующих параграфах учебника.

II. Анализ численности, состава и динамики трудового контингента

Отчетность по труду должны составлять и представлять в органы госстатистики все предприятия, являющиеся юридическими лицами и имеющие самосто­ятельный баланс. Данные по структурным единицам, несамостоятельным под­разделениям — производствам, цехам, отделениям, участкам, фермам, бригадам, звеньям, бюро, лабораториям и др., включаются в отчет по труду того предпри­ятия, на балансе которого они находятся.

Структурные единицы, имеющие отдельный баланс и счета в учреждениях банка н входящие в состав объединения, находящиеся на территории другой республики, края, области, чем головная структурная единица (головное пред­приятие) объединения, статистическую отчетность представляют головной структурной единице (головному предприятию) или по его указанию сами структурные единицы — статистическому органу по месту нахождения струк­турных единиц; объединения в последнем случае представляют статорганам по месту нахождения головной структурной единицы (головного предприятия) кроме отчета в целом по объединению отчет без данных по структурным едини­цам, расположенным на территории других административных единиц.

Статистическая отчетность по труду составляется строго за установленный отчетный период времени: месяц, квартал и год. Месячный отчет составляется за период с первого по последнее (включительно) число отчетного месяца, квар­тальный отчет за период с первого числа первого месяца квартала по последнее (включительно) число третьего месяца отчетного квартала, годовой — за пери­од с 1 января по 31 декабря.

Отчеты по труду представляются в сроки и адреса, предусмотренные утвер­жденными формами и табелем форм статистической отчетности. Представле­ние статистической отчетности по труду позднее установленных сроков являет­ся нарушением отчетной дисциплины.

Основные требования при составлении статистической отчетности по тру­ду — это полнота заполнения отчета и достоверность отчетных данных. За достоверность данных в отчетах и своевременность представления отчетов не­сут персональную ответственность руководители предприятии, их структурных подразделений и главный бухгалтер.

Статистическая отчетность по труду на предприятиях должна быть составле­на на основании унифицированных форм первичной учетной документации. Ос­новными формами первичной учетной документации по труду являются: прика­зы (распоряжения) о приеме на работу, переводе на другую работу, прекращение трудового договора (ф. Т-1, Т-5, Т-8); личная карточка (ф. Т-2); записка о предос­тавлении отпуска (ф. Т-6); табель учета использования времени н расчета зара­ботной платы (ф. Т-12) и табель учета использования рабочего времени (ф. Т-13);расчётно-платежные ведомости (ф. Т-49, Т-49а), расчетные ведомости (ф. Т-51), платежные ведомости (ф. Т-53, Т-53а); лицевые счета (ф. Т-54, Т-54а) и другие документы, утвержденные в установленном порядке. Перечисленные формы пер­вичной учетной документации утверждены Госкомстатом РФ и являются типо­выми межведомственными формами, которые должны применяться без измене­ния на всех предприятиях, кроме бюджетных учреждений, для которых формы первичного учета разрабатывает и утверждает Минфин РФ.

Отметка в табеле учета использования рабочего времени о причинах неявок на работу, о работе неполный рабочий день, о сверхурочной работе н других отступлениях от нормальных условии работы должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листки нетрудо­способности, листки о простое, справки о выполнении государственных или общественных обязанностей и т. и.).

В случае, когда в течение отчетного периода имели место передачи струк­турных единиц н отдельных подразделений из одного предприятия в другое, в статистической отчетности по труду передавшего предприятия указанные дан­ные исключаются за период с начала года и включаются в отчет того предпри­ятия, в состав которого были приняты эти структурные единицы и подразделе­ния, также с начала года.

При ликвидации в отчетном периоде какого-либо структурного подразделе­ния предприятия, данные за период существования этого подразделения (с начала года до момента его ликвидации) из отчетности по труду не исключаются.

В случае изменения в отчетном периоде структуры предприятия или мето­дологии определения показателей по труду данные за соответствующий период прошлого года приводятся по структуре или методологии, принятым в отчет­ном периоде. При выявлении приписок и других искажений в отчетности по труду исправление отчетных данных предприятием производится в отчетах за тот отчетный период (месяц, квартал, год), в котором были допущены припис­ки и другие искажения, в "нарастающих итоговых данных этого отчета, а также, но всех последующих отчетах. При обнаружении приписок и других искажений в отчетности за какой-либо период прошлого года все исправления вносятся в отчетные данные за тот же период прошлого года, в нарастающие итоговые данные отчетов за последующие периоды, а также в данные за прошлый год в целом. Предприятия, допустившие приписки или другие искажения отчетных данных, обязаны исправить их безотлагательно, сделав соответствующие при­мечания к отчету, и сообщить исправленные отчетные данные своей вышестоя­щей организации, органу государственной статистики и соответствующему уч­реждению банка. Если не установлен период совершения приписки или иска­жения, исправление отчетных данных производится в первом отчете после обнаружения приписки или искажения в отчетности.

Списочный состав работников В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу.В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе, но каким-либо причинам. Исходя из этого, в списочный состав включаются работники:

• фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;

• находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется зара­ботная плата на данном предприятии, включая работников, находящихся в крат­косрочных служебных командировках за границей;

• не явившиеся на работу по болезни (в течение всего периода болезни до возвращения на работу в соответствии с листками нетрудоспособности или до выбытия по инвалидности);

• принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии со штат­ным расписанием. В списочной численности указанные работники учитывают­ся за каждый календарный день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу.

Не включаются в списочный состав работники:

• не состоящие в штате данного предприятия работники, привлеченные для выполнения работ по трудовому соглашению: разовых специальных работ (кон­сультации врачей в медицинских учреждениях, выступления артистов, работы но экспертизе и т.д.), разовых хозяйственных работ (ремонт инвентаря, побел­ка, покраска и т. д.);

• принятые на работу по совместительству из других предприятий и состоя­щие в особом списке совместителей.

Среднесписочная численность работников. В отчетности по труду числен­ность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, год).

Численность на дату — это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например, на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников.

Для определения численности работников предприятия, учреждения, орга­низации за какой-либо период (месяц, квартал, с начала года, год) недостаточно принимать численность работников на дату, например, только на начало или конец отчетного периода, так как в этих показателях не учитываются измене­ния, произошедшие в течение рассматриваемого периода. Для определения чис­ленности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная числен­ность работников, которая используется для расчета производительности тру­да, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести, постоянства работников и других показателен.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т. е. с 1 но 30 или 31 число (для февраля - по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Численность работников списочного состава за выходной, или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. При наличии двух или более выходных или праздничных (нерабочих) дней подряд численность работников списочного со­става за каждый из этих дней принимается равной численности работников списочного состава за рабочий день, предшествовавший выходным и празднич­ным (нерабочим) дням.

Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного соста­ва, которая должна уточняться на основании приказов (распоряжений) о при­еме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Численность работников списочного состава за каждый день должна соот­ветствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность рабочих и служащих, явив­шихся и не явившихся на работу, по предприятию.

При определении среднесписочной численности работников следует иметь в виду, что некоторые работники списочного состава не включаются в среднесписочную численность. К таким работникам относятся:

• женщины, находящиеся в отпуске, но беременности и родам, а также нахо­дящиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосред­ственно из родильного дома;

• женщины, находящиеся в дополнительном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

• работники, командированные для выполнения строительных, монтажных и наладочных работ, которым выплачивается надбавка к заработной плате взамен суточных и квартальных в размере 50—75% тарифной ставки (должностно­го оклада) по месту их основной работы, в соответствии с постановлением пра­вительства;

• работники, обучающиеся па последних курсах вечерних, заочных высших и средних специальных учебных заведений, находящиеся в дополнительном от­пуске без сохранения заработной платы, а также работники, поступающие в высшие или средние специальные учебные заведения, находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов;

• инвалиды Великой Отечественной Войны, работающие на предприятиях:

• при определении среднесписочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, включая работником, принятых на половину ставки (оклада) в соответствии со штатным расписани­ем, учитываются пропорционально фактически отработанному времени в сле­дующем порядке. Определяется общее количество человеко-дней, отработан­ных этими работниками, для чего общее число отработанных человеко-часов в отчетном месяце делится на продолжительность рабочего дня (исходя из про­должительности рабочей недели — 41час) — 8.2 часа (при пятидневной рабо­чей педеле) или 6,83 часа (при шестидневной неделе). Затем определяют среднесписочную численность работников, для чего число отработанных человеко-дней делят на число рабочих дней по календарю в отчетном месяце.

В среднесписочную численность работников включается условная числен­ность надомников, исчисленная путем деления фактически начисленного им за месяц фонда заработной платы, включая премии, на среднемесячную заработ­ную плату одного рабочего основной деятельности за отчетный месяц.

Если работники не состоят в списочном составе работников предприятия (лица, привлеченные для работы по специальным договорам), то в среднесписочной численности учитывается условная численность этих работников, ис­численная делением фактически начисленного за месяц фонда заработной пла­ты этих лиц, включая премии, на среднемесячную заработную плату одного рабочего основной или не основной деятельности.

Рассмотрим пример расчета среднесписочной численности работников предприятия за ок­тябрь (по предприятию, работающему по пятидневной рабочей педеле) (табл. 1).(в приложении 1)

В данном примере (см. табл. 1) сумма численности работников списочного состава, за все дни октября подлежащих включению в среднесписочную численность, составляет 8675, календарное число дней октября — 31, среднесписочная численность работников да месяц в атом случаи соста­вила (8675 : 31) = 280 чел.

Среднесписочная численность работников на предприятиях, работающих неполный месяц (например, на предприятиях, вновь введенных в эксплуата­цию, ликвидированных, имеющих сезонный характер производства и т. п.) определяется путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия в отчетном месяце и праздничные (нерабочие) дни за период работы на общее число календарных дней в отчетном месяце.

Например: предприятие введено в эксплуатацию и начало работу с 24 июля. Численность работников среднесписочного состава на данном предприятии показана в табл.2. Таблица 2 (в приложении 1)

Сумма численности работников списочного состава за июль, подлежащих включению в среднесписочную численность, составила 4604, календарное число дней в июле — 31, среднесписочная численность работников в июле составила (4604 : 31) = 149 человек.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три (т. е. методика расчета осуществляется по средней арифметической невзвешенной)

Приведем примеры. Предприятие имело среднесписочную численность работников в январе 620 человек, в феврале — 640 человек и в марте - 690 человек. Среднесписочная численность работников за 1 квартал: (620+ 640 + 690) : 3 = 650 человек.

Предприятие организовано и начало работать в марте. Среднесписочная численность работ­ников за март составила 720 человек. Следовательно, среднесписочная численность работников за 1 квартал для этого предприятия составила (720 : 3) = 240 человек.

Среднесписочная численность работников за период с начала года по отчет­ный месяц включительно определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно, н деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия за период с начала года, т. е. соответственно на 2, 3, 4 и т. д.

Например, предприятие начало работать в марте. Среднесписочная численность работников составила в марте - 450, в апреле — 660, и мае — 690 человек. Среднесписочная численность работников за период с начала года (за 5 месяцев) составила:

(450 + 660 + 690) : 5 = 360 человек.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем сумми­рования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12. Приведем пример (табл. 3). См. приложение 2.Среднесписочная численность работников за год в этом примере составила (6504 : 12) = 542 человека.

Если предприятие работало неполный год (сезонный характер работы или введено в эксплуатацию после января и т. и.), то среднесписочная численность работников за год определяется также путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия и деления полу­ченной суммы на 12.

Например, предприятие с сезонным характером работы начало работать в апреле и закончило в августе. Среднесписочная численность работников составляла в апреле 641 человек, мае - 1254, июне — 1316, июле — 820, августе — 457 человек. Среднесписочная численность работников за год составила (641+1254 +1316+820+457):12=374 человека.

В статистической отчетности по труду в отраслях материального производ­ства и некоторых других отраслях на предприятиях всех форм собственности предусмотрены показатели движения рабочей силы — прием на работу и выбы­тие рабочих или всех работников, характеризующие изменение списочного со­става работников, запятых в основной деятельности предприятия, за отчетный период.

При этом численность принятых на предприятие распределяется по источ­никам комплектования, а численность выбывших — по причинам выбытия. В число принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде на данное предприятие приказом (распоряжением) о приеме на работу.

В статистической отчетности по труду принятые распределяются по следую­щим источникам комплектования:

• в порядке перевода из других предприятии;

• принятые самим предприятием.

