Содержание: 1 . О сновные трудовые права и обязанности работников - стр. 3 п.1 2 . Законодательство о труде – стр.4 п. 2 3 . Сто роны трудового договора (контракта) – стр. 4 п. 3 4. Под содержанием трудового договора (контракта) – стр. 5 п. 4 5. Срок трудового договора (контракта) – стр. 5 п.5 6. Заключение трудового договора (контракта) – ст р. 6 п. 6 7. Запрещение требовать при приеме на работу документы - тр.7 п. 7 8. Ограничение совместной службы родственников – стр. 8 п. 8 9. Испытание при приеме на работу – стр. 8 п. 9 10. Срок испытания при приеме на работу – стр.9 п. 10 11. Результат испытания при приеме на работу – стр.9 п. 11 12. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда – стр . 9 п. 12 13. Временный перевод на другую работу в случае производственной необход имости – стр. 11 п. 13 14.Временный перевод на другую р аботу в случае просто– стр. 12 п.14 15. Продолжение дей ствия срочного трудового договора (контракта) на неопределенный срок – стр. 12 п. 15 16. Основания прекращения трудо вого договора (контракта) – стр. 13 п. 16 17. Расторжение срочного трудового договора (контра кта) по инициативе работника – стр.14 п. 17 18. Расторжение трудового догово ра (контракта), заключенного на неопределенный срок, по инициативе работ ника – стр. 14 п. 18 19. Расторжение трудового догово ра (контракта) по инициативе администрации - стр.15 п. 19 20. Расторжение трудового договора (контракта) по и нициативе администрации предприятия, учреждения, организации с предва рительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа – стр. 16 п. 20 21. Расторж ение трудового договора (контракта) по требованию профсоюзного органа – стр. 18 п. 21 22. Дополнительные основания д ля прекращения трудового договора – стр. 19 п. 21 23. Используемая литература – стр. 2 1 1. Основные трудовые права и обязанности работников В соответствии с Конституцией Российской Федерации - России каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на к оторый свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безр аботицы. Принудительный труд запрещен. Каждый работник имеет право: на у словия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на возмеще ние ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой; на рав ное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера; на отдых, обеспеч иваемый установлением предельной продолжительности рабочего времени, сокращенным рабочим днем для ряда профессий и работ, предоставлением еж енедельных выходных дней, праздничных дней, а также оплачиваемых ежегод ных отпусков; на объединение в профессиональные союзы; на социальное обе спечение по возрасту, при утрате трудоспособности и в иных установленны х законом случаях; на судебную защиту своих трудовых прав. Работник обяз ан: добросовестно выполнять трудовые обязанности; соблюдать трудовую д исциплину; бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, орга низации; выполнять установленные нормы труда. 2. Законодательство о тру де Законодательство Российской Федерации о труде состоит из настоящего Кодекса и иных актов трудового законодательства Российс кой Федерации и республик в составе Российской Федерации. В соответстви и с Конституции РФ регулирование и защита прав и свобод человека и гражд анина находится в ведении Российской Федерации. Современное трудовое з аконодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов. Конституция РФ в разграничивает компетенцию органов феде ральной власти и субъектов федерации по принятию трудового законодате льства и устанавливает субординацию этих актов. По предметам ведения РФ принимаются федеральные конституционные законы и федеральные законы, которые на всей территории РФ имеют силу прямого действия. Федеральные з аконы по вопросам трудового права не могут противоречить федеральным к онституционным законам. Законы и иные нормативные акты субъектов РФ не м огут противоречить федеральным законам РФ. Необходимо четко следовать Конституции РФ, где сказано: законы подлежат официальному опубликовани ю. Неопубликованные законы не применяются. В настоящее время "Российская газета" и "Собрание законодательств РФ" являются официальными изданиями , которые публикуют полный текст федерального конституционного закона, федерального закона, акты палат Федерального Собрания. Вслед за Конституцией РФ главным источни ком трудового права является КЗоТ РФ.К иным актам трудового законодательства относятся: Зако ны, регулирующие трудовые отношения. Так, например, Закон РФ от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях"; Федеральный закон РФ "О поряд ке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 г.; Закон РФ "О занятости населения в РФ" от 19 апреля 1991 г. Вторую группу источников а сфере трудового п рава составляют подзаконные акты. Вторую подгруппу подзаконных актов с оставляют нормативные постановления и распоряжения Правительства РФ. Третью подгруппу составляют подзаконные акты Министерства труда РФ. Че твертую подгруппу составляют нормативные акты министерств, ведомств и государственных комитетов РФ. Кроме указанных выше нормативных актов, с оциально-трудовые отношения работников и работодателей регулируются с оответствующими видами соглашений. 3. Стороны трудового договора (контракта) Трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудя щимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификаци и или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предп риятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся зар аботную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодат ельством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. В ст. 37 Конституции РФ закреплено п оложение о свободе труда. Труд свободен. Каждый имеет право свободно рас поряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и пр офессию. Запрещается принудительный труд, кроме предусмотренных закон одательством случаев.Не считается принудительным трудом: 1) работа, выпо лняемая на основании вступившего в законную силу приговора суда; 2) военн ая служба; 3) работа в условиях чрезвычайных обстоятельств.