Вход

Документирование трудовых отношений

Курсовая работа по трудовому праву
Дата добавления: 23 января 2002
Язык курсовой: Русский
Word, rtf, 301 кб
Курсовую можно скачать бесплатно
Скачать
Данная работа не подходит - план Б:
Создаете заказ
Выбираете исполнителя
Готовый результат
Исполнители предлагают свои условия
Автор работает
Заказать
Не подходит данная работа?
Вы можете заказать написание любой учебной работы на любую тему.
Заказать новую работу

СОДЕРЖАНИЕ. Введение 3 1. Законодател ьная и нормативная регламентация документирования приема на работу 8 1.1. Составление и оформление заявлени я , анкеты, трудового договора (ко нтракта ) 9 1.2. Особенности подготовки и оформления приказов по личному составу (о приеме на работу ), личной карточки , личног о дела 15 2. Правовое регулирование перевода сотр удников на другую работу и увольнения раб отников 19 3. Ведение трудовых книжек раб отников 22 Заключение 28 Список источников и литературы 32 Введение. Большое значение в нашей жизни имеют документы по личному составу , отраж ающие трудовую деятельность работника и подтв ерждающие трудовой стаж , необходимый для начи сления пенсии. В услов иях рыночных отношен ий , с созданием большого числа различных ф ирм , предприятий , организаций остро встала про блема правильного документирования трудовых прав оотношений , организации работы и сохранения к адровой документации , что отражает актуальность темы . П очти повсеместно из-за мало численности и некомпетентности персонала фирмы не придают значения оформлению , ведению и сохранению документации по личному составу. Кузнец ова Т.В . Работа с кадровыми документами //Се кретарское дело . – 1996 - № 4(2). – с . 9. Ва жнейшая роль этих документо в в жизни каждого человека зачастую недоо ценивается руководителями коммерческих структур ( хотя они несут персональную ответственность з а документальный фонд предприятия ), в результа те чего кадровая документация ведется с г рубыми нарушениями соответствующих требов аний общегосударственных законодательных и норма тивных актов (например , Кодекса законов о труде Р оссийской Федерации - КЗОТ РФ ), Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предпри ятиях , в учреждениях и организациях и др .) Таким образом , ошибки при ведении ка дровой документации не просто выражают неуваж ение к сотрудникам , но и являются нарушени ем требований трудового законодательства. В соответствии с действующим законодате льством по архивному делу органы управления на местах принимают меры по улучше нию работы с документацией на предприятиях . На неудовлетворительное состояние , а также плохую сохранность документов , в том числе кадровых , обратило внимание Правительство Росси йской Федерации и Правительство Москвы. Мэр Москвы Ю.М . Лужков 19 октября 1993 года подписал распоряжение “Об утверждении размеров штрафных санкций , налагаемых объединение м “Мосгорархив” , за нарушение действующего за конодательства по архивному делу” . Например , ш траф до 70 минимальных окладов предус м отрен данным распоряжением за утрату дел постоянного и долговременного хранения , в том числе материалов по личному составу (гибель документов , незаконное их уничтожение ). Расп оряжение мэра Москвы от 19.10.93 № 595-рм “Об у тверждении размеров штрафных сан кций , нал агаемых объединением “Мосгорархив” за нарушение действующего законодательства по архивному д елу”. В результате подписанного Председателем Правительства РФ В.С . Черномырдиным распоряжения об улучшении организации хранения документов по личному со ставу , в уставы созд аваемых фирм , товариществ и т.д . обязательно должны быть включены пункты по работе с кадровой документацией и обеспечению ее сохранности . Таким образом , правила работы с документами стали непременной составной част ью уставов вновь реги с трируемых п редприятий. При работе с документами необходимо руководствоваться нормативными актами РФ , которые предусматривают составление документов по оп ределенным правилам , ведение номенклатуры (списка ) дел , создание архива организации для обе спечения со хранности наиболее ценных доку ментов . Поэтому очень важно рассмотреть проце сс регламентирования законодательными и норматив ными актами РФ таких документов как трудо вого договора (контракта ), приказов по личному составу , трудовых книжек , что позволяет ю рид и чески грамотно оформить трудовые отношения с работником. Целью данной курсовой работы является рассмотрение процесса регламентации общегосударств енными