План 1. ПЕРСОНАЛ ФИРМЫ И ЕГО СТРУКТУРА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА НАЛИЧИЯ ПЕРСОНАЛА И ЕГО ИЗМЕНЕНИЙ 3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ 3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ 4. Анализ использования труда и заработной платы 4.1 Анализ структуры и динамики работников ЗАО «ТПЗ» 4.2 Анализ использования рабочего времени 4.3 Анализ производительности труда и заработной платы Список литературы 1. ПЕРСОНАЛ ФИРМЫ И ЕГО СТРУКТУРА Персонал ф ирмы — это совокупность физических лиц , состо ящих с фирмой как юр и дическим лицом в отношениях , регули руемых договором найма . В таких отношениях могут состоять не только наемные работники , но и физические лица — собствен ники или совл а дельцы фирмы , если о ни помимо причитающейся им части доходов принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату. Только лица , занимающиеся индивидуальной трудовой де ятельностью , и лица , занятые на так называемых семейных пред приятиях , хотя и зарегистрированных в качестве юридич е ского лица (фермы , например ), не включаются в состав персонала , работающего по найму , так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода , остающегося в их распоряжении после уплаты н алогов и других обязательных платежей. На крупных фирмах , осуществляющих деятельность , относи мую к различным отраслям народного хозяйства , весь персонал подразделяется на лиц , занятых в основной деятельности , и лиц , образующих персонал не основной деятель ности . Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории . В настоящее время принято выд е лять следующие категор и и персонала : рабочие , служащие , специалисты и руково дители . В зависимости от характера выполняемых функций ру ко водители могут быть причислены к специалистам , если их де ятельность требует наличия специальных технических знаний , либо к служащим , если выполняемые ими функции таких специ альных знаний не требуют. В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабо чих основных и рабочих вспомогательных . Такое деление важно потому , что , во-первых , рабочие составляют наиболее многочис ленную категорию ; во-вторых , потому , что трудовые функции , выполняемые о с новными и вспомогательными рабочими , весьма различны , и на стадии внутрифирменного планирования опреде ление потребности в численности рабочих этих групп основано на ра з личных подходах. К основным относят рабочих , посредственно занятых изго товлением продукции (ст а ночники , операторы автоматических установок и т .п .), к вспомогательным — рабочих , кот о рые обслу живают трудовые процессы , выполняемые основными рабочими (наладчики об о рудования , подносчики , уборщики , складские рабочие и т.д .). Разнообразие трудовых функций , выполняемых и основны ми , и вспомогательными рабочими , требует при планировании потребности в них и при изучении фактической стру к туры рабо чей силы группировки рабочих по профессиям , а в пределах каж дой профессии по уровню квалификации. Под профессией понимают определенный вид трудовой де ятельн о ст и , обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков , полученных работником в результате специал ь ного обучения или на практике . Поскольку трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий при условии , если их фактическое з анятие соответствует данной про фессии , ряда дополнительных льгот (снижение возраста выхода на пенсию , ув е личение продолжительности очередного отпуска , бесплатная выдача специальной одежды и питания и др .), пра вильное распределение рабочих по профессиям и фактическим за нятиям необходимо при принятии решения в области управления персоналом и должно осущест в ляться в соответствии с классифи каторами профессий , должностей служащих и тарифных разрядов (КПДТР ), действующими как государственный стандарт. В преде лах каждой рабочей профессии на фирме могут быть заняты работники ра з личной квалификации . Если для специалис тов и служащих уровень их квалификации опр е деляется , как пра вило , исходя из уровня специального образования (наличия дип лома о вы с шем или среднем специальном образовании ), а затем в процессе трудовой деятельности ко р ректируется по итогам пе риодически проводимых аттестаций , от результатов которых за висят продвижение по службе и уровень оплаты труда (исключе ние составляют государственные служащие и работники бюджет ных организаций , труд которых оплачивается исходя из должностных окладов , устанавливаемых по категориям или клас сам ), то в отношении рабочих исходным является тарифный разряд , присвоенный каждому из них по итогам периодически проводимы х испытаний . Государство в законодательном порядке устанавливает только м и нимальный уровень оплаты труда , кото рый должен быть обеспечен работнику при выполн е нии им тре буемых функций . Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как месячный , но при необходимости , исходя из принятого режима работы , нетрудно ра с считать как дневную , так и часовую минимальную ставку оплаты труда. Минимальный уровень оплаты труда устанавливается приме нительно к работникам , труд которых является наименее слож ным . Такому труду соответствует первый разряд т а рифных сеток . Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов ) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тариф ных коэффициентов , определяемых по с о отношению уровней оп латы труда данного и первого разряда . Поск о льку тарифные сет ки и тарифные коэффициенты утверждаются соответствующими органами государственного управления (в России Министер ством труда по согласованию с проф с оюзными организац и ями ), минимальный уровень оплаты труда работника д анного разряда определяется умнож е нием законодательно установленного мини мального уровня оплаты труда на тарифный к о эффициент , соот ветствующий данному разряду (например , если минимальный месячный уровень оплаты труда установлен в сумме 14620 руб ., то раб очему V разряда (тарифный к о эффициент 3,05) за пол ностью отработанное в течение месяца время не может быть вып лачено меньше , чем 14620 • 3,05 = 44591 руб .). Исходя из анало гичных расчетов определяют и сдельные расценки за выполнение единицы любых работ, используя при этом нормативы з а трат труда на единицу работы . Расчет таких расценок можно показать , про должив прив е денный вы ш е пример . Так , если в июне (30 кален дарных дней ) в данном году насчитывается 8 нерабочих дней (4 субботы и 4 воскресенья ) в соотв етствии с принятым на фирме режимом работы , то , исходя из установленной законом продолжи тельности рабочей недели (40 ч ), м е сячный фонд рабочего времени одного рабочего составит : 40/5 • 32 = 176 чел.-ч. Отсюда ч а совая ставка рабочего V разряда будет равна 44591 : 176 = 253,36 руб . Предположим , что д л я выполнения единицы работы данного вида требуется по нормативу 0,2 чел.-ч рабочего вр е мени (12 минут ). Тогда расценка за единицу работы составит 50,67 руб . (0,2 • 253,36). При расчетах тарифных ставок и расцено к необходимо учи тывать , что на практике т а рифные сетки утверждаются отдельно для сдельщиков и повременщиков (тарифные ставки сдельщиков выше ) и дифференцирован ие по группам профессий . Поэтому тарифные сетки содержат чаще всего 6 или 8 разрядов , причем тар ифные коэффициенты в них не одинаковы. Тесная связь квалификационного состава рабочих с уровнем оплаты их труда и соо т ветственно с издержками производства требует детального анализа квалификационного с о става рабочих . Для этой цели используют группировки (р яды распределения ) рабочих по разрядам (разумеется , в пределах их численности , оплачиваемой по одной тарифной сетке ); для выявления соответ ствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ при меняют двухмерные комбинационные группировки , в которых п оказывается , сколько рабочих той или иной квалификации за нято выполнением работ различной сложности (пример такой комбинационной группировки приведен в табл . .1). Для сводной оценки уровня квалификации наличной рабочей силы фирмы можно и с пользовать в пред елах одной тарифной сетки показатель среднего тарифного разряда рабочих , а если фирма использует несколько тарифных сеток с разным числом разрядов , то и средний тарифный коэффициент . Порядок расчета того и другого показателя покажем на примере. Пусть по од ному из подразделений фирмы имеются следу ющие данные о распредел е нии рабочих по разрядам тарифной сетки : По этим данным определяем средний тарифный разряд рабочих : Аналогично определяется средний тарифный коэффициент с учетом численности р а бочих каждого ра зряда : Как видно из приведенных результатов , оценка среднего уровня квалификации , исходя из данных о распределении рабо чих по разрядам , не достигает IV разряда , в то время как , исходя из данных о соответствующих каждому разряду тарифных коэф фициентов средний оказывается практически соответствующим IV разряду . Причина такого расхождения объя с няется тем , что исходя из разрядов (рангов ) рабочий VI разряда оказывается как бы в шесть раз квал ифицированнее рабочего первого разряда , если же исходить из тарифных коэффициентов , то различие сос тавляет только два раза. Анализируя данные , приведенные в табл .1, следует отме тить , что на практике добиться полного совпадения разрядов рабочих с разрядом выполняемых работ невозможно . Далее необ ходимо учитывать , что если рабочий выполняет работу ниже по разряду , чем присвое н ный ему разряд , то он имеет право требо вать доплаты , если же рабочему низкой квалификации поручить Таблица 1 выполнение достаточно сложной работы , то вероятность ее некачественного выполнения (брака ) будет достаточно большой В силу этого оптимальной будет ситуация , когда средний разряд работ близок к среднему разряду рабочих , но несколько выше его ; когда рабочим данного разряда поручают выполнение работ большего на единицу разряда (это способствует и росту квалифи кации рабочих ) и по возможности избегают рабочим более высо кого разряда поручать выполнение работ низших разрядов. В рассматриваемом примере не все перечисленные условия строго соблюдены . Так , из 109 рабочих III разряда двум было пору чено выполнение работ не IV, а даже V разряда , в то же время и : 57 рабочих V разр я да четыре человека выполняли работу III разр я да . Совпадение ра з ряда рабочих с разрядом выполненных раба ] имеет место в 253 случаях (см . данные по ди а гонали табл . 4.1) и 360, что соста в ляет 70,3%. В 44 случаях (12,2%) рабочие выполнял » рабо т ы ниже своей квалификации и в 63 случаях (17,5%) — выше. Н епосредственно по данным табл . 4.1 можно вычислит ь средний разряд рабочих и средний разряд выполнявшихся работ . Эти показатели составят соответственно 4,82 и 4,88, что сви детельствует о практически полном совпадении этих средних . С точки зрения интересов как производства , так и самих рабочих средний разряд работы должен в большей мере пр е восходить т средний разряд. Наконец , данные табл . 