Вход

Расторжение трудового договора по инициативе администрации по основаниям, связанными с виновными действиями работника

Реферат по трудовому праву
Дата добавления: 06 июля 2003
Язык реферата: Русский
Word, rtf, 327 кб
Реферат можно скачать бесплатно
Скачать

ПЛАН : Введение 1. Основания увольнения по пункту 5 статьи 81 Трудового код екса Российской Федерации. 2. Основания увольнение по пункту 6 статьи 81Трудового код екса Российской Федерации 3. Иные осн ования увольнения по статье 81 Трудового кодекс а Российской Федерации Заключени е. Библиография. Введение Данная раб ота посвящена актуальной , практически значимой теме . Смена общественно-экономической формации в России , переход к обществу свободного пр едпринимательства привели к существенному измене нию содержания дисциплины труд а и мот ивов ее укрепления . В настоящее время устр анено идеологическое воздействие на участников производства (пропаганда преимуществ социалистичес кого образа жизни , приоритет защиты социалист ической собственности и т . п .). Вмешательство государства в сфер у трудовых прав и обязанностей граждан приоб рело принципиально иной характер . Право на труд больше не связывается с абсолютной обязанностью государства обеспечить реализацию этого права . Государство обязуется лишь орг анизовывать различные формы социальной защиты безработных (учреждение органов по занятости , выплата пособий по безработице ) и освобождает гражданина от ответственности за неучастие в труде . Мотивы деятельности и работодателя , и работника в трудовых правоотношениях приобретают экономический хар а ктер . Если работодатель не добьет ся необходимой дисциплины труда , то его жд ет имущественное разорение , так как он дей ствует на свой страх и риск . Основным мотивом работника теперь становиться страх по терять работу , а вместе с ней лишиться и заработка , то е сть средств к существованию . Это обстоятельство отнюдь не исключает других мотивов соблюдения трудовой дисциплины , присущих любому цивилизованному обществу : нравственные критерии порядочности и добросовестности , представления о профессиональном отношении к делу , соблюдение слож ившихся традиций , следование религиозным убеждени ям и т . п. Как показывает практика последних лет , из всех увольнений по инициативе администр ации наибольший процент составляют увольнения за нарушения трудовой дисциплины . На некото рых предприятиях основной причиной увольнен ия по инициативе администрации являются неодн ократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей , а на других – прогулы и появление на работе в нетрезвом состоян ии , на третьих – основанием увольнения по ини ц иативе администрации становится факт хищения или дополнительные основания для некоторых категорий работников . В данно м случае прекращение действия трудового догов ора происходит по инициативе администрации в связи с виновным поведением работника , но если р аботник не согласен с основанием такого увольнения , то подобные ю ридические факты должны быть доказаны админис трацией . И не исключены различные нарушения , в том числе и порядка увольнения в соответствии с действующим законодательством. Соблюдение всех норм трудового прав а – задача работодателя , а одна из об язанностей работника : - это добросовестно в ыполнять свои трудовые обязанности ; - соблюдать трудовую дисциплину ; - бережно относится к имуществу предприятия (учреждения , организации ); - выполнять устан овленные нормы труда. 1. Основан ия увольнения по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Пункт 5 ст . 81 ТК , равно как и п . 3 ст . 33 КЗоТ , исключает , по общему правилу , возможность увольнения р аботника за первое неисполнение им без ув а жительных причин трудовых обязанностей . Вместе с тем п . 5 ст . 81 ТК существенно от личается от п . 3 ст . 33 КЗоТ. В соответствии со сложившейся практикой п . 5 ст . 81 ТК говорит о возможности увол ьнения работника не за систематическое , а за неоднократное , т.е . за повторное , неисп олнение трудовых обязанностей . При этом работ ник должен иметь дисциплинарное , а не како е-либо иное взыскание. Расторжение трудового договора по п . 5 ст . 81 ТК является дисциплинарным взысканием . Поэтому при расторжении трудового догов о ра по указанному основанию необходимо соблюда ть порядок применения дисциплинарных взысканий , предусмотренный ст . 193 ТК. Согласно ст . 82 ТК увольнение работников , являющихся членами профсоюза , по п . 5 ст . 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины предусматривается действующим законодательством в качестве мер ы дисциплинарного взыскания (ст . 193 ТК РФ ). Пр ичем увольнение за нарушение трудовой дисципл ины – крайняя мера . Она применяется , когда виновное неисполнение трудовых обязаннос тей , возложенных на работника , произошло неодн ократно , а примененные к нему меры дисципл инарного воздействия не привели к должным результатам , ввиду чего дальнейшее оставление ра б отника на работе противоречит интересам организации. Увольнение с ра боты является правом , а не обязанностью ра ботодателя . Он может за неисполнение трудовых обязанностей применить любую санкцию , опреде ленную трудовым законодательством. Увольнение по данному основанию доп ускается лишь в случае , если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного возде йствия . При этом учитываются лишь взыскания , наложенные на работника в той же орган изации , из которой его увольняют . Взыскания , наложенные на месте предшес т вующей работы , при увольнении по п . 5 ст . 81 ТК РФ учету не подлежат. Уволенные по п . 5 ст . 