Вход

Социальная защищенность работника в частном секторе

Реферат по экономике и финансам
Дата добавления: 31 июля 2004
Язык реферата: Русский
Word, rtf, 238 кб
Реферат можно скачать бесплатно
Скачать
Данная работа не подходит - план Б:
Создаете заказ
Выбираете исполнителя
Готовый результат
Исполнители предлагают свои условия
Автор работает
Заказать
Не подходит данная работа?
Вы можете заказать написание любой учебной работы на любую тему.
Заказать новую работу
План. Пла н. 2 Вве дение. 3 Сит уация в новом частном секторе. 4 Трудовой контракт как гарантия прав работника. 4 Фор мальная и неформальная договоренность между р аботодателем и работником. 6 Уст ановление размера заработной платы . Заработная плата как рычаг управления работник ами в руках работодателя. 8 Зак лючение. 11 Лит ература. 13 Введение. В современной России в послед нее десятилетие бурно проходит процесс формир ования частного сектора в экономике . Специали сты данный этап хара ктеризуют как пер еходный период . Конечно же , перед руководством страны встает множество трудных проблем , не существовавших ранее . И одной из них является проблема регулирования трудовых отнош ений. Частный сектор в России предъявляет р астущий спрос на рабоч ую силу . По статистике в 1990-1999 гг . численность работающих на предприятиях частной формы собственности воз росла втрое и достигла 44% занятых в экономи ке Соц иальное положение и уровень жизни населения России . М .: Госкомстат РФ , 2000, с . 67. . Принято с читать , что перелив рабочей силы в частный сектор обусловлен в основном более высокими зар аботками в этой сфере (хотя по официальным данным оплата труда на предприятиях част ной формы собственности является одной из самых низких В 1999 г . она составила вс его 1209 руб ., тогда ка к на государственных предприятиях - 1584 руб ., а на предприятиях смешанной российской собственн ости - 2290 руб . ( Социальное положение и уровень жизни населения России . М .: Гос комстат РФ , 2000 , с . 163). , но этот факт опроверг ается н езависимыми исследованиями ). Но вед ь при анализе положения наемных работников следует учитывать не только размер и р егулярность выплаты заработной платы , но и такие важные факторы , как стабильность заня тости и дохода , соблюдение гарантий КЗоТа и др . Необх о димо также принимать во внимание риск потери дохода и дей ственность существующих амортизаторов этого риск а. Поэтому здесь встает вопрос о социальной защищенности наемных работни ков в новом частном секторе . Итак , определим главные цели работы : · проанализир ова ть положение наемных работников в частном секторе ; · внимательно изучить , в какой мере установленные трудовые и социальные гарантии соблюдаются в сфере частн ого бизнеса ; · понять , эффективно ли действует правовая база регулирования труд овых отношений ; · по возможности пред ложить свои варианты решения сложившихся проб лем. Ситуация в новом частном секторе. Работники част но го сектора считают размер заработка основным преимуществом св оего рабочего места . Но сразу же следует отметить , что государствен ные и приватизированные предприятия , уступая частным в зарплате , тем не ме нее обеспечивают более строгое соблюдение пра в работни ков , зафиксированных в Трудовом кодексе , что гарантирует и большую стабиль ность экономического положени я работников этих предприятий. Все дело в том , что работодатели в ответ на "жесткий " Труд овой кодекс , своими условиями не позволяющий проводить гибкую политику занятости и на правленный на защиту интере сов работников , уже давно сформирова ли свои "правила игр ы ", нарушающие действующее трудовое законодательст во , а некоторые и вообще считают , что Т рудовой кодекс направлен на регулирование отн ошений только в государственном секторе , а в своих “вотчинах” он и вправе сами устанавливать условия для работников Т . Четвернина , С . Ломоносова «Социальная защищенно сть наемных работников в новом частном се кторе» , журнал «Вопросы экономики» ,2001 г ., № 9. – с . 