4.1 позволяют статистически оценить степень тесноты связи между разрядами рабочих и работ , исполь зуя какой-либо из стати стических критериев ("Х 2 -квадрат ", нап ример ) или показателей тесноты связи. Изучение состава рабочей силы предполагает и получение со ответствующих стру к турных характеристик по ряду демографи ческих признаков (пол , возраст , уровень общего и специального о бразования и др .), представляющих интерес с учетом трудового законод а тельства , перспектив изменения кадровой политики и возрастных особенностей кадрового состава и т.д. Наконец , при решении вопросов о принципах инвестицион ной политики фирмы в связи с необ ходимостью реконструкции и технического перевооружения производства в качестве ориен тира можно использовать данные о распределении рабочих по уровням механизации и автоматизации их труда . В практике при изучении структуры персонала с этой точки зрения пр и нято вы делять следующие группы рабочих. 1. Рабочие , работающие вручную без применения машин и механизмов. 2. Рабочие , выполняющие работу при машинах и механизмах вручную. 3. Рабочие , выполняющие работу при помощи машин и меха низмов , а также набл ю дающие з а работой автоматического обо рудования. 4. Рабочие , выполняющие работу по наладке и регулировке машин и механизмов вручную. Удобство такой группировки в том , что она позволяет в ка честве основы использовать типовой перечень профессий , а так же в том , что на ее основе нетрудно определить обобщ а ющий по казатель , характеризующий уровень механизации и автоматиза ции труда рабочих (для этого достаточно численность рабочих , включенных в третью группу , разделить на о б щую численность рабочих , входящих в первые тр и группы ). 2. ХАРАКТЕРИСТИКА НАЛИЧИЯ ПЕРСОНАЛА И ЕГО ИЗМЕНЕНИЙ Наличие персонала фирмы в целом , по отдельным категори ям и группам может хара к теризоваться показателями двух типов : на отчетную дату , дату проведения обследования , переписи и т.п . (моментный показ а тель ) и средними за соответствующий период показателями численности персонала (инте р вальные показате ли ). Такие показатели могут быть как расчетными (плановыми , прогнозн ы ми ), так и фактическими (отчетными ). Во всех случаях принято выделять работнико в , с о стоящих в списочном составе предприятия (их трудовые книжки должны быть сданы в ка д ровую службу фирмы , а в приказе о назначении на работу оговорено , что речь идет о штатной должности , полной ставке и т.п .); совмести телей , в приказе о назначении котор ых должно быть оговорено , что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% уст а новленной законом для данной категории работников (трудовые книжки таких работников хранятся по месту их основ ной работы ); наконец , работников , работающих по догов орам подряда (поручения ), численность которых в списочную числен ность не включается , но в отдельных случаях они учитываются наряду с состоящими в списках как целые единицы в отличие от совместителей , каждый из которых не может быть включен в списочную чи с ле н ность в размере , большем 0,5 единицы работ ника , состоящего в штате . Этот порядок имеет особое значение при определении сумм , израсходованных на оплату труда сверх ус тановленного минимума (например , 6 минимальных окла д ов на одного списочного работника ) и подлежащих налогообложению по ставке , предусмотренной для исчисления налога на прибыль. Численность работников фирмы не остается постоянной , а непрерывно изменяется вследствие того , что фирма осущес твляет в течение того или иного периода наем и увольне ние рабочей силы . Поэтому и необходимо наряду с численностью персонала на отчетные даты учитывать и средние за период пока затели . Для малых предприятий допускается упрощенное опреде ление средней списочной численности работников как полу суммы данных об и х наличии на начало и конец каждого отчетного периода (обычно такой период равен месяцу ; за периоды больше месяца определяют среднюю из месячных данных , не обращая внимания на то , что в разных месяцах года неодинаковое число календарных дней ). Простота та к ого ра с чета может в ряде случа ев оказаться крайне невыгодной фирме в связи с особенностями налогообложения , если в течение месяца наблюдается большое движение численности раб о чей силы , которое может и не найти отражения в различии данных на начало и конец каждого месяца. Более точным и охватывающим все особенности изменения числа работников на пр о тяжении отчетного месяца является ме тод определения средней списочной числе н ности и с ходя из дан ных о числе лиц , состоящих в списках фирмы за каждый день от четн ого месяца . Суммируя эти данные за все календарные дни месяца , получают сумму списочных чисел , которую и делят на число календарных дней месяца (включая как рабочие , так и вы ходные дни ). В случаях , предусмотренных соответствующими ин струкциями , из числа лиц , состо я щих в списках , исключают жен щин , находящихся в послеродовом отпуске до достижения ребен ком трехлетнего возраста , и некоторые другие группы лиц в связи с особенностями трудового и налогового законодательства. При расчете среднесписочного числа работников численность лиц , состоящих в списках в выходные и праздничные дни , при нимается равной данным за предшествующий рабочий день , а учет изменения численности ведется на основе приказов (распо ряжений ) о приеме или увольнении работников , в которых о бя зательно должна быть указана дата приема на работу ("с такого-то числа ") или дата освобождения от работы (увольнения ) с обя зательным указанием основания (ссылкой на соответствующую статью и пункт кодекса законов о труде ). Наруш е ние трудового законодате льства при увольнении с работы почти автоматически ведет к с у дебному вмешательству по инициативе уволенного и восстановлению его на работе с выпл а той компенсации за вы нужденный прогул за счет