Преимущества и недостатки психологического тестирования при формировании трудовых коллективов

Преимущества и недостатки психологического тестиров ания при формировании трудовых коллективов Что такое психологический тест? Прежде чем обратиться к вопр осам применения психологического тестирования в практике подбора перс онала, определим, что же такое психологический тест, каковы его основные характеристики, а также вкратце проследим историю возникновения и разв ития тестов и их использования. Тест (англ. test - проба, испытание, исследование) в психологии и педагогике, ст андартизированные задания, результат выполнения которых позволяет изм ерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знани я, умения и навыки испытуемого. Тесты начали применяться в 1864 Дж. Фишером в Великобритании для проверки з наний учащихся. Теоретические основы тестирования были разработаны ан глийским психологом Ф. Гальтоном (1883): применение серии одинаковых испыта ний к большому числу индивидов, статистической обработке результатов, в ыделение эталонов оценки. Термин "тест" впервые ввёл американский психол ог Дж. Кеттелл (1890). Предложенная им серия из 50 тестов фактически представля ла программу определения примитивных психофизиологических характери стик, базирующихся на наиболее разработанных в то время психологически х экспериментах (например, измерение силы правой и левой рук посредством динамометра, скорости реакции на звук, и т. д.). Французский психолог А. Бине применил принципы тестологических исследований к высшим психическим функциям человека: в его серию тестов (1891) вошли задания на испытание памят и, типа представления, внимания, эстетические и этические чувства и т. д. Н емецкий психолог В. Штерн ввёл коэффициент интеллектуальности (1911). В начале 20 в. начинают разграничиваться психологические и педагогически е направления в разработке тестов. Первый стандартизированный педагог ический тест был составлен американским психологом Э. Торндайком. Разви тие тестирования было одной из причин, обусловивших проникновение в пси хологию и педагогику математических методов; американский психолог К. С пирмен разработал основные методы корреляционного анализа для стандар тизации тестов и объективного измерения тестологических исследований . Статистические методы Спирмена (в частности, применение факторного ана лиза) сыграли большую роль в дальнейшем развитии тестирования. Значител ьное распространение тесты получили в психотехнике для профессиональн ого отбора. Системы тестов базируются на самых различных теоретических представле ниях (например, в США - на базе бихевиоризма, гештальтпсихологии, неофрейд изма и т. д.). Однако составление тестов строится по единой схеме: определе ние целей теста, составление теста в черновом виде, апробация на репрезе нтативной выборке испытуемых и исправление недостатков, разработка шк алы измерений (на основе качественных соображений и статистической обр аботки результатов) и правил интерпретации результатов. Качество теста определяется по таким характеристикам, как надёжность, в алидность (соответствие полученных результатов цели тестирования), диф ференцирующая сила заданий и др. Практическое использование тестов связано главным образом с диагности рованием личностных характеристик человека, выражаемых через количест венные показатели. Прогнозирование развития личности породило особый вид тестов, основывающихся главным образом на методах глубинной психол огии, - проективные тесты (например, тесты Роршаха). В физиологии и медицине тесты используются для изучения различных физи ологических процессов организма (секреторных, моторных и др.), а также для определения функционального состояния отдельных органов, тканей и орг анизма в целом (например, возбудимости отдельных мышц, нервов, дыхательн ой функции лёгких и т. д.). Объективность, валидность и надежность – требования, которым должен удовлетворять каждый тест. Объективность психологического теста озн ачает, что первичные показатели, их оценка и интерпретация не зависят от поведения и субъективных суждений экспериментатора, т.е. человека, прово дящего тестирование. Добиться объективности психо логического теста можно при выполнении следующих условий: · единообразие процедуры проведения теста для получения сра внимых с нормой результатов; · единообразие оценки выполнения теста; · определение нормы выполнения теста для сопоставления с ними показателей, полученных в результате обработки да нных тестирования Нормы разрабатываются для различных возрастов, профессий, полов и д р. Вот некоторые из существующих видов норм: Школьные нормы разрабатываются на основе тестов школьных достижений или тестов школь ных способностей. Они устанавливаются для каждой школьной ступени и дей ствуют на всей территории страны. Профессиональные нормы устанавливаются на основе тестов для разных профессионал