104. , несмотря на то , чт о в статье 11 Трудового кодекса Рос сийс кой Федерации от 30 декабря 2001 г . N 197-ФЗ (с и зм . и доп . от 24, 25 июля 2002 г .) прямо указывае тся , что “настоящий Кодекс , законы и иные нормативные правовые акты , содержащие нормы трудового права , распространяются на всех работников , заключивших т р удовой до говор с работодателем” и “обязательны для применения на всей территории Российской Ф едерации для всех работодателей (юридических или физических лиц ) независимо от их орган изационно-правовых форм и форм собственности” Тру довой кодекс Российской Ф едерации от 30 декабря 2001 г . N 197-ФЗ (с изм . и доп . от 24, 25 июля 2002 г .). Нормативно-правовая база «Гарант». . Уже на стадии найма более высокие доходы ра ботников нового частного сектора служат в определенной мере компенсацией риска , связанного с ос лаблением гарантий за нятости по сравнению с ситуацией на госуд арственных и приватизированных предприятиях . Риск сопряжен еще и с тем , что значительна я часть заработков занятых в частном сект оре не отражается в официальной ведомости ; а значит , - не принима е тся во внимание и при начислении пенсий , и при расчете величины пособия по безработице Т . Четвернина , С . Ломоносова «Социальная защищенно сть наемных работников в новом частном се кторе» , журнал «Вопросы экономики» ,2001 г ., № 9. – с . 103. . В новом частном секторе намного чаще используется неформальный наем , при кото ром остается неучтенным и сам факт трудов ой деятельности , и реальный заработок . В р езультате работник не толь ко лишается возмож ности требовать от руководства предприятия со блюдения социальных г а рантий , но и автоматически теряет все права в социаль ной области , которые обеспечиваются трудовым стажем. Трудовой контракт как гарантия пра в работника. Анал из содержания трудо вых контрактов позволяет оценить сте пень реальной защищенности работник ов предприятий . Сразу отметим , что н аличие контракта , призванного регулироват ь тру довые отношения работника и работодател я , далеко не всегда гаран тирует соблюдение прав работника . Большинство кон трактов включает как обязательные позиции , так и позиции , дубли рующие законодательство . Это позвол яет предположить , что многие работодатели рас сматривают контракт в качестве главного докум ен та , регулирующего их отношения с работниками , и в том , что касается взаим ных обязательств , на практике ориентируются н е на трудовое законодательство , а на докум ент , составленный работодателем и зада ющий "пр авила игры " с работником Т . Четвернина , С . Ломон осова «Социальная защищенность наемных рабо тников в новом частном секторе» , журнал «В опросы экономики» ,2001 г ., № 9. – с . 104. . Согласно Трудовому кодексу РФ , оформление трудовых отношений должно производиться в письменном виде с обязательным включе нием таких позиций , как размер зараб отной п латы и условия труда Статьи 57, 67. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г . N 197-ФЗ (с изм . и доп . от 24, 25 июля 2002 г .). Нормат ивно-правовая база «Гарант». . В х оде нашего обследования выяснилось , что неред ки случаи , когда д оговор заключается в одном экземпляре и хранится у работодате ля . Поэтому в результате социологического исс ледования , проведенного ИЭ РАН , немало работни ков частного сектора не смогли отве тить на вопрос , включает ли трудовой контракт п ункты , касающиеся з а работной платы (19% работающих "по приказу " и 15% работаю щих по срочному трудовому контракту ), условий и реж има труда (соответственно 19 и 22%). Большинство государственных и приватизированных предприя тий при заключе нии контракт ов оговаривает как обязате льные позиции , так и некоторые из ус ло вий , которые работодатель в любом случае обязан выполнять в соот ветствии с законодательством о труде. В частном секторе дело обстоит иначе . Около 20% работодателей ис ключают из трудовых контрактов пункт о заработной плате , а 25% обходят позицию об условиях и режиме труда . Эта категория работо дателей убеждена в том , что трудовые отношения в негосударствен ном секторе экономики регулируются "особым образом " и не связа ны с КЗоТом . Для частного сектора характерны не то лько меньшая доля контрактов , включающих рассмат