фирмы. Обобщим все сказанное выше с помощью примера , содержа ще го данные по фирме за апрель , в котором для экономии места предполагается , что в отдельные периоды времени , которые вы делены в графе 1, численность работников , подлежащих учету в списочном с о ставе , не изменяется (табл .2). Из данных , приведенных в табл .2, следует , что средняя списочная численность перс о нала фирмы за апрель составляла : 4359 : 30 = 145 человек (результат таких расчетов принято округ лять до целых чисел , так как определять численность работа ющих с десятыми долями бессмысленно ). Если же и с поль зовать упрощенный метод расчета , то получим : Отметим далее , что по приведенным выше данным можно определить среднюю сп и сочную численность , а также по выде ленным в таблице группам персона ла (не следует только забы вать , что данные по совместителям следует применять с коэффи циентом 0,5). Тогда после деления соответствующих показателей итоговой строки табл .2 на 30 (число календарных дней в апре ле ) получим среднее списочное число лиц , сост о ящих в списках , 119 человек , совм е стителей — 3 человека , работавших по догово рам подряда — 25, лиц , подлежащих исключ е нию из среднего списочного числа , хотя и состоя щ их в списках , — 2 человека , что в сумме и дает 145 человек. Таблица 2 При дальнейшем анализе данных табельного учета явок и не явок на работу из числа состоящих ежедневно в списках пред приятия лиц принято выделять число лиц , явившихся на работу и приступивших к ней (сумма та ких данных за весь период дает число фактически отработанных человеко-дней ); число лиц , явившихся на работу , но не приступавших к ней , т.е . имевших целосменный простой (сумма этих двух показателей дает явоч ный фонд челов е ко-дней ), а число человеко-дней не явок (раз ность между календарным фондом человеко-дней и явочным фондом ) распределяют по причинам , выделяя неявки по уважи тельным причинам и потери времени , о чем подробнее будет ска зано ниже. Как уже отмечалось , изменения в списочной численности персона ла происходят вследствие приема на работу и увольнения работников . В интересах контроля за работой кадровых служб фирм возникает необходимость определения не только общего числа пр и нятых и уволенных за данный период работников , но и распределения их по ист очникам п о ступления и направления выбытия. Среди источников поступления рабочей силы принято выделять : принятых непосредственно по инициативе предприятия (фирмы ); принятых по направлениям органов трудоустройства ; принятых по путевкам после окончания соотве тствующих специальных учебных заведений (вузов и техникумов ), включая и стипендиатов данной фирмы ; принятых в порядке перевода из других фирм. Среди направлений выбытия работников принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью , длительной болезнью , достижением пе н сионного воз раста , невозможностью по состоянию здоровья продолжать рабо ту на данном предприятии ); выбытие по причинам , прямо пре дусмотренным законом , — так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию , поступление в учебные заведе ния с отрывом от производства , избрание в выборные органы го сударственной власти и некоторые общественные организации , перевод на другие предприятия , переезд к месту жительства мужа или жены и др .), а также по причин а м , непосредственно законом не предусмотренным и св я занным с личностью работника : уволь нение по собственному желанию , за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины , в связи с решениями судов (так называ емый излишний оборот рабочей силы или текучесть к адров ). По данным о наличии и движении кадров в целом и по кате гориям и группам персонала при необходимости строится баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы ) по следующей примерной схеме. Для оценки качества работы с кадрами фирмы можно ис пользовать и систему показ а телей , характеризующих интенсив ность оборота кадров и детализирующих особенности этого обо рота . К числу основных показателей этой системы относятся : 1. Коэффицие нт интенсивности оборота по приему — отно шение числа принятых за период работников (Чп ) к среднему • списочному их числу (Чс ): Кп = Чп : Чс. 2. Коэффициент оборота по выбытию — отношение числа выбывших за период р а ботников (Чв ) к среднему списочному их чи слу : Кв = Чв : Чс. 3. Коэффициент текучести — отношение числа выбывших за период работников по перечисленным выше причинам , относи мым к текучести кадров (Чвт ), к среднему списочному числу работников за тот же период : Кт = Чвт : Чс. 4. Коэффициент замещени я , равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу : Кз = (Чп - Чв )': Чс . Если разность в числителе коэф фициента положительна , то число принятых превышает число выбывших , и можно п о лагать , что часть принятых на работу воз мещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями , а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах . Отриц а тельное значение коэффициента возникает в случаях , ког да число уволенных превышает число вновь принятых , что може т быть связано с сокращением объема производства , ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин. 5. Коэффициент постоянства кадров — отношение числа работников , проработавших весь отчетный период , к их числу на конец этого периода . Этот коэффициент как бы дополняет коэф фициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы , так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к сни жению эффективности ее и спользования в производстве . Вновь принятых работников необходимо доучивать , предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данной фирме , а в связи с увольнениями работников фирма несет по тери , связанные с ранее понесенными ею затрат а ми на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребн о стей увольня ющихся работников. 