Содержание : Введение 3 1. Регулирование зарабо тной платы 4 Сущность заработной платы 4 Прожиточный минимум 7 Минимальный размер оплаты труда 8 Единая тарифная сетка 8 Заработная плата при переходе к рыночной экономике 9 Основные принципы регулирования заработной платы 13 2. Государственное Регулирова ние заработной платы 14 3 . Заключение 16 4 . Список используемой л итераТуры 17 Введение Вопрос о том, как надо распределять доход, имеет длинную и пр отиворечивую историю, как в экономической науке, так и в философии. Следу ет ли распределять наш национальный доход и материальные блага в больше м, или в меньшем, чем сейчас, соответствии с принципом равенства? Дебаты по поводу равенства обнаружили широкий спектр мнений и позиций. Сторонник и одной из крайних позиций доказывают нам, что большее равенство являетс я основной предпосылкой выживания капитализма. Приверженцы противопол ожной точки зрения предупреждают нас о том, что "стремление к равенству" п одорвет систему и приведет ее к гибели. Необходимо также отметить, что заработная плата является с амой важной ценой в экономике; это единственный (или главный) источник до хода. В самом деле, около 75% национального дохода составляет заработная пл ата и жалованье. Так же как и политика доходов регулирование оплаты труд а имеет свои противоречия. Так, например, заработная плата имеет тенденц ию к дифференциации по странам, регионам, различным видам деятельности, условиям труда и самим индивидуумам. Ставки заработной платы значитель но выше в США, чем в Китае или России; они в целом выше на севере и на западе России, чем на юге страны; шахтеры в целом получают больше, чем тракторист ы; учителя государственных школ имеют заработную плату ниже, чем учителя частных заведений; бухгалтер одного предприятия может зарабатывать бо льше, чем бухгалтер другого предприятия. Ставки заработной платы диффер енцируются также по полу и расовым признакам. Таким образом, вопрос регулирования заработной платы в странах с рыночной экономикой имеет важное социально-эк ономическое значение как на макроуровне, так и на хозяйственном уровне. На макроуровне - это борьба с бедностью, стимулирование роста жизненного уровня населения, увеличение его покупательной способности, в конечном счете - содействие повышению качества рабочей силы и качества жизни в це лом. На хозяйственном уровне - это выравниван ие условий конкуренции хозяйственных субъектов, создание основной стр уктуры и дифференциации заработной платы. Все вышеуказанные проблемы и противоречия приводят к необходимости пр оведения исследований в области политики доходов и изучения вопросов р егулирования заработной платы. В нашей стране эти вопросы особенно актуальны в связи с переходом к рыно чной экономике. Экономический кризис, начавшийся в России в августе 1998 го да, резко обострил вышеуказанные противоречия в области регулирования заработной платы и политики доходов. Таким образом, цель данной работы состоит в том, чтобы выявить сложившие ся к настоящему времени основные проблемы в области регулирования зара ботной платы и политики доходов и рассмотреть пути их возможного решени я. 1. Регулирование заработно й платы В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающ ие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако пр ежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно о пределить, что же такое заработная плата, т.к. многие экономисты и практик и настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреб лять понятие «трудовой доход». Однако наиболее принципиальным является не искать новое в терминологи и, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как д оли общественного продукта (совокупного общественного продукта, нацио нального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работн иками, противоречит рынку. Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем ко нкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распреде ляется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от ф актического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяй ственной деятельности предприятия. Далее, не учитываются изменения в от ношениях собственности разгосударствления и приватизации. И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного обществе нного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общест ва, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива. С учетом вышеуказанного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средс тв, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чисту ю продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и расп ределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеств ом затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вло женного капитала. Сущность заработной платы Определим сущность заработной платы. Большую часть доходо в потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает опре деляющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции опреде ления природы заработной платы: а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются п од воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложен ия; б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая с ила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величин а определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной п латы от стоимости рабочей силы. «Заработная плата как цена труда» теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в к ачество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработ ную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых о н включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его с емьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Вели чину заработной платы он определял физическим минимумом средств сущес твования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя историч еские и культурные элементы. Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с д вумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следо вательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превыше ния заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существ ования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением ч исленности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту за работной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработн ая плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной вели чины в виде физического минимума средств существования. Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сил а». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положен ие о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а зарабо тная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выраж ения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необх одимый. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за сче т этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, об еспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиолог ическому минимуму средств существования, она зависит от экономическог о, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня п роизводительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной ко нъюнктуры. О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится вне отношений собственности. В качестве аргу мента приводится тот факт, что она не является товаром. Но разве отношения собственности только товарно-денежные отношения ? Отмирание товарно-денежных отношений н е будет означать ликвидацию собственности как экономической категории . Другие - отстаивают тезис о том, что рабочая сила является личной собстве нностью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор профессии, реа лизацию своих способностей к труду. Все эти положения правильные, но над о учитывать, что гарантия трудового участия и возможность выбора места п риложения труда зависят от условий общественного развития. Третья, весьма представительная группа экономистов поддерживает идею, что рабочая сила является общественной собственностью. Труд выступает в качестве средства к жизни каждого трудоспособного индивида, но подобн ого рода сила принадлежит обществу. Ряд экономистов считает, что рабочая сила является одновременно и лично й и общественной собственностью. По их мнению все, что связано с приобрет ением трудовых навыков, их поддержанием и развитием (т.