Синдром эмоционального выгорания как риск, связанный с деятельностью в социальной работе

Оглавление Введение 1. Синдром эмоционального выгорания как риск, связанный с де я тельностью в социальной работе. 1.1. Теоретические подходы к изучению феномена эмоционального «выгорания» 1.2. Методы предотвращения и профилактики синдрома эмоци о нального сгорания. 2. Специфика деятельности специалиста в социальной работе. Фа к торы риска связанные со спецификой социальной работы. 2.1.Содержание профессиональной деятельности социальных рабо т ников и личностно-профессиональные особенности специалиста социал ь ной сферы. 2.2. Факторы, влияющие на развитие «эмоционального выгорания» и деформацию личности специалиста в социальной работе. 3. Исследование влияния социально-психологических факторов на формирование феномена «эмоционального выгорания» в профессионал ь ной деятельности социального работника 3.1. Методы исследования. 3.2 Анализ результатов исследования Заключение Список литературы ВВЕДЕНИЕ Профессиональная деятельность социального работника, независимо от разновидности исполняемой работы, относится к группе профессий с пов ы шенной моральной ответственностью за здоровье и жизнь отдельных людей, групп населения и общества в целом. Постоянные стрессовые ситуации, в кот о рые попадает социальный работник в процессе сложного социального взаим о действия с клиентом, постоянное проникновение в суть социальных проблем клиента, личная незащищенность и другие морально-психологические факторы оказывают негативное воздействие на здоровье социального работника. Социальным работникам, по роду своей деятельности вовлеченным в длительное напряженное общение с другими людьми, свойственен, как и др у гим специалистам системы «человек — человек», так называемый синдром «эмоционального выгорания» или феномен «эмоционального выгорания», пр о является как состояние физического и психического истощения, вызванного интенсивными межличностными взаимодействиями при работе с людьми, с о провождающимися эмоциональной насыщенностью и когнитивной сложн о стью. Это связано также с тем, что в своей деятельности социальный работник, помимо про фессиональных знаний, умений и навыков, в значительной ме ре и с пользует свою личность, являясь своего рода «эмоциональ ным донором». По мнению исследователей, негативные психические переживания и с о стояния могут затрагивать разные грани трудового процесса – – професси о нальную деятельность, личность профессионала, профессиональное общение, в целом отрицательно сказывается на профессиональном развитии личности. Социальная работа предъявляет жесткие требования к психофизиолог и ческим особенностям специалиста-профессионала и требует научно обоснова н ные методы отбора, адаптации специалистов по социальной работе и проф и лактики синдрома эмоционального «выгорания». На сегодняшний день насч и тывается незначительное число работ, посвященных изучению стрессоустойч и вости в профессиональной деятельности социальных работников, что свид е тельствует о недостаточном внимании, уделяемом исследователями разработке данной проблемы. Актуальность данной проблемы, ее недостаточная теоретическая разр а ботанность определила выбор темы нашего исследования: «Влияние социал ь но-психологических факторов на формирование синдрома эмоционального в ы горания в профессиональной деятельности социального работника». Объектом исследования является профессиональная деятельность соц и ального работника, предметом – – социально-психологические факторы, вли я ющие на формирование эмоционального «выгорания» в профессиональной де я тельности социального работника. Целью работы является изучение степени выраженности феномена «эм о ционального выгорания» в профессиональной деятельности социального р а ботника в зависимости от влияния различных социально-психологических фа к торов. Задачи: – изучить теоретические подходы проблеме изучения синдрома эмоци о нального «выгорания» в трудах зарубежных и отечественных авторов; – определить сущность феномена «выгорания» и особенности его проя в ления в профессиональной деятельности личности; – исследовать влияние социально-психологических факторов (личнос т ных, ролевых, организационных) на формирование синдрома эмоционального в ы горания в профессиональной деятельности социального работника; – описать методы предотвращения и профилактики синдрома эмоци о нального выгорания. В ходе изучения феномена «выгорания» нами была выдвинута гипотеза : на развитие синдрома эмоционального «выгорания» влияют особенности личности специалиста по социальной работе (тревожность, агрессивность, с а мооценка, уровень интеллекта, мотивы, которые преобладают у личности, и н тернальность), а также организационные факторы - условия и организация тр у да, стаж профессиональной деятельности, отношения с непосредственным р у ководителем, отношения к коллективе, интенсивность физических, интеллект у альных, психоэмоциональных нагрузок и т.д. У социальных работников с высоким уровнем «выгорания» имеет место тенденция негативного отношения к клиентам и к себе. Высокий уровень эм о ционального «выгорания» в профессиональной деятельности социальных р а ботников может способствовать проявлению таких негативных черт личности как высокий уровень тревожности, агрессивность, эмоциональная неустойч и вость, низкая самооценка, неудовлетворенность собой, низкая стрессоустойч и вость, фрустрированность. Для проверки гипотез и решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования : анкетирование, анализ документов, тест и рование с использованием различных методик, позволяющих определить нал и чие синдрома «эмоционального выгорания» и личностные особенностей соц и альных работников. Для исследования уровня эмоционального выгорания у социальных р а ботников была использована «Методика диагностики уровня эмоционального в ы горания Бойко В.В. Для исследования личностных особенностей социальных работников были использованы: 16-факторная методика Р. Кеттелла, методика измерения мотива цели достижения, опросник уровня субъективного контроля Бажина Е.Ф. и соавторов основанный на шкале локуса контроля Дж. Роттера. Исследование проводилось на базе Центра социальной помощи семье и детям г. Кемерова и Кемеровском государственном университете в 2002-2003 г о ду. В исследовании приняло участие 70 человек, женщин в возрасте от 21 до 49 лет, сотрудники служб социальной защиты населения: УСЗН г. Кемерова, О т деление пенсионного фонда ленинского района, УСЗН п. Березовского, ГУ УПФ РФ Центрального района, Комитет социальной защиты, УСЗН Кемеро в ского района, КЦСОН Рудничного района, КЦСОН Кировского района, ГУ УПФ РФ в Ленинском районе, ЦСОН п. Промышленовский, Департамент СЗН Кем обл., Кировский отдел социальных выплат и льгот г. Кемерова. ГУ УПФ РФ Кировского района. Методологической основой исследования явились основные теоретич е ские и методологические положения, сформулированные в трудах таких иссл е дователей как Х. Дж. Фрейденбергер, К. Маслач, П. Торнтон, К. Кондо, Е. М а хер А. Пайнс, К. Роджерс. Общие направления нарушения профессионального разви тия и его конкретные проявления, связанные с появлением не гативных симптомов и качеств личности под влиянием особых условий деятельности и перегр у зок, нашли отражение в тру дах: Л.С. Выготского, Б.В. Зейгарник, А.Р. Лурия, С.Л. Рубин штейна, Г.Е. Сухаревой, В.В. Лебединского, А.К. Марковой, В.П. Подвойского и др. Достоверность результатов и выводов исследования обеспечивались и с пользованием надежных и апробированных в психологии методов исследов а ния, взаимопроверкой результатов, получаемых по разным методикам, метод а ми математический статистики – метод определения достоверных значимых различий средних величин по критерию Стьюдента и корреляционный анализ. Изучение феномена эмоционального «выгорания» в профессиональной деятельности социального работника явление новое и малоизученное, это св я занно с тем, что социальная работа как специальность появилась совсем неда в но. До настоящего времени данный феномен рассматривался в основном пр и менительно к другим представителям социономических профессий (в частн о сти «помогающих»): врачей, психологов, психотерапевтов, юристов, учителей и др. Новизна исследования заключается в уточнении и расширении предста в лений о факторах влияющих на развитие синдрома эмоционального «выгор а ния» в пр о фессиональной деятельности социального работника. Практическая значимость исследования. Полученные в ходе исслед о вания результаты использованы для разработки рекомендаций и системы пс и хогигиенических, профилактических и психокоррекционных мероприятий, обеспечивающих сохранение и укрепление психического здоровья специал и стов по социальной работе. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СИНДРОМА ЭМОЦИОНАЛЬНОГО «ВЫГОРАНИЯ» В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЛИЧНОСТИ 1.1. Основные теоретические подходы к изучению феномена эмоционального «выгорания» Традиционно и в общественном сознании, и в научной литературе акцент делается прежде всего на позитивных аспектах работы с людьми (врачей, пед а гогов, социальных работников и т. д.). Вместе с тем совершенно очевидно, что именно работа с людьми в силу предъявляемых ею высоких требова ний, особой ответственности и эмоциональных нагрузок потенциально содержит в себе опасность тяжелых переживаний, связанных с рабочи ми ситуациями, и вероя т ность возникновения профессионального стресса. Впервые на эту проблему обратили внимание американские спе циалисты в связи с созданием и массовым распространением социаль ных служб, рабо т ники которых, имеющие профессиональное образова ние или получившие сп е циальную подготовку в области психологии или социологии, по долгу службы вступали в постоянные контакты с посетителями, приходившими к ним со св о ими разнообразными и, как правило, довольно тяжелыми проблемами. Часто их единственной обя занностью в подобных случаях было оказание психологич е ской под держки — выслушать, поддержать, если возможно, что-то посовето вать. Н е смотря на специальную подготовку и подбор персонала, руко водство служб через некоторое время их работы нередко сталкивалось с фактами н е удовлетворительной работы сотрудников, прежде всего с жалобами посетит е лей на их невнимание, равнодушие и даже грубость. Проведенные исследов а ния привели к обнаружению своеобразного профессионального стресса — «стресса общения», который в сочетании с другими профессиональными стре с сами, приводит к во з никновению так называемого феномена « эмоционального выгорания » [37]. Термин — «эмоциональное сгорание» был введен американ ским псих и атром Х. Дж. Фрейденбергером в 1974 г. для харак теристики психологического состояния здоровых людей, нахо дящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами, паци ентами в эмоционально нагруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи [48]. Сначала этот термин обозначал со стояние и з неможения, истощения, сопряженное с ощущением собственной бесполезн о сти. Понятие выгорания (« burnout ») обычно используется для обозна чения переживаемого человеком состояния физического, эмоционального и психич е ского истощения, вызываемого длительной включенно стью в ситуации, соде р жащие высокие эмоциональные требования, которые в свою очередь наиболее часто являются следствием сочетания чрезмерно высоких эмоциональных з а трат с хроническими ситуационными стрес сами [38]. Первая статья К. Маслач на эту тему, опубликованная в журнале « Human Behavior » в 1976 г., по ее собственному признанию, вызвала огромный и неожиданный отклик, прежде всего среди непрофессионалов. Она получила множество писем от людей самых разных «помогающих» профессий. По пр о шествии только десяти лет по проблемам синдрома «вы горания» было опубл и ковано более тысячи статей, созданы специ альные методики диагностики си н дрома «выгорани». И если первоначально речь шла об описании проблем мед и цинских работников, то даль нейшие исследования в этой области позволили распространить выяв ленную феноменологию на более широкий круг професс и оналов. В книге К. Маслач, опубликованной спустя шесть лет, речь идет уже и об уч и телях, воспитателях, полицейских и т. д. К. Кондо определяет синдром «эмоционального сгорания» как дезадапт и рованность к рабочему месту из-за чрезмерной ра бочей нагрузки и неадеква т ных межличностных отношении. Этому определению соответствует и данное им толкование по нятия «сгорание», которому подвержены прежде всего те, кто альтруистически и интенсивно работает с людьми. Такая эмоционально напр я женная работа сопровождается чрезмерной тратой психической энергии, пр и водит к психосоматической усталости (изнурение) и эмоциональному истощ е нию (исчерпывание) в результате появляются беспокойство (тревога), раздр а жение, гнев, пониженная самооценка на фоне учащенного сердцебиения, одышка, желудочно-кишечные расстройства, головные боли, пониженное да в ление, нарушение сна; как правило, возникают и семейные проблемы. Возде й ствие стрессогенных факторов, вызывающих явление «эмоционального сгор а ния»» охватывает значительный круг профессий, расширяя число подверже н ных этому заболеванию[43]. Первоначальные исследования этого явления носили в основ ном опис а тельный и эпизодический характер. Но в 1981 г. Маслач, одна из ведущих сп е циалистов по изучению «эмоцио нального сгорания», детализировала этот ф е номен как особое состояние, включающее чувство эмоционального истощения, изнеможения; симптомы дегуманизации, деперсонализации; негативное сам о восприятие, а в профессиональном плане — ут рату профессионального масте р ства [48]. В 1983 г. Е.Махер в своем обзоре обобщает перечень симпто мов «эмоц и онального сгорания»: усталость, утомление, исто щение; психосоматические недомогания, бессонница, негатив ное отношение к клиентам; негативное отн о шение к самой ра боте; скудность репертуара рабочих действий; злоупотребл е ния химическими агентами: табаком, кофе, алкоголем, наркотика ми; отсутствие аппетита или, наоборот, переедание, негативная «Я-концепция»; агрессивные чувства (раздражительность, на пряженность, тревожность, беспокойство, взволнованность до перевозбуждения, гнев); упадническое настроение и св я занные с ним эмоции (цинизм, пессимизм, чувство безнадежности, апа тия, д е прессия, ощущение бессмысленности); переживание чув ства вины[37]. В 1982 г. С.Маслач выделила в качестве важных характеристик личности, подверженной синдрому, следующие: индиви дуальный предел возможностей эмоционального «Я» противостоять истощению, противодействовать «сгор а нию» на основе самосохранения; внутренний психологический опыт, включаю щий чувства, установки, мотивы, ожидания; негативный ин дивидуальный опыт; дистресс, дискомфорт, дисфункции или их последствия. Основными признак а ми синдрома сгорания яв ляются: - ощущение эмоционального истощения; - наличие негативных чувств по отношению к клиентам; - негативная самооценка. Эти признаки синдрома отмечают большинство клиницистов, изучавших и наблюдавших его проявления [48]. После того как учеными была определена сущность основные признаки синдрома эмоционального сгорания, и этот феномен стал общепризнанным, з а кономерно встал вопрос о выявлении и классификации факторов, тормозящих развитие этой болезни или способствующих ей. При изучении личностного фактора некоторые исследова тели (П.Торнтон) принимали во внимание следующие показа тели: возраст, пол, с е мейное положение, стаж, образовательный уровень, стаж данной работы, соц и альное происхождение. Од нако оказалось, что они не связаны с уровнем «эм о ционально го сгорания»[38]. Другие исследователи (А.Пайнс) уделяли особое внимание связи мотивации и «сгорания»; изучали, в частности, такие мотивы трудовой де я тельности, как удовлетворенность зарплатой, чувство собственной значимости на рабочем месте, профессиональное продвижение, самостоятел ь ность и уровень контроля со стороны руководства и др.[28]. Прямой связи си н дрома «сгорания» с уровнем зарплаты не было обнаружено. Вместе с тем, н е удовлетворенность профессиональным ростом и установ кой на поддержку (благожелательность) оказались более свя занными с развитием синдрома «сг о рания». Выявилась и боль шая подверженность «сгоранию» и социальных р а ботников, ис пытывающих недостаток самостоятельности («сверхконтролиру е мые»). Социальная работа, как и психологическое консультирование и псих о терапия отнесены к профессиям, требующим большой эмоциональной нагру з ки, ответственности и имеющим весьма неопределенные критерии успеха. Представителям этих профессий грозит опасность “синдрома выгорания”. “Синдром выгорания” — сложный психофизиологический феномен, к о торый определяется как эмоциональное, умственное и физическое истощение из-за продолжительной эмоциональной нагрузки. Синдром «выгорания», по описанию Согеу (1986) и Naisberg-Fennig (1991), выражается в депрессивном состоянии, чувстве усталости и опустошенности, недостатке энергии и энтуз и азма, утрате способностей видеть положительные результаты своего труда, о т рицательной установке в отношении работы и жизни вообще [43]. Существует также мнение, что люди с определенными чертами личн о сти (беспокойные, чувствительные, эмпатичные, склонные к интроверсии, имеющие гуманистическую жизненную установку, склонные отождествляться с другими) больше подвержены этому синдрому [48]. Х.Фрейденбергер характеризует подверженных синдром «сгорания», как сочувствующих, гуманных, мягких, увлекающихся, идеалистов, ориентирова н ных на помощь другим, и одновременно неустойчивых, интравертных, оде р жимых навязчивой идеей (фанатичных), пламенных и легко солидаризиру ю щихся людей [37]. Е.Махер же относит к этой категории людей с низким уро в нем эмпатии и склонных к авторитаризму [48]. Существуют различные мнения относительно влияния личностных х а рактеристик, но неоспорим тот факт, что личностные качества социальных р а бо т ников играют важную роль в противостоянии синдрому «выгорания». Сравнивая развитие “феномена сгорания” у учителей престижных час т ных школ Англии и государственных школ центра Австралии, исследователи Пирс Марк и Джефри Молли выяснили, что "скорость сгорания" не связана с оплатой труда учителя. Незначимыми оказались также "уровень интеллекта" и "объе к тивная трудность биографии". "Сгорали" и умные, и обыкновенные, и благополучные, и битые судьбой люди. Все зависело только от одного фактора - от г о товности человека брать на себя или отдавать внешним обстоятельствам ответственность за все происходящее в жизни. Психологи назвали эту гото в ность уровнем интернальности-экстернальности. Интернальность - готовность находить выход в безвыходных ситуациях - вообще считается основным факт о ром, помогающим человеку выжить. Она не зависит от возраста, но всегда х а рактерна для личностно зрелых людей. Перекладывание ответственности на внешние обстоятельства свойственно людям инфантильным, зависимым, ищ у щим опору в ком-нибудь более сильном [41]. Определенные черты личности, по мнению многих исследователей ко нечно, сказываются на проявлении синдрома "сгора ния". Однако скорее на формах его проявления, неже ли на частоте и т.п. Синдром "сгорания" проявляется у соц и альных работников различного личностного склада, но проявления его скорее будут связа ны с преморбидом. Например, психастеник впадет в уныние, гипе р тим же станет еще агрессивнее в обра щении с клиентами [49]. Сами симптомы синдрома "сгорания" также вряд ли отличаются строгой специфичностью и могут варьиро вать от легких поведенческих реакций (ра з дражитель ность, утомляемость к концу рабочего дня и т.п.) до психосоматич е ских, невротических и, вероятно, даже психотических расстройств. Психологи утверждают, что к эмоциональному сгоранию быстрее всего приводит позиция профессионала, которые верят и следуют четырем мифам: Мне нельзя ошибаться. Я должен быть сдержанным. Я не имею права быть предвзятым. Я обязан быть во всем примером для подражания[4]. Имеется ряд состояний человека, которые резко уменьшают его мотив а ционный потенциал. Так, при монотонности жизни, психическом пресыщении, утомлении исчезает желание выполнять работу; к которой вначале имелся п о ложительный мотив. Но особенно сильно и длительно влияет на снижение м о тивационного потенциала состояние депрессии, возникающее у здоровых л ю дей. Ощущение тревоги и депрессии является также симптомом эмоциональн о го «в ы горания. Депрессия (от лат. depressio — подавление) — это аффективное состояние, характеризующееся отрицательным эмоциональным фоном (пода в ленностью, тос кой, отчаянием) из-за неприятных, тяжелых событий в жизни человека или его близ ких. Возникает чувство беспомощности перед лицом жизненных трудностей, неуверенности в своих возможностях, сочетающиеся с чувством бесперспективности. Сила потребностей, влечений резко снижается, приводит к пассивному поведению, безынициативности [33]. В то же время при утомлении, тревоге у здоровых людей могут возникать навяз чивые состояния (непроизвольно, внезапно появляющиеся в сознании т я гостные мысли, представления или побуждения к действию), при которых м о тивационный потенциал резко увеличивается. Большое влияние на снижение мот и вационного потенциала оказывает «про фессиональное выгорание»[15]. В настоящее время выделяют около 100 симптомов, так или иначе св я занных с «выгоранием». Среди них есть такие, которые связаны с мотивацией на работу (потеря энтузиазма, интереса к тем, кого обслуживают). Б. Пелман и Е. Хартман, обобщив многие определения «выгорания», выделили три главных компонента: эмоциональное и/или физическое истощение, деперсонализация, сниженная рабочая продуктивность [28]. Эмоциональное истощение проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения и в чувстве опустошенности, исчерпанности своих эмоци о нальных ресурсов. Человек чувствует, что не может отдаваться работе, как раньше. Шпеер, один из сподвижников Гитлера, так описывает его состояние перед самым крушением фашистской Германии: «...