3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ Мерилом затрат рабочего времени и его ресурсов являются общепринятые единицы измерения времени вообще — минуты . часы , сутки, месяцы и годы . Минута , как очень малая единица измерения времени , в экономических расчетах применяется только в специальных целях , в частности при техническом нор мировании . Основными единицами учета рабочего времени ока зываются поэтому человеко-час и ч е ловеко-день (понятие "чело веко-сутки " не применяется , поскольку человек может и должен работать ежедневно не более того времени , которое определено как продолжительность рабочей смены , а иногда и больше , но лишь в пределах разрешенного законодательством л имита свер хурочно отрабатываемых часов ). Б о лее крупные единицы време ни (человеко-месяц , человеко-квартал и человеко-год ) эквива лентны показателям среднего списочного числа работников за соответствующие периоды , поскольку считается , что затраты жи вого т руда работников фирмы соответствуют времени их пребы вания либо на производстве , либо в списках работников , пос кольку один и тот же р а ботник не может одновременно состоять в списках нескольких фирм (исключая случаи со в местительства и работы вне установлен ного режима рабочего времени по догово рам подряда ). Исходя из сказанного человеко-часом отработанного или не отработанного времени считают один час пребывания работника в течение смены на предприятии (учитывать время за пределами рабочих смен в часах бесс мысленно ), а человеко-днем — один день работника в течение его пребывания в составе персонала фирмы. Для планирования и оценки фактически достигнутых резуль татов использования тр у довых ресурсов фирмы необходимо пра вильно определять общую величину трудовы х ресу р сов и раз меры полезного использования их потерь. Оценка величины ресурсов рабочей силы по данным о сред нем списочном числе р а ботников является наиболее общей , но практически не отражает картины фактического или возможного их использования , посколь ку , как следует из сказанн о г о в предыду щем разделе , определение средней списочной численности работ ников базируется на общей величине к а лендарного фонда времени имеющихся трудовых ресурсов , измеряемого в человеко-днях. Календарный фонд времени работников как в целом , так и по отдельным категориям и группам может быть определен двояко : либо суммированием сп и сочных чисел работников за все календар ные дни периода (так сделано в примере , приведенном в табл .2), либо умножением уже известного среднего сп и сочно го числа работников на число календарных дней в том же периоде , за ко торый было определено среднее списочное число. Далеко не весь объем календарного фонда времени работни ков может быть реально использован в производственной де ятельности фирмы . В состав е календарного фонда времени каж дого работника за достаточно длительный период обязательно будут выходные и праз д ничные дни ; дни очередного и доп о лнитель ных отпусков , предусмотренные трудовым зак о нодательством ; дни неявок на работу по болезни и другим пр ичинам , предусмотренных з а коном (участие в работе выборных общественных и других орга низаций , выполнение му ж чинами обязанностей , вытекающих из за кона о воинской службе ); неявки на работу с разр е шения админис трации и , наконец , прогулы. При планировании в сех элементов , входящих в состав кален дарного фонда времени работников , приходится наряду с норма тивными материалами использовать и часть данных , характеризу ющих фактическое положение дела в предшествующие периоды (неявки по б о лезни , отвлечения работник ов на выполнение госу дарственных и общественных обязанностей и пр .), а при необхо димости пользоваться данными табельного учета явок и неявок на работу с расшифровкой последних по причинам. Действующая практика учитывает в качестве отработанного любой ден ь , когда рабочий явился на работу и фактически приступил к выполнению своих обязанностей . Если же р а ботник на Таблица 3 рабочее место явился , но по каким-либо причинам не приступил к работ е , такой день ра с сматривается как человеко-день цело-сменного (целодневного ) простоя. С учетом этих замечаний изучение структуры календарного фонда времени работников по фирме в целом и по отдельным категориям и группам работников осуществляется на практик е путем составления баланса рабочего времени (табл .3). Понятно , что в зависимости от конкретных условий труда на фирме номенклатура статей б а ланса рабочего времени может варьироваться , поэтому в целях обеспечения возможностей со поставления данных по отдел ьным подразделениям крупных фирм и по разным фирмам структуру календарного фонда рабо чего времени целесообразно представлять в несколько укрупнен ном виде , выделяя в составе календарного фонда табельный фонд , максимально возможный фонд рабочих человеко-д н ей и в его составе явочный фонд и неявки . Взаимоо т ношения всех этих фондов времени видны из приводимой здесь схемы и не требуют пр о странных пояснений (рис .1). Причем цифры , представлен ные на рис .1, заимствованы из дан ных табл .3. Покажем теперь , каким способом данные баланса рабочего времени в человеко-днях могут быть использованы во внутри фирменных план о вых расчетах . Допустим , что на предполага емый объем работы на год , св я занный с выпуском и ре а лизацией продукции , тр е буется 200000 чел.