Вход

Деятельность психолога на предприятии

Реферат по психологии
Дата добавления: 23 января 2002
Язык реферата: Русский
Word, rtf, 156 кб
Реферат можно скачать бесплатно
Скачать
Данная работа не подходит - план Б:
Создаете заказ
Выбираете исполнителя
Готовый результат
Исполнители предлагают свои условия
Автор работает
Заказать
Не подходит данная работа?
Вы можете заказать написание любой учебной работы на любую тему.
Заказать новую работу
ПЛАН : 1. Описание проблемы 2. Общие положен ия построения деятель ности психолога на предприятии 3. Диагностическое направление деятельности 4. Предполагаемые результаты диагностики 5. Мер оприятия по устранению и /или снижению воз действия негативных факторов оказывающих влияние на мотивацию , уровень профессионального стресса , производительность труда и в цело м на организацию. 6. Спи сок литературы Описа ние проблемы Н а предприятии (машиностроительный завод - штат 1500 человек ) имеется большое количество п роб лем , связанное с общим упадком производства : - низкая производительность труда - слабая производственная дисциплина - высокая текучесть кадров - частые случаи пропусков по причине болезней и т.д. Общие положения построения деятельности психолога на пре дприятии П ри построении своих взаимоотношений с админис трацией следует сразу же взять инициативу в свои руки . Необходимо постоянно самому предлагать провести те или иные незапланир ованные занятия , да еще с обязательным при глашением администрации . Важно, чтобы не психолог прятался (“бегал” ) от администрации , а администрация от него . Естественно , при р азговоре с начальством необходимо соблюдать о пределенные требования субординации и такта , умело демонстрируя свою коммуникативную культуру. Особые отношения образуются у псих ологов , с коллективом , который обычно ревностн о наблюдает за его работой . Одним из л учших способов снять напряжение в этом пл ане является организация нескольких методических семинаров по знакомству с новыми методам и работы психолога на п р едприятии . При проведении таких семинаров (особенно первого ) важно не столько что-то разъяснить работникам предприятия , сколько суметь прои звести на них впечатление (понравиться им ). При любых разговорах с работниками необходим о иногда обращаться к ним за с оветом и помощью , всячески подчеркивать их большой опыт и знание (в большинст ве сл учаев это не лесть , а признание дейст вите льного положения вещей ..). Диагн остическое направление деятельности П ервым шагом в работе психолога должно быт ь наблюдени е и исследование работы от дельных цехов , отделов и их руководителей , специалистов и рабочих . Для анализа психологи ческого состояния коллектива (цеха , отдела ) хор ошо использовать методику : ОЦЕНКА ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕ КТИВЕ М ожно оценить уро вень социально-психологическо го климата в коллективе . Методика (3, 319) диагности рует уровень сформированности группы как колл ектива и позволяет (при многократном исследов ании ) проследить динамику его развития. Среди руководящего персонала психолог может провести исследование по методике : ОЦЕН КА СПОСОБОВ РЕАГИРОВАНИЯ В КОНФЛИКТЕ С помощью адаптированной Н.В.Гришиной мет одики К.Н.Томоса (1973), американского социального психо лога , определяются типические способы реагировани я на конфликтные ситуации (3, 290). Можно выяви ть , насколько человек склонен к соперничеству и сотрудничеству в группе , насколько стре мится к компромиссам , избегает конфликтов или , наоборот , старается обострить их . Эта мет одика позволяет также оценить степень адаптац ии каждого чл е на коллектива к совместной деятельности. По каждому из пяти разделов опросник а (соперничества , сотрудничество , компромисс , избеж ание , приспособление ) подсчитывается количество от ветов. Полученные количественные оценки сравнив аются между собой для выявле ния наибо лее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта , тенденции его взаимоотношений в сложных условиях. Иссле дование состояния человека в труде и иссл едование стресса , а именно : · состояние утомл ения (перегрузки или недогрузки ) · состояние монотонности · эмоциональное н апряжение (несправедливость оплаты , неопределенность профес.будущего и т.