Вход

Методы отбора персонала

Реферат по психологии
Дата добавления: 23 января 2002
Язык реферата: Русский
Word, rtf, 823 кб
Реферат можно скачать бесплатно
Скачать
Данная работа не подходит - план Б:
Создаете заказ
Выбираете исполнителя
Готовый результат
Исполнители предлагают свои условия
Автор работает
Заказать
Не подходит данная работа?
Вы можете заказать написание любой учебной работы на любую тему.
Заказать новую работу
Методы отбора персонала СОДЕРЖАНИЕ В в е д е н и е Г Л А В А 1. Литературный обзор 1.1. Психологические основы профессионального отбора 1.1.1.Принципы построения технологий 1.1.2. Определение способностей кандидата 1.1.3 Особенности проведения тестирования 1.2. Значение изучения мотивации в деятель ности 1.3. Психология и культура личности и деятельности частного охранника 1.3.1. Понятие личности в психологии 1.3.2. Направленность и мотивы деятельности 1.3.3. Темперамент и характер . Воспитание ха рактера 1.3.4. Социально-психологические особенности частног о охранника 1.3.5. Значение психологических знаний для с отрудника охраны 1.3.6. Психологическая характеристика личности сотрудника охраны 1.3.7. Психологическая характеристика деятельности сотрудника охраны 1.3.8. Наблюдательность сотрудника охраны Г Л А В А 2. Постановка проблемы исследова ния 2.1. Актуальность проблемы 2.2. Цели и задачи исследования 2.3. Объект и предмет исследования 2.4. Методы и процедуры исследования 2.5. Гипотезы исследования Г Л А В А 3. Анализ результатов исследования и их обс уждение 3.1. Результаты диагностики основных свойств темперамента 3.2. Результаты изучения мотивации 3.3. Результаты диагностики профессиональной н аправленности 3.4. Результаты определения нервно-психической устойчивости и риска дезадаптации в стрессе “Про гноз” В ы в о д ы Б и б л и о г р а ф и я Введение На современном этапе развития нашего общества , в связи с бурными поли тическими , экономическими и социальными преобразо ваниями большое значение приобретает из уч ение человека как субъекта деятельности . От уровня подготовки личности : профессиональной , п равовой , психологической - во многом зависит ее личный успех , успех предприятия в целом и развитие нашего общества . Актуальным , в связи с этим , является разработк а психолого-культурологического аспекта професси онального отбора персонала. В нашей работе обсуждается психо логия и культура личности деятельности работн иков охранных предприятий . Эту профессию можн о считать относительно новой на рынке тру да и востребованно й . Все больше предпр иятий , организаций и фирм и прибегают к услугам охранных предприятий для того , чтоб ы обеспечить порядок и спокойствие рабочей атмосферы . Вместе с тем эффективность охран ы зависит не только от профессиональных з наний работников охранных предприятий , но и от их психологической культуры . Отбо р кандидатов для работы в охране , формиров ание значимых личных и деловых качеств , по стоянная переподготовка - важная задача профессион ального отбора . Целью настоящей работы являет ся психологическое изу ч ение психо-физ ических качеств , мотивации , профессиональной напра вленности и нервно-психической устойчивости у слушателей Учебно-методического центра по подгото вке частных охранников . Эти данные будут п оложены в основу рекомендации по подбору кандидатов дл я учебы в центре. Г Л А В А 1 . Литературный обзор 1.1. Пси хологические основы профессионального отбора Действия специа листа по отбору персонала направлены на д ос тижение вполне конкретной цели - обеспеч ение нормального функционирования фирмы или о тдела учреждения , создание профессиональной атмос феры в коллективе , нормализация межличностных отношений . Такое внимание к межличностным отн ошениям неслучайно . Ведь челов е к в ыбирает не только профессию или конкретное место работы , вместе с этим он выбирает и круг своего общения , и социально-эконом ический уровень , и перспективы дальнейшего жи зненного пути . Поэтому недостаточно учитывать только сферу узкопрофессиональных инт е ресов , склонностей , способностей человека . Следует принимать во внимание целостную лично сть , выявить особенности мировоззрения , жизненных мотивов , широту интересов , способность контак тировать с коллегами . То есть , необходимо видеть в человеке личность , а н е рассматривать его как механизм для выпол нения определенных задач. Оценивая качества личности , можно выявить склонности и способности человека к данн ой профессии . Нет необходимости говорить , что работник выполняет свое дело несравнимо лучше и более удовле творен своим труд ом , если он увлечен своей профессией и имеет определенные способности и навыки. Во многих случаях необходимо учитывать и возраст кандидата или работника . Вряд ли в коллективе зрелых людей выпускник школы сможет почувствовать себя равноправ ным членом коллектива . Да и многие задачи при выполнении профессиональной деятель ности требуют определенного жизненного опыта , умения предвидеть ситуацию , способности брать на себя обязательства . С другой стороны , человек “в возрасте” не всегда сохраняет с пособность отойти от традиционного решения проблемы , легко принимать новшества и изменения. Иногда значительную роль играет и пол претендента . Существуют определенные сферы д еятельности , где необходимо применение физической силы или работа , связанная с вы со ким уровнем риска . Несомненно , эта область профессиональной деятельности принадлежит мужчинам . Чисто женской работой можно назвать , наприм ер , работу секретаря. 1.1.1.Принципы построения технологий Как было уп омянуто выше , реше ние проблем отбора и аттестации кадров подразумевает использование технологий . По определению А.К.Марковой , технолог ией является “четкое планирование специалистом психологической стороны производственного процесса и подчинение постоянным системам целей е г о содержания , методов , контроля з а достижением поставленных целей . Технологии различаются по сочетанию заложенных в них целей и приемов труда ” . Прежде всего , следует отметить , что “о тбор - это процесс выбора из группы кандид атов лиц , которые по своим со циальным , психологическим , психофизическим свойствам в максимальной степени соответствую требованиям профессиональной деятельности”. 1 1 Макарова А.К . Психология профессионализма . М ., 1996, стр .104 При широком рассмотрении можно вы явить , что вся теория проф ессионального отбора базируется на теоретических основах физиологии , психологии , психофизиологии , социологии , педагогики , медицины , математической статистики . Такой широкий спектр научных знаний прик ладного характера требует квалификация специалис та по о тбору персонала. Наиболее остро проблема стоит с оценк ой психофизических качеств . Дело в том , чт о недостаточное развитие той или иной спе циальности таких качеств может стать противоп оказанием к выбору профессии , поскольку некот орые из этих качеств мало под даются развитию и совершенствованию . Еще Платон в свое время заметил , что “люди рождаются не слишком похожими друг на друга , и их природа бывает различна , да и спос обности к тому или иному делу тоже” . М ало людей , одинаково способных ко многим з анятиям . Пр и рода награждает нас сп особностью в одной или нескольких сферах профессиональной деятельности . Что-то получается л учше , что-то хуже , чем у других . С этим надо смериться и найти свое место в жизни , где применение способностей будет наиболее полезным и прино с ить рад ость и удовлетворение от труда. Решая проблемы отбора и прогнозирования успешной профессиональной деятельности , необходи мо учитывать не только психофизические свойст ва личности , но и другие , не менее важн ые характеристики . Общим условием для проведе ния аттестации и отбора персонала явл яется определение желательных для данной проф ессии качеств . Создание идеальной модели рабо тника необходимо . Самый важный и трудный п роцесс - определить круг профессионально важных качеств для конкретного рабочего места. Найти идеального работника невозможно , поэтому нужно делать ставку на приобретение необ ходимых навыков в ходе трудовой деятельности . А значит , большую роль играет способност ь кандидаты быстро адаптироваться к новому рабочему месту , мобильность мышления , у мение постоянно совершенствоваться . Увидеть потенциал работника не менее важно , чем оценить его реальные качества. 1.1.2. Определение способностей кандидата Целью любого профотбора является , в первую очередь , опред еление способн остей человека ; причем , спос обностей , необходимых для данной конкретной п рофессии . Способности прежде всего представляют собой качества личности . Перед началом выполнения человеком какой- либо деятельности его способности только поте нциальны и , по существу , выступают лишь как возможности к ее выполнению . Генетиче ским фондом возможностей являются задатки , ко торые и служат основой развития тех или иных способностей . Одно и тоже психофизиоло гическое свойство может быть по отношению к одной деятельности - спос о бностью , а по отношению к другой - не имеет практического значения , то есть не быть способностью . Способности - это общее качество личности , определяющее успешность овладения определенной деятельностью и возможность совершенствоваться в ней . Ошибочно мнен ие , будто кажд ый человек способен ко всему . Абсолютно не способных людей тоже нет . Выявить способности каждого претендента на работу - главная з адача тестирования . Профессиональная пригодность - это совокупност ь психологических и психофизиологических особ енностей человека , необходимых и достаточ ных для достижения им при наличии специал ьных знаний , умений , навыков приемлемой эффект ивности труда . В понятие профпригодности неко торые исследователи включают также удовлетворенн ость человеком в процессе его труд а и при оценке его результатов. Профессиональную подготовленность психологи определят как совокупность специальных знаний , умений , навыков , обуславливающих способность че ловека выполнять определенную работу с тем или иным качеством . Подготовленность , профес сиональные способности нельзя отождествлять с профпригодностью , ибо она , кроме всего прочего , включает и мотивацию , удовлетворенно сть трудом . Профпригодность - это гибкое , динамическое образование , которое складывается и шлифуется в ходе профессиональной деятельности. Не для каждого вида профессиональной деятельности уместно проведение профотбора . Он нужен лишь там , где профессия предъявляет высокие требования к личности специалиста . Несмотря на то , что история исследования в области профотбора насчитывает многие десятилетия , до настоящего времени не выработ ано единого пути , средств , методов определения необходимых для каждого вида деятельности качеств работника . Трудности усугубляются тем , что по многим профессиям нет четких и полных профессионограмм , поэ т ому есть вероятность того , что в процессе о тбора измеряются не самые главные качества , определяющие эффективность деятельности. 1.1.3 Особенности проведения тестирования Любой образован ный человек не единожды в своей жизни стал кивался с прохождением тестов . Проф ессиональное тестирование имеет ряд отличительны х особенностей , которые необходимо знать и быть к ним готовым . Процедура тестирования в ряде случаев может показаться довольно длительной , проводиться в несколько приемов п о 1,5-2 часа . Количество различных тестов может составлять до двух десятков . Примером системы тестирования может служи т разработка В.В.Колышкина , предложенная им для профессионального отбора большинства специалист ов , особенно “конторских” работников : бухг алтеров , экономистов , кассиров , так же частных охранников и даже студентов в чисто учебных целях для прививания знаний и пра ктических навыков. 2 2 Колышкин В.В . Пра ктические основы профотбора.Новосибирск . 1995, стр .28-36 Структура всего комплекса тесто в оп ределяется , с одной стороны , требо ваниями к профессиональной деятельности , а с другой стороны , психологической структурой л ичности . С помощью данного конкретного компле кса тестов , оцениваются следующие профессионально значимые свойства индивидуальности : * уровень умственной ра ботоспособности (объем и точность выполнения работы ); * волевая регуляция вни мания (устойчивость внимания ); * владение счетными опе рациями , аналитический характер мышления ; * зрительная память (уде ржание материала ); * дисципл инированность (аккуратность ведения документации ); * умение быстро ориенти роваться в большом количестве документов (гиб кость мышления ); * добросовестность , усидчиво сть , тщательность при работе с документами и ценностями , исполнительность ; * “вкус к ра боте ” , желание хорошо выполнить порученное дело , интерес к работе ; * умение ладить с ко ллегами по работе , клиентами (общительность , ко нтактность , эмоциональная стабильность ); * личная склонность к работе со знаковыми системами и с людь ми. Предложе нная методика В.В.Колышкина дает некоторое представление о том , как может проходить тестирование , какие качества личности оценивают ся , какие черты характера являются желаемым для работодателя . Тестирование не всегда является актуальны м методом для работодателя по причине сравнительной трудоемкости обработки полученных результатов , довольно длительного процесса само го тестирования и т.д . В большинстве же случаев профотбор осуществляется путем анализа предоставленных документов и обязательно вкл ючает в себя личн о е собеседование , которое может проводиться в несколько туров . Существуют конкретные технологии проведения обследования , но будет более инт ересно остановиться на практических рекомендация х непосредственно для кандидатов. 1.2. Знач ение изучения мотивации в деятельности Проблема мотивации движущих сил поведения человека до сих пор недостаточно разработана в психологии . Повышение роли субъективного фактора в общественном развитии , усложнение условий трудовой и вне трудо вой жизнедеятель ности человека , обогащение и развитие самой личности - таковы основные , исходные причины , обусловливающие огромный и всё растущий инте рес к проблеме мотивации. Понятие мотивация у человека включает в себя все виды побуждений : мотивы , потр е бности , интересы , стремления , цели , влечени я , мотивационные установки . В различных опреде лениях мотивации выражается позиция психологов по важному вопросу - о соотношении энергети ческой и содержательной сторон мотивации . Для некоторых зарубежных психоло г ов характерно одностороннее понимание мотивации как чисто энергетического источника активности . Например : З.