Вход

Отношения в малом предпринимательстве: проблемы работающих женщин

Реферат по предпринимательству, бизнесу, микроэкономике
Дата добавления: 23 января 2002
Язык реферата: Русский
Word, rtf, 284 кб
Реферат можно скачать бесплатно
Скачать
Данная работа не подходит - план Б:
Создаете заказ
Выбираете исполнителя
Готовый результат
Исполнители предлагают свои условия
Автор работает
Заказать
Не подходит данная работа?
Вы можете заказать написание любой учебной работы на любую тему.
Заказать новую работу

Отношения в малом предпринимательстве : проблемы работающих женщин С первых лет рыночных ре форм в России развитие малого предприниматель ства рассматривается как средство создания но вых (причем относительно дешевых ) рабочих мест . Между тем о реальной ситуации с созд анием рабочих мест , их качеством и складыв ающимися в сфере малого бизнеса со циально-трудовыми отношениями практически нет све дений . Все , что может сообщить статистика , - численность постоянно занятых в российском ма лом предпринимательстве (в 1999 году около 6, 5 млн человек при примерно 850 тыс . зарегистрированны х малых предприятий ) и их регион альное и поотраслевое распределение . Специаль ное исследование РНИС и НП , проведенное в июне 1999 года , поставило своей целью проана лизировать положение в малых предприятиях (МП ) России . Им было охвачено 1202 респондент а в Москве и 9 регионах страны '. Особа я задача исследования заключалась в том , ч тобы выяснить , каковы возможности и пределы для занятости в малом бизнесе у женщин - представительниц социально уязвимых групп н аселения : молодых работниц (до 18 лет ); женщин-и н валидов ; работниц предпенсионного во зраста ; одиноких и многодетных матерей и н есовершеннолетних детей и детей-инвалидов ; беженце в и вынужденных переселенцев . Это , на наш взгляд , тем более важно , что в большин стве случаев авторы трудов по проблемам у частия женщин в работе новых эконо мических институтов акцентируют внимание на п оведенческих моделях женщин-предпринимательниц [1 3], в то время как отсутствует какая-либо социоло гическая информация о проблемах наемного труд а женщин , занятых в малом бизнесе 2 , на всех этапах , начиная с п оступления на работу и кончая вопросами п овыше ния квалификации . Поступление на работу Как показывает наше исследован ие , нанимаются на МП преимущественно по ре комендациям уже связанных с ним лиц либо ближайшего окружения предпринимателей . Об эт ом свидетельствуют ответы работодателей (см . табл . 1). Самыми «закрытыми» для приема л юдей , не имеющих личных связей с предприни мателем , оказались фирмы , специализирующиеся на предоставлении бизнес-услуг , с численностью пер сонала до 9 человек , со стажем производственной деятельности менее 12 месяцев, возникшие «на пустом месте» . Востребованность институционал ьных механизмов подбора рабочей силы - государ ственных и частных бирж труда - со стороны МП оказывается невысокой . Таким образом , значительная часть трудоспособного населения , кот орая , во-первых, не имеет личных свя зей с работающими на малых предприятиях , в о-вторых , имеет статус безработных , пока оказыв ается изолированной от сектора МП . Таблица 1 Какими источниками при найме персонала в ы пользуетесь ? Какие из них наиболее эффек тивны ? (в %) Кто р екомендует нового раб отника Пользуются при поиске Наибо лее эффективны постоянных в ременных работников р аботников Государственные центры занятости 18,1 15,2 11,4 Частные рекрутинговые агентства 11,4 9,8 11,4 Пресса (объявления ) 21,8 24,1 17,1 Знакомые и друзья 51,9 42,4 36,7 Прежние коллеги 50,4 33,2 36,8 Сотрудники фирмы 33,2 34,4 24,3 Люди сами обращаются к нам в поисках работы 26,4 34,0 12,2 Другое 1,7 1,0 1.6 Подавляющее большинство респонде нток свою нынешнюю работу также нашли через родственников , друзей и знакомых . В будущем , если возникнет такая необходимость , они прибегнут главным образом к тому же методу , как к самому надежному . В каждом втором случае позиции