-дней рабочего времени . По ка лендарю в планируемом году 115 праздничных и выходных дней . Работн и кам фирмы предполагается предоставить очередной от пуск продолжительн о стью 24 рабочих дня — 60%, 18 рабочих дней — 40%. Отсюда средняя п р о должительность очередных отпус ков у работников фирмы составит : 24 • 0,6+18 • 0,4 = 21,6 дня . Используя данные отчетного баланса рабочего времени , будем счи тать , что в расчете на одного работника отпуска по беременности и родам , как и преж д е , будут сост авлять 36 дней ; отпуска по учебе и неявки по болезни в общей сложности предусматривается сокра тить в расчете в среднем на одного работника с 8 до 7,4 чел.-дня ; неявки по прочим причинам , предусмотренным законом , будем планировать на фактически достигнутом уровне , а потери времени (прогулы и неявки с разрешения администрации ) не будем вообще принимать во внимание в плановых расчетах . При этих условиях общее число не отработанных одним р а ботником за год человеко-дней должно составить : 115,0 + 21,6 + 36,0 + 7 ,4 + 1,0 = 181 день . Таким образом , число отработанных за год одним работником дней составит : 365 - 181 = 184 дня . Поскольку для выполнения производственного плана требуется всего 200 000 чел.-дней , по лучаем , что фирма должна располагать средним списочным чис лом работником в колич е стве : 200 000 : 181 = 1105 человек. Заметим , что в табл .3 рассчитан показатель , называемый средней продолжительностью рабочего периода (иначе его назы вают средним числом дней , отработанных одним работником за период ), равный 18 8,1 дня . Согласно приведенным здесь плановым расчетам на планир у емый год этот показатель намечается равным 184 дням , или на 2,2% меньше , чем в предш е ствующем плановом году . Такое снижение менеджеры фирмы вряд ли смо гут оправдать перед владельцами , не пред ставив им в качестве обоснования расчеты , подобные приведенным выше. Оценку фактического использования рабочего времени , осно ванную на данных в ч е ловеко-днях , нельзя считать исчерпыва ющей . Хотя трудовое законодательство и регламе н тирует продол жительност ь рабочей недели в часах (40 ч ) в качестве базового норматива , р е ально существует целый ряд работников , для кото рых законодательно предусмотрено сокр а щение продолжитель ности рабочего дня . К числу таких групп работников относятся по д ростки , не достигшие 1 8-летнего возраста ; рабочие , занятые на тяжелых и вредных работах ; женщины , имеющие грудных детей , которым полагается дополнительный перерыв для кормле ния ребенка ; некоторые другие группы работников . В силу этого продолжительность рабочего дня для отдель ных групп работни ков по закону варьирует от 6 до 8 ч , а прод о лж и тельность рабо чей недели — в пределах 30 — 40 ч при пятидневной рабочей неде ле (при ш е стидневной рабочей неделе сохранение установленной ее продолжительности требует соо т ветствующего пересчет а режимной продолжительности рабочего дня (например , для не дели с шестью рабочими днями 40 : 6 = 6,67 )). Кроме такого пре дусмотренного законом для о т дельных категорий работников сокращения продолжительности рабочего дня , которое необхо димо учитывать в п лановых расчетах , в пределах фактически от работанных рабочих смен могут возникать , во-первых , внутрисменные потери рабочего времени (внутрисменные пр о стои , опоздания и преждевременные уходы с работы ), во-вторых , внутрисменное время может оказаться частичн о не использованным по уважительным причинам (например вызов рабочего на 3 - 4 ч в суд в качестве свидетеля или в военный комиссариат как воен нообязанного по вопросам учета ). Эти обстоятельства в принци пе требуют , кроме учета отработанного и неотработан н ого време ни в человеко-днях , учета отработанных и не отработанных в те чение рабочих смен человеко-часов . На практике организацию такого учета в отношении всех к а тегорий работников , кроме рабочих , считают нецелесообразной . Трудно и организовать дос товерн ый учет времени , не отработанного рабочими в течение рабочих смен . Однако пред у смотренные трудовым законодатель ством особенности оплаты труда рабочих требуют док у ментиро ванного учета внутрисменных простоев (так как они оплачивают ся в размере 50% тарифно й ставки , хотя рабочий-сдельщик в это время мог никакой работы не выполнять ) и времени , отработан ного сверхурочно (сверх нормальной продолжительности рабоче го дня ), так как оно оплачивается в повышенных (полуторн о м и двойном ) размерах. На практике количе ство фактически отработанных человеко-часов в пределах каждой смены определяют расчетно, используя данные о числе работавших групп рабочих , для к о торых уста новлена различная продолжительность рабочего дня по режиму работы , и привл е кая документацию , предст авляемую в бухгал терию фирмы для оплаты рабочим (листки на оплату простоя , наряды на выполнение работ во внеурочное время и т . п .). Расчет общего к о личества фактически отработанных за смену человеко-часов покажем на примере . Допустим , что в смене одно го цеха работали 90 рабочих с установленной по р е жиму продол жительностью рабочего дня 8 ч и 10 рабочих с режимной продол жительностью рабочего дня 7 ч . За смену зафиксировано 10 чел.-ч внутрисменного простоя в связи с пер е боями в подаче энергии и на 20 чел.- ч оформлено нарядов на оплату сверхурочных работ . Тогда общее количество отработанных рабочими человеко-часов за смену составит : 90 • 8+10 • 7 - 10 + 20 = 800 чел.