Фрейд все мотивационные закономерности понимал только как динамически - энергетическ ие . Мотивация как движущая сила человеческого поведения заним ает ведущее место в структуре личности , пронизывая её основные структурные образования : направленность личности , характер , эмоции , способности , деятельность и п сихические процессы . Мотивация теснейшим образом связана с эмоциями . Мотивация поведения п ринц и пиально невозможна вне пределов эмоциональной , мотивационно - ценностной сферы . Одна из функций эмоций состоит в том , что они ориентируют человека , указывая на значимость окружающих человека явлений , на степень их важности . Другая функция эмоций состоит в более общей устойчивой установке на тот или иной уровень жи знедеятельности ( например , настроение ) - активный ил и пассивный , радостный или тревожный , спокойны й или максимально мобилизованный . Этот вид регуляции включает и более конкретные отно шения (нап р имер , отношения к людям вообще и т.д .). Эмоции , таким образом , вы полняют важную функцию в регулировании динам ической , функционально - энергетической стороны мот ивации. Способности человека , не входя в мотив ационные механизмы , вместе с тем теснейшим образо м связаны с ними , так как определяют мотивационную сферу и испытывают на себе её влияние как в содержательном , так и в динамическом отношении . Качественны й состав и уровень формирующихся функциональн ых , эмоциональных , коммуникативных , обусловливают о бычно и формировании соответствующих потребностей , интересов к данным видам деятел ьности. Взаимоотношение мотивации и способностей осуществляется через деятельность . Качественное с одержание мотивационной системы в целом опред еляет и содержание видов деятельност и , характерных для данного человека. Функциональные возможности деятельности данн ого человека и объективные особенности деяте льности определяют как конкретное осуществление , так и направление развития мотивации , её корректировки , приспособления к объекти в ным обстоятельствам деятельности (возможность или невозможность осуществления , затраты энергии и пр .). Процесс формирования , развития личности т акже характеризуется взаимным влиянием мотивации на деятельность и деятельности на мотива цию . Благодаря разв итию мотивации , сознате льному усвоению воспитательных требований , влечен ий , норм поведения - происходит изменение , расши рение деятельности . Развитие мотивации , появление новых мотивационных образований выходит за пределы наличной сферы деятельности , опере ж ает её . Мотивация в этом меха низме выступает как активный момент процесса развития , перестройки личности . Вместе с тем в процессе формирования личности действуе т и другой процесс - изменение мотивации п од влиянием постепенного или быстрого изменен ия сферы и условий деятельности . В этом состоит формирование , воспитание и перевоспитание человека через труд . При э том активным моментом является деятельность , которая вначале входит далеко за пределы имеющихся потребностей , интересов и т.д ., формир ует новые по т ребности , интересы и тем самым изменяет мотивацию. Два механизма формирования , воспитания и перевоспитания личности являются одинаково в ажными и взаимодополняющими друг друга : 1). созн ательное педагогическое воздействие непосредственно на мотивацию через у беждение , разъясн ение , стимуляцию внутренней работы по самосоз нанию , пере осмысливанию себя и окружающей действительности с последующей перестройкой д еятельности ; 2). воздействие на личность через п ерестройку её социальной микросреды , сферы и условий де я тельности с последующ ей (именно через деятельность ) перестройкой мо тивации. Отношения мотивации с отдельными психичес кими процессами (мышление , память , внимание и пр .) строятся в сущности так же , как и с деятельностью . Функциональные возможности психическ их процессов определяют качественно - содержательную сторону мотивации (характер и нтересов , ведущих потребностей в том или и ном виде деятельности и пр .) и динамическу ю сторону (интенсивность побуждений ). Можно сформировать восемь основных про блем в отнош ении мотивов и мотивации , если понимать мотив как желаемое целевое состояние в рамках отношения "индивид - ср еда ": 1. Существует столько различных мотивов , сколько существует содержательно эквивалентных к лассов отношений "индивид - среда ". 2. Мотивы формир уются в процессе индивидуального развития. 3. Люди различаются по индивидуальным про явлениям (характеру и силе ) тех или иных мотивов . У разных людей возможны различные иерархии мотивов. 4. Поведение человека в определённый моме нт времени мотивируется тем и з самых высоких мотивов иерархии (т.е . из самых сильных ), который при данных условиях ближе всех связан с перспективой достижения со ответствующего целевого состояния или , наоборот , достижение которого поставлено под сомнение. 5. Мотив остается действенн ым , т.е . участвует в мотивации поведения до тех п ор , пока индивид к нему не приблизится , насколько позволяют условия ситуации . Действие , как и мотив , нередко прерываются до достижения желаемого состояния. 6. Побуждение к действию определенным мо тивом обозначается как мотивация . Мотивация объясняет целенаправленность действия. 7. Мотивация складывается из разнородных процессов , осуществляющих функцию саморегуляции н а отдельных фазах поведенческого акта , прежде всего до и после выполнения действия. 8. Деятельность мотивирована , т.е . напр авлена на достижение цели мотива , но её не следует смешивать с мотивацией . Деятельн ость складывается из отдельных функциональных компонентов - восприятия , мышления , воспроизведение знаний , речи или моторной активности. а они обладают собственным накоплением в ходе жизни запасом возможностей (умений , навыков , знаний ). От мотивации зависит как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности . Мотивацией объясняется интенсивность и упорство в о существлении выбранного действия и достижении его результатов . В настоящее время в психологии общепр инятой является иерархическая модель классификац ии мотивов Абрахама Маслоу . Он разгр ан ичивает не отдельные мотивы , а целые их группы. Основной идеей классификации Маслоу явля ется принцип относительного приоритета актуализа ции мотивов , гласящего , что , прежде чем акт ивируются и начнут определять поведение потре бности более высоких уровней, должны быт ь удовлетворены потребности низшего уровня. Иерархия потребностей начинается с физиол огических потребностей . Далее следуют потребности безопасности и потребности в социальных связях , затем потребности самоуважения , и нако нец актуализации . Самоа ктуализация может стать мотивом поведения , лишь когда удовлетво рены все остальные потребности . Для младенца на 1-ом месте стоит удовлетворение физиол огических потребностей , для ребёнка чуть пост арше более актуальной становится безопасность , затем следуют с оциальные контакты и самооценка . Лишь в подростковом возрасте приобретают значение некоторые аспекты самоа ктуализации , которые в лучшем случае могут быть реализованы уже в зрелом возрасте . Потребности низших уровней Маслоу называе т нуждами , а высших - пот ребностями рос та . В таблице группы потребностей выстроены в "иерархическую пирамиду ". Из всех мотивов основной интерес Масл оу обращён на потребности само актуализации . О них он пишет : "Даже когда все эти потребности удо влетворяются , мы все же часто (если н е всегда ) моем ожидать , что если индивид не занимается тем , для чего он предназн ачен , то вскоре возникнут новые неудовлетворё нность и беспокойство . Чтобы находится в с огласии с собой , музыкант должен создавать музыку , художник рисовать , поэт писать стихи . Человек должен быть тем , чем он может быть . Эту потребность можно назвать само актуализацией ... Она означает желание ч еловека само осуществиться , а именно его с тремлением стать тем , чем он может быть ". 5. Потребн ости само актуализации : реализация собственных возможностей и спо собностей ; потребность в понимании и осмыслен ии. Потребности самоуважения : потребности в д остижении , в признании , в одобрении. 3. Потребности в социальных связях : потре бности в любви , нежности. 2. Потребности в безопасности : безопа сность и защита от боли , страха , гнева , неустроенности. Физиологические потребности : жажда , сексуально сть. Относительный приоритет временно неудовлетво рённых низших потребностей не обязательно до лжен прерывать и блокиро вать самоактуализ ацию. Гуманистический подход к классификации мо тивов Маслоу исходит не только из налично го поведения , но и из того , каким оно должно быть . Гуманистический подход мотиваци онного объяснения поведения , представленного в виде иерархической мо дели классификации мотивов , придал позиции Маслоу новизну . Он рассматривает потребности как относительно н езависимые от актуальной ситуации . Именно пот ребности расположенные над уровнем удовлетворённ ых , организуют деятельность , хотя возможности для этого в определённой мере зависят от ситуации . Вне рассмотрения оказалась одна из основ ных проблем , проблема актуализации и измерени я мотивов . Тем не менее принцип относитель ного приоритета неудовлетворённых потребностей и связанное с ним указание на возможности индивидуального развития являются но выми и перспективными в области классификации мотивов. Рассмотренная теория Маслоу , называемая "и ерархией потребностей ", даёт возможность сформулир овать на её основе несколько основных выв одов : 1. Для большинства людей р абота с вязана не только с денежным или вообще материальным вознаграждением , она может удовлет ворять иные запросы , не связанные с денежн ым вознаграждением. 2. Человек стремится удовлетворить свои а ктивные потребности , и это оказывает серьёзно е стимулирующее воздействие. 3. Возможно построить иерархию потребностей , в которой высшие не вступают на перв ый план , пока не удовлетворены низшие . 4. Важным моментом является то , что уд овлетворённая потребность больше не является мотивирующей и не определяет поведение человека . Иерархия Маслоу не имеет ни меха нического , ни хронологического характера , т.е . у ровни мотиваций могут перекрывать друг друга , а у некоторых людей иерархия может и скажаться , т.е ., в данной теории не уточнены индивидуальные особенности мотивируем ы х . Однако иерархия полезна для практик а как общая иллюстрация. Большое значение имеет фактор мотивации в управлении персоналом. Так , при переходе к новому типу эк ономики в разнообразных программах и рекомен дациях основное внимание уделяется финансовой и организационной сторонам предпринимательст ва . По данным имеющихся исследований (Э.А.Уткин , А.И.Кочеткова , 1996 год ) на середину 1994 года , не менее 80 % работников имеют деградированное тру довое сознание , из которого вытеснено всё , что имеет отношение к о бщественно-п олезному смыслу трудовой деятельности , к разв итию профессиональных качеств . Суть трудовой мотивации у большинства работников сводится к желанию иметь гарантированную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда. Преобладающая скуднос ть мотивации и неразвитость потребностей , удовлетворяемых посре дством трудовой деятельности , делают работника трудно уп равляемым , практически неподвластным стимулированию . К этому стоит прибавить патерналистиское с ознание : все блага - от премии до квартир ы - работник привык не зарабатывать , а получать от руководства и государства . Иж дивенческий подход к труду породил и изме нения в психологическом восприятии трудовой д еятельности : нежелание повышать квалификацию и получать новые знания , а также получать но в ую профессию . Сказанное относитс я и к рабочим , и к специалистам , и к управленцам среднего звена . Таким образом , на бирже труда при массовых высвобождениях будет попадать большое количество работников с обеднённой мотивацией , не способных при спосабливатьс я к новым условиям тру да , с низким уровнем профессионализма , не желающих или не способных к саморазвитию в труде , включая переобучение. В большей своей части такие работники претендуют на спокойную , рутинную работу с гарантированным заработком на предприят ии , в меньшей своей части они согласны на интенсивную работу с высокой оплатой . Кроме названных работников на рынок труда выходит часть работников с богатой трудо вой мотивацией , развитым профессионализмом и сохранившимися нравственными основами трудового с ознания , но как правило , в во зрасте более 45 лет . Если работодатель при п одборе кадров опирается на формальные процеду ры и рекомендации , то шансов найти работу и принести фирмам реальную пользу у этих людей очень мало. Обратимся теперь к работодателю . Сог ласно проведённым социологическим опросам , в 1995 году , ранжируя значимость задач в ра боте с персоналом , руководители последние мес та отвели формированию общей стратегии в области персонала , привлечению работников к у правлению , созданию условий для повыше н ия квалификации и саморазвития , своевреме нному информированию персонала о состоянии де л на предприятии , качеству внутрифирменного о бщения . 90 % руководителей , в противоположность другим формам власти и влияния , отдали предпочт ение силовому нажиму , объясн я я так ой выбор состоянием дисциплины на предприятии . Отмечу также , перестройка промышленности и образование в ней большого количества м алых и средних предприятий требует качественн ого изменения профессионально - квалификационной м обильности и менталитета ра ботников . Поэт ому задачей исследований в области управления на данном этапе является постепенное фор мирование понимания процессов мотивации трудовой деятельности , адекватной современному развитию экономики . Потому задачей исследований в об ласти управления является постепенное формирование понимания процессов мотивации трудо вой деятельности . Таким образом , так как п отребности и мотивация большинства работников развиты слабо , то первоочередное внимание н еобходимо обратить на анализ процесса мотивац ии с целью определения баланса и зависимостей между индивидуальной и группово й мотивацией с учетом изменений , происходящих в области мотивации в условиях перехода к рыночной экономике . В большинстве орган изаций , прочно укоренились первоначальные концепц ии мотивации, применявшиеся в течении многих лет . С появлением теории подсознательного З. Фрейда и работ Э.