респонденток при поиске под х одящего места рабо ты нельзя было назвать пассивными : они пыт ались использовать разные методы , в том чи сле и просмотр газетных объявлений , обращение на биржи труда , телефонные звонки и о тправка резюме работодателям , но в конечном итоге реальная помощь прих о дила от друзей , родственников , знакомых . По мнени ю большинства опрошенных , «по объявлениям хор ошей работы найти нельзя , все делается тол ько по знакомству !» . К тому же зачасту ю можно было услышать : «Это не я нашла , а меня нашли мои знакомые» . Показат е льно , что обращения к формальным посредникам не имели ни одного счастливо го завершения . Вот , например , свидетельство раб отницы предпенсионного возраста , описывающей типи чную картину : «Я искала работу почти три года . В течение года и 8 месяцев стоял а на уч е те в государственной службе занятости . Предлагаемых мест работы бы ло много , но когда я приезжала на пред приятия , вакантные места уже были заполнены . Почему так происходило ? Биржи труда работаю т на банке данных , который быстро устарева ет . Пока заявка приде т , пока ее включат в компьютерную систему , проходит сл ишком много времени . Но как только заявка зафиксирована , тут же начинают посылать о чень много людей по одному и тому же адресу» . В конечном итоге наша респондент ка все-таки нашла себе работу : сначала вр е менную по газетным объявлениям (р аспространителя продуктов зарубежных фирм , занима ющихся сетевым маркетингом ), а затем с пом ощью знакомых постоянную - бухгалтера в МП , занимающемся торговлей продуктами питания . Пр и оценке эффективности использования того или иного канала поиска руководители МП продемонстрировали высокую оценку неформаль ных способов подбора кадров . Как показывают данные таблицы 1, 36, 8% считают наиболее эффективной формой прием на работу по рекомендации прежних коллег , 36, 7% - знако м ых и др узей , а 24, 3% - сотрудников фирмы . То есть основ ная часть предпринимателей в случае возникнов ения потребности в дополнительных кадрах буде т обращаться к родственникам и друзьям , бы вшим и нынешним коллегам , поскольку именно помощь своего ближайшего окружения , на их взгляд , является наиболее эффективной . Формы и соде ржание трудовых контрактов На большинстве обследованных н ами МП , если судить по словам их руков одителей , трудовые отношения были формализованы в виде письменных трудовых дого воров . Это соответствует требованиям российского труд ового законодательства . Более того , удивила от носительно высокая для сферы частного бизнеса распространенность традиционных бессрочных (закл юченных на неопределенный срок ) трудовых конт рактов . Вместе с т ем в ходе массового опроса были установлены факты наруш ения требований трудового законодательства , предъ являемых к оформлению трудовых правоотношений . Во-первых , на каждом пятом предприятии согл ашение о найме на работу производится в устной форме . Во-втор ы х , на каждо м четвертом МП используется бесконтрактный на йм , письменно оформленный только приказом о зачислении . В целом данные нашего исследова ния таковы : письменные контракты без ограниче ния срока оказались заключены в 33, 2% случаев , контракты на 1-5 ле т - в 13, 4%, а до 1 года - 30%. Кроме того , 27, 7% опрошенных указывали н а заключение временных соглашений на выполнен ие определенной работы , 22, 2% - на устные трудовые соглашения , а 24, 8% говорят о бессрочном беск онтрактном найме (зачислении по приказу ) . Коллективные договора упомянули 6, 2% опрошенн ых . Существует довольно тесная зависимость между преобладанием той или иной формы заключения трудовых договоров и размером и возрастом предприятия : чем оно старше и крупнее , тем чаще его руководитель з а ключает с работниками любые форм ы трудовых контрактов в письменной форме . И наоборот , чем моложе и меньше фирма , тем чаще встречаются устные индивидуальные тр удовые соглашения как с постоянными , так и с разовыми исполнителями . В отраслевом разрезе т а