Кадры предприятия и оплата труда

СОДЕРЖАНИЕ 1. Профессионально-ква лификационны й состав кадров предприятия .............................................3 2. Методы измерен ия и оценки производительности ............6 3. Принципы и ме ханизм организации заработной платы на предприятии ..........................................9 4. Понятие мотивации труда и ее роль в новых условиях хозяйствования .........................................13 1. Профессиональ но-квалификационный состав кадров предприятия. Кадры - это с остав работающих на предприятии . Все кадры на производстве делятся на промышл енно- производственный и непромыш ленный персонал. Промышленный перс онал - это все работники цехов и участков . Расходы на оплату труда этого персонала относят на себестоимость продукции. Непромышленный персонал - это кадры предпр иятия занятые в непромышленн ой сфере ( сотрудники больниц , дет.садов , дворцов , коммерчески х служб ). Этот персонал оплачивается за сч ет прибыли предприятия. Весь промышленно-п роизводственный персонал делится на следу ющие категории : 1. рабочие, 2. руководители, 3. специалисты, 4. МОП ( младший обслуживающий персонал ), 5. ученики, 6. работники охр аны. Рабочие предприят ий делятся на основных и вспомогательных : основные рабочие участвуют непосредственно в выпуске продукции , вспомогательные - те рабочие которые обслуживают производство и обо рудование (электрики , механики , кладовщики , контрол еры ), а также все рабочие вспомогательных цехов. МОП - это гардеробщицы , уборщицы , курьеры , водители легковых автомобилей. Специалисты - это инженеры , экономисты , техники . Их функции состоят в подг отовке информации на ос нове которой руководитель принимает решение. Под структурой кадров следует понимать удельный вес каж дой категории работников в общей численности промышленно-производс твенно персонала . ШТАТНОЕ РАСПИСАНИ Е рабочих , руководите лей , спе циалистов и служащих ЛИСТОПРОКАТНОГО ЦЕХА -3 на 1999г РСС (руководители , специалисты , служащие ) Штатная числен ность , человек 97 Рабочие. Всего : Кол-во человек на раб.местах 488 С учетом гра фика работы 1128 Подменный персон ал 92 Численность с учетом подмены 1220 1.1. Травильно-купоросн ый участок Кол-во человек на раб.местах 34 С учетом гра фика работы 100 Подменный персон ал 8 Численность с учетом подмены 108 1.2. Прокатный уча сток Кол-во человек на раб.местах 62 С учетом гра фика работы 161 Подменный персон ал 17 Численность с учетом подмены 178 1.3. Участок терми ческой обработки металла Кол-во человек на раб.местах 20 С учетом графика работы 71 Подменный персон ал 4 Численность с учетом подмены 75 1.4. Участок покры тий Кол-во человек на раб.местах 77 С учетом гр афика работы 226 Подменный персон ал 22 Численность с учетом подмены 248 1.5. Агрегат непре рывного отжига Кол-во человек на раб.местах 10 С учетом графика работы 31 Подменный персон ал 3 Численность с учетом подмены 34 1.6. Газозащитная станция Кол-во челове к на раб.местах 10 С учетом графика работы 25 Подменный персон ал 2 Численность с учетом подмены 27 1.7. Адъюстаж Кол-во человек на раб.местах 17 С учетом гра фика работы 44 Подменный персон ал 4 Численность с учетом подмены 48 1.8. Прокатно-отделочны й участо к Кол-во человек на раб.местах 9 С учетом гр афика работы 25 Подменный персон ал 3 Численность с учетом подмены 28 1.9. Участок оборо тного водоснабжения Кол-во человек на раб.местах 8 С учетом гра фика работы 14 Подменный персон ал 1 Численность с учетом подм ены 15 1.10. Участок реген ерации пальмового масла Кол-во человек на раб.местах 3 С учетом графика работы 9 Подменный персонал 1 Численность с учетом подмены 10 1.11. Склад пальмов ого масла Кол-во человек на раб.местах 2 С учетом графика работы 5 Подменный персонал 0 Численность с учетом подмены 5 1.12. Механослужба Кол-во человек на раб.местах 69 С учетом гра фика работы 114 Подменный персон ал 8 Численность с учетом подмены 122 1.13. Энергослужба Кол-во человек на раб.местах 42 С учетом гра фика работы 87 Под менный персонал 5 Численность с учетом подмены 92 1.14. Электрослужба Кол-во человек на раб.местах 55 С учетом гра фика работы 115 Подменный персон ал 8 Численность с учетом подмены 133 1.15. Хозбригада Кол-во человек на раб.местах 24 С учетом графика работы 33 Подменный персон ал 1 Численность с учетом подмены 34 1.16. Участок изгот овления металлических поддонов Кол-во человек на раб.местах 10 С учетом графика работы 22 Подменный персон ал 2 Численность с учетом подмены 24 1.17. Участок по переработке некондиц ионной металлопродукции Кол-во человек на раб.