ПЛАН ВВЕДЕНИЕ ............................................ 3 Правила заключения трудовых договоров ............... 4 Контракты и усиление стимулов к труду .............. 13 Изменение условий контракта ........................ 14 Общие о снования расторжения контракта .............. 18 Контракт (трудовой договор) с руководителями предприятий ........................................ 20 Список литературы .................................. 21 ВВЕДЕНИЕ В настоящее время Россия переживает очень трудный пе риод в своей истории. Теперь уже ясно, что рыночная экономика у нас пока чт о не существует. В лучшем случае сделаны первые шаги к ней, созданы некото рые предпосылки. Для действительного перехода потребуются годы, если не десятилетия. Исходя из опыта западных стран, рынок, даже в условиях политической демо кратии, сам по себе не обеспечивает ни социальной справедливости, ни соц иальной защиты для большинства граждан. Переход к нему, как показывает у же наш российский опыт, имеет тенденцию приносить их в жертву. Поэтому в п роцессе перехода к рынку надо быть особенно внимательным к обеспечению трудовых прав работников, исходить из этого при внесении изменений в пра вовое регулирование труда. (№2 стр. 54) . Состояние трудового законодательст ва и реальное его применение являются показателем цивилизованности об щества, условием его высокой нравственности и эффективности экономики. И хотя, сегодня состояние правового регулирования трудовых отношений о тражает специфику переходного периода к рыночной экономике, существую щие правовые нормы не обладают совершенством(№1 стр. 6) , конкретные участн ики трудовых отношений - работодатели и работники должны знать и уметь и х применять. 1. Понятие трудового договора (контракта) . Ст. 15 КЗоТ РФ определяет трудовой договор (контракт) , как соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудя щийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квали фикации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящем уся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные зак онодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Закон РФ от 6 октября 1992 г. ввел новое понятие в трудовые правоотношения “ко нтракт” . Оно отождествлено с понятием “трудовой договор” , что позволил о распространить на контракты все правовые правила о трудовых договора х. Основными элементами данного определения трудового договора являются : · указание на состав сторон договора; · определение основных специфиче ских обязанностей трудящегося и работодателя, вытекающих из данного до говора. Трудовые договора следует отличать от гражданско-правовых договоров. К ним относятся: · договор подряда; · договор поручения; · авторский догово р; · договор о выполнении научно-исследовательских и опытно-конструктор ских работ. Правила заключения трудовых дого воров Понятие трудового договора содержит ся в Кодексе законов о труде РФ. Согласно статье 15 КЗОТ РФ трудовой догово р (контракт) это соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением , организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по опр еделенной специальности, квалификации или должности с подчинением вну треннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация о бязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать усло вия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным дог овором или соглашением. Таким образом, одной стороной в трудовом договоре (контракте) является т рудящийся, желающий поступить на работу, а другой работодатель (предприя тие, учреждение, организация) независимо от его организационно правовой формы. Действующее законодательство запрещает принимать на работу лиц, молож е 16 лет. Однако в исключительных случаях на работу могут приниматься подр остки, достигшие 15 лет (статья 173 КЗОТ РФ) . Стороной трудового договора могут быть не только российские, но и иностр анные граждане. Порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы регулиру ется Положением о привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы, утвержденный Указом Президента РФ 16 декабря 1993 года. В соответствии с данным Положением Федеральная иммиграционная служба России выдает ра зрешение на привлечение иностранной рабочей силы и осуществляет контр оль за их использованием. За выдачу таких разрешений с работодателя взымается плата за каждого пр ивлекаемого иностранного работника в минимальном размере месячной опл аты труда, установленном законодательством РФ. Этими разрешениями для работодателей устанавливаются квоты на привлеч ение определенного числа иностранных граждан в целом и по группам профе ссий. Разрешения выдаются, как правило, сроком до одного года. Срок разреш ения может быть продлен, если просьба работодателя будет мотивированна. Работодателем, согласно статье 15 КЗОТ РФ должно быть предприятие, органи зация, учреждение, т.