Каждый имеет п раво на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда , а также право на защиту от безработицы. В трудовом праве свобода труда тр ансформируется в свободу трудового договора. Трудовой договор (контрак т) является одним из главных оснований возникновения трудовых отношени й между работодателем и работником. При этом следует иметь в виду, что при нцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольн ого заключения, но и дальнейшего существования трудовых отношений. Трудовой догово р определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. То лько с заключением трудового договора (контракта) гражданин становится членом данного трудового коллектива и подчиняется его внутреннему тру довому распорядку, режиму труда. Этим самым трудовой договор отличается от смешанных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда , поручения, авторского и др.). При этом отличительными специфическими при знаками трудового договора являются следующие: а) его предметом являетс я личное выполнение трудовой функции; б) выполнение работы определенног о рода; в) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции п равилам внутреннего трудового распорядка; г) оплата труда по заранее уст ановленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленног о на федеральном уровне. Из определения трудового договора (контракта), д анного законодателем в ст. 15 КЗоТ, видно, что это двустороннее соглашение. Одной из сторо н является гражданин, который поступает на работу. Необходимым условием участия гражданина в трудовом правоотношении является наличие трудово й праводееспособности (правосубъектности). По общему правилу гражданин вправе заключать трудовой договор (контракт) с 15-летнего возраста. В поряд ке исключения договор может быть заключен с 14 лет. Второй стороной трудов ого договора (контракта) выступает работодатель - организация, предприят ие, учреждение независимо от организационно-правовой формы собственно сти. В качестве второй стороны может также выступать отдельный граждани н. Например, когда принимается на работу домашняя работница, личный води тель, личный секретарь и т.д. 4. Под содержанием трудового договор а (контракта) следует понимать совокупность его у словий. В зависимости от порядка их установления различают два вида усло вий трудового договора: 1) производные, установленные законодательством . О производных условиях стороны не договариваются, зная о том, что с момен та заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязател ьны для выполнения; 2) непосредственные условия - это те условия, которые о пределяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые самими сторона ми, в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные (факультативн ые). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выраб отке этих условий. К необходимым условиям трудового договора (контракта ) относятся: а) о месте работы; б) о трудовой функции, которую работник будет выполнять, т.е. специальности, должности, квалификации, совмещении профе ссий; в) об условиях оплаты труда. При заключении срочного трудового дого вора - срок его действия. Стороны трудового договора (контракта) помимо не обходимых могут устанавливать и дополнительные условия. Они могут быть самыми разнообразными в пределах, допустимых действующим законодатель ством. К дополнительным условиям относятся, например, условия о предоста влении вне очереди места в дошкольном учреждении, о выделении земельног о участка, об установлении испытательного срока при приеме на работу и д р. Если стороны включают в содержание конкретного договора дополнитель ные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выпол нения. 5. Срок трудового договора (контракта) Трудовые договоры (контракты) заключаются: 1) на не определенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет; 3) на время выпо лнения определенной работы. Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовы е отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом ха рактера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов раб отника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом. Зак онодатель все трудовые договоры по сроку их действия делит на три вида. Первый вид - это трудовой д оговор (контракт), заключенный на неопределенный срок (на постоянную раб оту). Так заключается обычный трудовой договор, стороны договора обуслав ливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих случаях и ра змер заработной платы. Такой договор заключается в большинстве случаев . Вторым видом трудового д оговора (контракта) является срочный трудовой договор, который может быт ь заключен на срок не более пяти лет. Срочный трудовой договор (контракт) м ожет быть заключен на срок не более пяти лет: а) когда трудовые отношения н е могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера пред стоящей работы, или условий ее выполнения; б) когда интересы работника тр ебуют заключения такого срочного договора; в) а также в случаях, непосред ственно предусмотренных законом. Разновидностью срочных трудовых дог оворов являются договоры на время выполнения оп ределенной работы. Они могут быть трех видов: а) тр удовой договор о временной работе; б) трудовой договор о сезонной работе; в) трудовой договор для определенной другой работы, которая по своему ха рактеру и объему должна оканчиваться ее выполнением. 6. Заключение трудового договора (контракта) Трудовой догово р (контракт) заключается в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, органи зации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку. Фактиче ское допущение к работе считается заключением трудового договора, неза висимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Работ нику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предпри ятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудо вого договора. Новая редакция ст. 18 КЗоТ предусматривает непременное заключение трудового до говора в письменной форме. Трудовой договор (контракт) в письменной форм е заключается при найме работников. Письменное оформление трудовых отн ошений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия. П ри заключении трудового договора (контракта) рекомендуется указывать о бязательные условия: место работы - наименование организации, куда прини мается работник; трудовую функцию - работу в соответствии с квалификацие й по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работн ик; дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный труд овой договор; обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на п редприятии. Договор может содержать и дополнительные условия, конкрети зирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. Однако следует иметь в виду, что установление дополнительных условий не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня и коллективным договором. Законодатель не св язывает соблюдение письменной формы с определенным видом договора. Поэ тому письменный трудовой договор (контракт) заключается как с постоянны ми, так и временными работниками, по основному месту работы и при совмест ительстве, надомницами и т.п. Сторонами трудового договора (контракта) яв ляются; - в качестве работодателя - организация любой формы собственност и, отдельные граждане; - в качестве работника - граждане, достигшие 15 лет; уч ащиеся, достигшие 14 лет, - в случаях и порядке, предусмотренных законодате льством. В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подр азделение (цех, отделение, отдел, лаборатория и т.