Стиль и методы управления персоналом органов правопорядка

СТИЛЬ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНОВ ПРАВОПОРЯДКА 1. Понят ие о стиле управления и факторах , его определяющих Чаще вс его под стилем понимают совокупность типичных и устойчивых методов воздействия руководител я органа правопорядка на подчиненных с це лью реализации управленческих функций . Вместе с тем в стиле работы проявляются ли чностные особенности руководителя , субъективное п онимание им системы управления органом правоп орядка и своего места в обеспечении эффек тивной деятельности подчиненных . Поэтому можно сказать , что стиль - это типичный для рук оводителя органа п р авопорядка образ мыслей , поведения и деятельности при реше нии им управленческих задач , эффективном упра влении персоналом . Выделяют три группы факторов , определяющи х стиль управления персоналом органов правопо рядка : 1. личнос тные особенности руководителя как субъекта управления (его индивидуальную управленческую концепцию ; ценностные ориентации ; управленческую подготовленность ; профессионально-должностную позицию ; принимаемые им управленческие роли и други е личностные качества ); 2. характеристики объектов управления (к онкретных подчиненных и профессиональных коллект ивов ); 3. системно-организационные или управленческие факторы (пример стиля работы вышестоящего р уководителя ; степень организационной "свободы " руко водителя в выполнении своих полномочий ; сложи вшуюся в организации систему делегировани я полномочий ; управленческие нормы и правила поведения ; существующие управленческие процедуры принятия решений и прохождения документов ; особенности решаемых задач и сложившейся о бстановки ). Решающую роль в детерми нации стиля работы р уководителя занимает индивидуальная , управленческая концепция , то есть его субъективное отношен ие к различным методам воздействия на под чиненных и степень адекватности оценки их эффективности . Французский философ и мыслитель Шарль-Луи М онтескье отмечал , что "если хочешь управлять людьми , не надо г нать их впереди себя , надо следовать за ними ". Эта мысль Монтескье указывает на необходимость выбора любым руководителем эффекти вного и научно обоснованного подхода в уп равлении людьми . В науке существует три основные теории , определяющие отношение руководителя к персоналу : теории Х и У (Д . Мак-Грегор ) и теория Z (У . Оучи ). Содержан ие теории Х : 1. Большинс тво сотрудников не любит работу и старает ся по возможности избегать ее . 2. Большинство с отрудников необходимо заставлять выполнять работу , оказывая на ни х административное , экономическое и психологическ ое давление . 3. Большинство сотрудников предпочитает быть исполнителями и избегает ответственности . Содержан ие теории У : 1. Работа является желанной для большинства сотруд ников . 2. Сотрудники способны к целеустремленности и самоконтролю , способны самостоятельно опре делять стратегии достижения целей . 3. Сотрудники стремятся к ответственности и самостоятельно принимают решения в преде лах их к омпетенции . 4. Заинтересованность работников зависит от системы вознаграждения по конечным результат ам деятельности . Содержан ие теории Z: 1. Необходи ма забота о каждом сотруднике организации . 2. Необходимо привлекать сотрудников к пр оцессу подготовки и принятия управленческих решений . 3. Целесообразно обеспечивать периодическую ротацию кадров . Практика и научные исследования показали явную выигрышность теорий У и Z по сра внению с теорией Х . Опора руководителя на теории У и Z ведет к формированию у нег о эффективного стиля управления под чиненными , позволяет ему добиваться положительных результатов в деятельности органа правопоряд ка . Американские исследователи Р . Блейк и Дж . Мутон доказали , что эффективная работа с подчиненными зависит от сочетания в сти ле руководства двух переменных : "внимание к службе " и "внимание к людям ". Они считают , что хороших результатов в управлении можно добиться , обеспечивая балансирование в нимания на служебных (производственных ) результата х и одновременного поддержания позити в ного морально-психологического настроя людей . Кроме того , в индивидуальной , управленческ ой концепции руководите - ля органа правопоряд ка должно найти определенное место понимание сущности различных исполняемых им управленче ских ролей . Управленческие роли ( по Г . Минтцбергу ) Межличностные роли : 1. Номин альный начальник . - Символ юридической власти , выполняющий определенные це ремониальные обязанности (например , подписание док ументов , прием посетителей и т.д .); 2. Лидер . - Стимулир ует подчиненных на достиж ение цели ; 3. Связн ик . - Служит звеном в вертикальной /а также горизонтальн ой / цепи обмена информацией . Информационные ро ли : 4.Нервн ый центр . - Собирает несистематизированную информацию , принимает все типы информации ; 5.Распр остранитель . - Передает о тобранную информацию подчиненным ; 6.Предс тавитель . - Передает отобранную информацию во внешний мир . Решающие роли : 7.Предп риниматель . - Проектир ует и начинает изменения внутри организации ; 8.