Вход

Кадры предприятия и оплата труда

Контрольная работа по экономике и финансам
Дата добавления: 23 июня 2003
Язык контрольной: Русский
Word, rtf, 229 кб
Контрольную можно скачать бесплатно
Скачать
Данная работа не подходит - план Б:
Создаете заказ
Выбираете исполнителя
Готовый результат
Исполнители предлагают свои условия
Автор работает
Заказать
Не подходит данная работа?
Вы можете заказать написание любой учебной работы на любую тему.
Заказать новую работу
СОДЕРЖАНИЕ 1. Профессионально-ква лификационны й состав кадров предприятия .............................................3 2. Методы измерен ия и оценки производительности ............6 3. Принципы и ме ханизм организации заработной платы на предприятии ..........................................9 4. Понятие мотивации труда и ее роль в новых условиях хозяйствования .........................................13 1. Профессиональ но-квалификационный состав кадров предприятия. Кадры - это с остав работающих на предприятии . Все кадры на производстве делятся на промышл енно- производственный и непромыш ленный персонал. Промышленный перс онал - это все работники цехов и участков . Расходы на оплату труда этого персонала относят на себестоимость продукции. Непромышленный персонал - это кадры предпр иятия занятые в непромышленн ой сфере ( сотрудники больниц , дет.садов , дворцов , коммерчески х служб ). Этот персонал оплачивается за сч ет прибыли предприятия. Весь промышленно-п роизводственный персонал делится на следу ющие категории : 1. рабочие, 2. руководители, 3. специалисты, 4. МОП ( младший обслуживающий персонал ), 5. ученики, 6. работники охр аны. Рабочие предприят ий делятся на основных и вспомогательных : основные рабочие участвуют непосредственно в выпуске продукции , вспомогательные - те рабочие которые обслуживают производство и обо рудование (электрики , механики , кладовщики , контрол еры ), а также все рабочие вспомогательных цехов. МОП - это гардеробщицы , уборщицы , курьеры , водители легковых автомобилей. Специалисты - это инженеры , экономисты , техники . Их функции состоят в подг отовке информации на ос нове которой руководитель принимает решение. Под структурой кадров следует понимать удельный вес каж дой категории работников в общей численности промышленно-производс твенно персонала . ШТАТНОЕ РАСПИСАНИ Е рабочих , руководите лей , спе циалистов и служащих ЛИСТОПРОКАТНОГО ЦЕХА -3 на 1999г РСС (руководители , специалисты , служащие ) Штатная числен ность , человек 97 Рабочие. Всего : Кол-во человек на раб.местах 488 С учетом гра фика работы 1128 Подменный персон ал 92 Численность с учетом подмены 1220 1.1. Травильно-купоросн ый участок Кол-во человек на раб.местах 34 С учетом гра фика работы 100 Подменный персон ал 8 Численность с учетом подмены 108 1.2. Прокатный уча сток Кол-во человек на раб.местах 62 С учетом гра фика работы 161 Подменный персон ал 17 Численность с учетом подмены 178 1.3. Участок терми ческой обработки металла Кол-во человек на раб.местах 20 С учетом графика работы 71 Подменный персон ал 4 Численность с учетом подмены 75 1.4. Участок покры тий Кол-во человек на раб.местах 77 С учетом гр афика работы 226 Подменный персон ал 22 Численность с учетом подмены 248 1.5. Агрегат непре рывного отжига Кол-во человек на раб.местах 10 С учетом графика работы 31 Подменный персон ал 3 Численность с учетом подмены 34 1.6. Газозащитная станция Кол-во челове к на раб.местах 10 С учетом графика работы 25 Подменный персон ал 2 Численность с учетом подмены 27 1.7. Адъюстаж Кол-во человек на раб.местах 17 С учетом гра фика работы 44 Подменный персон ал 4 Численность с учетом подмены 48 1.8. Прокатно-отделочны й участо к Кол-во человек на раб.местах 9 С учетом гр афика работы 25 Подменный персон ал 3 Численность с учетом подмены 28 1.9. Участок оборо тного водоснабжения Кол-во человек на раб.местах 8 С учетом гра фика работы 14 Подменный персон ал 1 Численность с учетом подм ены 15 1.10. Участок реген ерации пальмового масла Кол-во человек на раб.местах 3 С учетом графика работы 9 Подменный персонал 1 Численность с учетом подмены 10 1.11. Склад пальмов ого масла Кол-во человек на раб.