кже прослеживаются некот орые различия в приоритетах использования той или иной формы заключения трудовых догов оров : письменные срочные трудовые контракты о т года до 2-5 лет чаще заключают в произ водственном секторе (промышленность , строительство ), реже - в сфере бизнес-услуг , где , наоборот , руководители чаще стремятся заключать письменные контракты сроком до года . Времен ные письменные трудовые соглашения чаще испол ьзуются в строительстве , реже - в торговле . Использование устных соглашений с работником расп р остранено повсеместно , но нескол ько чаще встречается все же в МП сфер ы бизнесуслуг . Наконец , бесконтрактный наем ча ще отмечался в МП сферы потребительских у слуг . Подавляющее большинство предпринимателей при заключении трудового контракта , как сви дет е льствуют данные таблицы 2, оговарив али условия оплаты труда , круг трудовых об язанностей работника по определенной специальнос ти , квалификации , должности , срок трудового дог овора (контракта ). Свыше половины из них вк лючают в контракты с работниками основны е условия , которые законодатель назы вает необходимыми . В то же время помимо основных условий работодатели активно вписываю т в трудовые договоры дополнительные условия . Наиболее распространенными из них являются продолжительность и график рабочего времени , п редоставление отпуска , компенсационны х и стимулирующих доплат и надбавок , регул ирование увольнения . Таблица 2 Какие пункты вы включаете в содержание письменных тру довых контрактов ? (в % от числа предприятий , использующих письменные контрактные формы найма ) Пункты письменны х контрактов Для постоянного персонала Для временного персонала Срок действия договора 48, 2 36, 2 Обязанности р аботника 70, 7 39, 4 Условия оплаты труда 71, 7 41, 7 Размер бонусов , доплат , надбавок и других форм вознаг раждения 27, 9 7, 2 Продолжительность рабочего дня и недели 52, 7 21, 4 Продолжительность ежегодного отпуска 42, 3 6, 0 Безопасность и охрана труда 33, 2 14, 9 Предоставление отпуска по болезни , оплата больничных листо в 34, 0 7, 4 Регулирование увольнения 34, 5 17, 0 Другие вопрос ы 1, 1 0, 9 Особых разли чий между содержанием контрактов у постоянных и временных работников нет . Правда , трудо вые контракты постоянных работников содержат более широкий набор условий трудовой деятельн ости . Кроме того , в контрактах временных работников относительно чаще встречался пунк т , регулирующий окончание действия трудового договора , и относительно реже - гарантии предос тавления отпуска , оплаты больничных листов и других социальных льгот и гарантий . Р а з личия в содержании трудовых кон трактов между различными предприятиями не сто ль существенны , но все-таки заметны . В обще м хозяева более крупных и «зрелых» МП более активно , чем на стартующих МП и микрофирмах , включают в трудовые контракты со своими работни к ами различные у словия их трудовой деятельности , тем самым повышая уровень их социальной защищенности . В отраслевом плане в целом содержание трудовых контрактов более богато на МП , за нимающихся производственной деятельностью , менее детализированными оказал и сь контракты на фирмах , специализирующихся на предоставлении бизнес-услуг . Такую картину можно нарисов ать , опираясь на данные опросов руководителей МП . К сожалению , результаты интервью с работницами заставляют усомниться в ее дос товерности . В подавл я ющем большинстве случаев работницы МП отмечали , что контра кт с ними при поступлении на работу н е заключался , а если и заключался , то о ни либо не могли припомнить в деталях его содержание (почти ни у кого из работников не было на руках копии контрак та ), ли б о , если могли их припом нить , то зачастую пунктов об отпуске , опла те больничного листа там не было , не г оворя уже о таких «мелочах» , как функции на рабочем месте , продолжительность рабочего дня или охрана труда . В тех редки х случаях , когда работницы п одтвержд али факт заключения трудовых контрактов , их содержание