План: 1. Введение………………………………………………………………… .2 2. Сущность заработной платы и ее основные функции …………… ….. 5 2.1 Сущность заработной платы………………….. ………… …… ….. 5 2.2 Взаимосвязь заработной платы и производительности труда ……………………………… …… ….. 11 2.3. Рынок труда и его основные характеристики. Спрос и предложение на рынке труда………………………….. 3. Определение ставки з аработной платы и занятости на конкурентн ом и монопсонистическом рынке труда ... ……… … ….17 3.1 Определение равновесной ставки заработной платы на рынке м онопсонии …………… …………………………… 17 3.2 Определение равновесной ставки заработной платы на совершенн о конкурентном рынке …………… …… …….. 21 3.3 Основные ограничительные факторы конкурентного рынка тру да ………………………………………………………25 4. Анализ влияния профс оюзов на ставки заработной платы ……… … 26 4.1 Замкнутый и открытый тред-юнионизм…… …… …………… … 26 4.2 Модель двусторонней монополии на рынке труда ……… … …. 31 5. А нализ заработно й платы на ООО «Тонус» …………… ……………. 36 6. Закл ючение……… …………………………………………………… … 49 7. Список использованно й литературы………………………………… .. 50 1. Введение Эффективнос ть труда в определенной степени определяется действующей системой зар аботной платы. Заработная плата как социально-экономическая категория, с одной стороны, является источником денежных доходов работников, поэто му ее величина в значительной степени характеризует уровень благополу чия всех членов общества. С другой стороны, ее правильная организация за интересовывает работников повышать эффективность производства, а след овательно, непосредственно влияет на темпы и масштабы социально-эконом ического развития. Исследование заработной платы является очень актуальным в настоящее в ремя особенно для Украины, так как только лишь при эффективном подходе к начислению и учету заработной платы возможно процветание фирмы, и соотв етственно, всей экономической системы государства в целом. Как элемент цены производства заработная плата должна определяться ча стью в созданной предприятием стоимости. Во время формирования части за работной платы необходимо допускать расходование избыточных затрат тр уда, обеспечивать ее повышение в связи с увеличением количества выпущен ной продукции, более эффективным использованием ресурсов, ростом произ водительности труда. Заработная плата различается по странам, регионам, различным видам де ятельности и индивидуумам. Ставки заработной платы значительн о выше в Соединенных Штатах Америки, чем в Китае или Индии; также они в цел ом выше на севере и востоке США, нежели чем на юге страны и др. Ставки зараб отной платы также дифферен цируются по полу и расовым признакам. Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен, явля ется комплексным термином,содержащим в себе широкий диапазон различны х конкретных ставок заработной платы. Это в целом нестрогое определение является удобной начальной точкой при сравнении и объяснении дифферен циации зара ботной платы по странам и регионам. К основным з адачам анализа заработной платы на конкретном предприятии относятся: - исследован ие темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производител ьности труда; - обеспечение опережающего роста производительно сти труда по сравнению с повышением его оплаты; - проверка ст епени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда; - определение размеров и динамики средней заработн ой платы отдельных категорий и профессий работников; - выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты; - изучение эффективности применяемых систем преми рования и др. Целью курсовой работы является заработной платы как экономической категории, ее основных фу нкций и видов, и проведение микроэкономического анализа заработной пла ты. Задачами курсовой работы являются: - рассмотрение сущности зараб отной платы , ее основных функций и форм; - микроэкономический анализ з аработной платы на конкурентном и монопсонистиче ском рынке труда; - рассмотрение взаимосвязи между заработной плато й и безработицей; - анализ р оли профсоюзов в различии ставок заработной платы; - проведение анализа начислен ия и учета заработной платы на предприятии . 2. Сущность заработной платы и ее основные функции 2 .1. Сущность заработной платы В условиях п ерехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменения ми в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работник ов. Многие функции государства по реализации этой политики переданы неп осредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают форм ы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его резу льтатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социаль ных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от ис точников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работник ам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодн ый отпуск, праздничные дни). Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам ч ленов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, процент ы). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личны м вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируют ся налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный р азмер оплаты труда работников предприятий всех организационно- правов ых форм устанавливается законодательством. Существуют следующие виды заработной платы: 1) денеж ная , или номинальная заработная плата; 2) реальная за работная пла та. Номинальная заработная плата-это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количест во товаров и услуг, которые можн о приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработ ная плат а - это "покупательная способность" но минальной заработной платы. Р еальная заработная плата за висит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и ус луги. Изменение реальной заработной платы в процентном отноше нии можно определить путем вычитания процентно го изменения в уровне цен из проц ентного измене ния в номинальной заработной плате. Существуют следующие функции заработной платы: - воспроизводстсвенная – как источника воспроизв одства рабочей силы и привлечения людей к труду; - стимулирую щая – установление зависимости уровня заработной платы от количества, качества и результатов труда; · регулирующая – как средство распределения и перераспределения кадр ов по регионам страны, отраслям экономики с учетом рыночной конъюнктуры; - социальная – обеспечение социальной справедливости, одинакового воз награждения за результаты труда. [21, с.156]. Однако в современных условиях становления рынка в Украине заработная плата не может выполнять этих ф ункций. Ее уровень обеспечивает не более, чем 20% воспроизводства рабочей с илы, что не покрывает даже прямых затрат труда и не вызывает заинтересов анности в переориентации рабочей силы на приоритетные сферы деятельно сти. Заработная плата сегодня вы п олняет другие функции, а именно: - сохранение занятост и, предотвращение безработицы ценоз снижения заработной платы; - обеспечение социальных гарантий; - сдерживание инфляции (путем задол женности по зараюботной плате); - расширение нелегальной деятельн ости и вторичной занятости; - усиление мобильности рабочей сил ы. Заработная п лата на предприятии состоит из основной заработной платы, дополнительн ой заработной платы и стимулирующих и компенсационных выплат. Основная заработная плата – это вознаграждение з а выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (вре мени, выработки, обслуживания), должностных обязательств. Она устанавлив ается в виде тарифных ставок (окладов) и расценок для работников должнос тных окладов для служащих. Дополнительная заработная плата – это вознаграждение за труд сверх ус тановленной нормы, за трудовые достижения и изобретательство и за особе нные условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компен сационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, пре мии за выполнение технических заданий и функций. Другие стимулирующие и компенсационные выплаты – выплаты в форме возн аграждений по итогам работы года, премии по специальным системам и полож ениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не пред усмотренные актами действующего законодательства или осуществляемые сверх установленных законодательством норм. [12, с.121]. К Фонду основной заработной платы относятся: - Заработная плата, начисленная за выполненную работу в соответствии с у становленными нормами труда, должностными обязатльствами по отдельным расценкам, тарифным ставкам работников и установленными должностными окладами в независимости от форм и систем оплаты труда, принятых на пред приятии; - суммы процентных или комп енсационных отчислений в зависи мости от объемов доходов, полученных от реа лизации продукции; - суммы авторского гонорара деятелям искусства, работникам редакций газ ет и журналов, издательств, радио, телевидения и оплата труда, которая осу ществляется по ставкам авторского вознаграждения, начисленным на данн ом предприятии. К Фонду дополнительной заработной платы относятся: - Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профе ссиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к гос ударственной тайне и т. п.). - Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу ле т, стаж работы - Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: - Доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах; - Доплаты за работу в ночное время; - Оплата работы в выходные и праздничные дни. - Оплата сверхурочной работы - Оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работо й сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом ме тоде организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в дру гих случаях, установленных законодательством. - Доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормати вное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и об ратно. - Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов п редприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекае мых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работнико в. - Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, ш татным брокерам. - Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ми письменных поруч ений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы. - Оплата специальных перерывов в работе; - Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предп риятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока разме ров должностного оклада по предыдущему месту работы. - Выплата разницы в окладах при временном заместительстве. - Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работ ы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными ор ганизациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) к ак выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государств енным организациям - Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству; - Оплата труда работников не списочного состава; - Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприя тия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если рас четы за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а н е юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физи ческих лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по эт ому договору и платежных документов; - оплата труда студентов высших учебных учреждений и учеников средних сп ециальных и профессионально-технических учебных учреждений, которые р аботают без отрыва от основной работы; - другие начисления. [12, с.234]. В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возник новение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определя ет ся на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на н ее, стоимости и цены на рынке труда. Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государ ство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товар ной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются вс е функ ции оплаты труда. С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом восп роиз водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей сил ы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму лирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ем у расходы не только на оде жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бы товых услуг и так далее. Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составля ющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она опре делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ водс тва. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости. Огромная ди фференциация заработной платы несет большой разрушительный по тенциа л: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными со ц иальными группами и социальная напряженность внутри производственных кол лективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифферен циация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и произ водства. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна су ществовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сло жностью выполняемой работы, степенью ответственности. 2 .2. Взаимосвязь заработной платы и произв одительности труда Теперь дав айте рассмотрим механизмы воздействия спроса и предложения. Общеизвес тно, что спрос на труд - или на любой другой ресурс зависит от его произ вод ительности. В целом, чем выше производитель ность труда, тем выше спрос на него. При данном совокупном предложении труда, чем выше спрос, тем больше средний уровень реальной заработной платы. На это оказываю влияние след ующие факторы: 1. Капитал. Последние оценки пока зывают, что чем больше используется сово купного капитала в форме матери альных активов (оборудования и зданий) н а одного рабочего, тем выше производительность труда. 2. Природные ресурсы. Чем больше высококачественных при родных ресурсов приходится на одного рабочего, тем выше производительность т руда рабочих данной страны. 3. Технология. Методы работы постоянно совершенств уют ся благодаря разработкам глубоких научных исследований и изыскани й и темпу технического прогресса в целом . [17, с.135]. 4.Качество труда. Лучшая физическая подготовка, инициативность, квалифик ация рабочих и служащих, здоровье, решительность, об разование и подгото вка, а также отношение к труду влияет на более высок ую производительность таких рабочих по сравнению с остальными. Это определяет, что даже при одинаковом количестве и каче стве природных ресурсов и капитала такие рабо чие должны работать более эффективно, чем многие их з арубежные коллеги. 5.Другие факторы. Не менее важными, хотя и менее ощутимыми факторами обесп ечения высокой производите льности труда рабочих являются: а) эффективность и гибкость системы управления; б) деловой, социальный и политический климат, стиму лирующий производство и производительность; в) размер внутреннего рын ка, обеспечивающего фирм ам возможность реализа ции продукции массового производства. Производительность труда в значительной степени зависит не только от качества самого труда, но и от других моментов, а имен но от материально-технического обеспечения рабочих мести качества и ко личества имущественных ресурсов, находящих ся в распоряжении рабочих. Необходимо заострить внимание на относительно тесную вза имозависимо сть в длительном периоде между ре альной почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудо-час. Учитывая , что реаль ный доход и фактическ ий объем производства - это два способа видения одного и того же, то неудив ительно, что реальный доход ( общий зарабо ток) на одного рабочего может расти приблизите льно такими же темпами, что и объем произ водства на одного рабочего . Выпуск большего фактического объема производства в час означает распр еделение большего реального дохода на каждый отработан ный час. На уровень производительности также влияет существующая система оплат ы труда. Под систем ой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателям и, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соот ветствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно н ормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабоче й силы. От того, как ф орма труда используется на предприятии, зависит структура заработной п латы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или пер еменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и вли яние материального поощрения на показатели деятельности отдельного ра ботника или коллектива бригады, участка, цеха. Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременна я. Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок раб отника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за факт ически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалифика ционного уровня работника и отработанного времени. Применение повреме нной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличен ие выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных про цессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, прави льно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслужив ания и численности. Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной. При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы з ависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарпла ты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно полу чает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделе ния или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результа ты труда. [4, с.89]. По способу начисления заработной платы данная сист ема подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставк и рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетны й период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на о снове дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отра ботанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осущес твляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, ф актически отработанных работником в данном месяце . Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования. Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение произ водительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рос т оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эфф ективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определ енная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности ра боты предприятия. В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и п роизводительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мы шление и шкала оценок. На многих пр едприятиях применяется повременно-премиальная оплата труда, по способ у начисления применяется почасовая и помесячная. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактиче ски отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата. При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласн о окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность поврем енной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предп риятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих .. Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника за висит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изго товленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, к илограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.). Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы може т быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогресси вной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективн ой. При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок вре мени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка раб очего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расцен ке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально ег о выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная с тавка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц про дукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может опред еляться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей раз ряду работы, на норму времени, выраженную в часах. При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимос ть не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабо чих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогате льных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие ос новное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной о плате может производиться либо на основе косвенной расценки и количест ва изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты п о прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показат елей. При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную оп ерацию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением ср ока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса раб от объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характериз уется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производитс я только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка с верх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в за висимости от перевыполнения норм выработки. Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная фо рма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объе ма выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует ро сту производительности труда и повышению квалификации работника. [2, с.68]. Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого ра ботника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бр игады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использоват ь рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использ ование оборудования, способствует развитию у работников чувства колле ктивизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины . Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качес тва продукции. Таким образом, каждое предприятие должно найти наи более оптимальный вариант оплаты труда в целях повышения его производи тельности. 2.3. Рынок труд а и его основные характеристики. Спрос и предложение на рынке труда Труд как эко номическая деятельность представляет собой баланс между полезностью ( производительностью) и неполезностью (издержками). Труд это сознательна я деятельность человека, посредством которой он борется против нехвато к, редкости благ и стремится увеличить их количество. Полезность труда е сть его продуктивность, т.е. способность трансформировать вещи так, чтоб ы можно было увеличить степень удовлетворения потребностей. Когда полезность труда отождествляется с его производительностью, то в данном случае имеется в виду производительность труда в экономическом смысле. Вместе с тем труд не только созидательный процесс, но и тяжелая де ятельность, что выражается в неполезности труда (отрицательной полезно сти). Поэтому тот, кто трудится, несет издержки, т.е. труд равнозначен отказ у от альтернативного использования времени (отказ от досуга). Кроме того, труд - это напряжение, требующее усилий: физических, умственных, психолог ических, волевых. Труд, безусловно, является главным фактором функционирования производ ства, а заработная плата - важнейший вид рыночных цен. В узком смысле слова под заработной платой понимается ставка заработной платы, т.е. цена, выпл ачиваемая за использование единицы труда в течение определенного врем ени - часа, дня и т.д. Уровень реальной зарплаты складывается под влиянием спроса и предложе ния. Субъектами спроса на рынке труда выступают бизнес и государство, а с убъектами предложения - домашние хозяйства. Спрос на труд со стороны фирм (как спрос на прочие факторы) определяется д оходностью от предельного продукта, приносимого этим фактором и предло жением других факторов производства. Величина предельного продукта тр уда зависит от качества рабочей силы, от уровня общей и специальной проф ессиональной подготовки, от уровня кооперации труда, и т.д. Спрос на труд п редъявляется до того момента, когда выручка от использования предельно го (последнего) работника сравняется с издержками по его использованию и ли, другими слова, когда заработная плата предельного рабочего будет рав на получаемой от его использования фирмой выручке. Кривая спроса на труд представлена на рис. 2.1. ЗП Спрос на труд Труд Рис.2.1. – Крив ая спроса на труд Кривая спроса имеет отрицательный наклон, так как отражает закон убывающей предельной производительности труда. Его смы сл заключается в том, что фирма, нанимая больше рабочих, получает от них уб ывающую отдачу, поэтому оплачивает труд по более низким ставкам. Предложение труда на уровне народного хозяйства определяется, прежде в сего, численностью населения, долей в нем трудоспособных, половозрастны м составом, средним числом отработанных часов, приходящихся на одного ра ботника и т.д. На отраслевом уровне - количеством работников данной профессии, возможн остями подготовки и переподготовки трудовых ресурсов данного профиля и т.п. Индивидуальное предложение труда зависит от многих факторов: от прести жности профессии, от удаленности места работы от дома, от уровня професс иональной организованности в той или иной отрасли, от социальных услови й труда в фирме и т.д. Но все же главным стимулом является уровень заработн ой платы. Предложение труда исходит либо от отдельного работника, не являющегося членом профсоюзов, либо от работников, входящих в профсоюз. На индивидуа льном уровне каждый решает для себя проблему предложения труда исходя и з потребительского выбора между досугом и потреблением товаров и услуг. В пределах суток люди стремятся сбалансировать эти две цели, сравнивая п редельную полезность 1 ч. досуга с предельной полезностью благ, которые м ожно получить за доходы от 1 ч. работы. Таким образом, часовая ставка зараб отной платы может рассматриваться как альтернативные издержки. Чем выш е эти издержки, тем большую ставку заработной платы желает иметь работни к. Для рынка труда кривая предложения будет иметь положительный наклон: с р остом заработной платы пре дложение труда будет во зрастать (рис.2.2). ЗП Предложение труда Труд Рис.2.2. – Предлож ение труда В экономиче ском смысле кривая предложения труда S L - кривая предельных издержек труда MRC L . Взаимодействие спроса и предложения на рынке труд а формирует равновесный уровень заработной платы (рис.2.3). ЗП Равновесн ая Р ставка ЗП Труд Рис.2.3 – Установление равновесной ставки заработн ой платы на рынке труда В случае пре вышения реальной заработной платы уровня равновесной предложение на р ынке труда превышает спрос. В этой ситуации происходит отклонение от пол ожения полной занятости, рабочих мест не хватает для всех желающих прода ть свой труд при данной заработной плате. Возникает избыток предложения труда. В случае снижения реальной заработной платы по сравнению с равновесной спрос на рынке труда превышает предложение. В результате образуются нез аполненные рабочие места вследствие нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату. Точке Р на рис. 2.3 соо тветствует определенный уровень реальной заработной платы и заданное этим уровнем предложение труда. В точке Р спрос на труд равен предложению труда, т.е. рынок труда нах одится в равновесном состоянии. 