Вход

Контракт

Реферат по трудовому праву
Дата добавления: 23 января 2002
Язык реферата: Русский
Word, rtf, 195 кб
Реферат можно скачать бесплатно
Скачать
Данная работа не подходит - план Б:
Создаете заказ
Выбираете исполнителя
Готовый результат
Исполнители предлагают свои условия
Автор работает
Заказать
Не подходит данная работа?
Вы можете заказать написание любой учебной работы на любую тему.
Заказать новую работу

Оглавлени е Введение Глава 1 Проблемы заключения контракта с различными категориями работников Понятие и содержание трудового договора и контракта Схема заключения контрактов Контракты и усиление стимулов к труду Проблемы заключения контрактов с руково дителями акционерных обществ Глава 2 Изменение условий контракта Глава 3 Характеристика оснований прекращения контракта Общие основания расторжения контракта Расторжение контракта по инициативе ра ботника Проблемы защиты работников при расторж ении кон тракта по инициативе нанимателя Заключение Введение. В настоящее время Россия переживает о чень трудный период в своей истории . Тепер ь уже ясно , что рыночная экономика у н ас пока что не существует . В лучшем сл учае сделаны первые шаги к ней , созданы не которые предпосылки . Для действительного перехода потребуются годы , если не десяти летия. Исходя из опыта западных стран , рынок , даже в условиях политической демократии , сам по себе не обеспечивает ни социально й справедливости , ни социальной защиты для боль шинства граждан . Переход к нему , как показывает уже наш российский опыт , имеет тенденцию приносить их в жертву . Поэтому в процессе перехода к рынку надо быть особенно внимательным к обеспечению трудовых прав работников , исходить из этого при внесении изме н ений в пра вовое регулирование труда . (№ 2 стр .54). Состояние трудового законодательства и реальное его применение являются показателем цивилизованности общества , условием его высокой нравственност и и эффективности экономики . И хотя , сегод ня состояние право в ого регулирования трудовых отношений отражает специфику перехо дного периода к рыночной экономике , существую щие правовые нормы не обладают совершенством (№ 1 стр .6), конкретные участники трудовых отн ошений - работодатели и работники должны знать и уметь их п р именять. Цель курсовой работы - анализ контрактной системы найма работников в условиях пере хода нашей экономики к рынку , рассмотрение проблем заключения и расторжения контрактов с различными категориями работников . Г'41л'65а'61в'61а'61 1 Проблемы заключ ения контр акта с различными категориями работников. Понятие и сод ержание трудового договора и контракта. Традиционно условия реализации гражданином своих способностей к труду при поступлении его на работу в качеств е рабочег о или служащего определялись посредством закл ючения трудового договора . Трудовой договор е сть соглашение между трудящимся и предприятие м , учреждением , организацией , по которому трудя щийся обязуется выполнять работу по определен ной специальности , к валификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку , а предприятие , учреждение , организац ия обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда , преду смотренные законодательством о тру де , коллек тивным дого в ором и соглашением ст орон .(ст .15 КЗоТ ). В сентябре 1992г в КЗоТ были внесены изменения . Одно из них узаконило синонимо м трудового договора понятие контракта . По всему тексту кодекса рядом со словами " трудовой договор " в скобках было поставлено слово "контр акт ". Но я больше склоняюсь к определению контракта , данному Т.В . Кашаниной в одной из своих работ . Контракт - коммерческий договор по поводу купли-продажи рабочей силы и ее использов ания . Контракт позволяет индивидуализировать труд овые условия с учетом о собенностей кв алификации работника , его деловых качеств , спе цифики выполнения работы . В нем характеризуют ся все этапы выполнения работы , деятельности , права и обязанности работника и работода теля. Контракт отличается от трудового договора тем , что , во-перв ых , четко определяет предмет договора (для проведения , допустим , цикла лекций по предпринимательскому праву со слушателями коммерческих курсов ) ; условия об оплате ; во-вторых , есть результат договореннос ти , хотя при достижении соглашения по этом у вопросу у читываются конъюнктура н а рынке , индивидуальные качества работника (до пустим , доктор наук имеет практику работы в коммерческих фирмах и т . д .);в-третьих , в контракте оговаривается и условие об индексации . И , наконец , в контракте четко определяются права и обязанности ст