Психологические особенности женщины-руководителя

Содержание Введение 1.Психология деловой женщины 1.1 Характерные психологическ ие особенности современной женщины 1.2 Психологические черты женщины-руководители 1.3 Классификация женщин-руководит елей 1.4 Образ деловой женщины 1.5 Мнение психологов о женщинах-руководителях 16 Быть или не быть руководителем? 1.7 Как становятся женщиной-руководителем 1.8 Портрет идеальной «леди-босс» 1.9 Женщина при должности 1.10 Женщина-руководитель на работе и дома 2.Особенности женского мышления 2.1 Мотивация женщин-руководителей 2.2 Что думают мужчины и женщины о руководителе-женщине 2.3 Отличия мужского и женского стиля руководства 2.4 Плюсы женщины-руководителя Заключение Список литературы Приложение Введение Психологией лидерства интересую тся давно. Лидер - это, прежде всего человек, на поведение которого ориенти рованны члены группы; именно он задаёт тон и некий стандарт поведения, оп ределяя цели и задачи группы. Именно он имеет психологическое право прин удить членов группы выполнять поставленные перед ними задачи. Иными сло вами, лидер обладает властью. И, наконец, самое главное - лидер принимает н а себя ответственность за группу людей и за её действия. Участие женщины в бизнесе в развитых странах явление при вычное и не вызывает удивления в деловом мире и обществе. Скорее вызывае т уважение тот факт, что на этом поприще женщины проявляют недюжинные сп особности и деловые качества. Существует понятие, что женщины слабый пол , и это верно в отношении физической силы. В отношении силы духа вопрос дал еко не бесспорный. Сила духа особенно важна для женщины - руководителя, он а должна управлять, оценивать, вознаграждать или наказывать. А как это во спринимают мужчины? Многие из них считают, что работа под руководством ж енщины их унижает. Они толком не знают, как вести себя с женщиной-начальни ком. Зато женщины прекрасно знают, как вести себя с мужчиной-начальником. Безусловно, многие профессии гораздо лучше "даются" женщинам в силу их пс ихофизиологических качеств. По данным французских исследователей бизн еса, те из 22 тысяч фирм, во главе которых стоят женщины, приносят в двое боль ше прибыли, чем фирмы, возглавляемые мужчинами, в вдвое быстрее развиваю т свой бизнес. По данным исследования проведенных британским банком поч ти треть фирм, учрежденных в 2006 г. были основаны женщинами. на сегодняшний д ень более 790 тыс. женщин в Англии руководят собственным бизнесом, удачно н аходят свободные ниши на рынках. Усиливается тенденция проникновения в политическую деятельность и охранный бизнес. ( например, в Венгрии в охра нном бизнесе 13% женщин, в Великобритании 18%, в Японии- 20%, в Эстонии более 22 %. В наше время лидерами, руководителями становятся не толь ко мужчины, как преимущественно было ранее, но и женщины. Женщина - руковод итель – явление привычное и уже больше не вызывает такого удивления, ка к всего лишь несколько лет назад. И конечно, существуют некоторые особен ности, которые отличают женщину-руководителя от руководителя-мужчины. Ж енщины ломают стереотипы, присущие лидерам, руководителям, приносят в де ловую жизнь новые черты и изменения. Об этих психологических особенност ях поведения и деятельности женщин-руководителей и пойдет речь в этой ра боте. Актуальность, научная и практическая значимость проблем ы и определили выбор темы нашего исследования. ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ Проблема женского руководств а актуальна для России, где женщина, несмотря на более чем семидесятилет ний период утверждения равноправия мужчины и женщины, остаётся в плену т радиционного стереотипа о вторичной ценности деловой карьеры и ограни ченных пределах такой карьеры. ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ Объектом исследования являются женщины-руководителя. ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ Психологические черты сов ременной женщины руководителя. Социально-психологические условия форм ирования имиджа успешных женщин-руководителей предприятий. ЦЕЛЬ ИССЛЕДОВАНИЯ Цель настоящей работы состоит в раскрытии социально-психологических у словий «естественного» (стихийного) формирования имиджа успешных женщ ин-руководителей предприятий. ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ: — в теоретическом плане: изучить состояние проблемы в отечественной и з арубежной литературе; — в методическом пл ане: осуществить подбор и разработку инструментария исследования; — в эмпирическом плане: выявить и изучить социально-псих ологические условия «естественного» (стихийного) формирования позитив ного имиджа женщины-руководителя. Общая гипотеза исследования заключается в том, что имидж женщины — успешного руководителя отражает профессионально значимые с позиции общественного сознания особенности ее личности, деятельности, общения, поведения и внешнего облика и является позитивным при соблюден ии ряда основных социально-психологических условий. Во-первых, восприят ие женщины-руководителя максимально приближено к господствующему в ма ссовом сознании стереотипу «идеального руководителя» вне зависимости от половой принадлежности его носителя. Во-вторых, женщина-руководитель обладает высоким уровнем успешности деятельности, социальной зрелости и развития ряда профессионально важных социально-психологических кач еств. Методологическую основу исследования составляют общие методологические принципы отечественной материалистически ориентир ованной психологической науки: детерминизм (в частности, социальная дет ерминация личности), историзм и др. 1.