3. Определение ставки зар аботной платы и занятости на конкурент ном и монопсонистическом рынке труда 3.1 Определение равнове сной ставки заработной платы на рынке м онопсонии Монопсонист ический рынок труда характеризуется тем, что наниматель здесь обладает монополистической силой покупать труд рабочих. На монопсонистическом рынке к оличество занятых на данной фирме состав ляет осн овную часть всех занятых каким-то конк ретным видом труда. Кроме того, д анный вид труда является от носительно немобильным либо в силу географических фак торов, либо в том смысле, что если рабочие нашли альтернативу применения своего труда, то они вынуждены приобретать новую квалифи кацию . В некоторых случаях монопсоническая власть нанимателей, по существу, является полн ой в том смысле, что есть только единственный крупный наниматель на рынк е труда. К огда фирма нанимает значительную часть из общего имеющегося в наличии предложения конкретного вида труда, ее реше ние о найме большего или меньшего количества рабочих повлияет на ставку заработной платы, выплачива емой за этот труд. Е сли фи рма является крупной по отношению к рынку труда, она вынуждена будет пла тить более высокую ставку заработной платы , чтобы заполучить больше труд а. Для про стоты предположим, что есть только один наниматель конкретного вида тру да в какой-то местности. В этом случае кривая предложения труда для данно й фирмы и кривая совокупного предложения труда для рынка труда совпадаю т. Эта кривая предложения, в силу ранее объясненных причин, плавно подним ается, указы вая на то, что фирма должна платить более высокую ставку зара ботной платы для привлечения большего числа рабочих. Кривая предл ожения, по сути, является кривой средних издержек на труд со стороны фирм ы; каж дая точка на ней показывает ставку заработной платы (издержки) одно го рабочего, которую следует платить для привлечения соответствующего числа рабочих. С тавка заработной платы и уро вень занятости на моноп соническо м рын ке труда представлены на рис. 3 .1 . ЗП , дол. MRP MRC S b Wc a Wm с 0 Qm Qc Q – кол-во труда Рис. 3 .1 . – Заработная плата на моноп сони ческом рынке труда На монополистическом рынке труда кривая предельн ых издержек на ресурс нанимателя (MRC) расположена выше кривой предложения труда (S). Уравнивая MRC со спросом на труд MRP в точке b, монополист будет нанимат ь Qm рабочих (по сравнению с Qc в условиях конкуренции) и платить ставку зараб отной платы Wm (в отличие от конкурентной ставки Wc). Д ля монополиста предельные и здержки ресурса (труда) будут превышать ставку за работной платы . Чтобы мак симизировать прибыль, фир ма будет уравнивать предельные издержки на ресурс (труд) с МRР. Ко личеств о рабочих, нанятых монопсонистом, указано точкой Qm, а ставка заработной пл аты Wm - соот ветствующей точкой на кривой предложения ресур са или кривой средних издержек труда. Особенно важно сравнить эти результаты с теми, к оторые были бы в условиях конкурентного рынка труда. При найме труда в ус ловиях конкуренции уровень занятости должен быть больше (Qc) и ставка зара ботной платы (Wc) - выше. Для монополиста просто не имеет смысла нанимать рабочих до точки, в которой ставка заработной платы и МRР труда равны. [25, с.156]. Более высок ая заработная плата, уста новленная для привлечения дополнительных ра бочих, должна выплачиваться всем рабочим, уже нанятым по более низким ставкам заработной платы. Если этого нет, то моральный клим ат среди рабочих, несомненно, ухудшится и нани матель столкнется с серье зными проблемами не довольства рабочих из-за дифференциации ставок зар аботной платы за одну и ту же работу. Что же касается издержек, то выплата единой за рабо тной платы всем рабочим будет означать, что издержки на дополнительного рабочего - пре дельные издержки на ресурс (труд), то есть МRС, - будут превыша ть ставку заработной платы на величину, необходимую для доведения ставк и заработной платы всех уже нанятых рабочих до нового уровня заработной платы. При прочих р авных условиях, монополист максимизирует свою прибыль путем найма мень шего количества рабочих и при этом выплачивает ставку заработной платы меньше, чем в условиях конкурен ции. В результате общество получает меньше проду кции, а рабочие получают ставку заработной платы меньше на "bс", чем их предельны й продукт в де нежном выражении. Точно так же как монопо лист-продавец считает выгодным сократить произ водство, чтобы поднять цену на свои товары выше конкурентной, так и моноп сонист - наниматель ресурсов считает выгодным сокращать занятость, чтоб ы снизить ставки заработной платы и соответ ственно издержки, то есть ус тановить ставки зара ботной платы ниже конкурентной. Обычно существует значитель ное количество потенциальных нанимателей для бо льшинства рабочих, особенно когда эти рабочие являются мобильны ми в смысле изменения их специальности и места жительства. Кроме того, ка к мы вскоре увидим, профсоюзы часто противостоят монопсонии на рынках тр уда. Тем не менее экономи сты нашли подтверждение сущес твования монополии на таких разных рынках труда, как труд меди цинских с естер, профессиональных спортсменов, учителей государственных школ, ра ботников газет ных издательств и рабочих некоторых специально стей в с троительстве. В большинстве местностей крупными нанима телями медицинских сестер яв ляется относительно небольшое количество больниц. Более того, меди цинс ких сестер с высоким уровнем специализации нелегко переместить на друг ие должности. Было выявлено, что точно в соответствии с моделью м онопсонии, при прочих равных условиях, чем меньше число больниц в городе или городке (то есть чем выше степень монопсонии), тем ниже начальное жа л ованье медицинских сестер. Интерес представляет и рынок профессиональ ных спортсменов. Хотя потенциальные наниматели довол ьно многочисленны, данный рынок характери зуется наличием различных за кулисных интриг, ко торые весьма успешно используются работодателя ми для ограничения конкуренции при найме труда. Таким образом, в условиях монопсонии кривая предельных издержек на ресу рс будет располагаться выше кривой предложения ресурса, так как монопсо нист должен повышать ставки заработной платы при найме дополнительных рабочих и платить эту повышенную заработную плату всем рабочим. 3.2 Определение равновесной ставки заработной платы на совершенн о конкурентном рынке Общий, или ры ночный спрос на данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонта ли кривых спроса на труд. Что касается предложения, то на предл ожение труда не оказывают влияния проф союзы; между рабочими существует свободная ко нкуренция на имеющиеся свободные места. Кривая предложения конкретного вида труда будет плавно подниматься, от ражая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вы нуждены платить более высокие ставки заработной платы, чтобы получить б ольше рабочих. На конкурентном рынке труда равновесная заработная плата Wc и количество нанимаемых рабочих Qc определяются предложением труда S и спросом на труд D, как показано на рис. (б). Чисто конкур ентный рынок труда характе ризуется следующими чертами: 1)большое число фирм конкурируют друг с другом при н айме конк ретного вида труда; 2)многочисленные квалифици рованные рабочие, имеющ ие одинаковую квалифи кацию, независимо друг от друга предлагают дан ны й вид, услуг труда; 3)ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над р ыночной ставкой зара ботной платы, ни те ни другие не "диктуют заработ ну ю плату". Предложение труда и спрос на труд на отдельной кон курентной фирме и на конкурентн ом рынке представл ены на рис. 3 .2 . ЗП , дол. а Равновесная b S = MRC ЗП d = m r p 0 q c Q Рис. 3.2 . (а) – Заработная плата на отдельной конкурентной фирме ЗП , дол. S Равновесная ЗП D 0 Q c Q Рис. 3. 2. (б) з аработная плата на конкурентном рынке. Поскольку данная ставка заработной платы относит ся к отдельной фирме, нанимающей рабочих на рынке труда, кривая предложе ния труда для этой фирмы, S = MRC, совершенно эластична, как и на рис.