подчас не имело ничего общего с действительным положением дел . Например , р аботница предприятия - мать-одиночка - говорила нам : «Есть масса различий между тем , что было зафиксировано при п оступлении на работу , и реальностью в области вы полняемых функций и зоны ответственности , а также режима работы и возможностей професс ионального роста» . В ряде случаев прямое следование условиям трудового договора не выгодно самим работникам . Типичн ы й пример привела нам женщина-инвалид : «Моим контрактом предусмотрено предоставление мне в соответствии с законом отпуска по болезни и ежегодного отпуска . Однако их оплата предполагается из расчета размера оплаты т руда , также предусмотренного договором . На практике , в соответствии с устной дого воренностью , размер оплаты труда в несколько раз выше . Поэтому работникам просто не выгодно уходить в отпуска . Кроме того , т акая практика на предприятии просто не пр иветствуется» . Кто должен обеспечить вашим раб о тникам следующие гарантии ? (в ' Вид гарантий Государство Профсоюз Руково дство фирмы Сам работник Гарантия рабочего места 24, 7 3, 0 67, 7 21, 0 Спр аведливая оплата труда 9, 7 5, 7 91, 7 6, 7 Без опасность труда 14, 2 11, 9 80, 6 19, 2 Про фессион альный рост 9, 8 1, 8 45, 9 72, 0 Мед ицинское страхование 66, 3 9, 4 32, 8 10, 2 Пен сионное страхование 70, 6 8, 4 30, 0 10, 4 Соб людение трудового законодательства 39, 9 17, 6 63, 6 17, 8 Дру гие гарантии 0, 3 0, 3 0, 1 0, 1 Весьма распространен а , судя по ответам респонденток (хотя это и противоречит дейст вующему законодательству ), практика устных договор ов и /или зачисление по приказу с соот ветствующей записью в трудовую книжку . Причем не только на новых частных МП , но и на фирмах , возникших пут е м приватизации бывшего государственного предприятия , где , казалось бы , должна была сохраниться привычка к неукоснительному следованию закон ам . Вместе с тем различий между реальн ой практикой трудовых отношений на МП и первоначальными устными соглашен и ями нам удалось зафиксировать не так много . Вот самые распространенные случаи : - уровень зарплаты в реальности оказался меньше , чем было обещано поначалу ; - реальный объем обязанностей оказался несколько больше , чем предполагалось , без соответ с твующей компенсации в денежной форме . Характерно , что ни одна из респонденток , упоминавших об этом , даже не пыталась пересмотреть условия своего контракта с владельцем МП . Даже те немногие , которые считали это серь езной проблемой , говорили , что буду т , скорее , искать работу , чем пытаться решить этот вопрос с хозяином МП . Впрочем , среди опрошенных были и те , чей наем вообще никак не оформлен : в лучшем сл учае с сотрудницами ряда фирм заключались агентские соглашения (с установленным фиксирова нным агентс к им процентом от каждо го заключенного договора ), договоры гражданско-прав ового характера . Социальная ответ ственность сторон трудовых отношений в россий ском малом бизнесе Большинство малых предпринимателе й согласны , что именно они обязаны обесп ечивать работникам своевременность выплаты и приемлемый уровень заработной платы , охра ну и безопасные условия труда , а также соблюдение законов о труде (включая предост авление предусмотренных законодательством льгот для молодежи до 18 лет , инвалидов , мате р ей , имеющих несовершеннолетних детей ). Об этом свидетельствуют данные таблицы 3. Однако на практике далеко не все руководители МП предоставляют своим работникам перечисленные в таблице льготы и гарантии . Проиллюстрир уем данное обстоятельство на анализе со б людения работодателями двух гарантий - выполнения трудового законодательства , оплаты больничных листов . Соблюдение трудового законодательства (пред оставление льготного режима труда и отдыха молодежи до 18 лет , инвалидам , матерям , имеющим несовершенно летних детей ). Важно отметить , что информированность о положенных законом льготах среди интервьюируемых нами женщин оказалась довольно высокой (о положенных