ПСИХОЛОГ ИЯ ДЕЛОВОЙ ЖЕНЩИНЫ 1.1 Характерные психологически е особенности современной женщины В проведённых социологически х исследованиях, опрошенные женщины отметили, что работа позволяет им пр оявлять творчество, инициативу, вызывает уважительное отношение со сто роны знакомых, друзей, родственников. Но эти престижные последние момент ы имеют малое значение. Настораживает тот факт, что для женщин мотивы тру да являются как бы внешними, труд в меньшей степени является самоценност ью. На профессиональный статус женщины серьёзное влияние ок азывает её семейное положение, необходимость совмещения ролей, что огра ничивает выбор деятельности, затрудняет должностное продвижение, созд аёт трудности в работе. Профессиональные трудности отступают перед чрезмерной нагрузкой женщин - на работе и дома. Отсюда и усталость, и постоянное нервн ое напряжение, боязнь не успеть, не справиться и т.п. Все эти приводящие об стоятельства затрудняют полноценное включение женщин в профессиональ ную деятельность. Психологические черты, которые характеризуют современн ую деловую женщину. Прежде всего, это глубокое осознание равноправия, равенс тва своих возможностей и способностей к участию во всех сферах жизни общ ества. Другой важной чертой является признание необходимости с очетания различных социальных ролей - не только активной участницы труд овой и общественной жизни, но и «хозяйки дома», матери. Женщины избирают р азличные варианты сочетания этих ролей, хотя большинство устойчиво ори ентируются на одинаковую их значимость. Конкретный выбор жизненного пу ти женщина делает сама в соответствии со своими личными качествами, пред почтениями, вкусами, обстоятельствами жизни, но возможность такого выбо ра сильно зависят от того, какую экономическую и моральную поддержку ока жет ей государство и общество на каждом из избранных ею путей. Никакая социальная практика не может отменить психологи ческие трудности, которые возникают при «двойной» занятости женщины на работе и дома. Равноправное положение же нщины в обществе существенно изменяет традиционные представления о та ких чертах, как мужественность и женственность. Женщине теперь в большей мере присущи такие образцы поведения, которые ранее закреплялись за муж чинами, например, навык и способность принимать решения, отстаивать своё мнение, независимость. 1.2 Психологические черты ж енщины-руководителя Разумеется, все эти приводящие обс тоятельства затрудняют полноценное включение женщин в профессиональн ую деятельность. Попробуем обобщить те психологические черты, которые х арактеризуют современную женщину. Прежде всего, это глубокое осознание равноправия, равенства своих возможностей и способностей к участию во в сех сферах жизни общества. Другой важной чертой является признание необ ходимости сочетания различных социальных ролей - не только активной уча стницы трудовой и общественной жизни, но и «хозяйки дома», матери. Женщин ы избирают различные варианты сочетания этих ролей, хотя большинство ус тойчиво ориентируются на одинаковую их значимость. Конкретный выбор жи зненного пути женщина делает сама в соответствии со своими личными каче ствами, предпочтениями, вкусами, обстоятельствами жизни, но возможность такого выбора сильно зависят от того, какую экономическую и моральную по ддержку окажет ей государство и общество на каждом из избранных ею путей . Однако никакая, даже самая прогрессивная, социальная практика не может отменить психологические трудности, которые возникают при «двойной» з анятости женщины на работе и дома. 2 Равноправное положение женщины в общ естве существенно изменяет традиционные представления о таких чертах, как мужественность и женственность. Женщине теперь в большей мере прису щи такие образцы поведения, которые ранее закреплялись за мужчинами, нап ример, навык и способность принимать решения, отстаивать своё мнение, не зависимость. 1.3 Классификация женщин-ру ководителей "Мужчина в юбке". У женщин этого типа эмоциональная сфера развита слабо, и они пытаются компенсировать "недос тачу" жесткостью, подчеркнутой авторитарностью в отношениях с подчинен ными. Комплекс эмоциональной неполноценности заставляет их б рать за образец не слишком щепетильных в выборе средств, самоуверенных, прагматичных коллег - представителей сильного пола. Сослуживцам такого руководителя не позавидуешь: "мужчина в юбке" ведет своих подчиненных по производственной жизни железной рукой, да еще в "ежовых рукавицах". Свобо домыслие, обмен мнениями исключаются в корне. В таком коллективе царит н равственная духота, просыпаются худшие стороны человеческой натуры - ск лочничество, подхалимаж. С "мужчиной в юбке" сотрудничают, как правило, мал оквалифицированные работники; профессионалам здесь нечего делать. Но е сли случилось так, что ваша начальница - из этой когорты и у вас есть вески е основания мириться с таким положением вещей, помните: Любая служебная ошибка вызывает у "мужчины в юбке" стресс. И ваша задача - перевести разговор из плоскости скандала в диалог, по возм ожности конструктивный. Для этого вам прежде всего понадобится умение м олчать (пока не пройдет гроза) и дар убеждения (не забывайте о прагматизме "мужчины в юбке"). "Добрая мама". Эта категория женщин-руководителей - прямая противоположность описанной выше. Здесь все строится на эмоциях. Личное обаяние - один из главных рабочих "инструментов" "доброй мамы". Стиль ее обр ащения к