(а). Фирме наиболее выгодно нанимать рабочих до точки MRP = MRC. Площадь Оаbq c отражает общий д оход фирмы, из которого OW c bq c представляет собой совокупные издержки на заработную плату, а остальная часть - W c аb предназначена для оплаты н етрудовых ресурсов. В определенных границах у рабочих имеются аль терн ативные возможности выбрать место работы, то есть они могут работать в д ругих отраслях в той же самой местности или же они могут ра ботать по свое й специальности, но в других городах и штатах. В условиях полной занятост и группа фирм на данном конкретном рынке труда должна платить все более и более высокие ставки зара ботной платы, чтобы привлечь данный вид труд а из этих альтернативных мест работы. Следует отметить, что на совершенно конкурентном р ынке труда предложение имеет следующие черты : - на предложение труда не оказывают влияние профсоюзы; - между рабочими существует свободная конкуренция на свободные рабочие места. [11, с.178]. Более высокая заработная плата также необходима д ля стимули рования работы теми, кто еще не входит в состав рабочей силы. И ными словами, кривая рыночного предложе ния поднимается потому, что она является кривой издержек упущенных возможностей. Что бы привлечь рабочих на определенные рабочие ме ста, ставка заработной платы должна покрывать издержки упущенных возмо жностей альтернативно го использования времени либо на других рынках т руда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых. Повышенная заработная плата привлекает больше людей на данное рабочее место - людей, которых не привлекала низкая заработная плата, ибо их издер ж ки упущенных возможностей были слишком высоки. Рыночное равновесие. Равновесная ставка зара ботной платы и равновесн ый уровень занятости данного вида труда определяются на пересечении кр ивых предложения и спроса на труд. Каждая из многих нанимающих фирм нанимает такую не большую долю общего имеющегося в наличии предложения данного вида труд а, что никто не может влиять на ставку зара ботной платы. Для каждой отдельной фирмы выгодно нанимать рабоч их до точки, в которой текущая ставка заработной платы равна МRР труда. Это просто отражение правила МRР=МRС. П оскольку для отдельной конк урентной фирмы задана ц ена ре сурса, то предельны е издержки на данный ресурс будут постоянны и равны цене ресурса (став ке заработн ой платы). В этом случае ставка заработной платы и соот ветственно предельные изде ржки на труд являются постоянными для отдельной фирмы. Каждый дополните льный нанятый рабочий добавляет свою ставку заработной платы к общим из держкам фирмы на ресурс. Тогда фирма максимизирует свою прибыль путем на йма рабочих до точки, при которой ставки заработной платы и соответствен но предельные издержки на ресурс равны их предельному продукту в денежн ом выра жении. О бщий доход фирмы от найма qc ра бочих можно вычислить путем суммиро вания МRР, этих рабочих. В данном случ ае общий доход от найма пяти рабочих равен площади фи гуры Oabq c на рисунке 2.2 . Из этого общего дохода площадь прямоугольника OW c bq c опреде ляет общие издержки фирмы на заработную плату, а площадь треугольника W c ab отражает доп ол нительный доход, предназначенный для возна граждения других вводимы х факторов производ ства, таких, как капитал, земля и предпринима тельств о. 3.3. Основные ограничител ьные факторы конкурентного рынка труда Понятие неко нкурирующих групп помогает объяс нить дифференциацию заработной плат ы для раз личных видов работ, которые могут выполнять ограниченное числ о рабочих. Выравнивающие раз личия в оплате труда позволяют понять дифф ерен циацию заработной платы для определенных видов работ, на которых з аняты рабочие одной и той же неконкурирующей группы с одинаковой квалиф ика цией. Отклонения от условий конкуренции в виде различных ограничени й мобильности помогают объяснить различия в заработной плате на одних и тех же работах. 1. Географическое ограничение мобильности. Ра бочие чисто географически привязаны к одним и тем же местам проживания. Они неохотно идут на то, что бы покидать друзей, родственников, сотрудни ков, заставлять своих детей менять школу, продать свой дом, нести расходы и неудобства, связанные с ад аптацией к новой работе и новому окружению. Географическая мобильность, вероятно, особенно низка для пожилых рабоч их, у которых есть стаж и гарантированные права на пенсионные выплаты пр и уходе на пенсию. Нежелание или отсутствие у рабочих возможности мигрир овать вызывает сохранение географической дифференциации заработной п латы для одной и той же профессии. 2. Институциональные огранич ения мобильности. К географическим ограничениям мобильности могут доб авиться искусственные ограничения мобильности, устанавливаемые разли чными, институтами: профсоюзами и др. 3. Социологические ограничения мобильности . Вследствие расо вой и этнической, а также половой диск риминации одни рабочие соглашаются на более низкую оплату, чем другие. Кроме того, н а конкурентный рынок труда определенным образом оказывают влияние и пр офсоюзы. Однако их основной экономической задачей профсоюзов является повыше ние заработной платы. С точки зрения проф союза, наиболее желательным сп особом повышения заработной платы является расширение спроса на труд. В результате увеличения спроса на труд повышаются как ставки заработной платы, так и число рабочих ме ст. Относительная величина такого повышения будет за висеть от эластичн ости предложения труда. Профсоюзы могут способствовать росту спроса на продукцию, которую они п омогают производить, - и соответственно повышению производного спроса н а свои собственные трудовые услуги - пу тем рекламы, использования полит ического лобби или применения практики сохранения численности рабочей силы независимо от потребности в ней. Хотя многие решения, которые влияют на произ водительность труда - напри мер, решения относи тельно количества и качества реального капитала, - пр инимаются администрацией односторонне, ва жно заметить, что возрастает интерес к созданию совместных рабоче-административных комитетов для п овышения производительности труда. Профсоюзы могут расширить спрос на труд членов своих профсоюзов, воздей ствуя на повышение цен на ресурсозаменители. Подходящим примером мо гут служить действия профсоюзов - рабочие кото рых в целом получают значите льно больше мини мума заработной платы - в поддержку повышения минимума заработной платы. Одной из причин та кой позиции профсоюзов является то, что профсо юзы хот ят повысить цену потенциально заменяемо го, низкооплачиваемого труда, н е охваченного профсоюзами. Более высокий минимум заработной платы для не объединенных в союзы рабо чих будет служить ограничением для предпринимателей в за мещении таких рабочих рабочими - членами проф союза, в результате чего возрастает спро с на рабо чих - членов профсоюза. 4. Анализ влияния профсоюзов на ставки за работной платы 4 .1. Замкнутый и открытый тред-юнионизм Проф союзы м огут повышать ставки заработной платы путем сокращения предложения тр уда. Исторически рабочее движение выступало за проведение полити ки, ко торая вела к сужению предложения труда в экономике в целом, чтобы повыси ть общий уро вень заработной платы. Профсоюзы поддерживают законодател ьство, которое: 1) ограничивает иммиг рацию, 2) сокращает детский труд, 3) поддерживает обязательный уход на пенсию, 4) способствует со кращению рабочей недели. [14, с.168]. Более подходящим для данных целей является то, что определенные отряды р абочих приспособи лись через профсоюзы сокращать число их членов. Особенно это характерно для цеховых профсоюзов - профсоюзов, которые объединяют рабочих толь ко как ой-то определенной профессии, таких, как сто ляры, каменщики или водопров одчики. Эти профсо юзы во многих случаях вынуждали предпринима телей на нимать только рабочих - членов этих профсоюзов, при этом профсоюзы обесп ечивали полный контроль за предложением труда. Затем, путем проведения политики сокращения членс тва в профсоюзе - длительный срок обучения, непо мерные вступительные вз носы, ограничение или за прещение принятия новых членов, - профсоюзы созд авали искусственное сокращение предложения труда . Как показано на рисунке 4 .1, это приводит к увеличению ставок заработной платы. По очевид ным причинам такой метод повышения заработ ной платы можно назвать замкнутым тред- юнионизмом. Более высокая зарабо тная плата является результатом исключения рабочих из союза и соответс твенно из предложения труда. ЗП, дол. D S2 S1 Wu Wc D Qu Qc Q Рис. 4 .1. – Замкнутый, или цеховой, тред-юнионизм Уменьшая предложение труда с S1 до S2 путем ограничен ия членства в профсоюзах, замкнутые профсоюзы добиваются повышения ста вок заработной платы с Wc до Wu. Однако снижение предложения труда приводит к сокращению числа нанятых рабочих с Qc до Qu. Д ругое широко используемое с редство ограни чения предложения определенных видов труда - квалификационное лицензирование профессий. Группа рабочих определенной профессии оказывает давление на власти штата или муниципалитета, по буждая их принять закон, в соответствии с которым, скажем, парикмахеры (врачи, водопроводчики, кос метологи, сортировщики яиц, контролеры пестици дов и т.