орон , основные и дополнительные условия , социа льные гарантии. Контракт может заключаться как со шта тными работниками , так и с теми , для ко го контракт является видом оформления трудово й деятельности . Могут быть заключены параллел ьные контракты , например , на проведение а удита с несколькими работниками . Один человек может работать сразу по нескольким контр актам . Контракты могут заключаться работником , находящимся в штате предприятия , для выполнен ия совмещаемой работы и оплаты за конечны й результ а т . В контракте указывают ся срок , на который он заключается , размер ы и источник отчислений на страхование . (№ 13 стр .125) В этом смысле термин "контракт " ближе к термину "срочный трудовой договор ". Контрактная форма найма на работу впервые была предусмотрен а еще в Зако не СССР "О предприятиях ", и затем в рос сийском Законе "О предприятиях и предпринимат ельской деятельности ". Сама идея ее введения для руководителей в первую очередь для высшего звена управления предприятиями остается притягательным. В условиях многообразия форм собс твенности руководитель предприятия перестает быт ь единственным "хозяином " на предприятии (тем более , что он и не был полновластным хозяином , а лишь проводил в жизнь полит ику министерств ).Он становится обыкновенным н аемным работником, который приглашается на руководящую работу в качестве менеджера для эффективной реализации управленческих фу нкций по указанию собственника. Собственность и управление разделены , и высшие менеджеры назначаются не для того чтобы представлять владельцев акци й , а выбираются за их способности. Деятельность руководителя каждого предприя тия имеет вполне конкретную специфику , котора я может и должна быт определена в спе циальном договоре , заключаемом между собственнико м и менеджером . Таким специальным договором явл яется контракт . Его используют для привлечения способных , компетентных , мыслящих и лично заинтересованных руководителей . Система вознаграждения , социального страхования и разли чных льгот , зафиксированная в контрактах дает возможность закрепления таких спе ц иалистов .( № 1 стр .63) Непосредственно в законодательстве сегодня предусмотрено лишь несколько случаев заключе ния контракта : 1) С лицами , прибывающими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов (ст .251 КЗоТ ). 2) С лицами , желающими участвовать в общественных работах (ст .24 З акона "О занятости населения в РСФСР .") 3) В рамках трудовых от ношений работников образовательных учреждений (ст .56 Закона "Об образовании "). Кроме того , предусматривалась возможность заключения контра кта с лицами , принятыми в порядке замещения должности , занимаемой народным депутато м , на весь период выполнения им своих обязанностей в Совете (№ 1 стр .64). Идея контракта имеет право на жизн ь и вполне плодотворна , но только не д ля всех категорий работнико в . Ведь кон тракт - средство привлечения наиболее ценных д ля предприятия кадров , способ их селекции . Поэтому нецелесообразно заключать контракты с рядовыми работниками , выполняющими традиционные функции . Тем более , что при расторжении договора по инициатив е администрации форма и срок контракта не имеют значен ия . Больше всего в контракте "нанимателей " привлекает возможность после окончания срока расстаться с работником без объяснения причин . Поэтому , если сохранять возможность заключен ия контракта с какими-т о категориями работников , то необходимо обеспечить им г арантии их трудовых прав. Схема заключения контрактов. Рассмотрим схему составления контракта с руководителем предприятия . Любой контракт , как и трудовой договор , имеет дв е стороны - наниматель (работодатель ) и нанимающийся (работник ). Собственник , приглашая р уководителя на работу , пред являет ему сам ые высокие требования и , в то же время , он должен гарантировать ему достаточно в ысокий уровень качества жизни , высокую степе н ь самостоятельности в сфере упра вления , возможность действовать в условиях оп ределенного предпринимательского риска . Это предп олагает необходимость осуществления определенного контроля со стороны собственника и наличие ответственности сторон контракта. Для составления контракта можно исп ользовать Рекомендации по заключению трудового договора (контракта ) в письменной форме и Примерную форму трудового договора (контракта ) с работником , утвержденные постановлением Ми нистерства Труда от 14 июля 1993 года (N16). (При ложение 1.) Содержание трудового контракта может быть представлено следующим образом : 1) общие положения (наименование сторон , р еквизиты , срок