Гитлера уже ничто не во л новало, и мне вновь показалось, что под его телесной оболочкой царит полная пустота. Он как бы выгорел внутри дотла»[21,65]. Деперсонализация связана с возникновением равнодушного негативного и даже циничного отношения к людям, обслуживаемым по роду работы. Ко н такты с ними становятся обезличенными и формальными; возникающие нег а тивные установки могут поначалу иметь скрытый характер и проявляться во внутренне сдерживаемом раздражении, которое со временем прорывается наружу и приводит к конфликтам. Деперсонализация – это изменение самос о знания, для которого характерно ощущение потери своего Я и мучительное п е реживание отсутствия эмоциональной вовлеченности в отношения, к работе, к близким. Деперсонализация возможна при психических заболеваниях и погр а ничных состояниях, а в легкой форме наблюдается и у здоровых людей при эмоциональных перегрузках [33]. Сниженная рабочая продуктивность (редуцирование личностных дост и же ний) проявляется в снижении оценки своей компетентности (в негативное воспри ятии себя как профессионала), недовольстве собой, уменьшении ценн о сти своей деятельности, негативном отношении к себе как к личности, появл я ется бе з разли чие к работе. [19]. Исследователь К.Кондо особое значение при дает разрешению стрессовых ситуаций. Он считает наиболее уязвимыми тех, кто реагирует на стрессы агре с сивно, несдер жанно, поддаваясь соперничеству. Стрессогенный фактор вы зывает у таких людей, как правило, чувство подавленности, уныния из-за н е осуществления того, чего хотелось достичь. Кондо относит к типу «сгора ю щих» также и «трудоголиков»[48]. Экстремальные ситуации часто сопровождаются стрессом, когда у соц и ального работника возникает острый внутренний конфликт между жесткими требованиями, которые налагает на него ответственность, и объективная нево з можность выполнить их. Стресс как состояние психической напряженности, вызван ное трудностями, опасностями, в целом мобилизует человека на их пр е одоление. Однако если стресс превышает критичес кий уровень, то он превр а щается в дистресс, снижающий ре зультаты труда, подрывающий здоровье ч е ловека. Различают стрессы профессиональные, личностные, стрессы отве т ственно сти и т.д. [19]. К профессиональным стрессам можно отнести вхождение в новую пр о фессиональную среду; ситуацию нововведений и кон фликтов в этой сфере; с и туации изменения требований к про фессии, внутренних кризисов; ситуации, связанные с профессиональным ростом, с карьерой и др. Так, ситуация ново в ведений и конфликтов в профессиональной сфере может способствовать поя в лению у человека таких стрессовых проявлений, как (беспомощность, подве р женность конфликтам, эмоциональная напряженность, снижение работосп о собности, уровня самокритичности). Однако в условиях нашей социокультурной системы стрессы формируют вредоносные эффекты, создающие барьеры в профессиональной деятельности социального работника. И, естественно, блокируют его коммуникативную а к тивность в системе переподготовки и повышения квалификации, что создает субъективно-объективный стресс - эмоциональное напряжение, которое в р е зультате повышает риск развития эмоционального «выгорания[19]. Синдром эмоционального «выгорания» некоторые авторы (Махер, Ко н до) рассматривают как разновидность стресса, где клиенты социальных служб выступают в качестве стрессогенных факторов. Однако другие исследователи рассматривают «эмоциональное выгорание» как результат влияния различных стрессогенных факторов (Маслач, Абрумова, Бойко). Эффекты, возникающие под влиянием стресса сходны с эффектами «в ы горания». Абрумова выделяет такие реакции на стресс, которые сходны с эффект а ми «выгорания» [1]. Их можно под разделить на пять типов: 1. Реакция эмоционального дисбаланса характеризуется отчетливым пр е валированием отрицательной гаммы эмоций. Общий фон настроения снижен. Ч е ловек ощущает чувство дискомфорта той или иной степени выраженности.. Помимо широкого диапазона отрицательно окрашенных эмоций, ре акция эм о ци о нального дисбаланса характеризуется сокращением круга. 2. Пессимистическая ситуационная реакция выражена в первую оче редь изменением мироощущения, установлением мрачной окраски миро воззрения, суждений и оценок, видоизменением и переструктурировани ем системы ценн о стей. Мир воспринимается человеком в самых «чер ных» тонах. Такое воспри я тие вызывает стойкое снижение уровня опти мизма, что, разумеется, прегражд а ет путь к продуктивному планирова нию деятельности в будущем. Реальное планирование уступает место мрачным прогнозам. Та кая скованность со б ственной воли, якобы наступающая неконтролируемость сменяющихся соб ы тий или условий вызывают вторичное снижение самооценки, ощущение незн а чительности и маловажности собственных возможностей. 3.Ситуационная реакция демобилизации отличается наиболее резки ми изменениями в сфере контактов: отказом от привычных контактов или по меньшей мере значительным их ограничением, что вызывает устойчивые, дл и тельные и мучительные переживания одиночества, бес помощности, безнаде ж ности. Наблюдается также частичный отказ от деятельности. Практически ч е ловек избегает включения в какие бы то ни было сферы деятельности, кроме самых необход и мых, социально контролируемых, к которым принуждают его установленные и принятые им самим правила и требования общества. 4 . Ситуационная реакция оппозиции характеризуется повышающейся степенью агрессивности, возрастающей резкостью отрицательных оценок окруж а ющих и их деятельности. 5. Ситуационная реакция дезорганизации содержит в основе своей тр е вожный компонент. Вследствие этого здесь наблюдаются в наиболее выраже н ном виде соматовегетативные проявления (гипертонические и сосудисто-вегетативные кризы, нарушения сна) [1]. Но несмотря на схожесть эффектов выгорания и профессиональных стрессов, не следует отождествлять их. Синдром эмоционального скорее явл я ется не разновидностью стресса а следствием влияния комплекса стрессовы х факторов. Несколько в другом свете рассматривается синдром эмоционального в ы горания в трудах экзистенционалистов, где появление его проявляется у спец и алистов, занятых в так называемых вспомогательных профессиях. «Помогающие отношения», по утверждению К. Роджерса, это «отнош е ния, в которых по крайней мере одна из сторон намеревается способствовать другой стороне в личностном росте, развитии, лучшей жизнедеятельности, ра з витии зрелости, в умении ладить с другими»[35]. В своей работе К. Роджерс подробно останавливается на том, ка ким до л жен быть характер отношений со стороны помогающего чело века, чтобы они д о стигали своих целей. Описывая соответствующие исследования, он выделяет такие свойства отношений, как «принятие-демократичность» (в отношениях родителей и детей), активное личное участие — отношение «человек — чел о век» (в отношениях врачей и больных психиатрической клиники), чувство п о нимания со стороны терапевта, доверие к нему, ощущение самостоятельности в решениях (со стороны пациентов психоаналитиков) и т. д. Анализ К. Роджерса построен на описании результатов или эффектов помогающих отноше ний с точки зрения изменений, происходящих у детей, больных, клиен тов психоан а литиков и т. д. Предложенное К. Роджерсом понимание помогающих отнош е ний, как отмечает сам автор, позволяет отнести в эту категорию отношения между детьми и родителями, врачом и пациентом, учителем и учени ком, ко н сультантом и клиентом, в самых различных сферах взаимодей ствия. Сама пр и рода помогающих отношений — в «способствовании», в помощи в решении проблем; естественно, что возникает своеобразная фокусировка на проблемах. Кроме того, такого типа отношения часто отличаются недостаточной позити в ной обратной связью[35]. Синдром «выгорания» берет свое начало в хроническом повседнев ном напряжении, эмоциональном переутомлении, переживаемом чело веком. Одним из таких состояний является эмоционально-мотивационное уто м ление, при котором появляются субъективные пе реживания усталости, мотив а ционная и эмоциональная неус тойчивость. Это может привести к хроническому переутомле нию. Трудовое утомление понимается как комплекс соответст вующих физиологических сдвигов в организме, вызванных процессом труда, понижающих работоспособность и создают конфликт между внешними треб о ваниями р а боты и снизившимися возможностями человека, для преодоления которого организм мобилизует внутренние ресурсы и переходит на более выс о кий уровень энергетического функционирования. Утомление сопровождается раздражительностью, снижением интереса работе, мотивационной и эмоци о нальной неусто й чивостью, неуверенностью и другими явлениями. Возможно появление неврозов и соматических нарушений психогенного характера, могут возникнуть изменения личности — эпизодическая конфликтность, вялость, п о вышенная эмоциональная лабиль ность. На стадии выраженного переутомления все это приобре тает устойчивые черты — интравертность, замкнутость, агрес сивность, тревожность, депрессивность, сужение круга значи мых мотивов. Ра з личают субъектные, институциональные, коммуникативные, ролевые и «дол ж ностные» факторы агрес сии. Наиболее распространённое изменение личности профессионала – это хроническое переутомление [44]. По сути, утомление – это естественное состояние, неизбежно возника ю щее в определённый момент выполнения деятельности; оно несёт функцию з а щиты. Но при длительном утомлении, без периодов восстановления развивае т ся хроническое утомление и переутомление, при котором ухудшение психоф и зиолог и ческого состояния не компенсируется отдыхом [32]. Постоянное воздействие разрушающих факторов приводят к устойчивым изменениям личности. Но негативные переживания закрепляются соответств у ющие формы реагирования, и эпизодические проявления отрицательных эм о ций трансформируются в устойчивые черты: интровертированность, замкн у тость, агрессивность, высокую личностную тревожность, депрессивность, агрессивность, сужение круга значимых мотивов Одним из показателей синдрома эмоционального выгорания в професс и ональной деятельно сти является состояния психической напряженности, вы званные конфликтами, трудностями в решении сложных соци альных проблем, приводящими к ощущениям дискомфорта, тревоги, фрустрации, пессимистич е ские настроения [25]. Сущест вуют различные научные подходы к определению сущности и видов психической напряженности. Некоторые ученые раз личают два вида таких состояний: напряжение, вызывающее положительный, мобил и зующий эффект и напряженность, ко торая характеризуется понижением усто й чивости психических и двигательных функций вплоть до дезинтеграции личн о сти. Другие проводят различие между эмоциональным напряжени ем как но р мальным состоянием и эмоциональной напряженно стью как предпаталогич е ским состоянием. Выделяются сле дующие виды психической напряженности: перцепти в ная (воз никающая, например, в случае больших затруднений при вос приятии необходимой информации); интеллектуальная (при не возможности найти аде к ватный способ решения или выход из Оптической ситуации); эмоциональная (при возникновении эмоций, дезорганизующих деятельность); волевая (при н е спе шности человека проявить сознательное усилие и овладеть ситуацией); м о тивационная (связанная с борьбой мотивов, например: выполнить долг или уклониться от опасности и риска) [25]. Хроническая эмоциональная напряжен ность способствует появлению негативных черт, частично сход ных с признаками, характерными для пер е утомл е ния (интравертность, агрессивность, высокая тревожность, неудовлетво ренность собой, сворачивание межличностных контактов, нев розы). В социальной работе деятельность человека характеризуется увеличен и ем роли когнитивной деятельности, возрастанием значения функции внимания, а к тивного наблюдения, и контроля, переработки поступающей информации и принятия решения в условиях острого дефицита времени. Таким образом, их труд почти всегда связан с умственно-эмоциональном напряжением, которое может вызвать развитие нервного перенапряжения [11]. Значительная интенсификация деятельности приводит к тому, что раб о тающий индивидуум не успевает адекватно и быстро реагировать на всю би о логически значимую информацию. Накапливается всё более неотреагирова н ных воздействий, нереализованных эмоций, неразрешённых задач различного характ е ра, что в итоге приводит к возникновению «выгорания». Формированию нервного перенапряжения могут способствовать след у ющие личностные особенности социального работника: мотивационные ко н фликты и конфликты интимно-личностного характера, усиление значения субъективного фактора в оценке тех или иных жизненных ситуаций, непоним а ние между близкими людьми, агрессивность, нейротизм, хроническая трево ж ность и внутреннее напряжение [32]. К факторам социально-производственной природы нервного перенапр я жения относятся: социальные перемены, значимые жизненные трудности (ра з вод, смерть близких и т.д.), длительное эмоциональное напряжение, значител ь ное преобладание интеллектуального труда, постоянное ощущение недостатка времени и хроническая усталость, сопровождающаяся раздражительностью, н е терпением, торопливостью в процессе работы, хроническое нарушение режима труда и отдыха, снижение интереса к работе, падение личного престижа, отсу т ствие элементов творчества в работе и чрезмерная трудовая нагрузка, экстр е мальные ситуации [44]. Эмоциональные нагрузки, в свою очередь, связаны с самой природой «помогающих» отношений, требующих эмоционального кон такта, соучастия, п о нимания, эмоционального воздействия на партнера по общению, терпения, выдержанности и т. д. Эмоциональное истощение обнаруживает себя прежде всего в чувствах беспомощности, безнадежности, в особо тяжелых проявлени ях возникают эмоциональные срывы и мысли о суициде. Может возни кать чувство «приглушенности», «притупленности» эмоций, когда че ловек не в силах от о зваться, эмоционально откликнуться на ситуации, которые, казалось бы, дол ж ны тр о гать. Это ощущение исчерпанности эмоциональных ресурсов вызывает чувство, что человек уже ничего не может дать другим — ни эмоционально, ни псих о логически [49]. Другая группа проблем, способствующих «выгоранию» или усили вающих его развитие, связана с рабочей ситуацией. Характерными для «выг о рающих» ситуаций являются перегрузки— слишком много подопечных, сли ш ком много требований, слишком много информации. По данным западных и с следователей, при увеличении перегрузок «помогающие» начинают неосозна н но стремиться к уменьшению кон такта — меньше личностно вовлекаются во взаимодействие, чаще при бегают к формальным правилам и ритуалам, испол ь зуют более безлич ные методы работы. Еще один важный в данном контексте аспект рабочей ситуации — это возможность влияния на процесс работы и принятия касающихся работника решений. Если у человека присутст вует чу в ство, что он ничего не может изменить в своей работе, что от него ничего не з а висит, что его мнение не имеет значения и т. д., веро ятность развития профе с сионального «выгорания» увеличивается. Ролевая неопределенность — в смы с ле неясной формулировки прав и обязанно стей, возможностей человека, рол е вая конфликтность — как противо речие разных ролей, также способствуют профессиональному стрессу и профессиональному выгоранию[44]. Исследователи попытались также сформулировать представление о том, какие особенности людей способствуют развитию профессио нального «выг о рания». По мнению американских исследователей, разви тие «выгорания» более вероятно у людей с меньшей степенью зрелости и самодостаточности, более импульсивных и нетерпеливых, не имеющих семьи, но нуждающихся в тех, кто мог бы их поддерживать или одоб рять, имеющих цели и притязания, которые не вполне согласуются с реальностью. К этому также добавляется указание на то, что с возрас том вероятность развития выгорания уменьшается, то есть ему более подвержены начинающие работники, люди более молодого возраста. О д нако большинство исследователей считают, что возраст, пол, стаж работы и другие социально-демографические характеристики не связа ны прямо с пр о фессиональным выгоранием. Большее значение имеет индивидуальный тип р е агирования на стрессогенные ситуации. [19]. Как говорит К. Маслач, если все знание относительно того, что ведет к выгоранию, и того, что может ему препятствовать, свести к одному слову, то это будет слово «баланс». Наруше ние этого баланса — как в профессионал ь ной, так и в личной жизни — ведет к разрушению. Первые исследования профессии учителя с точки зрения ее «трудности и вредности» были проведены в России еще в 1920-е гг. (хотя впоследствии они и не получили должного развития). Исследова тели сходятся во мнении относ и тельно высокой эмоциогенности учи тельского труда, высокого уровня псих и ческой напряженности учителя, сопутствующего его профессио нальной де я тельности [21], что вынужда ет рассматривать стрессоустойчивость как профе с сионально необходи мое качество педагога [34]. В ряде исследований отеч е ственными специалистами зафиксиро вано наличие у учителей проблем, кот о рые совпадают с симптоматикой «выгорания». Например, в одном из исслед о ваний, включавшем в себя обследование учителей, у 50% опрошенных учит е лей отмечалось ухудшение результатов деятельности, у 35% — понижение р а ботоспособно сти, у 20% — появление нехарактерных ошибок, которые не з а мечают ся. Наблюдались изменения в мимике, позе, у большинства (60%) — изменения в речи. Обнаружено снижение показателей психических процессов: в памяти — воспроизведения, во внимании — объема, кон центрации, устойч и вости, в мышлении — быстроты, гибкости, логичности. После переживания к а ких-то напряженностей в общении значи тельная часть опрошенных учителей чувствуют разбитость, подавлен ность, желание лечь, уснуть [21]. Испытывая хроническое эмоциональное напряжение и стараясь каким-то образом справиться с ним, уменьшить его, человек часто — вольно или невол ь но — физически и психологически дистанцируется от своих партнеров по о б щению. Физическое дистанцирование проявляется в том, что там, где это во з можно, работники начинают сокращать рабочее время и увеличи вать рабочие перерывы. Западные исследователи отмечают прямую связь между професси о нальным выгоранием и увольнениями с работы. Нередки случаи, когда рабо т ник стремится перейти на административ ную работу в той же области, так как она допускает меньшее вовлече ние в проблемы людей. В психологическом отношении характерным для синдрома выго рания, как уже указывалось, является развитие чувства недовольства собой или раз о чарования. Замечая за собой отчуждение или всплески внутреннего раздраж е ния по отношению к своим подопечным, «помогающий» сотрудник переживает это как собственную несостоя тельность, некомпетентность или человеческие недостатки, часто винит в происходящем с ним самого себя. В повседневной рутине выгорание подкрадывается незаметно, в окружающей ситуации как бу д то ничего не изменилось, ситуационные причины идентифицировать трудно, и, следов а тельно, человек невольно начинает искать причины происходя щего в самом себе. Кроме того, как правило, эти проблемы не обсуждаются в своем коллективе, кажется, что окружающие ничего подобного не переживают, и это также способствует приписыванию причин своего изменившегося состояния себе самому. В отечественной практи ке несомненное влияние оказывают также социальные требования со ответствия определенным профессиональным обра з цам, которые явля ются особенно жесткими в случае «человеческих» профе с сий, что уси ливает переживание собственной несостоятельности [34]. Переживания человека могут реально сказываться на качестве его де я тельности, как бы подтверждая для него правильность его негатив ных сужд е ний в свой адрес. Тенденция к самообвинению может стать столь сильной, что приводит к возникновению саморазрушительных процессов. Нарушение сам о уважения часто является центральной ха рактеристикой депрессии. Человек может считать, что он терпит неуда чи на работе, что он вообще потерпел н е удачу в жизни, что его прин ципы и идеалы не осуществились, и он переживает жизненное разоча рование. В этой связи нам бы хотелось прежде всего обратить внимание на встр е чающиеся в литературе по проблемам синдрома выгорания отдельные утве р ждения о большей подверженности выгоранию лиц с наиболее активным, до б росовестным отношением к работе, «лучших работников». К сожалению, эти суждения не подкреплены какими-то данными и, как правило, даже не инте р претируются; очевидно, счита ется само собой разумеющимся, что эти люди больше вкладывают в деятельность, а потому больше страдают. Характерно в этой связи название одной из книг наиболее известной иссле довательницы «в ы горания» К.