В статистической отчетности, по труду выбывшие распределяются но следу­ющим причинам выбытия:

• в порядке перевода на другие предприятия;

• в связи с истечением срока договора или выполнением работ;

• в связи с переходом на учебу, призывом на действительную военную служ­бу, уходом на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом;

• по собственному желанию;

• уволенные за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

Например. Определение числа рабочих, проработавших весь год. На 1 января (на начало опер­ного года) в списочном составе предприятия состояло 1300 рабочих. Выбыло в течение отчетною года 250 человек, в т. ч. из числа принятых в отчетном году - 150. Переведено из рабочих в другие категории персонала 40 человек, в т. ч. из числа принятых в отчетном году — 30. Таким образом, численность рабочих, состоящих и списочном составе с 1 января, но 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, составит 1190 человек: 1300-(250-150)-(40-30)=1190 чел

Для анализа данных о приеме и выбытии работников исчисляются коэффи­циенты оборота и текучести работников, а также коэффициент постоянства работников.

Коэффициент оборота работников по принятым исчисляется путем деления общего числа принятых в течение отчетного периода на среднесписочную чис­ленность работников за этот период по выбывшим — делением общего числа выбывших в течение одного отчетного периода на среднесписочную числен­ность работников за этот период.

Коэффициент текучести рассчитывают путем деления численности уволен­ных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и ушедших по соб­ственному желанию в отчетном периоде на среднесписочную численность ра­ботников за этот период.

Коэффициент постоянства работников — это отношение численности ра­ботников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за отчетный год.

III. Анализ эффективности затрат труда, качества труда и определение оптимальной численности работников коммерческих предприятий и организаций.

Эффективность затрат труда в коммерческой деятельности может быть рас­смотрена в двух аспектах: экономическом и социальном. С экономической точ­ки зрения под эффективностью труда работников коммерческих предприятий, следует понимать уровень производительности труда и его качество. Социаль­ный аспект эффективности трудовых затрат в коммерческой деятельности за­ключается в наиболее полном удовлетворении платежеспособных потребностей населения в соответствующих видах товаров и услуг при минимизации сово­купных затрат труда работников коммерческих структур и экономии времени населения на приобретение этих товаров и услуг.

Таким образом, эффективность труда в коммерческой деятельности являет­ся более широким понятием, чем производительность труда.

В экономической литературе не разработана единая методология комплекс­ной оценки социально-экономической эффективности труда в коммерческой деятельности. В связи с этим принято отдельно рассматривать показатели про­изводительности труда и показатели качества труда в коммерческих предпри­ятиях.

Одной из важных задач статистики труда в коммерческой деятельности яв­ляется анализ уровня производительности труда. Производительность труда в коммерческой деятельности определяется как в стоимостном, так и в натураль­ном выражении. Основным выступает стоимостный показатель — средний объ­ем товарооборота, приходящийся на одного работника:

где — средний оборот на одного работника; ?_pg — объем товарооборота в сопоставимых ценах; — среднесписочная численность работников коммер­ческого предприятия.

Таким образом, показатель производительности труда в коммерческой дея­тельности базируется на сопоставлении конечных результатов труда (напри­мер, объема товарооборота или объема выручки от реализации услуг населе­нию) с произведенными затратами труда (характеризуемыми, например, среднесписочной численностью работников).

При расчете показателей производительности труда работников, занятых в сфере товарного обращения, возникает проблема выбора соответствующей кате­гории товарооборота. На уровне отдельных коммерческих предприятий применя­ется в розничной торговле розничный товарооборот, а в оптовой торговле — оптовый. Кроме того, в самой оптовой торговле для оценки уровня производи­тельности труда складских работников используется складской оптовый това­рооборот, а для оптовой фирмы — общий объем оптового товарооборота (сумма складского и транзитного оборотов).

На уровне торговой организации и торговой сети, объединяющих ряд ком­мерческих предприятий, можно использовать при расчете показателя уровня производительности труда как валовой, так и чистый товарооборот.

На уровне экономики в целом в расчет показателя производительности тру­да целесообразно включать чистый товарооборот, исключающий повторный счет.

Другой величиной, входящей в расчет показателя производительности труда и указываемой в его знаменателе, служат затраты труда, которые могут иметь несколько видов оценки. Возможен, в частности, расчет показателя производи­тельности труда по формуле:

Где T — затраты труда, характеризуемые количеством отработанного рабочего времени (в чел.-днях), либо средне явочной или среднесписочной численностью работников.

Наиболее адекватное отражение уровня производительности труда в коммер­ческих предприятиях дает использование показателя одного отработанного чело­веко-дня, но с корректировкой на величину продолжительности рабочего дня.

Показатель уровня производительности труда работников коммерческих предприятий может исчисляться как в целом (общий) так и по отдельным кате­гориям работников.

Для измерения уровня производительности труда работников коммерческих предприятий сферы услуг, где применяются следующие формулы:

где — средний объем услуг, реализованных населению, приходящийся на одного работника предприятия сферы услуг; ?Y_реал. — объем реализованных населению услуг за отчетный период; — среднесписочная численность работ­ников предприятия;

где Т — фактически отобранное время (в чел.-днях) всеми работниками ком­мерческого предприятия за отчетный период.

В массовом питании исчисления показателей уровня производительности труда, который имеет свою специфику, обусловленную содержанием трудовых процессов в данной отрасли. Оценка уровня производительности труда здесь осуществля­ется следующим образом.

Во-первых, рассчитывается показатель производи­тельности труда в целом, но предприятию массового питания:

где — средний оборот, приходящийся в целом на одного работника предприятия массового питания; ?_pgм.н. — общий объем товарооборота пред­приятия массового питания за отчетный период (в сопоставимых ценах и нор­мах расценки); ?_rм.н. — среднесписочная численность всех работников пред­приятия массового питания.

Во-вторых, в массовом питании исчисляется показатель производительнос­ти труда работников, запятых непосредственно выпуском продукции собствен­ного производства:

где W — средняя выработка продукции собственного производства, прихо­дящаяся на одного работника, занятого выпуском продукции собственного про­изводства, на предприятии массового питания; Q_c.н. — объем выпуска продук­ции собственного производства предприятием массового питания за отчетный период; — среднесписочная численность работников, занятых производ­ством собственной продукции, за отчетный период.

Стоимостные показатели уровня производительности труда работников, вы­пускающих продукцию собственного производства в массовом питании, могут быть рассчитаны (по аналогии с торговлей и сферой услуг) на один отработан­ный человеко-день.