п.), в которое принимается работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, усло вия труда, полагающиеся льготы. В трудовом договоре (контракте) указывае тся наименование профессии (должности), на которую принимается работник . При заключении с работником трудового договора (контракта) на время вып олнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должн а быть выполнена. Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непоср едственно в организации. . В трудовом договоре (контракте) указывается ра змер доплат за совмещение профессий или должностей. При заключении труд ового договора (контракта) не могут устанавливаться по соглашению сторо н трудового договора (контракта) следующие условия: основание увольнени я; установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных в зысканий; введение для работников полной материальной ответственности , кроме случаев, предусмотренных 7. Запрещение требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных законодательством. При приеме на работу запрещается т ребовать от трудящихся документы, помимо предусмотренных законодатель ством. а) представления трудовой книжки, оформленной в установленном пор ядке. б) предъявления паспорта в соответствии с законодательством о пасп ортах. Прием на работу без предъявления указанных документов не допуска ется. При приеме на работу, требующую специальных знаний, администрация предприятия, учреждения, организации вправе потребовать от работника п редъявления диплома или иного документа о полученном образовании или п рофессиональной подготовке. При приеме на работу, к выполнению которой в соответствии с законодательством могут быть допущены только лица, имею щие специальное образование или специальную подготовку (врачи, водител и автомашин и др.), администрация не только имеет право, но и обязана потре бовать от поступающего предъявления диплома об окончании высшего или с реднего специального учебного заведения или иного соответствующего до кумента.. Лица в возрасте от 14 до 16 лет обязаны вместо паспорта предъявить с видетельство о рождении. Согласно Федеральному закону от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ при приеме на работу работодатель вправе потребовать от з астрахованных лиц предъявить страховое свидетельство государственно го пенсионного страхования и представить ему сведения. В установленных законодательством случаях от поступающих на работу должны быть потреб ованы и иные документы: направление районной (городской) комиссии по тру доустройству молодежи или комиссии по делам несовершеннолетних - при пр иеме на работу несовершеннолетних в счет брони; удостоверение о направл ении на работу или справка, дающая право самостоятельно устраиваться на работу, - при приеме молодых специалистов, окончивших высшие и средние сп ециальные учебные заведения, и лиц, окончивших аспирантуру с отрывом от производства. путевка (направление на работу) - при приеме молодых рабочи х, окончивших профессионально-технические и технические училища; трудо вая рекомендация МСЭК - при приеме инвалидов; путевка (направление на раб оту) отдела социального обеспечения или органа по труду - при приеме инва лидов в счет брони ; письменная служебная характеристика - при приеме по к онкурсу на замещение вакантных должностей профессорско-преподаватель ского состава высших учебных заведений и научных работников научно-исс ледовательских.Для работы по совместительству согласия администрации и профсоюзного комитета по основному месту работы не требуется.Руковод ители предприятий (объединений), учреждений, организаций совместно с про фсоюзными комитетами могут вводить ограничения на совместительство то лько в отношении работников отдельных профессий и должностей с особыми условиями и режимом труда, дополнительная работа которых может повлечь за собой последствия, отражающиеся на состоянии их здоровья или безопас ности производства. Ограничения также распространяются на лиц, не дости гших 18 лет и беременных женщин.Работник, поступающий на работу по совмест ительству на другое предприятие (объединение), в учреждение, организацию , обязан предъявить администрации паспорт. 8. Ограничение совместной службы родственников Запрещается совместная служба на одном и том же государ ственном или муниципальном предприятии, в учреждении, организации лиц, с остоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, б ратья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супр угов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подк онтрольностью одного из них другому. В необходимых случаях исключения и з этого правила могут устанавливаться Советом Министров Российской Фе дерации. Трудовое законодательство ограничивает возможность совместн ой службы близких родственников, свойственников только на государстве нном или муниципальном предприятии. Такое ограничение может иметь мест о, если: 1) они по роду своей деятельности относятся только к категории слу жащих, т.к. на рабочих и младший обслуживающий персонал эти ограничения н е распространяются; 2) они работают на таких должностях, которые именно св язаны с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. 2. Однако законодательством устанавливаются для отдельны х категорий работников изъятия из правила об ограничении совместной сл ужбы родственников. 9. Испытание при приеме на работу При заключении трудового договора (контракта) может быт ь обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответст вия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть ук азано в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В период испытания на ра ботников полностью распространяется законодательство о труде. Испытан ие не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших восемнадца ти лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебн ых заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специа льных учебных заведений; инвалидов Отечественной войны, направленных н а работу в счет брони. Испытание не устанавливается также при приеме на р аботу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию. Испытание при приеме на работу относится к до полнительным (факультативным) условиям трудового договора. Оно может им еть место лишь по соглашению сторон. Если стороны в конкретном трудовом договоре (контракте) оговорили испытание, то оно автоматически становит ся необходимым условием. Испытание устанавливается независимо от квал ификации и опыта принимаемого работника. Оно определяет пригодность ра ботника к данной работе. На работников в период испытания в полном объем е распространяется законодательство о труде. Например, работник, принят ый на работу с испытательным сроком, может расторгнуть трудовой договор (контракт) по собственному желанию в общем порядке. В тех случаях, если ус ловие об испытании не было указано в тексте трудового договора или в при казе (распоряжении) о приеме на работу, то работник считается принятым бе з испытания.