Вход

Сравнительный анализ конструкции трудового договора Украины, России и стран с развитой рыночной экономикой

Дипломная работа по праву и законодательству
Дата добавления: 20 октября 2002
Язык диплома: Русский
Word, rtf, 977 кб
Диплом можно скачать бесплатно
Скачать
Данная работа не подходит - план Б:
Создаете заказ
Выбираете исполнителя
Готовый результат
Исполнители предлагают свои условия
Автор работает
Заказать
Не подходит данная работа?
Вы можете заказать написание любой учебной работы на любую тему.
Заказать новую работу
1. Тема работы : “Сравнительный анализ конструкции тр удового договора Украины , Рос сии и стр ан с развитой рыночной экономикой ”. 2. Срок сдачи руководителю для подготовки отзыва : “ ___” __________ 2000 г. 3. Теоретическое задание – пров ести исследование законодательства о трудовом договоре стран с развитой рыночной экономи кой , дать харак теристику законодательства России и Украины о трудовом договоре , про анализировать конструкцию трудового договора в законодательстве Украины , разработать предложения по совершенствованию конструкции трудового д оговора в законодательстве Украины , провести а н ализ динамики существующих норм , регулирующих трудовые отношения. 4. Практическое задание - разработать проект изменений в КзоТ Украины о тр удовом договоре , разработать рекомендации по улучшению эффективности правового регулирования трудовых отношений. 5. Область применения резул ьтатов работы : результаты настоящей работы мо гут быть применены как в правотворческой деятельности , так и в учебном процессе. 6. Задание вручено студенту : “ ___” ____________ ________ г. УТВЕРЖДЕНО : Руководитель ________ Сол овьева Л.В. ст . преподавате ль КАЛЕНДАРНЫЙ П ЛАН ВЫПОЛНЕНИЯ дипломной работы Невольниковой Надежды Геннадьевны , студентки VI курса , группы Юз -143 Тема работы : “ Сравнительный анал из конструкции трудового договора Украины , Ро ссии и стран с развитой рын очной экономикой ”. № п /п НАЗВАНИЕ ЭТАПОВ Срок пре дставления план факт 1 Определение темы дипломной работы 2 Составление дипломного задания 3 Сбор и анализ литературы 4 Работа над первой частью диплом ной работы 5 Работа над вт орой частью дипломной работы 6 Представление первого вариа нта руководителю 7 Представление дипломной раб оты на отзыв руководителю 8 Сдача работ в деканат с отз ывом руководителя и внешней рецензией Студентка __________ Невольникова Н . Г. МИ НИСТЕРСТВ О ОБРАЗОВАНИЯ УКРАИНЫ Восточноукраинский государственный университет Юридический факультет О Т З Ы В руководителя д ипломной работы, выполненной студенткой : Неволь никовой Надеждой Геннадьевной , на тему : “Сравнительный анализ конструк ции трудового договора Украины , России и стран с развитой рыночной экономикой”. г . Луганск , 2000 г. Р Е Ф Е Р А Т Дипломная работа : 86 с ., 2 приложения , 100 источников. Исследован центральный инстит ут трудового права - трудовой договор – в законодательстве зарубежных стран . Дана характеристика трудового договора по законодат ельству России и Украины . Проведен анализ и разработаны предложения по совершенствованию конструкции трудового договора в законода т ельстве Украины . Проведен сравнитель ный анализ законодательной базы. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР , СТОРОНЫ (СУБЪЕКТЫ ) ТРУДОВ ОГО ДОГОВОРА , ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА , СОДЕРЖ АНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА , ПРОБЛЕМЫ И АКТУАЛЬНЫ Е ВОПРОСЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОНСТРУКЦИИ ТРУДОВОГ О Д ОГОВОРА В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ УКРАИНЫ . С О Д Е Р Ж А Н И Е : ВВЕДЕНИЕ 8-10 1 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР В СТРАНАХ С РАЗВИТОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКОЙ 1.1 ПОНЯТИЕ , ОПРЕДЕЛЕНИЕ , СУБЪЕКТЫ , ФОРМА И ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРО В В ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ 1.1.1 ПОНЯТИЕ И О ПЕРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 1.1.2 СУБЪ ЕКТЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 1.1.3 ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 1.1.4 ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДО ГОВОРОВ 1.2 СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СОДЕРАЖНИЯ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ В СТРАНАХ С РАЗВИТОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКОЙ 1.2.1 ИСПЫ ТАТЕЛЬНЫЙ СРО К 1.2.2 ДИСЦИПЛИНА ТРУДА 1.2.3 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА 1.2.4 РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ 1.2.5 ВРЕМ Я ОТДЫХА 1.2.6 ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 1.2.7 ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИ Я ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 2 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР В РОССИИ И УКРАИНЕ 2.1. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ПО ЗАКОНОД АТЕЛЬСТВУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 2.1.1 ПОНЯТИЕ И ОПРЕДЕ ЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 2.1.2 СТОРОНЫ (СУБЪЕКТЫ ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 2.1.3 ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 2.1.4 СОДЕРАЖНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 2.1.5 СРОК ТРУДОВОГО Д ОГОВОРА 2.2 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ПО З АКОНОДАТЕЛЬСТВУ УКРАИНЫ 2.2.1 ПОНЯ ТИЕ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 2.2.2 СТОР ОНЫ (СУБЪЕКТЫ ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 2.2.3 ФОРМ Ы ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 2.2.4 СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 2.2.5 СРОКИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА……………………………………… 3 НЕОБХОДИМОСТЬ РЕФОРМИРОВАНИЯ ПРАВОВОЙ КОНСТРУКЦИИ ТРУДОВОГО ДО ГОВОРА В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ УКРАИНЫ…………………………………….. 3.1. АНАЛ ИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ КОНСТРУКЦИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА УКРАИНЫ………………………………………………….. 3.2. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО С ОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОНСТРУКЦИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ УКРАИНЫ ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЕ А . СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАР АКТЕРИСТИКА ДИНАМИКИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПРИЛОЖЕНИЕ Б . РАЗМЕЖЕВАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ДОГОВО РА ПОДРЯДА ПО ПРОЕКТУ КОНСТРУКЦИИ ТРУДОВОГО ДОГО ВОРА , ПРЕДЛОЖЕННОГО В НАСТОЯЩЕЙ Р АБОТЕ В В Е Д Е Н И Е Развитие общественных отношений характеризуется динамическими процессами , среди которых и изменения в системе права . Это особенно актуально в Украине в настоя щее время . Отход от коммунистической иде ологии и переход к рыночной экономике , сос тавной частью которой является рынок труда . Рынок труда является наиболее специфичным , так как товаром в данном случае является рабочая сила , то есть физические и ин теллектуальные возможности человека , направля е мые их потребителями (работодателями , пре дпринимателями ) на создание материальных и ду ховных благ . Однако стороны рынка труда на ходятся в неравном положении . Как правило , условия диктуют потребители рабочей силы , что особенно проявляется в настоящее время в нашей стране. Именно по этой причине государство ст ало вмешиваться в регулирование отношений по использованию рабочей силы , результатом чего стало появление новой отрасли права – трудового права. Первые годы независимости (1991 - 2000 гг .) показали , что в вопросе регулирования трудовых отношений еще очень много нерешенных пробл ем , пробелов и внутренних противоречий . Однако в настоящее время трудовое право Украины находится все еще в стадии становления . Проект нового кодекса находится на рассмот рении уже н есколько лет . Внесение изменений в действующее законодательство носит безсистемный , непродуманный и ненаучный хара ктер . К тому же некоторые ученые-правоведы , без учета национальных особенностей , высказываютс я за признание трудового права подотраслью гражд а нского. Центральным институтом трудового права яв ляется трудовой договор , вокруг которого спле тены иные институты трудового права (оплата труда , рабочее время , время отдыха и др .). Однако анализ конструкции трудового договор а Украины позволяет сделать выво д об отсутствии должного юридического обоснования во взглядах отечественных законодателей. Поэтому изучение трудового права зарубежн ых стран и в частности института трудовог о права , на наш взгляд , поможет усовершенс твовать действующую конструкцию трудового д оговора Украины , которая в настоящее время отнюдь не является выражением компромисса между работниками и работодателями . Так , работ одатели считают , что действующее законодательство о трудовом договоре не учитывает особенн остей рыночной экономики , а рабо т н ики – наоборот , считают , что законодательство позволяет работодателям ущемлять их права. Особенно не безинтересен будет опыт Р оссии , учитывая “родственность” правовых систем , а также систем права Украины и России. В этих условиях ключевым является раз рабо тка новой , основанной на детальном научном исследовании , конструкции трудового до говора , которая станет основой для разработки не только главы Трудового кодекса “Трудо вой договор” , но других институтов трудового права . Для этого необходимо объединить ус и л ия ученых-правоведов , обязательно пр ивлечь юристов-практиков и общими усилиями до биться создания такой модели трудового догово ра , в которой была бы реализована идея компромисса интересов работников и работодател ей. Изучением и разработкой данной проблемы з анимаются многие юристы-практики и т еоретики , в частности , Лазор Л.И ., Лазор Н.А ., Реус Е.С ., Шаповаловой О.В ., Яресько А.В ., Луценко А ., Хусточкин О ., Карпенко Д ., Бару М ., Пилипенко П ., Венедиктов В ., Баранюк Ю ., Свечкарева Я ., и другие . Тема настоящей дипломной работы является особенно актуальной на сов ременном этапе , так как перед украинским г осударством стоит важная задача , зак лючающаяся в выборе пути развития и дальнейшего совершенствова ния норм трудового законодательств а , прежде всего путем п р инятия Трудового кодекса Должна возрасти роль тру дового договора , то есть роль индивидуального регулирования трудовых отношений. Актуальность темы данной дипломной работы заключается еще и в т ом , что проблемы , освещаемые в ней , служат предметом острых диск уссий между юрист ами , а их разрешение имеет большое значен ие для практики , обеспечения законных прав и интересов граждан , юридических лиц , госуд арства , органов местного самоуправления. Целью настоящей работы является разработк а , на основе анализа действ ующей конст рукций трудового договора Украины , России и стран с развитой рыночной экономикой , предл ожений по совершенствованию конструкции трудовог о договора в законодательстве Украины. Необходимость выполнения данной р аботы выражается в том , что в условиях многоукладной экономики роль трудового договора значительно возрастает , являющегося ос нованием возникновения трудовых правоотношений и средством индивидуального регулирования трудовы х отношений. 1 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР В СТРАНАХ С Р АЗВИТОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКОЙ 1.1 ПОНЯТИЕ , ОПРЕДЕЛЕНИЕ , СУБЪЕКТЫ , ФОРМА И ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ В ЗАРУБЕЖ НЫХ СТРАНАХ 1.1.1 ПОНЯТИ Е И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Отношения индивидуального трудового найма оформляются юридически в в иде трудового договора , который большинство работников заключает без посредников , путем непосредственных контактов с работодателем. В юридической теории на Западе трудов ой договор обычно рассматривается как централ ьное понятие , главный институт трудового прав а , вокруг к оторого формируются такие в опросы как дисциплина труда , хозяйская власть , заработная плата , рабочее время , перерыв в работе и даже частично охрана труда . Эти вопросы обычно трактуются в концептуал ьном плане в контексте прав и обязаннос т ей сторон трудового договора. В Бельгии , Португалии и Финляндии в 60-70-е годы приняты законы о трудовых дого ворах. Рассмотрение трудового договора в литерат уре стран Запада обычно включает освещение следующих вопросов : сущность , субъекты , содержан ие , форма , разновидности тру дового договор а , а также анализ взаимоотношений сторон с момента их встречи и контактов на ры нке труда , завязывание отношений между ними и до прекращения этих отношений [1 , с . 59 ]. Суть трудового договора состоит в том , что работник берет на себя обязатель ства трудиться на определенного нанимател я в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения. Так , стать я 319 Обязательственного кодекса Ш вейцарии определяет индивидуальный трудовой дого вор как соглашение , по которому работник о бязуется на определенный или срок неопр еделенный срок работать на службе у наним ателя , обязанного выплачивать ему фиксированную заработную плату [ 2 , с . 66]. В трудовом праве ФРГ центральное мест о занимают трудовой договор и возникающее на его основе трудовое правоотно шение , и их базовым обоснованием являются принц ипиальные положения свободы формы , свободы оф ормления и свободы заключения трудового догов ора . В ФРГ , если наемный работник обязуетс я перед предпринимателем выполнять работу за плату , то это соглашение предст а вляется только трудового договор . Двумя главными признаками трудового договора считает ся то , что работник обязуется работать на нанимателя под его руководством и за вознаграждение . Л . Пюннель относит трудовой договор к частному случаю договора личных услу г , который регулируется в пар аграфе 611 БГБ , н при этом отмечает , что т рудовой договор отличается от свободного дого вора личных услуг или свободного договора подряда тесм , что наемный работник находитс я в личной зависимости от предпринимателя . Важная особе н ность такого подчинен ия состоит в том , что оно включает в сферу хозяйствой власти личность рабоника и вносит тем самым в трудовые отношения элементы личностного , даже доверительного харак тера , то есть подчинение носит фидуциарный характер [ 3 , с . 123]. Новы м в трактовке трудового догов ора на Западе является включение в его содержательную структуру образовательного элемента . Утверждается также , что в перспективе тр удовой договор трансформируется в договор тру да и обучения , причем оба эти элемента будут нераз р ывно слиты. В литературе отмечаются главные признаки трудового договора : добровольность , возмездность , равноправие сторон. Особое значение уделяется добровольности трудового договора как антиподу принудительного труда . Добровольность трудового договора – п роявление свободы труда , исключающее внешнее экономическое принуждение . Это , в ча стности , свобода выбора партнера , свобода раст оржения трудового договора , свобода соглашаться или несоглашаться на сверхурочную работу . В ряде стран (например , ФРГ ) допускает ся ущемление свободы трудового договора – введение в чрезвычайных условиях (войн а , стихийное бедствие ) трудовой повинности. При всей специфике трудовой договор с точки зрения его формальных характеристик , по преобладающему на Западе мнению , это разновиднос ть гражданско-правового договора найма услуг , договор частного права , что предопределяет возможность распространения на него общих принципов и конструкции гражданско го обязательственного и договорного права . С этой точки зрения трудовой договор – двусторо н ний , консенсуальный , возмездны й , фидуциарный , имеющий специфическую цель [ 1, с . 59 ]. Согласно немецкой теории трудового права трудовой договор относится к разновидностям частно-правовых сделок , что имеет само по себе принципиальное значение , так как пре доп ределяет возможность и необходимость п рименения к труджовому договору норм , положен ий , концептуальных конструкций , присущих гражданск ому праву [ 3 , с . 123]. Все перечисленные понятия и конструкции цивилистики широко применяются при анализе трудового договор а. Это относится и к характеристике дефе ктов воли при заключении трудового договора (обман , заблуждение ), и к условиям признани я трудовой сделки недействительной. 1.1.2 СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Субъектами трудового дог овора яляются работодатели и раб отники . Юридическое формление работодательской стороны трудового договора – сфера гражданского и торгового права . В центре же внимания находится работник – индивидуальное лицо , наделенное трудовой и право и дееспособностью . Связь сторон трудового договора реа лизуется через их взаимные права и обязан ности , определяющей содержание трудового договора , стороны которого должны в соответствии с общими принципами гражданского договорного п рава проявлять допропорядочность друг к другу [ 1, с . 60 ]. Права работодателя находят обобщенное выражение в нормативной , директивной и дисц иплинарной власти. Нормативная власть заключается в издании предпринимателем обязательных нормативных поста новлений , приказов для своего персонала. Директивная власть дает право распоряжать ся и управлять рабочей силой , в том числе и осуществлять прием на работу , переводы , увольнения , а также определять ор ганизацию проиводства и труда , численность и структуру персонала , порядок работы , ликвидир овать предприятие или проводить его реорганиз ацию , к о нтролировать выполнение работ никами трудовых обязанностей. Дисциплинарная власть находит выражение в праве предпринимателя применять взыскания в отношении работников , нарушающих установленные им правила , в том числе и прибегать к дисциплинарным увольнениям. Правам предпринимателя соответствуют обязанн ости работников , среди которых главным считаю тся верность , преданность , прилежание , сотрудничест во . К дополнительным обязанностям относятся : и нформировать нанимателя по вопросам , имеющим отношение к трудовой де ятельности , проявл ять к нему уважение и реально предоставля ть рабочую силу нанимателю и лично работа ть на него [ 1, с . 