д .) можно определить с помощью двух метод ик : “ Самочувствие - активность -настроение” (Предназначается для комплексной оценки преобладающего настроения человека ) В этой методике (4, 435) испытуемому предлагает ся много пар оценочных суждений с противо положными по смыслу прилагательными . С помощь ю суждений он должен оценить свое доминир ующее самочувствие , активность и настроение. Уровень субъективного контроля (УСК ) Субъективным контролем называется склонност ь человека брать на себя и возлагать на других людей ответственность за то , что происходит (4, 455). В отличие от субъективного может существовать так называемый объект ивный контроль событий , при котором он и происходят по воле обстоятельств , случая , независимо от желания человека. Данная методика оценивает , в какой с тепени человек готов брать на себя ответ ственность за то , что происходит с ним и вокруг него . Кроме тог о психологу надо провест и исследование многих моментов , которые влияю т на эффективность работы всего предприятия в целом . Использовать при этом можно беседы с коллективами , с отдельными людьми , собственные наблюдения , анализ работы отдельны х подразделений. Исследуются : П сихологическая структура специалиста · направленность и компетентность (профессиональной пригодности ) · профессионально значимых свойств · профессиональная стагнация и деформация О шибки на производстве · причины ошибок · анализ наде жн ости и стратегия работы над ошибкам и Профессиональный рост и обучение · навыки и ум ения · этапы формиров ания навыков · психологические предпосылки переучивания На оперативных совещаниях руководящего персонала неодходимо провести анализ работы с трукту рных подразделений , при котором рас сматривались бы вопросы : · постановки цел и · планирования р аботы · выбора рациона льных приемов · контроля · самоконтроля · взаимоконтроля · формы и способов подведения итогов работы подразделения Предп олагаемые ре зультаты диагностики П о результатам проведения методики “ОЦЕНКА ПСИ ХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ” и “ОЦЕНКА СПОСОБОВ РЕАГИРОВАНИЯ В КОНФЛИКТЕ” можно будет определить в каком отдельном коллект иве наихудший психологический климат , эти дан ные будут соо тносится с результатом о проса руководителя такого коллектива , Для так ого руководителя будут преобладать позиции : с оперничество или избежания . Методика САН предназначается для компле ксной оценки преобладающего настроения человека и , следовательно , даст пр едставление о эмоциональном состоянии сотрудников . Можно предположить , что определится круг людей с пониженным эмоциональным фоном , особенно в подразделениях с плохим психологическим климатом , с авторитарным руководителем. Методика УКС поможет определить по тенциально новых лидеров , которые могут войти в круг руководящего персонала. Меро приятия по устранению и /или снижению возд ействия негативных факторов оказывающих влияние на мотивацию , уровень профессионального стре сса , производительность труда и в цело м на организацию. · пров едение с руководящим персоналом серии занятий и тренингов по выбору тактики руководств а своим подразделением : · рук оводство с помощью власти полномочий - Руководитель может действов ать с помощью силы своих полномочий , но этот вид власти обычно приносит в организацию проблемы . Одна из них - текучест ь кадров . Можно выделить два вида текучест и кадров - физическую и умственную . Физическая текучесть охватывает тех служащих , которые покидают организацию и уходят . Умственная т екучесть к а дров возникает у тех служащих , которые внешне не покидают органи зацию , но фактически уходят из нее . Этот вид текучести кадров не отражается в д окументации , но может нанести значительный вр ед производительности труда . Служащие демонстриру ют пассивное сопро т ивление , они пр исутствуют физически , но умственно отсутствуют . Они редко основательно работают в течение дня , делая лишь самое необходимое , или хуже того , работая недостаточно качественно. · рук оводство с помощью власти авторитета Успешные руководители ум еют устанавливать хорошие , позитивные свя зи с другими . К ним дружески относятся их начальники , подчиненные и коллеги . Они знают , как ладить с другими , не забывая об интересах организации . Они в полной мере сохраняют независимость , когда общаются с другими по поводу принятия ре шений , приветствуют предложения , но не идут у них на поводу . Они уважают других , и окружающие понимают и чувствуют это ув ажение . Они редко навязывают свои идеи дру гим , а вместо этого пытаются добиться успе ха путем рекомендаций , предло ж ений или просят других