-ч . Разде лив эту величину на число работавших в смене рабочих (отрабо танных человеко-смен ), получим полную фактическую продолжи тель н ость рабочего дня , равную 8 ч (800 : (90 + 10 )). Получается , что в цехе точно соблюдается установленная восьмичасовая про должительность рабочей смены . Однако в урочное время рабочие отработали только 780 чел.-ч (790 - 10), и фак т ическая урочная средняя продолжительность рабочего дня оказывается равной только 7,8 ч , в то время как режимная (с учетом сокращения продолжительности рабочего дня отдельных групп рабочих ) сос тавляет (90 • 8+10 • 7) : (90 + 10) = 7,9 ч . Таким образом , в режимное время в течение смены каждый рабочий в среднем не дорабатывал 0,1 чел.-ч . Хотя эти потери и были компенсированы за счет сверхурочных работ , это повлекло за собой финансовые потери из-за доплат за сверхурочно отработанное время. Ес ли по данным учета затрат времени известны средняя про должительность рабочего дня (допустим 7,9 ч ) и общее число от работанных рабочими человеко-дней (допустим , 188 100), нес ложно определить общее количество отработанных рабочими человеко-часов : 7,9 • 18 8 100 = 1 485 990 чел.-ч и среднее число часов , отработанное одним списочным рабочим (допустим , всего их было 1000 человек за период : 1 485 990 : 1000). В плановых и прогнозных расчетах нередко приходится выполнять подобные расчеты в иной последовательност и . Так , задавшись прогнозиру емыми величинами средней продолжительности рабочего д л я (доп у стим , 7,7 ч ) и средней продолжительностью рабочего пери ода (допустим , 22 дня на одного человека ), получим , что за ме сяц среднее число часов работы одного списочного рабочего дол жно составить : 7,7 • 2 2 = 169,4 чел.-ч . Так как показатель сред него числа часов , отработанных одним списочным рабочим за период , можно определить как произведение показателей сред ней продолжительности рабочего дня и средней продолжитель нос ти рабочего периода , его часто в статистике называют интег ральным показателем использования рабочего времени. Необходимость определения показателей использования рабочего времени в челов е ко-часах диктуется не только задачами анализа результатов в области управления ресурсами рабочей силы , но и расчетом необходимой потребности в кадрах , так как используемые в техническом нормировании величины — нормы времени и нормы выработки — ориентир о ваны на затраты време ни в человеко-часах . В плановых расчетах удобнее использовать но р мативы времени на изготовление единицы продукта или вы полнение единичной операции , выражаемые затратами рабочего времени в человеко-часах на единицу , и нормативы числе н ности (нормы обслуживания , выражаемые численностью рабочих , не обходим ых для обсл у живания той или иной производственной операции в течение одной рабочей смены ). Эти же нормативы используются и для расчета величины оплаты труда и соответ ствующей величины затрат , связанных с использованием живого труда в составе издержек прои зводства (себ е стоимости ) единицы продукции . Потребность же в специалистах , служащих и руково дителях определяется исходя из штатных расписаний по разным структурным подразделениям фирмы. Приведем пример расчета потребности цеха в ресурсах рабо чей силы , ис пользуя сл е дующие данные : потребность в рабочих , находящихся на сдельной оплате труда , на месячную производ ственную программу цеха составляет 17 600 нормо-часов ; чис ленность вспомог а тельных и оплачиваемых повременно рабочих по нормам обслуживания должна составлять 10% от численности основных рабочих-сдельщиков , а численность цехового персона ла (сп е циалисты , служащие ) по штатному расписанию составляет 16 человек. Допустим , что среднее число часов работы одного рабочего-сдельщика в месяц с о ставляет 158 чел .-ч. Отсюда потребность в рабочих-сдельщиках : 17 600 : 158 == 111 человек . Для их обслужи вания необходимо : 111 • 0,1=11 человек вспомогательных рабо чих и , наконец , численность общецехового персонала по штатно му расписанию — 16 человек . Следовательно , об щая численность работников цеха , необходимая для выполнения месячного произ водственного задания , составляет 138 человек . ( Ill + 11 + 16). Приблизительно оценить э ф фективность схемы управления це хом можно , определив нагрузку одного работника цехового пер сонала [( 111 + 11) : 16 = 7,56 раб ./служ .]. Эта нагрузка далека от оптимальной (10 — 15 рабочих на 1 человека ), и в штатном рас писании явно имеют место излишества. Рассмотрим еще один пример расчета потребности в рабо чей силе , не основанный на данных о н ормативной трудоемкос ти . Допустим , что по условиям производства необходимо обес печить круглосуточную охрану цеха (включая выходные и праз дничные дни ) состоящими в штате работниками охраны . Если по данным соответствующего баланса уже известно , что в сре д нем на одного работника в год приходится 188,1 отработан ного человеко-дня , то исходя из трехсменной работы в год потребуется : 365 • 3: 188,1=5,8, или округленно 6 человек ох раны . Если руководитель фирмы решит "экономить " на числен ности охраны и будет ис пользовать меньшее число сторожей , то либо цех может остаться без охраны в случае болезни хотя бы од ного из сторожей , либо владелец фирмы вынужден будет допла чивать охране за перер а ботку , работу в выходные дни и т . д. 4. Анализ использова ния труда и заработной платы 4.1 Анализ структуры и динамики работников ЗАО «ТПЗ» Анализ численности персонала завода , структуры персонала по категориям работа ю щих представлен в таблице 1 Таблица .1 Анализ персонала завода по категориям работающих за 1998-99 гг. Показатель 1998 г Струк - тура ,% 1999 г Струк-тура ,% Абсолют- ное изме- нение Измене- ние струк туры ,% Темп Измене- ния ,% 1 2 3 4 5 6 7 8 Общая