местах 2 С учетом графика работы 5 Подменный персонал 0 Численность с учетом подмены 5 1.12. Механослужба Кол-во человек на раб.местах 69 С учетом гра фика работы 114 Подменный персон ал 8 Численность с учетом подмены 122 1.13. Энергослужба Кол-во человек на раб.местах 42 С учетом гра фика работы 87 Под менный персонал 5 Численность с учетом подмены 92 1.14. Электрослужба Кол-во человек на раб.местах 55 С учетом гра фика работы 115 Подменный персон ал 8 Численность с учетом подмены 133 1.15. Хозбригада Кол-во человек на раб.местах 24 С учетом графика работы 33 Подменный персон ал 1 Численность с учетом подмены 34 1.16. Участок изгот овления металлических поддонов Кол-во человек на раб.местах 10 С учетом графика работы 22 Подменный персон ал 2 Численность с учетом подмены 24 1.17. Участок по переработке некондиц ионной металлопродукции Кол-во человек на раб.местах 24 С учетом графика работы 24 Подменный персона л 0 Численность с учетом подмены 24 2. Сущность , по казатели и методы измерения производительности труда. Важнейшим показа телем эффективности производства является п овышение производительности труда. Производительность труда - это результативность , эффектив ность труд а в процессе производства . При этом произв одительность труда рассматривается не как пот енциальная способность труда , а именно как конкретный ре зультат труда. В производстве любого продукта участвует живой труд , т.е . труд , затрачиваемый работн иками непосредственно в самом процессе произв одства данного продукта и труд прошлый , за траченный , как правило , другими работниками на предыдущих стадиях прои зводства и ов еществленный в орудиях труда , зданиях , сооруже ниях , сырье , ма териалах , топливе , энергии. Соответственно этому , при характеристике производительности труда используются понятия пр оизводительности индивидуального и общественного труда. Производ ительность индивидуально го труда - это результатив ность живого труда как отдельного работника , так и коллектива ра ботников . При производительност и труда оценке результативности живого труда коллектива (цеха , предприятия , отрасли ) иногда упот ребляют поня тие локальной производи тельности труда , т.к . строго говоря , понятие индивидуальной производительности труда естест вен нее отождествлять с понятием производительности отдельного ин дивидуума , отдельного работника , а не коллектива. Производительность обществ енного труда - это результатив ность , эф фективность живого и овеществленного труда , о тражающая полные (совокупные ) затраты в сфере материального производства. По мере развития производительных сил живой труд становится все более и боле е продуктивным за сче т того , что о н приводит в действие все большую массу овеществленного труда. Повышение производительности труда во мно гом предопределяет изменение всех качественных показателей , характеризующих эффек тивность произво дства - прибыль , рентабельность , себестои мость , материалоемкость и др. Для планирования , учета и анализа прои зводительности труда необходимы количественные х арактеристики данного экономического явления . В связи с этим разработаны соответствующие п оказатели производительности труда и методы е е изм ерения. Показатель производительности общественного труда рассчиты вается как отношение размера н ационального дохода к численности занятых в отраслях материального производства . Исчисление произ водится по формуле Побщ = НД / Ч где Побщ - показ атель произв одительности общественного труда, НД - произведенный национальный доход, Ч - численность занятых в сфере материального производства . Производительность общественного труда планируется и учиты вается в целом по народному хозяйству . По от дельным объединен иям , предприятиям , структурны м подразделениям , отдельным работникам исчисляетс я выработка и трудоемкость - показатели индиви дуальной производительности труда , отражающей зат раты только живого труда (показатель производ ительности труда , рассчитанный заводс к им ме тодом ). Выработка - это показатель количества продукции (объема ра бот , услуг ), произведенного в едини цу рабочего времени рабочим (работающим ) или коллективом (совокупностью ). Рассчитывается по формуле Пв = В / Т, где Пв - выработ ка на одного рабоче го (работающего , ко ллектива ), В - объем про дукции в натуральном , стоимостном выражении и ли в нормо-часах, Т - затраты р абочего времени (минута , час , день , год ) на производство продукции. Выработка в з ависимости от принятия единиц измерения време ни может бы ть часовая , дневная , месячн ая , квартальная , годовая. Трудоемкость - показатель индивидуальной производител ьности труда , характеризующий затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Рассчитывается по формуле ПТ = Т / В, где ПТ - трудоем кость единицы (объема продукции ) в единиц ах времени. Выработка считает ся прямым показателем производительности труда , а трудоемкость - обратным. Выработка - наиболее распространенный и ун иверсальный пока затель производительности труда . Он применяется почти во всех случаях планирования и учета труда и во всех отраслях народного хозяйства. Наиболее наглядн ым и убедительным методом измерения произво д ительности труда является натураль ный метод , при котором выра ботк а измеряется в натуральных единицах (штуках , тонн ах , метрах и т.д .). Но этот ме тод в чистом виде может применяться тольк о тог да , когда на предприятии выпускается однородная продукция , что бывает очень редк о . Если предприятие выпускает несколько видов продукции , то выработка может определяться в условно- натуральных единицах . Переводные коэффициенты для пересчета различных видов продукции в условно-натуральные единицы могу т рассчитываться на различной основе (по т рудоемкости , теплотворности , крепости , про центу ак тивного вещества ), но наиболее правильным я вляется соиз мерение по трудоемкости. В производственны х подразделениях предприятий широко исполь зуется трудовой метод , при котором выработка на отдельных рабочих местах , в бригадах , на участках , а также в цехах при выпуске раз нородной продукц ии , наличии незавершенной продукции , т.е . когда выработку нельзя измерить ни в нату ральных единицах , ни в денеж ном выражении. При неизменных нормах расчет выработки в нормо-часах дос та точно точно характеризуется изменением произво дительности труда . Однако нормы сис темати чески пересматриваются и , кроме того , на п редприятиях обычно нормируется труд только ра бочих , да и то не всех . В связи с этим трудовой метод не применим для оп ределения выработки других категорий промышленно- производственного персона ла. Наибольшее р аспространение для оценки уровня производ итель ности труда получил стоимост ной метод , когда выработка рассч иты вается в денежном выражении . В этом сл учае выработку можно расс читывать по валовой или товарной продукции , по нормативно-чистой продукции (НЧП ) или нормативной стоимост и обработки (НСО ), по ус ловно-чистой или чи стой продукции. Крупным недостатк ом этого метода является его зависимость от используемых цен и ценообразования . Наибол ее приемлемым показате лем выработки при стои мостном методе является показатель , рассчи т анный по чистой продукции. 3. Принципы и механизм организации заработной пл аты на предприятии. Переход к ры ночным отношениям предполагает усиление хозяйс тв енной самостоятельности предприятий различных фо рм собственнос ти и хозяйствова ния , в том числе и в области оплаты труда. Практика жесткого государственного регулирования заработной платы посредством установления нормативов прироста заработной платы и формирования фондов эко номического стимулирования , соот ношения производител ьности труда и средней заработной платы , рег ламентации ставок , окладов , доплат и п ремий показала свою низкую эффективность в условиях формирования рыночных отношений . Пред почтение отдано государственному воздействованию через налоговую систему при одновременно й реформе оплаты труда. Поскольку роль государства сводится к установлению минималь ной гарантированной оплаты труда , все остальные вопросы оплаты должны регулироваться рынком труда , т.