обдумать их перспективы . Им редко приходится заставлять других ра ботать . У таких руководителей есть представле ние о том , чего должно добиться предприяти е или группа . Они придерживаются этого пре дставления , умеют найти подходящие пре д ложения у подчиненных и других людей и затем стимулировать их для реализации этих предложении . Такие руководители нанимаю т лучших профессионалов , каких они могут н айти , и обычно дают им максимум свободы для выполнения своих обязанностей . Они знаю т , что вм е сто того , чтобы входи ть во все детали их работы , лучше проя влять интерес и разрешать им показывать с вою работу . Они устанавливают высоко эффектив ную систему вознаграждений , чтобы побуждать л юдей делать все возможное для организации . Они помогают подчиненн ы м достигать их личных целей , одновременно способствуя успеху организации , короче говоря , они культ ивируют особую , позитивную связь с организаци ей на протяжении длительного времени. · организация физической среды · улу чшение условий для отдыха и приема пи щи · чет кое структурирование производственного процесса во времени и пространстве · каб инеты психологической разгрузки (релаксация , медит ация и т.д .) · - п ривлечение работников при планировании работы , различных нововведений , режимов работы · провед е ние опросов по организации производства · проведение собраний в коллективах · про ведение серий семинаров-тренингов с руководителям и среднего и низшего звена (по типу “м озгового штурма” ) по выявлению и решению п роблем на производстве · переквалификаци я и повышение квалификации работников · ана лиз кадрового состава отдельных подразделений по выявлению специальностей , которые необходимо провести через переобучение · выд еление отдельных сотрудников , которые имеют п ерспективы для роста (профессионального и служебного ) Проведен ие опросов (аномимные и неаномимные ) Анализ работы структурного подразделения : · постановка цели · планирование раб оты · выбор рациональн ых приемов · контроль · самоконтроль · взаимоконтроль · подведение итого в Исследован ие психо логической структуры специалиста · направленность и компетентность (профессиональной пригодности ) · профессионально значимых свойств · профессиональная стагнация и деформация Исследование мотивации · классы мотивов · теория справедли вости - Тест ТАТ - методика незаконченных предложений - метод критических инцидентов Исследование состояния человека в труде Исследование стресса · состояние уто мления (перегрузки или недогрузка ) · состояние моното нности · эмоциональное на пряжение (несправедл ивость оплаты , · неопределенность профес.будущего и т.д .) · профессиональный стресс Методики самоотчета Методика САН (самочувствие , активность , нас троение Опросник Спилберга (уровень тревожности ) Опросник эмоциональной неустойчивости (ЭН ) Тесты , позволя ющие диагностировать ур овень стресса - опросник Тейлора - Кеттел - MMPI - Люшер Иссл едование ошибок на производстве · причины ошибок · анализ надежност и · стратегия работы над ошибками - слабая или черезмерная высокая мотивация - из-за высокого уровня мотивации - недостаточная компетентность работника - недостаточная проработка окружающей среды Исследова ние профессионального роста и обучения · навыки и уме ния · этапы формирован ия навыков · психологические предпосылки переучивания Исследование усп е шности деятельности Проектирование - профилактика профессионального стресса - организация физической среды - привлечение работников при планировании работы , различных нововведений , режимов работы - переквалификация и повышение квалификации работ ников - кабинеты психологической разгрузки (релакс ация , медитация и т.д .) Проектирование Стратегия работы с ошибками - “Замена” работника (повышать возможности - организация рабочего пространства - совместное решение проблемы СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ : 1. Климов Е.А . “Психология профессионала” , М . Изд-во “Институт практической психологии” , 1996. 2. Пряжников Н.С . “Профессиональное и личн остное самоопределение” , М . Изд-во “Институт пр актической психологии” , 1996. 3. Рогов Е.И . “Настольная книга практическ ого психолога в образовании” , М ., “Влад ос” , 1995. 4. Немов Р.С . “Психология” , М ., “Просвещение ” , 1995. 5. Кенджеми Д.П . “Использование лидером вл асти личного авторитета или власти законных полномочий” / “Иностранная психология” , № 7, 1996.
© Рефератбанк, 2002 - 2017