содерж ание введение 3 1. Понятие , предмет , стороны и виды колле ктивных трудовых споров 4 2. СЛУЖБА ПО УРЕГУЛИРОВАНИЮ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУ ДОВЫХ СПОРОВ 8 3. ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ 10 3.1. ПРИМИРИТЕЛЬНАЯ КОМИССИЯ 11 3.2. УЧАСТИЕ ПОСРЕДНИКА 13 3.3. ТРУДОВОЙ АРБИТРАЖ 17 4. Забастовка как способ разр ешения коллективных трудовых споров 20 4.1. РЕАЛИЗАЦИЯ ПРАВА НА ЗАБАСТ ОВКУ 25 4.2. ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ ПРИЗНАНИЯ ЗАБАСТОВКИ НЕЗАКОННОЙ 29 4.3. ЗАБАСТОВКИ , СВЯЗАННЫЕ С ТРЕБОВАНИЕМ ВЫПЛА ТЫ ЗАРПЛАТЫ 32 заключение 36 литература 37 введение Выбирая тему для курсовой работы я прежде всег о руководствовался ее большой значимость ю как для науки трудового права , так и для практических целей . Именно законодательс тво о порядке разрешения коллективных трудовы х споров является тем инструментом , которым пользуются стороны для урегулирования конфликт ных ситуаций , возникающих между работ н иками и работодателями по поводу уста новления новых или изменения существующих соц иально-экономических условий труда , а также ра зногласий , вызванных заключением и исполнением коллективных договоров. Тема эта важна прежде всего тем , ч то в процессе разрешени я коллективных трудовых споров принимает участие большое количество людей , которые зачастую имеют прин ципиально разные подходы к вопросам , составля ющим суть трудового спора . Сближение позиций спорящих сторон , погашение социальной напряж енности , поиск выхо д а из сложившей ся конфликтной ситуации с учетом мнений в сех участвующих сторон – вот основные за дачи , преследуемые законодательством Российской Ф едерации о порядке разрешения коллективных тр удовых споров. В этой работе я постараюсь детально изложить всю сов окупность методов и способов урегулирования конфликтов между работ никами и работодателями , отдельно затронув су щественный вопрос о забастовках (как одной из форм разрешения коллективных трудовых с поров ), связанных с невыплатой заработной плат ы. П онятие , предмет , стороны и виды коллективных трудовых споров Коллективный трудовой сп ор – это неурегулированные разногласия межд у работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включ ая заработную плату ), за ключения , изменения и выполнения коллективных договоров , соглаше ний по вопросам социально-трудовых отношений. Такое определение закреплено в ст . 2 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных труд овых споров " от 23 ноября 1995 года. Прежде всего необходимо отметить отличие коллективного трудового спора от индивидуального , вытекающее из этого определения . Дело в том , что индивидуальном споре у сторон возн икают разногласия по по воду уже установленных законом норм и правил , регулирующих труд работник а , их выполнение . В процессе же коллективного спора речь идет о правилах и договоренностях , в законах обычно не расписанных , но предусмотре нных (или предполагаемых ) в тексте коллективны х договоров и соглашений . Эти договоренности - предмет "торга ", перегов оров между сто ронами трудовых отношений . Иным и словами , е сли индив идуальные трудовые споры , как правило , являютс я конфликтами права , в основу которых поло жено само применение права , его толкование и смысл , то коллективные трудовые споры могут быть как конф ликтами права , т ак и конфликтами интересов. Определение этого закона соответствует по ложению другого Федерального закона - "О коллективных д оговорах и соглашениях ": коллективный трудовой спор начинается там, где кончаются коллективны е переговоры . Следует также отметить , что споры по повод у невыплаченной (задержанной ) зарплаты не подп адают под действие законодательства о коллект ивных трудовых спорах , не могут быть предметом его регулирования . Ведь в случае таких спо ров речь идет о предусмотренных законодате льством обязанностях работодателя – во-в ремя оплачивать труд работников . По этому пути идет и судебная практи ка Подробнее о коллектив ных трудовых спорах , связанных с невыплатой заработной платы см . "Забастовки , связанные с требованием выплаты зарплаты ". . Коллективные трудовые сп оры возникают между работодате лем (работодателями ) и работниками организации , филиала , представительства нескольких организаций . Все они осуществляют свои полномочия через пре дставителей . Вот как определяет их Федеральны й закон " О порядке разрешения коллективных трудовых споров ": Представители работодателей – это руково дители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации , иными правовыми актами лица , полномочные органы о бъединений работодателей , иные уполн омоченные работодателями органы. Представители работников - органы профессиональных союзов и их объеди нений , уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами , органы общественн ой самодеятельности , образованные на собрании (конференции ) рабо тников организации , филиала , представительства и уполномоченные им и. Очевидно , что упомянутый здесь термин "орган профессионального союза " равнозначен термину "профсоюзный орган ", используемому в Федеральном законе "О професс иональных союзах ..." Что он озн ачает ? Это о рг ан , образованный в соответствии с уставом профсоюза или положением о первичной профсоюз ной организации . Таким образом , профком - как орган действующей на предприятии первичной профсоюзной организации может , в частности , рассматриваться как "п редставитель работников ". К органам общественной самодеятельности м огут быть отнесены : забастовочный , стачечный , р абочий комитеты и другие подобные органы . Главный их признак - они должны быть образованы (т.е . не обязательно избраны с помощь ю голосования , возможно , например словесное одобрение или утверждение состава органа общим согласием собравшихся и т.д .) на со брании (конференции ) работников организации. Еще один важный признак : органы , о которых здесь идет речь , должны быть уполномочены н а представител ьство интересов работников в ходе коллективного трудового спора . В случае , если представител ьство осуществляет орган профсоюза , то такие полномочия предусмотрены в профсоюзном устав е специальным пунктом . (Если в уставе тако го положения не будет , у работод а теля появится основание утверждать , что профсоюз (его орган ) вы шел за рамки своей уставной деятельности ). В случае забасткома (подобного ему орг ана ) вопрос о полномочиях представлять интере сы работников должен быть четко решен в ходе собрания (конференции ) . Полномочия могут быть оформлены протоколом собрания. Что касается видов коллектив ных трудовых споров , то классифицировать их можно по различным основаниям. 1. Споры по статусу правовых норм : а ) реализация или применение действующих норм права : · связанн ые с реализацией и применением действующего законодательства ; · связанные с исп олнением коллективных договоров и соглашений ; · связанные с исп олнением условий индивидуальных трудовых договор ов Споры , связанные с коллективной защитой индивидуальных трудов ых прав , разрешаютс я в порядке , предусмотренным для индивидуальн ых трудовых споров. . б ) установление новых или и зменение существующих условий труда : · возникающи е при заключении коллективных договоров и соглашений ; · возникающие при выдвижении требований, не влекущих заключ ения или изменения трудового договора (в э том случае предварительно должны быть выдвину ты требования в соответствии с Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях "). 