9 УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА В СВЯЗИ С ОТКАЗОМ ОТ ПРОДОЛЖЕНИЯ Р АБОТЫ ИЗ-ЗА ИЗМЕНЕНИЯ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА При разрешении трудовых споров о восстановлении на работ е лиц, уволенных по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) возникает ряд вопросов, связанных с правильным применением нормы права. Согласно ст. 73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных и ли технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работ одателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функ ции. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работод ателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до его введения, ес ли иное не предусмотрено Кодексом или иным федеральным законом. Законодатель не устанавливает какую-либо определенную форму письменно го уведомления работника о предстоящем изменении существенных условий трудового договора. Однако в соответствии со ст. 73 ТК РФ эти существенные изменения должны касаться именно конкретного работника, поскольку мен яются не существенные условия труда (как было предусмотрено ст. 25 КЗоТ РФ), а существенные условия заключенного с ним трудового договора. При этом н еобходимо, чтобы это письменное уведомление исходило от работодателя, т. е. лица, имеющего право на расторжение трудового договора. В уведомлении должно быть четко отражено, в чем заключаются изменения существенных ус ловий труда. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работо датель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в органи зации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а п ри отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоп лачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалиф икации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от пр едложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст . 77 ТК РФ. В период развития рыночной экономики характерен высокий динамизм орга низационных и технологических условий применения труда. Поэтому закон одатель придает особое значение правовым последствиям, которые могут н аступить в результате таких изменений. При разрешении споров, связанных с изменением существенных условий тру дового договора, юридически значимым обстоятельством является наличие изменения организационных или технологических условий труда. Исходя из требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ (дале е - ГПК РФ) бремя доказывания того, что в результате изменения организацио нных или технологических условий труда произошло изменение определенн ых сторонами существенных условий трудового договора, лежит на работод ателе. При этом необходимо доказать, что изменение существенных условий , определенных трудовым договором, явилось следствием изменений в орган изации труда или в организации производства. В соответствии с п. 8 ст. 73 ТК РФ не могут вводиться изменения существенных у словий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнени ю с условиями коллективного договора (соглашения). Изменение существенных условий трудового договора, происходящее вслед ствие изменения организационных и технологических условий труда, осущ ествляется по инициативе работодателя (п. 1 ст. 73 ТК РФ), значит, именно он обя зан уведомить работника об этом в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (п. 2 ст. 73), определив в уведомлении дату введения изме нения в существенные условия трудового договора. В случае возникновения спора обязанность доказать наличие факта преду преждения работника о предстоящем изменении существенных условий труд а также лежит на работодателе. Если работник отказывается от ознакомлен ия с письменным предупреждением работодателя о предстоящем изменении существенных условий труда, работодатель должен составить соответству ющий акт (за подписью не менее чем трех лиц). Особенности предупреждения работника о предстоящем изменении существ енных условий труда предусмотрены для работодателя - физического лица и религиозной организации. Работодатель - физическое лицо обязан письмен но предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора не менее чем за четырнадцать календарных дней (ст. 306 ТК РФ). Работодатель - религиозная организация вправе внести изменения в содер жание трудового договора при условии письменного предупреждения об эт ом работника не менее чем за семь календарных дней до их введения (ст. 344). В случае отказа работника от продолжения работы в изменившихся условия х законодатель не устанавливает срок, в течение которого работодатель д олжен предложить работнику другую работу в организации, как и форму тако го предложения. Тем не менее норма права должна содержать указание на то, что одновремен но с предупреждением об изменении существенных условий труда при налич ии соответствующей работы ее необходимо предложить работнику. Это внес ет ясность в понимание нормы права и станет одной из гарантий работнику от необоснованного увольнения. Причем обязанность предложения другой работы лежит на работодателе в течение всего срока предупреждения при о бразовании вакансий соответствующей работы. Отказ от предложенной раб оты должен быть оформлен актом. Если работник согласился с переводом на другую имеющуюся в организации работу, такой перевод оформляется приказом (распоряжением) и дополнител ьным соглашением к трудовому договору с указанием в нем новых условий, к оторые вносятся в действующий трудовой договор (п. 4 ст. 57 ТК РФ). Для правильного разрешения спора необходимо установить, какие условия трудового договора, изменение которых может произойти по причинам, связ анным с изменением организационных или технологических условий труда, являются существенными (ст. 57): - место работы (с указанием структурного подразделения); - наименование должности, специальности, профессии с указанием квалифик ации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по опре деленным должностям, специальностям или профессиям связано предоставл ение льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, сп ециальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификацио нных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительс твом РФ; - права и обязанности работника; - права и обязанности работодателя; - характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работ у в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; - режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается о т общих правил, установленных в организации); - условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностно го оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); - виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с тр удовой деятельностью. В трудовом договоре могут предусматриваться условия о неразглашении о храняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и ино й), а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, кол лективным договором, соглашениями. Спорный момент представляет собой указание в п. 3 ст. 72 ТК РФ на то, что не явл яется переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работ ника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в друг ое структурное подразделение этой организации в той же местности, поруч ение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. Данная норма, по мнению автора, противоречит ст. 57 ТК РФ, где указ ано, что место работы (с указанием структурного подразделения) относится к существенному условию трудового договора. Пленум Верховного Суда РФ в п. 16 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" р азъяснил: если в трудовом договоре место работы работника было определе но с указанием конкретного структурного подразделения, необходимо исх одить из того, что изменение структурного подразделения организации во зможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном слу чае это влечет за собой изменение существенного условия трудового дого вора (ст. 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует пон имать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. По мнению Е.Б. Хохлова, законодатель отказался от применявшегося в КЗоТ Р СФСР термина "изменение существенных условий труда" (ч. 3 ст. 25), заменив его п онятием "изменение существенных условий трудового договора". Исходя из э того не имеют значения и не влекут никаких правовых последствий сколь уг одно серьезные изменения в условиях труда, если они не связаны с изменен ием содержания трудового договора. Например, установка нового оборудов ания, компьютеров, оснастки и т.п. не всегда связана с изменением трудовой функции (специальности, профессии, квалификации либо должности), размера заработной платы, продолжительности или режима рабочего времени и проч их условий, установленных трудовым договором, но это может повлечь за со бой существенные изменения фактических условий труда работника. Поско льку содержание трудового договора в данном случае не меняется, такого р ода изменения могут быть осуществлены работодателем без соблюдения пр авил о переводе на другую работу, в том числе правил, устанавливаемых ст. 73 ТК РФ. В этом случае работник, не желающий продолжать работу в новых услов иях труда, сохраняет за собой право прекращения трудового договора по св оей инициативе (ст. 80), а работодатель имеет возможность прекратить трудов ой договор с работником при наличии к тому соответствующих оснований по ст. 81 <*>. Продолжая данную мысль, можно говорить о трудовом договоре как юри дическом акте регулирования индивидуальных трудовых отношений, услови я которого обязательны как для сторон трудовых отношений, так и для орга нов, рассматривающих трудовой спор. Условия трудового договора могут бы ть оспорены сторонами, а орган, рассматривающий трудовой спор, должен пр оверять, соответствуют ли условия трудового договора условиям коллект ивного договора, соглашения и не ухудшают ли они положение работника. Чтобы правильно определить юридически значимые обстоятельства при раз решении споров, связанных с изменением существенных условий трудового договора, рассмотрим следующий пример. К. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, снятии дисциплина рного взыскания, наложенного за невыход на работу по новому графику. В об основание иска указала, что она не согласна с изменением существенных ус ловий трудового договора: изменился режим работы, предусмотренный дого вором, не были предложены вакантные должности, где не менялись условия т руда, не вводился новый график работы. К. работала врачом-акушером. Приказ ом от 22 апреля 2004 г. была уволена по п. 7 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от продолже ния работы из-за изменения существенных условий трудового договора без изменения трудовой функции. Приказом главного врача 23 марта 2004 г. на нее на ложено взыскание в виде выговора за невыход на работу по новому графику ( в соответствии с Приказом от 16 января 2004 г. врачи акушеры-гинекологи гинеко логического отделения должны были приступить к работе по установленно му режиму и графику с 21 марта 2004 г.). Для правильного разрешения данного спора суду необходимо было определ ить юридически значимые обстоятельства: имел ли место факт изменения ор ганизационных и технологических условий труда, установленных трудовым договором, изменилась ли трудовая функция истицы при переводе на новый режим работы, была ли она надлежащим образом (в письменной форме не поздн ее чем за два месяца) уведомлена об изменении существенных условий труда , которые были закреплены в ее трудовом договоре. Бремя доказывания юрид ически значимых обстоятельств лежит на работодателе. При этом суд может расширить круг обстоятельств, имеющих значение для дела, в порядке требо ваний ст. 56 ГПК РФ с учетом требований ст. 73 ТК РФ. Разрешая спор, суду следовало учесть, что истица не согласна работать в н овых условиях трудового договора, а поэтому наложение на нее взыскания з а отказ работать является незаконным. Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неиспол нение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных н а него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисци плинарное взыскание. К. не совершала дисциплинарного проступка, так как не давала согласия ра ботать по новому графику работы. Лите ратура "СБОРНИК ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ С КОММЕНТАРИЯМИ" (Ю.К. Те рехова) (Подготовлен для Системы КонсультантПлюс, 2006) "РАБОТА ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ: ОФОРМЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА" (Е.А. Новико в) ("Право и экономика", 2006, N 5) "НЕКОТОРЫЕ ОСОБЕННОСТИ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПРОФЕССИОНАЛЬН ЫХ СПОРТСМЕНОВ" (С.В. Васильев) ("Спорт: экономика, право, управление", 2006, N 1) "ВОПРОСЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА" (Л.А. Ломакина) ("Законодательство и экономика", 2006, N 2) "УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА В СВЯЗИ С ОТКАЗОМ ОТ ПРОДОЛЖЕНИЯ РАБОТЫ ИЗ-ЗА ИЗМЕ НЕНИЯ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА" (Л.А. Ломакина) ("Адвока т", 2006, N 2) "ОСОБЕННОСТИ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ АВСТР ИИ И ФРАНЦИИ" (В.И. Васильева) ("Юрист", 2006, N 3)