риваемые позиции , но и замет ный разрыв между содержанием срочных и бессрочных контрактов . Более 1/4 срочных контрактов , заключаемых в частном секторе , не га рантируют оплачиваемого отпуска , более 40% не пред усма тривают оп лату временной н етрудоспособности. Несмотря на то , что поря док выплаты (не реже двух раз в месяц ) четко зафиксирован в КЗоТе , з начительная доля контрактов (70-80%) содержит специаль ный пу нкт , устанавливающий регулярность выплаты заработ ной пла ты . Стоит предп оложить , что в контрактах зачастую устанавлив аются иные , нежели в законодательстве , сроки выплат . И действительно , согласно статистически м данным 65,6% работников в частном секторе полу чают з арплату один раз в месяц , 3,8% - еженедельно и только 28,8% - в соотве тствии с законодательством . Отме тим , что положение работников государстве нного сектора ненамного лучше - 51,7% получают зарплату один раз в месяц и лишь 42% - дважды в месяц . Разница здесь в одном : “в частном сек торе зарплата почти всегда выплачивается вовремя , а в государственном - она нередко только начисляетс я” Т . Четвернина , С . Ломоносова «Социальная защищенность наемных работников в новом частном секторе» , журнал «Вопросы экономики» ,2001 г ., № 9. – с . 104. . На основе анализа содержания контра ктов можно сделать краткие выводы : работодатели нередко уклоняются от выполнения обязательств как возложенных на них в соответс твии с законодательством , так и доб ровольно принятых на себя при заключении контракта . Наибольшее распространен ие нарушения по лучили в частном секторе. И вновь обращаясь к статистике , отметим , чт о наиболее распространенными нарушениями на п редприя тиях всех форм собст венности являются несоблюдения сроков вып латы заработной платы (более п оловины всех предприятий ), а так же порядка оплаты сверхурочных р абот. Нередко встречается и "двойно е " нарушение прав работников, когда рабо тодатели игнорируют не только требования законодательства , но и усл овия , зафиксированные в контрактах. Формальная и неформальная договоренность между работодателем и работнико м. В большинстве частных фирм су ществуют две формы договорен ностей : одна - формальная , соответ ствующая действую щему законода тельству , другая - устная , факт ичес ки диктующая работнику вес условия его деятельности . Их главное различие заключается в величи не оплаты труда . Давно не является секретом тот факт , что указанный в договоре размер заработной платы обычно в несколько раз н иже реально выплачиваемого . Но что при этом приобретает и что теряет сам работник , ведь формально у н его есть выбор - работать со гласно письменному договору и пользоваться всеми "благами " в соответствии с действующим законодательством или следовать устной договоренности с работодателем ? В первом случае он будет получать низкую заработ ную плату , которую работодатель зафик сирует в контракте , но одновремен но работнику выплачивается посо бие по временной нетрудоспособности , опла чиваются очередной отпуск и свер хурочные работы , женщинам - отпуск п о беременности и ро дам и т.п . Однако все указанные выплаты будут рассчитываться на основе "оф ициальной " заработной платы . Если же действует неофи циальная договоренность с работодате лем , то работник получает зар плату , в несколько раз превышающую "контр актную ", но он должен соглас иться на условия работодателя . Что же они собой представляют ? 1. Лишение или сокращение продолжительности опла чиваемого отпуск а . Как уже упоминалось , почт и у 1/3 работников част ного сектора оч е редной отпуск не оплачивается в соответствии с тру довым законодательств ом . Из них у 61% отпуск не оплачивается в ооб ще , а остальным - значитель но ниже среднемесячной заработной пла ты . Кроме того , продолжительность отпу ска , как правило , не превыша ет дву х недель вне зависимости от его оплаты. 