законодательными и нормативными актами кадровой документации . При написании курсовой работы были исполь зованы такие источ ника , как Кодекс законов о труде Российско й Федерации Кодекс законов о труде Российской Федерации (с измен . и доп . на 01.12.94), - М ., 1994. – 94 с. , который регулирует трудо вые правоотношения предприятия с работником . На основании ста тей кодекса на предпр иятии должен быть установлен единый порядок оформления приема , увольнения и перевода работников . Инструкция о порядке ведения труд овых книжек на предприятиях , в учреждениях и организациях Инструкция о порядке в едения трудовых книжек на предприятиях , в учреждениях и организациях //Бюллетень Госко мтруда СССР . – 1986. - № 1. подроб но рассматривает , регламентирует правила оформлен ия и ведения основного документа о трудов ой деятельности работника – трудовой книжки . Незаменимым справочником при выполнении целого ряда работ , с подробным их содер жанием является “Типовые нормы времени на работы по комплектованию и учету кадров”. Типо вые нормы времени на работы по комплектов анию и учету кадров (Утверждены Поставновлени ем Госкомтруда СССР и Пре зидиума ВЦСП С от 11.04.95 № 95/9-18) – ИБНТ Госкомтруда СССР . – М ., 1988. 45 с. Использование литературы также помогает разобраться в поставленных задачах. В пособии В.М . Пустозеровой и А.А . Соловьева подробно и популярно изложены такие вопросы , как пра вовые регулирование п риема и увольнение работников. Пустозерова В.М ., Соловье в А.А . Прием и увольнение работников . – М .: Приор , 1996. – 126 с. Большое значение при рассмотрении отдел ьных процедур , выполняемых кадровой службой при оформлен ии движения п ерсонала предприятия , а т акже создаваемых при этом документов и ре гламентации их с точки зрения трудового з аконодательства и различных нормативных актов имеет статья Т.В . Кузнецовой “Работа с к адровыми документами”. Кузнецова Т.В . Указ . соч . – с . 9-24 Важнейший правовой акт – приказ по личному составу – регулирующий трудовые правоотношения граждан с администрацией предпр иятий , учреждений и организаций наиболее полн о и подробно рассмотрела в своей работе В.С . Иритикова. Иритикова В.С . Приказ п о личному составу //Секретарское дело . – 1997. – № 1. – с . 20-27 Таким образом , источники и литература помогают разобраться в одной из наиболее важных функций кадровой службы предприятия (или сотрудника , ответственного за работу с кадрами ) – документирование трудо вых правоотношений. Структура данной курсовой работы : курсов ая работа состоит из введения , основной ча сти , заключения и списка источников и лите ратуры. 1. Законодательная и норматив ная регламентация документирования приема на работу. Совокупность докуме нтов , в которых зафиксированы этапы трудовой деятельно сти сотрудников , называется документацией по личному составу (кадрам , персоналу ). К таким документам относятся : - трудовые контракты (договоры ), заключенные предприятием с работником ; - приказы по лич н ому составу (о приеме , увольнении , переводе сотрудника ); - трудовые книжки ; - личные карточки формы – Т -2; - личные дела ; - лицевые счета по за работной плате. Документ ы по личному составу являются наиболее ва жными документами и требуют особой тщательн ости и аккуратности при оформлении , ве дении и обеспечении сохранности на протяжении длительного срока. М.В . Стенюков в своей работе отмечает , что , при работе с документами по личн ому составу необходимо учитывать , что персона льные данные (сведения о фактах, событиях и обстоятельствах трудовой деятельности и личной жизни ) граждан Закон Феде ральный закон “Об информации , информатизации и защите информации” от 20.02.95 № 24 – ФЗ //Со брание законодательства РФ , 1995, № 8 относит к категории конфиденциальной и нфо рмации”. Стенюков М.В . Документы . Делопроизводство : Практическое пособие по доку ментационному обеспечению деятельности предприятия . – М . Приор , 1996. – С . 69 Очень важны документы , возникающие при оформлении на работу. 1.1. Составление и оформление заяв ления , анкеты , трудового договора (контракта ). Первое , с че м сталкивается любой предприниматель , становясь работодателем , это прием работников . Прием н а работу необходимо надлежащим образом оформи ть . При поступлении на работу работник дол жен предъявить па спорт , соответствующий з аконодательству о паспортах , а также трудовую книжку или справку о последнем занятии , если он поступает на работу впервые . Дл я военнообязанных предусмотрено также предъявлен ие военного билета , а для лиц от 14 до 16 лет – свидетельс т ва о рождени и . В том случае , когда на работу приним ается специалист , от которого требуется специ альные знания или определенная квалификация , администрация предприятия обязана потребовать пр едъявление соответствующего оригинала или другог о документа , свиде т ельствующего о полученном образовании , квалификации , стаже работы и т.