В массовом питании возможно использование не только стоимостного, но и натурального и условно-натурального методов измерения уровня производи­тельности труда работников, занятых выпуском обеденной продукции:

где W_нат. — средняя выработка обеденной продукции в натуральном выраже­нии (в натуральных блюдах), приходящаяся на одного работника, занятого вы­пуском продукции собственного производства, на предприятии массового пита­ния; ?_gнат. - объем выпуска обеденной продукции в натуральном выражении (в натуральных блюдах) предприятием массового питания за отчетный период; — среднесписочная численность работников, занятых производством собствен­ной продукции, на предприятии массового питания за отчетный период:

где W_{усл..нат.} — средняя выработка обеденной продукции в условно-натуральном выражении (в условных блюдах), приходящаяся на одного работника, занятого выпуском продукции собственного производства, на предприятии массового пи­тания; g _{усл..нат.} — объем выпуска обеденной продукции в условно-натуральном вы­ражении; g _.нат.i — объем выпуска в натуральном выражении предприятием массо­вого питания - вида обеденной продукции за отчетный период;

К_труд.i— коэф­фициент трудоемкости выпуска i-го вида обеденной продукции (i-го вида натуральных блюд), определяемый расчетным путем, для данного типа предпри­ятия массового питания (ресторана, кафе, столовой
и т. д.).

Таким образом, в массовом питании целесообразно использовать все три существующих метода измерения уровня производительности труда: натураль­ный, условно-натуральный, стоимостной.

Для всех вышерассмотренных типов коммерческих структур (торговля, сфе­ра услуг и массовое питание) возможно исчисление показателей уровня произ­водительности труда занятых в них работников, исходя из объема прибыли от реализации товаров (услуг) по следующей формуле:

где — средний оборот на одного работника (в сопоставимых ценах) и средний объем реализованных услуг на одного работника; П_реал. — объем прибы­ли от реализации товаров (услуг) в отчетном периоде; r — среднесписочная численность работников коммерческого предприятия за отчетный период.

Анализ динамики показателя уровня производительности труда в коммер­ческих предприятиях и организациях осуществляется с помощью индексного метода.

Индекс среднего оборота, приходящегося на одного работника коммерческо­го предприятия в фактических (действующих) ценах, имеет следующий вид:

где Q_1ф.ц.,Q_о — средний оборот на одного работника коммерческого предприятия соответственно в отчетном и базисном периодах; ?_{p g}, ?_{p g} - объем товарооборота коммерческого предприятия в фактических (действующих) ценах соответственно в отчетном и базисном пе­риодах; — среднесписочная численность работников коммерческого пред­приятия в отчетном и базисном периодах; I_pg — общий индекс товарооборота в фактических ценах;I_r— общий индекс среднесписочной численности работ­ников коммерческого предприятия.

Таким образом, индекс среднего оборота на одного работника коммерческо­го предприятия в фактических ценах может быть получен как соотношение индексов товарооборота в фактических цепах и среднесписочной численности работников коммерческого предприятия.

Однако построенная индексная система не может правильно отражать дина­мику уровня производительности труда в коммерческих предприятиях, так как включает в себя ценностной фактор, отражает изменения розничных цен. Эффек­тивность же труда работников коммерческих предприятий связана в основном с натурально-вещественной формой товара и в значительно меньшей мере — с его стоимостью. Следовательно, для обеспечения адекватного отражения динамики уровня производительности труда в коммерческих предприятиях необходимо устранить влияние изменения розничных цен (тарифов на услуги, предостав­ляемые населению), т. е. перейти к индексной системе в сопоставимых (неиз­менных) ценах:

где Q_1c.ц.,Q_о — средний оборот на одного работника коммерческого предпри­ятия в сопоставимых цепах соответственно в отчетном и базисном периодах; ?_{p g}, ?_{p g} - общий объем товарооборота коммерческого предприятия в со­поставимых (неизменных) ценах соответственно за отчетный и базисный пери­оды; — среднесписочная численность работников коммерческого пред­приятия за отчетный и базисные периоды; I_g — общий индекс товарооборота коммерческого предприятия в сопоставимых (неизменных) ценах (общий ин­декс физического объема товарооборота).

Таким образом, индекс среднего оборота на одного работника коммерческо­го предприятия в сопоставимых ценах равен отношению индекса физического объема товарооборота к индексу среднесписочной численности работников коммерческого предприятия.

Аналогичные индексные системы могут быть построены для анализа дина­мики уровня производительности труда в сфере услуг массового питания. На­пример, индексные системы уровня производительности труда работников при выпуске продукции собственного производства в массовом питании в факти­ческих и сопоставимых ценах и нормах наценки будут иметь соответственно следующий вид:

где Iw_ф.ц. — общий индекс средней выработки продукции собственного про­изводства на одного работника производства в предприятии массового питания в фактических ценах и нормах наценки; — средняя выработка продук­ции собственного производства на одного работника производства в предпри­ятии массового питания в фактических ценах и нормах нацепки соответственно в отчетном и базисном периодах; — объем выпуска продукции соб­ственного производства в фактических ценах и нормах наценки предприятием массового питания за отчетный и базисный периоды; — среднесписочная численность работников производства в предприятии массового питания в от­четном и базисном периодах; — общий индекс среднесписочной числен­ности работников производства в предприятии массового питания;

где — средняя выработка продукции собственного производства на одного работника производства в предприятии массового питания в сопостави­мых ценах и нормах наценки соответственно в отчетном и базисном периодах; - объем выпуска продукции собственного производства в сопостави­мых ценах и нормах наценки предприятием массового питания за отчетный и базисный периоды; — общий индекс объема продукции собственного про­изводства в сопоставимых ценах и нормах наценки.

Подобные индексные системы, характеризующие динамику уровня произ­водительности труда в массовом питании, могут быть построены не только для стоимостных показателей производительности труда, но также для натураль­ных и условно-натуральных:

где — общий индекс средней выработки обеденной продукции на одно­го работника производства в предприятии массового питания в натуральном выражении (в натуральных блюдах); — общий индекс выпуска обеденной продукции предприятием массового питания в натуральном выражении (в на­туральных блюдах); — объем выпуска обеденной продукции предпри­ятием массового питания соответственно в отчетном и базисном периодах;

где — общий индекс средней выработки обеденной продукции на од­ного работника производства в предприятии массового питания в условно-на­туральном выражении (в условных блюдах); — средней выработки обеденной продукции на одного работника производства в предприятии массо­вого питания в условно-натуральном выражении (в условных блюдах) в отчет­ном и базисном периодах; — объем выпуска обеденной продукции в условно-натуральном выражении (в условных блюдах) предприятием массового питания в отчетном и базисном периодах; — общий индекс объем, выпуска обеденной продукции предприятием массового питания в условно - натуральном выражении (в условных блюдах).