Ликви датор нарушений . - Принимае т корректирующие меры в сл учаях откло нений в организации и в нестандартных сит уациях ; 9.Распр еделитель средств . - Решает , кто должен получить ресурсы ; 10.Посре дник . - Участвуе т в переговорах с другими сторонами , чтобы защитить интересы организации . Стиль руководства должен баз ироваться на оптимальном учете каждой из управленч еских ролей , не допуская чрезмерного "застрева ния " на какой-либо одной из них и учиты вая конкретную складывающуюся обстановку в де ятельности органа правопорядка . Часто типология стилей руководства идет по пути выделения их трех разновид ностей : авторитарного , демократического и либераль ного . Следует отметить , что данная классификац ия носит общий ориентирующий характер . Реальн ое проявление стиля , как показывает практика и научный анализ , зависит от сложивших с я отношений между руководителем и подчиненными , структуры и сложности решаемо й задачи и содержания должностных полномочий руководителя органа правопорядка . 2. Характе ристика основных методов воздействия руководител я органа правопорядка на подчиненных Анал из практики управления персоналом органов правопорядка позволяет выделить 5 основных ме тодов влияния руководителя на подчиненных . 1. Метод властного принуждения . Этот мето д базируется на применении руководителем влас тных полномочий в отношении подчиненных , в том числе при наложении дисциплинарных взысканий . Метод принуждения является необходим ым методом при воздействии на нерадивых и недобросовестных подчиненных , работников , нарушаю щих служебную дисциплину и законность . Вместе с тем , принуждение формирует стра х перед возможным наказанием за совершенные (даже неумышленно ) ошибки и меняет мотива цию труда . У работников начинает развиваться мотивация избегания наказания , что может вести к перестраховке , потере инициативы в работе , излишнему формализму и боязни самостоятельного принятия решения . Поэтому стиль работы руководителя , базирующийся , в о сновном , на методе принуждения , вольно или невольно снижает производительность деятельности и качество труда подчиненных . Метод принужд ения - не главный в системе метод о в воздействия на подчиненных , а поэтом у должен применяться руководителем осторожно с обязательным учетом индивидуальных психологиче ских характеристик работников . 2. Метод вознаграждения (поощрения ). Сущность данного метода заключается в положительном подк реплении поведения работника , основа нном на объективной оценке достигнутых им результатов в деятельности . Применение вознагра ждения или поощрения эффективно при соблюдени и следующих правил : индивидуализации вознагражден ия ; соответствия стимула достигнутым у спехам ; гласности при объявлении поощрения ; на ращивания стимулов в связи с достижениями в работе ; учета ожиданий работников при выборе вознаграждения . В работе руководителя органа правопорядка возможно применение 12 способов вознаграждения : 1) деньги (м атериальное вознаграждение ); 2) одобрение поведения и деятельности под чиненного ; 3) признание эффективности служебных действи й ; 4) предоставление свободного времени ; 5) предоставление любимой работы ; 6) способствование профессионально-личностному ро ст у ; 7) продвижение по служебной "лестнице "; 8) предоставление самостоятельности в работе ; 9) учет личных интересов работника ; 10) достижение взаимопонимания ; 11) ценные подарки (призы ); 12) представление к правительственным награда м и досрочному присв оению специальных званий . 3. Метод примера (харизмы ). Этот метод основывается н а позитивном влиянии профессионально-личностных к ачеств и способностей руководителя в отношени и подчиненных . В этом случае часто наблюда ется идентификация подчиненного с руково д ителем , осознанное или неосознанное подражание стилю деятельности и признание его авторит ета как лидера . Авторитет руководителя , как показывают исследования , обладает определенными элементами внушающего воздействия и заставляет подчиненных неосознанно по д ражать манерам поведения своего непосредственного нач альника . К числу харизматических характеристик личности руководителя органа правопорядка отно сят : энергичность поведения руководителя и за ражение им своей энергией окружающих ; внушите льную , солидную вне ш ность ; независимос ть характера ; отличные риторические способности ; достойную и уверенную манеру поведения ; аде кватное восприятие восхищения собой со сторон ы окружающих и др . 4. Метод влияния через участие подчиненны х в управлении . Привлечение работников к участию в управлении , в том числе к подготовке вариантов и принятию управлен ческих решений , оказывает позитивный эффект . М еняется мотивация деятельности , растет управленче ская подготовленность работников , они все чащ е идентифицируют себя с организацией , в которой проходит их служба . Большое значение для привлечения подчиненных к уча стию в управлении играет система обоснованног о и своевременного делегирования полномочий . 