Изучение и формирование социально-психологичеслого климата в органах правопорядка

ИЗУЧЕНИЕ И ФОРМИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕК ТИВЕ РАБОТНИКОВ ОРГАНА ПРАВОПОРЯДКА 1. Понятие социально-психологического климата Социально- психологический климат является комплексной псих ологической характеристикой , отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности со трудников различным и факторами жизнедеятельн ости коллектива служб и подразделений органов правопорядка . В психологии часто употребляют ся схожие категории : "социально-психологический кли мат ", "морально-психологический климат ", "психологический климат ", "психологическая атмос ф ера коллектива ". Наиболее употребительно понятие "со циально-психологический климат ". Часто суть социально-психологического климата сводят к следующим психологическим явлениям : состоянию коллективного сознания ; отражению особенностей взаимодействия людей ; эмоционально- психологическому настрою группы ; настроению групп ы ; состоянию группы ; психологическому единству членов группы ; взаимоотношениям в группах и коллективах и др . Целесообразно отметить , что среди основных факторов социально-психологиче ского клима т а называют отношения людей и условия совместной деятельности . Счит ают также , что социально-психологический климат - это система норм , обычаев и значений , п реобладающих в данной группе людей . Климат выражается способом зависимости членов группы или коллект и ва друг от друга (социальные связи ), а также способом завис имости людей от совместно выполняемых функций или задач (связи задач ). Социально-психологический климат (СПК ) - это комплексное эмоционально-психологическое состояние пр офессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными фактора ми жизнедеятельности . Социально-психологический климат выражает общий настрой и степень удовлет воренности работников организацией личного труда , отношениями с другими сотрудниками и общ им у ровнем организованности в подра зделении или службе . Такой настрой сотруднико в причинно обусловлен внутриорганизационными , вну трисистемными факторами и относительно нейтрален по отношению к внесистемным влияниям (кон тактам с правонарушителями , населением , ф ормам проведения досуга , семейным и бы товым факторам и т.д .). Личностный эквивалент настроя - удовлетворенно сть работника различными факторами жизнедеятельн ости профессионального коллектива . В исследования х выявлено влияние социально-психологического кли м ата на эффективность служебной деятельно сти , мотивацию труда и психические состояния сотрудников органов правопорядка . 2. Факто ры , определяющие состояние социально-психологического климата Наблюдени я и исследования позволяют выделить шесть основных групп факторов , определяющих сос тояние социально-психологического климата и , в конечном счете , самочувствие и работоспособност ь работников конкретного подразделения органов правопорядка . 1. Служебно-функциональные факторы (условия тр уда и оборудование рабочих м ест ; обесп еченность труда техникой , связью , защитными ср едствами и т.п .; организация труда , режим тр уда и отдыха , график работы и т.п .; обос нованность и четкость распределения функций м ежду работниками ; функциональная определенность с труктуры деятельности каждого сотрудника , четкость его обязанностей , прав и ответс твенности ; отношение руководства к вопросам о рганизации труда работников и др .). 2. Экономические факторы (система оплаты труда ; своевременность получения денежного содерж ания ; установление грани ц окладов в со ответствии с затратами труда ; справедливое (ил и несправедливое ) распределение материальных возн аграждений ; льготы , премии , надбавки и т.д .). 3. Управленческие факторы (стиль и методы управления персоналом ; отношение руководителей к работника м ; сплоченность управленческого звена ; преемственность в оценке и выборе способов воздействия на подчиненных ; социаль ная дистанция между руководителями и подчинен ными ; этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и др .). 4. Психологические факторы (взаимоотношения работников между собой ; степень социально-пси хологической совместимости ; уровень конфликтности ; состояние взаимодействия между подразделениями ; взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем ; групповое мнение , нормы и традиции поведения ; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д .). 5. Факторы профессионально-квалификационной харак теристики персонала (численность персонала ; укомпл ектованность личного состава ; соответствие квалиф икации персонала выполня емой деятельности ; обеспечение адаптации и вхождение в должно сть ; перспектива повышения квалификации ; перспекти ва служебного роста и карьеры ; обоснованность подбора и расстановки персонала и др .). 6. Правовые факторы (оптимальность и непр отиворечивость пр авовых актов , регулирующих профессиональную деятельность ; соответствие правов ых актов требованиям современной деятельности ; наличие по каждой должности должностной ин струкции с указанием объема обязанностей , пра в и ответственности ; форма и содержание пр ав о вых актов ; удобство в их пр именении и т.д .). 