2. Лише ние пособия по временной нетрудоспособно сти либо частичная его оплата . Данные наш его обследования по казали , ч то более чем у 1/3 работников больничный лис т не оплачивается в соотве тствии с действующим КЗоТом, из них у 64% не производится никаких выплат , а у 12% оплачивается не чаще одного раза в те чение года и не более о пределенного количества дней (например , не бол ее 5 или 10 дней ). Но даже если выплаты производятся , то их размер ниже законодательно установле нного уровня - в среднем 80% сред немесячной заработной платы. 3. В случае производственной необходимости работ ник обязуется выполнять любую работу , не предус мотренную кон трактом и не входящую в его служебные обязанности , а также сверхурочную , работу в в ыходные и праздничные дни без к акой- либо денежной компенсации. Продолжительно сть рабочего дня 17% работников составляет 45 часов в неделю , 21% работников - 51 ча с , 9,7% работников - 65 часов в неделю вместо законодательно установ ленных 40 часов . При этом 35% ра ботников отметили , что сверхуроч ные работы им не оплачиваются вообще , а еще 15% - оплачиваются нере гулярно , по усмотрению администрации. Существуют т акже и другие условия устных договоренностей с работодателями , как то : · немедленное пре кращение тр удовых отношений с работником в случае его неповиновения приказу администрации либо в связи с производственными причинами (напр имер , при сокращении объема работ , из-за финансовых трудностей предпри ятия и т.п .); · невыпл ата выходного пособия при прекращении т рудовых отношений по инициатив е администрации ; · прекра щение контракта в случае вступления в бра к или на ступления беременно сти либо договоренность о сохранении рабоче го места в случае родов на ограниченный срок (обычно 1 месяц ) без выплаты каких-либо д енеж ных компенсаций. В результате нарушения устных договоренностей , как правил о , следует увольнение . Формально работник може т оспорить это решение в суде , и у него есть все шансы выиграть дело , но количество подобных исков невелико. Установление размера заработной платы . За работная плата как рычаг управления работника ми. Таким образом , мы пришли к выводу , что "цена " высокой заработной пла ты работников част ного секто ра достаточно вели ка - лишение или рез кое сокращение объемов их трудовых и социальных гарантий . Работодатели , как пра вило , оправдывают существо вание системы двойных контрактов (фор мальных и устных ) интересами сами х работников , которые предпо читают иметь "синицу в руках , а не журавля в небе ".". "Журавль в небе " - это государственная система социаль ной защиты , которая , как счи тают работники , не способна в обозримом бу дущем обеспечить им ни дос тойную старость , ни качественное медицинское обслуживание , ни образование детям. Неудивительно , что около 46% работников час тного сектора ответили , что чувствуют себя абсолютно незащищенны ми и не надеются на помощь государства , а половина из них рассчи тывает только на свои собственные силы ("с ами себя защищаем "). Отсутствие каких-ли бо сер ьезных ограничений при установле нии оплаты т руда обусловило многообразие критериев определен ия размеров заработной платы . По данным обследования трудо вых отношений Т . Четвернина , С . Ломон осова «Социальная защищенность наемных работнико в в новом ча стном секторе» , журнал «Вопросы экономики» ,2001 г ., № 9. – с . 107-108. , предприятия но вого частного сектора менее привержены использованию унифициро ванных схем расчета заработков работников . На частных предприятиях на первое м есто нередко выходит финансо вая возможность платить зарплату (33% руков одителей частных предпри ятий использовали этот критерий при установлении размеров зара ботка ). Кроме того , "частников " отличает учет рыночной среды , то есть ориен тация на существующий в регионе или отрасли урове нь оплаты труда. При установлении размеров оп латы труда работодатели , как на государственных , так и на привати зированных и частных предприятиях , прежде все го , исходят из объективных характеристик чело веческого капитала . Квалификация работника является осно вным мерилом ег о заработка . В то же вр емя такие факторы , как образование и стаж рабо ты , в качестве крит ериев оценки работников используются в частно м секторе вдвое реже , чем в государственном и приватизированном. Новым явлением стал рост субъ ективизма при оценке сто имости рабочей силы . Работодатели во всех секторах придают довольно боль шое значение личным качествам работника , не поддаю щимся количественному измерению (инициатива , творческий подход , лояльность фирме , неконфликтность , умение расположить к с е бе , выз вать симпатию у руководителя , наличие полезных связей и т.