ьных групп (например, механиков разного профиля, машинисток и др.). Локальные нормы устанавливаются и применяются для узких категорий людей, отличающихся наличием общего признака – возраста, пола, географическо го района, социо-экономического статуса и др. Например, для теста Векслер а на интеллект нормы ограничены возрастными рамками. Национальные нормы разрабатываются для представителей данной народности, на ции, страны в целом. Необходимость таких норм определяется конкретной ку льтурой, моральными требованиями и традициями каждой нации. Наличие нормативных данных (норм) в стандартизованных методах псих одиагностики является их существенной характеристикой. Нормы необходи мы при интерпретации тестовых результатов (первичных показателей) в кач естве эталона, с которым сравниваются результаты тестирования. Сведения о степени, в которой тест действительно измеряет то, для че го он предназначен, входят в понятие валидности . Например, методика "Кольца Ландольта" предназначена для измерения таких свойств внимания, как концентрация, переключаемость. В психологии существуют определения понятий концентрации внимания и его переключае мости. Считается, что выводы, сформулированные на основании результатов тестирования с помощью "Колец Ландольта", вполне отражают содержание опр еделений этих свойств внимания. Значит, эта методика действительно изме ряет то, для чего она предназначена. Помимо общего значения в понятие валидности входят многие другие сведе ния. Существуют разные типы и виды валидности, в которых отражены эти све дения. Ниже приведены некоторые типы. Практическая валидность характеризует тест не столько со стороны его психологичес кого содержания, сколько с точки зрения его ценности в отношении достиже ния определенной практической цели (прогнозирования, диагностики). Выде ляют подтипы практической валидности: прогностическая и совпадающая. Т ест с высокой прогностической валидностью позволяет сделать прогноз, н асколько успешно испытуемый будет выполнять определенную деятельност ь впоследствии. Тест с высокой совпадающей валидностью позволяет ответ ить на вопрос: "Какова вероятность того, что индивид Х обладает свойством У в настоящий момент времени?" Валидность по объему отражает степень, в как ой объем теста выборочно репрезентирует тот класс ситуаций или учебног о материала, относительно которого должны быть сделаны выводы. Валиднос ть по объему показывает, в каком объеме, в какой мере психическое свойств о отражено в методике. Оценочная валидность выражает степень корр еляции (соответствия) между показателями, полученными испытуемыми по да нному методу, и оценками измерительного свойства со стороны экспертов. Н апример, при валидации (проверке теста на валидность) тестов оценки умст венных способностей школьников в качестве экспертов обычно выступают учителя. Внешняя валидность означает, что впечатлен ие, которое создается у неспециалистов при знакомстве со стимульным мат ериалом и сугубо внешней стороной тестирования, соответствует заявлен ному содержанию метода. Эффективная методика может б ыть создана, если она прошла все этапы валидации, то есть когда приняты ме ры для придания ей как содержательной валидности, так и практической. О высокой над ежности метода говорят в том случае, когда метод точно изме ряет то свойство, для измерения которого он предназначен. В качестве кри териев точности можно отметить следующие: · Пр и повторном применении метода к тем же самым испытуемым в одних и тех же у словиях через определенный интервал времени результаты обоих тестиров аний существенно не различаются между собой. · Действия случайных посторонн их факторов не оказывают существенного влияния на результаты тестиров ания. В качестве посторонних факторов можно назвать следующие: эмоциона льное состояние и утомление, если они не входят в круг исследуемых харак теристик, температура, освещенность помещения и др. Такие посторонние сл учайные факторы еще называют факторами нестабильности измерительной п роцедуры . · При повторном применении метода к тем же самым испытуемым через определенный интервал времени в измененных усл овиях результаты обоих тестирований существенно не различаются между собой. Психологическое тестирование при подборе персонала Вопрос применять ли психолог ические тесты при приеме кандидатов на работу обсуждается давно и по-пре жнему основывается на личном выборе руководителя. Причем решение зачас тую основывается на предрассудках и предубеждениях в большей степени, ч ем на реальном знании вопроса: зачем это нужно и что это дает. Процедура приема кандидата, как правило, состоит из одного или нескольки х собеседований. Но краткий разговор с человеком не дает сколько-нибудь полного и достоверного о нем представления. Это лишь первое впечатление , которое может быть верным или нет. Во многих западных учебниках по управ лению персоналом