5. Метод убеждения . Убеждение основано на логике и аргументации своей точки зрения рук оводителем . Начинается убеждение с попытки понять точку зрения подчиненного , е го мотивацию поведения и позицию . При этом очень важно достигнуть доверительности в процессе беседы с работником , найти точки согласия в позициях и всячески их разв ивать . Практи к а показывает , что не эффективность убеждения зависит от двух основ ных ошибок : отсутствия обратной связи с по дчиненным и неумения его выслушать . Эффективн ое слушание руководителем подчиненного , проявлени е эмпатии и терпения в беседе с подчи ненным , являются х орошими предпосылками эффективности убеждения . Американский профессор доктор психологии К . Дэвис предлагает 10 пр авил эффективного слушания . Прочитав очередное правило , на минуту прервитесь , вообразите разговор с конкретным человеком и представьте , как Вы пользует есь только что прочитанным правилом . 1. Перест аньте говорить ... 2. Помогите говорящему раскрепоститься ... 3. Покажите говорящему , что Вы готовы слушать ... 4. Устраните раздражающие моменты ... 5. Сопереживайте говорящему ... 6. Будьте терпелив ым ... 7. Сдерживайте свой характер ... 8. Не допускайте споров или критики ... 9. Задавайте вопросы ... 10.Перестаньте говорить ... 3. Соверше нствование стиля и методов работы руководител я органа правопорядка с персоналом Наблюдения показывают , что стиль руководства и успешность индивидуальных воздействий на подчи ненных зависят от : 1) выраже нных мотивов и интересов руководителя на повседневную работу с подчиненными ; 2) умения дозированного применения властных полномочий в зависимости от конкретных у правл енческих ситуаций и особенностей раб отников ; 3) умения экономить дисциплинарные санкции при одновременной опоре на мнение и во спитательные возможности профессионального коллектив а ; 4) умения психологически целесообразно приме нять властные полномочия ; 5) умения дифференцировать управленчески е воздействия в зависимости от особенностей конкретных работников и профессиональных гру пп ; 6) умения обеспечить преемственность в пр именении властных полномочий по отношению к подчиненным и профессиональным группам с о стороны всех руководителей органа п равопорядка ; 7) умения опираться в управлении персонал ом на элементы самоорганизации и инициативы сотрудников ; 8) наличия у руководителя установки брать ответственность на себя и обеспечивать п сихологическую защищенно сть подчиненных . В совер шенствовании стиля работы руководителя важную роль играет учет научных данных , его ус тановка на повышение роли нравственности , эти ки и правовых норм при оказании воздейств ия на подчиненных . При этом следует обратить внимание на не обходимость самовоспитания руководителя , развития им у себя таких качеств , как требовательность к себе , примерность в пове дении , скромность , самокритичность , деловитость , ор ганизованность , ответственность и др . Руководитель органа правопорядка должен влад е ть психологической информацией , учитывать ожидани я работников по отношению к стилю своей работы . Поэтому в заключение можно дать пять полушутливых постулатов психолога-консультант а Д . Хамбля . От имени подчиненных руководителю - Первое. Скажите мне , чего Вы от меня ждете . То есть ясно , недвусмысленн о изложите задачу , в противном случае тако вым будет ее исполнение. Второе. Дайте мне возможность действовать . Если уж пост авили передо мной цель - не мешайте , дайте мне права. Третье. Скажите , как идут мои дел а ? Я должен п остоянно знать , приближаюсь ли я к цели или нет , на правильном ли я пути ? Четвертое. Помо гите мне , если я в этом нуждаюсь . Если не нуждаюсь , то не надо меня опекать , контролировать. Пятое. Вознагра дите меня сообразно моему вкладу . Принцип ма териального и морального стимулирования , мотивации должен работать. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Антонян Ю.М ., Еникеев М.И ., Эм инов В.Е . Психология преступника и расследован ий преступлений - М .: Юрист ,1996 2. Бассин Ф.В . Проблема бессознательного . З нание-сила ,1982,N 10 3. Бехтерев В.М . Об экспериментальном псих ологическом исследовании преступников - СПб .: тип . "Энергия ", 1902 4. Борисова С.Е . Профессиональная деформация сотрудников милиции и ее личностные детерм инанты . Авт . дисс . на соиск . уч . степ . кан д . пс ихол . н . -М .: Академия управления МВД России ,1998 5. Быков В.М . Криминалистическая характеристик а преступных групп . Ташкент : ВШ МВД СССР ,1986 6. Водолазский Б.Ф . Психология осмотра мес та происшествия . Учебное пособие . - Омск : Омская ВШ МВД СССР ,1979 7. Выготский Л.С . Проблемы возрастной периодизации детского развития ., ж . "Вопросы психологии ",1972, N2 8. Гриндер Д ., Бэндлер Р ., Структура маг ии : Пер . с англ . М .: Каас ,1995 9. Джемс У . Психология - М .:1922 10. Криминология : Учебник / Под ред . акад . В.Н . Кудрявцева , проф . В.Е . Эминова - М .:"Юрист ",1995 11. Китов А.И . Психология управления - М .: Академия МВД СССР ,1979 12. Макдональд В . Руководство по субмодаль ности - Воронеж : НПО "МОДЭК ",1994 13. Основные виды деятельности и психолог ическая пригодность к службе в системе органов внутренних дел /справочное пособие /. Под ред . Бовина Б.Г ., Мягких Н.И ., Сафронов а А.Д . - М .:МВД РФ ,1997