п.) могут заниматьс я своей деятельностью, только если они отвечают определенным указанным требованиям. Эти требования могут включать уро вень образования, стаж работы по спец иальности, сдачу экзаменов и личные характеристики ("прак тикующий спец иалист должен иметь высокие моральные качества"). В Бюро лицензий, которо е при водит в действие данный закон, обычно доминируют те, кто представля ет лицензируемые профессии. В ре зультате возникает саморегулирование, которое ве дет к политике, отражающей их же интересы. П редъявление непосильных и не относящихся к делу т ребований, установление непомерно строгих экзаменов могут ограничить число лиц, получающих разрешение заниматься данной деятельностью. По ви димости, целью лицензирования является защита потребителей от некомпе тентных практикующих специалистов. Но фактически закон лицензирования нарушается и число высококвалифицированных ра ботников искусственно сокращается, в результате чего повышается заработная плата и заработки сверх конкурентной ставки у тех, кто остался раб от ать, как показано на рисунке 4 .1 . Более того, в требованиях к лицензиям зачастую спец иально оговаривают ме сто жительства , что сдерживает пе ремещение квали фицированной рабочей силы между штатами. Открытый, или отраслевой, тред-юнионизм . Бо льшинство профсоюзов, однако, не огр аничивают число своих членов. Наоборот, они стремятся объ единить всех и меющихся или потенциальных рабо чих. Это характерно для так называемых отраслевых проф сою зо в , таких, как профсоюзы автомоби лестроителей и стал елитейщиков, которые добиваются членства в них всех неквалифицированн ых, полуквалифицированных и квалифицированных ра бочих данной отрасли. Профсоюз может быть и за крытым, если его члены явля ются квалифицирован ными специалистами, для которых нет в необходи мых количествах соответствующей замены. Но профсоюз, включающий главным об разом неквали фицированных и полуквалифицированных рабочих. подорвет свое собственное существование, если бу дет ограничивать число членов в нем, поскольку в таком случае создается значительный резерв не объедине нных профсоюзом рабочих, которыми лег ко можно заменять членов профсоюз а при найме на работу. Если отраслевому профсоюзу удается объеди нить фактически всех рабочи х данной отрасли, то фирмы будут находиться под большим давлением со сто роны профсоюза при заключении договора о ставке заработной платы. С оглашаясь на требуемую проф союзом заработную плату Wu, отдельные предприниматели "принимают заработ ную плату" по этой ставке, что соответствует участку W u a кривой предложения труда с абсолютно й эластичностью. Поскольку предложение труда абсолютно эластично, то на этом участке МRС равны заработной плате W u . Уровень занятости Qu получается в результате вы равнив ания предпринимателями значений МRС(=W u ) и МRР. (рис. 4 .2.) ЗП, дол. D S1 е Wu а Wc D Qu Qc Q Рис. 4.2 . – Открытый, или отраслевой, тред-юнионизм П ри значении W u суще ствует избыток предложения, или излишек труда, равный отрезку еa. При отсутствии профсоюза - то есть в условиях чисто конкурентного рынка труда - можно ожидать, что эти незан ятые рабочие со гласились бы на более низкую заработную плату и поэтому ставка заработной платы упала бы до конкурентного уровня W c . Но этого не прои сходит, ибо рабочие предпринимают совместные действия через свой профс оюз. Как рабочие не могут в от дельности соглашаться работать за заработ ную плату ниже W u , так и предпри ниматели не могут платить меньше по контракту. Как видно де йствия и открытых, и закрытых профсоюзов по повыше нию заработной платы приводят к снижению заня тости. Успех любого профсоюза в установлении с тавок заработной платы выше равновесной сопро вождается последующим у меньшением числа заня тых рабочих. Этот эффект безработицы может ока зывать сдерживающее воздействие на т ребования профсоюзов по повышению заработной платы. Профсоюз не может р ассчитывать на солидарность в своих рядах, если он пытается так поднять ставку заработной платы, что в результате этого 20 или 30% его членов окажутс я безработными. Воздействие повышения заработной платы на безработицу может смягчатьс я профсоюзами двумя путями. Во-первых, обычный рост экономики со времене м вызывает повышение спроса на большин ство видов труда. Во-вторых, велич ина эффекта безработицы будет зависеть от эластичности спроса на труд. Ч ем неэластичное спрос, тем меньше величина безработицы, которая сопрово ждает данное увели чение ставки заработной платы. Если профсоюзы имеют достаточную силу, то они могут добиться в коллектив ных трудовых соглашениях оговорок, в соответствии с которыми снижается заменяемость труда другими вводимыми факторами производства и, следов ательно, уменьшается эла стичность спроса на труд членов профсоюза. 4.2 Модель двусторонней монополии на рынке труда Двустороння я монополия представляет собой объединение монопсонической модели с м оделью открытых профсоюзов. Дан на я м одель прои ллюстрирована на рис. 4 .3. ЗП, дол. MRC S Wu Wc Wm MRP = D 0 Qm Qc Q – кол-во труда Рис.4 .3 . – Двустороння монополия на рынке труда Если монопсонист - наниматель стреми тся установить ставку заработной платы на уровне Wm, а открытый профсоюз, с которым он сталкивается, прилагает усилия, чтобы добиться ставки зарабо тной платы, превышающей равновесную Wu, то результат будет промежуточным. Монопсонический наниматель будет стремиться к установлению заработно й платы Wm ниже конкретной равновесной ставки, а профсоюз будет настаиват ь на какой-то сверхравновесной конкурентной ставке заработной платы – Wu. Сторона, обладающая в ходе заключения трудового со глашения большей силой и более эффективной стратегией, будет способна с клонить оппонента принять ставку заработной платы более близкую к той, н а которой она настаивает. Из этих замечаний вытекает и другая характеристик а модели двусторонней монополии. Вполне возможно, что установившаяся за работная плата ти занятость могут быть более социально желаемыми, чем эт о обусловлено двусторонней монополией. Монополия на одной стороне рынка фактически может уничтожить монополию на другой стороне рынка, что способствует установ лению конкурентных или близких к конкурентным уровней. Если бы на этом рынке превалировал либо профсоюз, л ибо администрация – то есть если бы фактическая ставка заработной плат ы устанавливалась на уровень либо Wu либо Wm – то занятость ограничивалась бы Qm. Если же предположить, что монопольная сила профсою за почти компенсирует монопсоническую силу администрации и достигаетс я договоренность о ставке заработной платы, равной приблизительно Wc, кот орая является конкурентной, то у администрации исчезает стимул огранич ивать занятость и наниматель больше не может понижать заработную плату путем сокращения занятости. Так, администрация уравнивает договорную с тавку заработной платы Wc (=MRC) c MRP и считает, что наиболее прибыльно нанимать ч исло рабочих, равное Qc. Таким образом, в условиях монополии на обеих сторонах рынка труда возмож на ситуация, когда установившаяся ставка заработной платы и уровень зан ятости подходят к конкурентным уровням значительно ближе, чем когда сущ ествует монополия только на одной стороне рынка. 5 . Анализ заработной платы на ООО «Тонус» ООО «Тонус» является обществом м ограниченной ответственностью. Обще ство является юридическим лицом и действует на основании Устава и законо дательства Украины. Зарегистрировано 15.01.1996 г. территориальным управлением Ленинского района Администрации г.Харькова Юридический адрес: 650036 , г. Харьков, ул.Клочковская, 234. Общество зарегистрировано в 1996 году. Численность работников 16 человек. ООО «Тонус» занимается производством и продажей р екламного продукта. Целью деяте льности ОАО «Терцея» является завоевание популярно сти и доверия у поку пателей, завоевание доминирующего положения на рынке по продаже рекламной продукции , оказание допол нительных услуг покупателям, связанных с ее эксплуатацией, а также расширение торговой сети . С этой целью от крываются филиалы и расширяется база. Средне списочная численность работающих за 2003 г. составила 30 человек. Структура состав работников показана на рис. 5 .1. Рис. 5 .1. – структура сос тава работников ООО «Тонус» Из рисунка в идно , что основную массу работающих составляют ИТР( инженерно-техническ ие работники)-22 человека, 3человек – водителей,5- разнорабочих. Для мини мизации налогов предприятие использует различные варианты снижения вы плат во внебюджетные фонды. Поэтому размеры начислений по ФОТ ( Фонду опл аты труда) явно занижены и составляют по 2003 г. 98 472 грн . в 2002 г. 67 582 грн . Структура за работной платы представлена на рис. 5.2. Рис.5.2. – Структур а заработной платы ООО «Тонус» Сложность создания устойчиво работающего коллект ива во времена нашего «хаотического» движения к постиндустриальному капитализму заставляет руководителей особо отнестись к вопросам поли тики в сфере труда и социальных отношений. Для руководителя всегда было необходимо знать, как побуждать людей рабо тать на организацию. Поведение личности обычно направляется его наибол ее сильной в данный момент потребностью. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно , что же побуждает человека к труду. Однако исследование повед ения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позво ляет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем ме сте. Это заставляет действовать руководителя таким образом, чтобы удовлетв орить потребность и проводить сбалансированную политику в сфере труда и социальных отношений. Учет расчето в по оплате труда осуществляется на основе типовых форм, утвержденных пр иказом Министерства статистики Украины «Об утверждении типовых форм п ервичного учета по расчетам с работниками и служащими по заработной пла те» №144 от 22.05.96г. на выполнение мероприятий по реализации государственной п рограммы перехода Украины на международную систему учета и статистики. Основными показателями труда и заработной платы, которые подлежат учет у, являются: - численность работников, их квалификации и профессии; - затраты рабочего времени в человеко-часах, человеко-днях; - размер Фонда оплаты труда по категориям работающих, видам начислений, н ачислений премий, отпускных и др. Кроме зарабо тной платы по тарифным ставкам, расценкам, окладам при нормальных услови ях работы действующим законодательством Украины предусмотрены различ ные доплаты за отступление от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся: - доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, - выходные и праздничные дни, - временное заместительство отсутствующего работника, - руководство бригадой (межразрядная доплата), - за выполнение работ, требующих более высокой квалификации, - многостаночное обслуживание и т. п. [20, с.132]. Порядок расчета перечисленных доплат различен. Нормативными актами, де йствующими в настоящее время, предусмотрено, что предприятие имеет пра во самостоятельно устанавливать размеры компенсационных доплат, но н е ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительст ва Украины. Размеры и условия выплат определяются в коллективных догово рах. Доплата за сверхурочные часы. Основанием для начисления суммы доплаты с лужит справка-расчет и данные табеля. Рабочим-сдельщикам за часы сверхурочной работы выплачивается доплата. За первые два часа размер доплаты составляет 50% часовой тарифной ставки р абочего-повременщика соответствующего разряда, а за каждый последующи й час — 100% этой тарифной ставки. Рабочие-повременщики получают за часы сверхурочной работы оплату по по вышенной тарифной ставке: за первые два часа сверхурочной работы - в полу торном размере, за каждый последующий час - в двойном размере от обычной с тавки. Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часо в утра. Основанием для начисления доплат за работу в ночное время служат данные табельного учета. Работа в ночное время оформляется действующим и на предприятии первичными документами по учету труда и заработной пла ты и оплачивается в соответствии с действующими тарифными условиями тр уда. Кроме этого каждому работнику за работу в ночное время положена над бавка. Для расчета в табеле подсчитывается по каждому работнику количество ча сов ночной работы. Действующим трудовым запрещается привлекать к ночным работам подрост ков до 18 лет, кормящих и беременных женщин и некоторые другие категории ли ц в связи с охраной здоровья трудящихся. Оплата работы в праздничные и выходные дни . Работа в праздничные и выходные дни разрешена лишь на п редприятиях с непрерывным технологическим циклом, а также связанных с н еобходимостью обслуживания населения. Оплата за работу в праздничные и выходные дни производится: сдельщикам - по двойным сдельным расценкам за фактически изготовленну ю продукцию; рабочим- повременщикам - по двойным часовым тарифным ставкам; работникам с месячными окладами - в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, при условии, что выполнена месячная норма времени. Е сли же месячная норма времени не выполнена, то работа оплачивается как о бычное явочное время. Оплата простоев . Основанием для начисления сумм оплаты за простой служит листок о простое, акт о прос тое или ведомость простоев. Оплата за простой зависит от того, по чьей вин е он произошел. Если простой произошел по вине рабочего, то его время оплате не подлежит . Если простои произошли по не зависящим от рабочего причинам, те их время подлежит опл ате. Если в связи с простоем по независящим от него причинам работник перевод ится на нижеоплачиваемую работу, то при условии выполнения им норм выраб отки производится доплата до среднего заработка работающего основной профессии. Оплата брака. Основанием для начисления сумм оплаты за брак служат акт о браке, извещение о браке или ведомость брака. В каждом из этих документов, которыми оформляется выпуск продукции с отступлением от требовании те хнических условий и государственных стандартов, обязательно должны бы ть указаны причина и виновник брака. Размер оплаты за брак зависит от вин овника брака и его характера. Оплате подлежит только брак, допущенный не по вине рабочего. Окончательный брак, допущенный по вине рабочего, оплат е не подлежит. При этом работник несет ответственность за причиненный ущ ерб. Оплати за многосменный режим работы. При многосменном режиме работы поя вляются ночная и вечерняя смена. Ночной считается смена, в которой не мен ее половины рабочего времени приходится на ночное время. Смена, предшест вующая ночной, считается вечерней независимо от времени ее начала и окон чания. Иные режимы труда (разделение рабочего времени на суточные дежурс тва, на части и т.п.) к многосменному режиму не относятся, и соответствующи х доплат не производится. За временное заместительство доплачивается разница между окладами зам ещаемого и замещающего при условии, что временно замещающий не является штатным заместителем, заместительство оформлено приказом и продолжает ся более двух календарных недель. Доплата за отклонение от нормальных условий, предусмотренных технолог ическим регламентам. Отступление от нормальных технологических параме тров, как правило, увеличивает время, затрачиваемое на изготовление прод укции, а следовательно, и затраты труда. Основанием для начисления сумм т аких доплат служит листок на доплату или наряд с сигнальной красной пол осой. Рассмотренные виды оплат и компенсационные надбавки установлены за от работанное время. Оплата за отработанное время считается основной зара ботной платой. Оплата за неотработанное время – дополнительной. Дополнительная заработная плата начисляется на основании табеля учета использования рабочего времени и соответствующих документов, подтвер ждающих право работника на оплату неотработанного времени. Расчет ежегодных отпусков. Закон Украины «Об отпусках» №504/96-ВР от 15.11.96г. устанавливает государственны е гарантии права на отпуска, определяет условия и порядок предоставлени я их работникам. Длительность ежегодного отпуска составляет не менее 24 календарных дня з а отработанный рабочий год, который отсчитывается со дня составлении тр удового договора. В случае, если расчетный период отработан не полностью, отпуск оплачивае тся исходя из среднего дневного заработка, определяемого путем деления заработка за фактически проработанное время. Отчисления из начисленной заработной платы работников могут осуществл яться только на основе актов действующего законодательства, а именно: 1) Подоходный налог отчис ляется из заработной платы по основному месту работы и по совместительс тву в соответствии с Указом Президента Украины №519 от 16 сентября 1995г. Дальне йшими указами правительства эти ставки могут изменяться. Из сумм доходо в, полученных гражданами не по месту основной работы и гражданами, котры е не имеют постоянного места проживания в Украине, налог начисляется к и сточнику выплаты по ставке 20%. Объекто м налогообложения является совокупный доход, полученный за календарны й год. Датой получения дохода при этом считается дата его начисления. В состав совокупного дохода включаются доходы, полученные наличным или безналичным путем (то есть в порядке перевода на счет гражданина), а также доходы, полученные в натуральной форме и в иностранной валюте. При исчислении совокупного дохода суммы, полученные в иностранной валю те для целей налогообложения, пересчитываются в гривны по курсу НБУ, дей ствовавшему на дату получения дохода. Доходы, подученные в натуральной ф орме, учитываются по государственным регулируемым ценам, а при их отсутс твии - по свободным (рыночным) ценам на дату получения дохода. 2) Пенсионный фонд – в размере 1% от общей начисленной суммы заработной пл аты до 150 грн.; 2% от 151 грн. до 250 грн.; 3% от 251 грн. до 350 грн., 4% от 351 грн. до 500 грн., 5% - более 500 гр н. 2) Алименты (после отчис ления от начисленной заработной платы подоходного налога): На 1 ребе нка – 25%; На 2 детей – 33%; На 3 и больше – 50%. 3) Профсоюзные взносы (ч ленов профсоюза) – 1% от общей начисленной суммы заработной платы за отче тный месяц по отчислениям начисленной суммы помощи за дни неработоспос обности за этот же период. 4) Полученный аванс за отчетный мес яц. 5) Избыточно оплаченные суммы за пр едыдущий период, выявленные вследствие проведенных провеорк или самоп роверок 6) Своевременно не возвращенные под отчетные суммы; 7) Суммы с лиц, которые отбывают испр авительные работы; 8) Денежные начисления (при недоста че товарно-материальных ценностей, краже и др.), штрафы и другие отчислени я в соответствии с действующим законодательством Украины 9) Сбор на случай безработицы – 0,5% (За кон Украины №402/97 – ВР от 26.06.07г.). 