местах 24 С учетом графика работы 24 Подменный персона л 0 Численность с учетом подмены 24 2. Сущность , по казатели и методы измерения производительности труда. Важнейшим показа телем эффективности производства является п овышение производительности труда. Производительность труда - это результативность , эффектив ность труд а в процессе производства . При этом произв одительность труда рассматривается не как пот енциальная способность труда , а именно как конкретный ре зультат труда. В производстве любого продукта участвует живой труд , т.е . труд , затрачиваемый работн иками непосредственно в самом процессе произв одства данного продукта и труд прошлый , за траченный , как правило , другими работниками на предыдущих стадиях прои зводства и ов еществленный в орудиях труда , зданиях , сооруже ниях , сырье , ма териалах , топливе , энергии. Соответственно этому , при характеристике производительности труда используются понятия пр оизводительности индивидуального и общественного труда. Производ ительность индивидуально го труда - это результатив ность живого труда как отдельного работника , так и коллектива ра ботников . При производительност и труда оценке результативности живого труда коллектива (цеха , предприятия , отрасли ) иногда упот ребляют поня тие локальной производи тельности труда , т.к . строго говоря , понятие индивидуальной производительности труда естест вен нее отождествлять с понятием производительности отдельного ин дивидуума , отдельного работника , а не коллектива. Производительность обществ енного труда - это результатив ность , эф фективность живого и овеществленного труда , о тражающая полные (совокупные ) затраты в сфере материального производства. По мере развития производительных сил живой труд становится все более и боле е продуктивным за сче т того , что о н приводит в действие все большую массу овеществленного труда. Повышение производительности труда во мно гом предопределяет изменение всех качественных показателей , характеризующих эффек тивность произво дства - прибыль , рентабельность , себестои мость , материалоемкость и др. Для планирования , учета и анализа прои зводительности труда необходимы количественные х арактеристики данного экономического явления . В связи с этим разработаны соответствующие п оказатели производительности труда и методы е е изм ерения. Показатель производительности общественного труда рассчиты вается как отношение размера н ационального дохода к численности занятых в отраслях материального производства . Исчисление произ водится по формуле Побщ = НД / Ч где Побщ - показ атель произв одительности общественного труда, НД - произведенный национальный доход, Ч - численность занятых в сфере материального производства . Производительность общественного труда планируется и учиты вается в целом по народному хозяйству . По от дельным объединен иям , предприятиям , структурны м подразделениям , отдельным работникам исчисляетс я выработка и трудоемкость - показатели индиви дуальной производительности труда , отражающей зат раты только живого труда (показатель производ ительности труда , рассчитанный заводс к им ме тодом ). Выработка - это показатель количества продукции (объема ра бот , услуг ), произведенного в едини цу рабочего времени рабочим (работающим ) или коллективом (совокупностью ). Рассчитывается по формуле Пв = В / Т, где Пв - выработ ка на одного рабоче го (работающего , ко ллектива ), В - объем про дукции в натуральном , стоимостном выражении и ли в нормо-часах, Т - затраты р абочего времени (минута , час , день , год ) на производство продукции. Выработка в з ависимости от принятия единиц измерения време ни может бы ть часовая , дневная , месячн ая , квартальная , годовая. Трудоемкость - показатель индивидуальной производител ьности труда , характеризующий затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Рассчитывается по формуле ПТ = Т / В, где ПТ - трудоем кость единицы (объема продукции ) в единиц ах времени. Выработка считает ся прямым показателем производительности труда , а трудоемкость - обратным. Выработка - наиболее распространенный и ун иверсальный пока затель производительности труда . Он применяется почти во всех случаях планирования и учета труда и во всех отраслях народного хозяйства. Наиболее наглядн ым и убедительным методом измерения произво д ительности труда является натураль ный метод , при котором выра ботк а измеряется в натуральных единицах (штуках , тонн ах , метрах и т.д .). Но этот ме тод в чистом виде может применяться тольк о тог да , когда на предприятии выпускается однородная продукция , что бывает очень редк о . Если предприятие выпускает несколько видов продукции , то выработка может определяться в условно- натуральных единицах . Переводные коэффициенты для пересчета различных видов продукции в условно-натуральные единицы могу т рассчитываться на различной основе (по т рудоемкости , теплотворности , крепости , про центу ак тивного вещества ), но наиболее правильным я вляется соиз мерение по трудоемкости. В производственны х подразделениях предприятий широко исполь зуется трудовой метод , при котором выработка на отдельных рабочих местах , в бригадах , на участках , а также в цехах при выпуске раз нородной продукц ии , наличии незавершенной продукции , т.