д. Пустозерова В.М ., Соловьев А.А . При ем и увольнение работников . – М .: Приор , 1996. – с .4. Поступающий на работу пишет личное з аявление с просьбой о приеме . В нем ук азывается должно сть , структурное подразделени е , куда просит принять на работу заявитель , и условия приема (например , на определенн ый срок или на время выполнения конкретно й работы и т.п .). Оклад и дата приема на работу будут указаны в визах или резолюции руководителя . За я вление п одписывается и датируется. При необходимости заполняется личный ли сток по учету кадров (или анкета ) и сос тавляется автобиография. Анкета является наиболее удобным обобща ющим документом , дающим необходимые сведения о работнике , и если тот не возра жа ет против ее заполнения , работодатель от э того только выигрывает . Но в связи с т ем , что среди документов , необходимых при поступлении на работу , анкета не значится , работодатель не вправе требовать ее заполнен ия. Там же . – с . 3. Поступающий на работу подписывает заполненную анкету и ставит дату . Секретарь или работник , оформляющий прием на работу , проверяет правильность изложенных в анкете сведений , сверяя их с паспортом , военным билетом , документами об образовании , трудовой книжкой. Кузн ецова Т.В . Работа с кадровыми документами // Секретарское дело . – 1996. - № 4(2). – с . 12. На заявление о приеме на работу проставляются визы лиц , участвующих в рассмот рении вопроса о приеме работника на данну ю должность. При положительном решении вопроса с поступ ающим на работу заключается трудово й договор (контракт ), издается приказ о при еме на работу. Определение трудового договора (контракта ) дает статья 15 КЗОТ : “Трудовой договор (контра кт ) есть соглашение между трудящимся и пре дприятием , учреждением , органи зацией , по ко торому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности , квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку , а предприятие , учреждение , организ ация обязуются выплачивать трудящемуся заработну ю плату и обеспечивать условия тру да , предусмотренные законодательством о труде , коллективным договором и соглашением сторон”. К одекс законов о труде РФ (с измен . и допол . На 01.12.94) – М .:Изд-во Брандес , 1994 – Ст .15.-с .6. В комментариях законодательства о тру довом договоре отмечается , что КЗоТ уп отребляет термины “трудовой договор” и “контр акт” как равнозначные понятия , амонимы . “Такое соседство означает , что законодатель не в идит различий между трудовым договором и контрактом”. Комментарий законодательства о трудовом договоре . – М .:Юрид.лит ., 1994. – с .8. В статье 18 КЗоТ РФ указывается : “Трудо вой договор (контракт ) заключается в письменно й форме . Прием на работу оформляется прика зом (распоряжением ) администрации предприятия , учре ждения , организации . Прика з (распоряжение ) о бъявляется работнику под расписку” . Таким обр азом , “в настоящее время письменная форма обязательна для всех трудовых договоров” Там же . – с .20. , и заключени е договора (контракта ) не исключает необходимо сти создания приказа. Трудовой договор имеет типовую фор му , в которую вносятся индивидуальные условия работы сотрудника , должность , должностные обя занности . Различаются основные и дополнительные условия трудового договора (контракта ). К ос новным условиям трудового договора (контракта ) о тносятся соглашения : о работе по одной или нескольким специальностям (должнос тям ), соответствующей квалификации ; месте работы (предприятие , его структурное подразделение , их местонахождение ); сроке действия и виде т рудового договора (контракта ); об услови я х оплаты труда. К дополнительным относятся условия трудов ого договора (контракта ), которые могут касатьс я любых иных вопросов труда , а также с оциально-бытового обслуживания работника , например , установление испытательного срока , совмещение профессий (должн остей ), переподготовка , обучени е второй профессии и другие. Пуст озерова В.М ., Соловьев А.А . Указ . соч . – с . 