Маслач «Выгорание. Плата за сочувствие». Форманюк трактует это иначе. Активное трудовое поведение является одной из форм самореализации, точнее говоря, поиском само реализации в сф е ре профессиональной деятельности. Это особенно ха рактерно для «помога ю щих профессий» с их высокими идеалами слу жения людям, с высокими (и ч а сто завышенными) требованиями, кото рые предъявляются по отношению к представителям данных профессий и результатам их деятельности со стороны общества и часто принима ются ими, задавая высокие критерии «субъектного вклада индивидов в профессиональное занятие» [49]. Соответственно растут и их собственные ожидания относительно тех «личностных наград», которые дает профессиональная деятель ность, поскольку «чувство принадлежности, достойная профессия, при общенность к системе ценностей так же существенны для психологиче ского благополучия, как бе з опасность, любовь и самоуважение. Потенциально помогающие профессии дают хорошую возможность с а моактуализации за счет сильного эмоционального вовлечения в деятельность, что является важным элементом самоактуализации по А. Маслоу, утвержда в шего, что «самоактуализирующиеся люди, без единого исключения, вовлече ны в дело. выходящее за их пределы, во что-то вне них самих», что образует о б ласть их «метамотивации» — посвящения себя чему-то «вне себя». Фрустрация метап о требностей приводит к «метапатологии», проявляющейся в том числе в безнадежности, неже лании чего-либо добиваться, отчаянии, бессмысленности или бе с цель ности жизни. Появление этих чувств не удовлетворяет потребности индивида в переживании обретения смысла жизни, наполнении своей жизни смыслом, разрушает его веру в то, что жизнь имеет смысл, что то, что он дел а ет, важно и нужно. Таким образом, оспаривая название книги К. Маслач, Форманюк счита ет, что «выгорание» — это плата не за сочувствие людям, а за свои не реализованные ожидания. В качестве причин наиболее сильных нега тивных п е реживаний, связанных с работой, учителя разных возрастов и групп, как прав и ло, называли «отсутствие результата» («ощущений, что работаешь впустую», «чувствую отчаяние, когда что-то не удалось, не получилось, когда вижу ра в нодушие и непонимание, неудачи ребят в учебе» и т. д.). Ощущение утраты смысла деятельности, обесценивание и бессмысленность своих усилий являю т ся сил ь нейшим фактором пе реживаний учителей [49]. Специалисты в области выгорания сходятся на том, что развитие «выг о рания» не ограничивается профессиональной сферой и его послед ствия нач и нают ощутимо проявляться в личной жизни человека, его взаимодействии с другими людьми, в других ситуациях его бытия. Болезненное разочарование в работе как способе обретения смысла окрашивает всю жизненную ситуацию. Бойко В.В. рассматривает «выгорание» как выработанный личностью м е ханизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия, приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального поведения. «Выг о рание отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет человеку доз и ровать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время, могут возникать его дисфункциональные следствия, когда «выгорание» отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности[29]. Бойко В.В. описывает различные симптомы «выгорания»[5]. Симптом «эмоционального дефицита». К профессионалу приходит ощ у щение, что эмоционально он уже не может помогать субъектам своей деятел ь ности. Не в состоянии войти в их положение, соучаствовать и сопереживать, отзываться на ситуации, которые должны трогать, побуждать, усиливать инте л лект у альную, волевую и нравственную отдачу. О том, что это ничто иное, как эмоциональное выгорание, говорит его еще недавний опыт: некоторое время тому назад таких ощущений не было, и личность переживает их появление. П о степенно симптом усиливается и приобретает более осложненную форму, все реже проявляются положительные эмоции и все чаще отрицательные. Резкость, грубость, раздражительность, обиды, капризы – дополняют симптом «эмоци о нал ь ного дефицита» Симптом «эмоциональной отстраненности». Личность почти полностью исключает эмоции из сферы профессиональной деятельности. Ее почти ничто не волнует, почти ничто не вызывает эмоционального отклика – ни позитивные обстоятельства, ни отрицательные. Причем это не исходный дефект эмоци о нальной сферы, не признак регидности, а приобретенная за годы обслуживания людей эмоциональная защита. Человек постепенно научается работать как р о бот, как бездушный автомат. В других сферах он живет полнокровными эмоц и ями. Реагирование без чувств и эмоций наиболее яркий симптом выгорания. Он свид е тельствует о профессиональной деформации личности и наносит ущерб субъекту общения. Партнер обычно переживает проявленное к нему безразл и чие и м о жет быть глубоко травмирован. Симптом «личностной отстраненности, или деперсонализации». Проя в ляется в широком диапазоне умонастроений и поступков профессионала в пр о це с се общения. Прежде всего отмечается полная или частичная утрата интереса к человеку – субъекту профессионального действия. Он воспринимается как неодушевленный предмет, как объект для манипуляций – с ним приходится что-то делать. Объект тяготит своими проблемами, потребностями, неприятно его присутствие, сам факт его существования. Метастазы «выгорания» прон и кают в установки, принципы и систему ценностей личности. Возникает депе р сонализированный защитный эмоционально-волевой антигуманистический настрой. Личность утверждает, что работа с людьми не интересна, не доставл я ет удовл е творения, не представляет социальной ценности. В наиболее тяжелых формах «выгорания» личность рьяно защищает свою антигуманистическую философию «ненавижу», «презираю», «взять бы автомат и всех». В таких сл у чаях «выгорание» смыкается с психопатологическими проявлениями личности, с неврозоподобными или психопатическими состояниями. Таким личностям противопоказана сия профессиональная деятельность. Но, увы, они ею заняты, поскольку нет психологического подбора кадров и аттестации. Симптом «психосоматических и психовегетативных нарушений». Как следует из названия, симптом проявляется на уровне физического и психич е ского самочувствия. Обычно он образуется по условно-рефлекторной связи негативного свойства. Многое из того, что касается субъектов профессионал ь ной де я тельности, провоцирует отклонения в соматических или психических состояниях. Порой даже мысль о таких субъектах или контакт с ними вызывает плохое настроение, бессонницу, чувство страха, неприятные ощущения в обл а сти сердца, сосудистые реакции, обострения хронических заболеваний. Пер е ход реа к ций с уровня эмоций на уровень психосоматики свидетельствует о том, что эмоциональная защита – «выгорание» – самостоятельно уже не справляю т ся с нагрузками, и энергия эмоций перераспределяется между другими подс и стемами индивида. Таким способом организм спасает себя от разрушительной мощи эмоциональной энергии [5]. Профессия социального работника-консультанта интересна и дает немало полезного ему самому. Какая другая профессия позволяет так глубоко и бли з ко познать столько разных людей? Нередко она доставляет чувство удовлетворе н ности собой, особенно когда тебя ценят клиенты, когда ты уверен, что смог помочь. Однако, несмотря на полезность профессии, зачастую она стоит зан и мающимся ею людям довольно дорого. Воздействие не всегда заметно со ст о роны, но его настоящую цену чувствует сам консультант. A. Storr (1980) выд е ляет несколько важных аспектов этой “платы”; — угроза утратить идентичность и «раствориться» в клиентах; — отрицательные последствия могут сказаться в личной жизни (семья, друзья); — угроза психических нарушений из-за постоянных столкновений с те м ными сторонами жизни и психической патологией [16]. Специалисты по социальной работе нередко забывают, что их преим у щество в познании клиентов относительно, поскольку они видят клиентов в специфических условиях и, как правило, непродолжительное время. Они не имеют возможности наблюдать за деятельностью клиентов в реальной жизни и только с их слов знают об их тревогах, страхах, неудачах, и в меньшей степ е ни — о достижениях. Излишняя вовлеченность в профессиональную деятел ь ность нередко заставляет страдать семью социального работника. Во-первых, требования этики не позволяют социальному работнику делиться с семьей проблемами своих клиентов, соблюдая принцип конфиденциальности, поэтому члены семьи лишь приблизительно представляют, чем занимается консультант. Такова общая проблема семей, члены которых из профессиональных сообр а жений должны думать, что и как говорить близким о своей работе. Во-вторых, консультирование требует больших эмоциональных затрат, и иногда это зн а чительно уменьшает эмоциональную отдачу в семье. Когда на работе весь день приходится выслушивать других людей и углубляться в их заботы, вечером бывает трудно проникнуться заботами жены или мужа и детей [16]. И это не единственные проблемы, которые выдвигает профессия специалиста по соц и альной работе. Анализ теоретических подходов к изучению феномена «эмоционального выгорания», позволяет сделать следующие выводы: Выгорание должно рассматриваться как особое состояние человека, я в ляющееся следствием профессиональ ных стрессов. “Синдром выгорания” — сложный психофизиологический феномен, который определяется как эмоци о нальное, умственное и физическое истощение из-за продолжительной эмоци о нальной нагрузки, выражается в депрессивном состоянии, чувстве усталости и опустошенности, недостатке энергии и энтузиазма, утрате способностей видеть положительные результаты своего труда, отрицательной установке в отнош е нии работы и жизни вообще. Существуют различные мнения относительно причин возникновения выгорания и самих симптомов эмоционального «выг о рания». Исследователи сходятся во мнении о том, что главный источник выг о рания — это взаимодействие с людьми. Те, кто работают в меди цинских, обр а зовательных, психологических, социальных службах, прежде всего, выполняют работу, требующую особых эмоциональных затрат. Описанные исследователями основные проявления профессио нального «выгорания» сводятся к следующему: в физическом отношении человек пост о янно чувствует усталость, отсутствие сил, сниженный энергетический тонус, у него падает работоспособность и появляются различные симптомы физических недомо ганий, головные боли, бессонница, потеря аппетита или склонность к перееданию, злоупотреблению успокаивающими или возбуждающими сре д ствами и т. д. В сущности, происхождение «выгорания», видимо, невозможно од нозначно связать с теми или иными личностными или ситуационными факт о рами, ск о рее оно является результатом сложного взаимодействия личностных особенностей человека, ситуации его межличностных от ношений и его профе с сиональной и рабочей ситуации, в которой он находится. По мнению исследователей, нарушения могут затрагивать разные грани трудового процесса — профессиональ ную деятельность, личность професси о нала, профессиональное общение. Эти нарушения обычно заключаются в том, что у чело века развивается «эмоциональное «выгорание» – симптомокомплекс, который включает в себя набор отрицательных показателей, под влиянием к о торых разрушается личность специалиста, он не может использовать имеющи е ся у него личностные воз можности и средства в связи с состоянием психич е ской устало сти или утрачивает свои трудовые умения и навыки. В резуль тате происходят нарушения и деформации профессиональ ной деятельности, сниж а ется результативность труда в целом. В связи с этим профилактике и обеспеч е нию психогигиены со циального работника необходимо уделять особое вним а ние и способствовать созда нию системы психологической помощи самим с о циальным р а ботникам 1.2. Методы психогигиены и психопрофилактики синдрома эмоционального «выгорания» Психогигиена — это отрасль психологии и гигиены, изучающая факторы и условия окружающей сил образ жизни, благотворно влияющие на психич е ское развитие психическое состояние человека, и разрабатывающая рекоменд а ции по сохранению и укреплению психического здоровья. Психическое здоровье предполагает состояние полного душевного ра в новесия, умение владеть собой, способность быстро приспосабливаться к сложным ситуациям и их преодолевать, в короткое время восстанавливать д у шевное равновесие. Предупреждение болезненных психических реакций социального рабо т ника в процессе профессионального общения — серьезная задача психогигиены [50]. Важное значение имеют такие психоаналитические качест ва, как сам о контроль, самооценка, а также стрессоустойчивые качества, физическая трен и рованность, самовнушаемость, уме ние переключаться и управлять своими эм о циями. Чрезвычай но важным для социального работника является навык само обладания, который рассматривается в психологии как пока затель социальной и эмоциональной зрелости личности. Сле дует подчеркнуть, что самообладание — это не столько качест во личности, сколько процесс управления своим пов е дением в экстремальной ситуации. В связи с тем, что социальному ра ботнику часто приходится бывать именно в таких ситуациях, ему необходимо специал ь но развивать в себе способности и на выки самообладания. Профессиональная помощь при «эмоциональном сгорании», мнению К. Кондо, может осуществляться с помощью двух видов терапии: работе с лицами, подверженными «сгоранию», и смягчение действия организационного фактора. Важнейшим принципом предотвращения синдрома «сгорания» является соблюдение требований психогигиены самим социальным работником. Роль социального работника как профессионала более слож на, чем, например, роль врача или психолога, поскольку она еще не имеет такого же профессионального статуса. Социаль ному работнику в своей деятельности ч а сто приходится стал киваться с негативным «обратным трансфертом». Понятие «обратный трансферт» (перенос эмоционального отношения клиента к значимым для него ценностям, людям, яв лениям) было выдвинуто З.Фрейдом в 1910 г. «Обратный транс ферт» может быть как позитивным, так и негативным. Существует много различных типов проявлений «обратных транс фертов». Так, социальному работнику часто приходится испытывать чувство вины в случае, например, суицида клиента. Ещё одним типом «обратного трансферта» является агрессивность, которая может возникнуть в ходе работы. Ярость клиента может спровоцировать ответную ярость социального работн и ка, вызвать у него чувство раздраженности, оскорбленности, желание отмщ е ния, напряженность и беспокойство. Отрицательно сказывается на психике с о циального работника психологический дискомфорт, конфликты и эмоционал ь ное напряжение. Ключ к предупреждению таких ситуаций — повышение культуры общ е ния, взаимопомощь и взаимопонимание, доброжелательность, самовоспитание и контроль. Важно своевременно снимать последствия нег а тивного «обратного трансферта», находить правильный выход из кризисной с и туации[17]. Профессиональный и личностный сценарии социального ра ботника тесно взаимосвязаны. Карьера — это сознательно выбранный и реализуемый соц и альным работником путь про фессионального продвижения к намеченному ст а тусу, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение в с о ответствии с уровнем его квалификации. На карьеру могут влиять и внешние факторы — социально профессиональная среда, тип профессиональной орган и зации случайность. Профессиональная среда может оказывать влияние на пр о фессиональный рост и карьеру, а организация может способствовать типам к а рьеры. Социальному работнику необходимо учитывать неоднозначное влияние среды на свою карьеру и вырабатывать собственные критерии своего роста и све рять собственную самооценку с мнениями и оценками своих коллег-профессионалов. [30]. Основные задачи психогигиены профессиональной деятельности – разр а ботка и осуществление совокупности мероприятий, обеспечивающих сохран е ние и укрепление психического здоровья профессионала [50]. Для кадров соцработы, как и для персонала других сфер де ятельности, важнейшими «требуемыми свойствами» являют ся здоровье (физическое и псих и ческое), компетентность и про фессионализм. Требование здоровья обусловлено тем, что социальная работа была и остается одной из трудных в физическом и пси хологическом отношении. Здесь сталкиваются с самыми пе чальными сторонами человеческой жизни — старостью, инва лидностью, одиночеством, сиротством, немощностью, безза щитностью, болезнями, причудами, жестокостью и др. Следует учесть, что большинство работников составляют женщины, обладающие более высокой степенью восприимчи вости, сопереживания, эм о ци о нальности по сравнению с муж чинами. Поэтому на практике для поддержания и укрепления здоро вья персонала используются (хотя явно не в достаточной мере) индивидуальные, групповые, коллективные системы. Напри мер, психологические приемы самозащиты в ситуациях «нега тивного общения»; комнаты и методики релаксации, психоло гической разгрузки; индивидуальная и групповая психотерапия; периодические медицинские осмотры и оказание врачебной по мощи; предоставление путевок по льготным ценам в санатории, дома отдыха, пансионаты; занятия физкул ь турой и др [30]. Компетентность специалиста, умение быстро и эфективно решать пробл е мы клиента – фактор профессионального самосохранения. Поэтому важно пов ы шать свое мастерство и квалификацию посредством са мообразования в ходе практической деятельности, заимство вания опыта у коллег, различными форм а ми краткосрочной учебы — курсы, семинары, разовые программы и др. Одним из решающих факторов в повышении компетентности является индивид у альная познавательная мотивация — завтра знать и уметь лучше, чем сегодня[43]. Главными направлениями, предотвращающими «выгорание» специал и стов по социальной работе являются: – развития знаний, навыков и умений. – улучшения условий труда и отдыха. – развития содержания труда. – развития средств труда. – развития мотивации. – изменения оплаты труда. – социальная защиты самих «защищающих». – система психологической разгрузки, снятия напряжения после рабочего дня. – система улучшения психологического климата в кол лективе. Доминирующими факторами сохранения психического здоровья и профе с сионального развития персонала в структу рах социальной защиты и помощи являются первая, третья и девятая. Это объясняется следующими обстоятел ь ствами. Во- первых, в последнее время появились большие возможности для п о лучения высшего образования (в том числе и второго), повышения квалифик а ции. Во-вторых, содержание труда, выполняемого различными работниками системы соцзащиты, более или менее отстоялось в связи со становлением самой системы как сферы трудовой за нятости. Однако наряду с этим общим процессом существуют типичные проблемы, которые требуют «развивающих реше ний»: более точное распределение должностных задач, обязан ностей и прав; исключ е ние дублирования при выполнении функций; усталость, наступающая от ф и зических и психоло гических нагрузок, и др. В-третьих, посильной оказалась проблема улучшения пси хологического климата в коллективе. В значительной мере это происходит благодаря «нарыв а нию» ситуации «Если не мы, то кто? » Постоянно работать в психологическом дискомфорте оказ ывается довольно тяжело и люди стремятся привести в дей ствие неформальные рычаги влияния на отношения между со бой, чтобы вывести их на более высокий или, по крайней мере, «компромиссный» уровень. Для системы социальной защиты, помощи весьма значимой была назв а на проблема «защиты самих защищающих». Спе циалисты и руководители в качестве примеров приводили си туации, в которых «полевые» социальные работники, специа листы по социальной работе и руководители подраздел е ний оказывались «в зоне повышенного риска» из-за непредсказуе мого пов е дения защищаемых. Это приводило не только к пси хологическим расстро й ствам и травмам з а щищающих , но представляло опасность для жизни. То есть необходимо прежде всего соответствующее законо дательство, которое бы обеспечивало правовую защиту работ ников системы социальной работы от различных посяга тельств [41]. Как весьма значимую и очень болевую расценили опрошен ные пробл е му психологической разгрузки, снятия напряже ния. На них, так же как и на «полевых» социальных работни ков, ежедневно буквально обрушивается негативная, «черная информация» и фактура — неустроенность, бедность, недоеда ние, старческие причуды, инвалидность, злоба, ненависть и др. П о скольку большинство работающих в системе социальной за щиты, помощи женщины, то они волей-неволей аккумулиру ют в себе все происшедшее за рабочий день и приносят психо логическое напряжение в свою семью, которая в данном отно шении в ы полняет роль «психоразрядника», «психо отстойника»[16]. В некоторых местах уже предприняты организационные и професси о нальные усилия по решению этой весьма значимой проблемы, переводу ее в одну из систем развития персонала. Но это только начало. И поэтому она остается в числе весьма неблагополучных. Психологический профессиональный отбор имеет большое психогиги е ническое значение в работах связанных со сложными условиями (риск, дл и тельная изоляция, замкнутость пространства, тяжёлые климатические условия). Но психотравмирующие