е. юридическое лицо. Понятие юридического лица изложено в статье 48 Гражданского кодекса РФ. Ю ридическим лицом признается организация, которая имеет в собственност и, в хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное иму щество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от свое го имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимуществ енные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридичес кие лица должны иметь самостоятельный баланс или смету. Правоспособнос ть юридического лица возникает в момент его создания и прекращается в мо мент завершения его ликвидации. Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации. Стороной трудового договора (контракта) могут быть объединения граждан, коллективные предприниматели, объединившие на праве общедолевой собст венности свое имущество. К таким объединениям относятся крестьянские (ф ермерские) хозяйства с правами юридического лица, которые в соответстви и с действующим законодательством могут использовать наемный труд. Содержание трудового договора составляет взаимные права и обязанности сторон. Различаются основные и дополнительные условия трудового договора (кон тракта) . К основным условиям относятся: ·место работы - наименование предприятия , куда принимается работник ; ·трудовая функция - работа в соответствии с к валификацией по определенной профессии (должности) , которую должен выпо лнять работник ; ·дата начала работы и дата ее окончания, если заключаетс я срочный трудовой договор (контракт) ; ·обязанность работодателя по обе спечению охраны труда на предприятии. Дополнительные условия конкретизируют обязательства сторон трудовог о договора (контракта) . К дополнительным условием могут относиться условия об установлении ис пытательного срока, о совмещении профессий (должностей) , переподготовке , обучение вторым совмещенным профессиям, о регулярном повышении квалиф икаций, продолжительность дополнительного отпуска, режиме рабочего вр емени, времени отдыха и т.д.. Установление дополнительных условий трудового договора (контракта) не должно ухудшать положения работника по сравнению с законодательством. Не могут устанавливаться по соглашению сторон следующие условия трудо вого договора (контракта) : ·основания увольнения ; ·не предусмотренные з аконодательством дисциплинарные взыскания ; ·полная материальная отве тственность, кроме случаев, предусмотренных статьей 121 КЗОТ РФ. Стороны не могут так же изменить порядок рассмотрения индивидуальных т рудовых споров. Кодексом законов о труде РФ (статья 17) предусматривается, что трудовой дог овор (контракт) может заключаться на неопределенный срок, на определенны й срок не более 5 лет, на время выполнения определенной работы. В 90 - 91 годах взамен трудовых договоров, заключаемых на неопределенный сро к широко практиковались срочные трудовые договорыконтракты. Это значи тельно ухудшало положение работников, т.к. по истечении срока трудового договора их могли уволить без объяснений и причин. Кроме того, они теряли право на увольнение по собственному желанию. Однако изменения и дополнения в Кодексе законов о труде РФ внесли ясност ь в этот вопрос. Поскольку термин “контракт” толкуется как письменное соглашение, он уп отребляется в настоящее время как синоним трудового договора. В целях недопущения ущемления трудовых прав граждан статья 17 КЗОТ РФ был а дополнена частью 2, согласно которой срочный трудовой договор - контрак т может заключаться на срок до 5 лет в следующих случаях: ·когда характер р аботы и условия ее выполнения не дают возможности установить трудовые о тношения на неопределенный срок (сезонные или временные работы) ; ·когда срочный трудовой договор заключается с учетом интересов работника, т.е. по его инициативе ; ·когда это непосредственно предусмотрено законодат ельством. Так, срочные трудовые договоры (контракты) в настоящее время заключаются с руководителями предприятий. Заключение срочного трудового договора в случаях, не предусмотренных д анной статьей, ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством и в соответствии со статьей 5 КЗОТ РФ должны признават ься недействительными. Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. Составляетс я он в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации пре дприятия, учреждения, организации и объясняется работнику под расписку. Согласно части 3 статьи 18 КЗОТ РФ фактическое допущение к работе считаетс я заключением трудового договора, не зависимо от того, был ли прием на раб оту надлежащим образом оформлен. Следовательно, фактическое допущение к работе приравнивается к заключ ению трудового договора. Однако трудовой договор считается заключенным только в том случае, если работник допущен к выполнению должностных обязанностей по распоряжени ю или с ведома должностного лица, пользующегося правом приема на работу. Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному на ра боту в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий. Согласно Типовым правилам внутреннего трудового распорядка администр ация обязана потребовать у поступающего на работу: ·трудовую книжку, а о т поступающего на работу впервые - справку о последнем занятии ; ·паспорт. При поступлении на работу, требующую специальных знаний, обязательно пр едъявляется диплом о полученном образовании или профессиональной подг отовке. Законодательство ограничивает службу на одном и том же государственно м или муниципальном предприятии лиц состоящих между собой в близком род стве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а так же братья, сестры, родители и дети супругов) , если их служба связанна с неп осредственной подчиненностью и подконтрольностью одного из них другом у. При заключении трудового договора может быть обусловлен соглашением с торон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ем у работе. Условия об испытании должно быть указано в трудовом договоре и ли в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В период испытания на работ ников полностью распространяется законодательство о труде. Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших 18 лет , молодых рабочих по окончании профессионально технических учебных зав едений, молодых специалистов по окончании высших и средних учебных заве дений, инвалидов ВОВ, направленных на работу в счет брони. Испытание не ус танавливается так же при приеме на работу в другую местность и при перев оде на работу в другое предприятие. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом - шести ме сяцев. В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособн ости и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважител ьной причине (статья 22 КЗОТ РФ) . Если срок испытания истек, а работник продо лжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторж ение трудового договора допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном испытании освобождение работника от работы п роизводится администрацией предприятия без согласования с соответств ующим выборным профсоюзным органом предприятия и без выплаты выходног о пособия. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в рай онный (городской) народный суд (статья 23 КЗОТ РФ) . Одним из основных условий трудового договора является трудовая функци я, т.е. работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (д олжности) , которую должен выполнять работник. Поручение работнику другой работы, не соответствующей его профессии, до лжности, квалификации, на том же предприятии является переводом на другу ю работу. В соответствии со статьей 25 КЗОТ РФ перевод на другую работу на том же пре дприятии, а так же перевод на работу на другое предприятие либо в другую м естность, хотя бы вместе с предприятием, допускается только с согласия р аботника. Согласие работника должно быть получено администрацией в письменной ф орме. Согласно части 2 указанной статьи не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предпри ятии на другое рабочее место, а так же поручение работы на другом механиз ме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, об условленной трудовым договором. Перемещения предусмотренные данной статьей не должны ухудшать положен ия работника. В связи с этим частью 2 статьи 95 КЗОТ РФ установлено, что если в результате п еремещения в соответствии с частью 2 статьи 25 КЗОТ РФ уменьшается заработ ок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего сре днего заработка в течении двух месяцев со дня перемещения. В соответствии с частью 3 статьи 25 КЗОТ РФ в связи с изменениями в организа ции производства и труда допускается изменение существенных условий т руда при продолжении работы по той же специальности. То есть в отличии от перевода на другую работу изменение существенных условий может иметь м есто лишь при изменениях в организации производства и труда. Об изменениях существенных условий труда - систем и размеров оплаты труд а, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего дня, с овмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей и др угих - работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за два месяца. Если прежние существенные условия труда не могут быть соблюдены, а работ ник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой дого вор прекращается по пункту 6 статьи 29 КЗОТ РФ. Если же работник переводится на другое предприятие, то меняется одна сто рона трудового договора (контракта) - работодатель. Такой перевод являет ся самостоятельным основанием прекращения трудового договора (п. 5 ст. 29 К ЗОТ РФ) . Однако законодательством предусмотрены случаи, когда работник может б ыть переведен временно на другую работу без его согласия. Согласно статье 26 КЗОТ РФ такой перевод допускается в случае производст венной необходимости для предприятия. Администрация имеет право переводить работников на срок до одного меся ца на необусловленную трудовым договором работу на том же предприятии, н о в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже сред него заработка на прежней работе. Такой перевод допускается в следующих случаях: ·для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленн ого устранения их последствий ; ·для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имуществ а ; ·для замещения отсутствующего работника ; ·в других исключительных с лучаях. Перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника не мож ет длиться более одного месяца в течение календарного года. Временный перевод на работу по вакантной должности возможен лишь с согл асия работника. Исключением являются случаи, когда этот перевод связан с производственной необходимостью. Законодательство запрещает перевод квалифицированных работников на н еквалифицированные работы в случае простоя или временного замещения о тсутствующего работника. Основания прекращения трудового договора (контракта) предусмотрены за конодательством. Статья 29 КЗОТ РФ устанавливает следующие основания уво льнения работников: ·соглашение сторон ; ·истечение срока, кроме случаев , когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон н е потребовала их прекращения ; ·призыв или поступление работника на воен ную службу ; ·расторжение трудового договора по инициативе работника (ст . 31 и 32) , по инициативе администрации (ст. 33) либо по требованию профсоюзного о ргана (ст. 37) ; ·перевод работника с его согласия на другое предприятие или п ереход на выборную должность ; ·отказ работника от перевода на работу в д ругую местность вместе с предприятием, а так же отказ от продолжения раб оты в связи с изменениями существенных условий труда ; ·вступление в зак онную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев услов ного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, испра вительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающем у возможность продолжения данной работы. Передача предприятия из подчинения одного органа в подчинение другому не прекращает действия трудового договора. При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются ; прекращение в этих случая х трудового договора по инициативе организации возможно только при сок ращении численности или штата работников. Соглашение сторон является самостоятельным основанием увольнения. Контракты и усиление стимулов к труду . Условия оплаты труда, определяемые в контракте, уста навливаются в зависимости от результатов производственно-хозяйственн ой и финансовой деятельности предприятия. Оплата труда руководящих раб отников и специалистов должна состоять из двух частей: постоянной (должн остной оклад) и переменной, зависящей от личного вклада работника в дост ижение тех или иных показателей. Переменная часть заработной платы (надб авки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткос рочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она д олжна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязател ьств по эффективному использованию собственности предприятия и выплач иваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объе мов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельн ости, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособност и продукции, увеличения валютной прибыли и др.) Надбавки к должностному о кладу должны устанавливаться за обязательства долговременного характ ера: выпуск конкурентоспособной на мировом рынке продукции, экспорт про дукции, повышенную сложность управления (генеральным директорам и дире кторам крупных предприятий) и др. Премии и вознаграждения должны выплачиваться за выполнение конкретных показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен быть оговорен в контракте. Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создан ия необходимой материальной заинтересованности работника в выполнени и принятых обязательств, предусмотренных в контракте. При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей луч ше устанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющих п ерспективное значение для предприятия и требующих определенного време ни для их реализации. Также дополнительными стимулами к труду могут стать оговоренные в конт ракте вопросы страхования и пенсионного обеспечения и перечисленные в ыше социальные гарантии. Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах. Один экземп ляр остается у работодателя, второй - у работника. Контракт является осно ванием для возникновения трудовых отношений между сторонами контракта со дня, установленного в нем. Работодатель издает приказ о зачислении ра ботника на работу на основании данного контракта и объявляет его под рас писку работника. Изменение условий контракта Важнейшее положение каждого контракта - условие о тр удовой функции работника. Работник поступает на предприятие ради выпол нения работы по определенной трудовой функции, для этой же цели и предпр иятие приглашает работника. Трудовая функция определяется по соглашен ию сторон трудового контракта - этот вывод следует из понимания контракт а как соглашения о работе по конкретной специальности, квалификации или должности. Договорный характер закрепления трудовой функции имеет важнейшие посл едствия. То, что устанавливается по соглашению сторон, не может быть изме нено без их соглашения. Работодатель не вправе в одностороннем порядке и зменить трудовую функцию работника. Одно из исходных положений трудово го законодательства состоит в том, что работодатель не вправе требовать от рабочего или служащего выполнения работы, но