В ст. 21 КЗоТ зак онодатель перечисляет круг лиц, которым не может быть установлено испыт ание при приеме на работу. Кроме того, испытание не устанавливается при п риеме на работу временных; лиц, направленных на работу по окончании аспи рантуры с отзывом от производства; для лиц, поступающих на работу по конк урсу на выборные должности; для руководителей, избранных на должность. 10. Срок испытания при приеме на работу Срок испытания, если иное не установлено законод ательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по сог ласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом,- шести месяц ев. В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспос обности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважи тельным причинам. Конкретный срок испытания устанавливают сами сторон ы трудового договора (контракта) при приеме на работу. Однако этот срок не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с со ответствующим профсоюзным комитетом - шести месяцев. Следовательно, пре дусмотренные законодательством предельные сроки не могут быть увеличе ны или продлены даже по соглашению сторон. В испытательный срок не включ ается период временной нетрудоспособности работника, а также другие пе риоды, когда работник отсутствовал на своей работе по уважительным прич инам. Например, в соответствии со ст. 114 КЗоТ находился в учреждениях здравоохранения в связи со сд ачей крови для переливания, либо он выполнял государственные или общест венные обязанности. Не включается в испытательный срок период, в течение которого работник в соответствии со ст. 76 КЗоТ находился в отпуске без сохранения заработной пла ты. В перечисленных случаях течение испытательного срока продолжится п осле перерыва. Однако общая продолжительность испытания до и после этог о перерыва не может превышать тех сроков, которые установлены трудовым з аконодательством. 11. Результат испытания при приеме на работу Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение т рудового договора (контракта) допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания осв обождение работника от работы производится администрацией предприяти я, учреждения, организации без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы работник вправе обжало вать в районный (городской) народный суд. Увольнение работника при неудо влетворительном результате испытания может быть произведено только до окончания срока испытания. Такое увольнение осуществляется без предва рительного согласия с соответствующим профсоюзным органом. Если срок и спытания истек, а работник не был уволен, он считается выдержавшим испыт ание и последующее его увольнение может иметь место на общих основаниях. 12. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий т руда. Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении , организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учрежден ие, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, уч реждением, организацией, допускается только с согласия работника, за иск лючением случаев, предусмотренных в статьях 26 и 27 настоящего Кодекса. Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на друг ое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальн ости, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (кон трактом). Администрация не вправе перемещать работника на работу, против опоказанную ему по состоянию здоровья. В связи с изменениями в организации производства и труда допускается из менение существенных условий труда при продолжении работы по той же спе циальности, квалификации или должности. Об изменении существенных усло вий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установле нии или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, измене нии разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть п оставлен в известность не позднее чем за два месяца. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работ ник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой дого вор (контракт) прекращается по пункту 6 статьи 29 настоящего Кодекса Перевод - это изм енение существенных условий трудового договора. Само название "перевод на другую работу" показывает, что перевод - это выполнение другой работы, н е обусловленной трудовым договором, то есть это изменение содержания тр удового договора. Перевод на другую работу возможен только с согласия ра ботника, кроме временного перевода из-за простоя или по производственно й необходимости. Предусмотренный ч. 2 ст. 26 КЗоТ временный перевод работника без его согласия для з амещения отсутствующего работника возможен в случаях, когда его отсутс твие вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и другими п одобными причинами. Временный перевод на работу по вакантной должности допустим лишь с согласия работника, кроме случаев, когда такой перевод о бусловлен производственной необходимостью. Переводом на другую работу , требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, пр и выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы, преиму щества и иные существенные условия, обусловленные при заключении трудо вого договора (контракта). Все переводы по их сроку делятся на постоянные и временные. Временные различаются по причинам перевода: по производств енной необходимости - ст. 26 КЗоТ, из-за простоя - ст. 27 КЗ оТ, по медицинским показаниям. При временном переводе за работником сохр аняется его основная работа и он лишь временно выполняет другую работу. Согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии, в у чреждении, организации, а также в другое предприятие, учреждение, органи зацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждение м, организацией должно быть получено администрацией в письменной форме. Если же письменного согласия работника на перевод получено не было, но о н добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным, 13. Временный перевод на другую работу в случае производствен ной необходимости. В случае произ водственной необходимости для предприятия, учреждения, организации ад министрация имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором (контрактом) работу на том же пре дприятии, в учреждении, организации либо на другом предприятии, в учрежд ении, организации, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой ра боте, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допу скается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, произв одственной аварии или немедленного устранения их последствий; для пред отвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственн ого или общественного имущества и в других исключительных случаях, а так же для замещения отсутствующего работника. Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превы шать одного месяца в течение календарного года. Право перевода по ст. 26 КЗоТ администрация имеет лишь в случае производственной необходимости, понятие которой кратко р аскрывается в данной статье: для предотвращения или ликвидации стихийн ого бедствия; производственной аварии или немедленного устранения их п оследствий, для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или п орчи государственного или общественного имущества и в других исключит ельных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. Следова тельно, производственная необходимость - это исключительный, заранее не предвиденный случай в работе данного производства. Это отличает произв одственную необходимость как основание временного до одного месяца пе ревода от иных случаев в работе производства. Закон не дает полного пере чня случаев производственной необходимости, но подчеркивает их исключ ительный характер, т.е. непредвиденные заранее обстоятельства. Если не б ыло такой производственной необходимости, то перевод незаконным. Закон допускает перевод по производственной необходимости на необусловленн ую трудовым договором работу не только на том же предприятии, в учрежден ии, организации, но и на другое предприятие, учреждение, организацию, но в той же местности именно по производственной необходимости для предпри ятия, на котором работает работник. Закон не оговаривает на какую работу может переводиться работник по производственной необходимости. Поэтом у такой перевод может быть и без учета квалификации и специальности рабо тника, например, при аварии или стихийном бедствии. Труд работника, перев еденного по производственной необходимости, оплачивается с первого дн я перевода по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежн ей работе. Закон не ограничивает сколько раз в году может быть переведен работник по производственной необходимости. Поэтому такой перевод воз можен и два и три раза, но каждый раз на срок не более одного месяца. Перево д же для замещения отсутствующего работника закон ограничил сроком не б олее одного месяца в течение календарного года. Поэтому и в этом случае в озможен перевод и два и три раза, но вся их продолжительность в сумме не до лжна превышать одного месяца в течение календарного года. При переводе д ля замещения отсутствующего работника нельзя переводить квалифициров анного работника на неквалифицированные работы (ст26). 14. Времен ный перевод на другую работу в случае простоя В случае простоя работники переводятся с учетом их спец иальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреж дении, организации на все время простоя либо на другое предприятие, в учр еждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца. При п ереводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежне й работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на по временно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад). Ос нованием или причиной данного перевода является простой. Простой - это т акой исключительный случай в процессе производства, когда работник по к акой-то производственной причине временно не имеет работы по своей труд овой функции. О начавшемся простое работник должен немедленно уведомит ь своего непосредственного начальника. Администрация обязана его испо льзовать на другой подходящей работе с соблюдением правил перевода из-з а простоя. Правила перевода из-за простоя отличаются от правил перевода по производственной необходимости как по сроку перевода, так и по порядк у перевода, а также и по оплате на новой работе. Общее же у данных видов вре менных переводов в том, что они обязательны для работника, его согласия н а перевод не требуется, а также в том, что перевод возможен и в другое пред приятие, учреждение, организацию, но в той же местности. Той же местностью является тот же населенный пункт, где расположена организация основног о места работы этого работника. Но перевод из-за простоя в другое предпри ятие, организацию возможен, если нельзя обеспечить работой квалифициро ванного работника на том же предприятии, в организации. При этом срок пер евода в другое предприятие, организацию ограничивается одним месяцем. Е сли же работник из-за простоя переводится в том же предприятии, организа ции, то срок перевода - на все время простоя. Общее в двух указанных видах в ременных переводов (по ст26 и ст27 КЗоТ) и в том, что и при переводе из-за просто я, так же как и при переводе по производственной необходимости, закон не о граничил, сколько раз в течение года можно переводить работника из-за пр остоя. В приказе о переводе из-за простоя должен быть указан срок перевод а. При переводе вследствие простоя нельзя переводить квалифицированны х работников на неквалифицированные работы (ст28 КЗоТ). Оплата при перевод е из-за простоя производится двумя способами: если работник выполняет но рмы выработки на новой нижеоплачиваемой работе, то за ним сохраняется ег о прежний средний заработок, а если не выполняет - то сохраняется лишь его тарифная ставка (оклад). При всех перевод ах новая работа не должна быть противопоказана по состоянию здоровья ра ботника и не запрещена ему. По истечении срока временного перевода по ин ициативе администрации работник должен быть возвращен на прежнее мест о работы. В противном случае это квалифицируется как явно незаконный пер евод. 15. Продолжение действия срочн ого трудового договора (контракта) на неопределенный срок. Если по истеч ении срока трудового договора (контракта) трудовые отношения фактическ и продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то дейс твие договора (контракта) считается продолженным на неопределенный сро к . Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить д ействие договора, если ни одна из его сторон не заявляет о его прекращени и. Когда работник по истечении срока трудового договора продолжает выпо лнять свою трудовую функцию, а работодатель против этого не высказывает возражений, то считается, что обе стороны согласны продолжить договор и он уже автоматически, т.е. без приказа об этом считается продолженным на н еопределенный срок на тех же условиях. Таким образом, срочный договор тр ансформируется в договор с неопределенным сроком и уволить тогда уже ад министрация может лишь на общих основаниях. Если работник, работающий по срочному договору, переведен с его согласия на другую работу без указан ия срока перевода или не оговорено при переводе, что продолжает действов ать срок срочного договора, то срочный трудовой договор перестает дейст вовать, а на новой работе после перевода действует договор с неопределен ным сроком. 