60-61 ]. 1.1.3 ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГ ОВОРА В подавляющем большинстве стран установле но , что в принципе форма трудового договор а свободая и зависит от воли сторон , но законодательство предусматривает обязательно сть письменной формы для определенных видов трудового договора. Как правило , законодательство в странах Запада устанавливает свободные формы трудового договора (по усмотрению сторон ), в по следнее время обнаружилась тенденция к расшир ению числа случаев , когда обязательна письмен ная форма трудового договора [ 1, с . 79 ]. Обычно закон устанавливает письменную фор му для определенных видов трудовых договоров : договоров на срок , договоров морско г о найма , договоров для надомников , менеджеров и т . п . В Италии , Норвегии и Люксем бюрге письменная форма обязательна для всех видов трудового договора . В Испании любая из сторон может потребовать чтобы трудов ой договор был оформлен в письменном виде. Друг ая тенденция – установление в ряде стран обязанности нанимателя подробно информировать в письменной форме работника об условиях труда . Эта тенденция получила наиболее законченное выражение в Великобрита нии , где законодательство требует , чтобы наним атель в о всех случаях трудового договора , который может оформляться как письм енно , так и устно , представил работнику , не позднее тринадцати недель после начала е го работы , письменный документ , в котором должны быть указаны стороны трудового договора , дата его закл ючения , подтвержденный документами т рудовой стаж работника и , кроме того , соде ржаться сведения об основных условиях трудово го найма . Эти сведения должны включать : тр удовую функцию , размеры заработной платы и методы ее подсчета ; периоды выплаты заработ ной п латы ; продолжительность и режим рабочего времени ; времени отдыха ; порядок оплаты праздничных дней , болезней и несчастны х случаев на производстве ; порядок назначения и выплаты заводских пенсий . Кроме указанн ого документа , работнику должна быть вручена инфо р мационная записка , в которой кратко изложены основные юридические нормы применительно к данной работе , в частност и относящиеся к технике безопасности , произво дственной санитарии , а также указаны дисципли нарные правила , действующие на предприятии , и порядо к рассмотрения жалоб в с лучае возникновения трудовых споров [ 1, с . 80 ]. С согласия сторон эти документы могут рассматриваться как письменное оформление тр удового договора В английской юридической литературе подче ркивается , что указанный порядок придает опре деленность трудовым отношениям , позволяет работнику с самого начала получить представл ение о характере его будущей работы , ее условиях , ведет к уменьшению трудовых конфл иктов , трений , вызванных неинформированностью рабо тника о служебных функциях и условия х труда. Норвежское законодательство определяет миним ум сведений , которые должны включаться в л юбой трудовой договор : наименование сторон , ме сто работы , трудовая функция , дата начала работы , предполагаемая продолжительность работы п ри заключении срочного до говора , продолжи тельность ежегодного оплачиваемого отпуска , продо лжительность срока предупреждения о расторжении трудового договора сторонами , заработная пла та , в том числе надтарифные надбавки , заво дские пенсии , нормальная продолжительность рабоче го дня и рабочей недели , испытател ьный срок [ 1, с . 80-81 ]. Некоторые из отмеченных сведений могут представлять собой ссылки на законы и иные нормативные акты. В Люксембурге трудовые договоры должны содержать данные о трудовой функции работн ика , продолжительность р абочего времени , з аработной плате , испытательном сроке , продолжитель ности договора , если он заключен на срок , а также специфические условия , внесенные в договор по соглашению сторон. Если одна из сторон отказывается офор млять трудовой договор в письменном вид е , другая сторона вправе прекратить трудовые отношения без предупреждения и выплаты к акой-либо компенсации. Специфальный сертификат типа трудового па спорта (трудовой книжки ) в странах Запада , как правило , отсутствуют . Но имееются определе нные документы, которые работник обязан передать нанимателю при поступлении на работу . В ФРГ такие документы называются трудовы ми бумагами и включают карточку выплаты в зносов в фонд социального страхования , карточ ку выплаты налогов , справку о состоянии зд оровья , иногда с правку об использова нии отпусков , диплом об образовании . Все э ти документы хранятся во время работы у работодателя . Следует особо отметить , что не предоставление трудовых бумаг не отражается н а юридической силе трудового договора [ 1, с . 81 ]. 1.1.4 ВИДЫ Т РУДОВЫХ ДОГОВОРОВ Правовое регулирование трудового договора в странах Запада характеризуется в значите льной дифференциации , учитывающей многообразие и специфику труда различных категорий работник ов , форм занятости . В связи с этим разл ичают большое число р азновидностей трудов ого договора [ 1, с . 62 ]. Трудовой договор на неопределенный срок закл ючается как в устной , так и в письменн ой форме ; на работников распространяются без каких-либо оговорок и исключений нормы и положения трудового законодательства и колл ективных договоров . Договор может быть в любой момент расторгнут каждой из ст орон с соблюдением срока предупредждения ; уво льнение работника допустимо в большинстве стр ан только по уважительным причинам. Трудовой договор на определенный срок требуе т письмен ной формы . Срок может быть выражен конкретным периодом или выполнением конкретной работы или обусловлен наступлением определенного события . Законом установлена м аксимальная продолжительность срочных договоров – обычно не более трех лет. Трудовой договор на неполное рабочее время заключается без ограничений по соглаше нию сторон . Работники занятые неполное рабоче е время , особенно те из них , котрые не отрабатывают минимума часов лишены ряда тудовых и социальных прав и гарантий , кото рыми пользуются полностью за нятые. Трудовой договор с заемными работниками . Таких работников нанимают специализированные частные агентства , которые периодически дают их “ напрокат” на различные сроки фирмам-заказчикам . Работники нанимаемые агентствами временного тр уда , имеют двух нани мателей , а возникш ее правоотношение носит трехсторонний характер. Трудовой договор с торговыми агентами . Специфи ка работы коммивояжера , заключающего от имени нанимателя торговые сделки и осуществляющего , по сути , посреднические функции , требует особой прав овой регламентации его труда. Трудовой договор с профессиональными спортсменами учитывает специфику профессионального спор та и защищает интересы спортменов , ограждает их от чрезмерной эксплуатации и произвол а спортивынх боссов. Трудовой договор с надомника ми . Надомники за вознаграждение выполняют в собственном доме или в любом другом принадлежащем им помещении работу с помощью проживающих с ними членов семьи . Некоторые формы тр удового законодательства не распространяются на надомников или прменяются к ним с ограничениями. Трудовой договор с домашними работниками . На них не распространяется законодательство о запрете дискриминации по признаку расы , пол а , религиозной принадлежности . Установлены специфи ческие правила режима и оплаты их труда. Договор морского н айма. Заключается в обязательной письменной форме . Имеет специфи ку в отношении условий труда , порядка раст оржения , обеспечения дисциплины . Договоры морского найма иногда хаактеризуются как кваливоенные . Трудовые договоры с работниками религиозных учреждени й . Регулируются в определенной мере церковными правилами . На них не ра спространяется ряд норм , каксающихся запрета дискриминации при найме. Трудовой договор с менеджерами заключатся на определенный срок обязательно письменно и имеет специфику как по форме, так и по существу , учитывая характер трудовых функций руководящих служащих , особые трубования к их профессиональным качествам , профподбору , режиму работы , характер взаимоотношений менедж еров с их рабодателями. Договор с работником-миг рантом . Работодатель в праве заключить трудовой договор с таким работником только с разрешения административного органа , занимающегся трудовой миграцией , и при условии , что предприниматель докажет , чт о на данное рабочее мест нет претендентов из коренного населения. Трудовой дог овор по совместительству допу скается , если иное специально не оговорено сторонами . Работа по совместительству , как с читается , не должна осуществляться во время основной работы или в ущерб ей , не должна противоречить интересам основного нанимат еля. Договор производствен ного ученичества содержит основные признаки трудового договора . Его главная специфика – обязанность нанимателя обучить ученика профессии . Этим обусловлена особая правовая регламентация производственного ученичества и его автономия по сравнению с другими видами трудовых договоров. 1.2 СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СОДЕРЖАНИЯ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ В СТРАНАХ С РАЗВИТОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКОЙ 1.2.1 ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК Возможность установления успытательного срока для нанимаемых работников предусмотрены во вс ех странах . Раннее испытание допускалось только при заключении бессрочных трудовых договоров , в настоящее время во многих странах испытательный срок возможен и при залючении срочного трудов ого договора [ 4, с . 66 ]. Введение испытательного срока преследует д ве цели : оценить работника с точки зрения интересов нанимателя и оценить рабо ту , условия труда , психологическую обстановку , “срабатываемость” с начальником самим нанимаемым работником . С формальной юридической точки зрения ипытательный срок рассматриваетс я как совего рода условная сделка с отменительным условием . В некоторых странах , например во Франции , этот вопрос регламе нтируется коллективными договорами и обычаями , а в Японии – договоренностями сторон . Продолжительность испытательного срока варьи руется от одной недели до одного го да в зависимости от принятых в стране правил и категорий работников . Испытательный срок обязательно оформляется в письменном виде. Традиционно предприниматель был вправе в период испытательного срока или сразу же по его истечен ии уволить неподходяще го работника без предупреждения и выплаты выходного пособия . Однако в настоящее время в ряде стран предусмотрены особые гарант ии лицам , проходящим испытательный срок , учиты вающий их интересы. Так , во Франции , Швеции , Бельгии , невыде рж авшего испытание работника предприниматель обязан предупредить о предстоящем увольнении ; в Бельгии например , за неделю до этог о , в ФРГ увольнение работника , принятого с испыттельным сроком возможно только с пр едупреждением за две недели . Работник , желающи й уволиться в период испытательного срока , также , должен предупредить нанимателя за две недели . В Италии работодатель вправе уволить работника в период испытательн ого срока только по прошествии минимального периода , необходимого для обнаружения его неприго д ности . Лицо , уволенное в связи с неудовлетворительным результатом испыт ания имеет право на компенсацию за неиспо льзованный отпуск с учетом продолжительности работы в период испытания [ 4, с . 66 ]. 1.2.2 ДИСЦИПЛИНА ТРУДА В странах Запада дис циплина труда ни когда не рассматривалась как отдельный самостоятельный институт трудо вого права . Вопросы ее поддержания остаются традиционно привязанным к труд о вому договору , к правам и обязанностям сторон трудового о тношения [ 1, с . 101 ]. В большинстве стран источником пр авового регулирования трудовой дисциплины являют ся праила внутреннего трудового распорядка. Важным вопросом яляется определение того , необходима ли четкая исчерпывающая фиксация в нормативных актах всех видов правонару шений , подлежащих наказанию . Иными сло вами , применяются ли в трудоом праве известный принцип уголовного права “нет наказания , если оно прямо не предусмотрено в законе”. Решение этого вопроса в разных страна х различно . Имеются три группы стран [ 1, с . 101 ]. В Бельгии и Японии действуют правила , согласно которым все виды дисциплинарн ых правонарушений должны быть зафиксированы в нормативных правовых актах. В Великобритании , ФРГ , Австрии , Швейцарии , хотя и требуются , чтобы виды дисцплинарных правонарушений были по возможности полно определены , счита ется , что исчерпывающее определение и фиксирование дисциплинарых прост упков невозможно , и поэтому в виде исключе ния предприниматель вправе привлекать к ответ ственности за проступки , которые не определен ы в нормативных актах. Наконец , в США , Канаде , Франции , А встралии и Новой Зеландии дисциплинарная отве тственность допускается и за проступки , не зафиксированные нормативных актах , так как в этих странах преобладает мнение , что нев озможно дать исчерпыющий перечень дисциплинарных правонарушений , потому что та к ие правонарушения имеют на практике бесчисленно е множество форм и проявлений. В отношении характера наказуемого дисципл инарного проступка установлены следующие правила. Дисциплинарный проступок должен быть связ ан с трудовой деятельностью работника . Вместе с тем в ряде стран : США , Канаде , Великбритани , Франции , - работник привлека ет ся к дисцип линарной ответственности , если его поведение вне работы наносит вред интересам его раб отодателя . Специфика трудовых отношений в Япо нии такова , что работник подвергается ди сциплинарному наказанию даже за проступок , не связанный с работой , но могущий нанести ущерб репутации предпринимателя [ 1, с . 102 ]. 1.2.3 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА Государство через механиз м централизованного регулирования воздействует н а заработную плату в ч етырех направле ниях : установление минимума заработной платы ; определение ее структуры ; внедрение определенных форм оплаты рабочей си лы ; индексации заработной платы и контроль за ее уровнем с целью предотвратить чр езмерный рост [ 1, с . 106 ] . В наименьшей сте пени централизованное государственное регулирование воздействует на размер и условия надтарифных надбавок . В законодательстве провозглашается обычно лишь п ринцип повышенной оплаты сверхурочных работ , и фиксируются минимальные размеры увеличений тарифных с т авок за сверхурочное в ремя. В законодательстве ряда стран , например Италии , содержатся самые общие , большей част ью декларативные и описательные положения , ка сающиеся форм и систем заработной платы , п оощрительного вознаграждения . Только в небольшом числе ст ран законы содержат конкретн ые нормативные положения . Эти правила касаютс я либо коллективных систем заработной платы , либо отложенных выплат . Такое законодательст во имеется , например , во Франции. Французское законодательство предусматривает возможность вве дения “рабочих акций” на любом предприятии , которое вправе продавать своим работникам в индивидуальном и колл ективном порядке выпущенные им акции . Такому предприятию предоставляются налоговые льготы . Каждый работник может приобрети акции на сумму , не боль ш ую чем его г одовая заработная плата . Установлен срок , в течение которого акции не могут быть п роданы другому лицу . Решение о продаже акц ий должно быть одобрено общим собранием а кционеров . Акции распределяются среди работников со стажем работы на данном пр е дприятии не менее двух лет и не подлежат продаже по общему правилу в т ечение трех-пяти лет . Акции могут быть вык уплены работниками за счет регулярных отчисле ний из заработной платы . Списки работников-акц ионеров должны быть вывешены для всеобщего обозрения. Эти работники участвуют в общем собрании акционеров и могут быть из браны в руководящий орган АО . Они имеют право на получение информации о финансовом состоянии [ 1, с . 109 ] . В 50-70-е годы во многих западных стра нах осуществлялись меры по предотвращению чр езмерного роста заработной платы . Приостановка трудового договора не лишает работника права на получение задержанной заработной платы с процентами . В период приостановки трудовых отношений заработная пла та не выплачивается , но работник получает пособие по безработице и прочие выплаты из форда социального обеспечения . В этот период работник вправе устроиться на дру гую работу , и это не отражается на его правах в отношении прежнего нанимателя. Кроме того , в отношении работника , ста вших жертвами невыплаты зара ботной платы , указанным законом установлены следующие доп олнительные льготы : приостановка процедуры взыска ния некоторых налоговых платежей , приостановка судебного решения о взыскании квартирной п латы , если будет доказано , что просрочка п латы за жилье вызв а на задержкой выплаты заработной платы [ 1, с . 111 ] . 1.2.4 РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ Наиболее распространенным ст андартом на Западе является сейчас 40 часовая рабочая неделя по законодательству . Это нор мальная продолжительность рабочей недели . Фактиче ская же продолжит ельность рабочей недели составляла в середине 90-х годов в зав исимости от страны и от отрасли от 35 д о 46 часов [ 1, с . 112 ] . Работа в сверхурочное время , как прави ло , носит добровольный характер и лишь в случаях , предусмотренных законом обязательна. Имеетс я группа стран , где продолжи тельность сверхурочных работ законодательно не ограничивается для всех работников (федеральное законодательство США , Дания ) либо для взр ослых рабочих мужчин (Великобритания , Япония ). Однако в большинстве западных стран с верхуроч ные работы допускаются в пределах максимума , установленного в законе . Этот максимум может быть дневным , недельным , месячн ым , годовым или комбинацией . В ряде стран , Италия , Франция , Япония , сверхурочные работы допускаются с санкции инспекции труда ил и треб у ют согласия профсоюза . Свер хурочные часы компенсируются , как правило , пов ышенной оплатой (в процентах к основной та рифной ставке ), однако имеются страны (Франция , ФРГ , Италия , Бельгия , Нидерланды , Дания , Шв ейцария , Люксембург ), где законом установлено , ч т о при определенных условиях свер хурочные работы могут быть компенсированы отг улом . Иногда предусмотрено , что сверхурочные ч асы компенсируются путем выплат твердых денеж ных сумм . Все эти новшества ставят целью усилить гибкость и эффективность правового рег у лирования , и их введение имеет определенную объективную основу [ 1, с . 