факторы, которые могут привести к невротизации, имеются и в обычных широко распространённых профессиях, где отбор пра к тически не проводится – это специалисты по социальной работе и психологи, чей труд требует профессионально значимые качества. Немногие люди исп ы тывают желание лицом к лицу сталкиваться с несчастьем других. Желание помогать не следствие стремления к власти. Социальный рабо т ник идёт на огромный риск, на него воздействует вся гамма общественных я в лений: от нищеты до благополучия, от власти до анархии. Важно обладать пр о фессионально значимыми качествами, чтобы в процессе помощи другим предотвратить собственное «самоистребление». В задачи психогигиены входит изучение и предотвращение воздействия психотравмирующих факторов, связанных с особенностями данной деятельн о сти. Существует также немало конкретных способов преградить путь ”си н дрому сгорания”[16]. — культивирование других интересов, не связанных с консультирован и ем, наилучшее решение этой проблемы состоит в том, чтобы сочетать работу с учебой, исследованиями, написанием научных статей, — внесение разнообразия в свою работу, создание новых проектов и их реализация без ожидания санкционирования со стороны официальных инста н ций; — поддержание своего здоровья, соблюдение режима сна и питания, овладение техникой медитации; — удовлетворяющая социальная жизнь; наличие нескольких друзей (ж е лательно других профессий), во взаимоотношениях с которыми существует б а ланс, — стремление к тому, чего хочется, без надежды стать победителем во всех случаях и умение проигрывать без ненужных самоуничижения и агре с сивн о сти, — способность к самооценке без упования только на уважение окруж а ющих, — открытость новому опыту, — умение не спешить и давать себе достаточно времени для достижения позитивных результатов в работе и жизни, — обдуманные обязательства (например, не следует брать на себя бол ь шую ответственность за клиента, чем делает он сам); — чтение не только профессиональной, но и другой хорошей литературы, просто для своего удовольствия без ориентации на какую-то пользу; — участие в семинарах, конференциях, где предоставляется возможность встретиться с новыми людьми и обменяться опытом; — периодическая совместная работа с коллегами, значительно отлича ю щимися профессионально и личностно; — участие в работе профессиональной группы, дающее возможность о б судить возникшие личные проблемы, связанные с консультативной работой, — хобби, доставляющее удовольствие Итак, чтобы избежать “синдрома сгорания”, консультант должен изредка, но обязательно оценивать свою жизнь вообще — живет ли он так, как ему х о чется. Если существующая жизнь не удовлетворяет, следует решить, что ну ж но сделать для положительных сдвигов. Только должным образом заботясь о к а честве своей жизни, можно остаться эффективным консультантом. Профессионализация - целостный непрерывный процесс становления личности специалиста, который начинается с момента выбора и принятия б у дущей профессии и заканчивается, когда человек прекращает активную труд о вую деятельность. В литературе рассматриваются различные аспекты профе с сионального становления личности. Особое внимание уделяется также разр а ботке методов и приемов преодоления профессиональных деструкции и кр и зисных ситуаций, которые неизбежны в профессиональном становлении. Обязательным условием профессионального развития личности является осознание ею приемов профессионального самосохранения, которое рассма т ривается как способность личности противостоять негативно складывающейся социально-профессиональной ситуации, максимально актуализировать профе с сионально-психологический потенциал (в условиях дестабилизации професс и ональной жизни), противостоять профессионально обусловленным кризисам, стагнации, деформациям, а также готовность к профессиональному самои з менению. В работах исследователей по созданию программ профессионального с а мосохранения, ориентирующихся на гуманистический подход в психологии, опираются на теорию самоактуализации и самореализации личности А. Ма с лоу, предложены следующие приемы профессиональною самосохранения [49]. 1. Реализация намеченного профессионального плана (сценария профе с сиональной жизни). 2.Преодоление дезинтегрированного сознания (то есть вытеснение так называемых "мотивов ложной самоактуализации", которые порождают несб ы точные цели, мечты в ущерб стабильной целостности человека). 3.Активная позиция в профессиональной жизни. 4.Готовность к постоянному самоизменению, лабильность установок. 5.Знание собственной индивидуальности и использование ее в професс и ональной жизни. 6. Освоение индивидуальной системы адекватных средств преодоления негативных состояний. 7. Противодействие профессиональному старению. Особое внимание уделяется приему самосохранения, обозначенному как реализация намеченного профессионального плана. Личный профессиональный план является важным регулятором профессионализации личности, обобщая ее представления о целях и перспективах профессиональной деятельности, основных этапах, путях и средствах ее достижения, возможных препятствиях и способах их преодоления. Нал и чие четкой и осознанной жизненной перспективы дает человеку мощные стимулы к творчеству, рождает оптимистическое мироощущение, формирует интерес к будущему как полю самореализации. В работе по формированию личностно- и социально-значимых стратегий профессиональной деятельности большое значение имеет использование биографического метода, побужда ю щего человека к анализу своей жизни, деятельности, планов на будущее, позв о ляющего корре к тировать жизненную программу. Главной профилактической мерой профессиональных дефор маций ли ч ности должны быть постоянный творческий момент в деятельности, расшир е ние вариантов профессиональных задач, разнообразие круга общения. Во время профессионального обу чения необходимо создавать как бы дополнительную ст е пень свободы, не замыкаясь в узких рамках предстоящих профессио нальных заданий. Необходимо отметить, что существенные про фессиональные дефо р мации отрицательно сказываются не толь ко на других сферах жизни, но и на самой профессиональной деятельности, снижая ее эффективность. Основными способами защиты от деформации являются. а) рост осознания - через увеличение информации о собственной личн о сти и стоящих перед ней профессиональных проблемах; б) переоценка собственной личности и своего профессионального статуса - через оценку того, что социальный работник думает о себе и своей профессии применительно к данной проблемной ситуации; в) трансформация когнитивных компонентов коммуникативных устан о вок - через информационно-мотивационное осмысление значимости - комм у никаций в системе повышения квалификации и переподготовки кадров в соц и альной работе; г) самоосвобождение от когнитивных стереотипов - через презентацию смысла коммуникативной активности; д) освоение новых навыков коммуникативного действия в роли обуча ю щегося через специальный коммуникативно-игровой тренинг[50]; Целесообразность работ этого направления очевидна в связи с важной ролью личности в профессиональной деятельности. Особого внимания требуют молодые работники, у которых на ряду с высоким уровнем профессиональных способностей не сформированы некоторые важные для деятельности личнос т ные черты. Формирование личности — длительный процесс. Поэтому на начальных этапах деятельности, а лучше — профессионального обучения, целесообразно учитывать индивидуальные особенности личности при построении учебно-тренировочного процесса и по становке профессиональных задач. Например, для лиц с тенденцией к слабости нервной системы, с повышен ной тревожн о стью и неадекватно сниженной самооценкой реко мендуется соблюдение сл е дующих пр а вил: 1) короче задания, чаще перерывы; 2) построение учебно-тренировочного процесса от простого к сложному, только закрепив успех переходить к более слож ным задачам; 3) усиление обратной связи — после каждого задания сооб щать о резул ь татах его выполнения; 4) максимальная определенность внешних оценок с акцен том на полож и тельные стороны результата; 5) использование растянутого алгоритма — каждое рабочее задание разбить на составные части, подробно разобрать, дать подвод я щие упражнения; 6) снижение уровня рабочего напряжения — избегать критики, пориц а ния, но и чрезмерного положительного эмоциональ ного подкрепления деятел ь ности; 7) избегание ситуации соревнования, предпочтительнее со ревнование с самим собой по принципу «сегодня лучше, чем вчера»; 8) организация работы таким образом, чтобы человек пе риодически д о бивался успеха, что способствует повышению уве ренности в себе; 9) избегание обучения и работы в группах лиц, существенно превосход я щих человека по способностям и профессиональному уровню; 10) создание установки не столько на результат, сколько на процесс, сп о собы и средства выполнения задания; 11) периодическое предложение заданий подчеркнуто гипо тетического характера, в которых нет неверных решений. Для лиц с гиперсильной нервной системой, со сниженной тревожностью, с завышенной самооценкой предпочтительнее другие, в некоторой степени противоположные, условия деятель ности. Учет индивидуальных особенностей позволяет оптимизировать учебную и профессиональную деятельность, помогает выработке индивидуального стиля деятельности. Но сам по себе он не дает максимальной эффективности и не вс е гда воз можен. Поэтому следует целенаправленно формировать значи мые для деятельности свойства личности, а при необходимости одновременно пров о дить психологическую коррекцию. Эти два процесса в большинстве случаев тесно св я заны; однако идеаль ным является случай, когда можно обойтись без предваритель ной коррекции. Для этого надо начинать целенаправленное фор мирование личности как можно раньше, что позволяет избе жать закрепления нежелательных черт. В оптимальном случае при ярко выраженных способн о стях оно может быть начато еще в детстве подбором соответствующих спо р тивных занятий и педагогико-воспитательной работы. Однако формирование ПВК личности явл я ется лишь одной из составляющих процесса гармоничного становления целостной личности профессионала. Этот процесс не должен ограничи ваться рамками профессиональной деятельности. Особенно важна возможность творческого самовыражения. Поскольку основной способ бытия личности — развитие, профе с сиональная деятельность должна постоянно ста вить перед человеком новые задачи. Застревание на одном профессиональном уровне, даже при очень высокой эффектив ности деятельности, как бы консе р вирует личность: исчезает один из важнейших стимулов ее развития — прот и воречие меж ду высокой интегральной оценкой себя как профессионала и бо лее низкой оценкой выполнения отдельных профессиональных задач. В этом сл у чае чаще всего личность встает на путь постепенной профессиональной дефо р мации. Например, в качестве метода профилактики «выгорания» у сотрудников телефона доверия предложено организовать супервизию. Это может быть сп е циально обученный человек (не один) из самих телефонистов или приходящий психотерапевт. Эта помогающая инстанция должна следить за состоянием д у шевного равновесия работающих, постоянно способствовать осознанию пре д мета, методов, целей деятельности, изменения отношения к работе каждого; повыш е нием квалификации [20]. Особое внимание нужно обратить на формирование защитных механи з мов у каждого социального работника. Как правило, это удается сделать только с помощью серии тренинговых групп, проводимых специалистом в области групповой психотерапии. Основные защитные механизмы формируются при осознании и принятии целей, методов, своей роли (и ее границ), концепции т е лефонной помощи. Каждый должен ответить на вопрос: "Что я делаю?", "Кто я такой?", "Зачем я помогаю?", "Как?" Умение справляться с собственными негативными переживаниями, с агрессией, чувством брезгливости, раздражительностью: умение не реагировать эм о ционально на открытую провокацию со стороны абонентов, не принимать ее на свой счет – это способности, помогающие предотвратить «выгорание». Есть еще один важный фактор, провоцирующий „выгорание", который мы не обсуждали - фактор отсутствия положительного подкрепления. Снизить действие этого фактора, наверное, может только общественное признание, выраженное более или менее конкретно - повышение престижа эт о го рода деятельности, больше статей, передач по радио и телевидению, посв я щенных сотрудникам социальных служб, специфике их работы, достижениям. Следует подчеркнуть, что личность развивается не только под возде й ствием внешнего мира. Большую роль играют тенденции саморазвития, когда свойства личности формируются ис ходя из потребностей самой личности, направленных на дости жение определенного уровня самореализации. В этом смысле; особенно важным является признание личностного своеобразия кажд о го профессионала и его права на самостоятельный поиск своего професси о нального пути. Социальные работники долж ны хорошо представлять профессиональные риски, их социаль но-психологическую и биологическую природу, иметь и н формацию о способах предупреждения такого рода заболеваний, правильно р е агировать на их наличие. Социальный работник должен иметь представление о различных формах проявления психоло гического кризиса на том или ином эт а пе своей деятельности. Организация мониторинга здоровья социальных рабо т ников — важнейшее направление деятельности социальных служб и в целом системы социального обслуживания населения. В условиях, когда многие функции постепенно переходят от государства к общественным организациям, принципиально важным является активизация роли этих организаций — Ассоциа ции работников социальных служб. Ассоц и ации социальных пе дагогов и социальных работников, Ассоциации социальных ра ботников — в становлении профессиональной социальной рабо ты, сохран е нии социального здоровья всех работников соци альных служб [42]. Ассоциации активно способствовали созданию системы подго товки с о циальных работников в стране, которая включала в себя подготовку и перепо д готовку специалистов для социальных служб; издание научной и учебно-методической литературы по проблемам социальной работы; разработку и пр и нятие государственных стан дартов высшего профессионального образования по социальной работе; становление социальных служб нового типа (комплек с ных, многопрофильных, специализированных); использование зарубеж ного опыта социальной работы и развитие международного сотруд ничества в обл а сти социал ь ной работы. Представляется, что следующий этап становления профессионализма в области социальной работы потребует перестройки деятельности обществе н ных организаций с целью их более полного и активного выражения интересов специалистов. Сотрудничество с государственными и местными органами управления должно дополняться лоббированием интересов работников соц и альных служб на федеральном, региональном и местном уровнях. Изучив, различные подходы к методам профилактики эмоционального «выгорания», мы можем сделать следующие выводы: Психогигиена социального работника обеспечивается его то лерантностью к синдрому «сгорания». Социальный работник должен обладать эмоциональной устойчивостью, быть готовым к психическим перегрузкам, и з бегать возможных отклонений в собственных оценках и действиях. Поэтому важнейшей задачей органов управления, в ведении которых нахо дятся социальные службы и учебные центры, осуществляющих подготовку и переподготовку социальных работников, является сохранение здоровья соц и альных работников, профилактика их профессиональных заболеваний, проведе ние консультаций относительно профессиональных рисков в со циальной раб о те. Важно повышать психологическую куль туру социальных работников и пр о водить психологические тренинги, консультации с ними. Социальные работн и ки должны хо рошо представлять себе профессиональные возможности и огра ничения, постоянно учитывать свой психофизиологический и трудовой поте н циал. В любом случае формиро вание личностных качеств целесообразно нач и нать на ранних этапах профессионального обучения. Методами, используем ы ми при этом, могут быть физические упражнения, рационализация задач в б е седах или ле к циях, консультации психолога, психо тренировка, социально-психологический тренинг, деловые игры применение длительных психолого-педагогических рек о мендации по организации учебного и рабочего процесса. Главными направлениями, предотвращающими «выгорание» специал и стов по социальной работе: – развития знаний, навыков и умений. – улучшения условий труда и отдыха. – развития содержания труда. – развития средств труда. – развития мотивации. – изменения оплаты труда. – социальная защиты самих «защищающих». – развитие системы психологической разгрузки, снятия напряжения после рабочего дня. – система улучшения психологического климата в кол лективе. На карьеру оказывают влияние, прежде всего внутренние факторы — м о тивы, уровень притязаний, самооценка, здоровье и т.д., которые могут усил и ваться и формироваться самим человеком. Роль внутренних факторов в карь е ре тем более значима, чем более зрелым является человек как профессионал и как личность. В связи с этим необходимо изучать специфику деятельности с о циального работника, личностно-профессиональные особенности специалиста соц и альной сферы и факторы, влияющие на развитие синдрома «выгорания» и других рисков, связанных с его профессиональной деятельностью, с тем, чтобы ц е ленаправленно формировать значи мые для деятельности свойства личности, а при необходимости одновременно проводить психологическую работу по предотвращению профессиональных стрессов. ГЛАВА 2. СПЕЦИФИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛИСТА В СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ 2.1. Содержание профессиональной деятельности социальных работников и личностно-профессиональные особенности специалиста социальной сферы Социальные, экономические, политические процессы, проис ходящие в России, коренным образом изменили социальную сферу общества. Растущая быс т рыми темпами социальная и имуществен ная дифференциация населения, появление большого числа бежен цев, безработных, маргинальных групп, н е благоприятная экологи ческая и демографическая обстановка - это реалии сег о дняшнего дня. В этих условиях требуют настоятельного решения вопросы, свя занные с социальной помощью, поддержкой, реабилитацией отдель ных индивидов, групп лиц, разданных категорий населения. При со здании и развитии госуда р ственных и общественных структур, зани мающихся проблемами социальной работы, возникает острая потреб ность в подготовке квалифицированных кадров – профессионалов[9]. Человек особо нуждается сегодня в квалифицированной помо щи, пре д полагающей наличие определенных базовых личностных и профессиональных предпосылок - специальных знаний, умений, на выков, качеств у того, кто ее оказывает. Другими словами, важным фактором в осуществлении социальной р а боты выступает фактор личности профессионала в этой сфере. Личностный аспект специалиста в его подготовке, профессио нальной д е ятельности и ее результативности - существенная основа повышения эффе к тивн о сти социальной работы в целом [51]. Чем труднее для освоения профессия, тем крупнее должны быть блоки личностных свойств, принимаемых в качестве основы профес сиональной пр и годности. Специалист по социальной работе - это новый феномен в соци альной практике, а потому далеко не полностью изученный теорией социальной раб о ты. Можно назвать следующие характерологичес кие признаки личности спец и алиста в области социальной работы: - это профессионализированный индивид, осуществляющий свою деятельность в системе «человек-человек»; - это субъект профессиональной деятельности, включенный в социокультурные условия; - его личность как субъекта деятельности определяют два базо вых компонента: возможности (способности) и готовность к этой деятельности. - личность специалиста в сфере социальной работы формирует ся, развивае т ся, самореализуется, самосовершенствуется в про фессиональной деятельности, она изменяет себя и деятельность; - эта личность есть индивидуальность с присущими личностны ми инвариан т ными характеристиками, которые отвечают про фессионально-этическим при н ципам и стандартам данной про фессии[52]. Эффективность деятельности социальной службы выражается и в псих и ческом самочувствии граждан, которым оказывается по мощь; это означает, что подбор кадров, которые способны быть психо логически близкими, эмпатичн ы ми этим категориям граждан, влияет на повышение эффективности системы соц и альной работы. Таким образом, личностно-профессиональные особенности социальных работников оказывают непосредственное и существенное влияние на качество социальной работы, а через нее и на дей ственность проводимой социальной п о литики государства [52]. Существует много описаний профессионально важных качеств для соц и ального работника, мы выделим четыре группы наиболее важных качеств: 1. Интеллектуально-профессиональные качества: высокий професси о на;шзм, компетентность, культура, эрудиция, владение тех нологией, знания псих о логии, педагогики, юриспруденции, другие необходимые знания. 2. Моральные качества: любовь к людям, гуманность, добро желательность, отзывчивость, чуткость, милосердие, эмпатия, жела ние помочь человеку, терпимость, ответственность. 