Мэйо управление взяло на вооружение психологические методы воздействия на работающих . Основная причина - появление на первом плане у работника нематериальных (вт оричных или психологических ) мотивов деятельности и потребностей - самоуважения , удовле творения работой , признания и других. Потребности - физиологическое или психологичес кое ощущение недостатка чего-либо . Она может быть сознательной и бессознательной , то есть не осознаваемой в данный момент д анным индивидуумом. В соответствии с содержательными теориями мотивации потребности можно классифицировать на первичные и вторичные . Первичные - по своей природе физиологические и врождённые : в пище , воде , воздухе , сн е , сексуальных отношениях. Вторичные потребности - психологические : в успехе , уважении , привязанности , власти , принадлежн ости к чему-либо , общении . Поскольку каждый человек - индивидуальность , то и диапазон вт оричных потребностей очень широк , и приведённ ые здесь - самые распространённые. Потребность порождает побуждение - ощущение недостатка в чём-либо , имеющее определённую направленность и цель . Последняя служит средс твом удовлетворения потребностей . При достижении цели удовлетворение потребности может быт ь полным , частичным , отрицательным. Структура потребностей каждого человека о пределяется его местом в социальной иерархии и ранее приобретённым опытом . И большой диапазон изменений этих двух показателей создаёт первую проблему при мотивации чере з потребнос ти . Вторая проблема заключаетс я в том , что удовлетворение одной и то й же потребности у двух людей может т ребовать совершенно разных действий . Например , потребность в доверии со стороны начальника у одного работника может удовлетворяться получением сложно й работы , а у другого - предоставлением свободного режима раб оты . Третьей проблемой на пути мотивации ч ерез потребности является существование такой организации , где взаимозависимость работ , недос таток информации о работе каждого , изменение служебных обяза н ностей значительно усложняют процесс мотивации. Вознаграждением является всё , что человек считает ценным для себя . Разного рода поощрения подразделяются на внутренние и в нешние . К первым можно отнести чувство сам оуважения , удовлетворённость достигнутым рез у льтатом , ощущение содержательности и значимости своего труда . Внешним вознаграждением выступает то , что даётся организацией за выполненну ю работу : заработная плата , премии , продвижение по службе , похвалы и признания , дополните льные льготы и вознаграждени я. Согласно концепции мотивации В.Врума (1964) осо знание потребностей и интенсивности мотивации через них вызывает поведение человека , кото рое определяется следующими моментами : оценкой человеком результатов поведения ; степенью его уверенности в том , что эт о поведе ние приведёт к желаемому результату ; ожидание м - личностной оценкой наступления желаемого р езультата определённых действий. 1.3. Психология и культура ли чности и деятельности частного охранника 1.3.1. Понятие личности в психологии Человек , вышедший благодаря труду из животного ми ра и развивающийся в обществе , вступающий в общение с другими людьми с помощью языка , становиться личностью - субъектом познания и активного преобразования . Человека в психологии описывают с помощью трех поня тий : · индивид , · личность, · индивидуальность . Факт принадлежности к человеческому роду фиксируется в понятии “индивид” . Индивидом мы можем назвать и взрослого человека , не способного усвоить яз ык и простейш ие навыки . Появляясь на свет как индивид , человек становится личностью , еще в ранн ем детстве включаясь в определенную историчес ки сложившуюся систему общественных отношений , которую он застает уже готовой . Дальнейшее развитие человека в социа л ьной группе создает такое переплетение отношений , складывающихся преимущественно независимо от в оли и сознания индивида , которое формирует его как личность. Одна из наиболее характерных сторон личности человека - ее индивидуальность , под ко торой понимаетс я неповторимое сочетание п сихологических особенностей личности . Сюда относя тся характер темперамент , особенности протекания психологических процессов , совокупность преоблад ающих чувств и мотивов деятельности , сформиро вавшиеся способности и мастерство . Нет двух людей с одинаковым сочетанием ук азанных психологических особенностей - личность че ловека неповторима в своей индивидуальности . Вот почему личность - это прежде всего жив ой конкретный человек со своими достоинствами и недостатками , со своими сильными и слабыми сторонами , порожденными его ак тивным участием в жизни общества , коллектива , воспитанием и обучением. Место , которое занимает личность в о бщественной жизни , не может быть определено строго однозначно . Этот факт был эмпирическ и установлен в давние времена и наш ел отражение , в частности , в истории проис хождения понятия “личность” , первоначально обозна чавшего маску актера , а затем и самого актера . В зависимости от сценического дейст вия маски менялись . Очевидно , было подмечено , что и челов ек в разл ичных обстоятельствах изменяет свой облик и ведет себя неодинаково . Это обстоятельство фиксирует и современная пс ихология . Входя в различные группы в общес тве , один и тот же человек в различных условиях играет противоположные по содержани ю роли . Очень сер ь езный и треб овательный в служебной обстановке охранник в бытовых условиях нередко преображается , стан овясь шутником в балагуром , “душой” компании . Так бывает не всегда . Очень часто чел овек выявляет сходные качества в разных с итуациях и роли , которые он бе р ет на себя в семье , на службе , в общественной работе , спортивном соревновании и т.п ., в значительной степени созвучны д руг другу , не противоречат , а , скорее , совпа дают . Последнее является одним из показателей цельности личности в отличие от ее п ротивореч и вости , аморфности , показателем которой служит множественность и полярность психологических ролей , в различных обстоятельст вах выполняемых человеком . При этом , как б ы ни были разнообразны функции и социальн ые роли , которые берет на себя человек в различных группах общества , и как бы ни была многозначна характеристика его места в жизни , всегда сохраняется в озможность дать адекватную характеристику его личности , не только выяснив основные роли , жизненные позиции мотивы , в которых наиболе е полно проявляется ег о индивидуаль ность , но прежде всего определив его отнош ение к производству и потреблению материальны х благ , то есть выяснив место человека в классовой структуре общества . В психологии под личностью понимает конкретного человека , представителя определенног о общества , коллектива , осознающего свое отношение к окружающему , занимающегося определе нной деятельностью и обладающего индивидуально-пс ихологическими особенностями . В личности выражает ся жизненная позиция человека , его идейный и нравственный облик , ум и воля , творческий заряд и культура . Отличительными психологическими признаками личности являются самосознание , индивидуальность , саморегулирование , а ктивность , выражающаяся в конкретной деятельности , включенность в систему общественных связей. Под личность ю нельзя подразумевать абстрактного человека , личность всегда конкр етна и действует в определенных историко-экон омических и политических условиях . Личность я вляется продуктом общественного развития. Взгляды , убеждения , интересы , чувства , пот ребности , хара ктер человека формируются п од влиянием производственных отношений господств ующей идеологии , культуры , традиций , всего укла да жизни того общества , к которому он принадлежит. Вне общества , вне коллектива человек не может стать личностью , у него не сф ормируе тся человеческий облик . Создает че ловека природа , а формирует его общество . Влияние людей , с которыми общается обучаемый , велико . Оно может быть положительным или отрицательным . И чтобы увидеть в курсанте личность , командиру , преподавателю необходимо выяв и ть его связи и отношения с окружающей социальной средой . Психология , считая общественную природу сущности личности , не отрицает , что и биол огические факторы влияют на возможности челов ека . И эти факторы должны учитываться при изучении курсантов. Наприме р , физические данные человека , составляющие ядро природных сил , в немал ой степени определяют их успехи в учебе и работе , влияют на настроение , работоспособ ность , развитие индивидуальных свойств личности. Личность частного охранника в значитель ной степени характеризуется особенностями е го психики и имеет определенную психологическ ую структуру . Основными компонентами этой стр уктуры являются психические свойства личности (направленность , темперамент , характер , способности ) в их диалектической связи с психиче с кими процессами , психическими состоя ниями и психическими свойствами (знаниями , нав ыками , умениями , привычками ). Генетически и функционально начальным э тапом психической деятельности являются психичес кие процессы . На их основе осуществляется формирование п сихических образование : знаний , убеждений , навыков , умений , приобретение жизне нного опыта , которые выступают в качестве первичных регуляторов поведения человека. Психические состояния (подъем , активность , угнетение ) обусловливают функциональные возможност и личности , возникая под влиянием внут ренних и внешних причин , они активизируют или , наоборот , творческий потенциал личности. Психологические свойства возникают как закрепившиеся , устойчивые , сложные и длительные психические явления . Будучи производными о т процессов и состояний , свойства личн ости оказывают на них решающее влияние . Для полной характеристики охранника еще недостаточно рассмотреть психологическую структ уру личности , которая передает главным образо м ее строение , присущее каждому человеку . Н еобходимо раскрывать и содержание личнос ти - ее духовный мир , то , что называют и ндивидуальным сознанием. Индивидуальное сознание человека включает сложившиеся в с истему убеждений , взглядов на природу , обществ о , человеческие отношения . Сюда же относятся и те мнения , настроения , интересы , влеч ения , то есть менее устойчивые составные , которые могут вытекать из взглядов и убеж дений , а также вызываться и случайными обс тоятельствами , возникать стихийно как непосредств енная реакция на происходящие события. Содер жание личности частного охранн ика проявляется и развивается в ходе его учебы , несения служб , обслуживания техники , то есть в процессе деятельности. Деятельность и сознание охранника находятся в единстве . С одной стороны , сама деятельность по о владению про фессией немыслима без участия сознания . Оно позволяет правильно ориентиров аться в окружающей обстановке , понять предъяв ляемые к личности обучаемого требования , в соответствии с этими требованиями и внутре нними побуждениями планировать действия , предвиде ть результаты . С другой стороны , ра звитие сознания невозможно вне практической д еятельности охранника. Поведение , успехи в учебе , службе и дисциплине будущего охранника зависят также от их самосознания и самодисциплины . Самосознание представляет собой осоз на ние охранником самого себя как член а общества , своих взаимоотношений с окружающи м миром , другими членами общества , своих в заимоотношений с окружающим миром , другими лю дьми , своих действий и поступков , мыслей и чувств , всего многообразия качеств личности . Н а этой основе формируется сам одисциплина охранника как способность контролиро вать свои действия и поступки , сверять их с требованиями морали , нравственности , способ ность с позиций этих требований всесторонне оценивать свою личность , проявлять выдержку и с а мообладание , вовремя заметить и исправить свою ошибку . Изменение личности охранника не являетс я прямым и непосредственным следствием внешни х условий . Оно всегда обусловлено их прошл ым опытом , психологическими свойствами - направленн остью , темпераментом , характером , способностями , которые в своей совокупности составляют вн утренние условия , определяющие эффект внешних воздействий. 1.3.2. Направл енность и мотивы деятельности Ведущим психологическим свойствам личности охранника яв ляется направленность , представляющая соб ой систему внутренних побуждений и жизненных целей . От направленности зависит , что и как делает человек , какова его генеральная линия в жизни . В направленности личности выражается основное содержание человека как ч л ена общества. Основной всех побуждений частного охран ника выступают потребности . Под потребностью понимается переж ивание человеком нужды в условиях и средс твах своего существования и развития как члена общества и как организма . Потребности являются источн иком активности курсанта . Они требуют своего удовлетворения , вызывают желания , стремления , эмоциональные состояния и поэтому заставляют обучаемых проявлять актив ность , ставить цели и постигать их. ПОТРЕБНОСТЬ - ну жда в объектах и средствах , необходимых дл я существования и развития личности . Пот ребность является источником активности личности , так как удовлетворение ее возможно лишь через достижение определенной цели. ВЫДЕЛЯЮТСЯ СЛЕДУЮЩИЕ УРОВНИ ПОТРЕБНОСТЕЙ : · физиологические потребности (в пище , сне , одеж де и т.п .). · потребности в безопаснос ти (в физической и психологической безопаснос ти личности , близких , жилища , собственности и т.п .). · потребности в уважении и любви (быть принятым в обществе , прина длежать к группе , в которой с тобой сч итаются и т.п .). · потребность в уважении (в одобрении , признании и т.п .). · интеллектуальные и эстет ические потребности (в красоте , симметрии и т.