2. Коллективные трудовые споры можно классифицирова ть также по сф ере действия : · внутри организации (одного юридического лица ); · вне организации. 3. Споры по характеру правовых норм , регулирующих спорные правоотношения , мо жно классифицировать так : а ) споры материально-правового характера п о поводу применения материальн ых норм трудового права ; а ) споры нематериального характера , в свою очередь делящиеся на : · организаци онные , связанные с созданием , реорганизацией , л иквидацией органов , участвующих в регулировании трудовых отношений ; · процедурные , связан ные с порядком при менения законодательств а ; · процессуальные , свя занные с разрешением материальных конфликтов в органах, которые этим занимаются (например , спор по поводу продолжения примирительной процедуры с участием посредника ). 3. В зависимости от субъектов возможн ы два вида коллективных трудо вых споров : а ) возникающие в результате выдвижения требований общим собранием (конференцией ) работ ников ; а ) возникающие в результате выдвижения требований представителями работников Чуча С.Ю . "Коллективные трудовые споры в Ро ссийской Федерации . Комментарий к новому законодательству ", Омск ; Информационно-Консультационны й Центр рабочего движения , Омская Конфедераци я Труда , 1996. . 4. По уровню социал ьно-партнёрских правоотношений все коллективные т рудовые споры можно классифицир овать на шесть видов : а ) с п оры на уровне трудового коллектива организаци и , филиала , представительства ; б ) с поры при коллективных переговорах на федеральном уровне по социально трудовым отношениям ; в ) с поры при коллективных переговорах на отраслевом уровне по заключению отраслевого тарифного согла шения ; г ) с поры на р егиональном уровне субъектов Российской Федераци и по социально-трудовым отношениям ; д ) с поры на п рофессиональном уровне по социально-трудовым отно шениям . Этот вид коллективного трудового спор а мо жет совпадать с видом отраслевого уровня , а отраслевой уровень может быть как общероссийской отрасли , так и региона льной — субъекта Российской Федерации ; е ) с поры на т ерриториальном уровне . В широком смысле слова все уровни споров идут по определённым терр иториям (Федерация , её субъект и т.д .). Но территориальный уровень может быть ограничен , например , городом , районом . Это могут быть отдельные территории страны. С ЛУЖБА ПО УРЕГУЛИРОВАНИЮ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ Сл ужба по у регулирования коллективных трудо вых споров — это государственный орган , с одействующий разрешению коллективных трудовых сп оров путем организации примирительных процедур и частая в них . Систему Службы составляю т Департамент по урегулированию коллективных тр удовых споров и развитию социального партнерства Министерства труда и социального развития РФ и территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров эт ого министерства , а также подразделения орган ов исполнительной власти субъектов Российс к ой Федерации , на которые возложен ы функции по урегулированию коллективных труд овых споров . Основными задачами служб ы являются содействие в урегулировании коллек тивных трудовых споров ; организация примирительны х процедур и участие в них ; осуществление мер по предупреждению и разрешению коллек тивных трудовых споров . В соответствии с изл оженными задачами Служба : · осуществля ет уведомительную регистрацию коллективных трудо вых споров , проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллектив ного трудового спора ; · формирует списки посредников и трудовых арбитров , определяет порядок приглашения посредника или назначения его службой , организует их подготовку и повы шение квалификации ; · участвует в фор мировании трудового арбитража , в определени и его регламента и полномочий , утвержд ает состав трудового арбитража ; организует в установленном порядке финансирование примирител ьных процедур ; · выявляет причины и условия возникновения кол лективных трудовых споров , подготавливает предложения по их устр анению ; · подготавливает опер ативную информацию о коллективных трудовых сп орах (забастовках ) и принимаемых мерах по их разрешению. По мимо вышеперечисленных задач , Служба выполняет массу функций , основная цель которых — исследова ние причин , порождающих колл ективные труд овые споры , изучение , обобщение и распростране ние отечественного и зарубежного опыта органи зации работ по предупреждению и урегулировани ю коллективных трудовых споров при проведении примирительных процедур , издание информационного бюллетеня и др. Работники службы имеют соответствующие уд остоверения установленного образца и пользуются правом беспрепятственного посещения организаций , их структурных подразделений в целях уре гулирования коллективных трудовых споров , выявлен ия и устранения причин , п орождающих эт и споры и конфликты Ст . 11 Федерального зако на (далее – Закон ) "О порядке разр ешения коллективных трудовых споров " от 23 ноября 1995 г . // Российская газета . 1995. 5 дека бря. . Работники службы м огут в установленном порядке привлекаться к вы полнению работы в качестве эксперт а , посредника или трудового арбитра при пр оведении примирительных процедур по урегулирован ию коллективных трудовых споров. Служба действует на основании Федерального закона "О разреше нии коллективных тру довых споров " и П оложения "О службе по урегулированию коллекти вных трудовых споров " " Положение о службе по урегулированию коллективных трудовых споров " , утвержденное Постановлением Правительства РФ № 468 от 15 апреля 1996 г. // Российская газет а . 1996. 22 мая. . П ОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ Моментом начала коллективного трудового спора считается день сообщения работникам или их представителям решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или не со об щение работодателем своего решения в отношении выдвинутых требований в течение трех рабочих дней с момента получения тре бований ; требования и решение по ним должн ы быть оформлены письменно. Требования работников и их представителей должны бы ть оформлены в соответствии с Федеральн ым законом "О коллективных трудовых спорах ", а именно : эти требования должны быть сф ормулированы и выдвинуты на общем собрании (конференции ) работников большинством голосов ; н а этом же собрании избираются полномочные представители д ля участия в разре шении коллективного трудового спора в случае полного или частичного отклонения выдвинутых требований . И выдвижение требований , и из брание представителей должно быть отражено в протоколе общего собрания (конференции ) работ ников . Требовани я и протокол оформля ются в трех экземплярах , один из которых направляется работодателю , еще один экземпля р может быть направлен в Службу по ур егулированию коллективных трудовых споров (к нему прилагается также и подтверждение направ ления требований работод а телю ). С этого моме нта стороны могут начать примирительные проце дуры рассмотрения коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной ко миссией , сторонами с участием посредника и в трудовом арбитраже. ПРИМ ИРИТЕЛЬНАЯ КОМИССИЯ При возникновении коллек тивного трудового спора участвующие в нем стороны обязаны приступить к примирительным процедурам , уклоняться от которых не вправе ни одна из сторон . Последствия уклонения работодателя от участия в примирительных процед урах оговорены в ст .10 