е . фактическим спросом и предложением рабочей силы соот ветствующего каче ства. В условиях перехода к рыночной эконом ике одним из направле ний государственного во здействия на стабилизацию денежного обра щения является регулирования средств , направляемых на потребле ние , посредством налоговой системы. В хозяйственной практике на уровне предприятия используются понятия "фонд потре бления ", ранее употреблявшееся только на уров н е всего народного хозяйства для определения экономических про порций конечного распределения совокупного общественного продукта и национа льного дохода , и "ср е дства , направл яемые на потребление " (или "фонд заработной плата " согласно Инструкции о составе фонда заработной платы и прочих выплат ). Состав фонда потребления на уровне предприятия приведен на рис .3.1. Как видно из рис .3.1, фо нд потребления формируется и з разны х источников : себестоимости , чистой прибыли и средств фонда социальной защиты населения. В состав обще го фонда заработной платы включаются как расхо ды , относимые на себестоимость продукции (товаров , работ , услуг ), так и выплаты , осу ществляемые за с чет чистой прибыли : 1. Заработная пл ата за выполненную работу и отработанное время. Включает заработную плату , начисленную ра ботникам в соот ветствии с принятыми на п редприятии формами и системами оплаты труда в денежной и натуральных формах , как состоящим в штате , так и работникам несписочного состава (за выполнение работ по догово- рам гражданско-прав ового характера , суммы премий , вознаграждений, другие социальные льготы , предоставленные работникам , не состоя щим в списочном составе предприятия , - освобож денным профсоюзным работника , членам прав ления акционерного общества и др .) 2. Поощрительные выплаты. Выплаты как р егулярного характера (надбавки и доплаты к та рифным ставкам и должностным окладам , те кущее премирование , регу лярная денежная компенсац ия ра сходов на питание , проезд и т. п .), так и единовременные выплаты (разовые п ремии , вознаграждения по итогам работы з а год , за выслугу лет , за содействие из обрета тельству и рационализации , единовременная м атериальная помощь, суммы чистой прибыли , выплаченные членам трудового коллек тива и др .). 3. Выплаты компе нсирующего характера. Выплаты , связанные с режимом работы и условиями труда (р аз личные доплаты за вредные , тяжелые условия труда , надбавки за вахтовый метод , оплата за работу в выходные и праздничные д н и , в сверхурочное время , компенсация за неиспользованный отпуск и др .) 4. Оплата за неотработанное время. Оплата ежегодные основных и дополнительных отпусков , льгот ных часов подростков , за время выполнения гос ударственных и об щественных обязанностей , про стоев не по вине работника , вынужден н ого прогула и др. 5. Отдельные вып латы социального характера . Стоимость беспла тно предоставленного работникам отдельных отрасл ей экономики питания , возмещение расходов по оплате квар тирной платы , коммунальных услуг , т оплива , оплаты путевок на ле чение , отдых , экскурсии , оплата абонементов в груп пу здоровья , секции , протезирования , массажа , по дписки на периодические изда ния . Фо нд потребления ------------------------------ -------------------------- ------------------------- |Средства индивидуального | |Средства коллек тивного | | потреблен ия | | потребления | -------------------------- ------------------------- -------------------- | ----------------------- -------------------- ----------------- |Фонд зар аботной платы | |Прочие выплаты и | | За счет | ----------------------- |расходы , н е включ .| | чистой прибыли | | |в фонд з ар.платы | ----------------- ----------------- -------------------- | | | ---------------- ---------------- | |За счет себе - | |За счет чистой | | |бестоимости | |прибыли | | ---------------- ---------------- | -------------------------------- --------------- ------------ ------------------- |За счет себе -| | Выплаты | |Выплаты за счет | |бестоимости | | из чистой | |фонда соц иальной | --------------- | прибыли | | зашиты | ------------ ------------------- Рис .3.1. Состав фонда потребления на уровне предприятия . -------------- Средства на оплату труда в составе -- | | себестоимости пр одукции | | --------------------------------------- | | ------------- | | | | - | - - ------------------------ 1.Оплата труда рабочих --------------- ------------------------ | ------------------------- --------------------------- 1.1.