От вышеперечисленных мультипликативных индексных факторных моде­лей перейдем к рассмотрению аддитивных индексных моделей.

Прежде всего можно определить абсолютное изменение объема товарообо­рота коммерческих предприятий в целом и в том числе под влиянием отдельных трудовых факторов:

— абсолютное изменение объема товарооборота в фактических ценах за счет изменения уровня производительности труда, выра­женного через средний оборот, приходящийся на одного работника;

— абсолютное изменение объема товарооборота за счет изменения среднесписочной численности работников коммерческого предпри­ятия.

Проверка правильности факторного разложения общего абсолютного изме­нения объема товарооборота, где в фактических ценах производится путем сложе­ния абсолютных изменений объема товарооборота за счет влияния отдельных факторов:

Где — абсолютное изменение среднего оборота на од­ного работника в фактических ценах; — абсолютное изменение сред­несписочной численности работников коммерческого предприятия.

Аналогичная аддитивная факторная модель может быть построена и для разложения по факторам общего абсолютного изменения объема товарооборота в сопоставимых (неизменных) ценах:

- общее абсолютное изменение товарообо­рота коммерческого предприятия в сопоставимых (неизменных) ценах;

- абсолютное изменение объема товарооборота за счет изменения среднего оборота на одного работника в сопоставимых (неиз­менных) ценах;

- абсолютное изменение объема товарооборота в со­поставимых (неизменных) ценах под влиянием изменения среднесписочной чис­ленности работников.

Общее абсолютное изменение объема товарооборота в сопоставимых (неиз­менных) ценах может быть получено как сумма абсолютных изменений объема товарооборота за счет влияния отдельных факторов:

где: — абсолютное изменение среднего оборота на одного работника в сопоставимых (неизменных) ценах.

Для массового питания могут быть построены аддитивные факторные модели абсолютных изменений общего объема товарооборота, как в фактических, так и в сопоставимых ценах, аналогичные вышерассмотренным. Но, кроме того, целесообразно проанализировать и абсолютные изменения оборота по продук­ции собственного производства под влиянием отдельных факторов, как в фак­тических, так и в сопоставимых ценах. В этом случае применяются следующие формулы:

- общее абсолютное изменение оборота по продук­ции собственного производства, выпущенной предприятием массового питания, в фактических ценах и нормах наценки;

1. абсолютное изменение обо­рота по продукции собственного производства за счет изменения средней выра­ботки собственного продукта на одного работника производства предприятия массового питания в фактических ценах и нормах наценки;

2. - абсолютное изменение оборота по продукции собственного производства предприятия массового питания в фак­тических ценах и нормах наценки под влиянием изменения среднесписочной численности работников производства.

Проверка правильности факторного разложения общего абсолютного изме­нения оборота по продукции собственного производства в фактических ценах и нормах наценки производится традиционным способом:

- абсолютное изменение средней выработки продукции собственного производства на одного работника производства пред­приятия массового питания в фактических ценах и нормах нацепки;

- абсолютное изменение среднесписочной численности ра­ботников производства предприятия массового питания.

Аддитивная факторная модель оборота по продукции собственного произ­водства в сопоставимых цепах и нормах нацепки будет иметь следующий вид:

- общее абсолютное измене­ние оборота по продукции собственного производства предприятия массового питания в сопоставимых ценах и нормах наценки;

Общее абсолютное изменение объема продукции собственного производства в сопоставимых ценах равно сумме абсолютных изменений под влиянием от­дельных факторов:

В вышерассмотренных мультипликативных и аддитивных индексных факторных моделях изменения объема товарооборота коммерческих предприятии и организаций фактор динамики производительности труда выступает как ин­тенсивный фактор, а фактор изменения среднесписочной численности работ­ников — как экстенсивный фактор.

Следует отметить, что эффективность затрат труда в коммерческих пред­приятиях зависит не столько от объема товарооборота (или объема реализован­ных услуг), если он даже выражен в сопоставимых (неизменных) ценах, сколь­ко от натурального количества реализованных товаров или услуг. В связи с этим встает проблема выявления и устранения влияния фактора ассортимент­ных сдвигов на динамику физического объема товарооборота (объема реализо­ванных населению услуг), а, следовательно, и на динамику уровня производи­тельности труда в коммерческих предприятиях.

Действие фактора структурных сдвигов в товарообороте на динамику уров­ня производительности труда находит свое отражение в трудоемкости товаро­оборота (объема реализованных услуг). Для реализации одного и того же стои­мостного объема различных товаров и услуг (например, 1 млн. р. товарооборота каждого товара и объема реализации каждого вида услуг) необходимы разные затраты труда. Например, по группе продовольственных товаров одним из на­иболее трудоемких являются картофель и овощи, а по группе непродоволь­ственных — спички и т.п.

Между показателями производительности труда и трудоемкости товарообо­рота существует обратная взаимосвязь: чем ниже трудоемкость товарооборота, тем больше средний оборот на единицу трудовых затрат, и наоборот.

В наибольшей степени влияние фактора изменения трудоемкости товаро­оборота проявляется на уровне отдельных коммерческих предприятий и орга­низаций. По крупной торговой сети или по сети предприятий сферы услуг колебания товарной структуры (структуры реализованных услуг по их видам) взаимно погашаются, и их воздействие на динамику среднего уровня произво­дительности труда, в конечном счете несущественно. Поэтому обобщающие по­казатели динамики производительности труда в сфере коммерческой деятель­ности не корректируется на изменение трудоемкости товарооборота (оборота по реализованным услугам), а отражаются через индекс оборота на одного ра­ботника в сопоставимых (неизменных) ценах.

Тем не менее статистически расчет показателей динамики производитель­ности труда работников коммерческих предприятий и организаций с учетом влияния фактора изменения трудоемкости товарооборота (оборота по реализо­ванным услугам) в принципе возможен. Из-за отсутствия в коммерческих пред­приятиях и организациях статистического учета затрат труда на реализацию отдельных видов товаров и услуг непосредственно исчислить показатель произ­водительности труда в неизменной структуре товарооборота (оборота по реали­зованным услугам), по сопоставимой номенклатуре товаров и услуг не пред­ставляется возможным. Но можно рассчитать этот индекс косвенным путем на основе индекса трудоемкости товарооборота.