Закона . Они предусматривают передачу трудового спора на рассмотрение трудового арбитража , если раб отодатель уклоняется от создания примирительной комиссии . В случае уклонения от создания трудового арбитража работники могут приступи т ь к проведению забастовки. Кроме того , Закон предусматривает ответст венность представителей работодателя , уклоняющихся от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах , отказывающ их в предоставлении помещения для проведения собран ия (конференции ) по выдвижению требований или препятствующих его проведению , в виде дисциплинарного взыскания или штрафа в размере до пятидесяти минимальных разм еров оплаты труда , налагаемого в судебном порядке. Сторонами в течение трех рабочих дней с моме нта возникновения коллективного трудового спора создают примирительную комисси ю , на разрешение которой и передается возн икший спор . Создание комиссии оформляется при казом работодателя и решением представителя р аботников (трудового коллектива , коллектива п о дразделения ). На работодателя возлага ется обязанность обеспечить необходимые условия для работы примирительной комиссии . В сос тав примирительной комиссии входят представители работников и работодателя на равноправной основе . Для работы примирительной коми с сии по разрешению возникшего трудового спора закон отводит не более пяти рабо чих дней с момента издания приказа о ее создании . Итоги работы примирительной коми ссии могут быть следующими : · достижение соглашения по спорному вопросу и приняти е по соглашению сторон решения , которое должно быть оформлено протоколом ; это реш ение имеет обязательную для сторон силу и исполняется в установленном этим решением порядке и сроки ; · стороны не приш ли к соглашению , но договорились о продолж ении примирительных процедур с участием посредника или в трудовом арбитраже ; · стороны не дост игли соглашения как по существу спора , так и по вопросу использования примирительных процедур ; в этом случае они приступают к формированию трудового арбитража. На любой стадии разрешения коллек тивного трудового спора , в том числе и в пр оцессе работы примирительной комиссии , стороны могут прийти к соглашению по всему объ ему спорных вопросов либо их части . Это соглашение должно быть письменно оформлено сторонами , только в этом случае оно буд ет им е ть обязательную для них силу. Закон предусматривает ответственность за невыполнение соглашения в виде дисциплинарного взыскания или штрафа в размере до пяти десяти минимальных размеров оплаты труда , нал агаемого на представителей работодателя , виновных в нев ыполнении обязательств по согла шению , достигнутому в результате примирительной процедуры Ст . 21 Закона . Дела о наложении штрафов за уклонение от участия в примирительной процедуре , не исполнение обязательств по соглашению , а такж е за незаконную забастовк у рассматриваютс я в порядке , установлен ном законодательством об административных правонарушениях Ст . 23 Закона . УЧАС ТИЕ ПОСРЕДНИКА Может возникнуть и т акая ситуация : процедура рассмотрения коллективно го трудового спора в пр имирительной к омиссии по существу вопрос не решила , но стороны заинтересованы в продолжении примири тельных процедур и намерены прибегнуть к услугам посредника . В этом случае они приг лашают его независимо от Службы по урегул ированию коллективных трудовых с п оров или по ее рекомендации . Посредник может быть назначен Службой в случае , если стороны не пришли к соглашению относительно кандидатуры посредника в течение трех ра бочих дней . О назначении конкретного лица посредником в рассмотрении коллективного трудов о го спора стороны уведомляются пи сьменно в течение трех дней . Основная цель привлечения посредника — разрешение сторона ми коллективного трудового спора , разногласий , возникших между ними по поводу установления , изменения условий труда (включая заработную п л ату ), заключения , изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Главная функция посредника — оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудов ого спора на основе конструктивного диа лога. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется посредником по соглашению со сторонами. Вопросы организационного обеспечения рассмот рения коллективного трудового спора решаются сторо нами, Посредник имеет право : · запрашиват ь и получать от сторон необходимые докуме нты и сведения , касающиеся коллективного труд ового спора ; · в процессе расс мотрения коллективного трудового спора по нео бходимости проводить совместные и раздель ные заседан ия представителей сторон ; · предлагать собствен ные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора ; · подписывать решения , принятые сторонами спора при его участии . Тр ебования , предъявляемые к деятельности посредника и его личным качествам , изл ожены в Постановлении Правительства Российской Федерац ии № 468 от 15 апреля 1996 г . "О службе по урегулирова нию коллективных трудовых споров " и в " Рекомендаци ях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием поср едника " , утв ержденных Постановлением Министерства т руда РФ № 16 от 27 марта 1997 г . В соответствии с эти ми документами посредник обязан : · сохранять государственную , служебную и коммерческую та йны при осуществлении своих функций во вр емя участия в примирительных проц едурах ; конфиденциальная информация , доверенная посредни ку в процессе его работы , не должна ра спространяться и использоваться им прямо или косвенно для личной или иной выгоды ; позиции и предложения сторон , высказанные пос реднику конфиденциально в ходе пер е говоров , не должны передаваться другой стороне без предварительного на то согласи я стороны или лица , давшего информацию ; · посредник не до лжен оказывать давления на стороны при пр инятии того или иного решения , его участие должно предоставлять сторонам допо лнител ьные возможности для урегулирования коллективног о трудового спора ; · посредник не до лжен принимать вознаграждения или ценные пода рки от представителей сторон коллективного тр удового спора. · Памятка посредника , данная в Приложении № 3 к приведенным вы ше Рекомендациям , содержит также требов ания к личным качествам посредника , основные из которых следующие : · посредник должен обладать умением аргументировать , убеждать , опе рировать обширной информацией , управлять дискусси ей , чутко реагировать на смену наст рое ния сторон , аккумулировать все позитивное , что можно было бы использовать для достижени я согласия ; · посредник должен знать действующее законодательство , правовые но рмативные акты по вопросам трудовых отношений и урегулирования коллективных трудовых спо ров , а также методы ведения договорног о процесса. Уч итывая сложность и объем возложенных на п осредника обязанностей , перечисленные требо вания к посреднику обоснованы . Именно поэтому сторо ны коллективного трудового спора к решению вопроса о кандидатуре пос редника должн ы подойти очень ответственно , если они дей ствительно намерены достичь конструктивного согл ашения. Для эффективного выполнения посредником с воих функций необходимо , чтобы стороны призна вали его компетентность , объективность , беспристра стность и независимость " Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективно го трудового спора с участием посредника " , утвержденные По становлением Министерства труда РФ от 27 марта 1997 г . № 17. // "Бюллетень Минтруда РФ ", № 5, 1997. . Трудовой спор ра