112 ] . Еще один существенный момент – тенде нция к индивидуализации и персонализации режи ма труда . Это рассматривается многими западны ми авторами как важнейшая черта современного производс тва , модернизированной организации труда , которая будет иметь далеко идущие последствия и , как предполагают , будет ха рактерно для использования рабочей силы в дальнейшем , когда станет учитываться специфика личности (возраст , семейное положение , психика , л и чные наклонности , жизненный би ологический ритм конкретного работника ) и на этой основе определяется трудовая загрузка каждого работающего . Ожидается , что это д аст огромный скачек в выработке и будет отвечать потребностям и жизненным чаяниям работников. Еще один аспект режима труда – применение многосменных работ . Число работни ков , занятых на таких работах варьируется в различных странах от 14 до 30 процентов , при чем наблюдается тенденция роста . Наиболее рас пространена работа в две смены , но на некоторых пр е дприятиях работа проводи тся в три смены и более , вплоть до пяти-сменной работы . Необходимость многосменного режима труда обосновывается насущными экономич ескими мотивами и прежде всего целями луч шего использования производственного оборудования , особенно в связи с его удорожан ием и быстрым устареванием , ростом фондоемкос ти и сокращением продолжительности рабочего в ремени . Многосменная работа обеспечивает большую эффективность и рентабельность производства за счет увеличения коэффициента использования обору д ования. Введение мобильных графиков рабочего врем ени допущено ныне в законодательстве Франции , ФРГ , Бельгии . Так , французский Закон от 28 февраля 1986 го да о гибком рабочем времени дает админист рации предприятия право на протяжении всего года в зависимост и от нужд произ водства менять продолжительность рабочей недели от 37 до 44 часов , по сути дела вводит суммированный учет рабочего времени на год овой основе . В ФРГ с 1985 года легализован особый режим рабочего времени . Это режим гибкого рабочего времени , о п ределяе мый нуждами и потребностями предприятия . Зако н установил , что при таком режиме для каждого работника должна быть установлена мин имальная продолжительность рабочего времени . При чередовании занятости и перерывов в рабо те продолжительность работы не м оже т быть менее трех дней подряд , и работ ник должен быть заблаговременно должен быть предупрежден о возобновлении работы [ 1, с . 116 ] . 1.2.5 ВРЕМЯ ОТДЫХА Правовое регулирование време ни отдыха включает регламентацию различного р ода перерывов в работе : вн утрисменных , междудневных , еженедельных , праздничных дней , отпу сков. Мы ограничиваемся рассмотрения правового регулирования отпусков . Продолжительность ежегодного оплачиваемого о тпуска для отдыха в странах Запада колебл ется для различных категорий работни ков от одной до восьми недель . Она зависи т от страны , отрасти , принадлежности к раб очим или служащим , трудового стажа , а в ряде случаев – от возраста и условий труда . В одних странах полностью отсутств уют законодательные акты об отпусках (США , Великобрита н ия ), и этот вопрос для большинства работников регулируется исключитель но в коллективных договорах , в других (Ита лия ) имеются законы об отпусках , касающиеся отдельных категорий работников (служащих частны х предприятий , железнодорожников , молодежи , домашни х работников ), а для основной части работников отпуска устанавливаются в коллект ивных договорах . В ряде стран (Франция , ФРГ ) отпуска для основной части трудящихся ре гламентируются специальными законодательными актами [ 1, с . 117 ] . Во Франции , согласно ордонан су от 16 января 1982 года , за один месяц непрерывной работы работник получает два с половиной дня отпуска , при этом общая продолжительн ость отпуска не может превысить тридцати рабочих дней . Отсутствие на работе по неув ажительной причине ведет к пропорцион а льному сокращению отпуска . Таким образом , только непрерывная работа в течение кале ндарного года дает право на пятинедельный оплачиваемый отпуск . Молодежь до 21 года и ученики производственного ученичества имеют пр аво на отпуск в тридцать рабочих дней неза в исимо от предшествовавшей раб оты , но оплачивается отпуск пропорционально ф актически отработанным месяцам. В ФРГ Федеральный Закон об отпусках 1963 года провозглашает право на ежегодный опл ачиваемый отпуск для всех рабочих и служа щих , а также учеников . Прав о на отп уск возникает через шесть месяцев работы . Продолжительность отпуска 24 рабочих дня . Если п осле шести месяцев непрерывной работы работни к увольняется то он приобретает право на отпуск продолжительность в 1/12 часть годового отпуска , умноженную на ч и сло фактически проработанных полных месяцев . Отпуск предоставляется по желанию работника полностью или частично . Перенесение очередного отпуска на последующий год допускается только в исключительных случаях и он должен предо ставляться не позднее первых тр е х месяцев следующего года . При прекращении трудового отношения возможна денежная компенсаци я за неиспользованный отпуск . Болезнь о вр емя отпуска , подтвержденная медицинской справкой , не входит в продолжительность отпуска . В о время отпуска работник не впра в е работать по найму [ 1, с . 118 ] . Оплата отпуска производится перед его началом по среднему заработку за 13 недель , предшествующих отпуску . Уменьшение заработка п роизошедшее за этот период не по вине работника , не влияет на размеры отпускных. Согласно Закон у ФРГ об охране труда молодежи от 23 января 1976 года ежегодный оплачиваемый отпуск для подростков до 15 л ет – 30 рабочих дней , до 16 лет – 27 рабочи х дней , до 18 лет – 25 рабочих дней. Увеличение во многих странах продолжитель ности отпуска до 5-6 недель с опровождается усилением многообразия в порядке его исп ользования . Так , в Финляндии пятая неделя отпуска может быть реализована только в о сенне-зимний период ; в Швеции пятая неделя отпуска по желанию работника может накаплива ться в течение пять лет , то ест ь каждые шесть лет работник в этом случае имеет отпуск продолжительность десять недель. В заключение отметим , что в странах Запада в последние десятилетия все большее распространение получает отпуск по уходу за ребенком , который предоставляет любому и з роди телей до достижении ребенком во зраста одного-трех лет , а в отдельных стра нах – до достижении ребенком возраста об язательного школьного обучения (шесть-восемь лет ). Отпуск предоставляет либо без сохранения з аработной платы , либо с частичной оплатой. Небезын тересно , что в Швеции 25 проц ентов родителей , ушедших в 1987 году в отпуск по уходу за ребенком , составляли отцы. 1.2.6 ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГ ОВОРА На Западе возможность вре менных и постоянных изменений трудового догов ора укладывается в рамки директив ной власти предпринимателя , которая включает право совершенствовать организацию производства , а от сюда правомочие вносить изменение в содержани е трудовых функций и всех иных существенн ых компонентов трудовой деятельности . Таким о бразом , добившись согласия работника н а обновление контракта , предприниматель вправе в любой момент изменить существенные услов ия трудового договора [ 1, с . 82 ] . По общему правилу , если перевод на другую работу не ведет к сокращению за работной платы и к изменению существенных условий труда , то такой перевод счита ется применением трудового договора и не требует согласия работника. Таким образом , изменения , связанные с реализацией трудового договора возможны без с огласия работника . Изменение же , равнозначные новации трудового договора т ребуют такого согласия. Одностороннее изменение нанимателем существе нных условий трудового договора дает право работнику требовать расторжения договора и возмещения ущерба . В этом случае возможно расторжение трудового договора и по инициа тиве предпринимате ля , если работник отказ ывается от продолжения работы с изменившимися условиями . Суды в большинстве стран счита ют обоснованным перевод работника на другую работу с существенными изменениями условия труда , если это обусловлено требованиями производства . Есл и же суд найдет действия нанимателя необоснованными работник м ожет рассчитывать на материальное возмещение. Что же касается временных переводов , т о в большинстве стран они допускаются лиш ь при чрезвычайных обстоятельствах и при условии , что при невозможност и таких п ереводов предпринимателю может быть нанесен н епоправимый вред . Это регламентируется в зако нах либо в коллективных договорах. Предприниматели зачастую провоцируют работни ка к увольнению по собственному желанию , п роводя реорганизацию производства ве дущую к переводу работника на другую неприемлему ю для него или даже уничижающую его р аботу , ухудшающую его материальное положение или психологический комфорт . Это рассматривается как нарушение трудового договора со стор оны нанимателя , дает работнику право объявить об увольнении по собственному желанию и потребовать через суд возмещения ущерба за незаконное спровоцированное увольн ение [ 1, с . 83 ] . 1.2.7 ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ Т РУДОВОГО ДОГОВОРА В трудовом праве стран Запада основаниями прекращения трудовог о договора считаются : смерть работника и иные обстоятельства , имеющие характер юридических событий ; соглашение сторон ; инициатива одной и з сторон ; ликвидация предприятия ; истечение ср ока договора , завершение выполнения определенной работы ; обстоятельства, имеющие характ ер непреодолимой силы , то есть чрезвычайные и непредвиденные при данных условиях обсто ятельства (форс-мажор ). К форс-мажорным обстоятельст вам относятся стихийные бедствия , военные дей ствия и т.д .; решение суда о расторжении трудового договор а [ 1, с . 83 ] . Среди перечисленных оснований центральное место занимает расторжение трудового договора по инициативе его сторон . Личностный характер трудового договора ве дет к его автоматическому прекращению в р езультате смерти работника , а в ряде случа ев р аботодателя , если в трудовом отнош ении особую роль играет личность последнего , например , в сфере творческого труда , дома шней работе. Нормы трудового права ряда стран пред усматривают выплату пособия семье умершего ра ботника в знак признательности за его тру да и в целях оказания материальной помощи семье в связи с потерей кормиль ца , компенсации расходов на похороны. Конструкция прекращения трудового договора по соглашению сторон соответствует общим п ринципам договорного права и вполне применимо к трудовым пра воотношениям . Их специф ика ведет к тому , что прекращение трудовог о договора по соглашению сторон нередко и спользуется для обхода императивных норм , рег улирующих порядок увольнения работников по ин ициативе работодателя . Это делает необходимым строгий судеб н ый контроль , призванный обеспечить соблюдение законности. Форс-мажорные обстоятельства , ведущие к пр екращению трудового договора , - это понятие гра жданского права , применяемого , как правило , без корректив и к трудовым правоотношениям . В законодательстве не которых стран (наприм ер , Испании ) при применении к трудовым пра воотношениям понятия “форс-мажор” учитывается спе цифика трудового найма . Увольнение и в это м случае допустимо только с согласия орга нов труда. Гражданско-правовые нормы и конструкции п рименяютс я также при прекращении трудовог о договора в связи с обнаружившейся невоз можностью его исполнения . Эта невозможность д олжна носить определенный характер и длиться так долго , что продолжение связи между сторонами теряет всякий смысл . Конкретный п ример – за к лючение работника в тюрьму на длительное время по приговору суда. В принципе , гражданско-правовая конструкция судебного расторжения договора считается приме нимой к трудовым правоотношениям . Однако , в ряде стран (например , в Италии ) преобладает мнение , что в трудовых правоотношениях судебное расторжение договора неприемлемо и должно заменяться другими видами прекращения правоотношения , прежде всего увольнение по инициативе сторон. 2 ТРУДОВО Й ДОГОВОР В РОССИИ И УКРАИНЕ 2.1 ТРУДОВОЙ Д ОГОВОР ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 2.1.1 ПОНЯТИЕ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ Т РУДОВОГО ДОГОВОРА По мнению российского ученого-правоведа Ю.П.Орловского одним из основных институтов за конодательства Российской Федерации о труде я вляется трудовой договор , с помощью кото рого граждане реализуют свою способность к труду , определяют основные и дополнительные условия труда , а также прекращают трудовые отношения . Трудовой договор является тем правовым средством , который дает возможность в наибольшей степени уч е сть интер есы работника и работодателя . Это становиться особенно заметным в условиях рыночных от ношений . Поэтому , - отмечает Ю.П.Орловский , - неслучайн о переход к рыночной экономике вызвал зна чительные изменения в законодательстве о труд овом договоре [5, с. 3]. Так , согласно статье 15 Кодекса законов о труде Российской Федерации от 9 декабря 1971 г ., с последующими изменениями и дополнени ями , в частности , согласно Закона РФ от 25 сентября 1992 г ., “ трудовой до говор (контракт ) есть соглашен ие между трудящимс я и предприятием , уч реждением , организацией , по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности , квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку , а предприятие , учреждение , организация обязуется выпла ч ивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда , предусм отренные законодательством о труде , коллективным договором и соглашением сторон ”. По сравнению с прежним , вышеуказанное “новое” определение “трудового договора” не претерпело существе нных изменений . Вместе с тем , необходимо особо отметить то , ч то словосочетанием “трудовой договор (контракт )” российский законодатель устранил излишнюю юридическую конструкцию “трудового контракта” , до настоящего времени существующую в украинск ом законода т ельстве . Теперь контракт в российском законодательстве - это не по нятие , а просто привлеченное иноязычное слово , такое же как “лизинг” , “франчайзинг” и другие . Причем , эти два слова стоят рядо м во всех статьях КЗоТ России , где гов орится о трудовом договор е . По м нению российского ученого-правоведа Ю.П.Орловского : “такое соседство означает , что законодатель н е видит различий между трудовым договором и контрактом . Поэтому если заключается труд овой договор на неопределенный срок , то мо жно считать , что работник имеет не ограниченный сроком контракт с предприятием . Заключение контракта на определенный срок озн ачает заключение срочного трудового договора . Таким образом , произошла переоценка контрактов , которые раньше рассматривались как разновиднос ть срочного трудо в ого договора с присущими им особенностями” [5, с . 8]. Более того , Законом от 25 сентября 1992 г . российский законодатель исключил из КЗоТ России некоторые нормы , которые ранее закре пляли “преимущества” трудового контракта перед трудовым договором , а именн о : обязательн ая письменная форма , возможность устанавливать дополнительные основания расторжения и срочнос ть , а также зачастую возможность фактически (в завуалированной форме ) ухудшать положение работника по сравнению с законодательством. Теперь же для вс ех трудовых договоров , согласно части первой статье 18 КЗоТ РФ , обязательна письменная форма , срочный характер трудовых отношений ограничен нормой части второй статьи 17 КЗоТ РФ , а дополнител ьные основания для расторжения контракта имею т законодательную с и лу , если контр акт (он же трудовой договор ), согласно п . 4 ст . 254 КЗоТ РФ , заключен только с руковод ителем предприятия. Но тем не менее , несмотря на устр анение и ограничение интересующих работодателя возможностей и преимуществ прежнего “контракта ” , практи ка заключения срочных трудовых договоров (контрактов ) продолжается. Однако В.Н.Толкунова и К.Н.Гусов считают , что трудовой контракт как еще одна пра вовая конструкция продолжает существовать в р оссийском законодательстве и есть “особый вид трудового догово ра , заключенного в со ответствии с законодательством между работником и работодателем , в котором содержится шир окий перечень оговоренных непосредственно сторон ами условий , в том числе по вопросам о рганизации труда , социально-бытового обеспечения , о тветстве н ности и др.” [6, с . 182]. В определении понятия трудового договор а (контракта ), сформулированном в ст . 15 КЗоТ РФ , заложены его родовые признаки - выполнение работы по специальности , квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядк у , за которую предприятие об язуется выплачивать заработную плату и обеспе чивать условия труда , предусмотренные законодател ьством о труде , коллективным договором и с оглашением сторон . При этом статьей 5 КЗоТ РФ устанавливается соотношение между законодател ь ным и договорным регулированием трудовых отношений . Это соотношение таково , чт о коллективный и трудовой договоры могут либо фиксировать уже имеющийся законодательный уровень условий труда либо , что предпочтите льнее , его повышать . Так , например , если зак он о м установлена минимальная продолжи тельность рабочего времени в 40 часов в нед елю , а коллективный или трудовой договор п однижает эту планку до 36 часов , то такое решение правомерно , поскольку положение работни ка не ухудшается , а улучшается по сравнени ю с з а конодательством. 2.1.2 СТОРОНЫ (СУБЪЕКТЫ ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Трудовой договор , как указано в ст . 15 КЗоТ РФ , заключается между труд ящимся и предприятием , учреждением и организа цией . Но это общая формулировка . С учетом перехода России к рыночной эконом ике вопрос о сторонах и субъектах трудового договора (контракта ) заслуживает более подроб ного рассмотрения . Так , в новом российском законодательстве все чаще стали использоваться понятия работник и работодатель . Так , под работником или трудящимся (как ука з ано в ст . 