можно встретить обсуждение недостатков традиционног о интервью. Ряд исследований убедительно продемонстрировали тот факт, ч то традиционное нестандартизованное интервью не обладает валидностью - слишком много субъективных факторов влияют на принятие решения по рез ультатам собеседования. Чаще всего интервью становится бесполезным ри туалом: интервьюер изучает пособия о том, как провести собеседование, со искатель - как успешно выдержать его. В итоге на решение об отказе даже хор ошему кандидату могут повлиять такие совершенно посторонние факторы к ак слабое рукопожатие, вспотевшие ладони кандидата, опоздание на собесе дование, несвоевременный (с точки зрения нанимателя) вопрос об уровне оп латы, отсутствие контакта глазами во время беседы и т.п. Кроме того, как у м енеджера по персоналу, так и у кандидата в момент беседы может болеть гол ова, его донимают другие неотложные проблемы или просто у него плохое на строение. Возможно, кандидат даже покажется приятным собеседником, и его анкетные данные удовлетворят формальным требованиям к вакансии, но кто знает, нас колько успешно он будет работать, добиваться реальных результатов, наск олько быстро он обучается и действует в сложных ситуациях? Наряду с посл ужным списком, рекомендациями и профессиональными достижениями, харак теризующими его как специалиста, “принимающей” стороне необходимо зна ть, что он за человек, ведь он - потенциальный член коллектива. Не подведет ли в трудную минуту? Сможет ли собраться в ситуации временного цейтнота? Возьмет ли на себя ответственность в случае необходимости принятия сам остоятельного решения? Не окажется ли источником ссор и конфликтов сред и коллег? Конечно, за одну встречу сказать это наверняка невозможно, но ко е-что узнать необходимо. Впечатления соотносятся с действительностью примерно так же, как карти ны импрессионистов с реальными пейзажами. Эти впечатления необходимо п роверять. Для этого и используют тесты, прибегая, как правило, к услугам пр офессиональных психологов. Задачи, которые чаще всего приходится решать психологу при формировани и трудовых коллективов, это - измерение профессиональных склонностей и с пособностей, диагностика профпригодности, профориентация, отбор и расс тановка кадров, помощь в самоусовершенствовании, оценка психического з доровья, выявление критических состояний и отклоняющегося поведения, к онтроль эффективности коррекционных воздействий, оценка работоспособ ности, прогнозирование трудностей в обучении, подбор совместимых лиц дл я групповой работы, анализ стиля руководства, определение психологичес кого климата, предупреждение конфликтов. За рубежом для обеспечения качественного применения психологических м етодов существует хорошо развитая профессиональная инфраструктура, ог ромный ассортимент стандартизованных психологических тестов, специал ьные организации, которые разрабатывают тесты для общего использовани я или специально по заказу крупных компаний, обеспечивают все необходим ые требования, следят за санкционированным использованием методик. Эти организации также предлагают специальный сервис по подсчету результат ов тестирования и подготовке отчетов с интерпретацией (scoring service). Нельзя сказать, что применение психологических методов там абсолютно л ишено всяких проблем, однако многолетний опыт использования средств от бора в условиях правового государства позволил выработать определенны е правила, позволяющие регулировать практику селекции таким образом, чт обы она не вступала в противоречие с ценностями современного демократи ческого общества. Эти правила закреплены в соответствующих юридически х документах. В соответствии с текущим законодательством США, наниматель обязан пред ставить веские доказательства того, что его критерии отбора персонала д ействительно имеют отношение к требованиям деятельности, необходимы д ля высокого качества выполнения работы и занятия данной должности, а про цедура и методы измерения качеств кандидатов на вакантную должность со ответствуют поставленным целям. В противном случае предприниматель ри скует быть втянутым в судебный процесс о дискриминации и понести весьма ощутимые убытки. С другой стороны, использование психологических методов отбора разреш ается только при наличии соответствующей квалификации, подтвержденной соответствующими сертификатами. В ряде случаев даже общепсихологичес кое образование не дает права пользоваться той или иной методикой - треб уется прохождение специализированного обучения. Трудно представить, ч тобы тестом в коммерческих целях пользовался человек, не имеющий специа льного образования и не состоящий ни в одной профессиональной организа ции психологов или психодиагностов. Из сказанного становится понятно, что большинству организаций, не имеющ их в своем штате профессиональных психологов, приходится прибегать к ус лугам научно-исследовательских институтов и