21-22 Согласно статье 21 КЗоТ , при заключении трудового договора (контракта ) может быть об условлено соглашением сторон испытание с цель ю проверк и соответствия работника поручае мой ему работе . Условие об испытании должн о быть указано в приказе (распоряжении ) о приеме на работу. Кодекс законов о труде РФ (с измен . и допол . На 01.12.94) – М .:Изд-во Брандес , 1994. – ст . 21. – с .8. В статье 22 отмеч ается , чт о “срок испытания , если иное не установлен о законодательством , не может превышать трех месяцев , а в отдельных случаях , по сог ласованию с соответствующим комитетом профсоюза , - шести месяцев”. Там же . – Ст . 22. – с .8. В соответствии со статьей 17 КЗоТ РФ трудовые договора (контракты ) заключаются : - на неопределенный срок , т.е . на постоянную работу ; - на определенный срок не более пяти лет ; - на время выполнения определенной работы. Срочный договор (контракт ) заключается , в случае , когда тру довые отношения не могут быть установ лены на неопределенный срок с учетом хара ктера предстоящей работы или условий ее в ыполнения , или интересов работника , а также в случаях , непосредственно предусмотренных зако ном. Там же . – статья 17, стр . 7 Ср очные тр удовые договоры заключаются прежд е всего в тех случаях , когда работа не имеет постоянного характера . Например , для замещения работников , находящихся в отпуске по уходу за ребенком , в декретном отпус ке или выехавших в длительную командировку и т.д . День вы х ода такого ра ботника на работу и будет считаться днем окончания срочного трудового договора замеща ющим работником. В трудовых д оговорах , заключаемых на время выполнения как их-либо работ , срок оговаривается временем зав ершения определенной работы . Разновид ностью срочных трудовых договоров являются договора о временной и сезонной работе. Кузн ецова Т.В . Указ . соч . – с . 15 – 16. Таким образом , фактом приема на работу является подписание трудового договора (контракта ) – документа , который фиксирует согласие сторон об установлении трудовых правоотношений и регулирует их . Сторонами трудового контракта являются предприятие (работ одатель ) и работник (контрактант ). Стенюков М.В . Указ . соч . – с . 70. В случае возникновения конфликтной ситуации , письменная форма трудового договора (контракта ) будет являться основным документом , определяющим взаи моотношения работника и работодателя , и надеж ной гарантией от возможных недоразумений. Пуст озерова В.М ., Соловьев А.А . Указ . соч . – с . 21. 1.2. Особенности подготовки и оформ ления приказов по личному составу (о прием е на работу ), личной карточки , личного дела. Одновременно с подготовкой трудов ого договора (контракта ) готовится проект прик аза о приеме на работу . Приказ по личн ому составу – правовой акт , издаваемый по воп росам регулирования трудовых правоотн ошений граждан с администрацией предприятий , учреждений и организаций. В приказах по личному составу оформляются прием на работу , перевод , команд ирование , предоставление отпуска , изменение фамили и , увольнение , поощрение , взыскание и дру гие юридические факты , возникающие в процессе управления кадрами (персоналом ). Приказы по личному составу издаются в строгом соответствии с Кодексом законов о труде РФ и являются основаниями для внесения записей в трудовые книжки , послужн ы е списки , личные карточки по учету кадров , наградные , финансовые и другие докум енты. Ирит икова В.С . Приказ по личному составу // Секре тарское дело . – 1997. - № 1. – с . 20. При приеме на работу , обязательно у казывается установленный размер оплаты труда ( оклад , надбавка , индексация , тарифная ставк а ) и , при необходимости , условия приема : вре менно (с… по… ), с испытательным сроком (его продолжительность ) и т.п. Секретарское дело /Кузнецо ва Т.В ., Серова Г.А ., Андреева В.И ., Литвинцева Н.А . – Спец . выпуск журн ала “Секр етарское дело” , М . 1996. – с . 135 Каждый пункт приказа по личному со ставу должен заканчиваться ссылкой на письмен ное основание данного распорядительного действия. Проект приказа по личному составу , обычно , согласовывается со всеми заинтересованн ыми в данном вопросе должностными лицами . Предусмотрено обяз ательное визирование таких приказов руководителе м кадровой службы. Приказа по личному составу обязательно регистрируются в книге (журнале ) регистрации или регистрационных карточках. Первые экзем пляры приказов о при еме на работу , а также приказы о перев оде , увольнении , изменении фамилии подшиваются в отдельное дело по номенклатуре дел (П риказы по личному составу ). Приказы по лич ному составу , согласно КзоТу РФ , доводятся до сведения работников под расписку. Коде кс законов о труде РФ (с изм . и доп ол . На 01.12.94) – Ст . 