им льготах не знали только 1 молодая работни ца до 18 лет и 3 матери-одиночки ). Однако больш инство о прошенных положенными по за кону льготами на своих предприятиях не по льзуются , поскольку понимают , что это чревато проблемами на работе , вплоть до увольнени я . Одна из опрошенных нами - бухгалтер част ного детского сада (бывший ведомственный ), мать- одиночка 4 6 лет , положенные пенсии в связи с потерей кормильца и на ребен ка-инвалида получает от государства - заявила , ч то «в этой сумасшедшей стране вопрос , каса ющийся льгот , следует вообще вычеркнуть» . Дисп етчер риэлторской фирмы , 42 года , также мать-один очка , о своих льготах вспоминает , п о ее признанию , «только тогда , когда думае т о прежней работе - крупном госпредприятии . На нынешней работе говорить об этом не принято» . Но в целом с отсутствием ль гот респонденты мирятся в большинстве случаев спокойно , потому чт о это либо с лихвой компенсируется размерами заработка , либо из-за понимания невозможности изменения ситуации . Как правило , сами респондентки еще при приеме на работу обращали вним ание работодателя на свое особое социально-не благополучное положение . Н о работодатели , как правило , сразу предупреждали , что «ни каких поблажек и льгот не будет» . Об э том , в частности , говорила женщина-опекун , имеющ ая на иждивении ребенка - инвалида с детст ва . Только в редких случаях женщинам-одиночкам , воспитывающим детей , р а ботодатели идут навстречу . Правда , такая ситуация склад ывается в фирмах , где царит атмосфера пате рнализма , господствует идеология «фирмы-семьи» , хоз яин которой - «отец семейства» . Там «человеческ ий подход» распространяется и на всех сот рудников . В п о давляющем большинст ве обследованных нами МП отпуск по болезн и предоставлялся . Но сложившаяся практика так ова , что этим правом респонденты предпочитают не пользоваться . Прежде всего это происхо дит из-за опасения потерять в результате р аботу . Как сказала од н а наша р еспондентка сорокалетняя матьодиночка , «в Москве больничные листы хотя и оплачиваются из расчета 50% от зарплаты , но при продолжитель ной болезни - свыше 1 месяца - могут просто у волить , ничего не слушая и не объясняя» . Важным мотивом является такж е то , что больничный лист оплачивается исходя из номинальной , а не реально выплачиваемой заработной платы , поэтому болеть «невыгодно» . Например , по словам 25-летней матери-одиночки , работающей парикмахером , «проще договориться со своими сменщицами , чтобы о н и за тебя отработали несколько дней , а ты после этого отработаешь за них , поскольку больничные у нас не приняты - либо ты теряешь в деньгах , либо надо вот так договариваться» . Качество рабочих мест Заработная плата . Судя по ответам опрошенных предпринимателей , средний уровень заработно й платы на МП в июне 1999 года составлял 1722 руб . (при более чем 300-кратном разбросе между отдельными предприятиями ). На всех обс ледованных МП руководители следовали государстве нным рекомендациям в отношении м и нимальной заработной платы : ни на одном из предприятий среднемесячные заработки работников не находились ниже официально установленного минимума (83, 4 руб .). Средний уровень заработной платы на МП , таким образом , был близок к среднероссийскому , который п о с остоянию на 1 августа 1999 года составлял 1608 руб . Показательно , что в ходе проведения обс ледования не все охотно называли абсолютные цифры своей зарплаты . Особенно это касало сь москвичей . Но в тех случаях , когда ц ифры все-таки звучали , размеры з а р платы имели весьма большой диапазон - от 600 руб . до 1000-1500 долл . Разумеется , самые высокие з аработки были зафиксированы у профессионалов , работающих в Москве . В подавляющем большинств е случаев прямая сдельщина не очень распр остранена . Чаще использует с я такая форма оплаты , при которой работники получаю т небольшую по размеру заработную плату и премии (помесячно , поквартально , реже - ежегодн о ), размер которых весьма