п .). · потребность в самореализ ации (в реализации своих потребностей ). При рассмотрении двух первых потребност ей можно выявить некоторые особенности , которые могут повлиять на деятельность охранн иков . Это связано с тем , что у части населения не удовлетворяются основные физиолог ические потребности , и государство не может обеспечить безопасность личности и ее близ ких . Если н е удовлетворяется вторая потребность , то личность вооружается , чтобы защитить себя . Если не удовлетворяется перв ая потребность , то вооруженная личность идет туда , где эту потребность можно удовлетво рить . В этом случае для стихийной преступн ости разные “кр ы ши” , “авторитеты” существенного значения не имеют. Важнейшим элементом направленности личности является мировоззрение . Представляя собой совокупность знани й , убеждений и взглядов на природу и о бщество , происходящие в нем события , мировоззр ение человека опр еделяет его жизненные стремления , характер и содержание потребностей , мотивы деятельности. На основе потребностей , под решающим воздействием мировоззрения формируются мотивы - внутренние по будительные силы , определяющие содержание целей и характер деятель ности по их дост ижению . Без знания мотивов невозможно правиль но понять и направленность личности . К про стым мотивам относятся влечения , желания , хоте ния , а к сложным - интересы , склонности , идеа лы и убеждения . Мотивы деятельности выполняют побудительную , р егулятивную и смысл ообразующую функции . Потребностно-мотивационная сфера является ка к бы фундаментом направленности личности . На этом фундаменте формируются жизненные цели человека . В психологическом плане цель - это идеальный обр аз будущего результата д еятельности . Она показывает , к чему стремится человек в своей жизни . С целями неразрывно связаны установки , намерения , стремления и перспективы обучаемого . Формируемая у будущих охранников профес сиональная направленность представляет собой час ть общей на правленности и выражает их глубоко мотивированную устремленность к деят ельности по овладению профессией , конкретной специальностью. В сложной психологической структуре про фессиональной направленности личности частного о хранника ведущее место занимают проф ессиональные убеждения . В психологическом плане убеждения предста вляют собой устойчивый сплав познавательных , эмоциональных и волевых элементов . Это знания и взгляды , проникнуты чувствами и волевым и устремлениями. Профессиональная убежденность - это глуб око обоснованная уверенность в высокой общественной и личной значимости профессии , найденном в ней призвании . Такие убеждения создают прочную внутреннюю опору в деяте льности человека по овладению профессией част ного охранника , побуждают их преодолевать тр у дности учебы , а затем и профе ссиональной деятельности . Профессиональные убеждения представляют собой мировоззренческий элемент направленности личности и характеризуют нравст венный облик частного охранника. На основе профессиональной убежденности формируе тся и интерес к избранной специальности , то есть положительное сознательно-эмоциональное отнош ение к ней . Интересы характеризуются содержан ием (на что они направлены ), широтой (объемо м ) и устойчивостью (длительностью ). Во всем многообразии интересов челове ка ведущую р оль играет профессиональный интерес. Устойчивый интерес к профессии , как правило , перерастает в склонност ь , проявляющуюся в виде посто янного стремления к совершенствованию знаний по своей специальности . Склонность предполагает также способност и , позволяющие успешно овладевать профессией. В ходе деятельности по избранной спе циальности у охранника формируются профессиональ ные идеалы, в роли которых могут быть высокие нравственн ые и профессиональные качества или конкретный человек , носитель этих качеств . Если профессиональные убеждения , интересы , склонности и идеалы показывают , что побужда ет человека к деятельности , то профессиональн ые цели , установки и перспек тивы - к чему стремятся. Охранники , как правило , ставят перед собой как далекую цель - получить высо кооплачиваемую работу , так и близкие цели - успешно подготовиться к семинару , зачету , экз амену , успешно выполнить боевые стрельбы , успе шно завершить обучение . Естественно , могут быт ь и другие цели , в том числе и нег ативного характера . Целя м соответствуют и установки , выражающие внутреннюю готовность к определенному действию и поведению в конкретной сложив шейся ситуации . Под перспективой обычно поним ают эмоционально насыщенное представление жизнен но важного будущего , более или менее отодв ин у того во времени. Все структурные элементы профессиональной направленности личности находятся в сложной иерархической зависимости и в своей совоку пности функционируют как целостная динамическая система. Следовательно , направленность личности - слож ное и м ногоплановое свойство в структ уре личности , она включает в себя разные взаимосвязанные компоненты . Большую роль играет формирование у о хранников целеустремленности как волевого качества . В целеустр емленности тесно взаимодействуют три стороны : а ) содержат ельная , идейная , выражающая нра вственную направленность всей жизни и деятель ности охранника ; б ) волевая , то есть способ ность обучаемых ставить ясные цели , проявлять настойчивость и упорство в их осуществле нии , подчинять им свою деятельность ; в ) мот ивацио н ная , побудительная сторона , опр еделяющая содержание целей и способы их д остижения . Профессиональная направленность охранников не может быть устойчивой , если они не умеют ставить перед собой ясные , четкие , о бщественно значимые цели , проявлять настойчивост ь , организованность , собранность в деятель ности по их достижению , подчинять этим цел ям свои действия и поступки . Высокая целеу стремленность - один из характерных признаков человека с развитой волей. 1.3.3. Темпера мент и характер . Воспитание х арактера Поведен ие человека зависит от не только от е го направленности , но и от темперамента , то есть от таких индивидуально-психологических особенностей личности , в которых проявляются сила , подвиж ность и уравновешенность нервных процессов. Каждая профессия предъявляет свои требо вания к человеку , и от темперамента зависи м многое . Его особенности важно учитывать в процессе профессиональной деятельности охранни ка . Знание этих особенностей поможет выбрать из арсенала психологических средств в оздействия наиболее верные . Известно , что человека с холерическим темпераментом необхо димо держать под постоянным контролем воспита теля . Невыдержанность , резкость в обращении с ним могут вызвать бурную ответную реакци ю . Вместе с тем допускаемые холериком с рывы и крайности в поведении должны находить критическую оценку , неровное поведение - встречать противодействие . У сангвин ика имеет смысл периодически возбуждать чувст во ответственности за свою учебу , поступки , проверять качество выполняемых заданий . Флег м атик требует систематического контро ля , а в некоторых случаях повышенной взыск ательности . По отношению к меланхолику особен но недопустимы резкость , вспыльчивость , недомолвки , неопределенность , так как это наиболее р анимый темперамент . Особенности поведен ия человека , опре деляемые его темпераментом и другими психичес кими образованиями , под воздействием социальной среды превращается в устойчивые черты хара ктера . Характер можно оценивать по его силе . Сильный характер у тех охранников , котор ые всегда поступа ют сообразно своим у беждениям , последовательно ведут себя в разли чных , в том числе в трудных , условиях , проявляют настойчивость в достижении поставленны х целей . И наоборот , охранники со слабым характером отличаются непоследовательностью в своем поведении, расхождением между сл овами и делами , боязнью трудностей. Важное значение при оценке характера имеет выявление его устойчивости или неуст ойчивости . У будущего охранника с устойчивым характером длительное время сохраняются прис ущие ему отношения , убеждения , привычки и другие особенности . Если же взгляды , убеж дения , отношения быстро меняются , то характер является неустойчивым. Различные проявления характера называют его чертами . Та к , например , волевыми чертами являются решител ьность , настойчивость , самообл адание , самостоят ельность , целеустремленность ; эмоциональными чертами - впечатлительность , экспансивность , порядочность , инертность , безразличие ; интеллектуальными чертами - сообразительность , находчивость , любознательность. Характеру охранника наряду с с уг убо индивидуальными чертами присущи и общие черты . Общим чертами характера , в которых раскрывается моральный облик , являются высок ое сознание долга , интернационализм , коллективизм , честность , правдивость , бдительность. Раскрытие сущности характера и его основных черт позволяет понять место этого свойства в общей структуре личности охранника . Характер является своеобразным вы ражением психических познавательных процессов , чу вств , воли , направленности , темперамента и спос обностей . Направленность личности , е е убеждения , интересы , потребности , мотивы деятель ности определяют содержание характера , его це льность или противоречивость , устойчивость . От характера , в свою очередь , зависит , какие мотивы деятельности станут главными , ведущими . Способности определяют и н теллектуал ьные черты характера . Темперамент является ег о динамической стороной . В то же время характер оказывает сильное влияние на проя вление темперамента , его изменение и выражени е в деятельности . Главное различие между ними состоит в том , что темперам ент обусловлен преи мущественно врожденными биологическими свойствами нервной системы . В становлении же характера определяющую роль играют социальная среда и воспитание. Формирование характера начинается с его изучения . При этом следует учитывать , что хара ктер охранника проявляется прежде всего в его деятельности , в речи и во внешнем облике . В деятельности будущего охранника по овладению профессией можно ув идеть его отношение к окружающему , к труду , к своим товарищам , преподавателям , к само му себе , определ и ть положительные и отрицательные черты характера , его силу , устойчивость и цельность . В речи проявляется общительность , духовная культура охранника , в нимательность к собеседнику или , наоборот , сам оуверенность , желание порисоваться , навязчивость , с амовлюбл е нность . Если охранник подтян ут , бодрый , жизнерадостный , приветливый , имеет о прятный вид , то это говорит о его внут ренней собранности , организованности , целеустремленнос ти , воспитанности , доброжелательности отношений к другим людям . Неопрятность , нарушение формы одежды , развязность , неприветливость характеризуют обучаемого с отрицательной сто роны. Изучение характера охранника может осущ ествляться различными методами : путем индивидуаль ной беседы , наблюдения , анализов результатов д еятельности , эксперимента , изучение документов , биографии . В ходе индивидуальной беседы мож но получить определенные сведения о направлен ности , интересах , взглядах , отношении обучаемого к окружающему . Биография , характеристика с м еста службы , учебы или работы расширяют и углубляют э т и сведения . Но ос новные данные можно получить путем наблюдения за учебой , дисциплиной охранника. Сильный характер не только воспитываетс я , но и проявляется в борьбе с труднос тями , через преодоление препятствий . Народная мудрость гласит : “Настоящий ты тогд а , когда трудно” . Накопление охранниками опыта в олевого поведения имеет большое значение в воспитании у них сильного характера . Необхо димый опыт приобретается на занятиях и бо евых стрельбах . 1.3.4. Социаль но-психологические особенности частн ого охран ника Будущие охранники - часть российской молодежи , занимаю щейся в высшей степени общественно значимой деятельностью по овладению профессией . А молодежи присущи и возрастные особенности. Охранники относятся к возрасту на ст епени ег о перехода к зрелости . Молодос ти свойственна некоторая природная дисгармония . Так желания и стремления развиваются ранее , чем воля и сила характера . В таких условиях юноша не всегда способен подавить некоторые излишние стремления и желания . Именно поэтому психический склад люде й юношеского возраста не только сложен , но порой и противоречив. Для юношеского возраста характерен боль шой оптимизм , вера в собственные силы , чут кое и доброе отношение людям , искренность , непосредственность , задушевность , чувство то в арищества и т.д. У охранников сильно развито чувство собственного достоинства и стремление к самос тоятельности , желание скорее найти свое место в жизни , показать себя с лучшей сторо ны , в полной мере проявить свои способност и. Социально-психологические о собенности ох ранников зависят также от характера и сод ержания учебной и служебной деятельности , жиз ненного опыта , семейного положения , воспитания , развития , образования и других факторов . Вс е это находит свое проявление в духовном облике , поведении , запро с ах и интересах , в повседневной деятельности будущих охранников . Проведение исследования , анализ учебно-воспит ательной работы показывают , что направленность охранников , как правило , характеризуется возвыш енными и благородными стремлениями , целями , ус танов ками - окончить обучение , стать охранн иками . Наличие твердых жизненных планов , возвы шенных стремлений - благоприятная предпосылка успе хов в жизни будущих охранников. Вместе с тем у части охранников нет твердого убеждения в правильности выбора профессии . О ни проявляют сомнения , ко лебания , допускают халатное отношение к учебе и дисциплине. Охранникам присущи разнообразные потребност и , в сложном переплетении которых ведущими могут быть либо материальные либо духовные. Важно , чтобы ведущую роль в их де ятельн ости играли духовные потребности , в первую очередь , потребность в отличном ов ладении профессией , добросовестном отношении к работе и дисциплине. Охранникам присущи чувство нового , любоз нательность , широта интересов. Для охранников характерна острая воспр иимчивость , сильная впечатлительность , повышен ная эмоциональность . Каждый успех вызывает у них большую радость , ошибка , сбой - глубоку ю озабоченность , недовольство самим собой , буд ущие охранники очень остро реагируют на н едостатки и особенно на несправедл и вое отношение к себе. Одной из особенностей охранников являет ся ярко выраженная прямота в суждениях . Их высказывания зачастую категоричны , суждения безапелляционны , поспешны . Свои мысли охранники , как правило , высказывают откровенно. 1.3.5. Значение психологических знаний для сотрудника охраны Своим названием наука психология обязана древнегрече ским словам : “психо” - душа , “логос” - учение . Следовательно , психология - это наука о душе , психике . Эта наука стремиться ответить на вопросы о том , как возникают в психике человека образы , чувства , как формируе тся характер , как протекает процесс принятия решений , и что оказывает решающее влияние на формирование личности. Современная психология представляет собой достаточно разветвленн ую систему научных дисциплин , которые связаны с различными вид ами деятельности . Существуют военная , медицинская , юридическая , криминальная психология , психология спорта и т.д . Деятельность сотрудников ох раны (телохранителей , инкассаторов ) исследует психо л о гия труда в особых условиях . Эта отрасль психологии изучает психику чел овека , деятельность которого протекает в усло виях конфликта , опасного для жизни и здоро вья . Угроза для охранника исходит от людей с преступными намерениями или от агресси вной среды (ог о нь , вода и т.д .). вероятность такой опасности существует всегда , но форму открытого столкновения приобретает очень редко , что успокаивающе действует н а сотрудников охраны. Психология труда в особых условиях , применительно к деятельности охранных формирова ний , призвана решать следующие задачи : · определение личных качес тв , необходимых сотрудников охраны для успешн ого освоения профессии ; · изучение особенностей ох ранных структур как систем взаимодействующих личностей ; · изучение особенностей вз аимоотношен ий с охраняемым лицом и ег о окружением , персоналом предприятий , коллегами по работе ; · разработка основ обучени я и воспитания сотрудников охраны и особе нностей управления охранными структурами ; · исследование психических состояний , возникающих у сотрудни ков в процессе работы ; · обоснование приемов псих ологической подготовки сотрудника к действиям в экстремальных условиях. Взаимосвязь психологии с правом , кримина листикой , тактикой , спортивной и боевой подгот овкой обеспечивает качественное выполнение слу жебных задач . При этом следует иметь ввиду что злоумышленники , нападающая сторона при планировании (выборе места , времени , п редлога и т.