подчиненным - "мальчики", "девочки", "давайте жить дружно". "Добрая мама" сверхлиберальна, и потому в коллективах, возг лавляемых ею, мало-помалу воцаряется хаос. Все высказывают свою точку зр ения, игнорируя мнение соседа, а согласовать их и выбрать единственно ве рную некому: дирижер ("добрая мама") растворился в оркестрантах (подчиненн ые), и симфония превращается в какофонию. Если вы трудитесь под началом "доброй мамы" и тем не менее т вердо peшили посвящать свое рабочее время работе, обращайтесь со своими п роблемами не к сотоварищу, а напрямую к ней. При этом попытайтесь как можн о эмоциональнее живописать свое предложение, опуская детали и техничес кие подробности. Если ей понравится, как вы говорили, она непременно вник нет в то, о чем вы толковали с таким жаром. Естественно, будучи руководител ем, "добрая мама" вынуждена предъявлять претензии подчиненным. Выглядит это примерно так: "Я столько делаю для вас! Как вам не совестно" (без конца бр ать отгулы... задерживать отчет... часами висеть на рабочем телефоне...). Успо коить расстроенное начальство не составляет труда - стоит лишь обратить ся к его (ее) чувствам: "В метро была такая давка..." «Королева». Главное для королевы – она сама, ее непревзой денная красота, ум, талант, деловые качества. Окружающие мужчины должны и грать роль сказочного зеркала, у которого королева по мере необходимост и спрашивает: «Я ль на свете всех милее?». Иных ответов, кроме «Да!», быть не может. Такие женщины многого добиваются в политике, на руководящих позиц иях в СМИ, шоу-бизнесе. Организация для «королевы» – трон. «Миледи». Такие женщины встречаются на позициях, которые дают скрытую власть, возможность дергать за «тайные ниточки», например, в качестве заместителя директора по персоналу. «Миледи» по своей сути му жененавистница, она соревнуется с мужчинами, манипулирует ими, пуская в ход свое самое главное оружие – женскую привлекательность, радуется, ко гда удается победить. Ее сила – в тонком умении нащупать нужные точки ка ждого. Организация для нее – театр марионеток. «Принцесса». Руководитель такого типа появляется, когда муж-бизнесмен дарит жене, например, салон красоты. Этой женщине не приход илось прикладывать каких-либо усилий для достижения руководящего пост а. Ею движет жажда впечатлений, удовольствия и новизны. «Принцессе» прот ивопоказано быть руководителем, потому что она в принципе не может ни за что отвечать: ни за себя, ни за свои действия, ни за вверенных ее руководст ву людей. Однако эти женщины-руководители, тем не менее, могут быть успешн ы в сферах, где необходим легкий творческий подход, где важно ухватить ми молетное настроение, впечатление. Организация для нее – игрушка, куколь ный домик Барби. «Ненасытный ребенок». Это женщина-метеор, который всегда устремляется к центру – событий, работы, любви, денег. Она хочет всего и с разу. Она притягивает и увлекает людей своим стремительным движением, эн ергией и страстностью. Внешне она выглядит сильной, самодостаточной и ус пешной. Однако сама она чувствует себя иначе – обделенной, обойденной, к райне уязвимой. Она никогда не бывает полностью удовлетворена, достигну в одного, жалеет о других упущенных возможностях. Хотя она успешна на каж дом отрезке своего пути, ей не хватает постоянства. Если бы она перестала разбрасываться, то достигла бы вершин. Жизнь для нее – шведский стол в ус ловиях цейтнота. «Барыня». Это сильная и капризная женщина, которой движет жажда власти не только над бизнесом, но и над людьми, их душами, судьбами. О на умело манипулирует людьми, используя зависть, ревность, соперничеств о. Как «баба на чайнике», «барыня» поддерживает в компании нужную темпер атуру, используя в полной мере сильное женское качество – способность у станавливать и поддерживать эмоциональный контакт. «Барыня» делает св оих сотрудников инфантильными, усиливает в них ощущение беспомощности. Для ее работников главное – угодить хозяйке, не рассердить ее. Зарплату им выдают как благодеяние. Несмотря на кажущийся хаос, смешение личного и профессионального, дела в компании идут неплохо. «Барыня» все держит п од контролем. Такая женщина прагматична, хитра, способна просчитывать си туацию далеко вперед и достаточно успешна в бизнесе. Организация для нее – усадьба за высоким забором. «Командир». Такие женщины забывают, что люди делятся на му жчин и женщин, и отказываются от того, что может составить их силу: женской привлекательности, способности нравиться, притягивать, быть гибкой, пон имать других людей. Стремясь подражать мужчинам, такие женщины реально д о них не дотягивают и не могут составить им подлинной конкуренции. Орган изация, возглавляемая «командиром», может быть вполне работоспособна и надежна, но в ней нет той энергии, которая зажигает, притягивает, вдохновл яет. Организация для «командира» – казарма. "Ситуативный" тип женщины-руководителя вплотную примыкае т к предыдущему типу, только лозунг "Давайте жить дружно" сменяется лозун гом "Все для победы!" Женщина-руководитель этого типа ~ энтузиаст. Она букв ально горит на работе: приходит раньше всех и уходит последней. Рабочий с тол ее завален бумагами, где "важные" перемешаны с "неважными", а "срочные" - с " долгоиграющими". Столь же хаотичны ее отношения с подчиненными: начальни ца "ситуативного" типа может вдруг запамятовать, кто за что отвечает, к как ому сроку должен быть исполнен тот или иной проект и т.