Содержание 1. Введение 2. Организация оплаты труда 2.1. Принципы организации о платы труда на предприятии 2.1.1. Основная и дополнител ьная оплата труда 2.1.2. Тарифные и бестарифные системы опл аты труда 2.1.3. Минимальный размер оплаты труда 2.2. Формы и системы зарабо тной платы 2.2.1. Формы заработной плат ы 2.2.2. Системы повременной заработной пл аты 2.2.3. Системы сдельной заработной платы 2.2.4. Надбавки и доплаты 2.2.5. Бестарифные и смешанные системы 2.2.6. Должностные оклады 2.2.7. Премирование работников 3. Расчетная часть 3.1. Расчет ФОТ рабочих 3.2. Расчет ФОТ ИТР 4. Заключение Используемая литера тура 1. ВВЕДЕНИЕ Актуальность иссл едования определяется противоречием, возникшим между существующей пра ктикой организации оплаты труда на промышленных предприятиях и требов аниями к ее организации в условиях рыночных отношений в России. Переход от общественного характера социалистического производства к т оварному требует перехода к рыночной системе организации оплаты труда. В сущностном плане это означает, что от распределения по труду, т.е. от фор мирования заработной платы как доли в совместном продукте, необходимо п ерейти к формированию ее как цены рабочей силы. Механизм организации зар аботной платы как цены рабочей силы в основу всех критериев оценки кладе т воздействие рынка труда, спроса и предложения на рабочую силу. При этом конечным пунктом всех преобразований должно стать предприятие как мес то, где происходит соединение рабочей силы со средствами производства, о существляется трудовая деятельность и производятся необходимые общес тву товары и услуги. Реформа заработной платы, в результате которой она из доли работника в н ациональном доходе стала долей работника в доходе предприятия (т.е. когд а решение почти всех вопросов оплаты труда из центра было передано на ур овень отдельного предприятия), с позиций перехода на рыночные отношения , не только не привела к положительным явлениям, но, наоборот, заложила осн овы для последующих диспропорций в оплате труда. В результате проведенн ых преобразований было исключено влияние на уровень оплаты регулирующ его воздействия рынка труда, исключен необходимый учет отраслевых и тер риториальных интересов работодателей и работников в части уровня и дин амики заработной платы работников и поддержания необходимых соотношен ий в оплате их труда. В связи с этим возникает необходимость формирования и реализации адекв атной новым реалиям компенсационной системы оплаты труда, направленно й на создание именно рыночного механизма управления заработной платой, который сформирует ее как цену рабочей силы на рынке труда и обеспечит о птимальное сочетание интересов работодателей, работников и государств а, а также его поддержание, что обусловливает актуальность исследования . Разработанность проблемы. Изучению вопросов оплаты, стимулирования и м отивации труда работников на предприятиях как особому направлению нау чного исследования уделялось и уделяется огромное внимание. 2. О РГАНИЗАЦ ИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА Под оплатой труда (зараб отной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работник у за выполнение трудовых обязанностей. Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимос ти от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается. Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а та кже бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочт ут такую систему более целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельным и категориями персонала определяются предприятием самостоятельно и фи ксируются в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. 2.1. Принципы организации оплаты труда на предприятии Организация оплаты труд а на предприятии осуществляется в соответствии с несколькими основопо лагающими принципами. 2.1.1. Основная и дополнител ьная оплата труда Различают основную и доп олнительную оплату труда. В основную заработную плату включаются выпла ты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате, доплаты в связи с отклоне ниями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в н очное время, в праздничные дни и др., оплата простоев не по вине работника, премии, премиальные надбавки и т.п. Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, которые предусмотрены законодательством о труде и коллективным и договорами, а именно оплата времени отпусков, времени выполнения госуд арственных и общественных обязанностей, оплата перерывов в работе корм ящих матерей, льготных часов подростков, оплата выходного пособия при ув ольнении и т.д. Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвяз анными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормирование м труда, принятыми формами оплаты труда. 2.1.2. Тарифные и бестарифны е системы оплаты труда Тарифная система включа ет тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день, та рифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями), и тарифно-квалификационные с правочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой. Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обяза нностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тариф ная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом норм выр аботки. Тарификация работы — отнесение видов т руда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимост и от их сложности. Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифный разряд присваивает ся каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный р азряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки раб отника. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) рабо тникам производится на основе Единого тарифно-квалификационного справ очника работ и профессий рабочих, Единого тарифно-квалификационного сп равочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Справочн ики и порядок их применения утверждаются в порядке, определяемом Правит ельством Российской Федерации. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1- го разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот р азмер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного та рифного разряда и установленного тарифного коэффициента. Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную з ависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относ ится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или т арифной ставки. Применение такой системы целесообразно в тех случаях, ко гда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при об щей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как п равило, на основе должностных окладов по соглашению сторон трудового до говора в пропорции к средней заработной плате работников организации. З аконами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен друг ой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специа листов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). Должнос тные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответстви и с должностью и квалификацией работника. 2.1.3. Минимальный размер оп латы труда В условиях рыночной экон омики формы, система и размер оплаты труда работников, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельн о. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью коллективных и индивидуал ьных трудовых договоров (контрактов). Государство отказалось от централ изованного регулирования заработной платы. Трудовой кодекс Российской Федерации определяет лишь общие условия оплаты труда рабочих и служащи х. Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни был о дискриминации и не ниже устанавливаемого федеральным законом минима льного размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированн ый законом минимальный размер оплаты труда. Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обяз анности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (МРОТ). МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работ ников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрите льные или компенсационные выплаты. В настоящее время МРОТ выполняет три основные функции: · является государственной гарантией минимального размера оплаты труда; · выполняет роль норматива при исчислен ии административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществля емых в соответствии с законодательством Российской Федерации; · служит критерием для определения разм ера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодатель ством по социальной защите населения. Труд работников оплачив ается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата може т производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Дл я усиления материальной заинтересованности работников в выполнении пл анов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждени е по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. 2.2. Формы и системы зарабо тной платы Формы и системы заработн ой платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих ре зультаты труда. Основное их назначение — обеспечение правильного соот ношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтере сованности рабочих в эффективном труде. 2.2.1. Формы заработной плат ы Основными формами зараб отной платы являются повременная и сдельная формы оплаты. При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а зараб оток начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или оклад ом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается п о формуле: ЗП = ТС * РВ , где ЗП — заработная плата; ТС — тарифная ставка присвоенного раб очему квалификационного разряда; РВ — фактически отработанное время. При сдельной оплате меро й труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данн ой системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции ис ходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по ф ормуле: ЗП = СР * ВП, где З П — заработная плата рабочего; СР — сдельная расценка за единицу про дукции; ВП — количество изготовленной продук ции. Выбор сдельной и повреме нной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации про изводства и труда, требований к качеству продукции, использованию трудо вых и материальных ресурсов. Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется сл едующими условиями: 1) строго регламентированные, а ппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может вли ять на технологическое время; 2) высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих; 3) на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется. Повременная форма оплат ы может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудно стями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме. Следующие условия делают целесообразным применение сдельной формы опл аты труда: 1) наличие реальных возможност ей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на еди ницу продукции; 2) возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продук ции; 3) потребность производства в увеличении в ыпуска продукции на данном участке. Такие условия характерн ы для производств, где применяется ручной, механизированно-ручной и меха низированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но при эт ом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ре сурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельн ую форму оплаты нецелесообразно. Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используютс я в виде различных систем. 2.2.2. Системы повременной з аработной платы Наибольшее распростран ение в современных условиях получили простая повременная и повременно- премиальная системы заработной платы. Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой пр исвоенного ему разряда и количеством отработанного времени: З п = Т ч * В , где З п — повременная заработная плата, руб.; Т ч — часовая (дневн ая) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда; В — фактически отработанное время, ча сы (дни). Если для рабочего-повре менщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полно е количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал не полный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данн ой системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполне нии индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пр опорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установлен ной минимальной заработной платы. Повременно-премиальная система. В соотв етствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработ анным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение опр еделенных количественных и качественных показателей. Эти показатели п ремирования должны точно учитываться и отражать особенности работы те х или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщ ики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые о бслуживанием основного производства, премируются за достижение показа телей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение беспе ребойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшен ие коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода э ксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабоч их-контролеров используются показатели премирования, которые учитываю т их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от д ругих результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выпол нение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с пос ледующих операций и т. д. 2.2.3. Системы сдельной зара ботной платы Различают прямую индиви дуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты. Прямая индивидуальная система. При тако й системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенн ой продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересо ванность работников в увеличении индивидуальной производительности т руда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции. Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для опла ты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зав исят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием вв едения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность з акрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данн ой системе повышается материальная заинтересованность вспомогательн ых рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда р абочих может производиться тремя методами: 1) заработная плата определяет ся по формуле: Р к = Т ч * Ч р * Н в , где Т ч — часовая тарифная ставка вспомогат ельных рабочих; Ч р — число обслуж иваемых рабочих; Н в — норма вырабо тки для обслуживаемого рабочего; 2) общий заработок вспомогател ьного рабочего определяется путем умножения тарифного заработка за от работанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем п о всем объектам, обслуживаемым этим рабочим; 3) общий заработок определяется умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогат ельных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактичес кий сдельный заработок обслуживаемых рабочих. При бригадной форме орг анизации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты поч ти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бриг аду. Сдельно-прогрессивная система. При данн ой системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачива ется по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся до полнительная выработка, полученная сверх этой нормы, — по повышенным ра сценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3— 6 месяцев) на решаю щих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная си туация с выполнением плана производства продукции. Аккордно-сдельная система. Размер оплат ы труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордна я оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их матери альной заинтересованности в повышении производительности труда и сокр ащении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение с роков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ . Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выпол нение аккордного задания требует длительного времени (например, в судос троении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда. Сдельно-премиальная система. При исполь зовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение у становленных индивидуальных или коллективных (количественных или каче ственных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих исп ользуются: · рост производительности тру да; · улучшение качества продукции, работ; · освоение новой техники и технологии; · снижение материальных затрат и т.д. Рабочих, занятых обслуж иванием основного производства, премируют по показателям, непосредств енно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение беспер ебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшени е коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих м ест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д. 2.2.4. Надбавки и доплаты Важную роль в материаль ном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, ра зличные типы выплат. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стиму лирующие. Размер компенсационных выплат (за услов ия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное врем я и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ и ли других органов по его поручению. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбав ки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньш ей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятия ми самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия этих выплат определяются в коллективных договорах. В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разд елить на две большие группы. Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприяти й всех форм собственности. В эту группу входят доплаты: за работу в выходн ые и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работник ам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниж е присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой раб очего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой рабо те); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукц ии не по вине работника — до среднего заработка в условиях, предусмотре нных законодательством; в связи с отклонениями от нормальных условий вы полнения работы. Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в опреде ленных сферах труда. Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устан авливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не свя занную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды на дбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Треть и объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенн ости работы на разных участках. Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распр остраненные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких пр офессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объе ма выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работник а; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие дост ижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабоч их, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсо бным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского у чета; обслуживание вычислительной техники. Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той и ли иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных догово рах, заключаемых на предприятиях. Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкрет ного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достиж ение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и на дбавки носят стабильный характер, премии — непостоянный. Премия чаще вс его стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплат ы и надбавки — персональной работы. Премия, которая установлена для все х, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по резул ьтатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимули рующее воздействие распространяется на весь коллектив. Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и к орректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляци и. 2.2.5. Бестарифные и смешанн ые системы Антиподом тарифного выс тупает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организ ации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие при знаки: · тесная (полная) зависимость у ровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по к оллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы пр инадлежат к классу коллективных систем оплаты труда); · присвоение каждому работнику постоян ных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующ их его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общ ие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работ ника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню ( своего рода базовый коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в к оллективных системах оплаты); · присвоение каждому работнику КТУ в тек ущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационн ого уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактическог о КТУ на основе базового в бригадных системах распределения заработка). Индивидуальная заработ ная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет соб ой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонд е оплаты труда). Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе — прежде всего комиссион ную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными э ти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуально й организации заработной платы. Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключен ию какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных проце нтах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, нап ример, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п. Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукци и предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными ус илиями работника. Иными словами, это — выплата заработной платы авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом. 2.2.6. Должностные оклады Для специалистов, служа щих и руководителей используется система должностных окладов. Должнос тной оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соо тветствии с занимаемой должностью. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соот ветствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих и иные формы оп латы труда — в процентах от выручки, в долях от прибыли и т.п. Труд руководителей оцен ивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения в озложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих — исходя из объема, полноты, качества и своевре менности выполнения должностных обязанностей. 2.2.7. Премирование работни ков За образцовое выполнени е трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшени е качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторств о в труде и за другие достижения в работе применяются поощрения в виде пр емий. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм с верх основного заработка в целях поощрения за достигнутые успехи, выпол нение обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания. Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным д оговором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. В по ложении о премировании должны быть предусмотрены: показатели и конкрет ные условия премирования; размеры, шкала и сроки премирования; круг прем ируемых работников; источник премирования. По результатам работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтери ей или другим структурным подразделением предприятия, которому это вме нено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для преми рования работников цехов, участков, отделов и других подразделений пред приятия. Затем, исходя из этой суммы средств и учитывая конкретный вклад каждого работающего, определяется величина премий. В качестве инструмента материального стимулирования в условиях рыночн ой экономики может также использоваться система участия работников в п рибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате пов ышения производительности труда, улучшения качества продукции. При это м всегда рассматривается производительность всего предприятия. Существует несколько систем участия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдел ьными показателями, отражающими факторы повышения конкурентоспособно сти. 3. РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ 3.1. Расчет ФОТ рабочих Рассчитать плановый ФОТ рабочих по следующим данным: № п/п Наименование показател ей Рабочие Основные Вспомог. 1 Списочная численность рабочи х, человек 55 18 2 Явочная численность рабочих в смену, человек 7 1 3 Разряд рабочих VI V 4 Эффективный фонд рабочего вр емени одного рабочего, час 1800 1800 5 Процент премии 70 60 6 Доплата за работу в ночное вре мя, в % 40 40 7 Доплата за работу в вечернее в ремя, в % 20 20 8 Условия труда – вредные 9 Продолжительность смены, час ов 8 8 10 Продолжительность отпуска, д ней 24 24 11 Продолжительность ученическ ого отпуска, дней 1 2 12 Невыходы, разрешенные законо м 2 2 13 Число праздничных дней 12 12 1. Расчет ФОТ основных рабочих Расчет производится на о снове действующих тарифных ставок и эффективного фонда рабочего време ни. ФОТ = З осн. + З доп. , где ФО Т – фонд оплаты труда рабочих; З осн. – основной ф онд заработной платы; З доп. – дополнител ьный фонд заработной платы. З осн. = З тар. + З прем. + З празд. + З н.вр. + З в.вр. , где З тар. – оплата по тарифу; З прем. – р асчет премии ; З празд. – д оплата за работу в праздничные дни ; З н.вр. – доплата за работу в ночное время; З в.вр. – доплата за работу в вечернее время. З доп. = З отп. + З нев.разр.зак. + З уч. , где З отп. – оп лата дней отпуска; З нев.разр.зак. – оплата времени невых одов, разрешенных законом; З уч. – оплата ученических отпусков. 1.1. Оплата по тарифу : З тар. = t ср.