ссматривается с у частием посредника не более семи календарных дней с момента его приглашения (назначени я ). Результатом рассмотрения коллективного трудово го спора с участием посредника может быть протокол разногласий или согласованное решен ие , имеющее таку ю же силу , как и решение примирительной комиссии. В том случае , когда стороны не дос тигли соглашения ни по существу спора , ни по вопросу использования примирительных проц едур , они приступают к формированию трудового арбитража . Это процесс под робно описан в " Рекомендациях по рассмотрению коллективных трудо вых споров в трудовом арбитраже ", утвержденных Пост ановлением Министерства труда РФ № 17 от 27 ма рта 1997 г . Согласно этим рекомендациям трудовой арбитраж представляет собой временно действу ющий орган по рас смотрению коллективного тру дового спора . Он создается для рассмо трения коллективного трудового спора с целью его разрешения в следующих случаях : · при не достижении сторонами коллективного трудового спо ра (далее — стороны ) согласия после его рассмотрения п римирительной комиссией и с участием посредника ; · уклонения работодат еля от участия в создании или работе примирительной комиссии " Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ", утвержденн ы е Поста новлением Министерства труда РФ от 27 марта 1997 г . № 16. // "Бюллетень Минтруда РФ ", № 5, 1997. . ТРУД ОВОЙ АРБИТРАЖ Трудовой арбитра ж создается сторонами и Службой по урегул ированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного тру дового спора примирительной комиссией или пос редником , а в случае уклонения работодателя от участия в создании или работе прими рительной комиссии — не позднее шести ра бочих дней с момент а начала кол лективного трудового спора. В сост ав трудового арбитража не могут входить п редставители сторон. Создание трудово го арбитража , его состав , регламент , полномочия оформляются протоколом , подписанным представител ями работодателя , представителями раб отников , представителями территориального органа по урегулированию коллективных трудовых споров Мини стерства Труда России или подразделения орган а исполнительной власти субъекта Российской Ф едерации , на который возложены функции по урегулированию коллекти в ных трудовых споров. Рассмотрен ие коллективного трудового спора в трудовом арбитраже , полномочия арбитров и требования к ним очень схожи с процедурой и требованиями урегулирования спора при помощи посредника . Однако несколько отличаются от ни х , поэтому для удобства чтения в пра ктических целях имеет смысл полностью изложит ь процедуру урегулирования коллективного трудово го спора трудовым арбитражем , права , обязаннос ти трудовых арбитров и требования , предъявляе мые к ним. Итак , коллективны й трудовой спор рассма тривается в тру довом арбитраже с участием представителей сто рон в срок до пяти рабочих дней со дня его арбитража. Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон ; пол учает необходимые документы и сведения , касаю щиеся коллективного трудового спора ; информи рует в случае необходимости соответствующ ие органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора ; разрабатывает рекомендации по существу коллектив ного трудового спора. Трудовые арб итры имеют право : · запрашиват ь и получать от сторон необходимые докуме нты и сведения по существу коллективного трудового спора ; · приглашать на з аседания специалистов , компетентных в вопросах данного коллективного трудового спора ; · требовать от пр едстави телей сторон доведения решений тру дового арбитража до сведения трудового коллек тива ; · предлагать собствен ные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора. Тр удовые арбитры обязаны сохранять государственную , служебную и коммерческую тайны пр и осуществлении своих функций во время уча стия в примирительных процедурах. Трудовой арбитр должен быть готов дат ь сторонам предложения и альтернативы по процедуре и существу переговорного процесса д ля того , чтобы помочь успешному ходу перег оворов , и не ок азывать давления на представителей сторон при принятии ими тог о или иного решения. Трудовой арбитр должен уметь анализироват ь ситуацию , тщательно оценивать возможные рез уль таты своих предложений и рекомендаций , стр емиться к завершению коллективного трудов ого спора на данном этапе. Конфиденциальная информация , доверенная трудо вому арбитру в процессе его работы , не должна распространяться и использоваться им прямо или косвенно для личной или иной выгоды . Позиции сторон на переговорах , их планы и предложения, высказанные трудов ому арбитру конфиденциально в ходе переговоро в , не должны передаваться другой стороне б ез предварительного на то согласия стороны или лица , давшего эту информацию. Трудовой арбитр не должен принимать в ознаграждения или ценные подарки от пре дставителей сторон коллективного трудового спора. В силу того , что статус , опыт практ ической работы , а также личные качества тр удового арбитра придают вес его предложениям и рекомендациям , он должен отвечать следу ющим требованиям : · трудовой арбитр долж ен обладать умением аргум ентировать , убеждать , оперировать обширной информа цией , управлять дискуссией , чутко реагировать на смену настроения сторон , аккумулировать вс е позитивное , что можно было бы использова ть для достижения согласия ; · трудовой арбитр до лжен знать действующее законодательство , правовые нормативные акты по вопросам тр удовых отношений и урегулирования коллективных трудовых споров ; · он должен знать методы ведения договорного процесса. Пр ивлечение трудового арбитра к рассмотрению ко ллективны х трудовых споров является добро вольным процессом , поэтому для эффективного в ыполнения им своих функций необходимо , чтобы стороны признавали его объективность , беспри страстность и независимость. Участие трудового арбитра в рассмотрении коллективного трудов ого спора должно предоставлять сторонам дополнительные возможности для его мирного разрешения. Рекомендации трудового арбитража по урегу лированию коллективного трудового спора передают ся сторонам в письменной форме и приобрет ают для сторон обязательную сил у , если стороны заключили соглашение об их выпол нении в письменной форме. З абастовка как способ разрешения коллективных трудовых споров За бастовки стали реальностью нашего времени . Ес ли еще десять -двенадцать лет назад забастовка ка залась событием экстраординарным , то последние несколько лет сообщения об этих акциях звучат едва ли не каждый день , а число людей , участвующих в их проведении , все возрастает . Наиболее распространенной причиной забастово к , несомненно , является невыпла та заработн ой платы . Но и другие причины , такие , к ак реструктуризация некоторых отраслей промышлен ности , массовые сокращения производства , влекущие за собой сокращения больших групп работн иков , также являются распространенными причинами забастовок . Редко в озникают так называемые "забастовки солидарности ", которые в принципе могут быть очень сильным оружие м в противостоянии двух сторон - работников и работодателей . Наше государство наше долг ое время , до конца 80-х годов , никак не регулировало вопросы , связа н ные с проведением забастовок . Забастовки не были ни разрешены , ни запрещены , их как бы н е существовало . Только в 1989 году , после того как в регионах , где сосредоточены угольны е шахты , произошли массовые забастовки , вопрос о необходимости их правового рег