16. Основания прекращения трудового д оговора (контракта ) . Основан иями прекращения трудового договора (контракта) являются: 1) соглашение с торон; 2) истечение срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактиче ски продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) приз ыв или поступление работника на военную службу; 4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрац ии либо по требованию профсоюзного органа; 5) перевод работника, с его согл асия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выб орную должность; 6) отказ работника от перевода на работу в другую местнос ть вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от про должения работы в связи с изменением существенных условий труда; 7) вступ ление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме сл учаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению св ободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. Передача предприя тия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение др угого не прекращает действия трудового договора (контракта). При смене с обственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоедине нии, разделении, преобразовании) трудовые отношения, с согласия работник а, продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракт а) по инициативе администрации возможно только при сокращении численно сти или штата . Трудовой догов ор может быть прекращен лишь по основаниям, указанным в законе, и в порядк е, установленном законодательством по каждому основанию. Прекращение т рудового договора прекращает действие трудовых правоотношений работн ика с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от раб оты, когда лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой функции по трудовому договору (контракту), с приостановкой, как правило, в ыплаты за время отстранения заработной платы. Прекращение трудового до говора означает одновременно увольнение работника. Они имеют единый по рядок и основание. Поэтому они синонимы, но термин "прекращение" относитс я к трудовому договору, а термин "увольнение" - к работнику. Прекращение тр удового договора, а следовательно увольнение работника возможно, когда есть для этого законные основания. Основаниями, т.е. причинами прекращен ия трудового договора, увольнения работника являются такие жизненные о бстоятельства, которые закон закрепил как юридический факт для прекращ ения трудового договора. Все эти юридические факты делятся на два вида: 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать уво льнения (суд, профсоюзный орган не ниже районного, военкомат), проявляют и нициативу прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлен ии законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2) события, нап ример, смерть работника или истечение срока договора, окончание обуслов ленной работы. Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и порядка увольнения по каждому основанию является важной юридической г арантией права на труд. Прекращение трудового договора (контракта) право мерно лишь в том случае, если одновременно есть следующие три обстоятель ства: 1) есть указанные в законе основания увольнения; 2) соблюден порядок у вольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения труд ового договора. 17. Расторжение срочного тр удового договора (контракта) по инициативе работника. Срочный трудо вой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию рабо тника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательс тва о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам. Срочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника досрочно, если согласна администрация и по согл ашению сторон даже при отсутствии у работника уважительных причин на ув ольнение. Когда же работник имеет уважительные причины, препятствующие выполнению работы по срочному трудовому договору (контракту), то ст. 32 КЗоТ предоставляет ему прав о требовать расторжения срочного трудового договора досрочно и такой д оговор подлежит расторжению при отказе администрации через КТС и суд. Закон дает примерный перечень таких уважительных причин. Практика его значительно расширяет, например, перевод супруга военносл ужащего в другую местность, переход на выборную должность в органы госуд арственной власти, тяжелая болезнь члена семьи, требующая ухода за ним и др. На практике администрация часто не соглашается с работником, что она нарушила трудовое законодательство, коллективный или трудовой договор и отказывает работнику в досрочном расторжении срочного трудового дог овора. Такой отказ работник вправе оспорить в Комиссию по трудовым спора м, а если ее нет, то непосредственно в суд. И соответствующий орган дает св ою оценку уважительности причины требования работника о досрочном рас торжении срочного трудового договора. Данное основание увольнения раб отника применяется и по требованию молодого специалиста или молодого к валифицированного рабочего, отрабатывающего по направлению по окончан ии учебного профессионального заведения определенный срок или когда с ним был заключен договор об отработке, а предприятие ему выплачивало сти пендию в период учебы. 18. Расторжение трудового договора (контракта), заключенного н а неопределенный срок, по инициативе работника. Работники име ют право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопред еленный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели . В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному жел анию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в уч ебное заведение, переход на пенсию и другие случаи), администрация расто ргает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник. По ист ечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия, учреждения, организации обязана вы дать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По договоренно сти между работником и администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. На ра ботников, заключивших срочный договор, ст. 31 КЗоТ не распространяется, поскольку они на срок дого вора наложили запрет себе увольняться по собственному желанию. Но когда у них есть уважительные причины для увольнения, то применяется ст. 32 КЗоТ. Остальные работники в л юбое время могут подать заявление об увольнении по собственному желани ю. При этом ст. 31 КЗоТ предус матривает два срока предупреждения. Поданное работником заявление мож ет не содержать указания на конкретный срок и мотивы увольнения. Тогда д ействует двухнедельный срок с момента подачи заявления. Если же в заявле нии работник указывает уважительные причины увольнения, в силу которых он не может продолжить работу и представляет одновременно соответству ющие