18, с . 7. После подписания руководителем организации приказа о приеме на работу на рабоче го или служащего заводится личная карточка (форма № Т -2), необходимая для анализа сос тава и учета движения кадров. Основанием для записей являются соответ ствующие документы (паспорт , трудовая книжка , в оенный билет , документы об образовании и д р .). Все последующие изменения в анкетно-биогра фических и учетных данных работника должны своевременно отражаться в личной карточк е. Срок хранения приказов по личному со ставу (кроме приказов о предоставлении отпуск ов и командировании сотрудников (они хранятся 3 года )) и личных карточек (форма № Т -2) – 75 лет. Перечень типовых документов , образующихся в деятельности госкомитетов , министерств , ведомств и др . учреждений , организаций , пред приятий с указанием сроков хранения . – М .: Главное Архивное управление при Совете Министров , ВНИИДАД , 1989. – с . 504 – с .68. Затем на всех сотрудников фирмы , за исключени ем принятых на временную ра боту , рабочих и лиц младшего обслуживающего персонала (на них ведется только личная карточка по форме № Т -2) оформляется личн ое дело. Личное дело – это совокупность доку ментов , содержащих необходимые сведения о раб отнике и его т рудовом стаже. Кузн ецова Т.В . Работа с кадровыми документами // Секретарское дело . – 1996. - № 4(2). – с .17. Порядок работы с личными делами не регламентирован общегосударственными нормативам и , в связи с чем предприятия по-разному решают вопросы их формир ования и в едения . Как правило , личные дела ведутся н а руководящих работников , специалистов , материальн о-ответственных лиц и т.п. Первоначально в личное дело группируются документы , оформляющие процес с приема на работу , а впоследствии – все основные докумен ты , возникающие в период трудовой деятельности работника на пре дприятии. На документы личного дела сост авляется внутренняя опись. Личные дела учитываются в журнал е учета личных дел , который является основ ным учетным документом. В отделе кадров хранятся лич ные дела только работающих сотрудников . Личные дела уволенных работников должны передаваться на архивное хранение и храниться 75 лет. Пере чень типовых документов…с указанием сроков хр анения . – М .: Главное Архивное Управление при Совете Министров , ВНИИДАД , 1989. – ст . 4988, 500 – с .67-68. Таким образом , прием на работу обычно сопровождается созданием следующих важных до кументов : заявления ; при необходимости – анке ты ; трудового договора (контракта ); приказа о приеме на работу , личной карточки (форма № Т -2) , и если это необходимо , офо рмляются личные дела (после издания приказа о приеме на работу ). 2. Правовое регулирование пер евода сотрудников на другую работу и увол ьнение работников. Перевод на другую работу осуще ствляется , как правило , с согласия работни ка. Основанием для перевода могут бы ть личное заявление или представление о п ереводе . В разрешенных законом случаях , наприм ер , при производственной необходимости или в случае простоя Кодекс законов о труде РФ (с измен . и дополн . На 01.12.94) – М .: Изд-во Брандес , 1994 – Ст . 26, 27. – с .9-10 , согласия работника не требуется . При этом основанием для перевода являютс я : докладные записки руководителей структурных подразделений , приказы по основной деятельности , акты или другие документы , фиксирующие п ричины временной перестановки кадров в связи со сложившейся производственной ситуацией. Перевод на другую работу оформляется приказом по личному составу . Где указывается новая должность и подразделение , вид пере вода (для временных переводов – с указани ем продолжи тельности ), причина перевода (в полном соответствии с требованиями КЗоТ РФ ), изменение оплаты труда (если оно возни кает ). Затем изменения , связанные с переводом работника на другую работу , заносятся в трудовую книжку , в личную карточку формы № Т -2 и /или л ичное дело , в л ицевой счет по заработной плате. Увольнение работников предприятия производит ся по причинам , указанным в статьях КЗоТ РФ , на основании поданного работником лич ного заявления , или в связи с истечением срока действия контракта , заключенного на определенный срок , или при наличии акта о нарушении трудовой дисциплины и т.п . Там же . – статьи 29, 31, 32, 33 – с . 