у лирования поставили на повестку дня . В Верховный Совет СССР внесли проект закон а "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов )", который и был поспешн о рассмотрен и принят . Так , с августа 1989 года в СССР стали признавать существование з а бастовок , а также урегулировали порядок их проведения в связи с разр ешением коллективных трудовых споров . Важный шаг , к асающийся забастовок , был сделан после принят ия Конституции РФ 1993 года . Часть 4 статьи 37 Ко нституции РФ , посвященная регулированию за бастовок , гласит : "Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным закон ом способов их разрешения , включая право н а забастовку ". После долгих дискуссий и споров , связанных с обс уждением в Государ ственной Думе проекта Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров ", 23 ноября 1995 года этот Закон был подписан Президентом РФ , в связи с чем утратил силу ранее дейс твовавший Закон СССР от 1989 года с изменения ми и дополнениями, внесенными в 1991 г оду . Таким образом , законодательством Российской Федерации устанавливалось право на проведение забастовок в качестве одного из способов разрешения коллективного трудового спора . Каково же на сегодняшний день правово е регулирование вопро сов , связанных с проведением забастовок и с правом на заба стовку вообще ? В нашей правовой практике сложилась т радиция рассматривать забастовку именно как с пособ разрешения коллективных трудовых споров . Возможно , причина этого кроется в том , ч то впервые в течение долгого времени забастовки регулировались исключительно Законом СССР "О порядке разрешения коллективных тру довых споров (конфликтов )". Только там содержали сь условия и порядок объявления забастовки , порядок ее проведения , наконец , основания п ризна н ия ее незаконной . Поэтому , н апример , судьи , на рассмотрение которых попада ли дела о признании забастовок незаконными , руководствовались лишь этим законом , ибо бо льше руководствоваться было нечем , даже если забастовки проводились не в связи с коллективным т рудовым спором , или ес ли спора не было вообще , или если акци я носила даже не характер забастовки (напр имер , голодовка ). Как правило , в судебной пр актике такая акция сначала признавалась как забастовка , а затем рассматривались соблюден ие примирительных про ц едур , их сро ки и т . д . Сейчас это положение изменилось . Начиная примерно с середины 1997 года судьи стали выносить решения об отказе в признании забастовки незаконной в связи с нарушением норм Закона от 23 ноября 1995 года . Такие реш ения принимались на ос новании того , чт о отношения , по поводу которых возникала з абастовка , не являлись коллективным трудовым спором , и забастовка не могла быть признан а незаконной согласно Федеральному закону от 23 ноября 1995 года . Подобные решения - это уже признание существ о вания разных в идов трудовых споров и возможности их раз решать с использованием конституционного права на забастовку . Рассмотрим эти вопросы подро бнее . Как уже указывалось , Конституция содержит только одну норму относительно забастовок : "Признается право н а индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов и х разрешения , включая право на забастовку ". Из этой формулировки можно сделать вывод , что право на разрешение трудовых споров , равно коллективных и индивидуальных , должно осуществляться с соблюдением процедур , установленных в федеральном законодательстве , в том числе и с использованием такой меры разрешения спора , как забастовка . Следо вательно , Конституция предусматривает забастовку как способ разреш е ния и индивидуа льных , и коллективных трудовых споров . Единств енное условие для применения забастовки , кото рое вытекает из данной нормы , - это соблюде ние иных установленных законодательством процеду р . Таким образом , при разрешении коллективны х трудовых спо ров забастовка как спос об разрешения спора может применяться , если примирительные процедуры не помогли разрешить разногласий между работниками и работодателя ми , что прямо предусмотрено в Федеральном законе от 23 ноября 1995 года , либо если работод атель ук л онился от получения треб ований работников и участия в примирительных процедурах , не выполнил соглашение , достигнут ое в ходе примирительных процедур . Остается открытым вопрос о правомерности забастовок , которые проводятся при отсутстви и какого-либо вида тр удового спора на предприятии , например , забастовок солидарности . Наскольк о правомерно их проведение ? Если понимать ч . 4 ст . 37 Конституции буквально , то ответ может быт ь дан однозначный : такие забастовки незаконны , так как данная статья Конституции предусм ат ривает не просто абстрактное право на заб астовку , а право на трудовые споры и н а забастовку как способ их разрешения . Однако возможно и другое понимание эт ой нормы . Из текста статьи 37 "Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры... включая право на забастовку " вы текает спорный вывод о том , что признается право на индивидуальные трудовые споры (с использованием установленных федеральным законо м способов их разрешения ), право на коллек тивные трудовые споры (с использованием устан овле н ных федеральным законом способов их разрешения ), право на забастовку . Такое прочтение предполагает , что Конституция пров озглашает самостоятельное право на забастовку , и допускается возможность проведения любых забастовок , даже тех , которые не связаны с тр у довыми спорами , в том числе вышеупомянутых забастовок солидарности или , например , забастовок по политическим мотивам . Так как основания признания этих забасто вок незаконными в законодательстве отсутствуют , то , вероятно , допустимо считать , что забасто вки з а конны , если не нарушают права и свободы других лиц (ст . 17 Конституции ). Против этой точки зрения можно выдвин уть некоторые аргументы . Во-первых , придется со гласиться с тем , что забастовки как способ разрешения трудовых споров могут проводиться без соблюд ения каких-либо способов их разрешения , предусмотренных в законодательстве . Во-вторых , просто смысловой анализ содержания рассматриваемой нормы говорит о том , что слова "включая право на забастовку " относятс я к способам разрешения трудовых споров , а не яв л яются провозглашением само стоятельного права . Представляется поэтому , что российское законодательство признает право на забастовку лишь как способ реализации др угого права - права на трудовые споры , кото рое в свою очередь служит обеспечению тру довых прав р аботников . Это довольно интересная ситуация , особенно при сопоставле нии ее с положением , существовавшим в росс ийском праве во время действия Закона ССС Р "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов )", когда не существовало нормы Конститу ц ии , провозглашавшей право на забастовку даже в связи с ин дивидуальным трудовым спором , но в качестве законных рассматривались забастовки с политиче скими требованиями . В 1991 году , после внесения изменений в закон , в отношении таких ак ций была сделана спец и альная огов орка : они признавались незаконными . Хотя , строг о говоря , такая оговорка и не требовалась , поскольку забастовки разрешались лишь как способ разрешения коллективного трудового спор а , а в остальных случаях они признавались попросту незаконными , по с кольку н е было нормы , аналогичной ч . 4 ст . 