д .) и осуществлении преступлений активно используют психологические закономерности. 1.3.6. Психологическая хар актеристика личности сотрудника охраны Проблему лично сти можно назвать одной из ключевых пробл ем в деле обеспечения безопасности охраняемых объектов . Успех работы во многом определя ется тем , насколько хорошо руководитель знает своих под чиненных , а сотрудники - окру жающих их людей . Можно сказать , что работа сотрудника охраны - это работа с людьми и среди людей . Сам являясь личностью , он обязан знать не только свои слабые и сильные стороны , но также иметь информаци ю о личных и деловых кач е ства х товарищей по работе , их семейном , жилищн ом , финансовом положении . Хорошо , если есть информация и о руководителе службы безопас ности . Если дело касается охраны личности , то об охраняемом и его окружении нужно знать как можно больше , так как от этого з ависит не только жизнь и здоровье охраняемого лица , но и безопасно сть самого телохранителя . Необходимость знаний о людях , работающих на охраняемом объекте , вызвана тем , что эта информация позволяет решать служебные задачи и создавать опти мальные межлично с тные отношения . Персонал большинства предприятий относится к сотрудникам охраны не совсем благожела тельно . Это вызвано тем , что со стороны трудно понять , чем они занимаются . Они в идят , что молодой , здоровый мужчина просто сидит или стоит и ничего не дела е т . Не видна работа , нет реального конфл икта , не видна атакующая сторона , от котор ой охрана защищает собственность и людей , не слышно взрывов гранат и треска автомат ных очередей . Срабатывает стереотип : если все тихо , то зачем охрана ; если что-то случит ся , то где она была . В этих условиях задача сотрудника охраны в том , чтобы свои м поведением , внешним видом , вызвать уважение со стороны персонала предприятия , убедить их в своем профессионализме и в том , что он выполняет нужную для них работу . При рассмо трении отношения частного охранника к деятельности можно выделить четыре мотива : 1. Заинтересованность в конечном результате (Р ). Он реализуется в о беспечении собственной безопасности и безопаснос ти охраняемых объектов . 2. Привлекательность самой де ятельности (П ). Работа нравится толь ко в том случае , если нравится сам про цесс и условия труда . Чаще всего сотрудник и называют следующие привлекательные элементы в своей деятельности : режим работы , отсутств ие физического труда , вознаграждение , возможность покомандовать людьми , необходимость п оддержания себя в хорошей спортивной форме , риск . Из перечисленных привлекательных сторон деятельности почти нет таких , которые неп осредственно влияли бы на конечный результат. 3. Материальное и мораль ное вознагражд ение (В ). Работа охранника должна вознаграждаться так , чтобы удовлетворяли сь основные потребности сотрудника и его семьи. 4. Давление извне (Д ). Сам человек не заинтересован в деятельности , но выполняет ее потому , что боится на ступления различных негати вных последствий. Если исходить из пяти баллов в оценке мотивации тр уда , то формула для среднего частного охра нника будет выглядеть примерно так : Р 2-3, П 2-3, В 5, Д 3. Это означает , что охранник в общих чертах представляет цель своей деяте льности , счита ет , что в работе есть положительные элементы , но столько же отриц ательных . Работает он за деньги и боится их потерять . Если основной мотив (В ) п ереходить в цель , сотрудник охраны может п ревратиться в свою противоположность. У криминальных элементов показа тели мотивов преступной деятельности несколько ин ые и формула , очевидно , выглядит так : Р 5, П 2-3, В 5, Д 3. Это связано с тем , что в ознаграждение (В ), ради которого совершается пр еступление , зависит от достижения цели (Р ). По этому показателю криминальн ы е структуры превосходят охранные в два раза . Очевидно , это - одна из причин недостаточно надежной работы охраны. Система отношений включает отношение к обществу , труду , к себе и другим , к вещам. Отношение к государству , политической си стеме общества - эт о отношение к закон одательной и исполнительной власти , силовым с труктурам , политическим партиям и общественным организациям. Отношения к труду рассматривается как одна из ва жнейших психологических характеристик личности . В отношении человека к труду закл ючено его отношение к материальным ценностям , к другим людям и самому себе . По отноше нию к труду принято делить людей на д обросовестных работников , работающих по необходим ости и лодырей . Отношения с коллегами по работе должны строится на основе товарищ ест в а , дружбы , взаимопонимания , уважени я , чуткого отношения . Это поможет создать союз единомышленников , у которых цели деятель ности в основном совпадают с целями орган изации , в которой они работают . В отношени ях с персоналом сотрудник охраны должен б ыть вежли в , тактичен , добр . В отно шении к правонарушителю обязан проявить решит ельность , настойчивость , смелость. Отношение человека к самому себе зав исит от самооценки . Самооценка - это оценка личностью самой себя , своих способностей , ка честв и места среди других людей . У частного охранника должна быть достаточно высокая самооценка . В этом случае он зн ает себе цену , верит в свои силы и возможности , руководствуется своими принципами , может самостоятельно принимать решения и нес ти за них ответственность. Отношение о хранника к материальным ценностям следует считать оптимальным , когда потребности не слишком превышают возможности . Каждый человек уникален , его неповторимо сть связана не только с качествами , которы е формирует социальная среда , деятельность , но и с биологи ческими особенностями , к которым относится темперамент . Темперамент в лияет на поведение человека , на продуктивност ь его деятельности , особенности общения и т.п. В различных охранных структурах трудятс я люди с различными темпераментами . Однако продуктивнос ть конкретной деятельности и энергетические затраты при достижении определе нного результата зависят от темперамента . Есл и холерика заставить выполнять задачи по охране , связанную с необходимостью нахождения на одном месте , то нет гарантии , что э ту работу о н выполнит качественно , а с другой стороны , чтобы удержать себя на месте , он затратит массу энергии . П оэтому при решении охранных задач руководител ю необходимо учитывать особенности темперамента подчиненных. Для охранника важно знание этикета. Этикет - с овокупность правил поведения , касающихся внешнего проявления отношения к людям (обхожд ение с окружающими , форма обращений и прив етствий , поведение в общественных местах , мане ры и одежда ). Одежда сотрудника охраны должна быть : · опрятной , чистой , соответ с твовать направлениям современной моды , н о не экстравагантной , кричащей ; · удобной , не стеснять движений и действий сотрудника охраны . Если под одеждой имеется оружие или радиостанци я , то они не должны быть заметны ; · соответствовать месту , гд е сотрудник охраны несет службу ; · отвечать задачам , стоящим перед охранными предприятиями организацией в целом. Сейчас в охранных структурах существует повальное увлечение военной пятнистой формой с множеством нашивок и надписей на а нглийском языке . Сотрудник в т акой фор ме будет хорошо смотреться на базах , склад ах , стройках , во время массовых мероприятий . Вокруг человека в форме существует зона силы , которая отпугивает большинство людей . Поэтому , если у входа в организацию , успех работы которой связан с привлечен и ем клиентов , покупателей , посетителей , стоя т охранники в неприятной (по цвету , фасону ) форме , то охрана в этом случае будет наносить определенный вред деятельности этой организации . В музеях , театрах , магазинах , учреждениях лучше выглядят охранники в кос тюмах (серо-сине-коричневого цветов ), контрастных рубашка х со строгими галстуками . При выполнении своих служебных обязанно стей сотрудник охраны должен быть уверенным в себе , сдержанным , скромным , вежливым . Отр ицательное мнение складывается об охраннике с амоуверенном , грубом , мрачном , суетливом , из лишне раскованном . Эти качества личности проя вляются в таких элементах поведения , как г ромкий разговор или смех , нецензурные выражен ия , курение в неположенном месте , излишне раскрепощенная манера сидеть , стоять и т.п . Форма обращений и приветствий в о многом зависит от возраста людей , их служебного положения , положения в обществе . Если раньше наиболее распространенной формой обращения к мужчинам и женщинам было слов о “товарищ” , то теперь говорят “господа” , “дамы”. Поскольку старая форма обращен ия уже не воспринимается , а новые еще не привились , то лучше обращаться к знаком ым по имени и отчеству , а к незнакомым использовать выражение такого типа : “Простит е , пожалуйста , по какому Вы к нам вопро су ?” При встрече служащ их фирмы или посетителей сотрудник охраны приветствует их . Приветствие может сопровождаться рукопожатием . Оно должно быть достаточно энергичным , но не излишне крепким. Сотрудник охраны при выполнении служебн ых обязанностей общается с большим числом людей, вступая с ними в служебные отношения . В процессе общения человек обменив ается с другими людьми информацией , восприним ает их , организует взаимодействие . Можно выдел ить несколько уровней общения : 1. Общения частного охра нника с клиентами. 2. Общение со служ ащими данной организации. 3. Общение с сотрудникам и охранных предприятий . Каждый из этих уровней общения имеет свою специфику , связанную с реализацией охранником определенно й социальной роли , в которой закреплены ег о права и обязанности . Одно д ело о бщаться с товарищем , совсем другое - с нача льником . Успех в работе , самочувствие на р аботе , продвижение по службе во многом зав исят от умения сотрудника охраны общаться с людьми. 1.3.7. Психологическая характери стика деятельности сотрудн ика охраны Де ятельность - это активное взаимоде йствие человека со средой , в котором он сознательно достигает поставленной цели , возник шей в результате появления у него определ енной потребности. Труд частного охранника - один из наи более сло жных видов деятельности по с ледующим обстоятельствам : · возможность внезапного в озникновения опасности ; · необходимость постоянной готовности к активным мерам , которая не реализуется в конкретных действиях ; · дефицит или однообразие поступающей информац ии , что усыпляет внимание ; · относительно небольшие р азмеры помещений , где обычно несут службу охранники , что может привести к развитию г иподинамии ; · продолжительность рабочего дня (12-24 часа ), что требует качественного отд ыха ; · бодрствование в ночно е время суток , что может привести к нарушению суточного биоритма и заболеванию нервной системы ; · необходимость общения с большим количеством людей в дневное вре мя и отсутствие или ограничение общения н очью и т.д. Специфика труда предъявляет , с одной с тороны , высокие требования к физическим и психическим свойствам личности частного охранника , а с другой - предполагает организ ационные мероприятия по психогигиене и психол огической подготовке. Всякая деятельность состоит из ряда актов - движений , действий , операций , основанны х на тех или иных потребностях и моти вах . Цели , которые в своей деятельности ст авит человек , могут быть отдаленными и бли зкими , общими и конкретными . Так , например , цели деятельности охранных и криминальных стр уктур диаметрально проти в оположны . А предмет труда у них один - это , как правило , материальные ценности , жизнь и здор овье охраняемых лиц . Криминальные структуры с тремятся нанести ущерб , а охранники - не до пустить его . Надо отметить , что в некоторы х подразделениях охранники предст а вля ют свою цель в общих чертах. “Вот если что-то будет , тогда мы что-то сделаем” . Нападающая сторона чаще всего видит цель четко , конкретно . В этом од на из причин не всегда видит цель чет ко , конкретно . В этом одна из причин н е всегда успешной работы охра ны . Следу ет отметить , что эти цели еще до их реализации существуют в мыслях человека ид еально . Преступник , например , еще до проникнове ния на объект представляет ситуацию совершени я преступления . Деятельность той и другой сторон пла нируется , то есть заран ее намечается с истема действий , предусматривающая порядок , послед овательность , время , место , используемые силы и средства . Одни планы учитывают все элемен ты решаемых задач , а другие носят общий , рекомендательный характер . Анализ преступлений позволяет сде л ать вывод , что в борьбе чаще побеждает тот , у кого лучше план . Охранных предприятий в своих плана х не всегда учитывают элементы обстановки конкретного поста . Поэтому задача каждого с отрудника охраны иметь собственный план лично й безопасности , поскольку о беспечение личной безопасности предполагает обеспечение б езопасности охраняемых объектов. Любая профессиональная деятельность оказыва ет существенное влияние на формирование лично сти . Это происходит потому , что для выполн ения тактических задач приобретаютс я опре деленные знания и формируются необходимые уме ния и навыки . Работа протекает в сходных условиях , с определенным кругом общения и использованием повторяющихся действий и движ ений . Такие условия деятельности создают спец ифический внутренний мир личност и и систему отношений , особенности реагирования на те или иные события , манеру держаться , одеваться и т.