д. Для людей, привык ших к размеренному, неспешному ведению дел, это сущее наказание. Но если в ы твердо знаете свои служебные обязанности и в состоянии спокойно разъя снить их - все не так уж скверно. И, тем не менее, женщина-руководитель не только не уступает своему коллеге мужского пола, но во многом и превосходит его, потому что: Она тверже отстаивает интересы коллектива, будучи изнача льно - и на работе тоже - "хранительницей очага"; легче идет на уступки во вре мя переговоров; более щедро оплачивает труд подчиненных, зная по собстве нному опыту (хозяйки дома) почем фунт лиха; "выращивает" бизнес терпеливо, как ребенка, без скачков и авантюр, поэтому возглавляемое женщиной дело ( предприятие) более стабильно. Кроме того, извечная женская тяга к опрятн ости и чистоте спасает женщину-начальницу от упреков в мелочности и прид ирчивости. А душевная грация женщины позволяет ей отдавать приказы в ман ере, не задевающей ничьего самолюбия. При «двойной» занятости женщины на работе и дома. 2 Равнопр авное положение женщины в обществе существенно изменяет традиционные представления о таких чертах, как мужественность и женственность. Женщи не теперь в большей мере присущи такие образцы поведения, которые ранее закреплялись за мужчинами, например, навык и способность принимать реше ния, отстаивать своё мнение, независимость. 1.4 Образ деловой женщины Замечено, что среди истинных руков одителей нет явных дураков. Интеллект для них обязателен. Они даже могут быть необразованны с точки зрения абстрактного интеллекта, но умение уп равлять людьми или социальный интеллект им присущ непременно. Очень важ но то, что большинство руководителей склонны принимать решения индивид уально, не подчиняясь внешнему давлению. Интеллектуальная независимос ть - вот, что отличает настоящего руководителя. Кроме того, он эмоциональн о стабилен. На языке психологов это ценное качество называется «инфаркт оустойчивостью» - отсутствием страха и тревоги. Невротизм руководителю противопоказан. Наверное, в вашем воображении уже возник образ преуспев ающего мужчины, уверенного в себе руководителя или бизнесмена ... Так и был о до недавнего времени, пока на жизненной арене не появились деловые жен щины, яркие личности, инициативные, энергичные, не боящиеся трудностей. Н аше общество ещё далеко от стабильности, а ведь именно в устойчивом обще стве женщина имеет больше шансов занять лидерские позиции. В нашем общес тве женщина оказалась в парадоксальной ситуации: на неё взвалили всю отв етственность за семью, тогда как мужчина от семейной ответственности бы л отстранён. У женщин не было возможностей для функционирования вне семь и, возможностей для деловой активности. Сейчас на нашу почву всё больше п ереносится западная модель культуры, и появился ранее не существовавши й тип деловой женщины. Но за всё надо платить - в новой роли женщины вынужд ены отказаться от традиционных женских ценностей, принимая ценности тр адиционно мужские. Конфликт состоит в противоречии ценностей «семья, до м, любовь» и ценностей независимости и роста. Занимая руководящий пост, о ни всеми силами старались упразднить в себе лидера, потому что беспрекос ловное послушание вышестоящим лицам было несовместимо с такими качест вами настоящего лидера, как азарт, инициатива, строптивость, в конце конц ов, в силу этих причин многие были, сродни секретаршам. Восхождение по лес тнице успеха оказалось делом тяжёлым и небезопасным. Деловая женщина до лжна постоянно доказывать себе и окружающим, что занимается именно свои м делом. Примерно 1/3 всех нервных расстройств у бизнес-леди происходит от столкновения их роли руководителя на работе и исполнителя дома. Оба авто ра пришли к выводу, что главная помеха деловой карьеры многих женщин - в не умении девочек, а затем и женщин ладить между собой, «играть в команде», бы ть снисходительными к недостаткам других людей. Но у женщины есть ряд пр еимуществ, реализовав которые, она может стать успешным руководителем. Ж енщина-лидер обладает более тонким социальным интеллектом, она тоньше о щущает нюансы отношений, в том числе и отношение к себе. Она умеет оценива ть и прогнозировать поведение других людей. Правда, её больше, чем мужчин, подстерегает опасность пойти на поводу у своих эмоций. А истеричность и лидерство - есть вещи несовместимые. Женщина обладает большей контактно стью и практичностью мышления. Если мужчина склонен строить долгосрочн ые планы, рассчитывать на долгосрочную перспективу, то женщина предпочи тает конкретно гарантированный результат, «здесь и сейчас». Женщина лучше мужчины контролирует свои и чужие ошибки; о на, как правило, лучше формулирует свои мысли и выражает идеи. Замечено, чт о она меньше, чем мужчины реагирует на ухаживания и сексуальные притязан ия в деловых отношениях. Она чётко различает дело и развлечения. Один из г лавных подводных камней на пути развития карьеры деловой женщины - нехва тка глобального, обзорного взгляда на проблему, более развитый консерва тизм, тенденция погрязать в мелочах и эмоциях, вязнуть в системе человеч еских отношений. Эти «демоны» могут сыграть злую шутку с деловой женщино й. Поэтому всегда желателен совет мужчины. 