час.ст. х Т эф. х Ч , где t ср.час.ст. – средняя часовая тарифная ст авка, руб/час; Т эф. – эффективный фонд рабочего времени; Ч – списочная численность рабочих, ч еловек. З тар. = 40,61 х 1800 х 55 = 4 020 390 руб. 1.2. Расчет премии : З прем. = З тар. х Р% / 100 , где Р% – размер премии по премиальному положени ю. З прем. = 4 020 390 х 70 / 100 = 2 814 273 руб. 1.3. Доплата за работу в праз дничные дни : З празд. = t ср.час.ст. х 8 х 3 х 12 х Ч 1 , где 8 – продолжительность смены, час; 3 – число смен в сутках; 12 – число праздничных дней в году; Ч 1 – явочная численность рабочих в см ену, человек. З празд. = 4 0,61 х 8 х 3 х 12 х 7 = 81 870 руб. 1.4. Доплата за работу в ночное в ремя : З н.вр. = З тар. х 1 / 3 х % допл. /100, где 1 / 3 – ча сть суток, приходящаяся на ночное время; % допл. – доплата за работу в ночное время, %. З н.вр. = 4 020 390 х 1 / 3 х 40/100 = 536 052 руб. 1.5. Доплата за работу в вечернее время : З в.вр . = З тар. х 1 / 6 х % допл. /100, где 1 / 6 – часть суток, приходящаяся на вечернее врем я; % допл. – доплата за работу в вечернее время, %. З н.вр. = 4 020 390 х 1 / 6 х 20/100 = 134 013 руб. 1.6. Основной фонд заработной пл аты : З осн. = З тар. + З прем. + З празд. + З н.вр. + З в.вр. , З осн. = 4 020 390 + 2 814 273 + 81 870 + 536 052 + 134 013 = 7 586 598 руб. 1.7. Оплата дней отпуска : З отп. = З осн. х Т отп. / Т эф. , где Т отп. – продолжительность отпуска, дней. З отп. = 7 586 598 х 24 / 1800 = 101 155 руб. 1.8. Оплата времени невыходов, ра зрешенных законом : З нев.разр.зак. = З осн. х Т зак. / Т эф. , где Т зак . – невыходы, разрешенные законом. З нев.разр.зак. = 7 586 598 х 2 / 1800 = 8 430 руб. 1.9. Оплата ученических отпуско в : З уч. = З осн. х Т уч . отп. / Т эф. , где Т уч.отп. – продолжительность ученичес кого отпуска. З уч. = 7 586 598 х 1 / 1800 = 4 215 ру б. 1.10. Дополнительный фонд зараб отной платы : З доп. = З отп. + З нев.разр.зак. + З уч. , З доп. = 101 155 + 8 430 + 4 215 = 113 800 руб. 1.11. Фонд оплаты труда основны х рабочих : ФОТ = З осн. + З доп. , ФОТ = 7 586 598 + 113 800 = 7 700 398 руб. 1.12. Единый социальный налог : ЕСН = ФОТ х 26,2 / 100, где ЕСН – размер единого социального налога. ЕСН = 7 700 398 х 26,2 / 100 = 2 017 504 руб. 2. Расчет ФОТ вспомогательных рабочих Расчет производится на о снове действующих тарифных ставок и эффективного фонда рабочего време ни. ФОТ = З осн. + З доп. , где ФОТ – фонд оплаты труда рабочих; З осн. – основной фо нд заработной платы; З доп. – дополнител ьный фонд заработной платы. З осн. = З тар. + З прем. + З празд. + З н.вр. + З в.вр. , где З тар. – оплата по тарифу; З прем. – р асчет премии ; З празд. – д оплата за работу в праздничные дни ; З н.вр. – доплата за работу в ночное время; З в.вр. – доплата за работу в вечернее время. З доп. = З отп. + З нев.разр.зак. + З уч. , где З отп. – оплата дней отпуска; З нев.разр.зак. – оплата времени невыхо дов, разрешенных законом; З уч. – о плата ученических отпусков. 2.1. Оплата по тарифу: З тар. = t ср.час.ст. х Т эф. х Ч , где t ср.час.ст. – средняя часовая тарифная ставк а, руб/час; Т эф. – эффективный фонд рабочего времени; Ч – списочная численность рабочих, че ловек. З тар. = 36,90 х 1800 х 18 = 66 402 руб. 2.2. Расчет премии : З прем. = З тар. х Р% / 100 , где Р% – размер премии по премиальному положению . З прем. = 66 402 х 60 / 100 = 39 841 руб. 2.3. Доплата за работу в праз дничные дни : З празд. = t ср.час.ст. х 8 х 3 х 12 х Ч 1 , где 8 – продолжительность смены, час; 3 – число смен в сутках; 12 – число праздничных дней в году; Ч 1 – явочная численность рабочих в сме ну, человек. З празд. = 36,90 х 8 х 3 х 12 х 1 = 10 627 руб. 2.4. Доплата за работу в ночное вр емя: З н.вр. = З тар. х 1 / 3 х % доп л. /100, где 1 / 3 – час ть суток, приходящаяся на ночное время; % допл. – доплата за работу в ночное время, %. З н.вр. = 66 402 х 1 / 3 х 40/100 = 8 854 руб. 2.5. Доплата за работу в вечернее время: З в.вр . = З тар. х 1 / 6 х % допл. /100, где 1 / 6 – часть суток, приходящаяся на вечернее врем я; % допл. – доплата за работу в вечернее время, %. З н.вр. = 66 402 х 1 / 6 х 20/100 = 2 213 ру б. 2.6. Основной фонд заработной пл аты: З осн. = З тар. + З прем. + З празд. + З н.вр. + З в.вр. , З осн. = 66 402 + 39 841 + 10 627 + 8 854 + 2 213 = 124 937 руб. 2.7. Оплата дней отпуска: З отп. = З осн. х Т отп. / Т эф. , где Т отп. – продолжительность отпуска, дней. З отп. = 124 937 х 24 / 1800 = 1 666 руб. 2.8. Оплата времени невыходов, ра зрешенных законом: З нев.разр.зак. = З осн. х Т зак. / Т эф. , где Т зак . – невыходы, разрешенные законом. З нев.разр.зак. = 124 937 х 2 / 1800 = 139 руб. 2.9. Оплата ученических отпусков : З уч. = З осн. х Т уч . отп. / Т эф. , где Т уч.отп. – продолжительность ученичес кого отпуска. З уч. = 124 937 х 2 / 1800 = 139 руб. 2.10. Дополнительный фонд зараб отной платы: З доп. = З отп. + З нев.разр.