37 Конституции РФ 1993 года . Отталкиваясь от всего вышесказанного , инт ересно проанализировать вопрос об ответственност и работников за участие в незаконной заба стовке . Основания ответственности за участие в забаст овке , проводившейся в связи с коллективным трудовым спором , указаны в с т . 22 Федерального закона от 23 ноября 1995 года . Р аботники , приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий де нь после доведения до органа , возглавляющего заб а стовку , вступившего в законну ю силу решения суда о признании забастовк и незаконной либо об отсрочке или о п риостановлении забастовки , могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности . В остальны х случаях работники , участвующие в забастовке , защищены от увольнения или приме нения к ним иных мер ответственности : "Уча стие работника в забастовке не может расс матриваться в качестве нарушения трудовой дис циплины и основания расторжения трудового дог овора , за исключением случаев , предусмотренных пунктом 1 ст а тьи 22 настоящего Федерал ьного закона " (ч . 1 ст . 18). "На время забастовки за участвующими в ней работниками сохран яется место работы и должность " (ч . 3 ст . 18). Таким образом , правовые гарантии достаточно обширны и защищают работников в некоторых ситуаци я х даже при условии при знания забастовки незаконной в установленном порядке . РЕАЛ ИЗАЦИЯ ПРАВА НА ЗАБАСТОВКУ З абастовка – э то временный до бровольный отказ работников от выполнения тру довых обязанностей (полностью или частично ) в целях разрешения коллективного трудового спора . Забастовка должна быть грамотно подг отовлена во избежание формальных поводов для признания забастовки незаконной. Процедура проведения забастовки регламентиро вана Законом в главе 3, полностью посвященной этом у вопросу . Так , в соответствии с о ст .13 Закона забастовка может быть провед ена в случае , если примирительные процедуры не приведи к разрешению коллективного труд ового спора , либо работодатель уклоняется от участия в примирительных процедурах , либо не выпо л няет соглашения , достигнуты е в ходе разрешения трудового спора. Предупредительная часовая забастовка может быть однократно объявлена после пяти кален дарных дней работы примирительной комиссии. Никто не может быть принужден к у частию в забастовке либо к отк азу от участия в забастовке. Представители работодателя не вправе орга низовывать забастовку и принимать в ней у частие. Для проведения забастовки необходимо собр ать общее собрание (конференцию ) работников ор ганизации , филиала , представительства или членов п рофсоюзной организации , объединения профсо юзов . Собрание (конференция ) считается правомочным , если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников , чл енов профсоюзной организации (делегатов конференц ии ). Это собрание принимает решение о проведении забастовки , в котором указывается : · перечень разногласий сторон , являющихся основанием дл я объявления и проведения забастовки ; · дата и время начала забастовки , ее продолжительность и п редполагаемое количество участников ; · наименование орга на , возглавляющего забастовку , состав пред ставителей работников , уполномоченных на участие в примирительных процедурах ; · предложения по минимуму необходимых работ (услуг ), выполняемому в организации , филиале , представительстве в период проведения забастов ки. Решение считаетс я принятым , если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции ). Информация о начале предстоящей забастовки должна б ыть предоставлена представителями работников раб отодателю в письменном виде и не позд нее , чем за десять календарных дней . О проведении предупредительной забастовки рабо тодатель предупреждается за три рабочих дня. Информацию о забастовке Службе предоставл яет работодатель. На избираемый общим собранием (конференци ей ) орган , возглавляющий заб астовку (это может быть соответствующий профсоюзный орган ), возлагается ответственность за соблюдение все х необходимых требований законодательства , регули рующего проведение забастовки . Такому органу предоставляются следующие полномочия : · созыв собрания (к онференции ) работников ; · получение от ра ботодателя информации по вопросам , затрагивающим интересы работников ; · привлечение специал истов для подготовки заключений по спорным вопросам ; · право приостановить забастовку (для возобновления забастовки не требу ется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией , посредником или в трудовом арбитраже — достаточно предупрежде ния работодателя и Службы по урегулирования коллективных трудовых споров не позднее чем за три рабочих дня ). Полномочия орган а , возгла вляющего забастовку , избранного с обранием (конференцией ) работников , прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора и ли в случае признания забастовки незаконной , если иное не было предусмотрено решени е м собрания (конференции ). Проведение забастовки не прекращает примирительных проц едур по урегулированию коллективного трудового спора . Более того , стороны обязаны продолжат ь разрешение спора путем проведения примирите льных процедур. Обязанности по обеспече нию в пери од забастовки общественного порядка , сохранности имущества организации , филиала , представительства и физических лиц , а также работы маши н и оборудования , остановка которых представл яет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей , возлагается н а работодателя , органы исполнительной власти "Пер ечень подразделений органов исполнительной власт и субъектов РФ , которым предоставлены полномо чия по урегулированию коллективных трудовых с поров и осуществлению мер по их предупреж дению ", утвержденный Поста новлением Министерст ва труда РФ № 17 от 17 декабря 1996 г. , органы местного самоуправления и орган , возглавляющий забастовку. Минимум необходимых работ (услуг ) в ор ганизациях , филиалах , представительствах , работа ко торых связана с безопасностью людей , об еспечением их здоровья и жизненно важ ных интересов общества , при проведении забаст овки должен быть обеспечен при проведении любой забастовки. Этот минимум определяется соглашением сто рон совместно с органом исполнительной власти или органом местного самоуп равления в пятидневный срок с момента принятия реш ения об объявлении забастовки. В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг ) устанавливается орг аном исполнительной власти или органом местно го самоуправления. Обеспечение выпо лнения ми нимума необходимых работ возлага ется в конечном итоге на организаторов за бастовки , в силу того , что в случае его необеспечения забастовка может быть признана незаконной со всеми вытекающими последствиям и . В том числе и указанными в ст .22 Закона , предусмат р ивающей ответственность в виде дисциплинарного взыскания за нару шение трудовой дисциплины работников , приступивши х к проведению забастовки или не прекрати вших ее на следующий день после доведения до органа , возглавляющего забастовку , вступив шего в законну ю силу решения су да о признании забастовки незаконной , либо об отсрочке или о приостановке забастовки. Ответствен ность профсоюзной организации , объявившей и н е прекратившей забастовку после признания ее незаконной , состоит в возмещении убытков , причиненных незаконной забастовкой , за счет своих средств в размере , определенном суд ом. ПРАВ ОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ ПРИЗНАНИЯ ЗАБАСТОВКИ НЕЗАКОННОЙ Как отмечено , для нас тупления ответственности за проведение незаконно й забастовки необходимо , ч тобы забастовка была признана таковой . Это происходит есл и : · она была объявлена без учета указанных в Законе сроков , процедур и треб ований ; · создает реальную угрозу осно вам конституционного строя и здоровью других лиц Ст . 