1.5 Мнение психологов о жен щинах-руководителях Психологи отдают предпочтение ру ководителям-женщинам, обосновывая это тем, что: А) из женщин получаются лучшие руководители, потому что он и умеют думать сразу о нескольких делах и, одновременно, составлять план ы на будущее, тогда как мужчины способны сконцентрироваться на одном воп росе, предпочитая решать вопросы последовательно. Б) женщины по своей природе более организованы и способны действовать эффективно, потому что они матери. Брать на себя ответственн ость - это в природе женщины. В) женщины целеустремленней и последовательнее мужчины, лучше подмечают, анализируют и учитывают нюансы в работе. Г) женщины менеджеры превышают своих коллег мужчин практ ически во всем показателям. Они более коммуникабельны, лучше используют возможности решать вопросы обратной связи, им свойственно доверительн ое поведение. Они лучше выполняют организационные и плановые функции, бы стрее приспосабливаются к изменению условий, четче осуществляют челов екоориентированный менеджмент и, считаясь с подчиненными, способствуе т этим повышению производительности труда. Д) женщины руководители лучше знают «шифр к сейфу» пользо вателей продукцией своего бизнеса, ориентированны на клиента, на новый п родукт (услугу), в котором нуждается рынок. Однако психологи указывают также на теневые стороны женщ ины- руководителя: - ей приходится демонстрировать чисто «мужские» черты , в частности, агрессивность и жесткость. - как руководитель женщина зачас тую лишена масштабности, присущей мужчинам - власть портит женщину гораз до больше чем мужчину - мужчина скорей поймет, что требует от него деловой партнер, и быстрее включится в работу - сосредоточение женщины на карьер е, отдача любимому делу часто вредит благополучию семьи. Женщины руководители стремящиеся серьезно и плодотворн о работать в бизнесе и войти в когорту ведущих руководителей, должны, пре жде всего, четко ответить себе на вопрос, что для них значит работа? Ибо бе зрадостная работа, даже если она престижна и высокооплачиваемая это тяж кий крест, который человек несет по жизни. Если работа не приносит удовол ьствия, вы будете считать, что вкладываете в дело больше, чем вообще оно ва м возвращает. 1.6 Быть или не быть руковод ителем? Есть женщины, которые хотели бы бы ть руководителем, но не могут. Какие же мешают препятствия? Прежде всего, д ля руководства требуется много времени. Средняя продолжительность раб очего дня начальника цеха, директора промышленного предприятия и их зам естителей 10-12 часов. Как в шутку говорят, у них 8-часовой рабочий день от 8 утр а до 8 вечера. Начальники отделов, служб заняты чуть меньше. Дефицит времен и одно из профессиональных приобретений руководителя. Неумолимо дейст вует неравенство: если что-то поглощает большую часть дня, то на все остал ьное остается очень и очень мало времени. Поэтому, чтобы достать или прио брести время, женщина отказывается от времяпожирающей профессии. Следу ет учитывать и такую психологическую особенность. У женщины веками сфор мировалась привычка заботить о доме. Мужчина постоянно и легко отходит о т семейных дел. Придя на работу, он как бы снимает их вместе с пальто или пи джаком. Женщина, наоборот, постоянно носит их вместе с собой. Также и на ру ководящей должности. Водоворот дел смывает с мужчины домашние заботы, а у женщины они часть повседневной круговерти. И вот это внимание на два фр онта делает профессию руководителя для женщины более трудной. Вторым из главных препятствий для женщины на руководящей тропе выступает пробле ма «продукты приготовление пищи». Начать можно с громкой фразы: решение продовольственной проблемы является одним из путей раскрепощения совр еменной женщины и женщин последующих поколений. Когда на продуктово-пищ евом фронте умело, действуют бабушка или мама, это снимает с деловой женщ ины значительную нагрузку. Женщине, руководителю по профессии, значител ьно труднее, чем обычной хозяйке из-за неустроенности быта. Но, тем не мене е, здесь мужчины-производственники в неоплатном долгу перед женщинами. А может быть, им выгодно, чтобы этот долг оставался как можно дольше? Мужчин а дома охотнее становится подчиненным. Женщина по древней традиции дома превращается в управляющего домашним хозяйством, совмещая функции «ми нистра финансов», начальника «снабжения и сбыта», заведующего отделом « народного образования», повара, разнорабочего и т.д. Она выполняет разли чные роли и виды работ, как предусмотренные, так и не предусмотренные пье сой жизни. Многое в становлении женщины-руководителя зависит от того, ка к относится и понимает эту профессию муж и ближайшее семейное окружение . Если мужчине предлагают стать руководителем, то это воспринимается ест ественно. А в словосочетании женщина-руководитель содержится немало пр отиворечий. Сколько случаев известно, когда деловая карьера женщин зака нчивалась из-за семейных конфликтов: муж сердит, что жена рано уходит и по здно приходит, в квартире неуютно. Родился ребенок дома дел прибавилось. Тоже причина, чтобы отказаться от руководства. Но немало женщин, долго ра ботающих руководителями в промышленности, со сложной семейной судьбой, зачастую так и не сложившейся в классическом ее понимании. Они не измени ли своей профессии. По мнению женщин-руководителей, первейший фактор, со здающий условия для их эффективной деятельности, - прочность и надежност ь «тыла»: добрые взаимоотношения родных, способность их самостоятельно справляться с домашними делами. В этой связи мы выходим на вполне конкре тную проблему, которая пока не изучается наукой. Обычно считается так: во т руководитель, а какие у него отношения в семье, какова его личная жизнь, это никого особенно не волнует, кроме любопытного исследователя, сердоб ольного товарища и участливой подруги. Сказывается привычка смотреть т олько на производственную сторону жизни руководителя, забывая, что у нег о есть еще и личная. Этим прочно укоренившимся стереотипом можно объясни ть тот факт, что вы не найдете сегодня результатов наших социологических исследований, посвященных второй жизни руководителя дома, в семье, а так же влиянию семьи на производство. Еще одно препятствие в проблеме быть и ли не быть женщине руководителем отношение к ней мужчин. 