3. Диагн остика социально-психологического климата Изучение социально-психологического климата можно строить на основе практических (наблюдение , беседа , анализ результатов деятельности , анализ движен ия кадров и состояния служебной дисципл ины , обобщение независимых характеристик и др .) и психологических методов , требующих специал ьной подготовки (социометрический опрос , анкетиров ание , шкалирование , референтометрия и др .). При наблюдении и беседе с работниками целе сообразно использовать косвенные при знаки (показатели ) уровня развития социально-психол огического климата . Для благоприятного (зрелого , здорового ) СПК свойственны : · преобладание делово го , творческого настроения в течение рабочего дня ; · чувство группов ой сплоченности и товарищества ; · высокий уровень проф ессиональной подготовленности работников ; · хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными ; · равномерность распределе ния объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива ; · своевре менность и объективность разрешения конфликтных ситуаций ; · справедливость и гла сность в оценке деятельности членов коллектив а , а также распределения вознаграждений , решен ия материальных и жилищных проблем ; · нежелание членов кол лектива уходить из данног о подразделения , даже на вышестоящую должность ; · использование возможност ей неформального лидерства для решения служеб ных и воспитательных задач ; · критика и самокритик а ; · коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений ; · охотное сог ласие подменить товарища , оказать ему помощь . Для неблагоприятно го (незрелого ) СПК свойственны : · частые опоздания и длительное отсутствие на работе ; · обсуждение указаний руководителей в "кулуарах "; · длительные перекуры во время работы ; · неточное в ыполне ние решений и приказов руководства ; · распространение слухов друг о друге ; · скрытая критика усло вий труда ; · пустая трата рабочег о времени ; · отказ от работы в сверхурочное время ; · частые конфликты меж ду работниками и устранение коллектива от их разрешения ; · частые нарушения дис циплины ; · высокая текучесть ка дров , частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности ; · низкая активность пр и обсуждении служебных и специальных вопросов ; - отсутствие критики и самокритики . К основ ным объективным показателям уровня развития СПК относят : эффективность профессиональной деятельн ости , состояние служебной дисциплины и характ ер движения кадров . Среди субъективных /психол огических / показателей часто называют степень удовлетворенности член о в коллектива различными сторонами его жизнедеятельности , особе нности восприятия и понимания других людей , удовлетворенность сложившимися взаимоотношениями , доминирующие психические состояния работников , эф фективную трудовую мотивацию и др . Обычно при диаг ностике социально-псих ологического климата применяется комплекс методи ческих процедур : специально сконструированные анк еты , шкалы показателей групповых взаимоотношений , шкалы внутригрупповой приемлемости , шкалы-опросни ки , социометрические опросники и др . 4. Форми рование и поддержание благоприятного социально-пс ихологического климата В знач ительной мере формирование благоприятного социал ьно-психологического климата зависит от учета основных шести групп факторов , влияющих на него . Например , наблюдения показы вают , ч то часто причиной неудовлетворенности сотруднико в являются эргономические факторы (условия тр уда , удобство рабочих мест , оптимальный режим сочетания труда и отдыха , материально-техниче ская обеспеченность деятельности и др .), функци ональные факторы ( неопределенность должн остного положения , неясность обязанностей , полномо чий и ответственности , неравномерность загруженно сти персонала , нечеткость критериев и показат елей оценки результатов труда и др .), управ ленческие факторы (неясность управленческой ко н цепции руководителя в отношении подчиненных , жесткий и порой грубый стиль управления персоналом , необъективность и несправе дливость руководителей в оценках , привлечение руководством подчиненных к выполнению ими не свойственных функций и др .), экономические факторы (несвоевременность выдачи денежного содержания , ошибки в распределении материальног о вознаграждения и премий и др .), правовые факторы (отсутствие должностной инструкции , п равовых актов , непосредственно регулирующих деяте льность , наличие дублирующи х друг др уга нормативно-правовых актов , слишком много п риказов и инструкций и др .), и , наконец , психологические факторы (противоречия и конфликты , социально-психологическая несовместимость людей , недостаточный учет неформальных статусов работни ков в коллек т иве , отклонения в групповых нормах , мнении и традициях и др .). Если в повседневной работе с персонал ом стараться устранять указанные отрицательные факторы , то это обстоятельство , несомненно , будет способствовать развитию благоприятного СПК , хорошего трудо в ого настроя сотру дников и удовлетворенности от нахождения в данном профессиональном коллективе . СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Антонян Ю.М ., Еникеев М.И ., Эм инов В.Е . Психология преступника и расследован ий преступлений - М .: Юрист ,1996 2. Бассин Ф.В . Проблема бе ссознательно го . Знание-сила ,1982,N 10 3. Бехтерев В.М . Об экспериментальном псих ологическом исследовании преступников - СПб .: тип . "Энергия ", 1902 4. Борисова С.Е . Профессиональная деформация сотрудников милиции и ее личностные детерм инанты . Авт . дисс . н а соиск . уч . степ . канд . психол . н . -М .: Академия управления МВД России ,1998 5. Быков В.М . Криминалистическая характеристик а преступных групп . Ташкент : ВШ МВД СССР ,1986 6. Водолазский Б.Ф . Психология осмотра мес та происшествия . Учебное пособие . - Омск : О мская ВШ МВД СССР ,1979 7. Выготский Л.С . Проблемы возрастной пери одизации детского развития ., ж . "Вопросы психоло гии ",1972, N2 8. Гриндер Д ., Бэндлер Р ., Структура маг ии : Пер . с англ . М .: Каас ,1995 9. Джемс У . Психология - М .:1922 10. Криминология : Уче бник / Под ред . акад . В.Н . Кудрявцева , проф . В.Е . Эминова - М .:"Юрист ",1995 11. Китов А.И . Психология управления - М .: Академия МВД СССР ,1979 12. Макдональд В . Руководство по субмодаль ности - Воронеж : НПО "МОДЭК ",1994 13. Основные виды деятельности и пс ихологическая пригодность к службе в системе органов внутренних дел /справочно е пособие /. Под ред . Бовина Б.Г ., Мягких Н .И ., Сафронова А.Д . - М .:МВД РФ ,1997