17 Закона. . (Как и в слу чаях коллективных споров служащих в Воо руженных Сил ах , органах внутр енних дел и т.п ., реш ение по спору в десятидневный срок приним ает Президент Российской Федерации . ) Кр оме того , право на забастовку может быть ограничено Законом "О чрез вычайном положении " Ст . 22 Закона РФ "О чрезвычайном положении " № 1253-1 от 17 мая 1991 г . // "Ведомости СНД и ВС РСФСР " 30 мая 1991 г ., № 22, Ст . 773. . Запланированная забастовка может быть отложена , а начавшаяся приостано влена в случаях создания непосредственной угр озы жизни и здоровью людей . В этом случае суд вправе отложить не начавшуюся забастовку на срок до 30 дней , а начавшую ся — приостановить на тот же срок . Та кже в случаях , имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Россий ской Федерации или отде л ьных терр иторий , Президент Российской Федерации и Прав ительство Российской Федерации вправе приостанов ить забастовку до решения вопроса соответству ющим судом , но не более чем на десять календарных дней. Действующее законодательство ограничивает кр уг лиц , и меющих право на участие в забастовках . Так , например , государственный сл ужащий , в том числе и сотрудник налоговых органов , не вправе принимать участие в забастовках П . 11 ст . 11 Федерального за кона «Об основах государственной службы в Российской Федераци и» № 119-ФЗ от 31 июля 1995 г . и письмо Госналогслужбы РФ № ВК -6-18/106 от 5 февраля 1997 г. . Являются незаконными забастовки работников Вооруженных Сил Российской Федерации , правоохра нительных органов , органов Федеральной службы безопасности , если при эт ом создается угроза обороне страны и безопасности государ ства . Решение по коллективному трудовому спор у этих работников в десятидневный срок пр инимает Президент Российской Федерации. Решение о признании забастовки незаконной принимается Верховными судами р еспублик , краевыми , областными судами , судами городов Москвы и Санкт-Петербурга , автономной области , автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведения ра ботников через орган , возглавляющий забастовку , который об язан немедленно проинформировать о нем участников забастовки. Решение суда о признании забастовки н езаконной , вступившее в законную силу , подлежи т немедленному исполнению . Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вр учения копии указанного решения суда органу , возглавляющему забастовку. Федеральный закон "О порядке разрешения колле ктивных трудовых споров " предусматривает гарантии работникам в связи с проведением забасто вки. Так , участие работника в забасто вк е не может рассматриваться в качестве нар ушения трудовой дисциплины и основания растор жения трудового договора , за исключением случ аев участия в забастовке , признанной незаконн ой. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место ра боты и должность. Работодатель вправе не выплачивать работн икам заработную плату за время их участия в забастовке , за исключением работников , занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг ). Коллективным договором , соглашением или с оглашениями , до стигнутыми в ходе разрешен ия коллективного трудового спора , могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работника м , участвующим в забастовке П. 4 ст. 18 Закона и Письм о Министерства труда РФ № 149-КВ от 23 января 1996 г. . Работникам , не участвующи м в забас товке , но в связи с ней не имевшим возможности выполнять свою работу , оплата п ростоя не по вине работника производится в порядке и размерах , предусмотренных законод ательством о труде . Работодатель вправе перев одить этих работников на другую работ у в порядке , предусмотренном законодательств ом о труде (простой не по вине работни ка ). Коллективным договором , соглашением или с оглашениями , достигнутыми в ходе разрешения к оллективного трудового спора , может быть пред усмотрен более льготный , чем предусмотр ен ный законодательством о труде , порядок выплат работникам , не участвующим в забастовке. В процессе урегулирования коллективного т рудового спора , включая проведение забастовки , запрещается увольнение по инициативе работодател я работников в связи с коллекти вным трудовым спором и объявлением забастовки , а также ликвидация или реорганизация организац ии , филиала , представительства (локаут ) Ст . 19 Закона. . В любом случае при проведении забасто вки следует учитывать , что эта мера предус мотрена как средство возд ействия при разрешении трудовых споров Ст . 37 Конституции РФ. . Если же требования , выдвигаем ые организаторами забастовки , носят исключительно политический характер , то прекращение работы является нарушением трудовой дисциплины. ЗАБА СТОВКИ , СВЯЗАННЫЕ С ТРЕБОВАНИЕМ ВЫПЛАТЫ ЗАРПЛАТЫ И в заключен ие хотелось бы рассмотреть вопрос о закон ности забастовок , проводимых с требованием о выплате заработной платы , - забастовок , которых сейчас абсолютное большинство . В соот ветствии с Феде р а л ьным з аконом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров” для того , чтобы объяв ить забастовку , трудовому коллективу необходимо пройти целый ряд предварительных процедур , и описанные выше . И ногда это затягивается на многие м есяцы. Еще недавно рабо тодатели расценивать все стихийные забастовки , в том числе и те , что возникают на почве задержек зарплаты , как нарушающие з аконодательство. Хозяева " заводов , газет , пароходов " часто польз овались вопиющей юридической и правовой безгр амотностью людей наемно го труда , подавая на рабочих в суд и пытаясь привлечь их к ответственности за " неправомерные и не законн ые " дей ствия забастовщиков . Для наглядности можно пр ивести несколько примеров то го , как администрации предприятий пытались "засудить " рабочих. Так , 16 ок тября 1996 года Верховный Суд РФ вынес определение по иску а дминистрации АО “Бакальское рудоуправление” (Челябинская облас ть ) к трудовому коллективу. На предприятии зарплата не выплачивалась с ноября 1995 года . Администрация в счет долга по “накопительным ведомостям” выдавал а работникам на пропитание хлеб . Однако с 1 августа 1996 года была прекращена и выдача хлеба . В связи с чем 5 августа 1996 года возмущенный коллектив прекратил работу . Предусм отренный законом многодневный порядок разрешения коллективног о трудового спора , впол не естественно , соблюден не был . Областной суд расценил действия рабочих как “незаконну ю забастовку” . В ноябре 1996 года кассационная жалоба коллектива была рассмотрена в Верхо вном суде . Процитируем его определение : “В соответствии с п.