обусловленной трудовым контрактом. Но в современных условиях трудовая функция становится особенно подвиж ной и изменчивой. Этого требуют интересы производства, постоянно предъя вляющего к работникам все новые и новые требования. Современное произво дство характеризуется непрерывным совершенствованием технологии, вне дрением новых машин и механизмов, частым изменением профиля выпускаемо й продукции. Естественно, что любое подобное изменение не может быть свя зано с массовым увольнением одних работников и заменой их другими. Нужно , чтобы прежние работники были в состоянии справляться с новой работой, у довлетворяли новым требованиям. Не только предприятие заинтересовано в подвижности трудовой функции. В не меньшей степени в этом заинтересован и работник. Он постоянно повышае т свою квалификацию, стремится к более интересной по содержанию и выше о плачиваемой работе. Все эти естественные процессы вызывают изменение т рудовой функции. Интересы предприятия и интересы работников, таким обра зом, совпадают, что служит социальной основой научно-технического прогр есса в социалистическом обществе. Но совпадение интересов предприятия и работника в целом не означает, что эти интересы совпадают всегда. Могут сложиться ситуации, когда предприя тие заинтересовано в использовании трудящегося на такой работе, котора я в данный момент его не удовлетворяет. Работник может повысить квалифик ацию и претендовать на другую работу, но в данный момент на предприятии п одобной работы может не оказаться. Для таких случаев временного частичн ого несовпадения интересов установлен правовой механизм, разрешающий возникающие разногласия это договорный характер изменения трудовой фу нкции. (№8 стр. 35) Изменение условий контракта (трудовой функции или места ра боты) является переводом на другую работу. Законодательство предусматр ивает три вида переводов на другую работу: - на том же предприятии; - на другое предприятие; - в другую местность, хотя бы вместе с предприятием. Все указанные переводы допускаются только с согласия работника, за искл ючением временного перевода на другую работу в случае производственно й необходимости и простоя (ст. 26 и 27 КЗоТ) . Перевод на другую работу отличается от перемещения. В первом случае рабо тнику поручается работа, не соответствующая его специальности, квалифи кации и должности, во втором - предлагается работа по той же специальност и, квалификации и должности только на другом рабочем месте, в другом стру ктурном подразделении в той же местности, на другом механизме. В случае у меньшения заработка работника по независящим от него причинам, произво дится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со д ня перемещения. В случае производственной необходимости для предприятия работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловл енную контрактом работу на том же предприятии или на другом предприятии , но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе не ниже средн его заработка по прежней работе. Производственной необходимостью счит аются исключительные случаи: - стихийные бедствия - производственные аварии - гибель - порча имущества - замещение отсутствующего работника (не более чем один месяц в году) При простое и в случае замещения отсутствующего работника не допускает ся перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работ ы. На практике нередко возникает необходимость в изменении существенных условий труда - системы и размера оплаты труда, льгот, режима работы, совме щение профессий, изменение разрядов и др. В таких случаях работник долже н быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца, и если работн ик не согласен на такие условия, контракт прерывается по пункту 6 ст. 29 КЗоТ . В связи с проведением приватизации и смене организационно-правовой фор мы предприятий вопрос о возможности увольнения работника приобрел осо бую актуальность. В КЗоТ установлено общее правило для таких случаев. При реорганизации предприятия или смене его собственника трудовые отн ошения с согласия работника продолжаются. Прекращение контракта по ини циативе администрации возможно только при сокращении численности и шт ата работников. Государственная программа приватизации государственных и муниципаль ных предприятий в Российской Федерации, утвержденная Указом Президент а Российской Федерации от 24 декабря 1993 года, содержала специальный раздел, посвященный защите интересов работников приватизируемых предприятий. С момента принятия трудовым коллективом решения о подаче заявки на прив атизацию и до момента возникновения права собственности у покупателя и ли до момента продажи 75% акции приватизируемого предприятия запрещалось без согласия отраслевого ведомства и министерства - осуществлять реорганизацию, ликвидацию и изменение структуры предпри ятия; - изменять штатное расписание предприятия; - сокращать численность работников. Впоследствии структура акционерного общества может быть изменена, тог да судьба работников будет решаться в соответствии с трудовым законода тельством. (№7 стр. 86) Общие основания расторжения