д . Естественно , что такие особенности выражаются в поведении человека и доступны для наблюдения и последующих выводов . Именно по таким признакам “рыбак” узнает “рыбака” военный - военного , охранник - охранника , преступник - преступника . Пр изнаки , по которым происходит узнавание , как правило , ясно не осознаются . Сходные явления имеют место и тогда , когда сталкиваются противоположные интересы . У сотрудников охраны и у криминальных элементов оди н и тот же предмет труда , сходные усло вия деятельности , но противоположные цели . Поэ тому охранник и его потенциальный противник должны узнавать друг друга. Таким образом , каждая из конфликтующих сторон обладает набором признаков , по которым заинтересованный человек с большей и ли меньшей степенью вероятности может определ ить , чем занимается конкретное лицо . Это о бусловлено тем , что часть признаков связана с профессиональными действиями , которые приобре тают устойчивый ха р актер или стан овятся автоматизмами и не контролируются созн анием . К ним относятся : · навыки ношения и при менения оружия , специальных средств и приспос облений ; · навыки владения приемами оружия , специальных средств и приспособлений ; · навыки владения при емами рукопашного боя ; · признаки , свидетельствующие о подготовке к совершению преступления. Некоторые признаки связаны с постоянной потребностью лица , готовящегося совершить ил и совершающего преступление , ориентироваться в складывающейся обстановке . Дл я этого ем у надо как можно больше видеть и слыш ать , и он должен занимать соответствующее положение в помещении или на улице . Если обычный человек ориентируется на ближайшую цель , то человек , обладающий криминальным опытом , как правило , ориентируется на це л ь противоправных действий , учитывая : · возможную опасность (охра на , технические средства ); · пути ухода с места совершения преступления ; · лиц , участвующих в ко нкретной ситуации. Эти признаки могут проявляться даже тогда , когда человек и не готовится к противоправным действиям. Наиболее важным являются признаки , связа нные с психическим состоянием людей , вовлечен ных в опасный конфликт. Психическое состояние - состояние элементов психики в да нный момент . Каждый человек ежедневно испытыв ает разные псих ические состояния , такие , например , как бодрость , усталость , растерянность , решительность , апатия , монотония , стресс , радо сть , страх . Одни из них способствуют деяте льности , другие - затрудняют эмоциональные состояни я . Они проявляются в элементах внешнего о блика человека , что позволяет опр еделить его психическое состояние. Наиболее важной причиной , вызывающей то или иное эмоциональное состояние , является деятельность . Существует закон , который устанав ливает зависимость между эмоциональной напряженн остью (м отивацией ) и эффективностью деятел ьности . По мере увеличения эмоциональной напр яженности эффективность деятельности повышается , затем , после перехода через точку наиболее высоких показателей успешности , падает. Практика показывает , что большинство охра нник ов во время работы находится в состоянии апатии-монотонии с невысоким уровнем производительности труда. Участники криминальных структур в ходе подготовки и совершения противоправных действи й находятся в состоянии стресса . Если мы оценим эффективность деяте льности против оборствующих сторон в условных единицах , то вынуждены будем отметить , что у сотрудников охраны она в пять раз ниже . Очевидно поэтому нападающая сторона , как правило , не встречает серьезного сопротивления . Вместе с тем равная борьба конфликту ю щих сторон возможна лишь тогда , когда они обладают одинаковой профессиональной подготовкой , оснащением , вооружением и находятся в од ном психическом состоянии , то есть в состо янии боевой готовности. В основе некоторых приемов , позволяющих сотруднику охраны достичь состояния боев ой готовности , лежит осознание опасности его жизни , здоровью и охраняемому объекту . В одних случаях за счет повышения мотиваци и сотрудник охраны постоянно поддерживает сос тояние боевой готовности или состояние , близк ое к нему . Но дли т ельное нахож дение в таком состоянии может отрицательно сказаться на здоровье . В других ситуациях сотрудник определяет , когда и в какое в ремя ему надо находиться в состоянии боев ой готовности , а когда напряжение можно сн изить . Успех зависит от знаний и опы т а . Если он может определить и х правильно , то это не отразится на ка честве работы , если неправильно , то возможны отрицательные последствия . Так , если телохранит ель при выходе с охраняемым лицом из квартиры позволяет себе расслабиться , то это грубейшая ошиб к а , которая может привести к непоправимым последствиям. Очевидно , оптимальным является “тактический” вариант , который основывается на принципе рубежности . Получение сотрудником охраны сигнал а о возможной опасности с одного рубежа позволяет ему вовремя подго товиться к соответствующим действиям . Но это предполага ет использование дополнительных сил и средств , на что не всегда идут руководители о храняемых объектов . Существует поговорка : “Жадный платит однажды , но по самой высокой ц ене”. Все приемы взаимосвязаны и использу ются , исходя из конкретной ситуации . Если в ситуации опасности охранник не успевает войти в состояние боевой готовности , то он переходит в состояние дистресса , что не позволяет ему выполнить служебные задач и , так как дезорганизуется интеллектуал ь ная , волевая , эмоциональная деятельность . О сновной причиной дистресса охранника является неожиданность , которая вызвана тем , что он чего-то не знает , не умеет , чего-то не предвидит . Дополнительными причинами могут б ыть следующие факторы : неудовлетвореннос т ь работой , низкая мотивация , отсутствие возможности проявить себя. Сотрудник охраны испытывает отрицательные воздействия не только на работе . Значительн о осложнилась жизнь вообще : кризис в эконо мике , снижение уровня жизни , рост преступности , угроза безрабо тицы . Возникает чувство неуверенности , неопределенности , незащищенности , то есть стрессовые ситуации , которые обладают свойством накапливать отрицательные последствия и разрушающе действовать на организм . Влияние сложных и опасных ситуаций на поведение и работоспособность охранника чрезвычайно индивидуально : одних они мобилизуют , других подавляют , угнетают. Реакция человека на опасную ситуацию зависит от : · направленности личности , ее убеждений , чувства долга и ответственности за порученное дело перед р уководство м организации и товарищами ; · уровня психологической п одготовленности ; · особенностей нервной сис темы , темперамента и способностей. Важным является фактор психологической по дготовленности . Основная задача психологической п одготовки - это форми рование профессиональных и личных качеств , позволяющих успешно вып олнять служебные задачи в экстремальных ситуа циях . Известно , что отсутствие профессиональных знаний , навыков , неспособность предвидеть сложн ые ситуации в работе приводит к возникнов ению дис т ресса . Поэтому основное н аправление подготовки связано с повышением ур овня профессионального мастерства. Различают три вида психологической подгот овки : общую , специальную и целевую. Общая предполага ет ознакомление сотрудников охраны с криминал ьной обстанов кой в стране , городе , рай оне ; с типичными приемами , способами и сре дствами совершения преступлений . Специальная напр авлена на выработку устойчивости охранника пр именительно к тем или иным видам преступн ых посягательств , ознакомление с конкретными ситуация ми посягательств и факторами , выз ывающими стресс . Такие задачи решаются в п роцессе занятий по боевой и физической по дготовке , при решении проблемных ситуаций , отр ажающих специфику деятельности охранных предприя тий . Целевая психолог ическая подготовка предп олагает выработку у охранника подготовленности к действиям в конкретной ситуации : например , при нападении на охраняемое лицо во время выхода и з подъезда ; захвате заложников ; пожаре ; возникн овении сложных ситуаций на посту . Стрессовые ситуации создаются на реальном об ъекте или на объекте , моделирующем ситуацию . Человек , готовящийся к совершению преступ ления , всегда находится в состояния стресса . Это связано с ожиданием действий . Преступни к понимает , что достижению цели может поме шать охрана , другие обстояте льства . Органи зм в этом состоянии выделяет дополнительную энергию , которая не может быть сразу реализована . И когда сначала действий эта энергия реализуется , преступники не всегда ко нтролируют свое поведение и предпринимают все для устранения возникающих н а их препятствий . Поэтому , в тех случаях , ког да сотрудник охраны оказался в безвыходном положении и не может оказать сопротивление , безопаснее для него и окружения не п редпринимать никаких резких действий . После д остижения цели преступники несколько успок а иваются , их состояние будет ближе к оптимальному , и тогда от них можно ожидать действий , учитывающих все обстоятель ства ситуации . 1.3.8. Наблюда тельность сотрудника охраны Наблюдательность - способ ность сотрудника охраны замеч ать в по ведении людей и окружающей обстановке малозам етные , но существенные признаки , детали , факты , которые влияют на обеспечение безопасности личности , объекта . Наблюдательность - свойство личности , которое свидетельствует об уровне п рофессионализма чел о века . Мастер сель ского хозяйства по известным ему признакам определит место и время сева той или иной культуры , сталевар - готовность металла , мошенник - людей , которых можно обмануть и т.п . В основе наблюдательности лежат блоки признаков , приобретенных в процессе конкр етной профессиональной деятельности . Но сама по себе деятельность не может сформировать этого свойства , ибо необходимо заинтересованнос ть , желание самого человека . Основное условие формирования наблюдательности у охранника - э то интерес и п оложительное отношени е к работе . Не может человек , отрицательно относящийся к работе , выявлять малозаметные детали , приводить их в систему . Второе условие связано с постоянным анализом свое й работы . Положительные моменты закрепляются в памяти . При возникн о вении отрица тельных - определяются причины и намечаются пу ти их устранения . Можно предположить , что такая информация и формирует в памяти охр анника блоки , которые позволяют ему выявлять факты , заслуживающие внимания . Хорошая тактич еская подготовленность я в ляется треть им условием . Профессиональность знания , умения , навыки дают возможность в нужное время занимать нужное место . На наблюдательность , кроме названных усл овий , влияют и такие психические процессы , как ощущение , восприятие , память , мышление и вним ание . Ощущение - это отражение в сознании человека отдельных св ойств предметов и явлений при их непосред ственном воздействии на органы чувств . Ощущен ия бывают зрительные , слуховые , обонятельные , о сязательные и вкусовые . Наиболее важными для сотрудника ох раны являются зрительные ощущения , которые позволяют получать от 80 до 90 процентов информации , необходимой для несени я службы. Существенное влияние на тактику поведен ия и качество получаемой информации может оказать адаптация - одна из закономерностей ощ ущений . Адаптация (присп особление ) - это изменение чувствительности органов чувств под влиянием раздражителей . Например , через 30 - 60 секунд человек перестает ощущать надетые на руку часы ; через несколько м инут резкий запах . Так , если телохранитель с ох раняемым лицом заходит в темный подъезд (а на улице солнечный день ), т о он некоторое время ничего не видит , и значит упускает важную информацию и , воз можно действия людей , посягающих на жизнь охраняемого лица . Вполне возможно , что люди , совершающие престу п ления в подъезд ах жилых домов , учитывают эту закономерность . В подобных случаях отрицательное воздействи е адаптации можно снизить за счет прогноз ирования , ожидание ситуации и изменений в тактике , что предполагает обследование подъезда до того , как туда во й дет ох раняемое лицо . При охране объектов в условиях измен яющейся освещенности сотрудники охраны предпочит ают осматривать освещенные участки . Если руко водство заинтересовано в качественном решении задач по охране , то оно должно подумать о хорошей освещенн ости объектов . Восприятие - э то целостное отражение в сознании человека , предметов и явлений при их непосредственно м воздействии на органы чувств . Любой объе кт или явление мы воспринимаем как целое на каком-то фоне . Желание человека воспри нимать все , что имеет для него смысл , приводит к доминированию целого над дета лями . Поэтому , если исчезают или появляются новые детали , картина остается неизменной . В других случаях , когда ситуация известна , происходит заполнение недостающих деталей и ф рагментов . Для с отрудника охраны эта особен ность восприятия чрезвычайно важна , так как он работает на одном и том же объек те , передвигается с охраняемым лицом по хо рошо известным маршрутам , имеет дело с опр еделенным набором документов , и это восприним ается , как единое це л ое , без вы деления деталей . Например , утром , когда обычно приходит уборщица и раздается звонок , у сотрудника охраны формируется целостная карт ина ситуации и собственных действий . Он зн ает , как он откроет дверь , кого увидит , и что скажет . Но вместо уборщицы это могут быть люди с не совсем благими намерениями . Те же закономерности с рабатывают при проверке документов , удостоверяющи х личность , пропусков , накладных и т.п . Очев идно , что если на маршруте или около д ома охраняемого лица появится новый предмет (урна с ВВ ) или автомашины , то телохранители могут не обратить на это внимание . Целостность восприятия оказывает влияние постоянно и может привести к серьезным ошибкам в работе . Чтобы исключить возможные ошибки , сотрудник должен проверять себя , зад авая вопрос : тот ли это человек , до кумент , какие изменения произошли на объекте охраны , трассе . Память - это процесс запечатления , сохранения , воспроизведения или узнавания . Другими словами , память - это совокупность информации , приобретенная мозгом и управляющей по ведением . По тому , как долго может сохраняться информация в пам яти , выделяют три уровня памяти : мгновенную , кратковременную и долговременную память . Информация в мгновенной памяти сохраняе тся в пределах одной секунды . Если информа ция является важной , то она из мгнов енной передается в кратковременную , которая д остигает примерно 20 секунд . Кратковременная память не может одновременно хранить много элем ентов . В зависимости от сложности число эл ементов колеблется в пределах 7 (плюс , минус 2 единицы ). Информа ц ия , представляющая особую важность , переводится в долговременную память , которая практически не ограничена по объему и времени хранения . Сотрудник охраны действует в условиях реальной действительности и успех деятельности часто определяется его способност ью запоминать и узнавать людей , особенности обст ановки действия , движения . Для того , чтобы память развивалась она должна постоянно работ ать . Естественно , охранник не должен , да и не может запоминать все , что им воспр инимается . В первую очередь запоминаетс я информация , связанная с профессиональной деятельностью , интересами и увлечениями . С о дной стороны , это предполагает определенную п ознавательную цель , а с другой - переживания тех или иных эмоций . Известно , что инфор мация , связанная с эмоциональными переж и ваниями легче запоминается и воспроизводи тся . Один из наиболее эффективных способов развития памяти основан на создание устано вки на запоминание . Охранник должен поставить перед собой задачу : что следует запомнить , с какой целью , в каком объеме и н а какое время . Очень важно при запоминании новой