15 КЗоТ РФ ) понимается любо е физическое лицо , хотя чаще используется термин гражданин . Работодателем же , согласно с т . 15 КЗоТ РФ , является предприятие , учреждение , организация , но в иных Законах Российской Федерации работодатели не ограничиваютс я юридическими лицами , то есть работодате лем может быть , также , и любое физическое лицо , в том числе и частный предприни матель. Так , в пункте 1 Рекомендаций по заключ ению трудового договора (контракта ) в письменн ой форме , утвержденных постановлением Минтр уда РФ от 14 июля 1993 г . № 135 говорится , что сторонами трудового договора (контракта ) являются : в качестве работодателя - предприятие люб ой формы собственности , учреждение , организация , отдельные граждане ; в качестве работника - граждане , достигшие 16 лет (в исключительных случаях 15 лет ); учащиеся , достигшие 14 лет , - в случаях и пор ядке , предусмотренных законодательством [7, с . 74] . В этом аспекте весьма интересны поло жения проекта Трудового кодекса РФ . Так , с торонами трудового договора (трудового пр авоотношения ) по проекту являются работник и работодатель , но субъектный состав определен весьма точно , логично и в некоторой с тепени “революционно” . Так , работником является -“гражданин Российской Федерации , либо иностран ный гражданин , или лицо без гражд а нства , состоящее в трудовом правоотношени и с работодателем на основании заключенного трудового договора” ; работодателем - “юридическое лицо либо другая организация , которая в соответствии с законодательством РФ может не являться юридическим лицом , либо фи з ическое лицо , заключившее трудовой договор с работником” [8, с . 79]. Здесь на наш взгляд имеет место претворение положений передовых разработок юриди ческой мысли в России , которые , на наш взгляд следовало бы перенять и украинским законодателям. 2.1.3 ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Одним из важнейших изменений , внесенных в 1992 году в законодательство РФ о трудовом договоре , является установление обязательной письменной формы трудового догово ра (контракта ), что по нашему мнению заслуж ивает внимания и украин ского законодателя . Так , согласно части первой статьи 18 КЗоТ РФ “трудовой договор (контракт ) заключается в письменной форме”. Особо следует отметить , что вскоре , “ в целях оказания практической помощи предприя тиям , учреждениям , организациям в заключении т рудовых договоров (контрактов ) с работника ми” , 14 июля 1993 года постановлением Минтруда РФ под № 135 были утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контракта ) в пи сьменной форме и Примерная форма трудового договора (контракта ). [7, с . 74- 8 1] Однако установление обязательной письменной формы для всех трудовых договоров не отразилось на порядке полного оформления т рудовых отношений , то есть на необходимости так называемого “приказно-книжечного” оформления трудовых отношений , без которого док азы вание заключения трудового договора отнюдь не облегчается . Так , согласно части второй с татьи 18 КЗоТ РФ , после заключения трудового договора (контракта ), прием на работу оформл яется приказом (распоряжением ) администрации предп риятия , учреждения , органи з ации , которы х объявляется работнику под расписку. Но , тем не менее , следует согласиться , что “фиксация всех условий труда , конкре тных обязанностей работодателя и работника в едином письменном договоре служит гарантией защиты интересов граждан при возникно вении трудовых споров в связи с п рименением индивидуально-трудового соглашения” [5, с . 21]. Кроме того , на практике не всегда соблюдается не только порядок приказно-книжечно го оформления трудовых отношений , но и пис ьменная форма трудового договора (контра к та ). В такой ситуации необходимо руководствова ться нормой части третьей ст . 18 КЗоТ России о том , что “фактическое допущение к р аботе считается заключением трудового договора , независимо от того , был ли прием на работу надлежащим образом оформлен” , хотя “ Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 22 декабря 1992 г . уточнил , что трудовой договор (контракт ) счи тается заключенным , если выполнение работы бе з издания приказа (распоряжения ) поручено долж ностным лицом , обладающим правом прием а на работу , либо когда работа выполн ялась с его ведома . При обнаружении факта заключения договора не в письменной форм е на администрацию возлагается обязанность оф ормить его письменно . Такое оформление должно быть произведено и по собственной инициа тиве а д министрации , если по каким- либо причинам трудовой договор не был сво евременно заключен в письменной форме” [5, с . 22]. То есть , учитывая всю сложность доказыван ия “фактического допущения к работе” , прежде всего работник должен настоять на должно м оформлен и и трудового договора и трудовых отношений. 2.1.4 СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В содержание трудового догов ора (контракта ) входит установление условий , на которых работает гражданин . Как правило , содержание трудовых договоров (контрактов ) не выходит з а пределы законодательно установ ленных условий трудового договора. Рекомендациями по заключению трудового договора (контракта ) в письменной форме , утверж денными постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993 г . № 135, определены общие требования к со держанию трудового договора (контракта ). Так , согласно абзаца пятого Рекомендаций , при заключении трудового договора (контракт ) рекомендуется указывать обязательные условия : место работы - наименование предприятия , учреждения , организации куда принимается работни к . При этом рекомендуется целесообразность указывать в т рудовом договоре структурное подразделение (цех , отделение , лаборатория и т.п .), в которое принимается работник , что , как указано в Р екомендациях , позволит конкретизировать его трудо вые обязанности , у словия труда , полаг ающиеся льготы ; трудовую функцию - работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности ), которую должен выполнять работник ; дату начала работы и да ту ее окончания , если заключа ется срочный трудовой договор ; обяз анности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии [7, с . 74]. Трудовая функция . Заключая трудовой договор (контракт ) ст ороны указывают наименование профессии (должности ), на которую принимается работник . Это наи менование рекомендуется опреде лять в соот ветствии с Единым тарифно-квалифиационным справоч ником работ и профессий рабочих (ЕТКС ) и тарифно-квалификацонным справочником должностей сл ужащих (руководителей , специалистов , технических ис полнителей ). Такое уточнение дает возможность более э ф фективно применять действующи й в настоящее время механизм гарантий соц иальной защиты работников при решении вопросо в оплаты труда , льгот и компенсаций в связи с условиями труда , условиями пенсионног о обеспечения и др . Все эти гарантии с вязаны с наименован и ем профессий и должностей [7, с . 75]. Если в сожержании работ на рабочем месте имеются работы , соответствующие характ еристикам работ на двух и более профессий и должностей , предусмотренных в ЕТСК и ТСК , то наименование профессии (должности ), н а которую пр инимается (нанимается ) работни к , рекомендуется определять по профессии (долж ности ) с наибольшим удельным весом в объем е работ [7, с . 75]. В соответствии с профессией (должностью ) трудовой договор определяет круг обязанност ей работника . Эти обязанности фор мулирова ны с учетом необходимости выполнения производ ственной программы , достижения соответствующих ре зультатов , соблюдения режима рабочего времени . Четкое определение в трудовом договоре обяза нностей в интересах как работодателя , так и работника . Работод а тель получает возможность рационально распределять работы и эффективно организовать труд , а работник имеет четкое представление об объеме выполняе мых работ [5, с . 23; 7, с . 76]. Если работник по должности обладает правом приема и увольнения с работы , то э то условие рекомендуется указывать в трудовом договоре (контракте ) [7, с . 76]. Предприятие может делегровать право по приему работн иков своим филиалам , отделениям , представительства м и т . п . Об этом должно быть сказа но в Уставе (положении ) предприятия , уч р еждения , организации . При непредоставлении такого права подразделению все его работни ки заключают трудовой договор непосредственно через руководителя предприятия [5, c. 23; 7, с . 75]. Дата начала работы . Заключение трудового договора не означает одновреме нное исполнение трудовых обязанностей . На практике нередки случаи , ко гда имеется разрыв по времени между двумя этими датами . Если имеется договоренность о начале работы позже даты заключения трудового договора , то все правовые последств ия , связанные с воз н икновением тру дового правоотношения , определяются со дня на чала работы . Этот день указывается и в приказе (распоряжении ), которым оформляется прие м на работу. Оплата труда . Прежде всего , в трудовом договоре определяе тся размер тарифной ставки (должностног о оклада ) работника по профессии (должности ) квалификационному разряду и квалификационной кат егории , предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте . Однако по соглашению сторон может быть установл ен более высокий размер оплаты тру да , чем в соответствующем акте (соглашении ). Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника , выполнением более сложных задач , программ. В трудовом договоре также могут быт ь предусмотрены различные доплаты и н адбавки стимулирующего и компенсационного характ ера : за профессиональное мастерство и высокую квалификацию , классность , ученую степень , откл онение от нормальных условий труда . Если п ри приеме на работу оговаривается со в мещение профессий или должностей , то в трудовом договоре указывается размер доплаты за это совмещение . Конкретный размер допл ат определяется исходя из сложности выполняем ой работы , ее объема , занятости работника по основной и совмещаемой работе . Стороны м о гут договориться и об иных компенсациях за совмещение профессий (должностей ), например о дополнительном отпуске , повышенно м размере вознаграждения по итогам года , е сли это не противоречит локальным нормативным актам , действующим на предприятии. Помимо раз мера тарифной ставки ( должностного оклада ) и различных доплат м надбавок в трудовом договоре обычно указывают ся размер премий и периодичность их выпла ты . Такая определенность в премировании дает возможность работнику лучше ориентироваться в условиях матер и ального обеспечения , исходя из результатов своего труда , и является дополнительным стимулом для успешной работы . Количественное соотношение между тар ифом (окладом ) и премией согласовывается сторо нами договора в зависимости от характера и содержания работы, специфики обязанностей. Режим рабочего времени . В ряде случаев стороны особое значение придают режиму рабочего времени . К примеру , загруженность домашними делами , выпо лнение работы по разовым договорам с разл ичными организациями исключает для работника в озможность работы с полным рабочим в ременем , вызывает необходимость иметь два-три дня в неделю , свободные от работы . Все эти вопросы могут быть решены в трудовом договоре путем указания дополнительных услов ий о неполном рабочем дне , гибком графике работы и т . д. Вместе с тем имеются и такие доп олнительные условия , которые в зависимости от конкретных обстоятельств трансформируются из факультативных в обязательные . Так , по общем у правилу , неполный рабочий день или непол ная рабочая неделя устанавливается по с оглашению сторон . Однако по просьбе бе ременной женщины , женщины , имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет ), в том числе находящегося на ее попечен ии , или лица , осуществляющего уход за боль ным членом семьи обязана устанавливать им н е полный рабочий день или непо лную рабочую неделю (ст . 49 КЗоТ РФ ). Слово “обязана” означает , что в таких случаях не может быть уважительных причин для отказа в заключении трудового договора на условиях неполного рабочего времени . Ссылки администрации на от с утствие возмож ностей устанавливать женщинам неполное рабочее время не должны приниматься во внимание. Время отдыха . Минимальная продолжительность отпуска в 24 рабоч их дня , установленная законом , может быть откорректирована в сторону ее повышения . Если на предприятии применяется дополнительный отпуск , то его дифференциация также возмо жна с помощью трудового договора (контракта ). То есть , учитывая профессиональные навыки работника , заинтересованность предприятия в прием е его на работу и другое , стороны впра в е включить в трудовой договор (контракт ) условия о предоставлении работнику сколь угодно продолжительных оплачиваемых рабо тодателем отпусков , как основного , так и д ополнительных. В трудовом договоре (контракте ) могут предусматриваться дополнительные по ср авне нию в законодательством льготы и услуги по социальному обслуживанию , соц иальному обеспечению , дополнительному медицинскому страхованию и другим видам обслуживания за счет средств предприятия. Но дополнительные условия труда касаютс я не только прав и г арантий работ ника . На него могут быть возложены и д ополнительные обязанности , не свойственные другим членам коллектива , например , по соблюдению коммерческой тайны. Во многих случаях прием на работу оформляется с условием об испытании с целью проверки соот ветствия работника поручаемой ему работе . Это дает возможность проверить квалиф икацию работника не столько по представленным им документам , сколько по фактической раб оте , и в случае неудовлетворительных результа тов - расторгнуть трудовой договор в упрощен н ом порядке без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия. Необходимости оговаривать в трудовом договоре иных условий нет , но есл и стороны решили оговорить в договоре и иные условия , то в этом случае действ ует норма ст . 5 КЗоТ РФ , из смысла которой вытекает , что в трудовом договоре стороны могут устанавливать любые условия , в том числе и существенно отличающиеся от законодательных , но эти условия ни в коем случае не должны ухудшать положение по сравнению с з аконодательством и автоматически являются недействительными. 2.1.5 СРОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Согласно статье 17 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт ) может заключаться на неопределенный срок , на определенный срок не более пяти лет и на время вып олнения оп ределенной работы. При заключении с работником трудового договора (контракта ) на время выполнения опр еделенной работы должно указываться , какая ко нкретно работа должна быть выполнена [7, с . 76]. Частью второй ст . 17 КЗоТ РФ установлен о , что срочный трудо вой договор (контр акт ) заключается , когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы , или условий ее выполнения , или интересов работника , а также в случаях непосредстве нно предусмотренных зако н ом. В частности , срочные договоры заключаютс я с руководителями предприятий (ст . 31 Закона РСФСР “О предприятиях и предпринимательской деятельности” от 25 декабря 1990 г .), с работникам и общеобразовательных учреждений (ст . 56 Закона РФ “Об образовании” от 10 июля 1992 г .) и другими работниками [7 с . 76]. 2.2 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ УКРАИНЫ 2.2.1 ПОНЯТИЕ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ Т РУДОВОГО ДОГОВОРА Так же как и в россий ском законодательстве , институт трудового договор а является центральным и в тр удовом законодательстве Украины . Прежде чем приступить к освещению во просов о трудовом договоре по законодательств у Украины , на наш взгляд , необходимо сдела ть оговорку о том , что в трудовом зако нодательстве Украины сосуществуют две перекрещив ающиеся конс трукции трудового договора - э то так называемый “обычный” трудовой договор и трудовой контракт. Так , частью первой статьи 21 Кодекса за конов о труде Украины от 10 декабря 1971 г . ( с последующими изменениями и дополнениями ) оп ределено , что “ трудовой догово р ес ть соглашение между работником и собственнико м предприятия , учреждения , организации либо уп олномоченным им органом , или физическим лицом , по которому работник обязуется выполнять работу , определенную настоящим соглашением , с подчинением внутреннему тру довому распоряд ку , а собственник предприятия , учреждения , орга низации или физическое лицо обязуется выплачи вать работнику заработную плату и обеспечиват ь условия труда , необходимые для выполнения работы , предусмотренные законодательством о тру де , коллекти в ным договором и согла шением сторон”. В части третьей ст . 21 КЗоТ Украины , Закон дает следующее определение трудового контракта : “особой формой тру дового договора является контр акт , в котором срок его действия , права , обязанности и ответственность сторон ( в том числе материальная ), усло вия материального обеспечения и организации т руда работника , условия расторжения договора , в том числе досрочного , могут устанавливаться соглашением сторон”. 2.2.2 СТОРОНЫ (СУБЪЕКТЫ ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Исходя из определе ния трудового договора , данного в ст . 21 КЗоТ Украины , а также положений иных Законов Ук раины и подзаконных актов о труде , сторона ми трудового договора , а также трудового к онтракта , являются работник или наемный работник , то есть “ физическое лицо , работающ ее на основании трудового договора на предприятии , в учреждении или организации или у физического лица , которое использует наемный труд ” (ч . 2 ст . 1 Закона Украины “О порядке разрешения коллекти вных трудовых споров (конфликтов )” , ст . 1 Зак она Украины “О пр офессиональных союзах , их правах и гарантиях деятельности” ), и работодатель , то есть “ собственник предприят ия , учреждения или организации независимо от форм собственности , вида деятельности и о траслевой принадлежности либо уполномоченный им орган или физич еское лицо , которые в соответствии с законодательством используют наемный труд ” (ст . 