действия , условия испытательного срока ); 2) предмет контракта (наименование выполняемо й работы и содержани е трудовых функци й ); 3) обязанности работодателя (информационное , т ехническое обеспечение работника , библиотечный де нь , повышение квалификации ); 4) порядок приемки и оценки работы ; 5) оплата труда (сроки выплаты , авансовые выплаты , поощрительные выплаты ); 6) режим рабочего времени (гибкий график , работа в определенные часы , выходные , отп уска и порядок их предоставления , порядок оплаты ); 7) социальные гарантии (дополнительные выплат ы к отпуску , по больничному листку , обязат ельства по трудоустройству по оконч ании работы , медицинское , санаторно-курортное обслужива ние , транспортные услуги , оплата жилья , предост авление жилья , погашение кредита в жилищно-стр оительном кооперативе и др .); 8) обязанности сторон по выполнению услов ий контракта и ответственность за их нарушение (дисциплинарные санкции , возмещение материального ущерба , расторжение контракта ); 9) условия расторжения или пролонгации тр удового контракта (расторжения--в случае нарушения контракта , ликвидации предприятия , окончания срока , подписания акта сдач и-приемки работ ы , досрочное выполнение работы , соглашение сто рон ; пролонгация - если работа не завершена , приостановлена по независящим причинам , по причинам , оговоренным в контракте , в случае заболевания и др .); 10) порядок рассмотрения споров . (№ 13 стр .1 25-126) Контракты и у силение стимулов к труду. Условия оплаты труда , определяемые в к онтракте , устанавливаются в зависимости от ре зультатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия . Оплата труда руков о дящих работников и специалистов должна состоять из двух частей : постоянной (долж ностной оклад ) и переменной , зависящей от личного вклада работника в достижение тех или иных показателей . Переменная часть зара ботной платы (надбавки , доплаты , премии и д р .) д о лжна ориентироваться на дост ижение краткосрочных и долговременных результато в хозяйственной деятельности . Она должна уста навливаться в зависимости от выполнения конкр етных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачивать с я в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции , прибыли , повышения рен табельности , ввода новых мощностей и объектов , повышения конкурентоспособности продукции , увели чения валютной прибыли и др .) Надб авки к должностному окладу до лжны устанавливаться за обязательства долговреме нного характера : выпуск конкурентоспособной на мировом рынке продукции , экспорт продукции , повышенную сложность управления (генеральным дире кторам и директорам крупных предприяти й ) и др. Премии и вознаграждения должны выплачиват ься за выполнение конкретных показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен быть оговорен в кон тракте. Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания не обхо димой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств , предусмотренн ых в контракте. При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устанавли вать в меньших размерах , чем за осуществле ние мер , имеющи х перспективное значение для предприятия и требующих определенного времени для их реализации. Также дополнительными стимулами к труду могут стать оговоренные в контракте вопр осы страхования и пенсионного обеспечения и перечисленные выше социальные гарантии. Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах . Один экземпляр остает ся у работодателя , второй - у работника . Кон тракт является основанием для возникновения т рудовых отношений между сторонами контракта с о дня , установленного в нем . Работодате ль издает приказ о зачислении работни ка на работу на основании данного контрак та и объявляет его под расписку работника. Проблемы заключения контрактов с руководителями акционерных обществ. Определенные пр облемы в связи с закл ючением контракт а с руководителем возникают в некоторых о рганизациях - правовых формах предпринимательства , например , в акционерных обществах . Каждое акци онерное общество имеет свой устав , который не должен противоречить законодательству . На сегодняшний д е нь в России нет специального закона об акционерных обществах , поэтому вопросы их организации и деятель ности определяются Положением об акционерных обществах , утвержденным постановлением Совета Мин истров РСФСР от 25 декабря 1990 года № 601. По гражданскому к одексу РСФСР акционерное общество - это общество , уставный капитал которого разделен на определенное число акций , акционеры не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков , связанных с деятельностью общества , только в пределах стоимости принад л ежащих им акций. Высшим органом управления акционерным общ еством является общее собрание акционеров , к компетентности которого относится избрание с овета директоров и ревизионной комиссии . На собрании акционеров происходит персональное из брание директоров , назначение Генерального д иректора . Тут и возникают проблемы : как те хнически заключить контракт , кто должен его подписать ? А.