доказательства, то трудовой договор расторгается в тот срок, о кото ром просит работник. Когда этот срок прошел, а администрация не оформила его увольнение и он продолжает работать, то администрация не может его у волить по истечении двух недель после подачи заявления, если работник не согласен на это. Если заявление подал подросток до 18 лет о его увольнении, то об этом надо ставить в известность комиссию по делам несовершеннолет них. Поскольку согласно части 4 ст. 31 КЗоТ по договоренности между работником и администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения срока п редупреждения об увольнении, то увольнение работника по договоренност и может быть и немедленным. Работник, подавший заявление об увольнении, в праве до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увол ьнение тогда не производится, кроме одного случая, когда на его место уже приглашен с другого производства работник, которому согласно ч. IV ст. 18 КЗоТ нельзя отказать в при еме на работу. Если работник оставит работу до истечения срока предупреж дения и без приказа об увольнении его досрочно, то администрация может к валифицировать это как прогул без уважительных причин и уволить его за п рогул. По истечении срока предупреждения, если администрация его не увол ьняет по какой-то причине, работник может оставить работу, а администрац ия обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет. Если же о на это задерживает, то согласно ст. 90 КЗоТ работнику выплачивается средний заработок за все вре мя вынужденного прогула, поскольку он не может поступить без трудовой кн ижки на другую работу.В течение предупредительного срока администраци я может уволить работника, если он совершил проступок, который является основанием увольнения (появился на работе в нетрезвом состоянии). При ув ольнении по собственному желанию временного и сезонного работника сро к предупреждения - три дня. Срок предупреждения исчисляется согласно ст. 221 КзоТ со следующего дн я после подачи работником заявления. Если последний день срока предупре ждения приходится на нерабочий день, то днем окончания срока предупрежд ения считается ближайший следующий за ним рабочий день. 19. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе а дминистрации. Трудовой дог овор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный труд овой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты адм инистрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случаях: 1) ликви дации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников; 2) обнаружившегося несоответствия работника занимаем ой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалифик ации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работ ы; 3) систематического неисполнения работником без уважительных причин о бязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или пра вилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее примен ялись меры дисциплинарного или общественного взыскания; 4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без у важительных причин 5) неявки на работу в течение более четырех месяцев по дряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по бер еменности и родам, если законодательством не установлен более длительн ый срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевани и. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечь ем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняе тся до восстановления трудоспособности или установления инвалидности ; 6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; 7) по явления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения 8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания ил и применение мер общественного воздействия. Увольнение по основаниям, у казанным в пунктах 1 , 2 и 6 настоящей статьи, допускается, если невозможно пе ревести работника, с его согласия, на другую работу. Не допускается уволь нение работника по инициативе администрации в период временной нетруд оспособности (кроме увольнения по пункту 5 настоящей статьи) и в период пребывания работника в е жегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприяти я, учреждения, организации. Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом ограниченный перечень оснований уволь нения работников по инициативе администрации. Закон запрещает увольня ть работников без оснований, указанных в законе. Для некоторых категорий работников Закон предусматривает специальными нормами дополнительны е основания увольнения за определенные проступки. Закон предусмотрел т акже определенные правила увольнения по каждому из оснований ст. 33 КЗоТ. И администрация может р асторгнуть по ее инициативе трудовой договор с работником, если есть сам о основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному ос нованию. Но часть 3 статьи 33 КЗоТ устанавливает такие общие гарантии при увольнении по инициативе а дминистрации по всем основаниям, указанным в этой статье.Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе п о уважительным причинам. 20. Расторжение трудового дого вора (контракта) по инициативе администрации предприятия, учреждения, ор ганизации с предварительного согласия соответствующего выборного про фсоюзного органа . Расторжение т рудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным пунктами 1 (кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2 и 5 статьи 33 настоящего Кодекса, производится с предварительного согла сия соответствующего выборного профсоюзного органа. Согласия соответс твующего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового догов ора (контракта) по указанным в части первой настоящей статьи основаниям не требуется в случаях: увольнения с предприятия, из учреждения, организ ации, где отсутствует соответствующий выборный профсоюзный орган; увол ьнения руководителя предприятия, учреждения, организации (их филиалов, п редставительств, отделений и других обособленных подразделений), его за местителей, руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назна чаемых на должность органами государственной власти и управления, а так же общественными организациями и другими объединениями граждан. Соотв етствующий выборный профсоюзный орган сообщает администрации в письме нной форме о принятом решении в десятидневный срок со дня получения пись менного представления руководителя предприятия, учреждения, организац ии. Администрация вправе расторгнуть трудовой договор ( контракт) не позднее одного месяца со дня получения согласия соответств ующего выборного профсоюзного органа. Статья 35 КЗоТ является одной из гарантий права на труд при увольнении работника по инициативе администрации без его вины. До 1992 г. редакция этой статьи требовала предварительного получения согласия профкома при