10-13 Увольнение работников оформляется приказом по личному составу , где указывается причина увольнения , согласно статьям КЗоТа РФ . За те м делаются записи в трудовой книжке и в личной карточке (формы № Т -2) и /или личном деле. При увольнении работника в его личное дело помещается заявление об увольнении ( служебная записка ) и копия приказа об увол ьнении (другая копия передается в бухгалтерию ) . Личное дело , после помещения в н его приказа об увольнении , закрывается и о брабатывается для передачи в архив на дол говременной хранение. Таким образом , на предприятиях , в учре ждениях , организациях документация , сопровождающая такие процессы движения кадр ов как прием , перевод и увольнение работников , должна обязательн о оформляться и вестись в соответствии с общегосударственными законодательными и нормати вными актами , важнейшим из которых является КЗоТ РФ. 3. Ведение трудовых книжек работников. Согласно с татьи 39 КЗоТ РФ , трудовая книжка являет ся основным документом о трудовой деятельност и рабочего или служащего. Кодекс законов о труде РФ (с измен . и допол . На 01.12.94). М .: Изд-в о Брандес , 1994. – ст . 39. – с . 15 Трудовые книжки ведутся на всех работ ни ков , проработавших свыше 5 дней , в том числе на сезонных и временных работников , а также на нештатных работников при условии , если они подлежат государственному с оциальному страхованию. Лица , проступающие на работу , обязаны предъявлять администрации предпр иятия трудов ую книжку , оформленную в установленном порядк е . Прием на работу без трудовой книжки не допускается. При оформлении на работу по совместит ельству , по трудовому соглашению , по договору подряда трудовая книжка не предъявляется. Лица , поступающие н а работу впервы е , обязаны представить администрации справку о последнем занятии , выданную по месту жит ельства , а уволенные из рядом Вооруженных Сил – военный билет . Все записи , внесенны е в трудовую книжку на последнем месте работы , должны быть заверены п одписью руководител я или работника отдела кадров и печатью предприятия или отдела кадров . На лиц , поступивших на работу впервые , трудовая кни жка заполняется не позднее недельного срока со дня приема на работу . В трудовую книжку вносятся все записи о прие м е , переводе на другую постоянную работ у , увольнении , награждениях и поощрениях . Запис и вносятся после издания приказа (но не позднее недельного срока , а при увольнении – в день увольнения ) и должны точно соответствовать тексту приказа. Порядок заполне ния , ведения и хранения трудовых книжек подробно изложен в “Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях , в учреждениях и организациях”. Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях , в учреждениях и организациях //Бюллетень Госк омтруда СССР . – 1986. - № 1. В соответствии с Инструкцией в трудов ую книжку вносятся : сведения о работнике ; сведения о работе ; сведения о награждениях и поощрениях ; сведения об открытиях. При оформлении трудовой книжки сначала заполняется ее титульный лис т , содержащ ий сведения о работнике . Указываются фамилия , имя , отчество работника и дата его ро ждения ; образование ; профессия или специальность . После указания даты заполнения трудов ой книжки работник своей подписью заверяет правильность внесенных сведен ий . Титульны й лист подписывает лицо , ответственное за выдачу трудовых книжек , затем ставится печать предприятия (или печать кадровой службы ). Сведения о работе включают в себя : прием на работу , перевод на другую постоянную работу , увольн ение. Раздел “Сведе ния о работе” предст авляют собой таблицу из 4-х граф : графа 1 - № записи , графа 2 – дата (число , месяц , год ), графа 3 – сведения о приеме на ра боту , о переводах на другую работу и о б увольнении (с указанием причин и со ссылкой на статью , пункт закона ); г р афа 4 - на основании чего внесена запись (документ , его дата и номер ). Записи о причинах увольнения должны п роизводиться в трудовой книжки в точном с оответствии с формулировками действующего законо дательства и со ссылкой на соответствующую статью , пункт з акона. При увольнении рабочего или служащего все записи о работе , награждениях и поо щрениях , внесенные в трудовую книжку за вр емя работы в организации , учреждении , фирме заверяются подписью руководителя организации и ли начальника отдела кадров и печатью. Организация обязана выдать работнику его трудовую книжку в день увольнения с внесенной в нее записью об увольнении. Если работник выходит на пенсию , то