инф ормации сопоставлять ее с имеющейся в пам яти . Создавая определенные логические связи с отрудник охраны приобретает знания по избранн ой профессии . У него формируются , уточняются информационные блоки , которые и по зволя ют ему выделить в окружающей обстановке п оведения людей , важные в профессиональном отн ошении детали . Не следует загружать память неважной , текущей бытовой информацией . Для таких сведен ий надо иметь записную книжку память - не чердак , где хранятся нен ужные вещи . Внимание - направленность сознания на опреде ленный объект . Объектом внимания может быть отдельный предмет или группа предметов , раз личные явления окружающей действительности , люди . Внимание выражается в позе , мимике , движе ниях . Различают два вида внимания : произво льное и непроизвольное . Непроизвольное возникает при действии сил ьного , контрастного , значимого или вызывающего эмоциональный отклик раздражителя . Он возникает независимо от сознательных намерений человек а , без каких-либо волевых уси лий с его стороны . Громкий крик , скрип тормозов , выстрел , необычные действия , контрастная одежда привлекают наше внимание . При планировании проникновения на охраняемый объект может быть использована закономерность непроизвольного вни мания . Охранник-телохр а нитель , например , отвлекается от выполнения своей задачи на шум , крики о помощи , и этого времени вполне достаточно для проникновения на о бъект , выноса материальных ценностей или для того , чтобы приблизиться к охраняемому ли цу. Произвольное внимание возника ет тогда , когда человек ставит перед собой задачу , цель , что обуславливает выделение объектов внимания . В этом случае внимание направлено не на то , что интересно и занимательн о , а на то , что связано с деятельностью , обязанностями , на то , что нужно и важ но. Выполнение этой задачи требует значи тельных волевых усилий . Излишние усилия по поддержанию произвольного внимания могут приво дить к эмоциональной напряженности , способствующе й развитию утомлению и ошибкам в работе . Поэтому , если у сотрудника охраны очень напряженная работа , требующая постоян ной готовности к действиям , необходимо предус мотреть сменяемость , отдых . Однако чаще условия работы сотрудника охраны приводят к снижению устойчивости вн имания и развитию состояния монотонии . Отрица тельное влияние моно тонии можно значитель но снизить и сохранить необходимый уровень внимания применением ряда организационных мер . Среди них можно выделить : · психологический отбор ох ранников , которым предстоит работать в услови ях , способствующих развитию монотонии ; · надл ежащую организац ию труда и отдыха ; · повышение содержательности труда таким образом , чтобы он вызывал интерес ; · смену участков работы ; · использование освещения и музыки ; · поручение дополнительных заданий ; · поддержание постоянной г отовности к дейст виям за счет волевог о усилия. Мышление - психический процесс получения нов ых знаний об окружающем мире , прогнозирования возможных событий и принятия решений . Мыш ление сотрудника охраны относится к практичес кому мышлению и направлено на решение кон кретных задач , возникающих в процессе де ятельности . В процессе мышления он использует данные , полученные с помощью ощущений , во сприятий и , информацию , хранящуюся в его п амяти. Часто приходится слышать от людей , име ющих отношение к охране , такие высказывания : “Тело хранитель должен быть преданным и сильным , здоровым и глупым” , то есть - сила есть , ума не надо . Однако , это дал еко не так . Деятельность сотрудника охраны протекает в условиях планируемого конфликта , опасного для жизни и здоровья . Отсюда с ледует , что не д у мающий охранник превращается в “пулеуловителя” , который не может защитить себя и охраняемые ценности . Особенность мышления в том , что оно связано с реальной жизнью , с ее повседн евными делами и заботами . Охранник часто р ешает задачи , с одной стороны , привы чн ые , повторяющиеся постоянно : следование с охра няемым лицом по привычному маршруту или п роверка документов , а с другой - задачи , воз никающие неожиданно и требующие быстроты мышл ения , умения в экстремальной ситуации выбрать наиболее целесообразный порядок дейс твий . Для таких решений и действий необход имы профессиональные знания , умения и навыки . Мышление человека связано с его потре бностями , мотивами деятельности и целями , дост ижения которых позволяет удовлетворять те или иные потребности . Если охранник не может достичь новых целей и решить возник шую задачу , используя старые тактические прие мы и имеющиеся в наличии знания , его м ышление активизируется . Необходимо менять тактику , приобретать новые знания . Такая ситуация называется проблемной . Проблемные ситу ации могут возникнуть в связи с изменением обстановки , указания ми руководства . Проблемные ситуации разделяют на два типа : очевидные и неочевидные . Мимо очевидных ситуаций сотрудник охраны пройти не может . Так , например , нельзя не заметить пожар на объекте или на падение . Сложнее обстоит дело со вторым типом . Если эта проблемная ситуация осознается , то включается мышление и принимается соответ ствующее решение . Если она не осознается , то охрана действует в привычном , в неизмен ном тактическом плане и не замеч ает , что обстановка уже изменилась и отрицатель но влияет на обеспечение безопасности объекта . Нередко неочевидная проблемная ситуация осо знается сотрудниками охраны только тогда , ког да она становится очевидной . У дома , где проживает охраняемое лицо , остан о ви лась автомашина с тонированными стеклами . Про блемная ситуация охраной не осознается . Когда охрана с охраняемым лицом выходит из дома , то опускаются стекла и сидящие в автомобиле открывают огонь из автомата . П роблемная ситуация стала очевидной , но это уж е не позволяет решить возникшую проблему положительно . Из этого следует , что все звенья о хранных структур должны реагировать не только на очевидную , но и искать и разрешать неочевидные проблемные ситуации . Мешают осознанию проблемных ситуаций две причины. Первая - отсутствие профессиональны х знаний , умений и навыков . Вторая - некрити чно оцениваемый опыт . Человек сталкивается с ситуацией , которая встречалась в прошлом , и не делает никаких выводов . Мышление спи т . Но в конфликтном взаимодействии ситуации ник о гда не повторяются дважды , всегда есть отличия , которые могут оказать решающее влияние на развитие событий . Осознав проблемную ситуацию , сотрудник со бирает информацию , позволяющую принять правильное решение . Информация должна быть полной , т очной и своевре менной . Сотрудник охраны , принимающий решение , должен заинтересован в получении как можно более полной информаци и о конкретном явлении , условиях и фактора х , отрицательно и положительно влияющих на выполнение задачи , о вероятном противнике , е го силах метод а х , средствах и т.п . Реализовать это правило трудно . На точ ность информации влияет экстремальность ситуации , ошибки при передаче , неопределенность , против оречивость , а в некоторых случаях намеренное дезинформация . Очевидно , что полная , точная , но запоздала я никому не нужна . После сбора необходимой информации следуе т этап выдвижения версий . Предполагается , что сотрудник определяет различные варианты собс твенных действий и ситуацию в целом . Выдви гает и контролирует версии сам человек . По этому их качество и ко личество завися т от личных качеств сотрудника . Его отноше ние к труду , предприятию , руководству и т.п . Выбор одной из версий , когда человек говорит себе , что я буду действовать так , а обстановка будет развиваться следующим образом , означает принятие решени я действовать . Наиболее сложный для принятия решения является экстремальная ситуация , поскольку сотр уднику не хватает времени для сбора инфор мации , выдвижения и контроля версий . Вместе с тем такая информация , как правило , нео жиданна и приводит к возникнове нию ди стресса , который дезорганизует деятельность , в том числе и мыслительную . Можно предположит ь , что в подобных условиях решения не принимаются или они ошибочны . Выходом из с оздавшегося положения является вероятностное про гнозирование . В охранной деятел ьности суть веро ятностного прогнозирования заключается в предвар ительном моделировании охранником , телохранителем проблемных ситуаций , которые могут возникнуть в местах несения службы . При этом оце нивается имеющаяся информация , выдвигаются версии и приним а ются решения . Иными словами , для каждой ситуации отрабатываются в озможные действия противника или чрезвычайных ситуаций и варианты собственных действий . П оэтому возникшая экстремальная ситуация будет ожидаема сотрудником , и он не попадет в состояние дистр е сса . Охранник смо жет использовать один из вариантов разработан ных действий , внося определенные коррективы , и не лишится возможности ясно мыслить. Мышление , особенно в экстремальных ситуац иях , протекает в условиях быстроменяющейся об становки , дефицита време ни и информации , эмоционально-волевого напряжения , связанного с опасностью , необходимостью быстрого принятия и реализации решения . Учитывая двусторонний харак тер конфликта , успеха добивается тот , кто в минуту опасности проявляет собранность и ясность мышл е ния , способность оцени ть обстановку , принять нужное решение и ре ализовать свой план. Г Л А В А 2. Постановка про блемы исследования 2.1. Актуальност ь проблемы Рост напряженно сти в нашем обществе и его криминализация привел к необходимости создания системы охранных предприятий и подготовки персонала д ля работы в этой сфере . При этом , очень часто охранниками работают люди , сов е ршенно профессионально не подготовленные . Такое положение вещей является нетерпимым , особенно принимая во внимание тот факт , что ох ранник имеет дело с оружием . Актуальным в связи с этим является изучение профессио нальной культуры лиц , обучающихся на курс а х охранников . Психологическая оценка их личных и деловых качеств позволяет не только оценить профессиональную культуру современных работников охранных предприятий , но и выявить “слабые места” в их подгот овке . Эти данные позволят не только сделат ь обучение охранников более эффективн ым , но и выработать рекомендации по индиви дуальной работе для конкретных лиц. 2.2. Цели и задачи исследования Целью настоящег о исследования являются психологическая оценка проф ессионально значимых личных и дело вых качеств у будущих работников охранных предприятий . Конкретные задачи исследования : 1. Изучение литературы п о темам : · Личность ; · Мотивация личности ; · Психология и культура личности работников охранных предприят ий. 2. Подбор психологических методик для исследований. 3. Формирование выборки испытуемых. 4. Диагностика основных свойств темперамента. 5. Оценка потребности в достижении и потребности в общении. 6. Определение нервно-психич еской устойчиво сти личности и риска д езадаптации в стрессе “ПРОГНОЗ”. 7. Выявление профессиональн ой направленности личности. 8. Обобщение результатов. 2.3. Объект и предме т исследования В исследовании приняли у частие 30 мужчин и одна ж енщина в возрасте от 18 до 72 лет (средний возраст 28 лет ). На момент исследования все они обучались в Негосударственном образовательно м учреждении “Учебно-методический центр по по дготовке частных охранников” . 5 слушателей имеют высшее образование , 11 слушателей - средн ее специальное и 14 - среднее . Только 15% испытуемых до поступления на курсы имели опыт о хранной деятельности . На курсы могут поступит ь все желающие , специальный отбор они не проходят . Только в процессе обучение ос у ществляется психологическое сопровожден ие слушателей (диагностика , коррекция , развития ). Таким образом , в качестве объекта исследования выступ или 31 слушатель центра по подготовке охраннико в. Предметом исследования являются основные свойства темперамента , особенности мотивации и профессиональной направленности этих лиц. 2.4. Методы и процед уры исследования В нашем исс ледовании были использованы 5 психологических мето дик . Приводим краткое описание этих ме тодик. 1.Методика “ОС Т” для диагностики основных свойств темпераме нта. Цель : Методика предназначается для изучения ряда свойств темперамента , имеющих презентацию в поведении человека . Опросник включает в себя 105 вопросов , охватывающих 8 шкал одинаковой на полняемо сти (по 12 вопросов ) и контрольную шкалу (9 воп росов ). Обработка результатов . С помощью специаль ного ключа подсчитывается количество баллов , полученных испытуемым по каждой из шкал : · “Эргичность” - потребность в деятельности , уровень активации и ж изненного тонуса ; · “Социальная эргичность” - потребность в социальном контакте , социальная активность : · “Пластичность” - переключение с одного вида деятельности на другой , выбор форм предметной деятельности ; · “Социальная пластичность” - включение в социальное взаимодействие , ур овень готовности к вступлению в контакты ; · “Темп” - скорость выполне ния операций при выполнении предметной деятел ьности ; · “Социальный темп” - скоро сть вербализации , быстрота говорения ; · “Эмоциональность” - эмоционал ьное реагирование на ситуацию , уровень т ревожности ; · “Социальная эмоциональность” - эмоциональность в коммуникативной сфере. 2.Опросник Ю.М. Орлова для определения уровня потребности дос тижения. Потребности в достижениях - это стремление человека превзой ти уже достигнутый уровень исполнения и ли реализации деятельности , соревнование с са мим собой или с другими в этом . Она проявляется как тенденция к улучшению резу льтатов , к переживанию успехов любой значимой или незначимой ситуации , стремление при в ключении в деятельность закончить ее . Потребность в достижениях связана с уров нем притязания : после успеха уровень притязан ий повышается , а после неудачи остается на прежнем уровне. Цель : Оценка потребности в достижении. Интерпретация результатов : Менее 9 баллов - низкая п отребность в достижениях. 10 - 13 баллов - средний уровень потребности в достижениях. Более 14 баллов - высокий уровень потребност и в достижениях. 3.Опросник Ю.М. Орлова для попределения уровня потребности в общении. Потребность в общении , в э моциональных контактах пр оявляется в стремлении быть членом группы , взаимодействовать с окружающими , вступать в контакты , оказывать помощь членам сообщества и принимать помощь других . Данная потребнос ть проявляется в стремлении участвовать в совместных де й ствиях , целью которых является само общение . На начальной стади и потребность в общении формируется в отн ошениях с родителями и сверстниками . Неудовле творенность потребности в общении путем лишен ия социальных контактов сопровождается возникнов ением чувства одиночества и бессилия . Однако чрезмерная потребность в общении также не является положительным качеством , та к как она приводит к тому , что человек не чувствует обратной связи , не принимает во внимание интересы и чувства партнера по общению. Цель : Определ ение уровня потребности в общении. Интерпретация результатов : Менее 13 баллов - низкая потребно сть в общении. 