1 Закона Украины “О профессиональных союзах , их пр авах и гарантиях деятельности” ). Следует отметить , что определение “наемн ого работника” было впервые дано в Законе Укра ины “О порядке разрешения коллек тивных трудовых споров (конфликтов )” от 3 м арта 1998 года . Термин “работодатель” сначало был использован в Положении о порядке заключ ения контрактов при приеме (найме ) на рабо ту работников , утвержденного постановлением Кабм и на от 19 марта 1994 года № 170, а на законодательном уровне – в принятом В ерховной Радой Украины 15 сентября 1999 года Законе Украины “О профессиональных союзах , их пр авах и гарантиях деятельности” , который до этого использовался лишь в литературе. С опре делением работодателя немного не согласен с законодателем Венедиктов В . С ., который считает , что “другой стороной трудового договора (контракта ) является предп риятие , учреждение , организация в лице своего собственника или уполномоченного им органа” [9, с. 28]. Но еще более радикальную точку зрени я по этому вопросу имеет автор настоящей работы , которая изложена в третьем раздел е настоящей работы. 2.2.3 ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Согласно статье 24 КЗоТ Украины трудовой договор , как правило , заключается в письменной форме , то есть соблюдение письменной формы обязательно только в не которых случаях , оговоренных Законом (ст . 24 КЗоТ ): 1) при организованном наборе работников ; 2) при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными геогр афическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоров ья ; 3) при заключении такой разновидности т рудового договора и отдельной правовой констр укции трудового договора как контракт ; 4) в случаях , когда работник настаивает на заключ ении трудового договора в письменной форме ; 5) при заключении трудового договора с несовершеннолетним ; 6) при заключении трудового договора с физическим лицом ; 7) а также , в иных случаях , предусмот ренных законодательством. Кроме того , согласно ст . 24 1 КЗоТ Украины “в случае заключения трудового договора между работником и физическим лицом , физическое л ицо должно в недельный срок с момента фактического допущения работника к работе зарегистрировать заключенный в письменной форме трудовой договор в госуда р ственн ой службе занятости населения по месту св оего проживания ...”. Но независимо от того , в письменной или в устной форме заключен трудовой договор , должен быть соблюден так называемы й “приказно-книжечный” порядок оформления трудовы х отношений . Так , сог ласно части треть ей ст . 24 КЗоТ Украины , “заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжение м собственника или уполномоченного им органа о зачислении на работу” , а также согл асно предложения первого части второй ст . 48 КЗоТ Украины “трудо в ые книжки ве дутся на всех работников , работающих на пр едприятии , в учреждении , организации или у физического лица более пяти дней” , которая согласно части первой ст . 48 КЗоТ “является основным документом о трудовой деятельности работника” и в которую , сог л асн о части четвертой ст . 48 КЗоТ “заносятся све дения о работе ...”. Однако , если и “приказно-книжечный” поряд ок оформления не был соблюден работодателем , то этот случай урегулирован нормой части пятой ст . 24 КЗоТ Украины , по которой “т рудовой договор счит ается заключенным и тогда , когда приказ или распоряжение не были изданы , но работник фактически был допущен к работе” . Хотя Верховный Суд Украины несколько ограничил действие данной нормы разъяснив , что “фактический допуск к работе считается заключением т р у дового договора независимо от того , было л и принятие на работу надлежащим образом о формлено , если работа проводилась по распоряж ению или с ведома собственника или уполно моченного им органа”. Причем по этому вопросу можно замети ть поразительное сходство м нений судей Верховных Судов России и Украины , фактическ и возлагающих доказывание того факта , что работа проводилась по распоряжению или с ведома работодателя , на работника . 2.2.4 СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Содержание трудового договора , в том чис ле и трудового контракта , составляют следующие условия : 1) согласно части первой статьи 21 КЗоТ Украины предметом трудового договора является выполнение работником работы , определенной с торонами ; 2) определение места работы ; 3) определение срока действи я догов ора ; 4) определение условий о режиме рабочег о времени ; 5) определение условий оплаты труда ; 6) определение условий о времени отдыха (оплачиваемые отпуска и др .); 7) при необходимости прочие условия (доп олнительные условия прекращения договора , е сли заключается контракт , ) В тех случаях , когда трудовой догово р заключается в простой (приказно-книжечной ) фо рме , то согласно ст . 29 КЗоТ Украины , работод атель до начала работы обязан : 1) разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под расписку об условиях труда , наличие на рабочем месте , где он будет работать , опасных и вредных производственных факторов , которые е ще не ликвидированы , и возможных последствиях их влияния на здоровье , его права на льготы и компенсации за работу в так и х условиях ; 2) ознакомить работника с правилами вну треннего трудового распорядка и коллективным договором ; 3) определить работнику рабочее место , о беспечить его необходимыми для работы средств ами ; 4) проинформировать работника по технике безопасности , пр оизводственной санитарии , г игиене труда и противопожарной охране. Кроме того , условия конкретного трудовог о договора , составляющие его содержание , можно условно разделить на три вида : 1) условия трудового договора , установленные законодательством ; 2) ус ловия , установленные соглашениями и коллективными договорами ; 3) и условия , выработанные сторонами , с учетом ст . 9 КЗоТ Украины и ст . 5 Закона Украины “О коллективных договорах и соглаш ениях” , и закрепленные в договоре. При этом , если в договоре отсутств уют третьи условия , то автоматически д ействуют первые и вторые. 2.2.4 СРОКИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В соответствии с часть пе рвой статьи 23 КЗоТ Украины трудовой договор может быть : 1) бессрочным , заключаемым на неопределенный срок ; 2) заключен на опред еленный срок , устанавливаемый по согласованию сторон ; 3) и таким , что заключается на время выполнения определенной работы. В большинстве случаев трудовой договор заключается на неопределенный срок , то е сть без указания срока его действия . При таком труд овом договоре трудовые отн ошения продолжаются потенциально неограниченное время . “Следовательно , трудовой договор , заключенны й на неопределенный срок , является с точки зрения срока его действия основным и наиболее распространенным на практике видом трудов о го договора” [9, с . 32]. Вторым с точки зрения действия во времени является срочный трудового договор , который может быть заключен лишь “в сл учаях , когда трудовые отношения не могут б ыть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей ра боты , или условий ее выполнения , или интересов рабо тника (например , по его просьбе ) и в ин ых случаях , предусмотренных законодательными акта ми” (ч . 2 ст . 23 КЗоТ , ч . 3 п . 9 постановления В ерховного Суда Украины от 6.11.92г .). Срок действия трудового догово ра может быть определен конкретным периодом (д ва , три , пять лет ), либо указанием конкретно й даты (31 декабря такого то года ), либо у казанием на определенное событие (на время отпуска постоянного работника ). Срочными трудовыми договорами являются и договор ы , которые заключаются на вре мя выполнения определенной работы . В таких случаях срок трудового договора каким-либо календарным периодом не обозначается , а связы вается с периодом выполнения определенной раб оты . Такой договор заключается , к примеру , на врем я выполнения ремонта , ведения конкретного дела в суде , составления квар тальной бухгалтерской отчетности и т . д. Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры о временной и сезонной работах. Что же касается продолжительности работ ы по контрак ту , то по мнению Венед иктова В.С . “ ... действующее законодательство не содержит общих ограничений продолжительности срока . Важно лишь , чтобы стороны достигли соглашения по этому вопросу” [9, с . 34]. Однако , судебная власть придерживается иного мнения . Так, Верховный Суд Украины в постанов лении от 6 ноября 1992 г . “О практике рассмотре ния судами трудовых споров” разъяснил , что на контракт распространяется законодательство о труде , за исключением , установленными для него (абз . 2 п . 13 постановления ) [10, с . 9 40]. Судебная коллегия по гражданским дела м Верховного Суда Украины по этому вопрос у занимает позицию , согласно которой положени я части второй ст . 23 КЗоТ Украины распростр аняются и на контракты [11, с . 211]. 3 НЕОБХОДИМОСТЬ РЕФ ОРМИРОВАНИЯ ПРАВОВОЙ КОНСТРУКЦИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ УКР АИНЫ 3.1 АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ КОНСТРУКЦИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА УКРАИНЫ По нашему мнению , процесс законотворчест ва в Украине в сфере трудового законодате льства и , в частности , в с фере его центрального института - трудового договора , н осит хаотический , не комплексный и ненаучный характер . Взаимная несогласованность правовых норм между собой становится скорее системо й , а не досадным исключением . Поэтому на наш взгляд в действующий К о дек с законов о труде Украины в систему н орм о трудовом договоре необходимо внести столь радикальные изменения , которые не тол ько устранят существующие недостатки и против оречия действующего законодательства , но и во зможно будут стабильными на протяжении н е менее нескольких десятков лет. Ниже мы попробуем дать анализ некото рым аспектам конструкции трудового договора и на этой основе разработать предложения п о внесению изменений и дополнений в закон одательство. По нашему мнению таковыми являются : 1) опреде ление понятия “работодатель” как собственник предприятия , учреждения , органи зации или уполномоченного им органа. С таким определением понятия “работодат ель” мы абсолютно не согласны. Так , предприятие , учреждение , организация являются юридическими лицами (ст . ст . 23, 24 ГК Украины , ст . ст . 1, 2 Закона Украины “О предприятиях в Украине” ), а юридические лица сами являются субъектами права собственности (ст . ст . 23, 32 ГК Украины , ст . 10 Закона Украи ны “О предприятиях в Украине” , п . 1 ст . 3 и раздел IV Закон а Украины “О собс твенности” ). Следовательно , юридические лица или пред приятия , учреждения , организации не могут быть объектом права собственности будучи его субъектом . Ведь иначе получается , что собственность может быть и являетс я собственником . Так , филиа л юридического лица не является его собственностью - филиал есть филиал , не боле е и не менее , потому что собственностью могут быть только вещи и права , но не лица. Несогласны с данным определением поняти я “работодатель” также Д.Кариенко и Н.Хуторян . По их мнению , методологически неверно используется выражение “собственники предприяти й и организаций” . Они указывают , что во-пер вых , нельзя сказать “собственник предприятия , учреждения , организации” , поскольку предприятие ка к самостоятельный хозяйствующий уста в ной субъект охватывает собой не только ср едства производства , но и работающих людей , которые используют эти средства . И делают на этом основании вывод , что собственник может быть только собственником средств производства (имущества предприятия ), а не люде й , которые работают на этом пред приятии и потому правильно было бы говори ть “собственник имущества предприятия , учреждения , организации” , что также исходит из понят ия права собственности , данного в п . 1 ст . 2 Закона Украины “О собственности” от 26 марта 19 9 1 г . [12, с . 42]. Изложенная точка зрения Д.Кариенко и Н.Хуторяна также совпадает с положениями Зако на Украины “О предприятиях в Украине” , где в частности в п . 1 ст . 16 говорится , что “руководитель предприятия нанимается (назначается ) собственником или из бирается собственни ками имущества. Однако , и с такой точкой зрения н ельзя согласиться . Так , во-первых , учредители юр идических лиц передавая им свое имущество , как правило , передают юридическому лицу и право собственности на передаваемое имуществ о (что про сто обязательно при создании хозяйственных обществ ), и лишь в редких случаях имущество передается юридическому лицу на праве полного хозяйственного ведения или оперативного управления. Говоря о юридических лицах можно гов орить не об их “собственниках” и не “собственниках их имущества” , а об их учредителях и участниках (которыми могут бы ть не только лица физические , но и юри дические лица ), то есть собственниках корпорат ивных прав в отношении юридических лиц , то есть прав на управление предприятием , учр ежд е нием , организацией (личное или опосредованное через нанятых специалистов ), получе ние прибыли (дивидендов ) и некоторое другое. А что же касается “уполномоченных им и органов” , то согласно ст . 29 ГК Украины юридические лица приобретают права и прини мают на с ебя обязанности (действуют ) ч ерез свои органы (коллегиальные или единоличн ые ), и иначе это и невозможно . То есть , органы юридического лица являются представи телями этого самого юридического лица , но не так называемых их “собственников” , а та кже не являютс я представителями даж е их учредителей , участников (собственников ко рпоративных прав ). Кроме того , несмотря на столь своеоб разное определение понятия работодатель , фактичес ки субъектами трудового права , также как и права гражданского , и работодателями являю тся сами предприятия , учреждения , организа ции , а вовсе не их якобы “собственники” . Так , даже если трудовой договор с руков одителем юридического лица заключает собственник (собственники ) корпоративных прав , то , во-первы х , заключают его они от имени юридиче с кого лица , во-вторых , заработную п лату этому руководителю выплачивает юридическое лицо , а не собственники корпоративных пра в , и , в-третьих , запись в трудовую книжку делается о том , что руководитель работал не на собственников корпоративных прав , а на юрид и ческое лицо . На наш взгляд , законодатель давая такое определение понятию “работодатель” , находился под воздействие м перестроечной эйфории “культа собственности” и совершенно забыл о том , что отношения собственности регулирует иная отрасль законо дательства - гражданское. Более того , собственники корпоративных п рав могут выступать от имени юридического лица лишь при заключении трудового договор а с руководителем (органом ) юридического лица , а также в случаях если собственник к орпоративных прав конкретного юри дического лица всего один и он же , согласно у става (положения ) юридического лица осуществляет непосредственное управление им , а не через нанятого им лица . В тех же случаях , когда в отношении конкретного юридического лица собственников корпоративных прав н е сколько или , зачастую , доходит до несколько десятков тысяч (в случаях с акционерными обществами и с обществами с ограниченной ответственностью ), то в этих сл учаях , руководитель юридического лица (его орг ан ) избирается , а трудовой договор с ним подписывают либо все собственники к орпоративных прав либо подписывает один из них , уполномоченный остальными. Таким образом , термин “работодатель” , сле довало бы определить следующим образом : работодатель - это юридическое лицо (предприятие , учреждение , организация ) л ибо другая организация , которая в соответствии с законодательством Украины может не являт ься юридическим лицом , либо физическое лицо , заключившие трудовой договор с работником . 2) неточное определение п онятия “работник” . Так , определение понятия “наемны й работник” в украинском законодательстве впервы е было дано в части второй статьи 1 Зак она Украины “О порядке разрешения коллективны х трудовых споров (конфликтов )” от 3 марта 1998 года , которая гласит , что “наемный работ ник - физическое лицо , которое рабо т ает по трудовому договору на предприя тии , в учреждении и организации , в их о бъединениях или у физических иц , которые и спользуют наемный труд”. Впоследствии , с незначительными отличиями , было дано определение понятию “работник” (у же без приставки “наемный” ) в ст . 1 За кона Украины “О профессиональных союзах , их правах и гарантиях деятельности” от 15 сентя бря 1999 года как “физическое лицо , которое р аботает на основании трудового договора на предприятии , в учреждении или организации и ли у физического лица , к о торое использует наемный труд”. Таким образом , понятие “работник” было определено через понятие “физическое лицо” , под которым в литературе понимают граждан Украины , иностранных граждан и лиц без гражданства. Однако , на наш взгляд , учитывая отсут ствие в законодательстве Украины определени я понятия “физическое лицо” , следовало бы в скобках после слов физическое лицо доба вить - “гражданин Украины , иностранный гражданин или лицо без гражданства” , а также закр епить это определение в КЗоТ. Кроме того , заслужи вает внимания предложение Д.Кариенко и Н.Хуторяна при рассмо трении ими проекта Кодекса Украины о труд е . Так , по их мнению , такой термин , как “работник” , существеннее отвечал бы практиче скому и теоретическому назначению , если в скобках после слова “работн и к” ук азать , что “ (рабочий или служащий ), который заключил трудовой договор с работодателем и выполняет обусловленную трудовым договором трудовую функцию” . Причем “такое уточнение не является самоцелью , а исходит из общей логической последовательности соде р ж ания норм особой проекту , где , в частности , во многих статьях используются термины “ рабочий или служащий” , которые имеют самостоя тельное правовое значение и не могут быть заменены одним термином “работник” ...” [12, с . 