е . когда выработку нельзя измерить ни в нату ральных единицах , ни в денеж ном выражении. При неизменных нормах расчет выработки в нормо-часах дос та точно точно характеризуется изменением произво дительности труда . Однако нормы сис темати чески пересматриваются и , кроме того , на п редприятиях обычно нормируется труд только ра бочих , да и то не всех . В связи с этим трудовой метод не применим для оп ределения выработки других категорий промышленно- производственного персона ла. Наибольшее р аспространение для оценки уровня производ итель ности труда получил стоимост ной метод , когда выработка рассч иты вается в денежном выражении . В этом сл учае выработку можно расс читывать по валовой или товарной продукции , по нормативно-чистой продукции (НЧП ) или нормативной стоимост и обработки (НСО ), по ус ловно-чистой или чи стой продукции. Крупным недостатк ом этого метода является его зависимость от используемых цен и ценообразования . Наибол ее приемлемым показате лем выработки при стои мостном методе является показатель , рассчи т анный по чистой продукции. 3. Принципы и механизм организации заработной пл аты на предприятии. Переход к ры ночным отношениям предполагает усиление хозяйс тв енной самостоятельности предприятий различных фо рм собственнос ти и хозяйствова ния , в том числе и в области оплаты труда. Практика жесткого государственного регулирования заработной платы посредством установления нормативов прироста заработной платы и формирования фондов эко номического стимулирования , соот ношения производител ьности труда и средней заработной платы , рег ламентации ставок , окладов , доплат и п ремий показала свою низкую эффективность в условиях формирования рыночных отношений . Пред почтение отдано государственному воздействованию через налоговую систему при одновременно й реформе оплаты труда. Поскольку роль государства сводится к установлению минималь ной гарантированной оплаты труда , все остальные вопросы оплаты должны регулироваться рынком труда , т.е . фактическим спросом и предложением рабочей силы соот ветствующего каче ства. В условиях перехода к рыночной эконом ике одним из направле ний государственного во здействия на стабилизацию денежного обра щения является регулирования средств , направляемых на потребле ние , посредством налоговой системы. В хозяйственной практике на уровне предприятия используются понятия "фонд потре бления ", ранее употреблявшееся только на уров н е всего народного хозяйства для определения экономических про порций конечного распределения совокупного общественного продукта и национа льного дохода , и "ср е дства , направл яемые на потребление " (или "фонд заработной плата " согласно Инструкции о составе фонда заработной платы и прочих выплат ). Состав фонда потребления на уровне предприятия приведен на рис .3.1. Как видно из рис .3.1, фо нд потребления формируется и з разны х источников : себестоимости , чистой прибыли и средств фонда социальной защиты населения. В состав обще го фонда заработной платы включаются как расхо ды , относимые на себестоимость продукции (товаров , работ , услуг ), так и выплаты , осу ществляемые за с чет чистой прибыли : 1. Заработная пл ата за выполненную работу и отработанное время. Включает заработную плату , начисленную ра ботникам в соот ветствии с принятыми на п редприятии формами и системами оплаты труда в денежной и натуральных формах , как состоящим в штате , так и работникам несписочного состава (за выполнение работ по догово- рам гражданско-прав ового характера , суммы премий , вознаграждений, другие социальные льготы , предоставленные работникам , не состоя щим в списочном составе предприятия , - освобож денным профсоюзным работника , членам прав ления акционерного общества и др .) 2. Поощрительные выплаты. Выплаты как р егулярного характера (надбавки и доплаты к та рифным ставкам и должностным окладам , те кущее премирование , регу лярная денежная компенсац ия ра сходов на питание , проезд и т. п .), так и единовременные выплаты (разовые п ремии , вознаграждения по итогам работы з а год , за выслугу лет , за содействие из обрета тельству и рационализации , единовременная м атериальная помощь, суммы чистой прибыли , выплаченные членам трудового коллек тива и др .). 3. Выплаты компе нсирующего характера. Выплаты , связанные с режимом работы и условиями труда (р аз личные доплаты за вредные , тяжелые условия труда , надбавки за вахтовый метод , оплата за работу в выходные и праздничные д н и , в сверхурочное время , компенсация за неиспользованный отпуск и др .) 