1.7 Как становятся женщиной -руководителем В разнообразном множестве случае в, связанных с выбором и становлением женщины как руководителя, можно вы делить несколько типичных ситуаций. Такой подход в науке управления исп ользуется довольно часто, поскольку позволяет показать не столько как н адо, а как это есть на самом деле. Первая типичная ситуация. Чтобы работать руководителем пришлось преодолевать сопротивление мужа, родных. На выб ор профессии руководителя оказывают влияние не только личные качества женщины, какие-то жизненные обстоятельства, но и отношение в семье к этом у виду деятельности. Когда в семье женщина-руководитель не находит подде ржки, зачастую в таких случаях семья распадается, либо женщине приходитс я отказаться от карьеры. Для женщины стать руководителем значит, в опред еленной степени перестать быть матерью, женой и хозяйкой дома. Чтобы жен щине удавалось быть одновременно хорошим работником и привлекательной женщиной, ее супруг должен взять на себя определенную долю нагрузки в во спитании детей и ведении домашнем хозяйства. Нельзя лишать ее шанса само реализации в соответствии с ее собственными представлениями. Этому мож ет прекрасно способствовать работа (включая и стремление сделать карье ру) или учеба. Все более частые попытки представлять супружескую жизнь к ак истинное партнерство, в котором мужчина в известном смысле играет рол ь «домашнего хозяина», я рассматриваю как обнадеживающий признак. Втора я типичная ситуация. Все произошло внезапно, случайно. «Внезапных, случа йных руководителей» довольно много. Узнав об этом, кое-кто сразу же начин ает говорить о бессистемности при подборе кадров, недостатков в кадрово м корпусе. Доля правды в этом есть. Принято считать, что система подбора ка дров должна напоминать некий идеальный механизм, поставляющий требуем ых руководителей. На самом же деле он, несмотря на те или иные организацио нные рамки, действует, прежде всего, по человеческим правилам, которые не возможно заменить никакими другими. Ведь и выбор руководителя - не что иное, как выражение отно шения человека к человеку. Принцип внезапности и случайности не столь уж внезапен и случаен, как может показаться на первый взгляд. Люди узнают др уг друга при совместной работе, проявляют интересы, склонности, симпатии и антипатии, пользуются своими и чужими оценками качеств, черт характер а, зависят от каких-то обстоятельств. Поэтому неожиданное предложение за нять ту или иную должность руководителя обычно имеет свой конкретный ис ток и внутреннюю логику, непонятную непосвященному. Когда женщина стано вится руководителем, не исключено, что в организации нужно искать мужчин у, который симпатизирует ей и является ее негласным покровителем или сою зником. Для преодоления кадрового таинства на практике, особенно в после днее время, используется открытое выдвижение кандидатов в руководящий резерв на собраниях трудовых коллективов. Момент внезапности имеет сво е продолжение, связанное с тем, как фактически происходит превращение в руководителя. Распространено правило холодной воды: руководителя-нови чка, не имеющего особой подготовки и плохо представляющего процесс руко водства, бросают в море дел, где его беспощадно затягивает водоворот заб от, хлопот, проблем. Начинается вынужденное познание профессии методом п роб и ошибок, без которого, впрочем, даже подготовленные руководители ни когда не обходились и никогда не обходятся. Пожалуй, самый трудный этап д ля молодого руководителя и женщины и мужчины начальный, где вероятен пси хологический надлом по каким-либо причинам. Одни нутром не воспринимают бюрократическое содержание работы подписывание бумажек, заседательск ую карусель, метод «давай, давай». Других просто-напросто сжимает пресс в ремени, его не остается ни на что, кроме служебной деятельности. Третьих н е устраивает стиль общения с ними вышестоящего руководителя и т.д. Причи н много, и они заставляют вынести себе приговор: «Эта профессия не для теб я, не для твоей семьи». Бывает, что более опытный коллега отменяет пригово р, помогая словом и делом. Но чувство реальности, интуиция, особенно для же нщины, имеют решающее значение. Третья типичная ситуация. Стала руководи телем благодаря специальной подготовке. Руководителями не рождаются, и ми становятся. Чтобы человек стал руководителем, необходима система под готовки, хотя бы и минимальная. Женщину, решившуюся на руководство, часто спрашивают: «Зачем вам быть руководителем?», «А если у вас родится ребено к, а потом еще один или сразу двойня?», «Хватит ли у вас мужества и сил?», «Пр едставляете ли вы себе, что дальше будет все труднее и труднее?», «Не лучше ли уступить дорогу мужчинам?», «Подумайте и еще раз подумайте» и т.