41, 42]. Таким образом , предлагаетс я изложить понятие “работник” следующим образом : работник (рабочий или служащий ) - это физическое лицо (гражданин Украины , иностранный гражданин или лицо б ез гражданства ), заключившее трудовой договор с работодателем”. 3) существование лишней и антисоциа льной правовой конструкции труд ового договора - трудового конт ракта . Законом УССР “О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Украинской ССР при переходе респуб лики к рыночной экономике” от 20 марта 1991 год а в КЗоТ были внесены существенн ые изменения касающиеся трудового договора . Данным Законом в юридический оборот была введен а дополнительная правовая конструкция трудового договора - трудовой контракт . Однако , на наш взгляд , трудовой контр акт , во-первых , с точки зрения логики и лингвист ики является лишь “полуфабрикатом” правовой конструкции , фактически попыткой ввест и в юридический оборот в рамках трудового законодательства гражданско-правовой договор , кот орый бы позволил работодателям в рамках т рудового законодательства свободнее и с н а именьшими затратами использовать нае мный труд ; и , во-вторых , процесс нормотворчества применительно к трудовому контракту носил и носит явно хаотический и не комплекс ный характер , со взаимной несогласованностью многих правовых норм , что , на наш взгляд , фак т ически привело к предоставлени ю работодателям возможности использовать констру кцию трудового контракта (особенно в первые годы его существования ) в качестве средства для легального произвола по отношению к работникам , снижения уровня правовых гаранти й пра в работников. Так , согласно части третьей статьи 21 Кодекса законов о труде Украины , “ особой фор мой трудового договора является контракт , в котором срок его действия , права , обязанности и отв етственность ст орон (в том числе и мате риальная ), условия материа льного обеспечения и организации труда работника , условия расторжения договора (а также основания прекращения , согласно п . 8 ч . 1 ст . 36 КЗоТ . - Авт .) , в том числе досрочного, могут устанавлив аться соглашением сторон .” При этом законодатель ограничил сфер у пр именения трудового контракта , сначала законодател ьством , а со вступлением в силу Закона Украины “О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины” от 24 декабря 1999 г . № 1356-XIV - законами . Хотя , если расширительно т олковать норму предложения в т орого части первой статьи 9 Закона Украины “О предпринимательстве” , то сфера трудового контракт а фактически неограничена. Рассмотрим же юридический и социальный аспекты применения трудового контракта. При анализе данного определения и ин ых правовых норм о трудовом контракте , прежде всего следует обратить внимание на своеобразное и неадекватное применение понят ия “форма” . На наш взгляд , а также по мнению К.Н.Гусова [13, с . 43], С.Дрижчаной [14, с . 10], А.Л уценко [15, с . 28], Ю.Баранюка [16, с . 81], В.И.Пр о к опенко [17, с . 109], Л.Гаращенко [18, с . 52], правильно было бы определить “контракт” не как форма , а как особый вид трудового договора . Опред еление же “контракта” как “формы” трудового договора было сделано без учета категори йных понятий “форма-содержан и е” , “род-в ид”. Так , в словаре [19, с . 1287] даются следующие определения понятия “форма” (от лат . forma): 1) способ внешнего выражения и существо вания содержания , или внешняя оболочка явлени я [17, с . 109]; 2) установленный образец чего-либо ; 3) внешние очертания , наружный вид , контуры предмета ; 4) другое (не приводятся , т.к . не имеют никакого отношения к рассматриваемому вопрос у ). В юриспруденции применимы только первые три определения понятия “форма” , главным образом первые два , изредка третье . Второ е определение понятия “форма” применимо к типовым (примерным , рекомендательным , модель ным ) формам (образцам ) тех или иных докумен тов (договоров , заявлений и др .). Но вот с применением первого определения возникают о пределенные несоответствия из-за некотор о й сложности его понимания , хотя у договоров , в том числе и трудовых , способ внешнего выражения и существования содержани я (оболочка ) - устный или письменный. Таким образом , употребление одной и той же категории (“формы” ) в одном случае - при определении к онтракта (ч . 3 ст . 21 КЗоТ ), и одновременно в другом - при раскры тии способа существования и внешнего выражени я (оболочки ) того же самого явления (“контр акта” ) (п . 3 ч . 1 ст . 24 КЗоТ ), где речь идет о заключении трудового контракта в форме письменного док у мента (а не в форме устной договоренности ) - является по м еньшей мере неверным . То есть , с точки зрения логики , договор (он же контракт ) не может быть ( за исключением иного законодательно закрепленног о определения понятия “форма” ) формой , т.е . способом вне шнего выражения и существования содержани я (оболочкой ), договора (контракта ), т.е . самого себя . Затем , попытаемся раскрыть содержание по нятия “контракт” . Так , в Большом Энциклопедиче ском Словаре (М ., 1997) понятие “контракт” (от л ат . contraktus) определен о весьма лаконично и о днозначно - “то же , что договор” , в Толковом словаре русского языка под ред . Д.Н.Ушаков а также указывается , что “контракт” представл яет собой “письменный договор” ; “контракт” ка к “договор , соглашение” определено в Словаре русского яз ы ка С.И.Ожегова (М ., 1990) и в Словаре иностранных слов под . ред . Ф.Н.Петрова (М ., 1941) говорится , что “контракт в юридическом значении - всякий договор , соглашени е”. Кроме того , контракт , как и договор - есть соглашение сторон , устанавливающее их взаимны е права и обязанности , порядок их осуществления и другие необходимые услови я , исполнение которых гарантируется применением мер государственного принуждения . Это же от мечает и А.Луценко , указывая на то , что детальный анализ содержания трех частей ст . 21 КЗ о Т позволяет сделать вывод о том , что контракт следует рассматривать не как особую форму трудового договора , а как его разновидность , особый вид трудово го договора , потому что все признаки , хара ктеризующие трудовой договор (ч . 1 ст . 21), присущи и контракт у [15, с . 28]. Ю.Баранюк такж е пишет , что “трудовой контракт , как и трудовой договор - это волевой двусторонний ак т , соглашение двух субъектов , направленное на установление взаимных трудовых прав и об язанностей” [16, с . 78]. Таким образом , и этимологически , и юридически понятие “контракт” равнозначно по нятию “договор”. Соотношение же понятий “трудовой договор” и “трудовой контракт” - это соотношение рода и вида , что означает : не все трудовые договоры являются трудовыми контрактами , но все трудов ые контракты являются трудовыми договорами , то есть объем (множество предметов , которое мыслится в понятии ) понятия “трудовой кон тракт” полностью входит в объем понятия “ трудовой договор” , составляя его часть , и соответственно данные понятия находятся в отн ошении подч инения (трудовой договор - подчи няющее понятие , а трудовой контракт - подчиненн ое ). К слову , аналогичная ситуация с поняти ем форма сложилась и в гражданском праве , где в качестве “форм” собственности называют государственн ую , коллективную и частную с обстве нность (ч . 4 ст . 2 Зако на Украины “О собственности” ). На самом же деле , эти “формы” являются видами собстве нности , так как собственность , независимо от того кому она принадлежит (государству , органу местного самоуправления , физическому лицу , юридическому л ицу , группе лиц и др .) и которая при этом все равно остается собственностью , не может быть формой , то есть способом внешнего выр ажения и существования содержания (оболочкой ), собственности , то есть самой себя . А потому , в данном случае , необходимо вести ре чь о дел ении (классификации ) собственности по такому к ритерию как - субъект права с обственности . И по этому крит ерию будут такие виды собственности : публичная (государственная и коммунальная ) собственность , частная (физического , юридиче ского лица ) собствен ность , а также совместная общая и долевая собственность. В части третьей статьи 21 КЗоТ мы с талкиваемся с попыткой определения трудового контракта через род и видовое отличие , кот орое включает в себя два приема : 1) подведение определяемого понятия под б оле е широкое по объему родовое поняти е , которое в данном случае является трудов ой договор ; 2) и указание видового отличия , то ест ь признаков , отличающих определяемый предмет ( т.е . вид данного рода ) от родового понятия и иных его видов , входящих в данный род. Таким образом , для признания трудового контракта видом и дополнительной конструкцией трудового договора необходимо указать призна ки отличающие трудовой контракт от трудового договора и иных его видов (имеется в виду классификация трудовых договоров по вид у срока действия договора - бес срочные , срочные и на время выполнения опр еделенной работы , а также по форме - устные и письменные ). При этом , при указании видового отличия , не всегда можно ограничитьс я одним признаком , то есть видовое отличие должно отвеча т ь требованиям суще ственности и достаточности (в зависимости от критерия деления (классификации )). В юридической литературе указывают на три таких отличительных признака : 1) Прежде всего указывают на то , что у трудового контракта по сравнению с трудовым дог овором значительно расширенна сфера (объем ) индивидуально-договорного мето да регулирования трудовых отношений , которая состоит в наличии у сторон трудового контракта возможности (права ) согла сованным волеизъявлением устанавливать в нем взаимные права и обя занности , как не предусмотренные законом , не упоминаемые в нем (но с учетом требований статьи 9 КЗоТ и части третьей статьи 5 Закона Украины “О коллективных договорах и соглашениях” ), т ак и выведенные на более качественный уро вень. Однако , позволим не согл аситься с этим . Так , если ранее , при административно-командной систе ме управления , КЗоТ УССР предусматривал , что условия трудового договора , п ротиворечащие законодательству , явля ются недействительными , то есть при согласова нии сторонами условий договора не льзя было бы предусмотреть положения , которые не только не ухудшали , но и не улучшали бы положение работника [14, с . 10], то в нас тоящее время Закон (ст . 9 КЗоТ и ч . 3 ст . 5 Закона Украины “О коллективных договорах и соглашениях ) запрещает только включать в трудовые договоры условия , ухудшающие положение р аботников по сравнению с действующим законода тельством , коллективными договорами и соглашениям и . То есть , в настоящее время отсутствует запрет на включение в трудовой договор условий , улучшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством , коллективными до говорами и соглашениями . Кроме того , в опр еделении трудового договора , изложенного в ча сти первой статьи 21 КЗоТ дается ссылка не только на законодательство , коллективные дог оворы , но и на соглашение сторон. 2) Во-вторых , для трудового контракта обязательна письменная форма (п . 3 ч . 1 ст . 24 КЗоТ ). Во-первых , данный признак представляется нам несущественным , прямо вытекающим из первого . Если сторон ы установили , например , большую продолж ите льность оплачиваемого отпуска , меньшую продолжите льность рабочего времени и др ., то естеств енно , что это необходимо зафиксировать в о тдельном письменном документе . Однако , если ус ловия трудового договора или трудового контра кта не отличаются от установ л енны х законодательством , коллективным договором и соглашениями , то и их фиксация в отдельно м письменном документе не требуется , ведь они уже зафиксированы. Думается , что для и для обычного т рудового договора также необходимо законодательн о закрепить обязат ельную письменную форму , как это было сделано в Российской Фе дерации , поскольку , с чем мы полностью сог ласны , как указано в абзаце четвертом Реко мендаций по заключению трудового договора (ко нтракта ) в письменной форме , утвержденные пост ановлением Минтруда Российской Федерации от 14 июля 1993 г . № 135 “Преимущество письменной формы заключается в том , что все усло вия договора (контракта ) фиксируются в едином акте , обязательном для сторон . Письменная форма договора (контракта ) повышает гарантии с торон в реали з ации достигнутых до говоренностей по важнейшим условиям труда” [7, с . 74]. При этом , в Российской Федерации констр укция “трудового контракта” была ликвидирована еще в 1992 году , а обязательная письменная форма установлена для любого трудового догово ра , нез а висимо от его конкретного содержания. 3) Хотя ни в КЗоТ , ни в ином З аконе не установлена обязательная срочность т рудового контракта , однако согласно пункта пе рвого постановления Кабинета Министров Украины от 20 марта 1994 г . № 170 “Об упорядочении приме нен ия контрактной формы трудового договор а” “ контрактная форма трудов ого договора применяется в случаях , прямо предусмотренных действующим законодательством , в отношении работников , которые работают или трудоустраиваются по трудовым договорам на определенный срок или на время выполнен ия определенной работы ” , то есть подзаконн ым актом установлена обязател ьная срочность трудового контрак та. Данный “признак” , на наш взгляд , проти воречит первому признаку , Закону (ч . 2 ст . 23 КЗ оТ ) и здравому смыслу . Так , совершенн о неясно , почему стороны трудового контракта могут в нем предусмотреть различные услови я , отличные от законодательных и колдоговорны х , даже иные основания прекращения контракта , но вот заключить трудовой контракт без указания конкретного срока его действи я , т . е . на неопределенный срок , по каким-то неизвестным причинам не могут . Кроме того , ч . 2 ст . 23 КЗоТ четко гласит , что срочный трудовой договор (а мы уж е выяснили , что контракт является трудовым договором и , следовательно , положения трудового законодат е льства на него распрос траняются ) должен заключаться только в таких случаях : а ) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы , или условий ее выполнения , или интересов работн ика ; б ) в случаях предусмотренных законод ательными актами. Таким образом , если законодатель или и ной нормотворец указывает в законе или ин ом нормативно-правовом акте , что с определенно й категорией работников необходимо заключать контракт , то это не означает , что в соо тветс твии с ч . 2 ст . 23 КЗоТ установлена срочность тех или иных трудовых отношений , так как для этого необходимо четко и недвусмысленно указывать , что вот с этими и этими работниками можно или положено заключать трудовые договоры только на тако й то срок , а не п ри заключен ии какого вида или формы договора данные отношения возникают. Хотя , на наш взгляд , если стороны з аключат бессрочный трудовой контракт , то для признания недействительным этого условия не будет оснований . Поэтому обязательная срочно сть , как призна к трудового контракта п рименима лишь в случаях , когда в соответст вии с тем или иным законом установлен срочный характер трудового контракта , например , при найме военнослужащих продолжительность контракта предусмотрена в три года. Итак , из рассмотренных “п ризнаков” трудового контракт а , ни один из них в отдельности , ни все в совокупности не являются достаточным основаниям для признания трудового контракта видом и дополнительной правовой конструкцией трудового договора , так как : во-первых , как уже было выше ска зано , условия , улучшающие положение работника по сравнению в действующим законодательством , коллективными договорами и соглашениями вполне можно и в рамках трудового договора , то есть и в обычном трудовом договоре д ля работника можно предусмотреть более высокую заработн ую плату , более продолжительный отпуск , менее продолжительное рабочее время и другое . Т ак же как и в трудовом договору , в трудовом контракте нельзя предусмотреть повышенную ответственно сть работника (в том числе и материальную ), что бы по этому поводу не гово рил Закон (ч . 3 ст . 21 КЗоТ ), различного рода штрафы и неустойки и некоторое другое . В трудовом контракте , в отличие от трудово го договора , можно лишь предусмотреть дополни тельные основания прекращения контракта , что на наш взгляд было бы вполне п риемлемо и для обычного трудового договора. во-вторых , как уже было выше сказано , обязательная письменная форма трудового кон тракта не есть нечто из ряда вон выхо дящее . На наш взгляд , это должно стать обычным делом , не говоря уже о том , что тру довой договор в письменной форме заключить ничто не воспрещает . Препятствует этому только отсутствие , в большинстве сл учаев , необходимости излагать трудовой договор в форме отдельного письменного документа. и , в-третьих , обязательная срочность всех без ис ключения трудовых контрактов , н адеемся , есть ничто иное как досадный казу с. В результате получается , что единственно е отличие трудового контракта от трудового договора состоит в том , что в трудовом контракте стороны могут установить дополните льные основан ия его прекращения. Переходя к социальному аспекту использо вания трудовых контрактов , на наш взгляд , следует начать с изложения содержания пункта 4 Положения о порядке заключения контрактов при принятии (найме ) на работу работников , в котором говорится , ч то “контракт как особая форма трудового договора должен направляться на обеспечение условий для пр оявления инициативностии самостоятельности работника , учитывая его индивидуальные способности и профессиональные навыки , повышение взаимной отв етственности с т орон , правовую и со циальную защищенность работника”. Но , не с мотря на столь благие намерения “создателей” трудового контракта в юридической литературе неоднократно указывается на антисоциальный х арактер “трудового договора” , в частности кри тикуется обязате льная срочность “контракта” , использование “контракта” как средства по “навязыванию” срочных трудовых отношений и другое . Но лучше всего , как ни странно , охарактеризован его антисоциальный характер в официальных источниках. Так , в Ин формации Министерства труда Украины от 31 августа 1994 года № 07-3267 [20, с . 