4. Оплата за неотработанное время. Оплата ежегодные основных и дополнительных отпусков , льгот ных часов подростков , за время выполнения гос ударственных и об щественных обязанностей , про стоев не по вине работника , вынужден н ого прогула и др. 5. Отдельные вып латы социального характера . Стоимость беспла тно предоставленного работникам отдельных отрасл ей экономики питания , возмещение расходов по оплате квар тирной платы , коммунальных услуг , т оплива , оплаты путевок на ле чение , отдых , экскурсии , оплата абонементов в груп пу здоровья , секции , протезирования , массажа , по дписки на периодические изда ния . Фо нд потребления ------------------------------ -------------------------- ------------------------- |Средства индивидуального | |Средства коллек тивного | | потреблен ия | | потребления | -------------------------- ------------------------- -------------------- | ----------------------- -------------------- ----------------- |Фонд зар аботной платы | |Прочие выплаты и | | За счет | ----------------------- |расходы , н е включ .| | чистой прибыли | | |в фонд з ар.платы | ----------------- ----------------- -------------------- | | | ---------------- ---------------- | |За счет себе - | |За счет чистой | | |бестоимости | |прибыли | | ---------------- ---------------- | -------------------------------- --------------- ------------ ------------------- |За счет себе -| | Выплаты | |Выплаты за счет | |бестоимости | | из чистой | |фонда соц иальной | --------------- | прибыли | | зашиты | ------------ ------------------- Рис .3.1. Состав фонда потребления на уровне предприятия . -------------- Средства на оплату труда в составе -- | | себестоимости пр одукции | | --------------------------------------- | | ------------- | | | | - | - - ------------------------ 1.Оплата труда рабочих --------------- ------------------------ | ------------------------- --------------------------- 1.1.Переменная част ь | |1.2.По стоянная часть ---- --------------------------- | 2.Оплата труда служащих | --------------------------- --------------------------- | 2.1.Численность слу жащих | | - | -------------------------- ---------------------------- | 1.1.1.Объем продукции | |1.2.1.Отклонение оплаты --- -------------------------- |по тарифным ставкам | | | 2.2.Сред няя оплата труда--- | служащих | | --------------------------- | - | | - 1.1.2.Структура продукции | ---------------------------- | -------------------------- |1.2.2.Отклонение по оплате --- -------------------------- |отпуско в | | 1.1.3.Прямая оплата труда | ---------------------------- | на единицу изделия | ---------------------------- | -------------- ------------ |1.2.3.Доплаты за сверх - --- | | урочное время | | ----------------------- ---------------------------- | |1.1.3.1.Трудоемкость | ---------------------------- | |единицы изделия | |1.2.4.Оплата целодневных и --- ----------------------- |и внут р исменных простоев | | |1.1.3.2.Средне - | ---------------------------- | |часовая оплата | ---------------------------- | ----------------------- |1.2.5.От клонение по прочим --- |видам доплат и оплат | ---------------------------- | 2.2.1.Отклонение окладов- -- --------------------------- | --------------------------- | | 2.2.2.Отклонение премий --- --------------------------- | --------------------------- | | 2.2.3.Доплаты --- --------------------------- Рис .3.2. Структурно-логическая модель фактор ной системы средств на оплату труда в составе себестоимости продукции. 4. Понятие мотивации труда и ее роль в н овых условиях хозяйствования. Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой в республике привела к возникновению феном ена экономическ ого отчуж дения трудящихся от средств производства . Выражается это в том , что в условиях общественной собственно сти важнейшие функции хо зяйственного руководства выполняли не сами непосредственные про извод ители материальных благ , а государство в л ице его различных органов , которые отстранили конкретного человека , во-первых , от результатов собственного труда , во-вторых , от у правления произ водством . При этом доходы труд овых коллективов и отдельных работ ников прак тически не зависели и не зависят от э ффекти в ности ис пользования ресурсов . В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски . Общенародная собственность восп ринимается ими как "ничейная ". В этих услов иях как никогда остро стоит вопрос , на который экономическая наука и практика не дали до сих п о р ответа % к аким образом заинтересовать людей , побудить и х работать эффек тивно , экономить живой и овеществленный труд , своевременно и ка чественно выполнять свои задачи. Реализация принци пов радикальной экономической реформы , вы ход из экономического кризи са невозможны без выработки механизма