контракта. Контракт, будучи однажды заключенным между его сторо нами, может быть при определенных условиях прекращен. Различают общие ос нования для расторжения контракта(№14 стр. 53-54) Расторжение контракта по ин ициативе работника. Если работником заключен трудовой договор на неопределенный срок, то ра ботник имеет право расторгнуть его по собственному желанию, предупреди в об этом работодателя за две недели (ст. 31 КЗоТ) . . Особенности регулирования трудовых правоотношений некоторых категор ий работников. Сезонные работники Труд лиц, занятых на сезонных работах, регламентируе тся Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74. Сезонными признаютс я работы, которые в силу природных или климатических условий выполняютс я не круглый год, а в течении определенного периода (сезона) , не превышающ его 6 месяцев. Лица, принимаемые на сезонные работы, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора Временные работники Трудовые отношения временных работников регламент ированы Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74. Временными приз наются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место ра боты, на срок до 4 месяцев. Лица, принимаемые на работу в качестве временных работников, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. Труд совместителей Особенности регулирования труда совместителей пре дусмотрены постановлением Совета Министров СССР от 22.09.88 и Положением, утв ержденным Госкомтрудом СССР совместно с Министерством юстиции СССР и В ЦСПС от 9.03.89. Совместительство представляет собой выполнение работником помимо осн овной другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового дог овора, как правило, в свободное от основной работы время. Различают внутр еннее совместительство на том же предприятии и внешнее совместительст во - совместительство на другом предприятии. Никаких разрешений для поступления на работу по совместительству не тр ебуется. Продолжительность работы по совместительству не может превышать полов ину нормы рабочего времени, установленной для соответствующих категор ий работников. Оплата труда производится за фактически выполненную раб оту. Отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременн о с отпуском по основной работе. Надомники Особенности трудовых отношений с надомниками регла ментированы Положением, утвержденным Госкомтрудом СССР и ВЦСПС от 29.09.81. Надомники - лица, заключившие трудовой договор с предприятием о выполнен ии работы на дому, личным трудом из материалов, с использованием орудий и средств труда, выделенных предприятием, либо приобретаемых за счет сред ств этого предприятия. Конт ракт (трудовой договор) с руководителями предприятий . Данн ый вопрос регламентирован Законом РСФСР “О предприятиях и предпринима тельской деятельности” и “Временными рекомендациями в порядке примене ния контрактной формы заключения трудового договора с руководителем п редприятия” . При найме (назначении, избрании) руководителя предприятия с ним заключае тся договор, в котором определяются права, обязанности и ответственност ь руководителя предприятия перед собственником имущества и трудовым к оллективом, условия оплаты его труда, срок контракта, условия освобожден ия от занимаемой должности. Руководитель предприятия без доверенности действует от имени предприя тия, представляет его интересы, распоряжается имуществом предприятия, з аключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, открывает в банке расчетный и другие счета, пользуется правом распоряжаться средс твами, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников предприятия. Список литературы: 1. Анисимов Л. Н. Трудовой договор. Москва “Советская Россия” 1988г 2. Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь 1992г 3. Жуков Л. И., Горшков В. В. Справочное по собие по труду и заработной плате. Москва “Финансы и статистика” 1990г. 4. Кашанина Т. В. Предпринимательство. Правовые основы. Москва “Юридическая литература” 1994г. 5. КЗоТ РФ в редакции Закона от 25 сентяб ря 1992г. и проблемы его применения.//Государство и право. 1993г. №7. 6. Кисилев И. Я. Трудовое право в услови ях рыночной экономики. Москва 1992г 7. Комментарий к Кодексу законов о тру де Российской Федерации. Под ред. Никитского В. И. и Шеломова Б. А. Москва 1993г 8. Коршунова Т. Ю., Нуртдинова А. Ф. Трудо вой договор в современных условиях.//Государство и право. 1994. №2. 9. Куренной А. М. Трудовое право на пути к рынку. Москва 1995г 10. Куренной А. М. Трудовые отношения в а кционерном обществе: правовая регламентация. Москва 1994г. 11. Лившиц Р. З. Трудовое законодательс тво: настоящее и будущее. Москва 1989г. 12. Лубков А. Н. Контрактная форма найма и оплаты труда руководителей предприятий.//Экономика сельскохозяйстве нных и перерабатывающих предприятий. 1995г. №2. 13. Орловский Ю. П. Комментарий к законо дательству о трудовом договоре. Москва 1994г. 14. Труд и заработная плата в СССР. Слов арь-справочник. Под ред. Богатыренко З. С. “Экономика” 1989г. 15. Трудовое право России. Под ред. Пашк ова А. С. Санкт-Петербург 1994г.