производится “на основании списка работников пенсионного возраста подборка трудовых книжке . По данным л ичной карточки и труд овой книжки уточнение общего стажа работы , в том числе стажа непрерывного и льгот ного . Регистрация заявления работника . Консультаци и уходящего на пенсию . Запись в заявление о предоставляемых документах . Заполнение и подпись “Представл е ния” . Комплектование документов для представления в органы со циального обеспечения . Запись в книгу учета лиц , уходящих на пенсию.” Типовые формы времени на работы по комплектованию и учету кадро в /Утверждены Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦ СПС от 11.04.85. № 95/9-18. – Ц БНТ Госкомтруда СССР . – М ., 1988. – с .17 В трудовой книжке органами социального обеспечения ставится штамп “Пенсия назначена” в разделе “Сведения о назначении пенсии”. В тех случаях , когда в трудовой кн ижке заполнены все стр аницы соответствующ их разделов , трудовая книжка дополняется вкла дышем . Он вшивается в трудовую книжку , зап олняется и ведется в том же порядке , ч то и трудовая книжка и без нее он недействителен. Работник , отвечающий за кадровую документ ацию , ведет книгу уче та трудовых книже к и вкладышей к ним , бухгалтерией ведется – приходно-расходная книга по учету блан ков трудовых книжек и вкладышей к ним . При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке (форма № Т -2) и в книге у чета . Книга учета должна быть пронумерована , прошнурована и скреплена подпись ю и печатью. В случае выявления неправильной или н еточной записи сведений о работе , переводе на другую постоянную работу , о награждениях и поощрениях и др . исправления производят с я администрацией того предприятия , где была внесена соответствующая запись . Администра ция по новому месту работы обязана оказат ь работнику в этом необходимую помощь. При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу , впоследс твии признанной недействите льной ; при потере трудовой книжки или если она пришла в негодность по просьбе р аботника выдается дубликат трудовой книжки . В ыдача дубликата трудовой книжки производится администрацией по последнему месту работы. С целью обеспечен ия сохранности т рудовые книжки хранятся в сейфах . Невостребов анные трудовые книжки хранятся до востребован ия не менее 50 лет. Перечень типовых документ ов , образующихся в деятельности госкомитетов , министерств , ведомств и других учреждений , орг анизаций , п редприятий с указанием сроков хранения . – М .: Главное Архивное Упр-е при Совете Министров , ВНИИДАД , 1989. – ст . 524 – стр .71 Таким образом , правильное оформление , веде ние и хранение трудовых книжек играет огр омную роль в жизни каждого человека , так как э то важнейший документ , подтвержд ающий трудовую деятельность работника. ЗА КЛЮЧЕНИЕ. Совокупность документов , в которых зафиксированы этапы трудовой деятельности со трудников , называется документацией по личному составу (кадрам , персоналу ). Эти документы явл яются наибо лее важными документами и требуют особой тщательности и аккуратности при оформлении , в едении и хранении на протяжении длительного срока. Обязательное ведение кадровой документации на любом предприятии предусмотрено соответству ющими общегосударст венными законодательными и нормативными актами : Кодексом законов о труде Российской Федерации Кодекс законов о труде РФ (с изм . и допл . На 01.12.94). – М .: и зд-во Брандес , 1994. – 94 с. , Инструк цией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях , в у чреждениях и организ ациях Инст рукция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях , в учреждениях и организациях //Бюллетень Госкомтруда СССР . – 1986. № 1 , Перечнем типовых документов , образ ующихся в деятельности госкомитетов , министерств , ведомств и других учреждений , организац ий , предприятий с указанием сроков хранения Пере чень типовых документов , образующихся в деяте льности Госкомитетов , министерств… с указанием сроков хранания . М .