Существует несколько методов определения индекса трудоемкости товаро­оборота (оборота по реализованным услугам). Например, при наличии на тор­говых предприятиях специально разработанных норм выработки продавцов, ре­ализующих различные ассортиментные группы товаров, или если имеются нор­мативы обслуживания клиентов на предприятиях сферы услуг, то индекс трудоемкости строится па основе нормативных показателен трудоемкости то­варных групп (видов услуг) выражающих нормативные затраты рабочего времени (в днях) на получение 1 млн. р. от реализации ___-й товарной группы (или _____-го вида услуг):

где — норма выработки продавца (в р.) за день (или норматив обслужива­ния клиентов предприятия сферы услуг).

Тогда формула индекса трудоемкости товарооборота (оборота по реализа­ции услуг) будет иметь следующий вид:

где — товарооборот (оборот по реализации услуг) соответ­ственно отчетного и базисного периодов ___ - й товарной группы (____-го вида услуг) в сопоставимых неизменных ценах; ___ = 1, 2 ... ____ — количество ассортиментных групп товаров (количество разновидностей платных услуг, реализуемых насе­лению); ______ — нормативные затраты рабочего времени в днях.

При наличии шкалы относительных баллов трудоемкости реализации каж­дой товарной группы (каждого вида услуг), полученной на основе метода эк­спертных оценок и подтвержденной специальным наблюдением или экспери­ментом, производится взвешивание индекса трудоемкости по показателям этой шкалы:

где — относительный балл трудоемкости реализации ____ - й товарной группы (____-го вида услуг).

После расчета индекса трудоемкости товарооборота (оборота по реализации услуг) можно перейти к вычислению индекса производительности труда работ­ников коммерческих предприятий и организаций в неизменной (постоянной) структуре реализации:

где — общий индекс производительности труда одного работника ком­мерческого предприятия (организации) в неизменной (сопоставимой) структу­ре реализации;

— общий индекс среднего оборота на одного работника в сопоставимых (неизменных цепах);

— общий индекс трудоемкости товарооборота (оборота по реализации ус­луг).

На динамику трудоемкости товарооборота (оборота по реализации услуг) оказывает влияние не только изменение его ассортиментной структуры, но так­же и целый ряд других факторов. Например, в оптовой торговле трудоемкость оптового товарооборота в целом зависит от соотношения складского и транзит­ного оборотов. В розничной торговле на трудоемкость товарооборота влияет применение тех или иных методов продажи товаров; так, реализация товаров с доставкой на дом существенно повышает трудоемкость товарооборота, а прода­жа предварительно расфасованными товарами или по методу самообслужива­ния, наоборот, снижает трудоемкость товарооборота и т.п. В сфере услуг ис­пользование безквитанциоиной формы обслуживания клиентов также способ­ствует уменьшению трудоемкости оборота по реализации услуг. Но во всех этих случаях необходимо производить корректировку динамики среднего обо­рота на одного работника с помощью индекса трудоемкости.

Производительность труда работников коммерческих предприятий и орга­низаций складывается под воздействием целого комплекса социально-экономи­ческих, организационных, психологических и прочих факторов. Все социально-экономические и организационные факторы, влияющие на уровень производи­тельности труда в коммерческих предприятиях и организациях могут быть подразделены на три большие группы: общеэкономические факторы, отрасле­вые факторы и факторы, действующие непосредственно на уровне предпри­ятия. На производительность труда работников любого коммерческого пред­приятия оказывают воздействие все эти факторы.

К числу общеэкономических факторов производительности труда в коммер­ческой деятельности следует отнести:

• динамику и основные тенденции объемов производства соответствующих видов товаров (услуг); • степень насыщенности рынка товаров и услуг;

•динамику реальных денежных доходов населения;

•динамику и основные тенденции платежеспособного спроса населения на соответствующие виды товаров и услуг и т.д.

Среди отраслевых факторов, влияющих на производительность труда в ком­мерческих предприятиях, необходимо отметить такой фактор, как оператив­ность и полнота проводимых специализированными маркетинговыми служба­ми коммерческих структур маркетинговых исследований, позволяющих ком­мерсантам быстро ориентироваться в рыночной конъюнктуре и тем самым обеспечивать высокую степень удовлетворения покупательского спроса.

И, наконец, третья группа факторов, определяющих уровень производитель­ности труда работников коммерческих предприятий и организаций, — это факто­ры, связанные непосредственно с управлением самими коммерческими предприятиями. К числу таких факторов, способствующих росту производительнос­ти труда в коммерческих предприятиях, следует отнести:

• повышение качества обслуживания потребителей;

• предварительная расфасовка и упаковка товаров в промышленности;

• повышение уровня механизации погрузочно-разгрузочных работ;

• внедрение прогрессивной высокопроизводительной техники и прогрессив­ной технологии;

• более широкое применение передовых методов обслуживания клиентов (на­пример, в торговле метода самообслуживания и т.д.).

Но, помимо экономических факторов, на производительность труда работни­ков коммерческих предприятий, оказывают влияние социальные, психологичес­кие, организационные и другие факторы. Так, уровень производительности труда в коммерческой деятельности во многом зависит от личных качеств работников, уровня их квалификации, образования, стажа и опыта практической работы.

И, наконец, нельзя не упомянуть о таком важном факторе роста производи­тельность труда работников коммерческих предприятий и организаций, как ор­ганизация и уровень материального стимулирования сотрудников, наличие пер­спектив их дальнейшего служебного продвижения. Данный фактор приобрета­ет едва ли не решающую роль в условиях формирования рыночных отношений.

Целый ряд из перечисленных выше факторов, определяющих уровень про­изводительности труда работников коммерческих предприятий и организации, поддаются количественному измерению и могут быть выражены соответствую­щими статистическими показателями. Источниками информации для проведе­ния подобного факторного анализа динамики производительности труда в сфе­ре коммерческой деятельности частично служит статистическая отчетность, но в большей мере — это результаты специальных (выборочных) обследований.

Например, для расчета показателя степени удовлетворения покупательского спроса, определяемого как отношение количества фактически произведенных покупок количества (фактически полученных услуг) к общему количеству то­варов (количеству услуг), которые потребитель хотел бы приобрести (полу­чить) в данном предприятии торговли (или сферы услуг), необходимо проведе­ние опроса клиентов. Получение такой информации возможно лишь в тех ком­мерческих предприятиях и организациях, где функционируют специальные маркетинговые службы (подразделения).