81 ТК Российской Федерации производится при одновременном наличии следующих условий : 1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязаннос тей , возложенных на него трудовым догово ром (контрактом ) или правилами внутреннего тру дового распорядка . Нельзя уволить работника з а проступки , не имеющие отношения к его трудовой деятельности . Отказ от выполнения работы , не входящих в круг трудовых обязан ностей работник а (кроме случаев обяз ательного для работников перевода ), или от выполнения общественного поручения , не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому н е могут служить основанием для увольнения по п . 5 ст . 81 ТК ; 2. Наличие вины в действия работников в ф орме ум ысла или неосторожности . Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине (например , незнание правил техники безопасности и д р .) не дает оснований для увольнения ; 3. Неоднократность виновного нарушения , т . е . дисциплинарный проступок не в первый раз , за что к работнику ранее (в течение последнего года ) применялись уже меры дисциплинарного и общественного взыскания ; 4. Имеется конк ретный виновный проступок перед увольнением , с момента которого не прошло более месяца (ст .193 ТК РФ ). Если ди сциплинарное взыскание наложено с нарушен ием установленного порядка , то такое взыскани е не принимается во внимание судом . Если хотя бы одно из условий отсутствует , увольнение по п . 5 ст . 81 ТК считается незакон ным. Бремя доказывания вины лежит на работ одат еле (ст . 50 ГПК РСФСР ). Согласно ст . 193 ТК РФ , увольнение возмож но лишь не позднее месячного срока со дня обнаружения и не позднее 6-месячного срока с момента его совершения. Бремя доказывания в суде вины работни ка в совершении дисциплинарных проступков , явившихся основанием для увольнения по п . 5 ст . 81 ТК , возлагается ст . 50 ГПК РСФСР на работодателя . Он должен представить в суд доказательства того , что : работник допу стил противоправное , виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обяза н ностей ; неисполнение трудовых обязанностей носило неоднократный характер ; дисциплинарные м еры воздействия , применявшиеся ранее к работн ику , не дали должных результатов ; увольнение работника необходимо для укрепления внутреннег о трудового распорядка ; соблю д ен п орядок привлечения к ответственности (ст . 192 и ст . 193 ТК ), т . к . увольнение с работы ра ссматривается ст . 192 ТК как дисциплинарная санк ция. В статье Ершов В. Ершов В . Рассмотрение судом споров , связанных с расторжением трудов ых договоров (контракто в ) по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ //Рос . Юстиция , 1994 п . 2, стр . 8-10. , профессор института юстиции Российско й академии , опубликованной в печати пишет . Еще в 1984 году Верховный Суд РФ разъяснил , что по п . 3 ст . 33 КЗоТ РСФСР (п .5 ст .81 ТК ) (тогда ) могут быть ув олены работни ки которые имеют дисциплинарное или обществен ное взыскание за нарушение трудовой дисциплин ы и нарушили ее вновь . Верховный Суд Р Ф воспринял эту позицию , изложив ее в п . 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ в следующей редакции : если не и сполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудо вых обязанностей продолжалось , несмотря на на ложение дисциплинарного или общественного взыска ния , допустимо применение к нему нового ди сциплинарного взыскания , допустимо прим е нение к нему нового дисциплинарного в зыскания , в том числе и увольнения по п . 3 ст . 33 КЗоТ (п . 5 ст . 81 ТК ). При поверке фак тических обстоятельств и правовых оснований д ля увольнения по п . 5 ст . 81 ТК суд устана вливает , носило ли виновное , противоправное неисполнение трудовых обязанностей неоднок ратный характер . Эти обязанности должны быть определены содержанием трудового договора , д олжностными инструкциями или тарифно-квалификационным и справочниками и иными нормативными правовым и актами. Судебная практик а свидетельствует о том , что неоднокра тное неисполнение трудовых обязанностей означает , что работник уже имел дисциплинарное или общественное взыскание и нарушил вновь т рудовые обязанности до истечения срока снятия ранее объявленных ему взысканий (если в т ечение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию , то он считае тся не подвергавшимся дисциплинарному взысканию – ст .193 ТК ). Кроме того , увольнение по п . 5 ст . 81 Т К законно только в ом случае , когда тр у довая обязанность нарушена работником ум ышленно или по небрежности , а не по ув ажительным причинам. В ст . 193 ТК и Правила внутреннего трудо вого распорядка указывают , что за каждое н арушение трудовой дисциплины может быть приме нено только одно дисциплинарн ое взыскание . Поэтому , недопустимо уволить сотрудника за тот виновный проступок , за который работник уже получил дисциплинарное взыскание . Судебн ая практика свидетельствует : когда за один и тот же проступок на работника наложе ны два дисциплинарных взыскан и я (н апример , выговор и увольнение по п . 5 ст . 81 ТК ), суды вос станавливают неправильно уволенного на работе . Однако , квалифицируя нарушение как «длящееся» , суды отказывают в иске . Так , Ищенко В . без уважительных причин отказался выполнять приказ исполнител ьного директора ООО «Мидас» (г . Красноярск ) о выезде в команд ировку в другой город для выполнения рабо ты , необходимой для организации , с которой он состоял в трудовых отношениях . Работодател ь приказом от 18 августа 1996 года . наложил на него дисциплинарное взыскание (строгий выговор ). Затем 19 августа вновь предложил е му выехать в командировку , но тот опять отказался выполнить приказ работодателя , а это является новым нарушением трудовой дисцип лины , и работодатель вправе ставить вопрос об увольнении его с р а боты. Мат ериалы гражданского дела № 20-С 94-11 Советский суд г . Красноярска , ноябрь 1996 г. Повторный отказ работника без уважительны х причин выполнить распоряжение работодателя , например о поездке в ту де командировку через значительный промежуток врем ени , полагаем , можно рассматривать не как длящий ся проступок , а как новое нарушение трудов ой дисциплины со всеми вытекающими отсюда последствиями . В данном случае изменились о бстоятельства , которые препятствовали , с точки зрения работника , совершению дейс т в ий , указанных работодателем. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах применения суда ми законодательства при разрешении трудовых с поров» Бюллетень ВС РФ , 1999, № 3, стр . 10. от 22 декабря 1992 г . в ред . 1998 г . указано , что если неисполнение или ненад лежащее исполнение по вине работника возложен ных на него трудовых обязанностей продолжалос ь , несмотря на наложение дисциплинарного или общественного взыскания , в том числе и увольнение по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ (п . 5 ст . 81 ТК ). При расс мотрении дел о восстановл ении на работе суд устанавливает , в чем конкретно состоит нарушение работником трудово й дисциплины , послужившее поводом к его ув ольнению , когда и при каких условиях оно имело место . Полное и всестороннее рассмо трение всех обстояте л ьств по делу позволит правильно разрешить вопрос о то м , относится ли данное нарушение к неиспол нению или ненадлежащему исполнению именно тру довых обязанностей. 2. Основания уволь нение по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса Росс ийской Федер ации. Подпункт «а» прогул (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабо чего дня ). Трудовой кодекс признает прогулом отсутствие на рабочем ме сте без уважительных причин более четырех часов под ряд в течение рабочего дн я . КЗоТ (п . 4 ст . 33) приравнивал к прогулу о тсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня . После 1 февраля 2002 г . нельзя уволить за прогул работника , отсутство вавшего (в том числе до наступления этой даты ) на рабоч е м месте менее четырех часов подряд . Трудовой кодекс гла сит об отсутствии на рабочем месте , а КЗоТ говорил об отсутствии на работе . Рабо чее место - закрепленное за работником место выполнения трудовой функции . Это его рабочи й стол , станок и т.п . Под местом работы понимается сама организация , ее структурные подразделения или иной объект , где работник должен выполнять свои обязанност и . Следовательно , работник может отсутствовать на рабочем месте , но находиться на рабо те. Прогулом являетс я неявка без уважительн ых причин на работу , на которую работник был переведен в соответствии с действующим законодательством (в связи с производственной необходимостью или простоем ). Однако не может быть приз нан прогулом отказ работника приступить к той работе , на которую он бы л переведен с нарушением закона. Работник , не допущенный администрацией к работе в связи с появлением в нетрезвом состоянии , может быть уволен по п.п «а» . п .6 ст .81 ТК , а не за прогул по неуважительной причине . Не служит основанием для увольне ние за прогул и арест работника за мелкое хулиганство. Невыход работника на работу в его выходной день , если приказ был издан ад министрацией в соответствии с требованиями за кона , следует рассматривать как прогул без уважительной причины. Причины невыхода на работу или о тсутствие работника на работе должны быть тщательно и всесторонне проверены . Следу ет , в частности , иметь в виду , что не может служить основанием для увольнения за прогул отсутствие у работника больничного листка , если установлено , что невыход на работу бы л вызван болезнью. Увольнение за прогул без уважительных причин допускается независимо от того , прим енялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного или общественного взыскания. При увольнении за прогул трудовые отн ошения считаются прекращенными со дня , у казанного в приказе об увольнении. Увольнение работника за прогул без ув ажительных причин может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложен ия дисциплинарных взысканий : администрация обязан а затребовать от нарушителя объяснения по сущес тву совершенного проступка ; не доп ускается увольнение по истечении одного месяц а со дня обнаружения прогула и позднее шести месяцев со дня его совершения ; ув ольнение не может иметь место , если за данный проступок на работника уже было наложено иное дисцип л инарное взыскан ие и т . д. Законом не предусмотрено право администра ции без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу , поэтому отк аз работника от выполнения распоряжения админ истрации о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассма тривать как нар ушение трудовой дисциплины (п . 31 того же пос тановления Пленума Верховного Суда РФ ). Прокомментируем материалы судебной практики. Гильмутин Ш . А. Ершов В ., Ершова Е . Судебная практика рассмотрения трудовых спо ров . //Труд . Право , 1998 № 1 стр 40. более четырех лет работал электро монтером контактной сети 4 разряда в Абаканско м участке электроснабжения . За период работы зарекомендовал себя положительно , нарушений трудовой дисциплины не допускал . Приказом от 28 ноября 1995 г . уволен с работы по п . 4 ст . 33 КзоТ (п.