всех основаниях увол ьнения по ст. 33 КЗоТ. Теперь при дисциплинарных увольнениях согласия профкома не требуется. Предва рительное согласие профкома требуется лишь на увольнение членов данно го профсоюза при сокращении штата или численности работников ( п. 1 ст. 33 КЗоТ), при несоответствии р аботника выполняемой работе ( п. 2 ст. 33 КЗоТ) и при длительной неявке на работу в связи с временной н етрудоспособностью более четырех месяцев подряд ( п. 5 ст. 33 КЗоТ). Работник - не член профсо юза увольняется по этим основаниям без согласия профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации. Не требуется также его согласия и на увольнение руководящих работников, перечисленных в части второй ст. 35 КЗоТ. Эта статья уст анавливает общий порядок увольнения по инициативе администрации. Для п олучения согласия профкома на увольнение работника администрация пред варительно, то есть до издания приказа об увольнении, должна обратиться в профком с письменным представлением, с указанием в нем на увольнение к акого работника и по каким основаниям она просит дать согласие. В течени е 10 дней со дня его получения профком в коллегиальном составе с присутств ием не менее половины его членов рассматривает вопрос о даче согласия на увольнение, заслушивает мнение заинтересованного работника, проверяе т обоснованность, законность и целесообразность увольнения, возможнос ть трудоустройства увольняемого путем перевода с его согласия на другу ю работу на данном предприятии, в учреждении, организации. В этот же 10-днев ный срок профком сообщает свое решение администрации. Решение профкома о даче согласия или об отказе дать согласие на увольнение не может быть к уда либо обжаловано или отменено. Согласие профкома не может быть замене но решением общего собрания коллектива работников. Получение согласия профкома не обязывает администрацию увольнять работника. Она лишь имее т право его уволить не позднее месяца со дня получения согласия профкома . По истечении месячного срока это согласие теряет силу. Болезнь, отпуск р аботника не прерывают этого месячного срока. 21. Расторжение трудового договора (контракта) по требованию профсоюзного органа. По требовани ю профсоюзного органа (не ниже районного) администрация обязана расторг нуть трудовой договор (контракт) с руководящим работником или сместить е го с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократи зм, допускает волокиту. Руководящий работник, избранный на должность тру довым коллективом, освобождается по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) на основании решения общего собрания (конференции) соотв етствующего трудового коллектива или по его уполномочию - совета трудов ого коллектива. Расторжение трудового договора с руководящим работник ом по требованию профсоюзного органа - это увольнение работника по иници ативе третьего лица, не являющегося стороной трудового договора - профсо юзного органа, требование которого администрация обязана выполнить. Ны не значительно ослабло ее применение. Закон точно указал за какие правон арушения профсоюзный орган (не ниже районного) вправе требовать увольне ния или смещения руководителя производства, его заместителя, главного с пециалиста производства (главного инженера, главного механика и т.д.), рук оводителя подразделения предприятия, организации и его заместителя (п. 2 разъяснения Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 23 июня 1971 г. - Бюллетень Госкомтруда, 1972, N 2). Это нарушения ими трудового з аконодательства, коллективных договоров, бюрократизм и волокита. Тольк о за эти проступки и только указанных пять категорий руководителей може т требовать увольнения профсоюзный орган (не ниже районного). Требование профсоюзного органа выносится в присутствии заинтересованного руково дящего работника. А увольнение по этому требованию производится по исте чении 7-дневного срока, в течение которого заинтересованный работник или его администрация могут обжаловать это требование в вышестоящий профс оюзный орган по отношению к органу, принявшему такое требование, и решен ие вышестоящего органа по жалобе окончательно. Работник, уволенный по ст. 37 КЗоТ, может в месячный срок со дня увольнения оспорить это увольнение (смещение), обратившись в суд с иском о восстановлении его на работе. С принятием Закона РФ "О профессиональных союза х, их правах и гарантиях деятельности" от 8 декабря 1995 г. (Российская газета, 20 января 1996 г.) возникла необходимость приведения ст. 37 КЗоТ в соответствие с п. 2 ст. 30 указанного Закона. Данный Зак он предусмотрел в ст. 30 "Отв етственность за нарушение прав профсоюзов", что органы общероссийских п рофсоюзов, объединений (ассоциации) профсоюзов, первичных профсоюзных о рганизаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственн ости вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательств о о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллектив ным договором, соглашением. По требованию указанных профсоюзных органо в работодатель обязан расторгнуть трудовой договор (контракт) с должнос тным лицом, если оно нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняе т своих обязательств по коллективному договору, соглашению. Следовател ьно, Закон РФ о профсоюзах предоставил право требовать привлечения к дисциплинарной ответственн ости вплоть до увольнения и профкому предприятия, учреждения, организац ии, при этом не только указанных ранее пяти категорий руководителей, но и других должностных лиц за нарушение прав профсоюзов. Поскольку Закон РФ о профсоюзах не огранич ил данное право профсоюзов только по отношению к должностным лицам госу дарственных и муниципальных предприятий, то оно распространяется на вс е производства, независимо от формы собственности на них. 22. Дополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых катег орий работников при определенных условиях. Помимо оснований, предусмот ренных в статьях 29 и 33 настоящего Кодекса, трудово й договор некоторых категорий работников может быть прекращен в случая х: 1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителе м предприятия, учреждения, организации ( филиала, представительства, отд еления и другого обособленного подразделения) и его заместителями; 2) сов ершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим д енежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утра ты доверия к нему со стороны администрации; 3) совершения работником, выпо лняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 4) предусмотренных контрактом, заключаемы м с руководителем предприятия Законодательством могут устанавливатьс я дополнительные основания прекращения трудового договора некоторых к атегорий работников при нарушении установленных правил приема на рабо ту и в других случаях