Степень информированности потребителей о новых товарах и услугах может быть измерена количеством проведенных выставок-продаж, общим числом дней проведения выставок-продаж, средней продолжительностью одной выставки-про­дажи (в днях), величиной прироста объема товарооборота за весь период прове­дения выставок-продаж, количеством предоставленных потребителям специаль­ных консультаций о назначении и свойствах товаров и услуг, числом проведен­ных покупательских конференций по ассортименту и качеству товаров и услуг. Такие данные могут быть получены в гипер— и супермаркетах, универмагах и универсамах соответствующими маркетинговыми службами и подразделениями.

При наличии в коммерческих предприятиях и организациях учета по от­дельным товарам, позволяющим получить данные о том, сколько, каких и в каком объеме товаров поступило в расфасованном промышленностью виде и сколько было расфасовано на самом предприятии, можно исчислить показатель удельного веса реализации расфасованных товаров в общем объеме товарообо­рота по следующей формуле:

где — объем реализации расфасованных промышленностью и магази­ном продовольственных товаров; — общий объем товарооборота коммер­ческого предприятия по продовольственным товарам.

Оценка влияния внедрения прогрессивных методов обслуживания потреби­телей на динамику уровня производительности труда в коммерческих предпри­ятиях и организациях производится с помощью показателя доли прироста това­рооборота, полученного за счет применения прогрессивных методов продажи товаров (реализации услуг), к общему приросту объема товарооборота (объема реализованных услуг):

где — прирост объема товарооборота (объема реализации услуг) за отчетный период, полученный в результате внедрения прогрессивных методов обслуживания потребителей;

— общий прирост объема товарооборота (объема реализации услуг) коммерческого предприятия (организации) за от­четный период.

Для характеристики влияния степени механизации труда на уровень произ­водительности труда работников коммерческих предприятий и организации рассчитывается доля работников, запятых механизированным трудом, в общем числе работников, выполняющих данный вид работы

где — среднесписочная численность работников, занятых механизиро­ванным трудом на данном участке работы, за отчетный период; — общая среднесписочная численность всех работников коммерческого предприятия (организации) за отчетный период.

Кроме того, рост уровня производительности труда работников коммерчес­ких предприятий и организаций в результате внедрения соответствующих ме­роприятий по повышению степени механизации труда может быть охарактери­зован числом абсолютно высвобожденных работников, т.е. экономией затрат рабочего времени.

Оценка влияния фактора качества обслуживания клиентов на производи­тельность труда в коммерческих предприятиях и организациях производится с помощью балльной системы на основе опросов потребителей, статистики мне­ний и специальных обследований.

На основе годовой статистической отчетности по труду и заработной плате могут быть исчислены показатели, характеризующие квалификацию работников коммерческих структур (например, средний тарифный разряд торговых работников), стаж работы сотрудников коммерческих предприятий и организа­ций (например, общий стаж работы, в т. ч. стаж работы но специальности, стаж работы в коммерческих структурах, стаж работы на данном предприятии), доля работников, имеющих специальное высшее, специальное среднее или про­фессиональное образование.

Для изучения влияния тех или иных факторов на уровень производитель­ности труда работников коммерческих предприятий и организации использу­ются самые разнообразные статистические методы. Например, для выявления связи между показателями производительности труда, измеряемыми средним оборотом на одного работника, и показателями размера коммерческого пред­приятия, измеряемыми объемом товарооборота (объемом реализованных услуг), или торговой площадью, или среднесписочной численностью запятых работни­ков может быть применен метод аналитической группировки коммерческих предприятии по признаку их размера. Кроме того, закономерности влияния различных факторов на уровень производительности труда в коммерческой де­ятельности могут быть смоделированы с помощью методов корреляционно-рег­рессионного анализа. В подобные модели в качестве факторов, влияющих на производительность труда, помимо размера коммерческих предприятий, могут быть заложены такие факторы, как уровень механизации труда, удельный вес реализации расфасованных товаров в общем объеме товарооборота, доля това­ров, реализованных с применением прогрессивных форм продажи и т.д.

Уровень производительности труда работников коммерческих предприятий и организаций находится в тесной взаимосвязи с качеством их труда.

Количественным показателем, характеризующим качество труда в сфере коммерческой деятельности, является коэффициент качества труда К . Данный коэффициент позволяет количественно оценить степень качества труда как от­дельных работников, так и всего коллектива коммерческого предприятия и его отдельных подразделений. Максимальное значение коэффициента качества тру­да приравнивается к единице. Все недостатки, недочеты и упущения в работе отдельных работников оцениваются величинами, меньшими единицы, так что­бы их сумма не превышала единицу. Практически их сумма почти всегда со­ставляет только лишь часть ее.

Таким образом, фактический коэффициент качества труда отдельных работ­ников за отчетный период определяется как разность между единицей и сум­мой субкоэффициентов снижения по следующей формуле:

где — значение субкоэффициента снижения качества труда за ___ - й случай нарушения; _____ — количество случаев нарушений, предусмотренных соответству­ющим перечнем.

Снижение фактического коэффициента качества труда работников коммер­ческих предприятий и организаций должно сопровождаться уменьшением об­щего размера их заработной платы (например, в части премиальных выплат).

Большое значение в эффективности работы фирмы имеет хорошо подобран­ный трудовой коллектив, команда единомышленников и партнеров, способных осознать и реализовать идеи и замыслы, направленные на достижение экономи­ческого успеха.

Организация труда и управление персоналом предприятия — многоплано­вые процессы. Они включают такие элементы, как наем и расстановка работни­ков, распределение среди них обязанностей, подготовка и переподготовка кад­ров, стимулирование труда, совершенствование организации, определение оп­тимальной численности работников и т.д. Всем этим занимаются кадровые службы фирм.

Далеко не каждое предприятие нуждается в кадровой службе, но на сколько-нибудь значительном по численности предприятии такая служба должна быть.

Перед работниками кадровой службы стоят следующие задачи:

• перспективный расчет численности и структуры кадров в соответствии с потребностями производства, профессиональным и квалификационным соста­вом работников;

• регламентация труда каждого работника, должностное разграничение обя­занностей, прав и ответственности отдельных работников, недопущение загруз­ки специалистов видами деятельности, которые могут быть выполнены менее квалифицированными работниками;

• анализ структуры занятости, ключевых кадровых изменений в будущем, формирование кадрового резерва под предполагаемые изменения;

• оптимизация распределения работников по видам деятельности с учетом индивидуальных способностей и профессиональной подготовки;

• забота о профессиональной карьере работников, обучении, переподготовке, повышении квалификации;

• изучение морально-психологического климата трудового коллектива, со­вместимости работников.