10) Другие отчисления. В совокупный налогооблагаемый доход граждан не включаются сумму материальной помо щи, включая стоимость вещевых призов и подарков, которые предоставлялис ь в пределах 12 минимальных размеров заработной платы на год. Также не вклю чаются суммы материальной помощи как в денежной, так и в натуральной фор мах независимо от ее размера, которая предоставляется на основе решений правительства Украины в связи со стихийным и экологическим бедствием, а вариями и катастрофами местными органами государственной исполнитель ной власти, Профсоюзами, Фондом социального страхования, благотворител ьными фондами и иностранными государствами. С ростом про изводительности труда создаются реальные предпосылки для повышения ур овня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать та ким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для на ращивания темпов расширенного воспроизводства. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда имеет боль шое значение. В процессе его следует осуществлять систематический конт роль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности эк ономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудо емкости продукции. Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и системат изировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможно сть выявления степени влияния определенных факторов (положительных ил и отрицательных) на расходование фонда заработной платы. Для успешног о осуществления анализа нужно располагать следующими материалами: - Отчетными данными (в сравнении с планом) об объеме производства, численн ости работающих, производительности труда, среднемесячной (квартально й, годовой) зарплате, фонда заработной платы. - Отчетными данными (в сравнении с планом) об использовании фонда зарплат ы по его составным (структурным) элементам. - Данными о состоянии технического нормирования на предприятии. - Данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы по причи нам. - Материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тариф ной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабоч их. Предприятию следует обратить внимание на такие вопросы, как: 1. создание соврем енных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бриг адам и исполнителям; 2. разработка тари фных систем, основанных на «плавающем» тарифе; 3. внедрение беста рифных систем оплаты труда; 4. стимулирование текущих результатов деятельности; 5. поощрение предп ринимательской и изобретательской деятельности; 6. отражение вопро сов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах. На исследуем ом предприятии наблюдаются задержки выплаты заработной платы, а иногда производится натуральная оплата труда, т.е. зарплата выдается продукцие й, выпускаемой на предприятии. Это связывается с общими неплатежами и пл охим финансовым положением предприятия. В идеале предприятие должно ст ремиться к тому, чтобы выдавать зарплату наличными денежными средствам и. Оплата труда продукцией значительно увеличивает затраты труда рабоч их бухгалтерии. При улучшении состояния экономики в государстве у предп риятия тоже появиться возможность улучшить свое положение, начать разв иваться и расширять свою деятельность. А значит и появиться возможность уделять должное внимание кадрам, выплачивать им зарплату в денежном выр ажении. На фонд зарплаты оказывает влияние численность работников. Здесь можно предложить, например, сократить численность административно-управленч еского персонала. Возьмем бухгалтерию предприятия, которая представле на значительным количеством работников. Можно произвести сокращение н екоторых работников аппарата бухгалтерии, тем самым уменьшая фонд зарп латы административно-управленческого персонала. Такие возможности мог ут появиться за счет внедрения новейших технологий, компьютерных разра боток и программ по бухгалтерскому учету и отчетности. Потраченные на но вовведения средства со временем окупят себя. 6 . Заключение Заработная плата являе тся наи более действенным инстру ментом активизации челов еческого фактора и использования трудового потенциала. При этом исполь зование существующего квалификационного и творческого потенциала раб ьотников должно полностью зависеть от научной обоснованности и выбора методов ув язки заработной пл пты с квалификацией, содержанием выполняемой работы, результатами труд а и условиями, в которых он осуществляется. Будучи основным источником дохода трудящихся, зар аботная плата является формой вознаграждения за труд и формой материал ьного стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работн иков за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня п роизводительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влия ет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квал ификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если он а не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не им еет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руковод ство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с пока зателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаг раждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрыва ла перспективные усилия на обеспечение производительности при кратко срочных негативный результатах. Контроль за своевременностью, правильностью и пол нотой осуществляется компетентными государственными органами. Рег улирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер госуда рственного воздействия с системой договоров . Государственное регулирование оп латы труда включает: · закон одательное установление и изменение минимал ьного размера оплаты труда ; · налог овое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиям и, а также доходов физических лиц, · устан овление государственных гарантий по оплате труда. Учет труда и заработной платы по п раву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприя тии. В новых условиях хозяйст вования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки произв одить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарп латы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и пр авильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начислен ной заработной платы и отчислений органам социального страхования, соб ирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оп еративного руководства и составления необходимой отчетности, а также р асчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов и фондам и занятости. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. Во время оп ределения заработной платы как цены рабочей силы необходимо учитывать единую систему оплаты труда, критерием которой является реальная стоим ость жизни работника и его семьи. 7 . Список использованной литературы: 1. Бакан ов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – М.: Финансы и статисти ка, 2000. – 411 с. 2. Базыл ев Н.И. Микроэкономика: Учебное пособие/Н.И.Базылев, С.П.Гурко, М.Н.Базылева. – М.:ИНФРА-М, 2003.– 204с.– (Высшее образование) 3. Башн янин Г.І, Лазур Л.Ю., В.С. Медеведєв Політична економія. — К., Видавицтво «Нік а-Центр Ельга», 2000 – 528 с. 4. Бори сов Е.Ф. Основы экономики: учеб. М.: Юристъ, 2003. – 333 с. 5. Бутук А . И . Экономическая теория – К . “Вікар” , 2003. – 668 с. 6. Бухгал терський фінансовий облік: Підруч. / за ред.. Ф.Ф.Бутинець. – Житомир: Рута, 2000. 7. Воробь ев Е.М. Экономическая теория – политическая экономия в схемах и графика х: Уч. Пособие. – Х., 1999. – 240 с. 8. Григор ян Г.М. Политическая экономия: принципы обновления и развития: уч. Пособие . – Х.: ХГЭУ, 2002. – 388 с. 9. Долішній М.І., Злупко С.М., Злупко Т.С., Т окарський Т.Б. - Труд, потенціал, зайнятість і ринок праці, - Львів, 1997 – 189 с. 10. Долан З.Дж., Ліндсей Д.Е. Рынок: микроэкономическая модель /Пер. с англ. – СПб., 1992. – 367с. 11. Задоя А . А . – Основы экономической теории – М ., 2000. – 321 с. 12. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка /аспект эффективности/:Уч еб. пособие.– 4-е изд., стереотип.– К.:МАУП, 2003.– 312с. 13. Куликов Л. М. Основы экономических знаний: Учеб. пособие. – М.: Фи нансы и статистика, 1999. – 272 с.: ил. 14. Кэмпб елл Р. Макконнелл Экономикс. Принципы, проблемы и политика – М. Республик а 1992 15. Лебедев О. Т., Ка ньковская А. Р., Филиппова Т. Ю. Основы экономики/Учеб. пособие. Под ред. д-ра э коном. наук, проф. О. Т. Лебедева. Изд. 2-е, доп. – СПб.: ИД «МиМ», 2002. – 224 с. 16. Мочер ний С.В. Основи економічних знань — Львов, 2000. – 421 с. 17. Мочер ный С.В., Симоненко В.К., Секретарюк В.В., Устенко А.А. «Основы экономической т еории» — К.: «Знання », 2000. 18. Ніколенко Ю.В., Діденко М.М., Шегда А.В. Основи економічної теорії, Київ: Либідь,1999 – 275 с . 19. Организация и нормирование труд а на современной фирме. Под ред. Хрищева. Е. Учебное пособие. Кишинёв: ASEM 2003-230с. 20. Руденко Л. В. та ін. Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємств: Навч. по сібник /Руденко Л.В., Подольська В.О., Яріш О.В. - К.: Укоопосвіта, 2000. - 422 с. 21. Учет труда и заработной платы. Под ред . Лабынцева Н.Т. Учебное пособие – М.: Финан сы и статистика, 2001. – 292 с. 22. Эконом ическая теория: учебник / под ред. В. Д. Камаева. – 5-е изд., перераб. и доп.- М.: ВЛА ДОС, 1999 – 640 с.