Переменная част ь | |1.2.По стоянная часть ---- --------------------------- | 2.Оплата труда служащих | --------------------------- --------------------------- | 2.1.Численность слу жащих | | - | -------------------------- ---------------------------- | 1.1.1.Объем продукции | |1.2.1.Отклонение оплаты --- -------------------------- |по тарифным ставкам | | | 2.2.Сред няя оплата труда--- | служащих | | --------------------------- | - | | - 1.1.2.Структура продукции | ---------------------------- | -------------------------- |1.2.2.Отклонение по оплате --- -------------------------- |отпуско в | | 1.1.3.Прямая оплата труда | ---------------------------- | на единицу изделия | ---------------------------- | -------------- ------------ |1.2.3.Доплаты за сверх - --- | | урочное время | | ----------------------- ---------------------------- | |1.1.3.1.Трудоемкость | ---------------------------- | |единицы изделия | |1.2.4.Оплата целодневных и --- ----------------------- |и внут р исменных простоев | | |1.1.3.2.Средне - | ---------------------------- | |часовая оплата | ---------------------------- | ----------------------- |1.2.5.От клонение по прочим --- |видам доплат и оплат | ---------------------------- | 2.2.1.Отклонение окладов- -- --------------------------- | --------------------------- | | 2.2.2.Отклонение премий --- --------------------------- | --------------------------- | | 2.2.3.Доплаты --- --------------------------- Рис .3.2. Структурно-логическая модель фактор ной системы средств на оплату труда в составе себестоимости продукции. 4. Понятие мотивации труда и ее роль в н овых условиях хозяйствования. Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой в республике привела к возникновению феном ена экономическ ого отчуж дения трудящихся от средств производства . Выражается это в том , что в условиях общественной собственно сти важнейшие функции хо зяйственного руководства выполняли не сами непосредственные про извод ители материальных благ , а государство в л ице его различных органов , которые отстранили конкретного человека , во-первых , от результатов собственного труда , во-вторых , от у правления произ водством . При этом доходы труд овых коллективов и отдельных работ ников прак тически не зависели и не зависят от э ффекти в ности ис пользования ресурсов . В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски . Общенародная собственность восп ринимается ими как "ничейная ". В этих услов иях как никогда остро стоит вопрос , на который экономическая наука и практика не дали до сих п о р ответа % к аким образом заинтересовать людей , побудить и х работать эффек тивно , экономить живой и овеществленный труд , своевременно и ка чественно выполнять свои задачи. Реализация принци пов радикальной экономической реформы , вы ход из экономического кризи са невозможны без выработки механизма мотивации труда в ос новной ячейке народного хозяйства - трудовом к оллективе предприятия . Нужно не забывать о простой истине : про дукцию , услуги производят люди и только люди . Полнокровный товар ный рынок появится лишь в результате заинтересованного труда ра ботников , а предпр иятия смогут выжить в условиях рынка толь ко ов ладев механизмов мотивации высокоэффективно го труда . По данным опроса 1500 бизнесменов и з 22 стран с развитой рыночной экономи кой , на пороге XXI века конкурентоспособность страны будет опре делять квалификация работающих и мотивация труда. В словаре по психологии понятие "мотив " определяется как по буждение к деятельности , связанное с удовлетворением потребности суб ъекта . В основе любых действий лежит н еобходимость удовлетво рения тех или иных потребностей . Известный американский специа лист по менеджменту Маслоу потребности делит на первичные и вто ричные . К первым он относит : физиологические потребности (пища , тепло , жилище и т.