п .). Треть работающих на приватизированных и частных предприятиях (и 1/4 - на государствен ных ) отметили , что при опре делении размеров оплаты труда главное - решение начальства. Установление заработной пл аты работ ника обуславливается та кже и его позицией в иерархии предприятия : чем она ниже , тем в мень шей степени заработки работника определяются результатами рабо т ы предприятия и в большей - волевыми решен иями начальства. "Непрозрачность " и необяза тельность , характерные для трудо в ых отношений в частном секторе , проявляются и в оплате труда работни ков . Неравенство в заработках обычно носит скрытую форму , то есть не улавливается официальной статистикой предприятий. Наиболее распространенная ф орма ск рытой заработной платы - выплата наличными без всякого документального оформлен ия . В дан ном случае оплат а труда может относиться на материальные затраты (по фиктивным договорам ) или просто выступать частью наличных расчетов без какого-либо отражени я в бухгалтерском учете (это осо бенно характерно для небольших предприятий в сфере услуг и тор говли ), что позволяет существенно экономить на налогах . Причем за частую работники (особенно невысокой квал ификации ) не имеют пред ставления о "белой ведомости " и своей официа льной зарплате . Ра ботников в большей степени интересует сегодняшний заработок , нежели использование в будущем "призрачны х " социальных начис лений , осущест вляемых к суммам "по ведомости ". Этот подхо д , по-видимому , типичен для многих работник ов частного сектора. Оценить реальные масштабы ск рытой оплаты труда непросто . Тем не менее , в ходе социологических иссле дований были получены красноречивые данные о "сверхофициальных " доходах . Превышение реальной за работной платы над оговоренной в контрак те наиболее характерно для работающих на предприятиях частного сектора - 37% занятых в нем получают заработную плату выше той , которая указана в контрак те (в Москве - 57%). Встречались даж е случаи , когда фактическая заработная плата превышает официальную в 25(!) раз А . Чепуренко , Т . Обыденнова «Трудовые отношения на малых предприятиях (по материалам социол огических обследований )» , журнал «Вопросы эко номики» , 2001 г ., № 4. – с . 115. . В условиях высокой безработицы работодате ль всегда сделает выбор в польз у " послушного " работника , согласного на предложение работодателя . Наиболее откровенные из них з аявляли : "Если только работник попробует предъ являть мне свои требования или претензии , он сразу же будет уволен . Не этот , так другой - проблемы в этом нет " Т. Четвернина , С . Ломоносова «Социальная за щищенность наемных работников в новом частном секторе» , журнал «Вопросы экономики» ,2001 г ., № 9. – с . 111. . Таким образом , у работника практически нет другого выхода , кроме как соглашаться на любые условия , диктуем ые работодат елем . Выигрывает ли он в заработке ? Скорее всего , да . Но гарантирован ли этот зар аботок ? Скорее всего , нет. В подобных условиях легко усомниться , что , как было ска зан о ранее , в частном секторе возможности работодателя по проведению гибкой политики найма и уволь нения работника , равно как и политики зара ботной платы , ограничены . Другое дело , что под "гибкостью " здесь понимаются волюнтаризм и полный произвол. Работники частного сектора за любые нарушения могут быть подвергнуты разного рода штрафным санкциям , применение которых за невыполнение или некачественное выполнение работы в частном секторе широко распростра нено - к ним прибегают 57,1% предприятий . Однако , помимо штрафных санкций , носящих ди сциплинарный характер (выговоры , снижение или лишение стимулирующих выплат к заработной пла те , включая премии , индивидуальные надбавки и т.