3. Коммуникативные качества: общительность, тактичность, умение слушать, способность поддержать человека», способного кон тактировать с людьми, «строить» диалог, умение стимулировать в человеке его внутренние резервы и другие. 4. Волевые качества: организаторские способности, настой чивость, ин и циативность, выдержка, самообладание, организован ность , ответственность, умение доводить начатое дело до конца и иные. Исследователями также выделяются такие качества, как честность, спр а ведливость, порядочность, работоспособность, готов ность к психологическому дискомфорту, умение «строить» самоза щиту. Безусловно, личностные качества являются необходимым ус ловием для эффективной деятельности. Однако не менее важны такие компоненты личн о сти, как мировоззрение, гуманитарная культура и гуманистическая направле н ность всей жизни, этическая сторона жиз недеятельности [46]. Прежде всего надо отметить, что социальный работник, проводя любые мероприятия, выступает как лидер . По существу положение не меняется и в том случае, когда в работе с группами, скажем, депривированных, дезадаптирова н ных людей он опирается на их самоуправление. В этих ситуациях он проявляет себя как руководитель нового типа. Этот стиль руководства наиболее эффе к тивно способствует развитию у его клиентов самопомощи [7]. Социальный работник играет активную роль в структурировании, пр о граммировании и координации действий различных систем социальной пом о щи населению. Он также оказывает большое влияние на личность или группу людей. Осуществление влияния является основой интерактивной деятельности социального работника. В широком смысле слова термин «влияние» можно объяснить как процесс создания условий для развития личности или системы. В практике социальной работы это означает обеспечение эффективности продв и жения к намеченной цели при помощи соответствующих методов. Влияние есть не что иное, как двусторонний процесс взаимодействия, который может быть успешным при наличии, с одной стороны, способности социального работника оказ ы вать эффективное воздействие на сознание клиента, а с другой стороны, при наличии у клиента способности правильно и благосклонно воспринимать направленное на него воздействие, а также сам факт оказания на него возде й ствия со стороны. Этот процесс всегда двусторонний и потому, что на человека оказывают влияние не только слова социального работника, его убеждения, но и его личностные качества, а также отношение клиента к нему как субъекту воздействия. Еще и потому этот процесс двусторонний, что в процессе возде й ствия на клиента социальный работник неизбежно испытывает на себе его во з действие: его отношение к сказанному и его отношение к личности социальн о го работника. Знания и опыт, приобретенные социальным работником в процессе учебы и жизненной практики, являются наиболее фундаментальной основой его сп о собности оказывать свое влияние на других людей, хотя сами эти способности могут варьировать в зависимости от личного опыта, личных интересов, тала н тов. Знания и опыт применяются прежде всего в межличностных отношениях. В этой сфере большое значение имеют такие умения и навыки, как интервью и рование, оказание поддержки, способность к лидерству, установление обратной связи, посредничество, которые нацелены на достижение перемен в поведении и отношениях друг к другу. Другая сфера применения знаний и умений социального работника — дифференцированный подход к клиентам. Здесь необходимо знание потребн о стей и интересов человека на различных этапах жизненного пути, кризисных состояний, последствий физических и психических недомоганий. Еще одна сфера применения знаний и умений социального работника — управление деятельностью социальных служб, подбор кадров для них и прим е нение необходимых технологий[9]. Важное место отводится специализации социального работника в оказ а нии помощи клиентам: одни специализируются в области профилактики прав о нарушений, другие совершенствуются в оказании помощи бедным и заброше н ным, третьи — в работе с детьми, у которых нет родителей. Такая специализ а ция требует знания соответствующих теорий и концепций, опоры на эмпирич е ские исследования. Необходимо знать, как подойти к анализу ситуации, разр а ботать программу оказания помощи, какие методы применить для решения проблем, знать соответствующие законы и политику государства по этим в о просам [36]. Особая сфера применения знаний и умений социального работника — ориентация в проблемах моделирования и прогнозирования предстоящего ра з вития и функционирования социальных систем: семьи, групп, сообществ. Здесь требуется знание структур и процессов, оказывающих влияние на процедуру принятия решений, на использование властных полномочий, на коммуникати в ные функции, на ролевые позиции. И наконец, социальный работник располагает знаниями социальных и с точников и систем обеспечения социальными услугами по месту жительства, таких, как больницы, школы, детские учреждения, государственные органы. Знает, как функционируют эти системы, специфику их деятельности, какое влияние они оказывают на клиентов, как выйти на эти системы, знает законы, которые регламентируют их деятельность и т.д [12]. Статус социального работника является отражением того положения, к о торое он занимает в обществе. Репутация социального работника складывается в процессе взаимодействия его с окружающей средой. Чем больше людей о б щается с ним и убеждается в его глубоких знаниях, высокой компетентности, богатом жизненном опыте, в его благожелательности, внимательности к людям, честности и открытости, коммуникабельности и обязательности, тем выше его репут а ция[9]. Восприятие людьми окружающего мира, а также их поведение в опред е ленной степени зависит от уровня информированности. Поэтому среди прочих требований к социальному работнику одно из важных мест занимает его ур о вень информированности, который способствует расположению и доверител ь ности к нему со стороны клиентов, выработки у них уверенности в том, что им будет оказана соответствующая помощь и поддержка. Итак, социальный рабо т ник должен: – иметь хорошую профессиональную подготовку, знания в различных о б ластях психологии, педагогики, физиологии, экономики и организации прои з водства, законодательства, информатики и математической статистики; – обладать достаточно высокой общей культурой, быть высокоэрудир о ванным человеком, что предполагает наличие хороших знаний в области лит е ратуры, музыки, живописи и т.д.; – владеть информацией о современных политических, социальных и эк о номических процессах в обществе, иметь широкую осведомленность о разли ч ных социальных группах населения; – обладать предвидением, т.е. предвидеть последствия своих действий, не попасть «на удочку клиента», твердо проводить в жизнь свою позицию; – обладать определенной социальной приспособляемостью (в связи с ра з нообразием контингента, нуждающегося в советах специалиста социальной сферы); ему необходимо умело контактировать с «трудными» подростками, с и ротами, инвалидами, престарелыми, людьми, находящимися на реабилитации, и т.д.; – иметь профессиональный такт, способный вызвать симпатию и доверие у окружающих, соблюдать профессиональную тайну, дели катность во всех в о просах, затрагивающих интимные стороны жизни человека; – обладать эмоциональной устойчивостью, быть готовым к психическим нагрузкам, избегать невротических отклонений в собственных оценках и де й ствиях и несмотря на возможные неудачи (реакции не по существу, отказы) уметь добросовестно исполнять свой долг, оставаясь спокойным, доброжел а тельным и внимательным к подопечному; уметь принимать нужное решение в неожиданных ситуациях, четко формулировать свои мысли, грамотно и дохо д чиво их изл а гать [7]. Социальный работник общего профиля должен быть включен в решение проблемы на всех уровнях — начиная от публичного просвещения до неп о средственного выполнения действий, связанных с решением проблемы в кач е стве штатного сотрудника. Но даже будучи штатным работником, професси о нал до л жен постоянно участвовать в общественной работе, набирать и обучать добровольцев, привлекать денежные средства, просвещать общество о сути проблем. Личностные качества социального работника можно разделить на три группы. К первой группе относятся психофизиологические характеристики, от которых зависят способности к данному виду деятельности. Ко второй — пс и хологические качества, характеризующие социального работника как личность. К третьей группе — психолого-педагогические качества, от которых зависит эффект личного обаяния. Качества первой группы, которые отражают психические процессы (во с приятие, память, воображение, мышление), психические состояния (усталость, апатия, стресс, тревожность, депрессия), внимание как состояние сознания, эмоциональные и волевые проявления (сдержанность, индифферентность, настойчивость, последовательность, импульсивность) должны отвечать треб о ваниям, предъявляемыми профессиональной деятельности социального рабо т ника. Некоторые из этих психологических требований являются основными, без них вообще невозможна качественная деятельность. Другие играют, на пе р вый взгляд, второстепенную роль. Если кто-то из социальных работников не отвечает психологическим требованиям, предъявляемым профессией, то отр и цательные после д ствия такого несоответствия могут проявиться не так быстро, но при неблагоприятных условиях они практически неизбежны [46]. Психологическое несоответствие требованиям профессии особенно сил ь но проявляется в сложных ситуациях, когда требуется мобилизация всех ли ч ных ресурсов для решения сложной, чаще всего нестандартной задачи. Для социального работника важен и навык самообладания. В психологии этот навык рассматривается как показатель социальной и эмоциональной зр е лости личности. Самообладание не столько качество личности, сколько процесс управления своим поведением в экстремальной ситуации. С учетом того, что социальному работнику часто приходится бывать именно в таких ситуациях, ему необходимо развивать в себе способность к самообладанию. Обобщая знания о специфике деятельности сциального работника и его личных качествах, мы можем сделать выводы, что социальная работа как вид профессиональной деятельность требует от специалиста особых знаний, ум е ний и навыков, а также личностных качеств без которых осуществление соц и альной помощи практически невозможно. Среди значимых качеств можно в ы делить такие, как гуманистическая направленность личности, личная и соц и альная отве т ственность, обостренное чувство добра и справедливости, чувство собственного достоинства и уважение достоинства другого человека, терп и мость, вежл и вость, порядочность, эмпатичность, готовность понять других и прийти к ним на помощь, эмоциональная устойчивость, личностная адеква т ность по самооценке, уровню притязаний и социальной адаптированности. Е с ли статус социального работника во многом зависит от политики государства, его правового пол о жения, то репутация зависит прежде всего от него самого, от его личностных качеств и отношения к делу. Высокий профессионализм соц и альных работников позволяет достигать наибольшего эффекта от вложенных в социальное обеспе чение населения средств. Через психологические особенн о сти лично сти социал ь ного работника осуществляется процесс упорядоченного, осознанного влияния субъективного фактора на со циальные процессы в общ е стве, личность, и ли ч ные качества социального работника по зволяет повысить действенность социальной политики при имеющих ся для этого у государства экономических ресу р сах. 2.2. Факторы, влияющие на развитие эмоционального «выгорания» и деформацию личности специалиста по социальной работе Основными факторами негативного влияния трудового про цесса на ли ч ность социального работника являются когнитив ные, поведенческие, аффе к тивно-мотивационные и другие сте реотипы. Полноценная профессиональная деятельность выра жается в том, что социальный работник как субъект труда при зван самостоятельно и творчески подходить к определению и решению профессиональных задач; достигать результатов, со ответствующих стандартам; уметь анал и зировать и регулиро вать технологические процессы и т.д. На развитие синдрома «сгорания» оказывает воздействие и организац и онный фактор. Его влияние связано с тем, что рабо та может быть сложной по содержанию, но недостаточно орга низованной, не оцениваемой должным обр а зом, а характер ру ководства может не соответствовать содержанию работы и т.д. Распространению синдрома также способствует неопределен ность фун к ций, предъявляемых социальному работнику. Существенную роль в «эмоциональном выгорании» играет ролевой фа к тор. Учеными были проведены исследования посвященные изучению взаим о связи между ролевой конфликтностью, ролевой неопределенностью и «сгор а нием». Они выявили, что это особенно проявляется в тех профессиональных ситуациях, в которых общие действия слабо согласованы, нет интеграции ус и лий, присутствует конкуренция, тогда как результат труда зависит от слаже н ности и скоординированности действий. Ана лиз уровней «сгорания», пров е денный в двух различных груп пах, показал, что распределение ответственности и коллегиаль ность в работе ограничивает развитие синдрома «сгорания», не смотря на то, что рабочая нагрузка может быть существенно вы ше обычной. Таким образом, появлению синдрома «сгорания» способствует наличие ролев о го конфликта в деятельности со циального работника [28]. Следующим неблагоприятным фактором связанным с риском возникн о вения эмоционального выгорания в труде социально го работника являются профессиональные кризисы, неодно кратно проявляющиеся в течение всей пр о фессиональной дея тельности, в том числе и у высокопрофессиональных спец и а листов. Они могут возникать, например, на начальном этапе профессионал ь ной деятельности, при переходе к смежной спе циальности внутри профессии, при необходимости переквали фикации и т. д. При кризисе наблюдается сниж е ние профессио нальной самооценки, может проявляться ощущение исчерпан ности своих возможностей страх идти даже на оправданный риск, усиление з а щитных мотивов, снижение интереса к дальнейшему росту ли, наоборот, стремление занять место, не соответствующее уровню своей компетенции. Риск возникновения «эмоционального выгорания» личности специалиста в социал ь ной работе увелич и вается в таких случаях: — монотонность работы, особенно если ее смысл кажется сомнительным, — вкладывание в работу больших личностных ресурсов при недостато ч ности признания и положительной оценки; — строгая регламентация времени работы, особенно при нереальных сроках ее исполнения; — работа с '”немотивированными” клиентами, постоянно сопротивля ю щимися усилиям консультанта помочь им, и незначительные, трудно ощут и мые результаты такой работы, — напряженность и конфликты в профессиональной среде, недостато ч ная поддержка со стороны коллег и их излишний критицизм, — нехватка условий для самовыражения личности на работе, когда не поощряются, а подавляются экспериментирование и инновации, — работа без возможности дальнейшего обучения и профессионального совершенствования; — неразрешенные личностные конфликты консультанта. В некоторых работах отмечается, что обобщенным показателем отно шения к труду может служить удовле творенность профессией, которая ос нована на с о знании пра вильности выбора профессии, соот ветствия своих способностей тр е бова ниям профессии, результативности своего труда [48]. Если человеку не удается преодолеть кризисное состояние, синдром «в ы горания» могут возникнуть личностные деформации, характеризующиеся уг а санием позитивных установок, усилением негативного отношения к себе или к другим. Деформация личности - это изменения, нарушающие целостность личн о сти, снижающие ее адаптивность и профессионально-эффективное функцион и рование. Деформация является следствием «выгорания», когда защитные мех а низмы ослабевают на столько, что социальный работник не может противост о ять губительным факторам и начинается процесс разрушения. Освоение личностью профессии неизбежно сопровождается изменениями в структуре ее личности, когда, с одной стороны, происходит усиление и и н тенсивное развитие качеств, которые способствуют успешному осуществлению деятельности, а, с другой, изменение, подавление или даже разрушение стру к тур, не участвующих в этом процессе. Если эти профессиональные изменения расцениваются как негативные, т.е. нарушающие целостность личности, сн и жающие ее адаптивность и устойчивость, то их следует рассматривать как пр о фессиональные деформации. В ходе взаимодействия с субъектом социальный работник, используя свою личность как инструмент влияния на него, если социальный работник, ч а сто прибегает к более простым и действенным приемам, в совокупности и з вестным как авторитарный стиль руководства. В результате в его личности п о являются такие образования, как назидательность, излишняя самоуверенность, догматичность взглядов, отсутствие гибкости. Характерно, что представители профессии типа «человек — человек», постоянно работающие с людьми, в том числе и соци альные работники, по д верж е ны опасности профессиональной деформации больше, чем представители профессий типов «чело век — техника», «человек — природа». Это вызвано тем, что общение с другими людьми обязательно включает и их воздей ствие на социального работника. Испытывающий эмпатию и со переживающий клиенту социал ь ный работник как бы прини мает в себя особенности личности своего партнера по деловому общению и его проблемы, что является небезопасным для его пс и хического здоровья. Имеют значение и производственные факторы. «выгорание» развивается рань ше, если работник: а) оценивает свою работу как незначимую; б) не удовлетворен профессиональным ростом; в) испытывает недостаток самостоятельности считает, что его излишне контролируют; г) полностью поглощен своей работой (трудоголик); л) испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требовании; е) испытывает перегрузку или, наоборот, недогрузку (последнее поро ж дает чувство своей ненужности) [32]. Существенно влияют на развитие личности специ алиста пространство социальных отношений в обществе, становле ние нового типа взаимодействий специалиста по социальной работе и клиента, морально-правовой статус соц и ального работника в обще стве и другие факторы. Восприятие личностью социального работника социального мира и о т дельного человека во многом будет определяться не только личностным разв и тием, но и в большей мере объективными обстоя тельствами. [34]. В США в последние годы проводились исследования факторов, прив о дящих к стрессовым ситуациям работников детских социальных служб, кот о рые испытывают сильнейшую эмоциональную нагрузку. Улаживание трудне й ших обстоятельств ограниченные ресурсы, требовательные клиенты, низкая зарплата и постоянно изменяющиеся внешние условия — все это делает стресс профессиональным заболеванием социального работника, ведет к эмоционал ь ному «выгоранию». Поэтому необходимость обучения приемам снятия стре с совых нагрузок получает первостепенное место [32]. Личностные стрессы социального работника могут быть вы званы такими факторами, как ситуации изменения или утра ты социального статуса; ситуация потери работы; ситуация рис ка; ситуации с экстремальными условиями; н е определенные си туации и т.п. Психологи изучают, например, как человек принимает нуж ные решения в нетипичной ситуации, какие психологические качества ему необходимы, какие негативные качества возни кают у него в экстремальной ситуации и т.