мотивации труда в ос новной ячейке народного хозяйства - трудовом к оллективе предприятия . Нужно не забывать о простой истине : про дукцию , услуги производят люди и только люди . Полнокровный товар ный рынок появится лишь в результате заинтересованного труда ра ботников , а предпр иятия смогут выжить в условиях рынка толь ко ов ладев механизмов мотивации высокоэффективно го труда . По данным опроса 1500 бизнесменов и з 22 стран с развитой рыночной экономи кой , на пороге XXI века конкурентоспособность страны будет опре делять квалификация работающих и мотивация труда. В словаре по психологии понятие "мотив " определяется как по буждение к деятельности , связанное с удовлетворением потребности суб ъекта . В основе любых действий лежит н еобходимость удовлетво рения тех или иных потребностей . Известный американский специа лист по менеджменту Маслоу потребности делит на первичные и вто ричные . К первым он относит : физиологические потребности (пища , тепло , жилище и т.д .), а также потребност и безопасности и защи щенности . Ко второй группе относятся : социальная потребность (пот ребность входить в какую-либо группу ), потребно сть в уважении (самоуважение ) и уважении д ругих , потребность самореализации , то есть пот ребность полностью развивать свой п отенциал. Мотивация - это про цесс побуждения себя и других к деятель н ости для достижения личных целей или целе й организации . Она представляет собой совокуп ность внешних и внутренних условий , оп ределяю щих степень активности субъекта и направленно сть его д ея тельности.Долгие годы мотиваци я понималась довольно узко как воз награждени е за труд , чаще всего в виде премий . Однако на совре менном этапе в странах с развитой экономикой мотивацию рассматри вают как фактор развития производства , систему в оспитания л и чнос ти , а также факто р социальной стабильности общества. Современные мето ды активизации человеческого фактора в про - изводстве можно систематизировать следующим образом. 1. Программы профе ссионального развития рабочей силы. По данным спе циалистов США , у величение затрат на тр уд на один процент расширяет производство продукции в 3 раза больше , чем один проце нт прироста капитала. 2. Программы , пред полагающие большее вовлечение работников в уп равление производством. 3. Программы , приз ванные реконструировать сам процесс труда . Они должны обогатить содержание труда , созд ать творческий климат в коллективе. 4. Программы , охватывающие круг вопросов , связанных с мате риальным стимулированием . Одним из важнейших факторов , определяю щих отношени е человека к труду и е го результа там , является мате риальное стимулирование . Для выработки действенного механизма ма териального стимулирования нужно , с одной стороны , прави льно оп ределить величину средств на оплату труда , с другой - увязать оп лату труда к аждого работника с д остигнутыми кон ечными результата ми. Переход республи ки к рыночным отношениям , развитие многооб раз ных форм собственности , демократизация всех с торон обществен ной жизни требуют изменения о рганизации распределительных отноше ний и прежде всего по поводу оп латы за труд . Суть радикальной ре формы управления экономико й - переход от преимущественно адми нистративных к экономическим методам руководства , к упра влению интересами и через интересы . Поэтому важнейшая задача экономичес кой науки и пра ктики состоит в т ом , чтобы разра ботать такой меха низма материального стимулирова ния , который нацеливал бы коллек тивы предприя тий и отдельных работников на достижение высоких ко нечных народнохозяйственных результатов . Ее решение обуславливает необходимость раскрыт ия пре д посылок эффективности функцион ирова ния материального стимулирования. При исследовании этих вопросов нужно исходить из того , что материальные интересы людей тесно связ аны с потребностями . Они весьма многогранны и подразделяются на материальные , моральные , физические и др . Материальные потребности проявляются в необходи мости воспроизводства условий существования человека . Они разви ваютс я из производства и вместе с производство м . Без потребности не может существовать п роизводство , а потребление воспроизвод и т потребность. Поскольку в о снове интересов лежат условия материальной жи з ни и потребности людей , то они объективн ы , причины их существова ния - материальные пот ребности. Материальные инте ресы , представляя собой единство объектив ного и субъективного , пре вращаются в могучий фактор общественного прогресса лишь после их осознания . Осознанный интерес может не совпадать с объективно существующим , выступать лишь в виде опре деленного представления о нем . Пока последний не осознан , он в ы ражает только потребнос т и отдельног о человека , коллектива , об щества , это - интерес