начительно отличаетс я от размера оклада . Кроме того , часто такая премия выдается в конвер т ах и за нее работники не расписываются . Особенно распространена такая рактика опять-таки , судя по репликам респонденток , на москов ских МП . Как сказала одна работница предпе нсионного возраста , «ни для кого не секрет , что зарплата сейчас состоит из двух час т ей - зарплата , которая принята официально , с которой платятся налоги , и д ругая , неофициальная часть . Я думаю , наша ф ирма - не единственная , сейчас полстраны так работает , если не вся страна . Вот скоро меня это коснется при уходе на пенси ю . Я уже приняла д л я себя решение , что при расчете пенсии буду брать какие-нибудь 5 лет подряд из ранее заработ анной зарплаты , где-нибудь так до 1997 года , ко гда я работала на крупном предприятии , где была нормальная зарплата» . Помимо зарпла ты и премий работники МП им е ю т и неденежные доходы . В основном в да нном случае речь идет о проездных билетах на общественном транспорте , бесплатных обеда х на фирме , реже - о подарках самим раб отникам или их детям к праздникам . Наконец , в нескольких случаях мы отметили факты предоста в ления квалифицированным спе циалистам медицинского страхования за счет фи рмы . Необходимо отметить , что в подавляющем большинстве работники не рассматривают это как форму повышения своих доходов , фиксируя внимание только на денежных формах поощр ения за труд. Продолжи тельность рабочего времени . На каждом втором МП она не выходит за рамки лимитов , установленных законом . 8-часовой рабочий день при 5-дневной рабочей неделе наиболее распространенный режим работы и на МП . Таков график работы на 47, 5% обследо ванных нами МП . На каждом десятом предприятии были зафиксированы отклонения от норматива в меньшую сторону , на остальных - средняя продолжительность рабочей недели превыша ла установленный законом норматив в среднем на 4, 39 часа . На различия в продолжител ь ности рабочего времени оказали з аметное влияние три фактора : сфера деятельнос ти , размер , характер происхождения фирмы . Так , требования КЗоТ в отношении нормальной про должительности рабочей недели чаще выполняются в промышленности , а нарушаются - в торговл е , где фактически рабочая неделя превышает установленный законом норматив в среднем на 5, 25 часа . Сокращенное рабочее врем я чаще встречается в сфере услуг и ос обенно в бизнес-услугах . В зависимости от размера предприятия была зафиксирована вполн е оч е видная закономерность : чем кр упнее МП , тем чаще его руководители ориент ируются на 40часовую рабочую неделю . Микропредп риятия , напротив , «раскололись» на две части . С одной стороны , именно тут работники ч аще имеют более продолжительный рабочий день и менее двух выходных в недел ю , с другой - здесь была зафиксирована и самая высокая распространенность режима сокращ енного рабочего времени . Воздействие характер а происхождения на отклонение продолжительности рабочего времени от законодательно установле нной также вполне однозначно и зам етно выражено : фирмы , зарегистрированные впервые («на пустом месте» ), а также созданные в ходе перерегистрации организационно-правовой фор мы чаще устанавливают более высокую продолжит ельность рабочего времени для своих сотрудн и ков . МП , созданные в процессе реструктуризации других предприятий , чаще ориенти руются на КЗоТ , в том числе и на с окращение рабочего времени , и реже - на све рхурочный режим работы для своих сотрудников . Наши респондентки в ходе интервью на зывали все м ыслимые формы организац ии их рабочего времени - нормированный и н енормированный рабочий день , сменная работа , а гентские соглашения на предоставление услуг ф ирме . График работы зависит от потребностей фирмы и практически ни у кого из оп рошенных не согласов ы вался с их собственными предпочтениями и потребностями , в том числе и у лиц , принадлежащих к законодательно защищенным категориям . Пример Св етланы , 26 лет , матери-одиночки наиболее показателен : «Выполняя функции секретаря-машия вынуждена приспосабливать в р емя своего отпуска к отпуску хозяина . Кроме того , возможност ь отпроситься с работы и отработать это время в другой день исключена в принци пе - даже в случае , если речь идет о таких экстраординарных событиях , как похороны родственника» . Впрочем , у не к оторых респондентов график работы вполне гибк ий . Как правило , речь идет о тех , кто получает сдельную оплату , работает на дому , либо о работниках , имеющих агентские сог лашения с работодателями . Такую практику , судя по всему , широко используют риэлторские ф и рмы , а также рекламные компании , чтобы уходить от налогообложения фонда з аработной платы . Источники приобретения трудо вых навыков и квалификации . Несмотря на то что персонал российских МП в большинстве своем имеет достаточно высокий уровень о бщего и профессионального образования , по мнению руководителей МП , востребованность профессиональных знаний , полученных в высших учебных заведениях , как и в системе профес сионального образования , зачастую оказывается нев ысокой (см . табл . 4). Таблица 4 Оцените , насколько полезными для вашего предприятия оказались профессиональные знания , приобретенные вашими работниками ? (в %) Место приобретения знаний Имеют большое значе ние Имеют некоторое значение Не имею т никакого значения Затруднились ответит ь Пре дыдущая работа 56, 1 30, 1 10, 5 3, 3 Сис тема среднего профтехобразования 8, 5 40, 7 42, 2 8, 6 Обу чение в ходе работы на нынешнем МП 80, 6 14, 2 1, 9 3, 2 Вуз 34, 4 38, 6 19, 1 7, 8 Дру гие источники 3, 2 2, 2 5, 3 94, 7 Гораздо более ценн ым для МП представл яются практический опыт работы , профессиональные навыки , приобретенные персоналом в процессе работы на самом предприятии либо на предыдущем месте . Это же подтверждают интервь ю с самими работниками . Думается , причины вполне очевидн ы . Во-первых , это р одственно-дружественная система приема работников , которые далеко не всегда обладают необходи мыми профессиональными знаниями и умениями . В о-вторых , сама система отечественного профессионал ьного образования пока отстает от реальных потреб н остей малого бизнеса , особен но в новых для экономики сферах деятельно сти . В-третьих , уровень «квалификации рабочих м ест» на ряде МП ниже квалификации занятых на них работников . Наконец , в-четвертых , са м характер деятельности МП : быстрая и част ая смена нап р авлений бизнеса треб ует , скорее , универсальных работников , способных переключаться с одних производственных функций на другие , чем глубоких , но узких проф ессионалов . Основным фактором , который повлиял на разброс в оценках полезности тех или иных ист о чников приобретения знаний , оказалась отраслевая принадлежность МП . Так , полезность базового высшего образования у своих работников особенно высоко оценива ется руководителями фирм , специализирующихся на предоставлении услуг для бизнеса . Востребованно сть п р офессиональных знаний , полученн ых в рамках средних специальных учебных з аведений , оказалась несколько выше в производ ственной сфере (строительстве , промышленности ), а также в сфере бытового обслуживания и торговли . Квалификация работников , достигнутая в р е зультате практического опыта раб оты на предыдущих предприятиях , представляется особенно ценной на промышленных и строител ьных фирмах . Показательно , что в сфере быт а , розничной торговли и общественного питания наличие прошлого опыта чаще оценивается более н егативно . * * * Трудовые отно шения в российском малом бизнесе носят в высокой степени формальный характер и ре гулируются обычным правом . Наем происходит в новном по личной рекомендации , условия тр уда и социальные гарантии фиксиются в фор мах и н а уровне , не отвечающих требованиям трудового законотельства (а потому , строго говоря , с юридической точки зрени я ничтожны ), но ботники с этим мирятся . Возможно , это объясняется тем , что случаев вопиющих рушении достигнутых при найме дог оворенностей