М . Куренной , доктор юридических наук , профессор Академии народного хозяйства при Пр авительстве РФ предлагает следующее решение : Собр ание акционеров не только наз начает Генерального директора , но и утверждае т текст контракта с ним , после чего по ручает подписать этот контракт любому из акционеров (по поручению собрания ). В свою очередь , Генеральный директор з аключает контракты с членами Совета дир екторов с учетом основных положений , касающих ся их статуса в обществе и утвержденных собранием акционеров (№ 1 стр .68) Г'41л'65а'61в'61а'61 2 Изменение услови й контракта Важнейшее положение каждого контракта - ус ловие о трудовой функ ции работника . Ра ботник поступает на предприятие ради выполнен ия работы по определенной трудовой функции , для этой же цели и предприятие приглаш ает работника . Трудовая функция определяется по соглашению сторон трудового контракта - это т вывод следует из п о нимания контракта как соглашения о работе по конк ретной специальности , квалификации или должности. Договорный характер закрепления трудовой функции имеет важнейшие последствия . То , что устанавливается по соглашению сторон , не мо жет быть изменено без их со глашения . Работодатель не вправе в одностороннем пор ядке изменить трудовую функцию работника . Одн о из исходных положений трудового законодател ьства состоит в том , что работодатель не вправе требовать от рабочего или служаще го выполнения работы , но обуслов л е нной трудовым контрактом. Но в современных условиях трудовая фу нкция становится особенно подвижной и изменчи вой . Этого требуют интересы производства , пост оянно предъявляющего к работникам все новые и новые требования . Современное производство характеризуе тся непрерывным совершенствован ием технологии , внедрением новых машин и м еханизмов , частым изменением профиля выпускаемой продукции . Естественно , что любое подобное изменение не может быть связано с масс овым увольнением одних работников и заменой их други м и . Нужно , чтобы прежн ие работники были в состоянии справляться с новой работой , удовлетворяли новым требов аниям. Не только предприятие заинтересовано в подвижности трудовой функции . В не меньшей степени в этом заинтересован и работник . Он постоянно повышае т свою квалифика цию , стремится к более интересной по содер жанию и выше оплачиваемой работе . Все эти естественные процессы вызывают изменение тру довой функции . Интересы предприятия и интерес ы работников , таким образом , совпадают , что служит социальной осно в ой научно-те хнического прогресса в социалистическом обществе. Но совпадение интересов предприятия и работника в целом не означает , что эти интересы совпадают всегда . Могут сложиться ситуации , когда предприятие заинтересовано в использовании трудящегося на такой работ е , которая в данный момент его не удов летворяет . Работник может повысить квалификацию и претендовать на другую работу , но в данный момент на предприятии подобной рабо ты может не оказаться . Для таких случаев временного частичного несовпадения ин т ересов установлен правовой механизм , разр ешающий возникающие разногласия это договорный характер изменения трудовой функции . (№ 8 стр .35) Изменение условий контракта (трудовой фун кции или места работы ) является переводом на другую работу . Законодательство п редус матривает три вида переводов на другую ра боту : * на том же предприяти и ; * на другое предприятие ; * в другую местность , х отя бы вместе с предприятием. Все ук азанные переводы допускаются только с согласи я работника , за исключением временного перево да на другую работу в случае произв одственной необходимости и простоя (ст .26 и 27 КЗоТ ). Перевод на другую работу отличается от перемещен ия . В первом случае работнику поручается р абота , не соответствующая его специальности , к валификации и должности , во второ м - пр едлагается работа по той же специальности , квалификации и должности только на другом рабочем месте , в другом структурном подра зделении в той же местности , на другом механизме . В случае уменьшения заработка ра ботника по независящим от него причинам , п роизводится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения. В случае производственной необходимости д ля предприятия работодатель имеет право перев одить работника на срок до одного месяца на не обусловленную контрактом рабо т у на том же предприятии или на другом предприятии , но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе не ниже среднего заработка по прежней работе . Производственной необходимостью считаются исклю чительные случаи : * стихийные бедствия * производ ственные ава рии * гибель * порча имущества * замещение отсутствующего работника (не более чем один месяц в году ) При пр остое и в случае замещения отсутствующего работника не допускается перевод квалифицирова нных работников на неквалифицированные работы. На п рактике нередко возникает необходимость в изм енении существенных условий труда - системы и размера оплаты труда , льгот , режима работ ы , совмещение профессий , изменение разрядов и др . В таких случаях работник должен б ыть поставлен в известность не поздн е е чем за два месяца , и если работник не согласен на такие условия , контракт прерывается по пункту 6 ст .29 КЗоТ. В связи с проведением приватизации и смене организационно-правовой формы предприятий вопрос о возможности увольнения работника приобрел особую актуальность . В КЗоТ установлено общее правило для таких случаев. При реорганизации предприятия или смене его собственника трудовые отношения с со гласия работника продолжаются . Прекращение контра кта по инициативе администрации возможно толь ко при сокращен ии численности и штата работников. Государственная программа приватизации госуд арственных и муниципальных предприятий в Росс ийской Федерации , утвержденная Указом Президента Российской Федерации от 24 декабря 1993 года , с одержала специальный раздел , посвяще нный защите интересов работников приватизируемых пред приятий . С момента принятия трудовым коллекти вом решения о подаче заявки на приватизац ию и до момента возникновения права собст венности у покупателя или до момента прод ажи 75% акции приватизируемого пре д прият ия запрещалось без согласия отраслевого ведом ства и министерства * осуществлять реорганизацию , ликвидацию и изменение структуры предприяти я ; * изменять штатное расписа ние предприятия ; * сокращать численность ра ботников. Впоследствии стру ктура акц ионерного общества может быть изменена , тогда судьба работников будет реш аться в соответствии с трудовым законодательс твом . (№ 7 стр .86) Г'41л'65а'61в'61а'61 3 Характеристика оснований прекраще ния контракта. Общие основания расто ржения контракта. Контракт , будучи однажды заключенным между его сторонами , может быть при определенных условиях прекраще н . Различают общие основания для расторжения контракта (№ 14 стр . 53-54) Расторжение контракта по инициативе работ ника. Если работником заключен трудовой договор на неопределенный срок , то работник имеет право расторгнуть его по собственному же ланию , предупредив об этом работодателя за две недели (ст .31 КЗоТ ). Но для работн иков ,заключивших контракт Список литературы : 1. Анисимов Л.Н . Трудовой договор . Москва «Советская Россия» 1988г 2. Бугров Л.Ю . Проблемы свободы труда в трудовом праве России . Пе рмь 1992г 3. Жуков Л.И ., Горшков В.В . Справочное пособие по труду и заработной плате . Москва «Финансы и статистика» 1990 г. 4. Кашанина Т.В . Предпринима тельство . Правовые основы . Москва «Юридическая литература» 1994г. 5. КЗоТ РФ в редакции Закона от 25 сентября 1992г . и проблемы ег о применения . //Государство и право . 1993г . № 7. 6. Кисилев И.Я . Трудовое право в условиях р ыночной экономики . Москва 1992г 7. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации . Под ред . Никитского В.И . и Шеломова Б.А . Москв а 1993г 8. Коршунова Т.Ю ., Нуртдинова А.Ф . Трудовой договор в современных услов иях . //Государство и право .1994.№ 2. 9. Куренной А.М . Трудовое право на пути к рынку . Москва 1995г 10. Куренной А.М . Трудовые отношения в акционерном обществе : правовая регламентация . Москва 1994г. 11. Лившиц Р.З . Трудовое законодательство : настоящее и будущее . Москва 1989г. 12. Лубко в А.Н . Контр актная форма найма и оплаты труда руковод ителей предприятий . //Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий . 1995г . № 2. 13. Орловский Ю.П . Комментари й к законодательству о трудовом договоре . Москва 1994г. 14. Труд и заработна я плата в СССР . Словарь-справочник . Под ред . Богатыренко З.С . «Экономика» 1989г. 15. Трудовое право России . Под ред . Пашкова А.С . Санкт-Петербург 1994г. 1

© Рефератбанк, 2002 - 2017