д. С этим связаны и так называемые «стрессы ответственности». Отве т ственность — это категория этики и права, отражающая осо бое правовое и м о ральное отношение социального работника к клиенту; соотношение способн о сти с возможностью выполнять свои функции. Этическая ответственность с о циального р а ботни ка перед своей профессией связана с сохранением ценностей и предназначением профессии, с использованием и развитием зна ний социал ь ной работы [19]. Психологическое изучение профессиональной деятельности тесно связ а но с проблемами психологии личности. Точнее, здесь целесообразно говорить о взаимосвязи: с одной стороны, осо бенности личности социального работника оказывают существенное влияние на процесс и результаты профессиональной д е ятельности, с дру гой стороны, само формирование человеческой личности в зна чительной степени происходит в ходе профессиональной дея тельности и под ее влиянием. Профессиональная деятельность человека во многом как бы задает направление развития его личности. Приверженцы структурных концепций считают, что профессиональное разви тие — в значительной степени необрат и мый процесс. Многолет нее участие людей в сходной деятельности, часто с о провождаю щееся сходством условий труда, быта, общения, приводит к тому, что формируются сходные особенности личности. Экспериментальные иссл е дования во многом подтвердили предположение, что каждая профессия форм и рует сходные инте ресы, установки, черты личности, манеру поведения, трад и ции и т. п. Отрицательным моментом становится возможность профессионал ь ных деформаций личности. Проблема деформации личности социального р а ботника малоизученна, но неоспорим тот факт, что личные особенности чел о века будут влиять на способность противостоять различным рискам в социал ь ной работе, деформации с а мой личности и «эмоциональному выгоранию», а с другой стороны, особенности деятельности социального работника могут пр и водить к изменениям личн о сти. Таким образом, анализ литературы по проблеме изучения факторов, вл и яющих на развитие синдрома эмоционального выгорания и, деформацию ли ч ности специалиста, позволяет сделать следующие выводы : В социальной работе можно выделить две группы отрицательных факт о ров: Объективные (организационные и ролевые) – порождаемые, условием самой работы или неправильной её организацией. Это, например, переутомл е ние, чрезмерная психологическая напряжённость в работе с клиентами, отриц а тельный социально-психологический климат в коллективе. Субъективные – особенности личности. Обе группы связаны между собой. С одной стороны, длительное психотравмирующее воздействие объе к тивных факторов может приводить к изменениям, деформациям профессион а ла. С другой стороны, субъективные факторы особенно негативно проявляют себя, именно при дополнительном воздействии объективных факторов. Прак тика показывает, что процесс трудовой деятельности в ситуа циях, когда специалист переживает психотравмирующие факторы может приводить к снижению как трудо способности человека, так и эффективности труда, а также к негативным изменениям психики и утрате ценностных ориентации в труде. На развитие «эмоционального выгорания» и деформацию личности сп е циалиста в социальной работе влияет группа личностных, организационных, ролевых факторов, которые действуют в такой сложной взаимосвязи и взаим о зависимости, что в каждом отдельном случае предсказать стопроцентное во з никновение эмоционального выгорания практически невозможно. Обычно пр и чина «выгорания» – это комбинация вредоносных факторов, но индивидуал ь ная сит у ация профессионального развития может усугублять или сглаживать их влияние. ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ НА ФОРМИРОВАНИЕ ФЕНОМЕНА ЭМОЦИОНАЛЬНОГО «ВЫГОРАНИЯ» В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОЦИАЛЬНОГО РАБОТНИКА 3.1. Методы и процедура исследования Для проверки гипотез и решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования: анкетирование, анализ документов, тестир о вание с использованием различных методик, позволяющих определить наличие синдрома «эмоционального выгорания» и личностные особенностей социал ь ных работников. Для исследования уровня эмоционального выгорания у социальных р а ботников была использована методика «диагностика уровня эмоционального в ы горания Бойко В.В. Тест содержит 84 вопроса[29]. Методика позволяет оценить наличие эмоционального выгорания по трем шкалам: «напряжение», «резистенция», «истощение», которые включают в себя по четыре симптома. «Напряжение» переживание психотравмирующих обстоятельств, неудовлетворенность собой «загнанность в клетку» тревога и депрессия «Резистенция» неадекватное избирательное эмоциональное реагирование эмоционально-нравственная дезориентация расширение сферы экономии эмоций редукция профессиональных обязанностей «Истощение» эмоциональный дефицит эмоциональная отстраненность личная отстраненность психосоматические и психовегетативные нарушения По количеству полученных баллов по каждому симптому можно гов о рить о его степени выраженности: не сложившийся симптом, складывающийся сим п том или уже сложившийся симптом. Находится общий итоговый показатель по сумме баллов по всем двен а дцати симптомам. Этот показатель может говорить об отсутствии «выгорания», о начинающемся «выгорании» либо о имеющемся «вгорании». Эта методика дает подробную картину синдрома. Для исследования личностных особенностей социальных работников б ы ли использованы: 16-факторная методика Р. Кеттелла, состоящая из 184 вопросов, в кот о рой, кроме самих факторов, нас интересовали их сочетания по которым опред е ляются социально-психологические особенности: экстраверсия– интроверсия, коммуникативные свойства личности, эмоциональные и интеллектуальные х а рактеристики личности. Методика измерения мотива цели достижения, которая предназначена для диагностики устойчивых мотивов личности: мотива избегания неудачи и мот и ва стремления к успеху. При этом оценивается какой из этих двух мотивов доминирует. Тест представляет собой опросник имеющий две формы – му ж скую, 32 вопроса и женскую, 30 вопросов. Опросник уровня субъективного контроля Бажина Е.Ф. и соавторов основан на шкале локуса контроля Дж Роттера. По его мнению «люди различаются между собой, потому, где они локализуют контроль над значимыми для них событ и ями»[26,3]. Экстерналы считают, что происходящие с ними события являются результат а ми внешних сил. Интерналы интерпретируют значимые события как результат своей собственной деятельности. Опросник УСК состоит из 44 пунктов. Испытуемый отвечает на каждый из в о просов по 6-бальной шкале «-3-2-1+1+2+3»,в которой ответ «+3» означает по л ностью согласен, «-3» полностью согласен. В опроснике показатели организ о ваны в соответствии с принципом иерархической структуры системы регуляции деятельности человека и ряду ситуационно-специфических показателей. Соо т ветственно были выделены следующие шкалы 1. Шкала общей интернальности 2. Шкала интернальности в области достижений 3. Шкала интернальности в области неудач 4. Шкала интернальности в области семейных отношений 5. Шкала интернальности в области производственных отношений 6. Шкала интернальности в межличностных отношенияях 7. Шкала интернальности в области здоровья. Опросник имеет высокие показатели по надежности и валидности. Исследование включало в себя 3 этапа. 1. Изучение социально- демографических характеристик испытуемых и их уд о влетворенности организационными факторами. 2. Изучение степени выраженности синдрома эмоционального «выгорания» у социальных работников, принявших участие в исследовании. 3.Изучение личностных особенностей социальных работников. 3.2. Анализ результатов исследования и их обсуждение Исследование проводилось на базе Центра социальной помощи семье и детям г. Кемерова и Кемеровском государственном университете в 2002-2003 г о ду, Общий объем выборки составил 70 человек, женщины в возрасте от 21 до 49 лет, сотрудников таких служб социальной защиты населения как УСЗН г. Кемерова, Отделение пенсионного фонда ленинского района, УСЗН п. Березо в ского, Управление пенсионным фондом Центрального района, Комитет соц и альной защиты, УСЗН Кемеровского района, КЦСОН Рудничного района, КЦСОН Кировского, Кировский отдел социальных выплат и льгот г. Кемерова. ГУ УПФ РФ Кировског района. Результаты, полученные с помощью анкетного опроса, позволили оп и сать социально-демографические характеристики респондентов, а также другие п а раметры, оценивающие степень удовлетворенности работников социальных служб условиями труда, заработной платой, отношениями с непосредственным руководителем, отношениями в коллективе, а также оценить интенсивность и с пытываемых социальными работниками физических, интеллектуальных, пс и хоэм о циональных нагрузок. Одним из важных социально-демографических показателей является во з раст опрошенных, который по нашему мнению находится в тесной взаимосв я зи со способностью противостоять синдрому «эмоционального выгорания». Средний возраст опрошенных составил 42,3 года, из них в возрасте от 18 до 36 лет – 28,6%, от 36 до 55 лет – 71,4%. Ответы на вопрос анкеты относительно семейного положения распред е лились следующим образом: в браке состоит 68,6% опрошенных не имеют со б ственной семьи – 31,4% респондентов. Также нас интересовал уровень образ о вания, и то каким образом он влияет на становление синдрома «выгорания у работников социальных служб. Результаты анкетного опроса показали, что 8,6% опрошенных имеют среднее образование, среднетехническое образование имеется у большинства социальных работников, принявших участие в исслед о вании и составляет 51,4,% опрошенных, незаконченное высшее образование у 11,4%, высшее образование имеют 28,6%респондентов. Большинство опрошенных, вошедших в выборку, жители г Кемерова (85,7%),представители других городов области составили 11,4%, также в и с следовании приняли участие 2,9% проживающих в сельской местности. В и с следовании приняли участие социальные работники, отличающиеся по должн о сти, которых мы разделили на группы: социальные работники – 25,7%, специ а листы по социальной работе – 50%, заведующие, начальники, ведущие специ а листы в социальной работе – 24,3% опрошенных. Принявшие участие в иссл е довании социальные работники имеют разный профессиональный стаж, кот о рый мы ра з делили на три группы. Стаж профессиональной деятельности от 0 до 5 лет имеет 47,1% респондентов, стаж от 5 до 10 лет – 30%, свыше 10 лет стаж у 22,9% социальных работников. При ответе на вопрос анкеты относительно удовлетворенности услови я ми труда, получены следующие результаты: Полностью условиями труда удовлетворены 20,2%опрошенных, скорее удовлетворены, чем не удовлетворены – 32,6%, затруднились ответить 18,7% опрошенных, скорее неудовлетворенны, чем не удовлетворены условиями тр у да – 24,5%, совсем неудовлетворенны 4%респондентов. На вопрос анкеты о степени удовлетворенности размером зарплаты отв е ты распределились следующим образом: Из опрошенных никто полностью н е удовлетворен размером зарплаты, скорее удовлетворены, чем не удовлетворены 34,1%, затруднились ответить 21,2%респондентов, скорее не удовлетворены, чем удовлетворены 26,4%, полностью неудовлетворенны размером зарплаты 18,3%принявших участие в опросе работников социальных служб. При анализе вопроса анкеты о возможности повышения квалификации, получены следующие результаты: большинство респондентов (34,9%) удовл е творены ею, скорее удовлетворены, чем не удовлетворены возможностью п о вышения квалификации 24,8% опрошенных, затруднились ответить 21,6%, ск о рее неудовлетворенны, чем удовлетворены возможностью повышения квал и фикации 11,8%, полностью неудовлетворенны 6,9%опрошенных. Исследуя степень удовлетворенности разнообразием выполняемых работ, нами были получены следующие результаты: 27,9% респондентов ответили, что они удовлетворены разнообразием, скорее удовлетворены им, чем не уд о влетворены 39% опрошенных, затруднились ответить 24,8%, скорее неудовл е творенны, чем удовлетворены 6,1%, полностью неудовлетворенны разнообр а зием выполняемых работ 2,2% социальных работников, принявших участие в и с следовании. Исходя из данных, полученных в ходе анкетного опроса, мы можем г о ворить о степени удовлетворенности социальных работников престижностью выполняемой работы. Процент опрошенных, полностью удовлетворенных пр е стижностью выполняемой работы составил 20,5%, скорее удовлетворены ею, чем не удовлетворены 30,8%, затруднились ответить 30% опрошенных, скорее неудовлетворенны, чем удовлетворены 18%, полностью неудовлетворенны престижностью профессии 0,7%. Также анализ анкетных данных позволил выяснить степень удовлетв о ренности респондентов отношениями с непосредственным руководителем и о т нош е ниями в коллективе. Удовлетворенны отношениями с непосредственным руководителем 25,7%, скорее удовлетворены, чем не удовлетворены 30,4%, з а труднились ответить 23,7% опрошенных, скорее неудовлетворенны, чем уд о влетворены 17,4%, полностью неудовлетворенны отношениями с непосре д ственным руководителем 6,4%. Удовлетворенны отношениями в коллективе 31,7%, скорее удовлетворены, чем не удовлетворены 22,4% опрошенных, з а труднились ответить 14,8%, скорее неудовлетворенны, чем удовлетворены 2,7%, полностью неудовлетворенны отношениями в коллективе 28,4%. При анализе ответов на вопросы анкеты (см. Приложение 1), относител ь но удовлетворенности организацией работы, получены следующие результаты: 9,7% полностью удовлетворенны организацией работы, скорее удовлетворены, чем не удовлетворены 32,2%, затруднились ответить 13,3% опрошенных, 12,6% скорее неудовлетворенны, чем удовлетворены, полностью неудовлетворенны 32,2% респондентов. Также анализ результатов анкетирования позволил выявить интенси в ность физических, интеллектуальных и психоэмоциональных нагрузок. Выс о кая интенсивность физических нагрузок 22,8%, 42,9%иногда испытывают ф и зические нагрузки, 34,3% никогда не испытывают физические нагрузки. Интенсивные интеллектуальные нагрузки испытывают 31,8%, иногда и с пытывают интеллектуальные нагрузки – 48,4%, 19,8% никогда не испытывают. Психо-эмоциональных нагрузки всегда на себе испытывают 40,6% опр о шенных, иногда испытывают 36,4%, никогда не испытывают в профессионал ь ной деятельности психо-эмоциональных нагрузки 23% опрошенных. Исходя из данных анкеты, мы можем сделать выводы, что большинство социальных работников удовлетворены условиями труда (58,2%). Но существ у ет низкая удовлетворенность размером оплаты труда (44,7%-неудовлетворены). У большинства социальных работников, принявших участие в исследов а нии высокая возможностью повышения квалификации, ей удовлетворены 59,7%, а также они удовлетворенны разнообразием выполняемых р а бот(66,9%),неудовлетворенны разнообразием выполняемых работ только 8,3%. Социальная работа кажется опрошенным вполне престижной професс и ей, как совершенно непрестижную оценили ее только 0,7% респондентов. Отношениями с непосредственным руководителем большинство рабо т ников социальной защиты удовлетворенны (56,1%). Большинство опрошенных д о вольны отношениями в коллективе (54,1%), но также существует достаточно большая группа полностью неудовлетворенных отношениями в коллективе – 28,4%. Организация работы не удовлетворяет опрошенных, полностью неуд о влетворенны– 32,2%. Социальная работа, как вид профессиональной деятельности сопряжен с высокими интеллектуальными и психо-эмоциональными нагрузками, что по д тверждается результатами анкеты (интенсивные интеллектуальные нагрузки испытывают 31,8%, иногда испытывают интеллектуальные нагрузки– 48,4%, пс и хо-эмоциональных нагрузки всегда на себе испытывают 40,6%опрошенных, иногда испытывают – 36,4%). В меньшей степени социальные работники исп ы тывают физические нагрузки (34,3% никогда не испытывают физические нагрузки). Для выявления уровня эмоционального «выгорания» у работников соц и альных служб, нами была использована методика «Диагностики уровня эмоц и онального выгорания Бойко В.В.» Результаты, полученные при помощи этой методики представлены в таблице (см. Таблицу 1.). Таблица 1 Результаты по методике «Диагностика уровня эмоционального выгорания Бойко В.В.» (в %) степень Вввв выр а женности «выг сим п томов выг о рания 1 2 3 4 напряжение 5 6 7 8 резистенция 9 10 11 12 истощение выгорание Не сложивши й ся симптом 13 76 53 29 21 21 44 47 34 19 55 66 50 37 28 16 Симптом в фазе формирования 21 21 26 50 53 32 29 16 13 37 36 21 31 41 53 66 Сложившийся симптом 66 3 21 21 26 47 27 37 53 44 9 13 19 21 19 18 Пояснения к Таблице 1: 1 – переживание психотравмирующих обсто я тельств, 2 – неудовлетворенность собой, 3 – «загнанность в клетку», 4 – тревога и депрессия, 5– неадекватное избирательное эмоциональное реагирование,6– эмоционально-нравственная дезориентация, 7– расширение сферы экономии эмоций, 8– редукция профессиональных обязанностей, 9– эмоциональный деф и цит,10– эмоциональная отстраненность, 11– личная отстраненность,12– психосоматические и психовегетативные нарушения. Анализ результатов позволяет сделать следующие выводы. Сложившийся синдром «эмоционального выгорания» выявился у 19% респондентов, в фазе формирования синдром «эмоционального выгорания» у 66% опрошенных, у 16% опрошенных отсутствует синдром «выгорания». Такой симптом, как п е реживание психотравмирующих обстоятельств в доминирующей фазе у 66% принявших участие в исследовании социальных работников. Симптом – «р е дукция профессиональных обязанностей» сформирован у 52% опрошенных, «неадекватное избирательное эмоциональное реагирование» у 47%. В стадии формиров а ния такие симптомы «выгорания», как «тревога и депрессия» – 50%, «психосоматические и психовегетативные нарушения» – 35,7%. Интегральные показатели «выгорания» «резистенция» в доминирующей фазе у 44,3%, «напряжение» и показатель «истощение» в фазе формирования у 53%. Исходя из полученных данных мы можем сделать вывод, что проблема «выгорания» социальных работников актуальна, только 16% не выявлен синдром «выгор а ния», но у 95% опрошенных в сформированной стадии находятся те или иные симптомы «выгорания». У 66% работников социальных служб, принявших уч а стие в исследовании «выгорание» находится в стадии формирования, что гов о рит о необходимости профилактики и психокоррекции их эмоционального и психического сост о яния. При сопоставлении особенностей демографических характеристик в ра з ных стадиях «выгорания», нами были выявлены такие закономерности (см. Приложение 2,Таблица 2): Сформированный синдром «эмоционального выгорания» свойственен в большей степени группе в возрасте от 18 до 36 лет (84,6%), «выгорание» отсу т ствует у 63,6% в возрастной группе от 36 до 55лет. Этот факт можно объяснить тем, что у специалиста в зрелом возрасте уже пройден этап профессионального становления и адаптации к профессии. определены конкретные цели, сформ и рованы профессиональные интересы, выработаны механизмы профессионал ь ного самосохранения. Таким образом, можно сделать вывод, что у молодых специалистов в социальной работе больше риск возникновения эмоциональн о го «выг о рания». В группах социальных работников, имеющих семью и незамужних, нет явных различий по уровням эмоционального «выгорания». Семья, скорее вс е го, должна выступать в качестве фактора, снижающего влияние различных профессиональных стрессов, т.к. выполняет рекреационную и психотерапевт и ческую функцию, связанную с психологической поддержкой членов семьи. Но деструктивная семья, может стать стрессовым фактором, причиной усугубл е ния синдрома эмоционального «выгорания». Также, по нашему мнению, нея в ные различия эмоционального «выгорания» в группе имеющих семью и нез а мужними, можно объяснить феноменом «двойной занятости женщин». Даже в благополучной семье женщина, с одной стороны, получающая поддержку и тепло своих близких, вынуждена нести на себе бремя бытовых и хозяйственных проблем (уборка, стирка, приготовление пищи и т.