14 - 19 баллов - средний уровень потребности в общении. 20 баллов и выше - высокая потребность в общении. 4.Методика “Ор иентировочная ан кета” для определения про фессиональной направленности личности. Одной из в ажнейших характеристик человека является направл енность - устойчивая система интересов , убеждений , идеалов , вкусов и т.д ., что в конечном итоге определяет важнейшие в нашей жизни в опросов : выбор профессии , спутника ж изни , способов достижения успеха . Направленность выступает в качестве ориентира деятельности личности и является относительно независимой от наличных ситуаций . В одном и том же виде деятельности человек может удовлетво р и ть различные потребности и , напр отив , в разных видах деятельности человек может находить для себя привлекательными сход ные аспекты . Профессиональная направленность отра жает устойчивый интерес не столько к соде ржанию профессиональной деятельности (конкретн о й профессии ), сколько к тому , какие основные потребности в ней могут бы ть удовлетворены. Цель : Изучение основной жизненной ориента ции испытуемого как показателя направленности личности. Интерпретация результатов : Чем больше набрано баллов по одному из в идов направленности , по сра внению с другими , тем более доминирующей о на является. Направленность на себя создается преобладанием мотива личног о благополучия , стремлением к личному первенс тву , престижу . В работе такой человек види т прежде всего возможность удовлетворить свои притязяния вне зависимости от интерес ов других. Направленность на взаимодействи е имеет место тогда , когда поступки человека определяются потребностью в общении , стремлением поддержать хорошие отно шения с товарищами по работе. Направле нность на задач у , или деловая направленность , отражает преобладание мотивов , порождаемых самой деятельностью , обычно такой человек с тремится сотрудничать с коллективом и добивае тся наибольшей продуктивности работы группы. 5.Методика опр еделения нервно-пси хологической устойчивости и риска дезадаптации в стрессе “Прогноз”. Цель : рекомендуется при поборе лиц , приг одных для работы в экстремальных ситуациях. Интерпретация результатов : Нервно-психическая неустойчивость тем больше , чем больше получено баллов. Исследование было проведено в марте , апреле 1999 года в НОУ “Учебно-методический центр ” по согласовании с руководством центра . И сследование проводилось групповым способом . Слуша телем , сидящим в аудитории раздавались заране е подготовленные бланки для отве т ов и зачитывались вопросы психологических мет одик . Инструкция к исследованию была следующе й : “В нашем учебно-методическом центре в н астоящее время проводится психологическое исслед ование слушателей с целью совершенствования и х подготовки . Просим Вас прин я ть участие в этом исследовании” . Все , без исключения слушатели , дали согласие на учас тие в исследовании , проявили ответственность и заинтересованность в результатах. 2.5. Гипотезы исследова ния 1. Слу шатели , получа ющие специальность “Частный охранник” должен обладать высокой мотивацией достижения. 2. Не все лица , обуча ющиеся на курсах , имеют профессионально значи мые качества для работы в этой сфере. Г Л А В А 3. Анализ результ атов исследования и их обсуждение 3.1. Результаты диагнос тики основных свойств темперамента В таблице № 1 представлены средние значен ия показател ей основных свойств темперамента у исследован ных слушателей “Учебно-методического центра”. Таблица № 1 Усредненные зн ачения основных свойств темперамента испытуемых Шкалы методики “ОСТ” Эр Сэр П СП Т СТ Эм Сэм Среднее значение 7,8 7,9 10,1 4,2 9,6 6,7 5,6 5,5 Данные , представленные в таблице и на рисунке показывают , что исследованную группу слушателей характеризует высокая пластичность (переключаемость ) психических процессов , высокий темп реакции и низкая социальная пластично сть (переключа емость во взаимодействии с другими людьми ). Остальные свойства темпераме нта : эргичность (Эр ), социальная эргичность (Сэр ), социальный темп (СТ ), эмоциональность (Эм ), социальная эмоциональность (Сэм ) находятся в п ределах средних значений. В таблице № 2 пр едставлена частота низких , средних и высоких значений основн ых свойств темперамента у исследованных слуша телей. Таблица № 2 Частота и количество низких , средних и высоких значений основных свойств темперамента у исследованны х слушателей Название шкалы Ни зкие значения Среднее значение Высокие значения чел. % чел. % чел. % Эр 3 9,7 14 45,1 14 45,1 Сэ р 4 12,9 9 29 18 58,1 П 5 16,1 12 38,7 14 45,1 СП 20 64,5 9 29 2 6,4 Т 0 10 32,2 21 67,8 СТ 7 22,6 15 48,3 9 29 Эм 11 35,5 9 29 8 25,8 Как показывае т приведенные в этой таблице данные , показатель Эр (активность ) находится , в боль шинстве случаев , в пределах средних и высо ких значений . Только у трех человек Эр была низкая , что требует более внимательног о анализа профессиональной пригодности этих с лушат е лей . Показатели СЭр (активность в общении ) у 58,1% слушателей находились в пределах высоких значений ; у 29% - на среднем уровне . На наш взгляд , это очень хороший результат , так как работники охранных пре дприятий должны уметь налаживать контакты и вступат ь во взаимодействие с с амыми разными группами лиц . Низкая Сэр обн аружена у четырех человек. Показатели пластичности у 45% лиц были в ысокими , у 38,7% - средними . Низкая пластичность выя влена у пяти человек . Высокие значения соц иальной пластичности (СП ) (умен ие переключа ться в социальном взаимодействии ) обнаружены только у двух человек . У 29% СП находилась в пределах средних значений , у 64,5% - на низ ком уровне . Этот результат нам представляется достаточно плохим , так как по роду св оей деятельности работнику о хранного предприятия не редко приходится держать по д контролем большое число людей или вступ ать во взаимодействие с множеством лиц . В этом случае , низкая СП может препятствова ть успешному выполнению профессиональных задач. Диагностика темпа показала , что у всех испытуемых его значение находится на среднем или высоком уровне . В тоже вр емя , значения по шкале СТ имели нормальное распределение (наиболее частыми были средние показатели ). По шкале Эмоциональности примерн о с одинаковой частотой встречались низкие, средние и высокие показатели . Стоит обратить внимание , на то , что высокие зн ачения Эмоциональности , обнаруженные у восьми человек , не являются профессионально значимым качеством для охранника . Высокая СЭм была обнаружена у семи человек . Это также не явля ется благ оприятным результатом. Таким образом , наиболее характерным особе нностями свойств темпераментом у слушателей к урсов по подготовке охранников является высок ая пластичность и высокий темп реакции пр и низкой социальной пластичности . Если первые два св ойства являются профессионально значимыми в этой сфере деятельности , то низкую социальную пластичность таким качеством признать нельзя . По-видимому слушателям надо предложить пройти специальные тренинги по развитию их социальной чувствительности и коммун и кабельности. Анализ низких , средних , высоких значений свойств темперамента позволил выявить отдельны х слушателей , которые по каким-то качествам не соответствуют требованиям профессии . К т аким качествам мы относим : низкую Эр , низк ую П , высокую Эм и высокую СЭм . П о-видимому этим слушателям должна быть предло жена программа индивидуальной работы по разви тию своей профессиональной культуры. 3.2. Результаты изучени я мотивации В таблице № 3 представлена частот а низких , средних и высоких значений потребности достижения и общения у исследованных слушателей “Учебно- методического центра”. Таблица № 3. Частота низких , средних и высоких значений потребности в достижении и в общении у слушателей курсов Показатели Ни зк ая Средняя Высокая По требность в достижении 0 61,1% (11) 38,9% (7) Потребность в о бщении 5,6% (1) 16,7% (3) 77,8 (14) Эти данные показывают , что исследованных слушателей характ еризует высокая потребность в общении и п реимущественно средняя потребность в достиж ении . Такую закономерность можно связать с тем , что обучающиеся в центре слушатели пока еще полностью не приступили к исп олнению своих профессиональных обязанностей (за исключением прохождения практики ), не имеют своего постоянного места и поэто м у еще полностью не несут служебной ответс твенности . Можно сделать вывод , что после окончания курсов потребность в достижении , в связи с необходимостью делать карьеру , у них будет расти . Вместе с тем , благоприятным является ф акт , что ни в одном случае не б ыло выявлено низкой потребности в дос тижении и только у одного человека обнару жена низкая потребность в общении. 3.3. Результаты диагнос тики профессиональной направленности Изучение основ ной жизненной ориентации слушателей центра , как важного показателя направленности их личности показало следующее . У 55,6% слушателей обнаружено как ведущее - направленность на себ я . Как известно , такая ориентация создается преобладанием мотива личного благополучия , стр е млением к личному первенству , пре стижу . Поэтому в работе такой человек види т , прежде всего , возможность удовлетворить сво и притязания , вне зависимости от интересов других . У 39,8% испытуемых ведущей была направл енность на взаимодействие . В этом случае п ос т упки человека определяются потребн остью в общении , стремлением поддерживать хор ошие отношения с коллегами по работе . И только у одного человека ведущей оказалась направленность на задачу или деловая нап равленность . Именно такой человек способен до биться н а ибольшей продуктивности в работе на основе эффективного взаимодействия. Диагностика профессиональной направленности показала , что подавляющее большинство слушателе й центра подготовки охранников ориентируется при получении специальности на мотив личного бл агополучия или на стремление подде рживать хорошие отношения с коллегами по работе . Основной компонент культуры личности и деятельности “идеального охранника” направленн ость на задачу у них не сформирована . По-видимому , только поступление на работу в фирму и требование соответствовать культуре этого предприятия сможет способствовать изменению их ориентации. 3.4. Результаты определ ения нервно-психической устойчивости и риска дезадаптации в стрессе “Прогноз” Выявление уров ня нервно-психической адаптации и риска дезад аптации в стрессе показало , что высокий ур овень нервно-психической устойчивости определен у 44,4% слушателей . Средний уровень - у 22,2%, низкий уровень у 33,3%. Таким образом , треть испытуемых , ко торые приняли участие в нашем исследовании , имеют достаточно высокий риск дезадаптации в стрессе в связи с недостаточной нерв но-психической устойчивостью . Это говорит о то м , что находясь в критических профессиональны х ситуациях или после выхода из та к их ситуаций , они не всегда бу дут способны контролировать себя и действоват ь адекватно и собранно . Для таких людей работа в охранном предприятии может явитьс я угрозой для психического здоровья. Таким образом , не все слушатели курс ов подготовки охранников о бладают уровнем нервно-психической устойчивости , который необходи м для работы в стрессовой ситуации . В связи с этим , необходимо ввести в программ у подготовки охранников специальный курс псих ологической подготовки к деятельности в экстр емальных ситуациях. Выв оды 1. Таким образом , наибол ее характерным особенностями свойств темперамент ом у слушателей курсов по подготовке охра нников является высокая пластичность и высоки й темп реакции при низкой социально й пластичности . Если первые два свойства яв ляются профессионально значимыми в этой сфере деятельности , то низкую социальную пластично сть таким качеством признать нельзя . По-видимо му слушателям надо предложить пройти специаль ные тренинги по развитию их со ц иальной чувствительности и коммуникабельност и. 2. Исследованных слушателей характеризует высокая потребность в общении и преимущественно средняя потребность в достижении. 3. Диагностика профессионал ьной направленности показала , что подавляющее больши нство слушателей центра подготовки охранников ориентируется при получении специальн ости на мотив личного благополучия или на стремление поддерживать хорошие отношения с коллегами по работе . Основной компонент к ультуры личности и деятельности “идеального о х ранника” направленность на задачу у них не сформирована . По-видимому , только поступление на работу в фирму и требов ание соответствовать культуре этого предприятия сможет способствовать изменению их ориентац ии. 4. Не все слушатели курсов подготовки охра нников обладают уро внем нервно-психической устойчивости , который необ ходим для работы в стрессовой ситуации . В связи с этим , необходимо ввести в про грамму подготовки охранников специальный курс психологической подготовки к деятельности в экстремальных сит у ациях. Библиография 1. Бодров В.А . Основы пр офессионализма . М ., 1996 2. Гиппенрейтор Ю.Б . Введени е в общую психологию . М ., 1996. 3. Гнесь П.А . Тактика ох ранной деятельности . Учебно-методическое пособие д ля обучающихся по спе циальности частный охранник . СПб , 1998. 4. Годфруа Ж . Что такое психология ? М ., 1994. 5. Грановская Р.М . Элементы практической психологии . СПб , 1997. 6. Жданов И.А . Адаптация и прогнозирование деятельности . Казань , 1991. 7. Журавлев С.Ю . Частная охран а . М ., 1994. 8. Калинин С.В ., Образцов С.Е . Охрана . Оружие . Безопасность . СПб , 1999. 9. Колышкин В.В . Практически е основы профотбора . Новосибирск ,1995. 10. Маркова А.К . Психология профессионализма . М ., 1996. 11. Методики изучения психол огических особен ностей личности студентов . СПб , 1993. 12. Общая психология по ред.профессора Петровского А.П . М ., 1976. 13. Практикум по психодиагно стике . Психодиагностика мотивации саморегуляции . ( сборник ). М ., 1990. 14. Психологические методы диагностики свойств и ндивидуальности . СПб , 1995. 15. Теплов Э.П . Комплексная безопасность объектов : вопросы теории , тактики и практики . Часть 1. СПб , 1995. 16. Теплов Э.П ., Вандышев В.В ., Кириченко В ., Лесов В.М . Нормативные осн овы деятельности сотрудника частной службы бе з опасности . Часть 1. СПб , 1998. 17. Теплов Э.П ., Вандышев В.В ., Кириченко В ., Лесов В.М . Частная охранна я деятельность : организационно-правовые и тактичес кие основы . СПб , 1996. 18. Учебное пособие по психологическим основам частной охранной деяте льности. СПб , 1997. 19. Хеккаузен Х . Мотивация к деятельности . М ., 1986.
© Рефератбанк, 2002 - 2017