IV. Анализ оплаты труда работников коммерческих структур

Безусловно, каждый предприниматель сталкивается с проблемой организа­ции оплаты труда, которая предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; • разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

• выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные дости­жения работников предприятия;

• обоснование показателей и системы премирования сотрудников. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предо­ставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается прежде всего в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации (индексация — это увязка денежных доходов населе­ния (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цеп, т.е. инфляции.).Осуществляется государством для поддержки реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые дого­воры специальных индексных оговорок.

Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предпринимателя нет возможности для инициативы в вопросах оплаты труда.

Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количест­ва труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника — его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалифи­кации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специ­альной (профессионально) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжи­тельностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого предпринимателя или другие источники дохода. Высокой зара­ботной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к не­обоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в конкурент­ной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые предпринимателем прибы­ли. Предприниматель должен добиваться того, чтобы заработная плата стиму­лировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей — одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от до­стигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительнос­ти труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмеще­ние профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение та­кие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплат­ное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повы­шения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путе­вок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.

Существуют две основные формы заработной платы — повременная и сдель­ная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техничес­ким условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Опреде­ляется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически от­работанное время (в часах).

Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минималь­ная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тариф­ные сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки перво­го разряда.

Повременная заработная плата имеет две системы — простую повременную и повременно-премиальную.

При простои повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков; руководящих работников, специ­алистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конеч­ных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улуч­шения производственных показателей полезно применять премирование.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработ­ка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополни­тельно получает премию за достижение определенных количественных и качес­твенных показателей. В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:

• за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;

• за выполнение нормированных заданий;

• за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудова­ния, продление его межремонтных сроков эксплуатации;

• за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнер­гии и т.д.);

• за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака, улучшение учета и т.п.

Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации рабо­чих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численнос­ти и нормативных заданий, максимального учета показателей работы повремен­щика для обоснованной выплаты премий.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каж­дую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной стан­ки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выра­ботки (времени).

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

• наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью;

• предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск про­дукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

• наличие необходимости увеличения объема производства или выполняе­мых работ на данном рабочем месте;

• наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объ­ема работ;

• обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии произ­водства и правил техники безопасности при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные рас­ценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависи­мости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивиду­альной или коллективной.

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тариф­ной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий зара­боток рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество про­изведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной вы­работки, эта система оплаты труда в то же время слабо материальной заинтере­совывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расхо­довании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в пря­мую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщи­ков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (налад­чиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). Общий заработок рассчитывается либо путем умноже­ния ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной рас­ценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расцепка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производ­ственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдель­ным расценкам дополнительно получает премию за определенные количествен­ные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприя­тии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

1. повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, техни­чески обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;

2. повышение качества продукции и улучшение качественных показателей ра­боты, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;

3. экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах вы­полнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повы­шенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического вы­полнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения ис­ходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эф­фективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и факти­чески отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом произво­дительности труда.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсут­ствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при дан­ной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производи­тельности труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует отнести уста­новление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордно­го задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения).

При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные рас­ценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе пра­вильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективно­го сдельного заработка и его распределения между членами коллектива.

Применяются и иные формы заработной платы. Так, свою специфику имеет оплата труда в условиях коллективного подряда.

Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны — заказчика, ко­торый в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оп­лата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат рабо­ты, и премии по коллективным результатам, кроме того могут производиться некоторые индивидуальные выплаты главным образом поощрительного харак­тера.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он опре­деляется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соот­ветствующих премий.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система дол­жностных окладов. Должностной оклад — абсолютный размер заработной пла­ты, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может ко­лебаться от минимального до максимального значений. В современных услови­ях возрастает значение аналитических расчетов при определении размеров должностных окладов.

В фонд заработной платы (фонд оплаты труда) включаются денежные сум­мы, в т. ч. премии, доплаты и надбавки, начисленные рабочим и служащим предприятием, учреждением, организацией за выполненную работу, в т. ч. рабо­тающим по совместительству, а также денежные суммы, начисленные работни­кам в соответствии с законодательством за не проработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата.

Суммы заработной платы включаются в фонд заработной платы независимо от источников финансирования их выплат, статей, смет и видов платежных документов (расчетно-платежные, расчетные ведомости, лицевые счета и т.п. документы, но которым были произведены расчеты по заработной плате), неза­висимо от срока их фактической выплаты без вычета удержаний налогов и других удержаний, произведенных в соответствии с законодательством.

Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные оплачиваемые отпус­ка, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дин отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следу­ющего месяца.

Средняя заработная плата работников в целом по предприятию исчисляется, исходя из фонда заработной платы (фонда оплаты труда) работников списочного состава (включая фонд заработной платы совместителей) и сумм, начис­ленных премиальных выплат (без сумм единовременной помощи).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог данной работе можно сказать, что статистика труда в коммерческих предприятиях призвана показать с помощью возможностей статистики роль человеческого фактора в коммерции, измерить затраты труда и охарактеризовать их эффективность.

Как уже ранее было отмечено к основным задачам статистики труда в коммерческой деятельности относится:

1. анализ распределения численности работников;

2. анализ динамики трудового контингента;

3. анализ эффективного использования рабочего времени;

4. анализ эффективности затрат труда;

5. анализ оплаты труда;

6. анализ изменений в трудовой сфере.

Каждый из основных пунктов сам по себе не может дать полную оценку происходящего на предприятии, а в совокупности получается объективная картина труда коммерческой структуры.

В заключение можно отметить, что преобразования проводимые в России при переходе к рынку, ставят перед статистикой труда, в том числе коммерческой сфере, совершенно новые проблемы – это проблемы рынка труда, спроса и предложения рабочей силы, безработицы, забастовок и т.д.

Эти вопросы теоретически и практически глубоко проработаны статистикой развитых государств с рыночной экономикой и специализированными международными организациями (например Международной Организацией Труда - МОТ), но российской статистикой пока только начинают осваиваться.

Приложение 1

Таблица 1

Таблица 2

Приложение 2

Таблица 3