д. Среди различных видов проф ессиональной подготовки руководителей эффективна система работы с мол одыми специалистами на предприятии. Она включает освоение теоретическ их и практических основ руководства по определенной программе и стажир овку на руководящих должностях во вспомогательных и основных цехах, в за водоуправлении. Для реальной проверки своих сп особностей, а также приобретения практических знаний, навыков и умений п олезна стажировка, имеющая несколько разновидностей: стажировка рядом с умелым руководителем; стажировка в отсутствии руководителя; разовая стажировка. После стажировки при назначении на должность руководите ля человек уже знаком в какой-то мере с профессией и действует более увер енно и компетентно. Четвертая ситуация. Самостоятельная женщина-руководите ль. Женщины или сами создавали фирмы и ставили их на ноги, или же получали их в наследство и успешно прод олжали уже начатое дело. Однако эти женщины-предприниматели по отношени ю к женщинам, сделавшим карьеру, имеют огромное преимущество: им не надо б ыло «пробиваться» наверх. С первого дня они были шефами и поэтому могли п озволить себе быть одновременно и руководителем, и женщиной. Наше так ча сто критикуемое современное общество имеет огромное преимущество; каж дый прилежный и ориентированный на успех человек может и без капитала ст ать самостоятельным и преуспеть в собственном деле! 1.8 Портр ет идеальной «леди-босс» Это яркая личность, она женственна , не жестока и не холодна, интеллектуально и физически активна, решения пр инимает сама, но прекрасно улавливает настроения других; ей несвойствен на мелочная опека подчинённых. Она готова рисковать, целеустремлённа, ув еренна в себе, достойно реагирует на критику, замечания и даже оскорблен ия. Умеет оперативно переключаться с одной социальной роли («руководите ль, деловая женщина») на другую («дочь, мать, жена»), уверенна в понимании, по ддержке и помощи со стороны мужа и детей. И ещё одно немаловажное условие, а может быть, и самое важное: проблема наиболее полной реализации своих с пособностей в достижении жизненных целей может быть решена только совм естными усилиями с мужчинами. Женщина - лидер зачастую демонстративно иг норирует и даже противостоит возможному сотрудничеству с мужчинами, по дсознательно оберегая свою территорию от соперника противоположного п ола, тем более что ранее, эта территория принадлежала ему. Это заведомо бе сперспективный ход, путём которого женщина - лидер лишает себя «опыта пр едыдущего поколения», что неверно, по сути. Врождённые качества - необход имое, но недостаточное условие для настоящего лидера. Ещё совет: вместо т ого, чтобы подолгу мусолить проблему, подолгу анализировать её, надо смо треть в будущее, думать, как избежать повторения ошибки в дальнейшем. Не н адо также бояться говорить с человеком прямо: любой откровенный разгово р только прибавит вам очков. Быть руководителем в России - двойная ответс твенность. К сожалению, культура отношений между начальником и подчинён ным здесь, мягко говоря, отличается от западной модели. 1.9 Женщина п ри должности Бытует мнение (его, кстати, разделя ют и мужчины, и женщины), что работать под началом женщины - задача не из лег ких. Речь не о том, конечно, что женщине недостает ума быть стратегом или п олитиком. Множество примеров (Екатерина II, Маргарет Тэтчер, Индира Ганди) говорит об обратном. И все же руководителей различают прежде всего по по ловому признаку, деловые качества в этом раскладе остаются "за кадром". Функция руководителя - объединять людей в коллектив, план ировать и координировать их действия и осуществлять контроль над испол нением своих распоряжений, Для этого мало быть профессионалом - здесь ну жно качество, именуемое "лидерством". Подчиненные должны признавать бесс порный авторитет начальника-лидера, который: способен видеть дальше и быть проницательнее любого из н их; умеет брать на себя инициативу; признанный арбитр в межличностных отношениях; не боится риска (принимать решения - значит рисковать). Разве психологический портрет женщины - мягкой, пассивно й, загадочной - не полная противоположность нарисованному выше? Прекрасн ая иллюстрация к сказанному - добрачные отношения полов. Мужчина, завоев ывая женщину, предприимчив, напорист, идет напролом, игнорируя перемены в "сердце красавицы, склонном к измене". Это его качество - завоевателя, лид ера в отношениях полов - распространяется и на служебные отношения. Лидерство - понятие многоплановое (как пирог с трехслойно й начинкой). Первый план - профессиональные качества: второй - степень инфо рмированности (и умения добывать информацию) и третий - эмоциональная сф ера. Что касается профессионализма и информированности, здесь на высоте оба пола. С эмоциями сложнее. Слабый пол опережает в этом отношении мужчи н. Женщины более непредсказуемы (пресловутая "женская логика"), чаще подве ржены смене настроений, предпочитают оценивать сотрудников по принцип у "нравится - не нравится", не могут сосредоточиться на одной проблеме, отр ешившись от всего остального, и т.д. и т.п. Конечно, никто не обвинит Маргарет Тэтчер в неумении соср едоточиться, или в отсутствии деловой хватки. И все же исключения только подтверждают правило: фундаментальная разница между мужской и женской психикой существует. 1.10 Женщина-руководитель н а работе и дома В последнее время стал модным пост оянно напоминать женщине о её естественном предназначении, быть хранит ельницей очага, организатором домашнего хозяйства, воспитателем детей. Женщина слушает (да, звучит хорошо!), соглашается (семья это её мир) и делает … по-своему, стремясь проявить себя не только в ранге «домашнего управля ющего. Женщина находится в каком-то заколдованном кругу. Ей трудно быть п олноценным руководителем, потому что у нее семья, дети, свои личные забот ы. И в то же время выполнять роли хозяйки дома, матери, жены ей не дает профе ссия руководителя. Вот эта противоречивость, в которой некоторые усматр ивают даже противоестественность, постоянно сопровождает женщину, как ую бы должность она ни занимала. 