п .), работодатели на частных предприятиях нередко изобретают новые , противоречащие дейст в ующему трудовому законодательству . Т акие произвольно устанавливаемые штрафные санкци и зачастую довольно жестки . В их числе работодатели называли (отметим , что вопрос б ыл открытым и работодатели самостоятельно отв ечали на него ): § снижение заработной платы н а 10-50%; § лишение месячной з арплаты ; § увольнение безвыплаты каких-либо компенсаций ; § прямое возмещение материально го ущерба из зарплаты ; § денежные штрафы. Заключение. Итак, вкратце подведем итоги проделанной работы. Насколько можно судить по результатам различных исследований , трудовые отношения в российском малом бизнесе складываются “паралле льно” , а во многом – и вопреки действ ующему трудовому законодательству. Причины воз никновения неформальных от ношений и наруше ний в сфере трудового на йма обусловлены как сугубо экономически ми фа кторами , так и недостаточной правовой культур ой работодате лей и работников , отсутствием от работанных механизмов контроля за соблюдением трудов о го законодательства , слабостью переговорных позиций работников и институтов , отстаивающих их интересы . Значи тельная часть работодателей в частном секторе придерживает ся мне ния , что положения трудового законодате льства обязательны , прежде всего , для госу д арственных предприятий . В своих ж е "вотчинах " они вправе устанавливать собствен ные правила и нормы . Обеспечивая работникам относительно более высокие заработки , они с читают воз можным пренебрегать выполнением прочих обязательств , даже если таковые зафикси р ованы в контрактах. Если работодатели в государственном и приватизированном секто рах объясняют неполное соблюдение трудового законодательства эконо мическим и трудностями , необходимостью экономии средств для обеспе чения выживания предприятия или просто от сутствием финансовых ре сурсов д ля выплат работникам , то работодатели в ча стном секторе могут диктовать свои "правила игры " работникам . Пока межсекторный разрыв в экономических возможностях предприятий сохраняе тся , будут действо вать и описанные мотивы по в едения работодателей в данных секторах . Работнику по-прежнему придется выбира ть "меньшее из двух зол ". В то же время можно назвать опред еленные меры , способные ог раничить негативное влияние названных факторов . В частности , это - развитие системы правового "ликбеза " ра ботодателей и их сертифи кации . Даже если она охватит лишь часть работодателей , такая систе ма позволит улучшить контроль за собл юдением трудового законода тельства на предприяти ях . Для эффективной защиты прав работников важно наладить сбор с о ответствующе й информации . Следует также ужесточить штрафн ые санкции за выявленные нарушения в сфер е трудовых отношений , ухудшающие положение ра ботников. Нужно укреплять авторитет профсоюзов сред и работников , обу чать профсоюзный актив такти ке , методам , пра вилам ведения перего воров с администрацией предприятий . Однако в бл ижайшем будущем трудно рассчитывать на распро странение влияния профсоюзов на част ный сект ор . Здесь позитивную роль , скорее , может сы грать конкурен ция со стороны иностранных и совместных фирм , значительная часть которых привносит с собой западную правовую культуру и нормы поведения в отношении работников и одновременно гарантирует не м енее , а подчас и более высокий уровень оплаты труда , чем отечест венные частные фи рмы. Литература. 1. Т . Четве рнина , С . Ломоносова «Социальная защищенность наемных работников в новом частном секторе» , журнал «Вопросы экономики» , 2001 г ., № 9. 2. А . Чепуренко , Т . О быденнова «Трудовые отношения на малых предприятиях (по материалам социологических обсле дований )» , журнал «Вопросы экономики» , 2001 г ., № 4. 3. Т . Четвернина «Россий ская система защиты от безработицы в конт ексте мирового опыта» , журнал «Вопросы эконом ики» , 2002 г ., № 11. 4. С оциальное полож ение и уровень жизни населения России . М .: Госкомстат РФ , 2000 г. 5. Трудовой кодекс Росс ийской Федерации от 30 декабря 2001 г . N 197-ФЗ (с изм . и доп . от 24, 25 июля 2002 г .). Нормативно-прав овая база «Гарант».
© Рефератбанк, 2002 - 2018