лишь в потенции . Чтобы интерес превратилс я в материальный стимул , он должен быть осознан . Только в данном качестве указанная категория выступает побудительным мотивом к полезной деятельнос ти. Мат ериальная заинтересованность - осознанная людьми объек тивн ая связь между возможностью удовлетворять сво и потребности и необходимость решения тех или иных экономических задач . Степень ее проявления зависит от того , в какой мер е на человека воздейс твуют с т иму лы. Следовательно , стимулирование - средство привед ения в дейс твие интересов , форма реализации экономических отношений между людьми в про цессе производства и распределения материальных благ. Чтобы обеспечить единонаправленность всех форм материальных и нтересов (личных , кол лективных и общественных ), систему матери ального стимулирования необходимо строить на определ енных принци пах . Рассмотрим их . Действенность материального стимулирования определяется многими факторами . Но все их можно разделить на три группы : во-первых , создание общ их народнохозяйственных предпосы лок , во-вторых , те оретическое развитие концепции материального сти мулирования в условиях рынка , в-третьих , разраб отка механизма формирования фонда оплаты труд а , обеспечивающего установление п р ямо й зависимости между достигнутыми результатами труда и разме ром средств на его оплату. Для более полного удовлетворения личных и общественных пот ребностей , решения задачи повышения эффективности производства , конкуренто способности выпускаемой продукции , которые б удут побу ждать их наращивать темпы роста объема продукции (услуг ), чистой продукции , вып ускать высокоэффективную технику , улучшать исполь зование производственных ресурсов . Для этого механизм материаль ного стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных кр итериях оценки деятельности предприятий , структур ных подразде лений . Речь идет о необходимости использования показателей , отра жающих конечный народно-хозяйственный результат труда коллектива. Привлечение трудящихся к управлению пр оизводством , развитие коллективных форм о рганизации и оплаты труда обуславливают необ ходимость повышения объективности его оценки , увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами . Такая оценка должна учиты вать количество вложенного труда , изме р енного продолжительностью рабочего времени , а также эффективность производства . Разработат ь такой механизм оценки труда , используемый в качестве мерила тру дового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи соз н ательного включения закона экономии време ни в мотивационный механизм управления. Переход к рыночным отношениям предполагае т дальнейшее расши рение самостоятельности предпр иятий и организаций хозяйственной деятельности , отмену различных ограничений в стимул и ровании ра ботников . Однако необходимо учитывать , что в условиях всеохваты вающего монополизма производителей и торговли , тотального дефици та товаров и услуг , падения объемов произв одства , ставшего уже устойчивым явлением , своб ода предприятий оборачивае т ся неконтр о лируемым повышением цен . Это , в свою очер едь , провоцирует искусс твенный рост средств н а оплату труда , ускоряющий процесс возрас тани я наличной денежной массы со все уменьшаю щимся их товарным покрытием , эмиссию денег. Эти негативные явления в р азвитии экономики вызваны во мно - гом тем , что на стадии перехода к рынку государственное управле ние предприятиями сведено к нулю . Введение договорных , свободных цен в условиях монополизма , отсутствие контроля со стороны госу дарства за формированием фо нда оплаты труда привели к тому , что при у меньшении объемов производимой продукции (услуг ), снижении эффективности производства произошел резкий рост средств на опла ту труда. Создавшаяся соци ально-экономическая ситуация диктует необхо димость разработки т акого механизма управления экономикой и опла той труда , который сдержи вал бы необоснованный рост средств на эти цели . ЛИТЕРАТУРА 1. В.И.Шкатулла . Нас тольная книга менеджера по кадрам. М : ИФРА-М , 1998. 2. Анализ хозяйств енной деятельности в промышленности. Под ред . В.И.Стр ажева . Минск : Высшая школа ", 1999. 3. Намазалиев Г. И . Экономический анализ хозяйственной деятельност и. 4. Экономика пре дприятия . Под ред . В.Я.Хрипача. Минск : НПЖ "Ф инансы , учет , аудит ", 1997. 5. Зайцев Н.Л . Экономика пром.предприятия . Р ЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА 1. Зайцев Н.Л . Экономика пром.предприятия. 2. Макконел К ., Брюс С . Экономикс в 2-т. 3. Намазалиев Г.И . Экономический анализ хозяйственной деятельности 4. Основы предпринимательского дела . Под ред . Осиповой Ю.М. 5. Экономика предпри ятия . Учебник для вузов. Под ред . Горфинк еля В.Я. 6. Экономика предпр иятия . Под ред . Волкова О.И.