п «а» п .6 ст .81 ТК ) в связи с отказом 23 ноября 1995 г . выполнить р аспоряжение начальника дистанции об освещении Кордонского тоннеля и станции Кошурниково . В вину Гильмутина Ш . А . Также вменялось отсутствие на работе в этот день в течение 5-х часов . При этом сво й отказ от выполнения требований начальника дистанции уволенный работник мотивировал тем , что ему не предоставлен автомобиль для того , чтобы добраться до места работы . Тогда как расстояние до места работы с оставляет около 40 километров . Более т ого , руководитель дистанции отказался оформить наряд , на выполнение названных работ , после чего Гильмутин Ш . А . Был отстранен от работы . По этой причине он и отсутств овал на работе во второй половине дня . Данное увольнение работник обжа л ов ал в судебном порядке . В ходе судебного разбирательства суд установил факт нарушения со стороны администрации техники безопасности при организации работ , связанных с повыше нной опасностью , что и повлекло отказ от выполнения распоряжения о производстве э т их работ и отсутствие Гильмутина Ш . А . нА работе в течение второй п оловины рабочего дня 23 ноября 1995 г . При таких обстоятельствах суд не признал отсутствие Гильмутина Ш . А . На работе в этот де нь прогулом . В данном случае суд пришел к выводу о том , что р а ботни к отсутствовал на работе по уважительным причинам . В своем решении суд также указал , что при увольнении Гильмутина Ш . А . Н е учтены требования ч . 3 ст . 135 КЗоТ РФ . В соответствии с требованиями названной статьи при наложении любого дисциплинарного вз ы скания на работника должны учтен ы тяжесть совершенного им проступка , обстояте льства при которых он совершен , предшествующа я работа и поведение работника . В связи с изложенным Курагинский районный суд Крас ноярского края решением от 30 июля 1996 г . восст ано в ил Гильмутина Ш . А . На рабо те и взыскал в его пользу за время вынужденного прогула 2 899 661 руб . С работодателя взыскана госпошлина в госдоход в сумме 163 986 руб. В данном судебном решении можно увиде ть следующее противоречие . С одной стороны суд констат ирует правомерность действий работника по отказу от выполнения работы с нарушением правил техники безопасности . П о этой причине суд признает его отстранен ие от работы незаконным , а отсутствие на работе во второй половине рабочего дня 23 ноября 1995 года о бусловленным уважител ьными причинами . С другой стороны , в решен ии суд говориться о том , что не учтена тяжесть совершенного работником тяжесть дисц иплинарного проступка . Но ведь судом говорить ся , что работник не совершал дисциплинарный проступок . Наоборот, нарушения трудового законодательства допущены представителями работ одателя . Конечно , суд в рассмотренном случае перестраховался , что и повлекло противоречивост ь содержания вынесенного решения . Хотя вывод судебных органов о несоответствии тяжести совершенн о го работником дисциплинарног о проступка мере взыскания в виде его увольнения с работы , очень часто служит спасательным кругом для вынесения решения в пользу работника . В рассмотренной ситуации он был сделан явно не к месту . Ве дь работник ничего порочащего его трудовую репутацию не совершал . Действительно , работодатель поручает работу за 40 км от ме ста жительства , но при этом не обеспечивае т транспортом для того , чтобы он смог добраться до места ее выполнения . Наряд на выполнение работ работодателем не офор м лялся , что и служит одним из доказательств факта нарушения правил по технике безопасности . Отстранение работника от работы произведено работодателем с нарушением ст . 38 КЗоТ РФ , в которой дается исчерпы вающий перечень возможного отстранения работника от р аботы , Следовательно , и отсу тствие на работе 23 ноября 1995 г . правомерно , п оскольку его удалил с работы своим незако нным распоряжением работодатель . При таких об стоятельства не может быть и речи о с овершении работником дисциплинарного проступка. При рассм отрении данного частного , на первый взгляд , дела возник очень важ ный вопрос о возможности работника отказаться от исполнения незаконных распоряжений работо дателя . Как видно из судебного решения , су д признал законным поведение работника , отказ авшегося от в ыполнения распоряжения работодателя приступить к работе с нарушен ием правил по технике безопасности . Однако в решении суда отсутствую ссылки на но рмы действующего законодательства. В комментарии к ТК сказано , что пр и разрешении спора о правильности расторж ения трудового договора по п.п «а» п .6 ст .81 ТК за прогул без уважительной причины (в том числе и за отсутствие на работе более четырех часов в течени и рабочего дня ) необходимо иметь в виду , что увольнение по этому основанию , в ча стности , может произведе н о за : 1. Оставление без уважительной причины работы лицом , закл ючившим трудовой договор на определенный срок , без предупреждения администрации о расторже нии договора , а равно и до истечения д вухнедельного срока предупреждения ; 2. Оставление без уважител ьной причины места работы лицом , заключившим трудовой договор на оп ределенный срок , до истечения срока договора ; 3. Нахождение работника без уважительных причин более че тырех часов в течение рабочего дня вне места работы , где он в соответствии с обязанно стями должен выполнять порученную работу ; 4. Самовольное использование дней отгулов , а также самовол ьный уход в отпуск (основной , дополнительный ). При этом необходимо учитывать , что не я вляется прогулом использование работником дней отдыха в случае , когда администрация вопреки закону отказала в их предоставлении и время использования работником таких д ней не зависело от усмотрения администрации (например , отказ работнику , являющемуся доноро м , в предоставлении дня отдыха непосредственн о после каждого дня с д ачи кро ви и ее компонентов ) Подпункт «б» пункта 6 статьи 81 (появл ение на работе в нетрезвом состоянии , в состоянии наркотического или токсического опья нения ) могут быть уволены работники , находивши еся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязаннос тей в нетрезвом сост оянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения . При этом не имеет значения , отстраняется ли работник от работ ы в связи с указанным состоянием. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтв ерждены как медицинским заключением , так и другими видами доказательств , которые должны быть соответственно оценены судом (п . 37 поста новления Пленума Верховного Суда РФ от 22 д екабря 1992 г .). Одним из таких доказательств может сл ужить акт , где , в частности , указываются день , время и место его составления , и признаки нетрезвого состояния работника. Появление на работе в нетрезвом состо янии , в состоянии наркотического или токсичес кого опьянения является основанием для увольн ения независимо о т того , когда это имело место – в начале , середине или конце рабочего дня . Увольнение допускается независимо от того , применялись ли к работ нику в прошлом меры дисциплинарного или о бщественного взыскания и был ли работник в тот день отстранен от работы . У в ольнение по п.п . «б» п .6 ст .81 ТК может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий. Таким образом , одним из видов нарушени я трудовой дисциплины является появление на работе в нетрезвом состоянии , в состоянии н аркотического или токсического опьянени я . Это самостоятельное основание для расторже ния трудового договора (контракта ) по инициати ве работодателя независимо от того , отстранял ся ли работник от работы в связи с указанным состоянием . Подтверждением нетрезво г о состояния либо наркотического или токсического опьянения является медицинское заключение или другие виды доказательств. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г . В ред . 1998 г . Указ ано , что при разрешении споров , связанных с растор жением трудового договора по п . 7 ст . 33 КЗоТ (п.п . «б» п .6 ст .81 ТК ) (появ ление на работе в нетрезвом состоянии , в состоянии наркотического или токсического оп ьянения ), суды должны иметь в виду , что по этому основанию могут быть уволены раб отники , наход и вшиеся в рабочее вре мя в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения . При этом не имеет значения , отстраняется ли работник от работы в связи с указанн ым состоянием. Необходимо такж е учитывать , что ув ольнение по этим основаниям может последовать и тогда , когда работник в рабочее вре мя находился в таком состоянии не на своем рабочем месте , но на территории пред приятия , учреждения , организации либо объекта , где по поручению администра ц ии до лжен выполнять трудовые функции. Таким образом , одним из основных услов ий , при наличии которого возможно увольнение работника по п.п . «б» п .6 ст .81 ТК , - эт о нахождение в нетрезвом состоянии или со стоянии наркотического (токсического ) опьянения в рабо чее время . При отсутствии этого условия увольнение не может быть признан о законным. Показательным в связи с этим является решение суда по следующему делу . Командир воздушного судна ИЛ -76 авиационного отряда № 4 был уволен администрацией АО «Аэрофлот Российс кие международные линии» по п . 7 ст . 33 КЗоТ Российской Федерации (п.п . «б» п .6 ст .81 ТК ) за нахождение на борту судна в рабочее время в нетрезвом состоянии. При рассмотрении дела в суде , куда командир обратился с иском о восстановлени и на работе , факт нах ождения на бо рту судна в нетрезвом состоянии нашел под тверждение . Однако выяснилось , что командир и члены экипажа употребляли спиртные напитки на борту воздушного судна в то время , когда летели в качестве пассажиров . Выпо лнять свои трудовые обязанности он и должны были лишь на обратном пути , т . е . тогда , когда это воздушное судно будет совершать обратный рейс. Согласно п . 1.4 Положения о рабочем време ни и времени отдыха членов экипажей возду шных судов рабочим признается время , в теч ении которого экипаж долже н выполнять свои трудовые обязанности . Учитывая это , а также график работы экипажа , суд пришел к выводу , что истец находился в нетре звом состоянии на борту воздушного судна не в рабочее время . Увольнение его с р аботы по п . 7 ст . 33 КЗоТ РФ было признано н е законным. Как указано в постановлении Пленума В ерховного Суда РФ , доказательствами нетрезвого состояния работника или нахождения его в состоянии наркотического или токсического опья нения могут быть не только медицинские за ключения , но и другие доказательст ва . В судебной практике такими «другими» доказате льствами являются , как правило , свидетельские показания . В каждом конкретном случае они оцениваются судами с учет всех обстоятельств дела и личности работника. Подпункт "в " п . 6 ст . 81 ТК. Разглашение охра няемой зак оном тайны (государственной , коммерческой , служебно й и иной ), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанност ей. Аналогичное правило в КЗоТ отсутствова ло. Увольнение работника по данному основанию возможно , есл и в заключенном с ним письменном договоре содержится условие о неразглашении о храняемой законом тайны (ст . 59 ТК ) и до р аботника доведены принятые в установленном по рядке перечни указанных сведений . При этом разглашение государственной тайны является осн о в анием для расторжения трудового договора независимо от прекращения допуска к государственной тайне (п . 12 ст . 81 ТК ). Трудовой кодекс ( подп . "г " п . 6 ст . 