зак. + З уч. , З доп. = 1 666 + 139 + 139 = 1 944 руб. 2.11. Фонд оплаты труда вспомогательных рабочих: ФОТ = З осн. + З доп. , ФОТ = 124 937 + 1 944 = 126 881 руб. 2.12. Единый социальный налог: ЕСН = ФОТ х 26,2 / 100, где ЕСН – размер единого социального налога. ЕСН = 126 881 х 26,2 / 100 = 33 243 руб. 3. Расчет ФОТ рабочих представить в виде таблицы : Наименование профессии рабочих Тарифный разряд Списочное число рабочих , человек Эффективное время , час Часовая тарифная ставка , рублей Зарплата по тарифу , рублей Доплаты , рублей Основной фонд заработной платы , рублей Дополни - тельная зарплата , рублей Итого дополнительная зарпл ата , рублей ФОТ , р ублей ЕСН , рублей Премия За работу в ночное время За рабо ту в вечернее время За работу в праздничные д ни Очередной и дополнительный отпуск Ученический отпуск Невыходы, разрешенные законом Основные VI 55 1800 40,61 4 020 390 2 814 273 536 052 134 013 81 870 7 586 598 101 155 4 215 8 430 113 800 7 700 398 2 017 504 Впомога-тельные V 18 1800 36,90 66 402 39 841 8 854 2 213 10 627 124 937 1 666 139 139 1 944 126 881 33 243 Итого: 4 086 792 2 854 114 544 906 136 226 92 497 7 711 535 102 821 4 354 8 569 115 744 7 827 279 2 050 747 3.2. Расчет ФОТ ИТР Рассчитать плановый ФОТ для начальников смен по следующим данным: № п/п Наименование показател ей Значение 1 Численность начальников сме ны, человек 4 2 Численность начальников сме ны в смену, человек 1 3 Должностной оклад начальник а смены 8000 4 Процент пр емии, в % 50 5 Продолжит ельность очередного отпуска, дней 24 6 Число праздничных дней 12 Расчет производится на основе действующих тарифных ставок и эффективного фонда рабочего врем ени. ФОТ = З осн. + З доп. , где Ф ОТ – фонд оплаты труда; З осн. – основной ф онд заработной платы; З доп. – дополните льный фонд заработной платы. З осн. = З окл . + З прем. + З празд. , где З окл . – фонд заработной п латы, начисленной по окладам, рублей; З прем. – р асчет премии ; З празд. – д оплата за работу в праздничные дни . Дополнительный фонд заработной платы ИТР расходуется то лько на оплату дней отпуска. Оплата отпуска зависит от оклада и премий. З доп. = З осн. х Д отп . / (11 х 25,25) где Д отп. – количество дней очередного отпуска, дней; 11 – ч исло отработанных месяцев; 25,25 – среднемесячное число рабочих дней. 1. Фонд заработной платы, начи сленной по окладам : З окл . = О итр х 11 х Ч итр , где О итр – ок лад начальников смены; 11 – число отработанных месяцев; Ч итр – численность ИТР. З окл. = 8 000 х 11 х 4 = 352 000 руб. 2. Расчет премии : З прем. = З окл . х Р% / 100 , где Р% – размер премии по премиальному положени ю. З прем. = 352 000 х 50 / 100 = 176 000 руб. 3. Доплата за работу в праз дничные дни : З празд. = t дн .ст. х 12 х Ч 1 , где t дн.с т. – дне вная ставка ИТР , руб/час ( t дн.с т. = О итр / 25,25) ; 12 – число праздничных дней в году; Ч 1 – явочная численность ИТР в смену , человек. З празд. = (8 000 / 25,25) х 12 х 1 = 3 802 руб. 4. Основной фонд заработной пл аты: З осн. = З окл . + З прем. + З празд. З осн. = 352 000 + 176 000 + 3 802 = 531 802 руб. 5. Дополнительный фонд зарабо тной платы ИТР: З доп. = З осн. х Д отп . / (11 х 25,25) З доп. = 531 802 х 24 / (11 х 25,25) = 45 952 руб. 6. Фонд оплаты труда для начальников смен: Ф ОТ = З осн. + З доп. ФОТ = 531 802 + 45 952 = 577 754 руб. 7. Единый социальный налог: ЕСН = ФОТ х 26,2 / 100, где ЕСН – размер единого социального налога. ЕСН = 577 754 х 26,2 / 100 = 151 372 руб. Расчет ФОТ рабочих представить в виде таблицы: Наим енование должности Ч исло штатных лиц , человек Д олжностной оклад , рублей Г одовой фонд заработной платы по окладу , рублей Оплата праздничных дней , рублей Доплата, премия , рублей Заработная плата основная , ру блей Дополнительная заработная плата , рублей ФОТ , ру блей ЕСН , рублей Начальник смены 4 8 000 352 000 3 802 176 000 531 802 45 952 577 754 151 372 Итого 4. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Выводы: 1) Под оплатой труда понимается вознаграждение, выплачиваемое работнику за выполнение трудовых обязан ностей. Оплата труда осуществляется в соответствии с количеством и каче ством труда. 2) При оплате труда применяются различные ф ормы и системы заработной платы. 3) При повременной оплате заработок начисл яется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактич ески отработанное время. Повременная оплата может быть простой повреме нной или повременно– премиальной. 4) При сдельной оплате заработная плата зав исит от количества и качества произведенной продукции. Сдельная оплата может быть прямой или косвенной, простой или премиальной. 5) Для отдельных категорий работников уста навливаются должностные оклады в соответствии с занимаемой должностью . 5. ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУР А : 1. Экономика предприятия: учебник / под ред. Горфинкеля , М: ЮНИТИ , 2004 г. 2. Экономика предприятия (фирмы): учебник / под ред. О.И.Волкова и О.В.Девяткина , М: И нфра, 2006 г. 3. Экономика организации: учебник / под ред. Е.Н.Кнышова, Е.Е.Панфилова, М: Инфра , 2005 г. 4. Экономика фирмы: учебное пособие / под ред. Т.В.Муравьевой, М: А кадемия, 2006 г. 5. Экономика организации (предприятия): учебник / под ред. Н.А.Саф ронова, М: Экономистъ, 2005 г. 6. Экономика организации: учебник / под ред. Н.Л.Зай цева, М: Экзамен, 2006 г. 7. Экономика предприятия (в схем ах, таблицах, расчетах): учебник / под ред. В.К.Скляренко, В.М. Прудников а , Н.Б.Абдуленко, А.И.Кучеренко, М: Инфра, 2004 г.