б ст .2 Федерального Закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” забастовка - временный добровольн ый отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично ) в целя х разрешения коллективного трудового спора . С пор , возн и кший между работниками и администрацией предприятия по поводу невыпла ты заработной платы , к числу коллективных трудовых споров , регулируемых Федеральным Законом “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” не относится” . В итоге решение Челябинског о областного суда было отменено постановлением суда Верховного , а действия трудового коллектива были признаны с оответствующими действующему законодательству и , соответственно , полностью правомочными. Здесь хотелось бы отметить , что в соответствии с п. 2 ст. 37 Конституции РФ “Принудительный труд запрещен” . Поэтому любые попытки зас тавить рабочих работать бесплатно , а задержка зарплаты и является фактически такой поп ыткой , есть не что иное , как принуждение к рабскому неоплачиваемому труду. В марте 1998 года т рое работников автотранспортного цеха Тейского рудоуправления (Хакасия ), возмущенные длительной задержкой выда чи заработанных денег , отказались от выполнен ия своих трудовых обязанностей . При этом о ни регулярно являлись на свои рабочие мес та . Администрация вместо принятия мер по немедленной выплате зарплаты обвинила работников в нарушении трудовой дисциплины , подвергнув их дисциплинарным взысканиям . А в довершение ко всему после серии выговор ов уволила всех троих по ст . 33 КЗоТ РФ (систематическое неисполне н ие обязан ностей ). В трудовой конфликт вмешался Хакасский республиканский совет Горнометаллургического профс оюза России . Его представители сумели доказат ь в суде , что применять 33-ю статью Коде кса законов о труде можно только по о тношению к тем , кто не испо лняет о бязанности по своей вине . А в данном с лучае вина работников отсутствует , так как их действия вынужденные : невыплата заработной платы - грубое нарушение трудового законодате льства со стороны работодателя . “Отказ работн иков от работы в связи с невыпл а той в течении двух лет заработной платы суд не может оценить как система тическое нарушение трудовой дисциплины ... Довод ответчика о том , что действия работников противоправны и нигде не регламентированы , несостоятелен , причину отказа от работы суд признае т в данном случае уважител ьной”. В результате все трое были восстановл ены на работе , получив зарплату за вынужде нный прогул , а так же по 10 тысяч рублей в в иде компенсации морального вреда. Решение районного суда по делу трех работников является неплохим су дебным прецедентом. Российская Федерация ратифицировала Декларацию прав и свобод человека и гражданина Постанов ление Верховного Совета РФ "О декларации п рав и свобод человека и гражданина " № 1920-1 от 22 ноября 1991 г. , а также Декларацию МОТ об о сновоп олагающих правах и принципах в сфере труда Декларац ия МОТ об основополагающих принципах и пр авах в сфере труда , принятая в Женеве 18.07.98 г. . В соответствии с ними в России не может допускаться любое пр инуждение к труду без оплаты . Так же можно сослать ся на ст . 328 Гражданского кодекса Российской Федерации , где говорится о том , что : “В случае непредоставления обязанной сторон ой обусловленного договором исполнения обязатель ств , либо наличия обстоятельств , очевидно свид етельствующих о том , что такое испол не ние не будет произведено в установленный срок , сторона , на которой лежит встречное исполнение , вправе приостановить исполнение своег о обязательства , либо от него вовсе отказа ться и потребовать возмещения убытка” . Допуст им , если администрация предприятия как одна сторона договора не выполняет свои обязательства по отношению к рабочему , то есть другой стороне договора , то в эт ом случае рабочий вправе приостановить свои обязательства (прекратить работу ) и потребова ть от администрации возмещения ущерба , нане с енного ему невыполнением обязательст в , то есть своевременной выплаты заработной платы. Когда дело д оходит до судов , то , как правило , при д остаточной настойчивости и грамотном , в юриди ческом смысле , подходе , трудовые коллективы эт и дела выигрывают . Подчас п риходится д оходить аж до Верховного суда , который вын ес уже немало положительных для рабочих р ешений . Так , определение высшего органа судебн ой власти - Верховного суда РФ по делу № 48Г 96-7 гласит : “Никто не может заставить работника работать бесплатно”. В настоя щий момент можно сказать , что ситуация с правовым статусом различных видов забастовок так или иначе сейчас является урегулированной . Однако , все еще существует необходимость принятия законода тельства , предусматривающего подробный порядок их проведени я , основания признания их не законными , основания и случаи привлечения к ответственности за участие в забастовке. з аключение В наши дни проблема разрешения трудовых споров между работниками и работодателями представляет особую важность . Этому способствуют про исходящие в нашей стране процессы : продолжающ ийся сложный период перехода к рыночной э кономике , изменение социально-экономической структуры общества и т.д . В условиях , когда новы й Кодекс законов о труде все еще не принят, а старый давно исчерпал себя , работники практически не защищены от произвола администрации предприятий , чем послед ние часто пользуются . Очевидно , что такая ситуация является благодатной почвой для возн икновения различного рода трудовых конфликтов . Именно д ля их урегулирования и существует законодательство о порядке разрешен ия коллективных трудовых споров , целью которо го является н едопущение социальной напряженности , достижение согласия между работниками и работодателями , социальное партнерство между ними. С ейч ас можно сказать , что вопросы урегулирования коллективных трудовых споров относительно че тко регламентированы , однако и здесь все е ще остается немало белых пятен . И несомнен но , что в новых социально-экономических услови ях будет существовать необходимос т ь дальнейшего его совершенствования. л итература 1. Конституция Российской Федерации . М ., 1993. 2. Кодекс законов о тр уде РФ с изменениями и дополнениями на 1 января 2000 г. 3. Федераль ный закон "О порядке разрешения коллективны х труд овых споров " № 175-ФЗ от 23 ноября 1995 г . // Российская газе та . 1995. 5 декабря. 4. Закон РФ "О чрезвыча йном положении " № 1253-1 от 17 мая 1991 г . // "Ведомости СНД и ВС РСФСР " 30 мая 1991 г ., № 22, Ст . 773. 5. Федераль ный закон «Об основах государс твенной службы в Российской Федерации» № 119-ФЗ от 31 ию ля 1995 г. // Российская газета . 1995. 3 августа. 6. Постановление Верховного Совета РФ "О декларации прав и свобод человека и гражданина " № 1920-1 от 22 ноября 1991 г . // "Ведомости СНД и ВС РСФСР ". 26 декабр я 1991 г . № 52. Ст .1865. 7. Декларация МОТ об о сновополагающих принципах и правах в сфере труда , принятая в Женеве 18.07.98 г . // Российская газета . 1998. 16 декабря. 8. " Рекоменд ации об организации работы по рассмотрению коллективного трудовог о спора с участи ем посредника " , утвержденные Постановлением Министерства т руда РФ от 27 марта 1997 г . № 17. // "Бюллетень Ми нтруда РФ ", № 5, 1997. 9. " Рекоменд ации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ", у твержд енн ы е П остановлением Министерства труда РФ от 27 марта 1997 г . № 16. // "Бюллетень Минтруда РФ ", № 5, 1997. 10. Семионкина И.И . Бастоват ь и спорить нужно грамотно // Деньги и благотворительность . № 6(24), 1998. 11. Сыроватская Л.А . Трудово е право : уч ебник . М .: Высшая школа , 1995. 12. Толкунова В.Н ., Гусов К.Н . Трудовое право России : Учебное пособие . М ., 1995. 13. Трудовое право : Учебник / Под ред . Смирнова О.В . М ., 1999. 14. Юрьев В.А . Незаконная "законная " забастовка // Менеджмент в России и за рубеж ом . № 3. 2000. 15. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации . М ., Вердикт , 1995. 16. Шаблинский И.Г . Коммента рий к Федеральному закону "О порядке разре шения коллективных трудовых споров " // Интернет-серв ер Института свободных профсоюзов . 2001.