-:Главное Архивное упр-е при Совете Министров , ВНИИДАД , 1989. – 26 8 с. , Типовыми нормами времени на работы по комплектованию и учету кадро в Типо вые нормы времени на работы по комплектов анию и учету кадров //Утверждены Постановление м Госкомтруда СССР . И Президиума ВЦСПС от 11.04.85. № 95/9-18- ЦБНТ Госкомтруда СССР . – М ., 1988. – 45 с. и другими. Следовательно , одной из наиболее важных функций кадровой службы предприятия (или сотру дника , ответственного за работу с кадрами ) является правильное документирование трудовых пр авоотношений. В частности большое внимание нужно у делять документам , возникающим в процессе приема , перевода , увольнения работников , для того , чтобы они соответствовали правилам , фо рмулировкам действующего законодательства. Таким образом , процедуры , выполняемые кадр овой службой при оформлении движения кад ров , документируются посредством работы с определенными документами , важнейшими среди которых являются трудовой договор (контракт ), п риказы по личному составу , трудовая книжка. “Одним из основных правовых институтов законодательства о труде является трудов ой договор . С его помощью граждане реализуют свою способность к труду , определ яют основные и дополнительные условия труда , а также прекращают трудовые отношения”. Комм ентарий законодательства о трудовом договоре . – М . Юрид . Литер ., 1994. – с .3. Он соста вляется в двух подлинн ых экземплярах , один из которых остается н а предприятии , а другой хранится у работни ка. Каждый пункт приказа по личному соста ву – правового акта , издаваемого по воп росам регулирования трудовых правоотношений граж дан с администрацией предприятий , учреждений и организаций Иритикова В.С . Приказ п о личному составу //Секретарское дело . – 1997. № 1. – с . 20 - должен быть с формулирован в строгом соответствии с требова ниями Кодекса законов о труде Российской Федерации. Важнейшим документом по личному сос таву является трудовая книжка , которая также должна оформляться и в дальнейшем вестис ь в точном соответствии с законодательными и нормативными актами Российской Федерации , в частности с КЗоТ РФ и Инструкцией о порядке ведения трудовых книже к. Согласно статье 2 КЗоТ РФ каждый работ ник имеет право на судебное разбирательство , защиту. Кодекс законов о труде РФ (с из м . и доп . на 01.12.94) – М .: Изд-во Брандес , 1994. – 94 с. Следовательно , любой работодатель может оказаться в положении отв етчик а , а работодатель , не соблюдающий трудовое законодательство , скорее всего , проиграет дело . В результате этого , ясно , что и в интересах работника и в интересах работо дателя – правильное , соответствующее всем тр ебованиям законов и нормативов оформление , ве д ение и хранение документации по личн ому составу . При этом работодатель имеет возможность осуще ствлять наиболее рациональное распределение рабо т , обеспечивающее эффективную организацию труда , а также определять степень загрузки работн ика и совершенство те хнологического проце сса , а работник более определенно представляе т свои трудовые обязанности и резервы пов ышения производительности своего труда. Спи сок источников и литературы. I. Источники. 1. Инструкция о порядке ведения тру довых книжек на предприяти ях , в учрежд ениях и организациях //Бюллетень Госкомтруда С ССР . – 1986. - № 1. 2. Типовые нормы времени на работы по комплектованию и учету кадров (Утверждены П остановлением Госкомтруда СССР и Президиума В ЦСПС от 14.04.1985г . № 95/9 – 18). – ЦБНТ Госкомтру да СССР . – М ., 1988. 3. Перечень типовых док ументов , образующихся в деятельности госкомитетов , министерств , ведомств и других учреждений , организаций , предприятий с указанием сроков хранения : Главное Архивное Управление при С овете Министров , ВНИИДАД – М., 1989. 4. Распоряжение мэра Мо сквы от 19.10.93 № 595-рм “Об утверждении размеров штрафных санкций , налагаемых объединением “М осгорархив” за нарушение действующего законодате льства по архивному делу”. 5. Кодекс законов о труде (с изм . и доп . на 01.12.94) – М .: изд-во Брандес , 1994. 6. Федеральный закон “О б информации , информатизации и защите информа ции” от 20.02.95 № 24 – ФЗ //Собрание законодательс тва РФ , 1995 № 8. II. Литература 1. Андреева В.И . Делопроизводство : требования к документообороту фирмы ( На основе Гост ов РФ ).- М .: Бизн.-шк . Интел Синтез , 1994. 2. Иритикова В.С . Приказ по личному составу //Секретарское дело . – 1997. - № 1 – с . 20-27 3. Комментарий законодатель ства о трудовом договоре . – М .: Юрид . Л ит-ра , 1994. 4. Кузнецова Т.В . и д р . Секр етарское дело /Т.В . Кузнецова , Г.А. Серова , В.И . Андреева , Н.А . Литвинцева . – М .: журн . “Секретарское дело” , 1996. – 490 с .: им . – (Спец . вып . Журн . “Секретарское дело” ). 5. Пустозерова В.М ., Соло вьев А.А . Прием и увольнение работников . – М .: Приор , 1996. 6. Стенюков М.В . Документ ы . Делопроизводство : Прктич . Пособие по докумен тационному обеспечению деятельности предприятия . М .: Приор , 1996.

© Рефератбанк, 2002 - 2017