мало : предлагая работникам ществешю более низкую планку социальных гарантий (прежде всего в области оплаты бо льничных листов и ежегодного отпуска , а та кже продолжительности рабочего времени ), нанимател и все-таки в большинстве случаев уж эти-то договоренности - н е в пример кру пным приватизированным и государственным предпри ятиям с вечными задержками заработной платы и т . п . - соблюдают . Работники же подавл яющем большинстве случаев либо просто не информированы о своих правах , ли 6o готовы з акрывать глаза на некотор ы е наруш ения , понимая , сколь непростая ситуация сущест вует на рынке труда , и проявляя готовность рассматривать свой в целом достаточно вы сокий по общероссийским меркам уровень зарабо тков как компенсацию за «недополученные» соци альные гарантии . Объективно р а ботники МП в социальном отношении защищены слабе е , чем работники крупных , особенно бывших государственных предприятий (и те респонденты , которые имеют возможность сравнивать свою ны нешнюю ситуацию с годами и десятилетиями работы на государственных предпри я тия х , об этом говорили ). судебный спор в с лучае нарушения условий договора едва ли возможен , ибо договора подавляющем большинстве случаев не имеют юридической силы , а по мощи и поддержки со стороны профсоюза-либо трудового коллектива также ожидать не прих о д ится . Использование труда предс тавительниц социально уязвимых групп населения тодня происходит на общих основаниях : работ одателей не интересует , имеют ли их работн ицы право на законодательно установленные льг оты , и они не намерены этих этот предо ста в лять . Возможно , еще и потому , что сами руководители МП не имеют возм ожности воспользоваться никакими льготами (в сфере налогообложения , аренды и т . д .), полаг ающимися им в связи с использованием труд а этих групп населения . Отчасти ситуация м икшируется на у ровне «человеческих отношений» - напомним , что большинство работников принято по личному знакомству или ходата йству хороших знакомых , но это очень ненад ежный механизм социальной защиты . Наниматели , как нам показалось , пока в большинстве своем все же не рассматдвают ра ботников как «человеческий капитал» : мерам по вышения квалификации внимания почти нигде не уделяется , а профессиональный рост рассматри вается , скоскорее , как личное дело (и лично е преимущество ) работника , чем как вложение средств фирмы в д ело улучшения качества ресурсов фирмы . Нам не удалось познакомиться и со случаями сознательного культивирования чувства сопричастности , корпоративной культуры . Основным рычагом повышения заинтер есованности работников в результатах деятельност и МП владельц ы считают сдельную или премиальную форму платы труда . Возможно , это связано с тем , что сам августовский кризис 1998 года и последовавшее ужесточение условий конкуренции и сокращение платежеспособ ного с poca во многих сегментах рынка продемо нстрировали работ н икам , до какой с тепени они находятся в «одной лодке» со своими хозяевами . В целом картина социа льно-трудовых отношений в российском малом би знесе и положения женщин в этой сфере экономики рисуется отнюдь не в розовом свете . Однако совершенно очевидн о , ч то на ближайшую и среднесрочную перспективу в стране не будет другого малого биз неса . И задача государства заключается в т ом , чтобы помочь работникам научиться самим лучше защищать свои права и интересы , с оздав для этого более отвечающее реалиям трудов о е законодательство и следя за его соблюдением , а также используя н екоторые меры активной политики на рынке труда . СПИСОК ЛИТЕРАТУР Ы 1. Бабаева Л . В ., Чирикова Л . Е . Женщины в бизнесе // Человек и труд . 1995. 12. 2. Барсукова С . Ю . Специфика же нс кого предпринимательства // Способы адаптации насел ения к новой социально-экономической ситуации в России . М ., 1999. 3. Гвоздева Е ., Горчаков В . Женский менеджмент в российском бизнесе // ЭКО . 1997. 11. © А . Чепуренко , Т . Обыд ннова , 2000

© Рефератбанк, 2002 - 2018