81 ) допускает возможность увольнения работника за совершение им по месту работы хищ ения (в том числе мелкого ) чужого иму щества . Более того , в Кодексе говорится об увольнении также за умышленное уничтожение или повреждение имущества , что КЗоТ ранее не предусматривалось . Вместе с тем Трудов ой кодекс допускает возможность увольнения ра ботника , если указанны е деяния устан овлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа , уполномоченн ого на применение административных взысканий. Работодатель мо г быть собственником похищенного имущества ил и владеть им на законном основании (наприм ер , на основании права оперативного упра вления или договора аренды ). Разрешая споры о расторжении трудового договора в связи с совершением по месту работы хи щения имущества (в том числе мелкого ) (подп . "г " п . 6 ст . 81), следует учитывать , что по этому основанию могут быть уволены ра ботники , вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление ком петентного органа о наложении административного взыскания или о применении меры обществе нного воздействи я. Установленный месячный срок для применени я такой меры дисциплинарного взыскания исчисл яется со дня вступления в законную силу приговора суда , а в остальных случаях – со дня принятия решения об администрат ивном взыскании либо о применении меры об щественно го воздействия. Увольнение по подп . "г " п . 6 ст . 81 ТК может последовать и за однократный случай совершения по месту работы хищения имущества. При увольнении по подп . "г " п . 6 ст . 81 ТК суду необход имо проверить не только наличие доказательств о совершении работником хищения , но и наличие вступившего в законную силу приговора суда по уголовным делам , которым работник признан виновным в хищении имущес тва работодателя либо постановления иного орг ана , в компетенцию которого входит применение к работнику админ и стративного вз ыскания или меры общественного воздействия (н апример , общественный выговор и др .), а такж е соблюдение работодателем месячного срока дл я издания приказа об увольнении . Причем эт от срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора с у да , а в остальных случаях – со дня принят ия решения об административном взыскании либо о применении меры общественного воздействия. Применение данного основания увольнения в озможно только по инициативе работодателя , по этому и доказательства , подтверждающие обсто ятельства , входящие в предмет доказывания , пре доставляются работодателем . Исходя из содержания ст . 54 ГПК РФ о допустимости доказательств работодатель предоставляет в суд при рас смотрении иска работника о восстановлении на работе копию приговора об о суж дении истца за хищение или постановление надлежащего органа о наложение на него за это административного взыскания. Что же касается умышленного уничтожения или поврежд ения имущества , то по подп . "г " п . 6 ст . 81 ТК работник может быть уволен за сове ршени е названных деяний лишь после 1 ф евраля 2002 г , так как в КЗоТе это не являлось основанием для увольнения. Нарушение работником требований по охране труда , если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный слу чай на производстве , авария , катастрофа ) либо заведомо создавало реальную угрозу насту пления таких последствий (подп . "д " п . 6 ст . 81 ТК ). КЗоТ такое ос нование расторжения трудового договора не пре дусматривал . В связи с этим работник может быть уволен по подп . "д " п . 6 ст . 81 ТК , если он допустил нарушение требований по охране труда лишь после 1 февраля 2002 г. Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при наличии следующих условий : 1) работник в установленном порядке ознакомлен с указанными требованиями ; 2) работода тель обеспечил работнику безопасность тру да и условия , отвечающие требованиям охраны и гигиены труда ; 3) нарушение работником указ анных требований повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало реальную угрозу для их наступления. Наличие указанны х усл овий обязан доказать работодатель. 3. Иные основания увольнения по статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации Совершение виновных действий работник ом , непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности , если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя ( п . 7 ст . 81 ТК ). Аналогичное правило содержалось в п . 2 ст . 254 КЗоТ. В связи с этим работник , непосредственно обслуживающий дене жные или товарные ценности , может быть уво лен после 18 февраля 2002 г . по п . 7 ст . 81 ТК за совершение указанных действий до на ступления этой даты. Такие работники обычно несут полную м атериальную ответственность за вверенные ценност и (п . 1 и 2 ст . 243 ТК ). Однако в отдельных случаях работники , непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности , могут и не относиться к категории материально о тветственных лиц . Например , продавцы магазинов , с которыми не заключен договор о полно й материальной ответственности . В связи с этим для расторжения трудового договора по мотивам утраты доверия не имеет значения , в каких пределах на этих рабо тников могла быть возложена материальная отве тственность за ущерб , причиненный работодателю. Могут быть уволены в связи с утра той доверия и те работники , в трудовую функцию которых обслуживание денежн ых или товарных ценностей входит дополнительно ( в порядке совмещения профессий ), но лишь з а нарушения , связанные с обслуживанием этих ценностей. Не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы , бухгалтеры , товарове ды , контролеры , маркировщики и д ругие работники , которым материальные ценности непосред ственно не вверяются. Утрата доверия должна быть основана н а конкретных фактах совершения работником вин овных действий. К виновным действиям , дающим основание для утраты доверия к работнику , могут б ыть , в частности , отнесены : получение опл аты за услуги без соответствующих документов , обмеривание , обвешивание , обсчет , нарушение пр авил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств. Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления , но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям , например , выдача денеж ных сумм без соответствующего оформления , хра нение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте . Основанием для увольне н ия в связи с ут ратой доверия является и использование работн иком вверенного ему для непосредственного обс луживания имущества в личных целях. Виновное нарушение работником трудовых об язанностей может служить основанием для утрат ы доверия как в случаях , когд а оно носило систематический характер , так и то гда , когда оно было однократным , но грубым нарушением. Если вина работника в совершении конк ретных действий не установлена , то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия несмотря на возникновение недо стачи , порчи вверенных ценностей и т.д. При выявлении недостачи ценностей , вверен ных не конкретному работнику , а бригаде ма териально ответственных лиц , выражать недоверие всем членам бригады без установления конкр етной вины каждого из них недопустимо. На практике возникал вопрос о возможн ости увольнения работника по мотивам утраты к нему доверия в случае , если соответ ствующие виновные действия были совершены в период временного перевода на другую раб оту , связанную с обслуживанием материальных ц енностей. Решение этого вопроса зависит от того , была ли связана с обслуживанием материальных ценностей постоянная работа ист ца . В первом случае (когда обе работы б ыли связаны с обслуживанием материальных ценн остей ) увольнение по мотивам утраты доверия возможно , в о втором - нет (см . БВ С РСФСР . 1982. N 8. С . 10-11). Данное основание расторжения трудового до говора является самостоятельным , и наличия вс тупившего в силу приговора суда не требуе тся . Достаточно конкретного факта совершения работником , непосредственно обсл уживающим ден ежные или товарные ценности , виновных действи й , дающих основание для утраты к нему доверия со стороны администрации (БВС РФ . 2000. N 10. С . 13). При установлении в предусмотренном законо м порядке факта совершения хищения , взяточнич ества и иных корыстных правонарушений р аботники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае , когда указанные действия не связаны с их работой. Совершение работником , выполняющим воспитател ьные функции , аморального проступка , несовместимог о с пр одолжением данной работы (п . 8 ст . 81 ТК ). Ранее аналогичное основание содержалось в п . 3 ст . 254 КЗоТ . В связи с этим работник за с овершение указанного проступка до 1 февраля 2002 г . может быть уволен после наступления указ анной даты по п . 8 ст . 81 ТК. За совершение аморального проступка могут быть уволены лишь работники , выполняю щие воспитательные функции . К их числу отн осятся , например , учителя , преподаватели учебных заведений , мастера производственного обучения , воспитатели детских учреждений . Лица , хо т я и работающие в школах , интернатах , детских садах и т.д ., но выполняющие лиш ь технические обязанности (уборщицы , кладовщики и др .), уволены по данному основанию быть не могут. Несмотря на то , что руководители предп риятий , а также руководители структурных подразделений выполняют функции по воспит анию подчиненных , они не могут быть уволен ы по данному основанию , поскольку основная их производственная функция значительно шире. Аморальные проступки , несовместимые с про должением работы , могут быть совершены лица ми , осуществляющими воспитательные функции как в коллективе , так и в быту . Одна ко при всех условиях совершение аморальных проступков должно быть доказано . Недопустимо увольнение на основании общей оценки повед ения того или иного лица на основании неконкре т ных или недостаточно пров еренных фактов , слухов и т.д. Расторжение трудового договора за амораль ный проступок может последовать , в частности , за появление в общественных местах в нетрезвом состоянии , оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нра вственность , за вовлечение несовершеннолетних в пьянство (ст . 331 и 336 ТК ). Принятие необоснованного решения руководител ем организации (филиала , представительства ), его заместителями и главным бухгалтером , повлекшее за собой нарушение сохранности имуществ а , неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации ( п . 9 ст . 81 ТК ) Такое основание увольнения включено в Кодекс впервые . Оно касается лишь руковод ителя организации (филиала , представительства ), его заместителей и главного бухгалтера и вытекает из характера их труда (гл . 43 и ст . 75 ТК ). В соответствии со ст . 55 ГК представител ьство - обособленное подразделение юридического ли ца , расположенное вне места его нахождения , которое представляет интересы юридического лиц а и осуществляет их з ащиту . Филиал - обособленное подразделение юридического лица , расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их час ть , в том числе функции представительства. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами . Они наде ляются и муществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им пол ожений. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Представительства и филиалы должны быть у казаны в учредительных документах с оздавшего их юридического лица. По данному основанию возможно увольнение названных работников при принятии ими не обоснованного решения , повлекшего за собой ущ ерб имуществу организации , после 1 февраля 2002 г. Следует пола гать , что увольнение п о п . 9 ст . 