е. с деятельностью самого человека) выражает личную собственность. Однако это является экономической основой реализации права на труд. Гар антом же этого права выступает общество, которое формирует рабочие мест а и требования к профессиям и квалификации, организует систему подготов ки кадров, организует и контролирует процесс труда. В данных процессах рабочая сила выступает как общественная собственно сть. Индивидуальная рабочая сила функционирует только как составная ча сть совокупной рабочей силы общества. Новое социальное положение лично сти, носителя рабочей силы, проявляется в отношениях соревновательност и. Воспроизводство рабочей силы выражает единство общественных, коллекти вных и личных экономических интересов по поводу формирования и функцио нирования рабочей силы как личного фактора производства. Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его производства, а следовательно и воспроизводства этого специфическ ого предмета торговли. Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости ра бочей силы заключается в том, что она выражает определенные производств енные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку е е с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабоче й силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу. На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной кв алификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой р абочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде о кладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиона льной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребите лей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рын ков по отдельным ее видам. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договора м), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отнош ения между работодателем и наемным работником. Кроме проанализированных основных концепций, в зарубежной экономическ ой литературе создано много других теорий определения природы заработ ной платы. Рассмотрим наиболее известные. Теория «рабочего фонда» (И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Милль). В основе этой теор ии лежит догма, по которой капитал, расходуемый на покупку рабочей силы, е сть величина постоянная, поскольку масса жизненных средств, приобретае мых на этот капитал, ограничена природой и составляет стабильную и обосо бленную часть национального богатства. «Рабочий фонд», расходуемый на в ыплату заработной платы, рассматривается представителями этой теории как величина, предопределенная до начала производства и ее увеличение з а счет дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом с лучае капиталисты лишатся части принадлежащего им «Фонда» и потеряют с тимул к дальнейшему развитию производства. «Производительная» теория заработной платы. Согласно этой теории, глав ным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень пр оизводительности труда. Американский экономист Г. Кэрри (1793-1879) утверждал, ч то заработная плата повышается и падает пропорционально производитель ности труда. Основным недостатком этой теории является использование п ри определении различий в уровнях заработной платы лишь одного фактора - производительность труда. Теория предельной производительности. Эта теория была сформулирована американским экономистом Дж. Клерком (1847-1938). Она основывается на том, что пр оизводительность любого фактора падает по мере его увеличения, если одн овременно другие факторы остаются неизменными. Применительно к зарабо тной плате Дж. Клерк исходя из того, что при неизменной величине капитала всякий дополнительный работник будет давать убывающую массу продукции . В этих условиях заработная плата будет определяться предельной низшей производительностью, свойственной последнему, «предельному рабочему». При рассмотрении сущности заработной платы известный американский эк ономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производител ьности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитал а», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объе м денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленн ых либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на отно сительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью так называемо й регулируемой инфляции, второе - путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, дол жно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулиров анным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще бо льшей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идуща я на потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы. Прожиточный минимум Прожиточный минимум представляет собой пок азатель минимального состава и структуры потребления материальных бла г и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения ег о жизнедеятельности. Методическими рекомендациями по расчету прожиточного минимума он трак туется более расширенно, как показатель объема и структуры потребления на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия поддержания а ктивного физического состояния взрослых, социального развития детей и подростков. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты т руда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального разм ера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подг отовки граждан по направлению службы занятости. Структура прожиточного минимума определяет статьи расхода бюджета про житочного минимума (расходы на питание, непродовольственные товары, усл уги, налоги и другие платежи) по законам России, по социально-демографиче ским группам. При дифференциации прожиточного минимума по социально-демографически м уровням выделяются: трудоспособное население, пенсионеры, дети до 6 лет и от 7 до 15 , а также определяется структура бюджета на душу населения . Разл ичают бюджет прожиточного минимума (БПМ) и минимальный потребительский бюджет (МПБ) . Бюджет прожиточного минимума служит основой для расчета прожиточного минимума, обеспечивающего низкий жизненный стандарт потребления товар ов и услуг. Минимальный потребительский бюджет представляет собой прожиточный ми нимум более высокого стандарта. Соотношение между БПМ и МБП по данным оп еративной системы социальных индикаторов уровня жизни населения Минис терства труда РФ составляет 1:29. Минимальный размер оплаты труда Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшу ю границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в ви де денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экон омических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определ яется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населени я, что предполагает его периодический пересмотр с учетом индекса потреб ительских цен и тарифов на услуги. Федеральным законом РФ « О повышении м инимального размера оплаты труда», минимальный размер оплаты труда на с егодняшний день (с 1 января 1997г.) - 83490 рублей. Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном разме ре оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выпол нившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже мини мального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не вкл ючаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выпла ты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия раб отодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем устано вленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда, ставка работников устанав ливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономическ ого характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массо вого высвобождения работников. Единая тарифная сетка Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сфер ы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной си стемы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех кате горий работников от рабочего разряда до руководителей организации. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы (тариф ный коэффициент указывает на величину, на которую необходимо умножить р азмер минимальной оплаты труда, чтобы получить размер соответствующей тарифной ставки): Разряды оплаты труда Тарифные коэффициенты 1 1,00 2 1,30 3 1,69 4 1,91 5 2,16 6 2,44 7 2,76 8 3,12 9 3,53 10 3,99 11 4,51 12 5,10 13 5,76 14 6,51 15 7,36 16 8,17 17 9,07 18 10,07 Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных орга низаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательн о установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется дейс твующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия. В условиях перехода к рыночной экономике и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и у словия выплаты вознаграждений (бонусов) за выслугу лет определяются в ко ллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оп латы, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника. Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отно шению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата зараб отной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы. Заработная плата при переходе к ры ночной экономике Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порок а административно-командной системы распределения, состоящего в разры ве функций производства и распределения (предприятия создают национал ьное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителям ил и частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе сам остоятельно распоряжаться средствами производства и результатами тру да. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других ок ончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ране е механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношени й ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отраж ает финансово-рыночное положение предприятия. В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль во зникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной плат ы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учето м спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда. Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государ ство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С перехо дом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расш иряются все функции оплаты труда. С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом восп роизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей сил ы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и п ищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенн ое в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жи зни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации з аработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень зарабо тной платы выражается в виде установления минимального гарантированно го уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимос тных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Те м самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной плат ы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную пла ту рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения но рмального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распрос траненным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общ ественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности тру да и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как до ход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не тольк о трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строить ся уже с учетом уровня потребления в семье работника. Из системы государственного регулирования в переходный период осталас ь лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Н о она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом получается, что рабочая сила как спе цифический товар все более отдаляется от своей естественной оценки - сто имости. При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность заме щения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получ ив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерну ю заработную плату наравне с работниками самого простого труда. Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную ф ункцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения с тоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей ра ботникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все боль шую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с нео бходимостью постоянного, все более расширенного воспроизводства рабоч ей силы как фактора повышения производительности труда. Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция тр удовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет опреде ляющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Од нако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассо циируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражае т его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оцени вает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого госуда рственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у колл ег по работе, то и мотивационная действенность будет выше. В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на п редприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработн ой платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя, в конеч ном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по с равнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - з аслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслу г играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудо вой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об а декватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмо й). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производи тельность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации орган изация заработной платы есть решающее условие достижения цели управле ния трудом, нацеленности работника на производительный труд. Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направлен ности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратеги и: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерс тва, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуетс я изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и эконо мически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понима ние им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладо м его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает эк ономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономи ческие: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетны е, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого ра ботника. В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата нос ила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового поло жения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует. Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет г лавенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижает ся, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда. Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально-квалифицированным группам работников. Н аибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои до ходы. Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительны й потенциал: нарастают противоречия в процессе производства между отде льными социальными группами и социальная напряженность внутри произво дственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффек тивности труда и производства. Но самая большая проблема в организации заработной платы ее систематич еские невыплаты трудящимся. В последнее время этот процесс стремительн о нарастал, особенно в течении 1997-98 гг. Система органов государственного уп равления практически беспомощна в решении данного вопроса. Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источнико в доходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобн ого хозяйства, на втором плане пособия, дотации и компенсации. Заработная плата, по результатам исследовании, в общей структуре доходо в населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в с овокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенц иала оплаты труда. Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее в ыполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимули рования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособ ия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к то му, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повы шения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, долж на существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работник а, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поста вить оплату труда в зависимость от коллектива и качества трудового вкла да каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает: § определение форм и с истем оплаты труда работников предприятия; § разработку критерие в и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и сп ециалистов предприятия; § разработку системы д олжностных окладов служащих и специалистов; § обоснование показат елей и системы премирования сотрудников. Вопросы организац ии оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осущ ествление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно бы ть основано на соблюдении ряда ее принципов, которые необходимо базиров ать на следующих экономических законах: законе о возмещении затрат на во спроизводство рабочей силы, законе стоимости. Основные принципы регулирования заработной платы Из требований экономических законов может быть сформулир ована система принципов регулирования оплаты труда, включающая: § принцип оплаты по за тратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплат ы труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития эк ономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затр атам и результатам труда, а не только по затратам. § принцип повышения у ровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потреб ностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен о существляться только на основе повышения эффективности производства. § принцип опережения р оста производительности общественного труда по сравнению с ростом зар аботной платы, который вытекает из закона повышающейся производительн ости труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее р асширение производства. § принцип материально й заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закон а повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходим о не просто обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективн ости труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в рабо те всего хозяйственного механизма. Заработная плата т есно связана с производительностью труда. Производительность труда - ва жнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой с пособность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному возн аграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, являе тся формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирован ия их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влия ет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квал ификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказы вает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкур ентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к раб оте. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руко водство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с п оказателями производительности труда, выпуском продукции. Например, в строительстве в качестве показателей производительности т руда используется либо выработка одним рабочим определенного количест ва продукции за установленный период, либо трудоемкость производства е диницы определенного вида работ. Основным показателем производительности труда в строительстве являет ся годовая выработка на одного работника, занятого на строительно-монта жных работах и в подсобных производствах. Этот показатель стоимостный. Используются также натуральные показатели трудоемкости отдельных вид ов работ, исчисляемые в виде затрат труда в человеко-днях на единицу рабо т. А также существуют другие показатели. Заработная плата может действовать как фактор, дестимулирующий развит ие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается о платой сверхурочных. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схе мы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений. Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способс твует росту производительности. В деятельности по организации оплаты т руда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными госу дарственными органами. 2. Гос ударственное регулирование заработной платы Регулирование оплаты труда осуществляется на основе соче тания мер государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда включает: § законодательное уст ановление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ; § налоговое регулиров ание средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доход ов физических лиц; § установление районн ых коэффициентов и процентов надбавок; § установление госуда рственных гарантий по оплате труда. Регулирование опл аты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным и, территориальным, коллективными, индивидуальными договорами (контрак тами). Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: § контроль за инфляцие й с помощью налогов и фискальных мер; § регулирование доход ов на основе государственных правил и положений; § политика трехсторон него сотрудничества. Все их элементы им еют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработной платы, ц ентрализованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорош ие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может сти мулировать черный рынок. Поэтому главная надежда – политика сотрудничества, в част ности, по вопросам утверждения уровней заработной платы, обеспечивающи х гибкую и справедливую оплату труда. 3. Заключение 1. Для России в настоящее время характерно значительное неравенс тво в распределении доходов. 2. Неравенство доходов с ущественно увеличилось в последнее десятилетие, августовский кризис п ридал этому процессу дополнительный импульс. 3. Статистические данны е указывают на то, что уже более 40% населения имеет доходы ниже уровня прож иточного минимума. 4. Принимаемые государс твом (правительством) меры по стабилизации положения не приносят должного результата. 5. Для выж ивания населения России необходимы кардинальные меры в об ласти: § стимулирования пром ышленного производства; § наведения порядка в с боре налогов; § экспорта капитала за границу § социальных программ для беднейшег о населения . 4. Список используемой литературы 1. К.Р. Макконнел, С.Л. Брю ”ЭКОНОМ ИКС. Принципы, проблемы и политика”, М:1992г. 2. С.Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи “ЭКОНО МИКА”, М:1993г. 3. «Обзор экономи ческих показателей» Экономической экспертной группы при Департаменте макроэкономической политики МФ Р оссийской Ф едерации от 15 декабря 1998г. 4. Е.Ф. Борисов «Хрестоматия по экономической теории», М:1997г.