3], говорится о том , что “там , где к заключению контракта подходят сознательно и по-деловому , повышается творческая активность , ини циативность и результативность труда работников , взаимная отвественно сть сторон …” . Н о , “в то же время во многих случаях контракты применяются формально , что снижает роль этой прогрессивной формы трудового до говора . Контракты нередко заключаются в произ вольной форме , они неконкретны , не содержат в себе условий , которые бы с ти мулировали высокопроизводительный труд . Такие кон ракты лишь фргментарно вопроизводят нормы Код екса законов о труде , Правил внутреннего т рудового распорядка и других нормативных акто в.… Имеют место случаи , когда контракты со держат условия , ухудшающие пол о жение работника по сравнению с действующим зак онодательством.…” . Таким образом , как отметили В.Шохов и Е.Кирст , простая замена оболочки (поставили вместо украинского (русского слова ) иностранное (литинизированное )) вряд ли что даст по существу [21, с . 77 ], то есть существование “особого вида” и отдельной правовой констр укции трудового договора - “трудового контракта” не лишено смысла лишь в плане установл ения дополнительных оснований прекращения и в озможности некоторых категорий работников заставить перей ти на срочный характер трудовых отношений , во всем же остальном можно сделать вывод , что в условиях рыночной экономики имеет место объе ктивная необходимость широкого использования инд ивидуального метода регулирования трудовых отнош ений и принципа относител ьной свободы договора , однако для правового дозволения э той необходимости и эффективного использования этого метода , вовсе не требовалось вводить в юридический оборот новое понятие и новую правовую конструкцию - трудовой контракт , а вполне достаточно ради к ально “усовершенствовать” уже давно существующую и хорошо разработанную конструкцию - трудовой д оговор. Такую же позицию по проблеме “трудов ого контракта” занимает и российский ученый-п равовед И.В.Зуб , указавший , что “ ... улучшить условия трудового догово ра вполне можно и в рамках обычного трудового договора , и для этого вводить новые понятия вовс е не нужно” [22, с . 38]. 4. Недостаточная четкость определения предмета трудового договора и отсутствие нормы о признании любого договора трудовым , если предмет договора является предметом трудово го договора , приведшие к проблеме “трудовых соглашений”. Одной из существенных пробле м украинского законодательства , считаем , является практика заключения многими предприятиями с внештатными работниками так называемых “ трудовых соглашений” . То есть имеет ме сто дискриминационной практики в отношении вн ештатных работников . Получается , что если пред приятию необходимо принять на работу временно работника , но в штате этой единицы не т , то по неизвестным причинам с ним не обход и мо обязательно заключить не трудовой договора , а “трудовое соглашение”. Что же представляет собой это “трудо вое соглашение” . Если проанализировать содержание “трудовых соглашений” , то можно сделать в ывод , что в подавляющем большинстве случаев - это есть н и что иное как самый обычный трудовой договор : предметом договора является не результат труда , а его пр оцесс (трудовая функция ). Отличие заключается в последствиях , то есть из заработной платы работника не делают отчислений в фонд социального страхования и страхования на случай безработицы , сбор в пенсионный фонд уплачивается по ставкам , установленным для трудовых договоров , а не для граж данско-правовых , подоходный налог в любом случ ае работодатель уплачивает по ставке 20%, незави симо от того основная это д ля работника работа или не основная , а так же не заносят в трудовую книжку работника запись о его работе по “трудовому со глашению” , а если и сделают , то налоговая инспекция требует от работодателя , чтобы ее отменили. Таким образом , как верно отметила Л.А. С ыроватская , “трудовые соглашения” есть г ибриды , мутанты-уроды , рождающиеся от скрещивания трудовых и гражданско-правовых норм [23, с . 82], содержание которых говорит о том , что это трудовые договоры , а по результатам их исполнения можно сделать вывод , что это пожалуй нечто среднее между трудо вым договором и гражданско-правовым договором подряда . То есть отраслевая принадлежность “т рудовых соглашений” вуалируется , а точнее - про сто не определяется [23, с . 82]. Как отметила Н.Ла зор , “под указанным термином м о гут скрываться трудовые , подрядные и авторские договоры [24, с . 86]. Правовой основой такой практики , но с грубейшими нарушениями их же требований , по нашему мнению , являются положения Законо в Украины “О предпринимательстве” . Так , ст . 9 Закона Украины “О предпринимательстве” гла сит , что “Для осуществления предпринимательской деятельности предприниматель имеет право заклю чать с гражданами договоры об использовании их труда . Пр и заключении трудового договора ( контракта , соглашения ) предприниматель обязан обе спечит ь условия и охрану труда , его оплату н е ниже установленного в республике минимально го уровня , а также другие социальные гаран тии , включая социальное и медицинское страхов ание и социальное обеспечение в соответствии с действующим законодательством” . К ак видно , законодатель , допускает применение п онятия “соглашение” применительно к трудовому договору . Однако , на практике остальные треб ования вышеприведенной нормы работодателями , а также некоторыми госорганами (в частности н алоговыми инспекциями ) игнори р уются. В чем же причины этого явления . П о нашему мнению - это отсутствие четкого о пределения предметов трудового договора и гра жданско-правового договора подряда , а также но рмы , устанавливающей , что заключенный договор является трудовым во всех случаях , е сл и предмет этого договора является предметом трудового договора. Так , в части первой статьи 21 КЗоТ Украины определено , что трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем , по которому работник обязу ется выполнять работу , обусловленную этим соглашением , с подчинением пра вилам внутреннего трудового распорядка , а раб отодатель обязуется выплачивать работнику зарабо тную плату и обеспечивать условия труда , н еобходимые для выполнения работы , предусмотренные законодательством о труде , коллектив ным договором и соглашением сторон. Однако в статье 332 ГК Украины дается определение договора подряда , согласно котор ой “по договору подряда под рядчик обязуется выполнить за свой риск о пределенную работу по заданию заказчика из его или своих материалов , а заказчик обязуется принять и оплати ть выполненную работу”. Как видно из вышеприведенных определени й трудового договора и гражданско-правового д оговора подряда , при прямом их толковании , предметом обоих является выполнение определенной работы . То есть , к примеру , физическо е лицо может либо заключить трудовой дого вор на выполнение несколькими работниками раб от по ремонту его квартиры , либо договор подряда опять же на выполнение работ по ремонту его квартиры , а разницы по предмету между ними нет. По нашему мнению , при определении предмета трудового договора уже давно на зрела необходимость использовать в законодательс тве понятие “трудовая функция” , которое до последнего времени использовалось лишь в н аучных и учебных целях [24, с . 88]. Причем одновр еменно н е обходимо внести изменения и в определении предмета договора подряда , которым является не сама работа по и зготовлению изделия или по выполнению ремонта и др ., а результат этой работы - издели е , ремонт и др. Таким образом , при наличии четкого о пределения пр едметов трудового договора и договора подряда , любые попытки использовать “трудовые соглашения” при фактическом наличи и трудового правоотношения будут обречены на провал . В этом случае закон будет тре бовать от работодателя и заказчика заключить - либо тру д овой договор либо д оговор подряда. 5) проблема письменной фо рмы заключения трудового договора . В настоящее время , согласно части пе рвой статьи 24 КЗоТ Украины трудовой договор заключается , как правило , в письменной форме , установив обязательность письме нной фор мы лишь некоторыми случаями . Однако , на пр актике письменная форма трудового договора ес ть не правило , а исключение. Можно конечно возразить , что в подав ляющем большинстве заключать трудовой договор в форме письменного документа не требуется , поско льку стороны , как правило , не выходят за пределы нормативных актов и их содержание зафиксировано в законодательстве , коллективных договорах и соглашениях , а так же во внутренних документах предприятий , учре ждений , организаций (штатное расписание , приказы ( р аспоряжения ), правила внутреннего тру дового распорядка ). Однако , в случае возникновения между работником и работодателем разногласий и спо ров в наиболее существенных аспектах преимуще ство будет за работодателем . Ведь недобросове стному работодателю вовсе б удет нетрудно переделать и подделать некоторые документы , как-то приказ (распоряжение ) и иные одност оронние документы. Вот поэтому преимущество письменной фор мы заключается в том , что все условия договора фиксируются в едином акте , обязатель ном для сторон . Письменная форма трудово го договора повышает гарантии сторон в ре ализации достигнутых договоренностей по важнейши м условиям труда , среди которых размер зар аботной платы , режим и учет (подтверждение ) рабочего времени , время предоставления оплачиваем ого о т пуска и другое. Но , тем не менее , и заключение тр удового договора в форме развернутого письмен ного документа не панацея от нарушений и злоупотреблений. Так , заключение трудового договора в письменной форме еще не означает , что раб отник приступил к выполн ению трудовой функции . Подтверждение факта начала работы , подтверждение отработанного времени необходимо н е только работодателю , но , прежде всего ра ботнику. Согласно части третьей статьи 24 КЗоТ Украины заключение трудового договора оформляетс я приказом и ли распоряжением работодателя о зачислении работника на работу . Однако , в отличие от аналогичной нормы в рос сийском КЗоТ , КЗоТ Украины не требует , что бы этот приказ объявляли работнику под ра списку . Хотя по нашему мнению , работодатель должен не только объ я вить прик аз работнику под расписку , а скорее вручит ь под расписку надлежащим образом заверенную копию приказа (распоряжения ). Таким образом , в случае возникновения спора будет дополни тельное , а возможно и основное , доказательство исполнения обязательств п о трудово му договору. Считаем , что кроме установления обязанно сти работодателя вручить под расписку работни ку надлежащим образом заверенную копию приказ а (распоряжения ) о приеме на работу , необхо димо также установить обязанность работодателя еженедельно пр едоставлять работнику докуме нт , подтверждающий отработанное им время и начисленную (выплаченную ) ему за этот период заработную плату . И именно документ , а не какой-то корешок , который не является и не может служить доказательством при возникновении спора. 3.2 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОНСТРУ КЦИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ УК РАИНЫ Таким образом , по нашему мнению , в действующее законодательство , в частности Кодек с законов о труде Украины , необходимо внес ти радикальные изменения касаю щиеся конст рукции трудового договора . А именно : 1. В тексте Кодекса , а также в ин ых Законах и подзаконных актах слова “соб ственник предприятия , учреждения , организации или уполномоченный им орган” заменить словами “предприятие , учреждение , организация” в с оответствующих склонениях. 2. Статью 21 КЗоТ Украины изложить в с ледующей редакции : “С т а т ь я 21. Трудовой договор . Трудовой договор (контракт , соглашение ) ес ть соглашение между работником и работодателе м , по которому работник обязуется выполнять работу по определенной профессии , специ альности , квалификации , должности или иную раб оту с согласованным режимом рабочего времени , а работодатель обязуется выплачивать работн ику заработную плату , предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск и , стороны обя з уются выполнять иные условия договора , установленные трудовым законодательством , соглашен иями , коллективным договором и согласованные ( установленные ) сторонами. Работник (рабочий или служащий ) - физическое лицо (гражданин Украины , иностранный гражданин ил и лицо без гражданства ), заключившее трудовой договор с работодателем. Работодатель - юридическое лицо (п редприятие , учреждение , организация ) либо другая организация , которая в соответствии с закон одательством Украины может не являться юридич еским лицом , либо физическое лицо , заключ ившие трудовой договор с работником. Содержание и взаимоотношения сторон тру дового договора регулируются исключительно норма ми трудового законодательства. Предметом трудового договора является п роцесс труда , то есть выполнение работни ком , на условиях оговоренных трудовым законод ательством , партнерскими соглашениями , коллективным договором и сторонами , определенной трудовой функции - работы в соответствии с квалификац ией по определенной профессии , специальности или должности ил и иной работы. Существенными условиями трудового договора являются : 1) место и дата заключения договора ; 2) трудовая функция – характеристика выполняемой работы ; 3) продолжительность (срок ) действия договора , если такой устанавливается ; 4) размер заработно й платы , порядок ее начисления и сроки выплаты ; 5) режим рабочего времени ; 6) время от дыха : продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и порядок его предоставления. Любой догово р , предмет которого совпадает с предметом трудового договора , является трудовым . Если иные условия такого договора не соответс твуют требованиям трудового законодательства , дей ствительными являются соответствующие условия тр удового законодательства , партнерских соглашений и коллективного договора”. 4. Часть первую статьи 24 КЗоТ Украи ны изложить в следующей редакции : “Трудовой договор заключается в письмен ной форме”. 5. Часть третью и четвертую статьи 24 КЗоТ изложить в следующей редакции : “Прием на работу и факт начала в ыполнения работником трудовой функции работодате ль о бязан оформить приказом (распоряжение м ) по предприятию , учреждению , организации , а физическое лицо в трехдневный срок зарегис трировать трудовой договор в государственной службе занятости по месту своего проживания . Второй экземпляр приказа (распоряжения ) в ручается работнику под расписку. Трудовой договор является заключенным и в тех случаях , когда его заключение и прием на работу не были надлежащим о бразом оформлены , но работник приступил к выполнению трудовой функции , а также в слу чаях , когда работник фак тически приступил к выполнению трудовой функции , а условия трудового договора не соответствуют требован иям трудового законодательства”. З А К Л Ю Ч Е Н И Е Кодекс зако нов о труде Украины 1971 года (с последующими многочисленными изменениями и дополнениями ) и принятые в 90-х годах дополнительные Законы (“Об оплате труда” , “Об охране тр уда” , “О коллективных договорах и соглашениях ” , “Об отпусках” , “О порядке разрешения ко ллективиых трудовых споров (конфликтов )” , “О профессиональн ы х союзах , их правах и гарантиях деятельности” ) далеко не в полной мере регулируют трудовые отношения . Ряд вопросов , которые ранее были отнесены исключительно к компетенции СССР , остались во обще не урегулированы . Но еще большей крит ике подвергается действу ю щая конструк ция трудового договора , в которой отсутствует закрепление предмета трудового договора и достаточная гибкость при определении его у словий (даже в сторону улучшения положения работника ). Это в свою очередь привело к появлению дополнительной прав о вой конструкции трудового договора – трудового контракта , а также некоего “гибрида” трудов ого договора и гражданско-правового договора подряда. Однако переход к рыночным отношениям , формирование частной собственности , рынка труда не могли не повлиять на из менение трудовых отношений . Это требует иного под хода к их правовому регулированию , что и нашло отражение в данной работе , а им енно : в ней обусловлена необходимость пересмо тра действующей конструкции трудового договора в законодательстве Украины и разрабо т аны предложения по ее совершенствованию Необходимость разработки целостной системы трудового законодательства , которая регулирует трудовые отношения работников предприятия , учрежд ения , организации независимо от формы собстве нности , вызвана также коренными изменениями в регулировании трудовых отношений в свя зи с провозглашением Украиной независимости и переходом к рыночной экономике. Центральным институтом трудового права яв ляется трудовой договор . Поэтому необходимо н ачинать изменения во всей отрасли именно с него. В работе показана необходимость совершенс твования законодательства , актуальность данной те мы , обосновал ряд нововведений , подтверждая их научными разработками и практическими пример ами . В работе проанализирован ряд теоретическ их и практических воп росов , связанных с применением трудового договора и контракта в различных формах хозяйствования , проведен анализ соотношения трудового договора и смежных . Проблема становления и развития современн ого трудового пра ва в Украине связана , п режде всего , с определением сферы его дей ствия . Данный аспект трудового права р азрабатывается многими учеными-практиками и теоре тиками , а именно : Лазор Л.И ., Лазор Н.А ., Ш аповаловой О.В ., Жернаковым В.В ., Жигал киным П.И ., Зуб И.В ., Реус Е ., Бару М . и многими друг и ми . В частности , перечисленн ые авторы считают , что трудовое право на современном этапе развития должно расширять сферу действия . В работе я привел ряд новых направлений , регулирование которых тре бует совершенствования , а в некоторых случаях перераспределе н ия отраслевой принадл ежности , в частности , регулирование трудовых о тношений в акционерных обществах. Как показал анализ политических , социальн ых , экономических изменений , происходящих в Ук раине , ими обусловлена необходимость усиления правовых институт ов , гарантирующих приорите тность прав и свобод гражданина и человек а . Как считает Л.И.