численность персонала 222 100,00 210 100,00 -12 0 -5,41 Промышленно - производственный персонал 199 89,64 186 88,57 -13 -1,07 -6,53 Рабочие 122 54,95 117 55,71 -5 0,76 -4,10 Ученики 4 1,80 3 1,43 -1 -0,37 -25,0 Охрана 12 5,41 12 5,71 0 0,3 0 Руководители 24 10,81 24 11,43 0 0,62 0 Специалисты 29 13,06 25 11,90 -4 -1,16 -13,79 Служащие 8 3,60 5 2,38 -3 -1,22 -37,50 Непромышленный персонал 23 10,36 24 11,43 1 1,07 4,35 Наибольшую долю в структуре персонала завода занимает промышле н но-производственный персонал . В 1999 г . его доля сократилась с 89,64% до 88,57%, в абс о лютном выражении численност ь промышленно-производственного персонала сократилась на 13 человек с темпом – 6,53%, что больше темпов сокращения всего персонала (-5,41%). Общая численность персонала завода сокращается на 12 человек . Уменьшается чи с ленность служащих (-3), специалистов ( -4), учеников (-1), рабочих (-5). Не изменяется чи с ленность руководителей и охраны . Непромышленный персонал увеличился на одного рабо т ника. 4.2 Анализ использования рабочего времени Показателем использования трудовых ресурсов является фонд рабочего врем ени . Э ф фективность использования рабочего времени предприятия оценивается с помощью системы расчетных показателей : среднего числа дней работы одного рабочего , продолжительности рабочего дня и среднего числа отработанных часов одним рабочим , а также по степ ени и с пользования фонда рабочего времени. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии представлен в таблице 2 . Ta блица 2 Анализ использования трудовых ресурсов ЗАО «ТПЗ» Показатель 1998 г 1999 г Отклонение план факт от 1998г от плана 1 2 3 4 5 6 Среднегодовая численность рабочих (КР ) 122 125 117 -5 -8 Отработано за год одним рабочим дней (Д ) часов (Ч ) 1 233 1770,8 2 240 1920 3 235 1809,5 4 2 38,7 5 -5 -110,5 6 Средняя продолжительность рабочего дня (П ), часов 7,6 8 7,7 0,1 -0,3 Фонд рабочего времени , часов 216037,6 240000,0 211711,5 -4326,1 -28288,5 В том числе сверхурочно отработанное время , часов 518,0 - 744,0 +226 +744,0 В 1999 г . предприятие использует трудовые ресурсы лучше , чем 1998 г . В среднем о д ним рабочим в 1999 г . отраб отано 235 дней при плане 240 дней , в связи с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 5 дней , а на всех 585 дней или 4680 часов. Внутрисменные потери рабочего времени за один день составили 0,3 часа , а за все о т работанные дни в семи рабочими 8248,5 часов . Общие потери рабочего времени 12928,5часов ([1809,5- 1920] 117). Если исключить сверхурочно отработанные часы , то средняя продо л жительность рабочего дня составит 7,67 часов , а внутрисменные потери ра бочего времени – 9073,4. Общие потери рабочего времени в этом случае составят 13672,5 часа. 4.3 Анализ производительности труда и заработной платы Уровень производительности труда может быть выражен показателем выработки т о варной продукции на одного раб отающего (ППП ) и показателем трудоемкости единицы пр о дукции. В таблице 3. представлен анализ выработки товарной продукции и среднегодовой з а работной платы персонала ЗАО «ТПЗ» в 1998-99 гг. Таблица 3. Анализ производительности труда и заработ ной платы промышленно - производстве н ного персонала (ППП ). Показатель Единица измере- ния 1998 г 1999 г Абс о лют-ное и з ме-нение Темп и з ме-нения ,% 1 2 3 4 5 6 Товарная продукция тыс . руб 5771,0 10610,0 4839,0 83,85 Численность ППП человек 199 186 -13 -6,53 Выработка товарной продукции на 1 ППП тыс.руб чел. 29,00 57,04 28,04 96,7 Годовой фонд заработной платы тыс.руб 2339,2 3065,5 726,3 31,05 Среднегодовая заработная плата одного работника ППП тыс.руб 11,75 16,48 4,73 40,26 Выработка товарной продукц ии работниками промышленно - производственного пе р сонала увеличивается на 28,04 тыс . руб . или на 96,7% и составляет в 1999 г . 57,04 тыс . руб . на одного работника ППП . Общий фонд заработной платы увеличивается на 31,05% или на 726,3 тыс . руб. Среднегодовая заработная плата одного работника ППП увеличилась на 40,26% или 4,73 тыс . руб . и в 1999 г . составила 16,48 тыс . руб . увеличение произошло за счет снижения численности ППП и увеличения годового фонда заработной платы. Темп увеличения выработки товарной прод укции (96,7%) значительно выше темпов роста среднегодовой заработной платы одного работника промышленно-производственного персонала (40,26%). Производительность труда и численность персонала оказывают влияние на изменение товарной продукции. Используя данн ые таблицы 9. можно определить влияние этих факторов на изменение товарной продукции интегральным методом : а ) изменения численности работающих : ТП ч = Втп0 Ч + ( Втп Ч )/2 где Втп – выработка товарной продукции на 1 ППП ; Ч – численность ППП ; ТП – товарная продукция ; ТП ч = 29,0 (-13) + (28,04 (-13))/2 = -559,26 (тыс . руб .) б ) изменения производительности труда : ТП п = Ч0 Втп + ( Втп Ч )/2 ТП п = 199 28,04 +(28,04 (-13))/2 =5397,7 (тыс . руб .) Суммарное влияние факторов составит : ТП = -529,26 + 5397,7 = 4838,4 (тыс . руб .) Таким образом за счет изменения численности ППП (сокращения ) происх одит сниж е ние товарной продукции на 11,56%, и за счет повышения производительности труда пов ы шение товарной продукции на 111,56%. Список литературы : 1 . Экономика и статистика фирм : Учебник / В.Е . Адамова , С.Д. Ильенкова , Т.П . Сиро ти на и др .; Под ред . д-ра э.н. С.Д . Ильенковой . - М .: Финансы и статистика , 1995г 2 . Рунион Р . Справочник по непараметрической статистике . Современный подход . - М .: Ф и нансы и статистика , 1992. 3 . Смоляк С.А., Титаренко Б.П. Устойчивые методы оценивания . -М .: Стати стика , 1990.