д.). Постоянные перегрузки вызывают переутомление и в результате снижаются защитные механизмы в борьбе против «выгорания». Следовательно, можно сделать вывод, что сам факт наличия семьи не снижает риск развития «выгорания». Более важным п о казателем, скорее всего, является удовлетворенность семейными отношениями. Однако, корреляционный анализ (см. Приложение 7, Таблица 8 ), пров е денный нами, показал, что семейное положение влияет на развитие отдельных симптомов «выгорания». У работников социальных служб, которые не состоят в браке, проявляются такие симптомы «выгорания», как, резистенция, личная отстраненность. Эмоциональное «выгорание» в фазе формирования свойственно в бол ь шей степени специалистам со средним (10,9%) и среднетехническим образов а нием (58,7%). В группе специалисты с высшим образованием выявлено мен ь шее количество случаев эмоционального «выгорания»: синдром эмоциональн о го «выгорания» отсутствует у 53,8 % социальных работников, имеющих вы с шее образование. Наличие высшего образования, на наш взгляд, снижает риск возникновения «выгорания», так как высокая профессиональная подготовка д а ет специалисту широкий спектр вариантов, способов и приемов решения пр о фесси о нальных задач и проблем, возникающих в процессе работы. Тем самым снижается неудовлетворенность собой, тревога и депрессия, вызванная нед о статком профессиональных знаний и умений. Высшее образование расширяет кругозор специалиста в области психологии, конфликтологии, медицины, пед а гогики и др. наук и позволяет адекватно реагировать на сложившуюся ситу а цию, находить эффективные пути преодоления «выгорания», использовать пр и емы профессионального самосохранения. Таким образом, можно сделать в ы вод, что высшее образование является фактором, предотвращающим возни к новение у работников социальных служб синдрома эмоционального «выгор а ния». В группе опрошенных со сложившимся синдромом «эмоционального в ы горания» преобладают профессионалы, находящиеся в должности социального работника (46,2%). Отсутствие «выгорания» в большей степени присуще сп е циалистам по социальной работе (36,4%), Начальники, заведующие, ведущие сп е циалисты служб социальной защиты имеют разную степень «выгорания». Этот факт мы объясняем тем, что специалист в должности социального рабо т ника непосредственно общается с клиентами, осуществляя патронаж или ок а зывая социальную помощь. Они в большей степени испытывает психоэмоци о нальные нагрузки, сталкиваются с горем, отчаянием людей, переживает и с о чувствует им. Начальники социальных служб, заведующие отделениями также по д вержены эмоциональному «выгоранию», но оно вызвано комплексом других причин, например, это может быть большая ответственность за принятые р е шения, и в целом за организацию трудового процесса. Специалисты с начал ь ной стадией формирования «выгорания» имеют стаж профессиональной де я тельности от 0 до 5 лет (52,2%). В группу специалистов с отсутствием «выгор а ния» вошло 45,5% со стажем работы по специальности от 5 до 10 лет. Группу специалистов со сложившимся «выгоранием» составили в равной степени те, у кого стаж пр е вышает 10 лет и стажем от 0 до 5 лет (38,5%). При сопоставлении степени удовлетворенности опрошенных различными организационными факторами профессиональной деятельности в группах с разным уровнем «выгорания» получены следующие выводы (см. Приложение 3, Таблицу 3): В группу с отсутствием «выгорания» вошли социальные работники, уд о влетворенные условиями труда (45,5%), а в группу с высоким показателем «в ы горания» те, кто неудовлетворен условиями труда (7,6%). Можно сделать в ы вод, что неблагоприятные условия труда повышают риск развития выгорания, а благоприятные являются фактором, ослабляющим влияние профессиональных стрессов. В группе с отсутствием синдрома почти в равной степени представлены специалисты как удовлетворенные зарплатой, так и неудовлетворенные. Таким образом, можно сделать вывод о том, что удовлетворенность размером зар а ботной платы не влияет на возникновение «выгорания». Корреляционный анализ, проведенный нами позволяет утверждать, что удовлетворенность размером заработной платы не влияет на развитие эмоци о нального «выгорания» (см. Приложение 7, Таблица 8). Однако анализ дост о верных различий между группами показал, что такие симптомы «выгорания» как напряжение и переживание психотравмирующих обстоятельств выше у полностью неудовлетворенных зарплатой социальных работников, чем у тех, которых она пожалуй не удовлетворяет. Большинство социальных работников, удовлетворенных возможностью повышения квалификации, составили группу специалистов с отсутствием си н дрома «эмоционального выгорания» (54,5%). Мы объясняем это тем, что комп е тентность специалиста, умение быстро и эффективно решать проблемы клиента – фактор профессионального самосохранения. Поэтому важно повышать свое м а стерство и квалификацию посредством са мообразования в ходе практической д е ятельности, заимство вания опыта у коллег, различными формами краткосро ч ной учебы — курсы, семинары, разовые программы и др. Следовательно, выс о кая возможность повышения квалификации снижает риск развития «выгор а ния». Результаты корреляционного анализа подтверждают, сделанные нами выводы (см. Приложение 7, Таблица 8). Низкая возможность повышения кв а лификации повышает риск развития эмоционального «выгорания». Чем меньше возможности повышать квалификацию, тем сильнее преобладают у социальных работников такие симптомы, как резистенция, истощение. Степень удовлетворенности разнообразием выполняемых работ влияет на возможность развития «выгорания». Чем выше удовлетворенность разноо б разием выполняемых работ, тем выше риск развития «выгорания». Из общего числа 30,7% удовлетворенны разнообразием выполняемых работ, но они вошли в группу с высокими показателями «выгорания». Это может быть связано с тем, что чрезмерное разнообразие, неясность функций, неконкретность должностных и н струкций могут стать стрессовым фактором, вызывающим «выгорание». Таким образом, слишком высокое разнообразие работ может стать фактором, повыша ю щим риск возникновения эмоционального выгорания. Результаты корреляционн о го анализа (см. Приложение 7, Таблица 8) подтверждают сд е ланные нами выводы. Чем меньше разнообразие работ, выполняемых социальными работниками, тем меньше симптом эмоционально-нравственная дезорие н тация. Если работник расценивает свою работу как престижную, это снижает риск возникновения «выгорания». 45,5% специалистов, считающих свою профе с сию престижной, относятся к группе с отсутствующим синдромом «выгорания». Сл е довательно, осознание своей работы как престижной снижает риск возни к новения «выгорания». Особое место в рабочей ситуации за нимают контакты с коллегами и р у ководством. Поскольку в основе профессионального «выгорания» лежат пр о блемы общения, взаимодейст вие с коллегами может стать дополнительным и с точником эмоционального стресса, а значит и источником «выгорания». Важным фактором развития выгорания являются отношения с непосре д ственным руководителем. В группе специалистов, у которых отсутствует си н дром эмоционального «выгорания», 63,6% - удовлетворенных отношениями с р у ководителем. В группе специалистов со сложившимся синдромом нет полн о стью удовлетворенных отношениями с руководителями. Скорее неудовлетворенны, чем удовлетворены отношениями с руководителем 46,1% респондентов. Из этого можно сделать вывод, что напряженные отношения с руководителем повышают риск развития «выгорания». Корреляционный анализ подтверждает, сделанные нами выводы. Н апр я женные отношения с непосредственным руководителем способствуют форм и рованию симптомов «выгорания», таких как неудовлетворенность собой, пс и хосоматические и психовегетативные нарушения (см. Приложение7, Таблица8). Удовлетворены отношениями в коллективе – 54,1% специалистов, скорее уд о влетворенны, чем не удовлетворенны – 27,0% работников, у которых не выя в лен синдром «выгорания», а 46,7% неудовлетворенных, относятся к группе с высоким «эмоциональным выгоранием». Неблагоприятные отношения в колле к тиве являются фактором развития таких симптомов «выгорания», как истощение и деперсонализация (см. Приложение 7,Таблица 8). Таким образом, чем больше удовлетворены опрошенные отношениями в коллективе, тем меньше у них риск возникновения эмоционального «выгорания». Социальные работники, неудовлетворенные организацией работы, отн о сятся к группе с высоким «выгоранием» (76,9%). У 45,4% удовлетворенных о р ганизацией работы, отсутствует «выгорание». Организация работы, которая не удовлетворяет специалиста, является фактором стресса, который увеличивает риск развития эмоционального «выгорания». Наши выводы подтверждаются результатами корреляционного анализа. Корреляционный анализ, показал, что, чем меньше удовлетворяет организация работы опрошенных, тем больше у них показатели по таким симптомам «выг о рания», как неудовлетворенность собой, «загнанность в клетку», эмоционал ь ное истощение и в целом выше эмоциональное «выгорание» (см. Приложение 7, Таблица 8). Феномен «эмоционального выгорания» вызван интенсивными межли ч ностными взаимодействиями при работе с людьми, сопровождающимися эм о циональной насыщенностью и когнитивной сложностью, поэтому нам было важно оценить то, как интенсивность эмоциональных, когнитивных, физич е ских нагр у зок влияет на развитие «выгорания». Влияние интенсивности физических, интеллектуальных нагрузок на ра з витие синдрома эмоционального «выгорания» мы рассмотрели при помощи с о поставления результатов анкетирования с результатами по методике «Диагн о стика уровня эмоционального выгорания». Анализ данных позволил сделать след у ющие выводы (см. Приложение 4.Таблица 4.). Те социальные работники, которые часто испытывают физические нагрузки, в меньшей степени подвержены «выгоранию». Среди тех социальных работников, которые всегда испытывают психо-эмоциональные нагрузки в процессе работы (69,2%) имеют сложившийся синдромом выгорания. У тех, кто никогда не испытывал психо-эмоциональных нагрузок (72,7%) - отсутствует «выгорания». Следовательно можно сделать вывод, что чем чаще в професси о нальной де я тельности социальный работник испытывает психоэмоциональные нагрузки, тем выше у него риск возникновения синдрома эмоционального «в ы горания». Корреляционный анализ позволяет сделать выводы, что интенсивность интеллектуальных нагрузок не коррелирует с «выгоранием» (см. Приложение 7, Таблица 8). Однако, чем меньше в своей профессиональной деятельности социал ь ные работники испытывают физические нагрузки, тем реже они испытывают личную отстраненность и неудовлетворенность собой. У социальных работн и ков, которые чаще испытывают психоэмоциональные нагрузки выше показ а тель «резистенция», и такие симптомы «выгорания»: психосоматические нарушения, неудовлетворенность собой, расширение сферы экономии эмоций, неадекватное избирательное эмоциональное реагирование. Анализ достоверных различий между группами показал, что истощение и неудовлетворенность собой в большей степени свойственны тем социальным работникам, которые всегда испытывают интеллектуальные нагрузки, чем тем, которые никогда их не испытывают. Для определения места локализации локуса контроля, интернальности – экстернальности работников социальных служб, нами была использована мет о дика опросник определения уровня субъективного контроля, результаты кот о рой представлены в таблице (см. Таблицу 5.). Анализ результатов позволяет сд е лать следующие выводы. В группе социальных работников с высокими показателями по синдрому эмоционального выгорания преобладают лица с низкими показателями инте р нальности по таким шкалам, как общая интернальность (3,6), интернальность в области неудач (3,0), по шкале интернальности в области производственных отношений (2,7). Показатели по этим шкалам значительно выше у специал и стов с отсутствием синдрома эмоционального «выгорания»: общая интернал ь ность (5,3), интернальность в области неудач (7,1), интернальности в области производственных отношений (7,3). Показатели интернальности у группы опрошенных с «выгоранием» в стадии формирования приближены к группе со сложившимся синдромом по таким шкалам, как интернальность в области д о стижений, интернальности в области неудач, интернальности в области семе й ных отношений, по шкале интернальности в межличностных отношениях. П о казатели интернальности в области здоровья приблизительно одинаковы в группах с разной степенью «выгорания». Таблица 5 Усредненные показатели уровня интернальности у социальнах работников с разной степенью эмоционального «выгорания» Шкалы интернальности Отсутствие «выгорания» «Выгорание» в стадии формирования Сложившийся синдром «выгорания» ОИ 5,3 4,6 3,6 ОД 6 4.8 4,6 ОН 7,1 3,9 3,0 ОС 6,9 5 4,2 ОП 7,3 4,7 2,7 ОМ 6 4,8 5,5 ОЗ 6,1 5,7 5,6 Более подробная картина распределения показателей интернальности по группам социальных работников с разной степенью «выгорания» представлена на рисунке 1 (см. Приложение 5). Результаты представленные в диаграмме, позволяют утверждать, что в группе социальных работников с высоким эмоциональным «выгоранием» показатели интернальности значительно ниже показателей интернальности у социальных работников с отсутствием синдрома «выгорания». Таким образом, интернальность можно рассматривать как показатель зрелости личности, т.е. ее готовностью принимать решения в различных сферах жизнедеятельности и нести за них ответственность, не уповая на случай или судьбу, контролировать свое поведение и чувства. Интернальность – это гото в ности человека брать на себя или отдавать внешним обстоятельствам отве т ственность за все происходящее в жизни, это готовность находить выход в бе з выходных ситуациях - вообще считается основным фактором, помогающим ч е ловеку выжить. Она не зависит от возраста, но всегда характерна для личностно зрелых людей. Это значит, что одним из существенных факторов, преграждающих ус у губление “синдрома выгорания”, является принятие личной ответственности за свою работу. Если социальный работник из-за неудач или плохого самочу в ствия занимает пассивную позицию и обвиняет окружающих, чувство бесс и лия и безнадежности лишь увеличивается. Ответственность может быть пер е несена вовне различными способами “мне не везет, потому что клиенты пр о тивятся консультированию и не хотят ничего изменять в жизни”, “во всем в и новата организация труда, а все это от меня не зависит”; “у меня слишком мн о го клиентов и мало времени для каждого из них” и т. п. Такая пассивная поз и ция социального работника заставляет его капитулировать перед внешними о б стоятельствами и чувствовать себя жертвой, что способствует возникновению эмоционального «выгорания». Следовательно, можно сделать вывод о том, что развитие синдрома эм о ционального «выгорания» зависит от того, к какому типу локализации контроля над значимыми событиями относится работник социальной службы. Специал и сты с экстернальным локусом контроля в большей степени подвержены фен о мену «выгорания», чем с интернальным локусом. Риск развития эмоциональн о го «выгорания» повышается при низких показателях по таким шкалам как о б щая интернальность, интернальность в области неудач, по шкале интернальн о сти в области производственных отношений. При помощи статистического анализа выявлены достоверные различия между группой с отсутствием «выгорания» и группой испытуемых со сложи в шимся синдромом «выгорания» по таким шкалам интернальности как инте р нальность в области неудач, интернальности в области производственных о т ношений, интернальность в области семейных отношений. В группах с синдр о мом «выгорания» в фазе формирования и сложившимся синдромом, достове р ных различий не выявлено. Корреляционный анализ позволил выявить зависимость эмоционального «выгорания» и симптомов «выгорания» от уровня интернальности опрошенных работников социальных служб (см Приложение 8, Таблица 10). Чем выше си н дром эмоционального «выгорания», тем ниже показатели по шкалам инте р нальности в области неудач и интернальности в области производственных о т ношений. Чем меньше показатели интернальности по такой шкале, как инте р нальность в производственных отношениях, чем ярче выражен такой симптом «выгорания» как тревога и депрессия. Чем ниже показатели интернальности в области н е удач и интернальности в области производственных отношений, тем сильнее проявляется редукция профессиональных обязанностей. Эмоционал ь ный дефицит, деперсонализация, психосоматические и психовегетативные нарушения выражены ярче у опрошенных с низкой интернальностью в области неудач и о б ласти достижений. Таким образом, результаты статистического анализа (достоверные разл и чия в группах, и корреляционный анализ) подтверждают сделанные нами выв о ды Анализ результатов по методике измерения мотива цели достижения п о казал (см. Таблицу 6), что большинство опрошенных не имеют четко выраже н ного, доминирующего мотива. (55,7%), у 24,3% – доминирует мотив стремления к успеху, у20% – мотив избегания неудачи. Таблица 6 Среднегрупповые показатели мотивации в разных стадиях «выгорания» Преобладающий мотив Отсутствие «выг о рания» «Выгорание» в фазе форм и рования Сформировавшийся синдром «выгор а ния» мотив стремления к успеху 63,6% 19,6% 7,6% Отсутствует усто й чивый мотив 27,3% 65,2% 46,2% мотив избегания неудачи 9,1% 15,2% 46,2% Мы считаем, что у социальных работников с высокой степенью «выг о рания» преобладает мотив избегания неудачи, вследствие того, что такие р а ботники постоянно испытывают стресс, тревогу, вызванные ощущениями со б ственной несостоятельности, страхом перед активными действиями из-за боя з ни потерпеть неудачу, провал. Эти ощущения и чувства «подпитывают» разв и вающийся синдром эмоционального «выгорания». Исходя из этого можно сд е лать вывод о том, что мотив избегания неудачи (46,2%) является мотивом, свойственным профессионалам с высоким риском возникновения «эмоци о нального выгорания», наличие мотива стремления к успеху (63,6%) - снижает риск «выгорания». Наши выводы подтверждаются результатами статистического анализа, при помощи которого нами были выявлены достоверные различия в мотивации социальных работников в группах с разными показателями «выгорания». Гру п пе опрошенных с отсутствием «выгорания» свойственен мотив достижения успеха, а группе со сложившимся синдромом «выгорания» - мотив избегания неудачи. При сравнивании других групп, достоверных различий не обнаруж е но. Корреляционный анализ показал, что, чем ярче выражены такие симпт о мы «выгорания» как напряжение, переживание психотравмирующих обсто я тельств, резистенция, неадекватное избирательное эмоциональное реагиров а ние, редукция профессиональных обязанностей, психосоматические и психов е гетативные нарушения и сам синдром эмоционального «выгорания», тем больше преобладает мотив избегания неудачи (см. Приложение 8,Таблица 9). Для исследования черт личности испытуемых, нами была использована методика Р.Кеттелла. Полученные данные были сопоставлены с разными гру п пами «выгорания», в результате чего мы получили следующие результаты (см.Таблицу 7, Приложение 6, рис.2,): Таблица 7 Среднегрупповые показатели по шкалам опросника Р. Кеттелла у социальных работников с разной степенью эмоционального «выгорания» Отсутствие «выгорания» Выгорание» в фазе формирования Сформировавшийся синдром «выгорания» A 4,0 6,1 6,5 B 5,0 4,5 5,0 C 5,5 5,2 4,5 E 3,0 4,7 5,5 F 3,0 5,4 5,8 G 6,5 6,9 7,3 H 3,5 5,3 6,0 I 4,0 5,7 6,3 L 3,0 4,4 5,2 M 3,5 3,8 4,3 N 6,5 6,8 6,3 O 4,5 6,0 5,8 Q1 5,5 5,1 4,2 Q2 6,5 6,1 4,0 Q3 6,5 6,1 6,5 Q 4 5,0 5,4 5,8 SD 5,0 5,7 7,3 Испытуемые с высоким уровнем «выгорания» имеют более высокий п о казатель по фактору А, который описывает особенности динамики эмоци о нальных переживаний. При высоких показателях по фактору А человек в большей степени подвержен аффективным переживаниям. Следовательно, можно сделать вывод, что у социальных работников со сложившимся синдр о мом эмоционального выгорания могут преобладать яркие и бурные эмоции. Т а кие люди живо откликаются на любые происходящие события, настроение в течение дня у них сильно колеблется, агрессия выразительная, эмоциональные переживания бурные. Быстрота возникновения «выгорания» зависит от ли ч ностных особенностей. Необщительные, застенчивые, эмоционально неусто й чивые люди, импульсивные и нетерпеливые, с меньшей самодостаточностью, высокой эмпатией и реактивностью более склонны к развитию «выгорания». Эмоциональная устойчивость как способность сохранять оп тимальные показ а тели деятельности при влиянии эмоциогенных факторов также во многом зав и сит от особенностей самооцен ки (неадекватная самооценка продуцирует сн и жение эмоцио нальной устойчивости). Она тесно связана и с тревожностью — свойством, существенно обусловленным биологически. Чем выше показатели по фактору А, тем сильнее выражены симптомы «выгорания» – тревога, реду к ция профессиональных обязанностей и д е персонализация (см. Приложение 9, Таблица 11). Для группы опрошенных с отсутствующим синдромом «выгорания» х а рактерны противоположные черты. Эти люди холодны, жестки, формальны в контактах. Они не интересуются жизнью окружающих, чуждаются людей. Они стараются работать одни, избегают коллективных мероприятий. «Выгорают» активные в общении люди, принимающие все близко сер д цу, выкладывающиеся полностью, желая помочь клиенту. Показатели по фактору С ниже у специалистов с высоким уровнем «в ы горания». Низкие оценки по фактору С свидетельствуют о эмоциональной н е устойчивости, эмоциональной незрелости, что и способствует развитию «выг о рания». Такие лица в меньшей степени контролируют свои эмоции, внутренне они чувствуют себя беспомощными, усталыми и не способными справится с жизненными трудностями. Они легко раздражаются событиями и людьми. Им пр и сущи невротические реакции в форме психосоматических нарушений. Чем больше показатели по фактору С, тем меньше выражен симптом психосомат и ческие и психовегетативные нарушения (см Приложение 9, Таблица 11) Фактор Е (доминантность - конформность) имеет средние показатели у испытуемых с высоким «выгоранием». Отсутствие «выгорания» характерно для группы с низкими показателями по фактору Е, что свидетельствует о том, что конформные работники, не имеющие своей точки зрения менее подверж е ны синдрому эмоционального «выгорания», чем те, кто самостоятелен, дом и нантен. «Выгорающие» специалисты действуют энергично, агрессивно отстаив а ют свои права, не боятся условностей и авторитетов. Мы считаем, что это пр о исходит за счет того, что такие специалисты чаще попадают в конфликтные с и туации, несут большую ответственность за свои смелые поступки. Активное трудовое поведение – это поиск самореализации в сфере трудовой деятельн о сти, но соответственно растут и собственные ожидания относительно результ а тов своей деятельности. Однако результаты социальной работы отдалены во времени, и не всегда соответствуют ожиданиям, так как объект социальной р а боты, тот кл и ент на которого направлено воздействие, является и субъектом, который сам принимает решения, и от него во многом зависит эффективность действий соц и ального работника. Отсюда у специалиста появляется ощущение, что «работаешь в пустую», ощущение утраты смысла деятельности, обесцен и вания ее. В группе опрошенных с высоким «выгоранием» высокий показатель по фактору G , следовательно, специалисты, подверженные в большей степени «выгоранию» отличаются чувством чрезмерной ответственности, обязательн о сти, добросовестности, стойкостью моральных принципов. Фактор I также выше у лиц, со сложившимся «выгоранием», что свид е тельствует их сентиментальности, мягкосердечии. Тех специалистов, кто имеет ни з кие показатели «выгорания» можно охарактеризовать как мужественных, суровых, практичных, реалистичных. У лиц, с отсутствием выгорания, ниже показатели по фактору L . Такие люди доверчивые, бескорыстные, покладистые, терпимые, легко прощают и пон и мают, уступчивые, уживчивы в коллективе, веселы. По фактору О (гипотомия – гипертимия) выше показатели у лиц с выс о ким «выгоранием», такие люди печальны, грустны, беспокойны, озабочены, р а нимы, впечатлительны, обязательны, чувствительны к замечаниям и порицан и ям, ипохондричны. Показатель по фактору Q 2 ниже у “выгорающих специалистов, следов а тельно, выгоранию в большей степени подвержены люди несамостоятельные, з а висимые, привязанные к группе. Фактор Q 4 (фрустрированность и напряженность) выше у специалистов со сложившимся синдромом эмоционального выгорания. Они более беспоко й ны, возбуждены и неустойчивы, агрессивны, им в большей степени свойстве н ны раздражительность и нетерпеливость. Психологически профессиональное выгорание начинает прояв ляться в постепенном развитии негативных устан о вок в отношении себя, работы, тех, с кем приходится работать. Контакты с н и ми стано вятся более «бездушными», «обезличенными», иногда формальными. Возникающие негативные или жесткие установки по отношению к «клиентам» (пациентам, больным, ученикам и т. д.) могут иметь скрытый характер и пон а чалу проявляться во внутреннем раздражении, чув стве неприязни, которое сдерживается, но постепенно могут возникать и эмоциональные вспышки, пр о рывающееся раздражение, несдержан ность или открытые конфликтные стол к новения. Важное проявление профессионального «выгорания» — это постепе н но нарастающее недо вольство собой, уменьшение чувства личной успешности, развиваю щиеся безразличие и апатия, уменьшение ощущения ценности своей деятельности. Замечая за собой негативные чувства или проявления, человек винит себя, у него снижается как профессиональная, так и лич ная самооценка. Он начинает переживать чувство собственной несо стоятельности, безразличие к работе, а возможно, и утрату прежде зна чимых для него жизненных ценн о стей. Следовательно, можно сделать вывод, что особенности личности и орг а низационные факторы влияют на развитие синдрома эмоционального выгор а ния. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Анализ научной литературы по проблеме исследования позволяет сделать следующие выводы о сущности синдрома эмоционального «выгорания». Синдром «выгорания» — сложный психофизиологический феномен, к о торый определяется как эмоциональное, умственное и физическое истощение из-за продолжительной эмоциональной нагрузки, выражается в депрессивном состоянии, чувстве усталости и опустошенности, недостатке энергии и энтуз и азма, утрате способностей видеть положительные результаты своего труда, о т рицательной установке в отношении работы и жизни вообще. У специалиста, испыт ы вающего синдром эмоционального «выгорания», появляются различные симптомы физических недомо ганий, головные боли, бессонница, потеря апп е тита или склонность к перееданию, злоупотреблению успокаивающими или возбуждающими средствами. Существуют различные мнения относительно факторов возникновения выгорания и самих симптомов эмоционального «выгорания». Исследователи сходятся во мнении о том, что главный источник выгорания — это взаимоде й ствие с людьми. Эмоциональному «выгоранию» подвержены те, кто работают в меди цинских, образовательных, психологических, социальных службах и в ы полняют работу, требующую особых эмоциональных затрат. Факторы, влияющие на развитие эмоционального «выгорания», описа н ные в трудах различных исследователей, можно разделить на две группы Объективные факторы (организационные и ролевые) – порождаемые, условием самой работы или неправильной её организацией. Субъективные факторы – особенности личности. Обе группы связаны между собой. С одной стороны, длительное психотравмирующее воздействие объективных факторов может приводить к изменениям, деформациям профе с сионала. С другой стороны, субъективные факторы особенно негативно проя в ляют себя, именно при дополнительном воздействии объективных факторов. По мнению исследователей, нарушения могут затрагивать разные грани трудового процесса — профессиональ ную деятельность, личность професси о нала, профессиональное общение. В связи с этим профилактике и обеспечению психогигиены со циального работника необходимо уделять особое внимание и способствовать созда нию системы психологической помощи самим социал ь ным работникам. Психогигиена социального работника обеспечивается его то лерантностью к синдрому «выгорания». Социальный работник должен обл а дать эмоци о нальной устойчивостью, быть готовым к психическим перегрузкам. В связи с этим, важнейшей задачей органов управления, в ведении кот о рых нахо дятся социальные службы и учебные центры, осуществляющие подг о то в ку и переподготовку социальных работников, является сохранение здоровья социальных работников, профилактика их профессиональных заболеваний, проведе ние консультаций относительно профессиональных рисков в со циальной работе. Важно повышать психологическую куль туру социальных р а ботников и проводить психологические тренинги, консультации с ними. Соц и альные работники должны хо рошо представлять себе профессиональные во з можности и огра ничения, постоянно учитывать свой психофизиологический и трудовой потенциал. При изучении особенностей личности социальных работников, связанных с их спецификой деятельности сделаны следующие выводы: социальная работа как вид профессиональной деятельность требует от специалиста особых зн а ний, умений и навыков, а также личностных качеств без которых, осуществл е ние с о циальной помощи практически невозможно Через психологические особенности лично сти социального работника осуществляется процесс упорядоченного, осознанного влияния субъективного фактора на со циальные процессы в обществе, личность и личные качества с о циального работника по зволяет повысить действенность социальной политики при имеющих ся для этого у государства экономических ресурсах. На развитие «эмоционального выгорания» и деформацию личности сп е циалиста в социальной работе влияет группа личностных, организационных, ролевых факторов, которые действуют в такой сложной взаимосвязи и взаим о зависимости, что в каждом отдельном случае предсказать стопроцентное во з никн о вение эмоционального «выгорания» практически невозможно. Обычно причина «выгорания» – это комбинация вредоносных факторов, но индивид у альная ситуация профессионального развития может усугублять или сглаж и вать их влияние. При экспериментальном изучении социально-психологических факт о ров, влияющих на формирование синдрома эмоционального выгорания, нами были сделаны следующие выводы. 1) На развитие синдрома «эмоционального выгорания влияет группа о р ганизационных факторов: - повышают риск развития «выгорания» неблагоприятные условия труда, организация работы, которая не удовлетворяет специалиста; слишком высокое разнообразие выполняемых специалистом работ; низкая возможность повыш е ния квалификации; - осознание своей работы как престижной снижает риск возникновения «выгорания»; - напряженные отношения с руководителем и неблагоприятные отношения в коллективе повышает риск развития «выгорания»; - удовлетворенность размером заработной платы не влияет на возникн о вение «выгорания». 2) На развитие синдрома эмоционального «выгорания» влияют особенн о сти личности специалиста по социальной работе. - специалисты с экстернальным локусом контроля в большей степени подвержены феномену «выгорания», чем с интернальным локусом. Риск разв и тия эмоционального «выгорания» повышается при низких показателях по таким шкалам как общая интернальность, интернальность в области неудач, по шкале интернальности в области производственных отношений. - мотив избегания неудачи более свойственен социальным работникам с высокими показателями «эмоционального выгорания» и, наоборот, наличие м о тива стремления к успеху снижает риск «выгорания». - социальным работникам, подверженным синдрому эмоционального в ы горания, характеризуются такими чертами личности как эмоциональная н е устойчивость, высокий уровень тревожности и агрессивности. В то же время они отличаются чувством чрезмерной ответственности, обязательности. Они более беспокойны, озабочены, ранимы, впечатлительны, чувствительны к зам е чаниям и порицаниям, ипохондричны, чем работники, у которых отсутствует синдром выгорания. Социальные работники с высоким уровнем выгорания о т личаются эмоциональной незрелостью, неустойчивой самооценкой Таким образом, наша гипотеза о том, что особенности личности и орган и зационные факторы влияют на развитие синдрома эмоционального выгорания, подтвердилась. Полученные в ходе исследования результаты были заслушаны на мет о дическом семинаре в Центре социальной помощи семье и детям и могут быть и с пользованы для разработки рекомендаций и системы психогигиенических, профилактических и психокоррекционных мероприятий, обеспечивающих с о хранение и укрепление психического здоровья специалистов по социальной р а боте. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Абрумова А.Г. Анализ состояний психологического кризиса и их д и намика//Психологический журнал. 1985. №6.– стр.107-115. 2. Аминов Н.А., Морозова Н.А. Психодиагностика специальных сп о собностей социального работника// Социальная работа. 1992.– №2.– стр. 49-53. 3. Бажин Е.Ф., Голынкина Е.А., Эткина А.М. Метод исследования уровня субъективного контроля// Психологический журнал.– 1984.– №3.– стр.3-9. 4. Баробанова М.В. Изучение психологического содержания синдрома «эмоционального сгорания»// Вестник МГУ.– сер.14, Психология.– 1995.– №1.– стр.54-58. 5. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других.– М.:Наука,1996.– 154с. 6. Васильев И.А., Магомед-Эминов М.М. Мотивация и контроль де й ствий.– М,1991.– 68 с. 7. Васильева Н.Ю. Психологический портрет социального работника// Социальная работа.– 1992.– №5.– стр.35-40. 8. Воронин Г.А. Конфликты в школе//Социологические исследования.– 1994.– №3.– стр. 56-72. 9. Данакин Н.С. Смысл и профессиональные особенности социальной работы// Российский журнал социальной работы.– 1995.– №1.– стр. 25-32. 10. Демидова Т.Е. Профессиональное общение социального работника.– М, 1994.– 114с. 11. Демина А.Д., Кайгородова Н.З., Супрун А.П. Психологическая ада п тация к умственному труду в условиях нервно-эмоционального напряжения.– Барнаул,1993.– 236с. 12. Зимняя И.А. Социальная работа как профессиональная деятельность// Социальная работа.– 1992.– №2.– стр. 54-67. 13. Зимняя И.А. Функционально-ролевой аппарат и методы социальной работы// Российский журнал социальной работы.– М.– 1996. 14. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.:Питер,2000,– 512 с. 15. Козлов В.Н. Физиология и психология труда. Научные основы оце н ки тяжести и напряженности труда.– Саратов,1984.– 220с. 16. Кочунас Р. Основы психологического консультирования.– М.: Ак а демический прокект, 1999.– 240с. 17. Кулева Е.Б. Саморегуляция в профессиональной подготовке социал ь ных работников//Вестник психосоциальной и коррекционно-реабилитационной работы.– 1996.– №1.– стр.3-10. 18. Лаврененко И.М. Личность и профессиональная деятельность соц и ального работника (международный опыт)//Российский журнал соц и альной р а боты.– 1996.– №2.– стр.110-119. 19. Леонова А.Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса//Вестник психосоциальной и коррекционно-реабилитационной работы.– 2001.– №11.– стр.2-16. 20. Лешукова Е. Телефонная помощь. Руководство для тех, кто желает помогать по телефону.– Одесса, 1993. – 68с. 21. Макаревич Р.А. Влияние психологической напряженности на процесс общения учителя с учащимися//Психология учителя.– М, 1989.– стр. 45-67. 22. Маркова А.К. Психология профессионализма.– М, 1996. 23. Мей Р. Искусство психологического консультирования.– М, 1994. 24. Менеджмент социальной работы: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений/Под ред. Комарова Е.И., Войтенко А. И.– М.: ВЛАДОС, 2001.– 288 стр. 25. Наенко Н.И. Психическая напряженность.– М, 1976. 26. Ожегов. Словарь русского языка.– М,1984. 27. Опросник уровня субъективного контроля.– М.: Смысл, 1993.– 16стр. 28. Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии. Эмпир и ческие исследования//Психологический журнал.– 2001.– №1.– стр.16-21. 29. Практическая психодиагностика. Методика и тесты. Учебное пос о бие.– Самара: Изд. Дом «БАХРАХ»,1998.– 672стр. 30. Психологические основы профилактики перенапряжения/ Моцкин Ю.В., Киколов А.И., Тихоревский В.И. – М,1987. 31. Психологические проблемы самореализации личности/ Крылова А.А. Коростылева А.А.– СПб.: Изд. С-П ун-та, 1997.– 240стр. 32. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности/ Б о ровикова С.А., Водолазскова Т.П.– СПб.: ИздательствоС-П ун-та, 1991.– 151стр. 33. Психология. Словарь/ Петровский А.В. Ярошевский М.Г. 2-е издание исправленное и дополненное.– М.: Политиздат, 1990.– 494стр. 34. Реан А.А, Баранов А.А. Факторы стрессоустойчивости учит е лей//Вопросы психологии 1997г.– №1.– стр.45-49 35. Роджерс К.Р. Взгляд на психотерапию. Становление человека. – М.: Прогресс,1994.– стр. 106-107. 36. Роли и функции социальных работников. Профессиональная деятел ь ность социального работника: содержание и функции/Лаврененко И.М.. М е щанкина И.С.– М,1993г. 37. Синдром сгорания. Защитные механизмы.– Меры профилакт и ки//Вестник РАТЭПП.– 1995. – №1. 38. Словарь-справочник по социальной работе/ Холостова Е.И..– М.:Юрист, 2000г.– 424с. 39. Солнцева Г.Н. О психологическом содержании понятии риск// Вес т ник Московского ун-та, серия «Психология».– 2000.– №3.– стр45-49. 40. Социальная работа: Российский энциклопедический словарь.– М,1997.– том1. 41. Социальная работа: Теория и практика: Учебное пособие.– М.: ИНФРА, 2001. – 427с. - (серия «высшее образование»). 42. Социальная работа: теория и практика: Учебное пособие/ Холостова Е.И.– М.: ИНФРА, 2001.- (Серия «Высшее образование»).– 427с. 43. Топчий Л.В. Кадровое обеспечение социальных служб: состояние и перспективы развития.– М ,1997. 44. Физиологические и психические основы труда.– М.: Политиздат, 1974.– 98с. 45. Физиологические и психологические основы научной организации труда.– М.: НИИ труда, 1970.– 254с. 46. Филиппова Г.П. Личностно-профессиональные особенности соц и ального работника//Работник социальной службы.– 2000.– №1.– стр.33-41. 47. Фирсов М.В. Введение в специальность и основы профессиональной этики социального работника.– М, 1993.– 344с. 48. Фирсов М.В. Студенова Е.Г. Теория социальной работы: Учебное п о собие для студентов высших учебных заведений.– М.: Владос,2001.– 432с. 49. Форманюк Т.В. Синдром «эмоционального сгорания» учителя// В о просы психологи.– 1994.– №6.– стр. 34-56. 50. Холмогорова А.Б., Гаранян Н.Г. Принципы и навыки психогигиены эмоциональной жизни// Вестник психосоциальной и коррекционно-реабилитационной работы.– 1996.– №1.– стр7-13. 51. Шевеленкова Т.Д. Личностные качества социального работника как проблема его профессиональной характеристики// Социальная раб о та.– 1997.– №2. 52. Шевеленкова Т.Д. О личной характеристики социального работника// Социальная работа.– 1992 .– №5. 53. Шмелева Н.Б. Личность специалиста социальной работы (психолог о педагогический аспект)// Работник социальной службы.– 2000.– №4.– стр.33-37. СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ ГУ УПФ РФ – Городское управление пенсионным фондом Российской Федерации. КЦСО – Комплексный центр социального обслуживания. ПВК – профессионально важные качества. УСЗН – Управление социальной защиты населения. Приложение 1 Анкета социального работника Уважаемые друзья! Просим Вас принять участие в исследовании, направленном на изучение некоторых сторон деятельности социальных работников. Предлагаем Вам ответить на ряд вопросов анкеты . Это ответственная р а бота, требующая искренности и доброжелательного отношения с Вашей стор о ны. Вся информация, касающаяся Вас лично не подлежит разглашению. При ответах на вопросы будьте внимательны, сначала прочитайте сам в о прос, затем варианты ответов, выберите подходящий знаком " + ". 1. Ф.И.О.__________________________________2. Возраст _____ лет. 3. Ваш пол ______4. Семейное положение_________ 5.Образование а) среднее 6. Место проживания б) среднетехническое а) г. Кемерово в) незаконченное высшее б) Другие города области г) высшее в) Другие города за пределами области д) второе высшее г) Районный центр д) Село 7. Место работы _____________________________________________ 8. Должность ________________________________________________ 9. Стаж профессиональной деятельности: а) от 0 до 5 лет. г) свыше 5 до 10 лет. д) свыше 10 лет. 10. Удовлетворенность выбранной профессией: а) полностью удовлетворен б) скорее удовлетворен чем неудовлетворен в) нечто среднее между удовлетворенностью и неудовлетворенностью г) скорее неудовлетворен чем удовлетворен д) совершенно неудовлетворен продолжение приложения 1 11. Укажите, пожалуйста, в какой степени Вы удовлетворены различными условиями работы. Условия Полностью удовлетво-ряет Пожалуй, удовлетво-ряет Трудно сказать Пожалуй, не уд о влетво-ряет Полностью неудовлет-ворен Размер заработной пл а ты Возможность п о вышения квалиф и кации Разнообразие в ы полня е мой работы Престижность р а боты Отношения с неп о средственным р у ководителем Отношения в ко л лективе Организация раб о ты 12. Как часто в своей профессиональной деятельности Вы испытываете нег а тивные состояния. Всегда Иногда Никогда Физические Интеллектуальные Психоэмоциональные Приложение 2 Таблица 2 Демографические характеристики работников социальных служб с разной степенью эмоционального «выгорания» Демографические характеристики Работников социальных служб с разной ст е пенью выраженности выгорания Отсутствие «выгорания» «Выгорание» в стадии фо р мирования Сложившийся синдром «в ы горания» Возраст От 18 до 35 лет 36,4% 58,7% 84,6% От35 до 55 лет 63,6% 41.3% 15.4% Семейное положение Состоит в браке 54,5% 54,3% 53,8% Не состоит в браке 45,5% 45,7% 46,2% Образование Среднее 0% 10,9% 9,0% Среднетехническое 30,8% 58,7% 45,5% Незаконченное вы с шее 15,4% 8,7% 18,2% Высшее 53,8% 21,7% 27,3% Место проживания Кемерово 90,9% 84,8% 84,6% Другие города обл а сти 0% 15,2% 7,7% Сельская местность 9,1% 0% 7,7% Должность Социальный рабо т ник 45,5% 15,2% 46,2% Специалист по соц и альной работе 36,4% 60,8% 30,7% Начальник, завед у ющий, ведущий сп е циалист 36,4% 23,9% 23,1% Стаж профессиональной деятельности От 0 до 5лет 36,4% 52,2% 38,5% От5 до 10лет 45,5% 26,1% 30,8% Свыше 10лет 18,1% 21,7% 30,7% Приложение 3 Таблица 3 Показатели удовлетворенности организационными факторами работников социальных служб с разной степенью эмоционального «выгорания» Показатели удовлетв о ренности Работников социальных служб с разной ст е пенью выраженности выгорания Отсутствие «выгорания» «Выгорание» в стадии фо р мирования Сложившийся синдром «в ы горания» Удовлетворенность условия труда Удовлетворен 45,5% 15,2% 0% Скорее удовлетворен, чем неудовлетворен 45,5% 36,6% 15,3% Затруднились ответить 0% 17,4% 38,6% Скорее не удовлетв о рен, чем удовлетворен 9,0% 26,1% 38,5% Не удовлетворен 0% 4,4% 7,6% Удовлетворенность размером заработной платы Удовлетворен 0% 0% 0% Скорее удовлетворен, чем неудовлетворен 45,5% 32,6% 24,1% Затруднились ответить 18,1% 30,4% 15,2% Скорее не удовлетв о рен, чем удовлетворен 36,4% 4,3% 38,5% Не удовлетворен 0% 32,7% 22,2% Удовлетворенность возможностью повышения квалификации Удовлетворен 54,5% 34,8% 15,3% Скорее удовлетворен, чем неудовлетворен 4% 30,4% 7,7% Затруднились ответить 9,1% 17,4% 38,5% Скорее не удовлетв о рен, чем удовлетворен 0% 4,3% 30,8% Не удовлетворен 0% 13,1% 7,7% Удовлетворенность разнообразием выполняемых работ Удовлетворен 18,1% 34,8 30,7% Скорее удовлетворен, чем неудовлетворен 3,0% 43,5% 46,2% Затруднились ответить 36,4% 15,2% 23.1% Скорее не удовлетв о рен, чем удовлетворен 18,2% 0% 0% продолжение таблицы 3 Показатели удовлетв о ренности Работников социальных служб с разной ст е пенью выраженности выгорания Отсутствие «выгорания» «Выгорание» в стадии фо р мирования Сложившийся синдром «в ы горания» Удовлетворенность престижностью выполняемой работы Удовлетворен 9,1% 52,2% 0% Скорее удовлетворен, чем неудовлетворен 45,5% 23,9% 23,1% Затруднились ответить 36,4% 15,2% 38,4% Скорее не удовлетв о рен, чем удовлетворен 9,1% 6,5% 38,5% Не удовлетворен 0% 2,2% 0% Удовлетворенность отношениями с непосредственным руководителем Удовлетворен 27,3% 50,0% 0% Скорее удовлетворен, чем неудовлетворен 63,6% 39,1% 15,4% Затруднились ответить 9,1% 23,9% 38,5% Скорее не удовлетв о рен, чем удовлетворен 0% 6,5% 46,1% Не удовлетворен 0% 19,5% 0% Удовлетворенность отношениями в коллективе Удовлетворен 54,1% 27,8% 13,3% Скорее удовлетворен, чем неудовлетворен 27,0% 33,3% 6,7% Затруднились ответить 0% 11,1% 33,3% Скорее не удовлетв о рен, чем удовлетворен 8,1% 0% 0% Не удовлетворен 10,8% 27,8% 46,7% Удовлетворенность организацией работы Удовлетворен 18,2% 10,9% 0% Скорее удовлетворен, чем неудовлетворен 45,4% 43,5% 7,8% Затруднились ответить 18,2% 21,7% 0% Скорее не удовлетв о рен, чем удовлетворен 18,2% 4,3% 15,3% Не удовлетворен 0% 19,6% 76,9% Приложение 4 Таблица 4 Интенсивности физических, интеллектуальных, психоэмоциональных нагрузок у работников социальных служб с разной степенью эмоционального «выгорания» Интенсивность нагрузки Работников социальных служб с разной степенью выраженности «выгорания» Отсутствие «выгорания» «Выгорание» в стадии форм и рования Сложившийся синдром «в ы горания» Интенсивность физических нагрузок Всегда 45,5% 23,9% 23,1% Иногда 36,4% 63,0% 46,2% Никогда 18,1% 13,1% 30,7% Интенсивность интеллектуальных нагрузок Всегда 36,4% 43,5% 15,4% Иногда 27,2% 56,5% 61,5% Никогда 36,4% 0% 23,1% Интенсивность психо-эмоциональных нагрузок Всегда 72,7% 41,3% 7,7% Иногда 27,3% 58,7% 23,1% Никогда 0% 0% 69,2% Приложение 5 Рисунок 1 Усредненные показатели уровня интернальности у социальных работн и ков с разной степенью «выгорания»