Лазор , на практи ке обес печить данные приоритеты невозможно без значи тельного по вышения качественного уровня правово го регулирования трудового договора и трудов ы х отношений. Учесть воздействие человеческого фактора при формировании условий трудового договора - это значит выбрать оптимальные средства дос тижения поставленной в нем цели , создать у словия для наиболее рационального соблюдения установленного правила поведе ния в про цессе труда , т.е . найти пути и условия приблизить ре зультат к цели , а , следовательн о , и повысить эффективность содер жания трудо вого договора. В работе произведен сравнительный анализ трудового договора в зарубежных ст ра нах . Рассмотрен ряд концептуальных работ в области соотношения трудового договора и к онтракта . Проработана нормативная база и разр аботан ряд предложений в нормативные акты , регулирующие трудовые правоотношения. Исследованный материал позволяет сделать сл едующие выводы : - необходимо определить и законодательно закрепить предмет трудового догоора ; - исключить из юридического оборота поня тие и конструкцию трудового контракта , как абсолютно излишнюю ; - прийти к пониманию того , что работо дателем являются юриди ческие и физические лица , но не их “собственники” ; - установить форму трудового договора ис ключительно письменную ; - прийти к пониманию необходимости наибо лее полного и четкого содержания правовых норм. В дипломной работе были приведены и раскрыты и другие дискуссионные , касающие ся трудового договора. Область применения результатов работы - эт о прежде всего внимание ученых-правоведов и законодателя. СПИСОК ИСПО ЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ : 1. Киселев И.Я . Зарубежное трудовое право . М .: Издательская гру ппа НОРМА-ИНФРА *М . - М , 1998. - 263 с. 2. Лазор Н . Юридична природа трудового договору в ри нкових умовах // Право України . - 2000. - № 1. - С . 64-66. 3. Осипцова Ж.П . Трудовой договор в Ф РГ // Государство и право . - 1996. - № 2. - С . 119-128. 4. Кисе лев И . Заключение и измен ение трудового договора : зарубежный опыт // Чело век и труд . - 1998. - № 3. - С . 65-69. 5. Орловский Б . Ю . Комментарий законодате льства о трудовом договоре . - М .: Юрид . лит ., 1994. - 128 с. 6. Толкуновва В.Н , Гусов К.Н . Трудовое п раво России : Учеб . пособие / Под ред . В.Н . Толкуновой . - М .: Юрист , 1995. - 448 с. 7. Рекомендации по заключению трудового договора (контракта ) в письменной форме , утверж денные постановлением Министрства труда Российск ой Федерации от 14 июля 1993 г . № 135 // Библ иотечка профсоюзного активиста . - 1997. - № 7. - С . 73-79. 8. Фролов О . Работники и работодатели как стороны трудового правоотношения // Человек и труд . - 1999. - № 7. - с . 79-80. 9 . Венедиктов В.С . Трудовой договор (контракт ) по законодат ельству Украины (КЗоТ , комментарий , образцы документов ). - Харьков : НПКФ “Консум” , 1996. - 128 с. 10. Постанова Пленуму Верховного Суду Ук раїни в iд 6 листопада 1992 р . № 9 “Про практи ку розгляду судами трудових спор iв” // Бюлл етень законодавства i юридичної п рктики України . – 1997. - №№ 11-12. – с . 935-950. 11. Постанови Пленуму Верховного Суду Ук раїни (1995-1998). Правов i позиц iї щодо розгляду су дами окремих категор iй цив iльних справ / В iдп . редактор П .I.Шевчук . - К .: Юр iнком Iнтер , 1998. - 272 с. 12. Карп енко Д ., Хуторян Н . Правов i проблеми Загальної частини проекту Кодексу України про працю // Право України . - 1998. - № 3. - С . 41-44. 13. Гусов К.Н . Трудовые контракты и ре ализация права на труд // Вестник МГУ . - Сери я 11 “Право” . - 1992. - № 4. - С . 42-4 4. 14. Др iжчана С . Аспекти правової прир оди контракту // Право України . - 1992. - № 8. - С . 10-12. 15. Луценко А . Контракт - нова модель р егулювання трудових в iдносин // Право України . - 1992. - № 11. 16. Баранюк Ю . Правов i проблеми укладення трудового контракту // Право України . - 1998. - № 4. - С . 77-81. 17. Прокопенко В .I. Сп iвв iдношення поня ть “трудовий догов iр” i “контракт” у трудо вому прав i України // В iсник Академ iї пр авових наук України . - 1995. - № 3. 18. Гаращенко Л . Правов i проблеми регулюва ння трудових в iдносин на п iдприєм ствах недержавних форм власност i // Право Україн и . - 1998. - № 6. - С . 51-53. 19. Большой Энциклопедический Словарь . - М .: “Большая Российская Энциклопедия” , Спб .: “Норинт” , 1997 г. 20. О применении контрактной формы труд ового договора : Информация Министерства т руда Украины от 31 августа № 07-3267 // Человек и работа . – 1994. - № 11. – С . 3-4. 21. Шохов В ., Кирст Е . Контрактная сист ема : оправдываются ли надежды // Хозяйство и право . - 1993. - № 9. - С . 76-79. 22. Зуб И . В . Трудовое право Рос сии и Украины : общие проблемы , общие решен ия (сравнительное исследование ) // Государство и право . - 1997. - № 10. - С . 33-38. 23. Сыроватская Л.А . Трудовые отношения и трудовое право // Государство и право . - 1996. - № 7. - С . 75-82. 24. Лазор Н . В iдмежування трудового д оговору в iд цив iльних договор iв // Прав о України . - 1997. - № 12. - С . 85-86. 25. Головина С.Ю . Формирование понятийного аппарата трудового права // Государство и пр аво . – 1998. - № 8. – С . 82-89. 26. Киселев И.Я . Тр удовое право в условиях рыночной экономики : опыт стран З апада . - М ., 1972. 27. Киселев И . Расторжение трудового дого вора (увольнение ): зарубежный опыт // Человек и труд . - 1998. - № 4. 28. Киселев И . Расторжение трудового дого вора (увольнение ): зарубежны й опыт // Человек и труд . - 1998. - № 5. 29. Киселев И . Расторжение трудового дого вора (увольнение ): зарубежный опыт // Человек и труд . - 1998. - № 7. 30. Киселев И . Трудовое право в разви вающихся странах // Человек и труд . - 2000. - № 2. 31. Киселев И. Я . Буржуазный трудовой договор вчера и сегодня // Советское госуд арство и право . - 1987. - № 6. - С . 101-107. 32. Трудовое право Франции : Сборник норма тивных актов . / Сост ., отв . ред . и автор в ступ . статьи Н.А.Муцинова . - М .: Изд-во УДН , 1985. - 120 с. 33 . Рекош К . Х . Применение индивид уальных трудовых контрактов во Франции // Труд за рубежом . - 1994. - № 2 (4). - C. 118-125. 34. Яковлев Р.А . Трудовые контракты за рубежом (на примере Великобритании ) // Библиотечка профсоюзного активиста . - 1997. - № 7. - С . 51-61. 35. Мачульская Е.Е . Понятие и содержание договора трудового найма по законодательству Великобритании // Вестник МГУ . - Серия 11 “Право” . - 1997. - № 4. - С . 73. 36. Сивачев Н.В . Правовое регулирование тр удовых отношений в США . М .: “Юридичес ка я литература” , 1972. - 337 с. 37. Сравнительное трудовое право : Сборник статей (по материалам советско-британского симп озиума ). - М .: Институт государства и права А Н СССР , 1987. - 198 с. 38. Акопова Е . М ., Еремина С . Н . Дог оворы о труде . Ростов-на-До ну : Изд-во “Фе никс” , 1995. - 464 с. 39. Трудовое законодательство . Серия “Российс кое законодательство” . Выпуск 5 / Сост . Рогалева Г . А . - М .: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез” , 1998. - 272 с. 40. Борисов Б . А . Трудовой договор . Ком ментарии и рекомендации. Издание 2-е , пере раб . и доп . - М .: Информационно-издательский дом “Филинъ” , 1997. - 288 с. 41. Силин А . Реформа Трудового кодекса и мировой опыт // Человек и труд . - 2000. - № 2. - с . 62-65. 42. Дмитриева И . В России до сих пор не опеределились с по нятиями “раб отник” и “работодатель” // Человек и труд . - 1998. - № 1. - с . 55-56. 43. Забрамная Е . Региональные законы по труду не должны вступать в противоречие с федеральными // Человек и труд . - 1999. - № 3. - с . 77-78. 44. Лазор Л. И Трудовой договор : основания прекращения . - Любинск . - 1988. - 44 с. 45. Лазор Л. И . Трудовой договор : понятие , содержание , перево ды . - Любинск . 1988. - 42 с. 46. Лазор Л. И . Проблемы прав и свобод работника по трудовому договору в Украине . Республиканская научно-практи ческая кон ференция “Всеобщая Декларация прав человека как международный стандарт правового положения личности в Украине” . Аналитические материалы , предложения нау чных и практических работников . Луганск : Ред акционно-издательский отдел ЛИВД МВД У к раины , 1999. 47. Лазор Н . Догов iрне i централ iзоване регулювання ум ов трудового договору : вир iшення проблеми // Право України . - 1998. - № 1. - С . ___-___. 48. Лазор Н . Щодо в iдм iтних ознак трудового договору // Право України . - 1999. - № 11. - С . 80-82. 49. Карпенко Д ., Хуторян Н . Особлива ча стина проекту Кодексу України про працю п отребує удосконалення // Право України . - 1998. - № 6. - С . 54-58. 50. Бару М . Виконання зобов’ язань за трудовим договором // Право України . - 1995. - № 8. - С . 31-34. 51. Чанишева Г ., Болот iна Н . Окре м i теоретичн i проблеми сучасного трудового пра ва України (до постановки питання ) // Право У країни . - 1999. - № 9. - С . 13-19. 52. Луценко А . Экономико-правовые аспекты регулирования контрактной системы найма // Экономик а Украи ны . - 1993. - № 5. - С . 62-65. 53. Луценко А . Некоторые аспекты контракт ной формы регулирования трудовых отношений // Э кономика Украины . - 1999. - № 9. - С . 67-71. 54. Лавриненко О . Контрактная форма трудо вого договора // Бизнесинформ . - 1995. - № 45-46. - С . 20-23. - № 46-47. - С . 16-18. 55. Св iчкарьова Я . Контракт в акц iонерних товариствах // Право України . - 1998. - № 4. - С . 15-19. 56. Хусточк iн О . Контракт у трудовому прав i України (законодавство i практика його застосування ) // Право України . - 19 95. - № 5-6. - С . 17-20. 57. Костюченко О . Переходимо на контракт // В iче . - 1993. - № 4. - С . 56-59. 58. Головатий С ., Довгерт А ., П iдоприго ра О ., Пушк iн О ., Боброва Д ., Кузнєцова Н ., Луць В ., Ромовська З ., Мус iяка В ., С iб iльов М ., Шевченко Я . Передмова до проекту Цив iльного кодексу Укра їни // Українське право . - 1996. - № 2 (4). - С . 6-26. 59. Сидорчук И . Об уставном фонде , дол е участника хозяйственного общества и корпора тивных правах // Бизнес . - 1998. - 16 февраля . - № 6 (265). - С . 29-30. 60. Власо ва А.Т . Социалистический труд овой договор . М ., 1973 г. 61. Амосов С . Трудовой договор ? Контракт ! // Вестник Верховного Суда СССР . - 1991. - № 2. 62. Никитинский В.И . Контракт в трудовом праве // Совесткое государство и право . - 1991. - № 8. 63. Гаврилин а А . Контракт в трудо вом законодательстве // Вестник Верховного Суда СССР . - 1991. - № 7. 64. Пашков А.С . Договоры о труде в условиях многоукладной экономики // Государство и право . - 1993. - № 6. - С . 57-465 65. Коршунова Т.Ю ., Нуртдинова А.Ф . Трудовой договор в современных условиях (к в опросу о найме труда ) // Государство и право . - 1994. - № 2. - С . 30-41. 66. Орловский Ю.П . Контракт и его роль в возникновении , изменении и прекращении трудового правоотношения // Советское государство и право . - 1991. - № 8. - С . 59-62. 67. Коршунова Т.Ю . Обсуждение проблем прим енения контракта // Советское государство и пра во . - 1991. - № 8. - С . 62-63. 68. Абрамова А.А ., Дмитриева И.К . Контракт в трудовом праве // Вестник МГУ . - Серия 11 “ Право” . - 1992. - № 4. - С. 37-42. 69. Коршунов Ю . Контракт как форма тр удового договора // Хозяйство и право . – 1991. - № 5. - С . 123-127. 70. Головина С.Ю ., Шахов В.Д . Контрактная форма регулирования трудовых отношений // Советс кое государство и право . - 1991. - № 8. - С . 45-51. 71. Уржинский К ., Уржинская Н . Конракт : новая правовая модель подбора кадров // Хозяйс тво и право . - 1991. - № 3. - С . 123-129. 72. Сыроватская Л.А . О правовом регулирова нии трудовых отношений в современных условиях // Государство и право . - 1994. - № _ __. - С . 36-45. 73. Формирование понятийного аппрата трудово го права // Государство и право . - 1998. - № 8. - С . 82-89. 74. Лившиц Р.З . Современная теория права . Краткий очерк . М .: Институт государства и права Российской Академии наук , 1992 г. 75. Кирил лов В.И ., Старченко А.А . Ло гика : учебник для юридических факультетов и институтов . - М .: Юристъ , 1996 г. 76. Пилипенко П . Окрем i зауваження до проекту Кодексу України про працю // Право України . - 1996. - № 9. - С . 63-66, 70. 77. Баранюк Ю . Особливост i зм iсту трудових контракт iв // Право України . - 1998. - № 9. - С . 74-78. 78. Заворотнюк Г . Контракт як палиця для розправи // Гол ос України . - 1994. - 6 травня. 79. Старцев О . Особливост i застосування трудового контракту . Новий погляд на стару проблему // Юриди чний в iсник . - 1998. - № 41. 80. Ворон iна Л . Сфера i порядок застосу вання контракту як особливої форми трудового договору // Право України . - 1994. - № 11-12. - С . 32-34. 81. Зуб И.В . Трудовое право России и Украины : общие проблемы , общие решения (с равнительное исследование ) // Государство и право . - 1997. - № 10. - С . 33-38. 82. Прокопенко В . Власник i уповноважений ним орган як суб’ єкти трудового права // П раво України . - 1994. - № 10. 83. Луценко А . Правове регулювання контра ктної форми трудовог о договору : деяк i проблеми i шляхи їх вир iшення // Право Україн и . - 1999. - № 7. - С . 44-46. 84. Гаврилюк О . Особливост i припинення д iї трудового контракту // Право України . - 1999. - № 8. - С . 74-76. 85. Закон Украины “О собственности” // Вед омости Верх овного Совета Украины . - 1991. - № 20. - Ст . 249. 86. Кодекс законов о труде Украины // В едомости Верховного Совета Украинской ССР . - 1971. - № 50. - Ст . 375. 87. Закон Украины “О коллективных догово рах и соглашениях” // Ведомости Верховного Сове та Украи ны . - 1993. - № 36. - Ст . 361. 88. Положение о порядке заключения контр актов при принятиии (найме ) на работу рабо тников , утвержденное постановлением Кабинета Мини стров Украины от 19 марта 1994 г . № 170 // Сборник постановлений правительства Украины . - 199 4. - № 7. - Ст . 172. 89. Закон Украины “О занятости населения ” // Ведомости Верховного Совета Украины . - 1991. - № 14. - Ст . 170. 90. Закон Украины “Об отпусках” // Ведомос ти Верховной Рады Украины . - 1997. - № 2. - Ст . 4. 91. Закон Украины “Об оплате т ру да” // Ведомости Верховного Совета Украины . - 1995. - № 17. - Ст . 121. 92. Закон Украины “Об охране труда” // Ведомости Верховного Совета Украины . - 1992. - № 49. - Ст . 668. 93. Закон України “Про порядок вир iш ення колективних трудових спор iв (конфл iкт iв ) // Урядовий кур’ єр . - 1998. - 2 кв iтня . - № 62-63. 94. Закон України “Про профес iйн i сп iлки , їх права та гарант iї д iяльно ст i” // Урядовий кур’ єр . - 1999. - 6 жовтня . - № 187. 95. Гражданский кодекс Украины (научно-практи ческий комментарий ). - Х .: ООО “Одиссей” , 1999. - 848 с. 96. Цив iльний кодекс України . Проект в iд 25 серпня 1996 р . // Українське право . - 1996. - № 2 (4). - С . 31-469. 97. Закон Украины “О предприятиях в Украине” // Ведомости Верховного Совета Украины . - 1991. - № 24. - Ст . 272. 98 . Закон Украины “О предприниматель стве” // Ведомости Верховного Совета Украииы . - 1991. - № 14. - Ст . 168. 99. Закон Украины “О хозяйственных общес твах” // Ведомости Верховного Совета Украины . - 1991. - № 49. - Ст . 682. 100. Р iшення Конституц iйного Суду України у справ i за конституц iйним зверненням Київської м iської ради профес iйних сп iлок щодо оф iц iйного тлумаче ння частини третьої статт i 21 Кодексу закон i в про працю України (справа про тлумачення терм iну “законодавство” ) в iд 9 липня 1998 р . № 12-рп /98 / / Оф iц iйний в i сник України . - 1998. - № 32. - Ст . 1209. ПРИЛОЖЕНИЕ А “Сравнительная характеристи ка динамики трудового договора” КЗоТ УССР КЗоТ Украи ны Предложения Определение трудового договора Трудовой договор есть со глашени е между трудящимся и предприятием , учреждением , организацией , по которому трудящ иеся обязуются выполнять работу по определенн ой специальности , квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку , а предприятие , организация учреждение обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда , преду смотренные законодательством о труде , коллективны м договором и соглашением сторон. Трудовой договор - это соглашение между работником и собственником предприятия , учрежде ния , организации либо уполномоченный им орган или физическим лиц ом , по которому работник обязуется выполнять работу , определенную настоящим соглашением с подчинением внутреннему трудовому распорядку , а собственник предприятия , учреждения , организа ции либо уполномоченный им орган и ли физическое лицо обязуется выплачивать рабо тнику заработную плату и обеспечивать условия труда , необходимые для выполнения работы , предусмотренные законодательством о труде , коллек тивным договором и соглашением сторон. Трудовой догово р (контракт , соглашение ) есть соглашение между работником и работодателем , по которому работник обязуется выполнять р аботу по определенной профессии , специальности , квалификации , должности или иную работу с согласованным режимом рабочего времени , а р аботодатель обязуется выплачивать работни ку заработную плату , предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск и , стороны обязуются выпо лнять иные условия договора , установленные тр удовым законодательством , соглашениями , коллективным договором и согласованные ( установл енные ) сторонами. Стороны 1) предприятие , учреждение , организация , (администрация ) 2) трудящиеся : рабочие и служащие. 1) работодатель – собственник предприятия , учреждения , органиазции либо уполномоченный им орган или физическое лицо ; 2) работ ник. 1) работодатель - юридическо е лицо (предприятие , учреждение , организация ) ил и другая организация , которая может не явл яться юридическим лицом , либо физиченское лиц о , заключившие трудовой договор с работником. 2) работник (рабочий или служащий ) - физичес кое лицо (гражданин Украины , иностранный гражданин или лицо без гражданства ), заколючившее т рудовой договор с работодателем. ПРИЛОЖЕНИЕ Б “Размежев ание трудового договора и договора подряда по проекту конструкции трудового договора , предложенного в настоящей работе” Признаки Трудовой договор Договор подряда Основание заключения КзоТ ГК Предмет договора Процесс труда , т.е . сама работа Результат труда Оплата Оплачивается сама работа Оплачивается результат труда
© Рефератбанк, 2002 - 2017