81 ТК допускается независимо от того , является ли принятие указанного решения результатом виновного поведения работника ил и его недостаточной компетентности. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала , представительства ), его заместителями своих трудовых обязанностей (п . 10 ст . 81 ТК ) Аналогичное основание увольнения названных руководителей предусматривалось в п . 1 ст . 254 КЗоТ . Следовательно , такие руководители за однократное грубое нарушение своих об я занностей до 1 февраля 2002 г . после насту пления этой даты могут быть уволены по п . 10 ст . 81 ТК. Вместе с тем необходимо учитывать , что в п . 10 ст . 81 ТК в отличие от п . 9 т ой же статьи не назван главный бухгалтер . Пункт 10 ст . 81 ТК (равно как и п . 1 ст. 254 КЗоТ ) гласит о грубом нарушении ук азанными работниками трудовых обязанностей , но не связывает такое поведение работника с причинением материального ущерба работодателю. Представление работником работодателю подлож ных документов или заведомо ложных све дений при заключении трудового договора ( п . 11 ст . 81 ТК ) В п . 11 ст . 81 ТК впервые сказа но о возможности увольнения работника за представление им работодателю подложных документ ов или заведомо ложных сведений при заклю чении трудового договора . Однако след ует иметь в виду , что речь идет о так их документах и сведениях , которые работодате ль обязан или вправе истребовать от работ ника , см . ст . 65 и 86 ТК . Например , о трудово й книжке , а при поступлении на работу , требующую специальных знаний или специальной под г отовки - о документе об образо вании , о квалификации или наличии специальных знаний. Вместе с тем следует учитывать , что согласно ч . 2 ст . 254 КЗоТ законодательством мог ли устанавливаться дополнительные основания прек ращения трудового договора некоторых кат е горий работников при нарушении установленных правил приема на работу. В последнем случае согласно существовавше й практике в трудовую книжку работника вн осилась запись о прекращении с ним трудов ого договора по ч . 2 ст . 254 КЗоТ со ссылко й на статью , пункт нормативного акта , который был нарушен при приеме этого р аботника на работу. Прекращение допуска к государственной тай не , если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне ( п . 12 ст . 81 ТК ) Данное основание увольнения работника появилось в К одексе впервые. В соответствии с поручением Правительства РФ от 12 октября 1997 г . снят гриф "Для служебного пользования " с постановления Правитель ства РФ от 28 октября 1995 г . N 1050, которым утвержде на форма Типового договора (контракта ) об оформлении до пуска к государственной тайн е (Приложение к трудовому договору ). В соответствии с Законом РФ от 21 и юля 1993 г . N 5485-1 "О государственной тайне " с измен ениями , внесенными Федеральным законом от 6 окт ября 1997 г . N 131-ФЗ работник , подписавший указанный д оговор , принимает на себя обязательс тво перед государством по неразглашению довер енных ему сведений , составляющих государственную тайну , и дает согласие на частичные в ременные ограничения своих прав Перечень свед ений , отнесенных к государственной тайне , у т в . Указом Президента РФ от 24 я нваря 1998 г . Прекращение допуска к государственн ой тайне может последовать как за ее разглашение , так и в связи с иными обс тоятельствами , предусмотренными ст . 23 Закона РФ от 21 июля 1993 г. Расторжение труд ового договора в случаях , предусмотренных этим договором , заключенным с руководителем организации и членами коллегиального исполните льного органа организации (п . 13 ст . 81 ТК ) В п . 13 ст . 81 ТК расширен круг лиц , с которым возможно расторжение трудового договора по предус мотренным в нем основаниям . Если п . 4 ст . 254 КЗоТ допускал такую возможность лишь в отношении руководителя организации , то в п . 13 ст . 81 ТК названы руководитель о рганизации и члены коллективного исполнительного органа организации. ЗАКЛЮЧЕНИЕ При изучении проблемы об увольнении п о инициативе администрации за виновное поведе ние работника мы пришли к выводу , что законодательство о труде предусматривает специал ьные правовые средства , способствующие обеспечени ю трудовой дисциплины. К ним , в частн ости , относятся меры дисциплинарного воздействия , в том числе увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины. Рассматривая увольнение с работы как крайнюю меру , применяемую к работнику за н арушение трудовой дисциплины , законодатель уст ановил ряд условий , при которых увольн ение может быть признано правомерным. Нарушением трудовой дисциплины является н еисполнение или ненадлежащее исполнение по ви не работника возложенных на него обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового расп оряд ка , должностных инструкций , положений , приказов администрации , технических правил и т . д .). Установление данного ограничения правового положения субъекта трудовых отношений способст вует эффективному функционированию всех отраслей народного хозяйства . Ребя та ! Этот реферат написан мною лично и сдан Колобовой С.В . Оценка : о тлично . От вас требуется только спасибо ав тору. БИБЛИОГРА ФИЯ : 1. Конституция Российской Федерации 1993 г. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 1 февраля 2002 года. 3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации 2002 год 4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» от 22 декабря 1992 г . в ред . 1998 г 5. Ершов В ., Ершова Е . Судебная практика рассмотре ния трудовых споров . //Труд . Право , 1998 № 1 6. Ершов В . Рассмотрение судом споров , связанных с раст оржением трудовых договоров (контрактов ) по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ //Рос . Юстиция , 1994

© Рефератбанк, 2002 - 2017