д .), а также потребност и безопасности и защи щенности . Ко второй группе относятся : социальная потребность (пот ребность входить в какую-либо группу ), потребно сть в уважении (самоуважение ) и уважении д ругих , потребность самореализации , то есть пот ребность полностью развивать свой п отенциал. Мотивация - это про цесс побуждения себя и других к деятель н ости для достижения личных целей или целе й организации . Она представляет собой совокуп ность внешних и внутренних условий , оп ределяю щих степень активности субъекта и направленно сть его д ея тельности.Долгие годы мотиваци я понималась довольно узко как воз награждени е за труд , чаще всего в виде премий . Однако на совре менном этапе в странах с развитой экономикой мотивацию рассматри вают как фактор развития производства , систему в оспитания л и чнос ти , а также факто р социальной стабильности общества. Современные мето ды активизации человеческого фактора в про - изводстве можно систематизировать следующим образом. 1. Программы профе ссионального развития рабочей силы. По данным спе циалистов США , у величение затрат на тр уд на один процент расширяет производство продукции в 3 раза больше , чем один проце нт прироста капитала. 2. Программы , пред полагающие большее вовлечение работников в уп равление производством. 3. Программы , приз ванные реконструировать сам процесс труда . Они должны обогатить содержание труда , созд ать творческий климат в коллективе. 4. Программы , охватывающие круг вопросов , связанных с мате риальным стимулированием . Одним из важнейших факторов , определяю щих отношени е человека к труду и е го результа там , является мате риальное стимулирование . Для выработки действенного механизма ма териального стимулирования нужно , с одной стороны , прави льно оп ределить величину средств на оплату труда , с другой - увязать оп лату труда к аждого работника с д остигнутыми кон ечными результата ми. Переход республи ки к рыночным отношениям , развитие многооб раз ных форм собственности , демократизация всех с торон обществен ной жизни требуют изменения о рганизации распределительных отноше ний и прежде всего по поводу оп латы за труд . Суть радикальной ре формы управления экономико й - переход от преимущественно адми нистративных к экономическим методам руководства , к упра влению интересами и через интересы . Поэтому важнейшая задача экономичес кой науки и пра ктики состоит в т ом , чтобы разра ботать такой меха низма материального стимулирова ния , который нацеливал бы коллек тивы предприя тий и отдельных работников на достижение высоких ко нечных народнохозяйственных результатов . Ее решение обуславливает необходимость раскрыт ия пре д посылок эффективности функцион ирова ния материального стимулирования. При исследовании этих вопросов нужно исходить из того , что материальные интересы людей тесно связ аны с потребностями . Они весьма многогранны и подразделяются на материальные , моральные , физические и др . Материальные потребности проявляются в необходи мости воспроизводства условий существования человека . Они разви ваютс я из производства и вместе с производство м . Без потребности не может существовать п роизводство , а потребление воспроизвод и т потребность. Поскольку в о снове интересов лежат условия материальной жи з ни и потребности людей , то они объективн ы , причины их существова ния - материальные пот ребности. Материальные инте ресы , представляя собой единство объектив ного и субъективного , пре вращаются в могучий фактор общественного прогресса лишь после их осознания . Осознанный интерес может не совпадать с объективно существующим , выступать лишь в виде опре деленного представления о нем . Пока последний не осознан , он в ы ражает только потребнос т и отдельног о человека , коллектива , об щества , это - интерес лишь в потенции . Чтобы интерес превратилс я в материальный стимул , он должен быть осознан . Только в данном качестве указанная категория выступает побудительным мотивом к полезной деятельнос ти. Мат ериальная заинтересованность - осознанная людьми объек тивн ая связь между возможностью удовлетворять сво и потребности и необходимость решения тех или иных экономических задач . Степень ее проявления зависит от того , в какой мер е на человека воздейс твуют с т иму лы. Следовательно , стимулирование - средство привед ения в дейс твие интересов , форма реализации экономических отношений между людьми в про цессе производства и распределения