консультативных фирм. В пр отивном случае отбор персонала с использованием "доморощенных" техноло гий может обойтись нанимателю, как говорится, "себе дороже". Цена ошибок мо жет быть очень велика. Поэтому при проведении профессионального отбора при найме на работу используют только те средства, которые отвечают обяз ательным психометрическим требованиям достоверности и надежности. К сожалению, сказанное выше о тносится только к ситуации использования психологических тестов за ру бежом. В нашей стране усиление конкуренции, экономический кризис и повыс ившиеся требования компаний постепенно приводят к осознанию недостато чности простого "анкетного" отбора. В современной ситуации требуется кар динальное улучшение качества услуг по подбору и оценке персонала, прове дению организационных исследований и прогнозу эффективности деятельн ости как отдельных сотрудников, так и организации в целом. В таких услови ях появляется реальный практический запрос на технологические психоло гические знания, в частности, в области психодиагностики. Однако на пути эффективного использования психологических тестов возникает ряд преп ятствий. Во-первых, имеющиеся в распо ряжении отечественных психологов немногочисленные методики заимство ваны за рубежом, а их адаптация в подавляющем числе случаев свелась к про стому (и не всегда качественному) переводу. Вторым серьезным препятстви ем на пути использования современной психологической диагностики в пр актике профессионального отбора является низкий уровень психометриче ской культуры как руководителей организаций-заказчиков, так и, увы, сами х психологов. Низкая эффективность психологической диагностики привод ит к падению престижа научного знания и профессии психолога, и в результ ате освободившаяся ниша заполняется астрологами, социониками, людьми, к оторые аттестуют себя психологами, имея весьма отдаленное представлен ие о психологии вообще и психометрике в частности. Нет такого человека, к оторый бы прочитав огромное количество детективных романов, но не получ ив юридического образования, стал практикующим юристом. Детская и педаг огическая психология - очень важные отрасли, однако этих знаний не всегд а достаточно для психодиагностики. Было бы неплохо если бы компании, кот орые приглашают консультантов - психологов, хотя бы между прочим интерес овались их образованием и спецификой опыта. Зачастую у руководителей ор ганизаций-заказчиков бытует совершенно неверное представление, что в п рименении тестов нет ничего особенного - достаточно просто купить сборн ик "самых лучших тестов для менеджеров" или компьютерную программу с тес тами (чаще всего пиратскую) - и вопрос решен. Увы, это далеко не так! Купив ск альпель, вы не становитесь хирургом. Дело в том, что в таких изданиях предс тавлены в лучшем случае демо-версии, ни в одном сборнике нет полного проф ессионального психодиагностического инструмента с правильными ключа ми, стандартными нормами и интерпретацией. Тем не менее, в тестировании нет ничего мистического или страшного, и в большинстве западных стран, да уже и у нас - это нормальная, общепринятая практика. Профессиональное применение психодиагностических инструме нтов еще никому не принесло вреда, если соблюдаются этические принципы п сихолога (результаты личностных тестов всегда имеют строго конфиденци альный статус, к ним имеют доступ только те лица, которых это касается неп осредственно; существуют различные уровни представления информации со гласно поставленным задачам). Однако, не стоит забывать, что психологические тесты - не панацея. Они обладают ограниченными возможно стями, а результаты тестирования имеет смысл использовать, как важную, н о дополнительную информацию при принятии решения о найме. Данные тестов не стоит рассматривать как абсолютные величины без учета ситуации, окру жения, психологического климата конкретной организации. Достижения со трудников зависят от многих факторов - способности выполнять работу и мо тивации, организации труда в данной фирме и взаимоотношений. Например, м ноголетние исследования Ф. Фидлера (F. Fiedler) убедительно показали, что в услов иях, когда менеджер использует авторитарный стиль управления и оказыва ет жесткое давление (так называемый "стресс от начальника" - "stress from the Boss"), больши х достижений добиваются работники с не слишком высоким уровнем интелле кта и способностей. Если же руководитель использует демократичный стил ь - преимуществом становятся высокий уровень интеллекта и творческие сп особности. Отсюда становится ясно, что отбирать персонал без учета той к онкретной среды, в которой придется существовать работнику, опираться н а "вечные и неизменные" критерии бессмысленно. Какие тесты чаще всего применяются при приеме на работу? Психологические тесты, приме няемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от требований к д анному сотруднику как профессионалу, как члену коллектива, как руководи телю и т.д. Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, с оответствующий основным компетенциям сотрудника. Грамотный управлене ц или менеджер по персоналу обязательно имеет систему разработанных кр итериев отбора кандидатов на каждую вакансию. Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь р аботать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на циф ры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью. Учитывая тот мом ент, что в бухгалтерии работают в основном женщины, руководитель может о братить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женс ком коллективе. Для линейного менеджера важен достаточно высокий уровень интеллекта, способность к стратегическому мышлению и анализу, гибкость поведения, способность принимать решения и брать на себя ответственность за них, умение общаться с клиентами и руко водить подчиненными. Дизайнер рекламного агентства должен продуцировать нестандартные иде и, иметь богатую фантазию, уметь продуктивно и самостоятельно работать, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов. Основные компетенции для каж дой позиции определяются менеджером по персоналу и руководителями раз ных уровней. Условно можно разделить тесты на несколько категорий: Интеллектуальные тесты Предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата . Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, на правленные на различные разновидности интеллекта. Например, для препод авателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью, и даже дл я секретаря, важно обладать развитым вербальным интеллектом (то есть, хо рошо владеть родным языком, уметь логично и грамотно изъясняться, облада ть большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера и т.д .). Для коммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать бол ьшие объемы информации). Дизайнер и художник должен обладать пространст венным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи. Тесты на внимание и память Могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти н авыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, и змерять ее объем и продуктивность запоминания. Личностные тесты Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Н абор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенно й в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности ч еловека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (н апример, тест Кеттелла), или по совокупности данных, относить человека к т ому или иному типу (например, тест Майерс-Бригс). Существуют как комплексн ые тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определе нное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ при нятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявлен ия патологий характера и личностного развития (например, ММРI). Особо можно выделить тесты на выявления уровня мотиваци и (хочет ли человек реально работать или учиться, что может у силить его желание и сподвигнуть на реальные действия) и ценностные орие нтации. Изредка используются проективные тесты , на пример, кандидата просят нарисовать что-либо, или проинтерпретировать к артинку или фотографию. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают дос таточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении. Тесты межличностных отношений Эти тесты выявлять стиль общения с людьми, конфликтность, способность ид ти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различны х ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое вним ание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабоч его времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можн о отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства. Тесты способностей Способностями называют индивидуально-психологические особенности че ловека, которые способствуют его успеху в какой-либо деятельности. Спосо бности проявляются в деятельности, формируются в деятельности и сущест вуют относительно определенной деятельности. Выделяют общие и частные способности. ОБЩИЕ - присущие всем людям основные формы психического отражения: спосо бности ощущать, воспринимать, запоминать, переживать, мыслить; а также в большей или меньшей степени присущие всем людям способности к общечело веческим видам деятельности: игре, учению, труду, общению ЧАСТНЫЕ - присущие не всем людям способности : музыкальный слух, точный гл азомер, настойчивость, смысловая память; а также: профессиональные, спец ифические, особенные. В тестировании способностей выделяют тесты специальных способностей, тесты общих способностей (тесты интеллекта), комплексные батареи способ ностей. Тесты специальных способностей направлены на измерение способностей к определенным видам деятельности. Такие тесты наиболее широко использу ются при решении задач в области профотбора и профориентации.