материальных благ. Чтобы обеспечить единонаправленность всех форм материальных и нтересов (личных , кол лективных и общественных ), систему матери ального стимулирования необходимо строить на определ енных принци пах . Рассмотрим их . Действенность материального стимулирования определяется многими факторами . Но все их можно разделить на три группы : во-первых , создание общ их народнохозяйственных предпосы лок , во-вторых , те оретическое развитие концепции материального сти мулирования в условиях рынка , в-третьих , разраб отка механизма формирования фонда оплаты труд а , обеспечивающего установление п р ямо й зависимости между достигнутыми результатами труда и разме ром средств на его оплату. Для более полного удовлетворения личных и общественных пот ребностей , решения задачи повышения эффективности производства , конкуренто способности выпускаемой продукции , которые б удут побу ждать их наращивать темпы роста объема продукции (услуг ), чистой продукции , вып ускать высокоэффективную технику , улучшать исполь зование производственных ресурсов . Для этого механизм материаль ного стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных кр итериях оценки деятельности предприятий , структур ных подразде лений . Речь идет о необходимости использования показателей , отра жающих конечный народно-хозяйственный результат труда коллектива. Привлечение трудящихся к управлению пр оизводством , развитие коллективных форм о рганизации и оплаты труда обуславливают необ ходимость повышения объективности его оценки , увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами . Такая оценка должна учиты вать количество вложенного труда , изме р енного продолжительностью рабочего времени , а также эффективность производства . Разработат ь такой механизм оценки труда , используемый в качестве мерила тру дового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи соз н ательного включения закона экономии време ни в мотивационный механизм управления. Переход к рыночным отношениям предполагае т дальнейшее расши рение самостоятельности предпр иятий и организаций хозяйственной деятельности , отмену различных ограничений в стимул и ровании ра ботников . Однако необходимо учитывать , что в условиях всеохваты вающего монополизма производителей и торговли , тотального дефици та товаров и услуг , падения объемов произв одства , ставшего уже устойчивым явлением , своб ода предприятий оборачивае т ся неконтр о лируемым повышением цен . Это , в свою очер едь , провоцирует искусс твенный рост средств н а оплату труда , ускоряющий процесс возрас тани я наличной денежной массы со все уменьшаю щимся их товарным покрытием , эмиссию денег. Эти негативные явления в р азвитии экономики вызваны во мно - гом тем , что на стадии перехода к рынку государственное управле ние предприятиями сведено к нулю . Введение договорных , свободных цен в условиях монополизма , отсутствие контроля со стороны госу дарства за формированием фо нда оплаты труда привели к тому , что при у меньшении объемов производимой продукции (услуг ), снижении эффективности производства произошел резкий рост средств на опла ту труда. Создавшаяся соци ально-экономическая ситуация диктует необхо димость разработки т акого механизма управления экономикой и опла той труда , который сдержи вал бы необоснованный рост средств на эти цели . ЛИТЕРАТУРА 1. В.И.Шкатулла . Нас тольная книга менеджера по кадрам. М : ИФРА-М , 1998. 2. Анализ хозяйств енной деятельности в промышленности. Под ред . В.И.Стр ажева . Минск : Высшая школа ", 1999. 3. Намазалиев Г. И . Экономический анализ хозяйственной деятельност и. 4. Экономика пре дприятия . Под ред . В.Я.Хрипача. Минск : НПЖ "Ф инансы , учет , аудит ", 1997. 5. Зайцев Н.Л . Экономика пром.предприятия . Р ЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА 1. Зайцев Н.Л . Экономика пром.предприятия. 2. Макконел К ., Брюс С . Экономикс в 2-т. 3. Намазалиев Г.И . Экономический анализ хозяйственной деятельности 4. Основы предпринимательского дела . Под ред . Осиповой Ю.М. 5. Экономика предпри ятия . Учебник для вузов. Под ред . Горфинк еля В.Я. 6. Экономика предпр иятия . Под ред . Волкова О.И.
© Рефератбанк, 2002 - 2017