2. Особенно сти женского мышления Женщины очень поздно решаются дел ать карьеру. Часто только через десять лет работы на фирме они решаются з анять более высокое положение, но для запланированной карьеры это слишк ом поздно! Большинство женщин слишком пассивно. Вместо того чтобы что-то предпринять самим, они позволяют событиям идти своим чередом. Женщины сч итают, что решающим фактором профессионального успеха является их само реализация. В результате такой «эгоцентричности» они перестают интере соваться более существенными вещами в своем окружении, такими, скажем, к ак система отношений и информационных каналов на предприятии, возникаю щих на неофициальном уровне. Они не признают и не воспринимают каких-либ о лояльных взаимных отношений, зависимостей отношений типа «ты - мне, я те бе», взаимной полезности, протекций, возникающих между сотрудниками и вс егда учитываемых в известной степени в своей деятельности мужчинами. Же нщины воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию. Мужчины же понимают под карьерой престижные и перспективные должности. Мужчины соотносят выполняемую ими работу исключительно со своими представлени ями о карьере, т.е. рассматривают ее как продвижение по службе, преуспеван ие. Женщины разделяют два понятия: выполняемую работу и карь еру. Работа для них осуществляется «здесь и сейчас», а карьера является и сключительно личной целью, о результатах достижения которой может суди ть только сама женщина. С самого детства мужчины настроены на то, что они б удут работать, чтобы, по меньшей мере, суметь прокормить семью. Только нез начительная часть женщин в детстве задумывалась над этим вопросом. Боль шинство же из них пытается найти кого-то, кто будет их содержать. Разница в настрое и направлении мышления, вытекающая из различных представлений, складывающихся еще в детстве, огромна. Мужчины рассматривают карьеру ка к существенную составную часть своей жизни. Если возникают какие-либо пр облемы личном характера, то мужчины ищут возможности "передергивать" лич ную и профессиональную "карты". Женщины же настаивают на четком разграни чении личных и профессиональных проблем, в случае конфликта они однозна чно выбирают тот или иной путь. Если мужчины начинают свою работу на фирм е, то они уже автоматически имеют «генеральский жезл в ранце». Женщины же, напротив, своей работой должны постоянно доказывать, что они занимаются своим делом, хотя все и предполагают обратное. Другое типичное различие относится к понятию «личная стр атегия». Мужчины определяют ее как достижение поставленной цели. Когда п еред ними стоит новая задача, они постоянно задаются вопросом: «Что мне э то даст?» Это решающий вопрос, так как он ставит на карту их будущее. Элеме нт времени отсутствует в рассуждениях у женщин. Они лишь думают о том, как можно лучше решить проблему в данном месте и в настоящий момент, не учиты вая, какие последствия эта проблема будет иметь для них в будущем. Уже во в ремя игры в футбол мальчики учатся тому, как необходимо объединяться в к оманду, что можно выиграть и проиграть, что отдельные члены команды могу т иметь плохой характер. Ведь команда должна насчитывать одиннадцать иг роков! Как правило, девочки не приобретают опыта действовать в составе к оманды. Если они занимаются спортом, то предпочитают одиночные виды спор та, такие, как конный спорт или теннис. Большинство девушек никогда не узн ает, что означает «командный дух», они не учатся объединяться в группы и п обеждать всем вместе, несмотря на то, что отдельные члены группы не вызыв ают симпатии! Следующим типичным различием в мышлении мужчины и женщины является их оценка риска. Для мужчины риск означает потерю или прибыль, п обеду или поражение, опасность или шанс. Женщины оценивают риск как прин ципиально отрицательный момент. Для них он означает потерю, опасность, б оль. По возможности они избегают риска. В остальном женщины склонны в про тивоположность мужчинам в своем ролевом поведении чаще всего придержи ваться взгляда: «Я именно такая, какая есть, нравится это другим или нет!» Потому им труднее отмежеваться от руководителя, работы или некой возник шей ситуации. Женщины принимают все очень серьезно. Они вкладывают в про исхождение что-то совершенно особенное, поэтому особенно болезненно ре агируют на критику и личные оскорбления. Они меньше всего думают о том, чт о могут справиться с работой, с которой еще незнакомы, или которую никогд а не выполняли. В заключение оба автора обобщают результаты исследовани й, которые представляются им наиболее существенными. Разница в мышлении обусловливает то, что большое количество мальчиков учатся жить между со бой, а девочки очень редко считают это необходимым. Позднее по причинам с овместных ожиданий и раннего опыта мужчины учатся участвовать в заседа ниях и договариваться между собой, терпеть друг друга. Все это женщины на ходят непостижимым. Групповое поведение мужчины является в действительност и таким феноменом, который заставляет женщин творить примерно следующе е: «Как только могут двое мужчин, абсолютно не переносящих друг друга, сид еть вместе на собрании и делать вид, что уважают и помогают друг другу, в т о время как другие знают, как обстоит дело в действительности? Как они мог ут быть такими лицемерами?» Этот вопрос многое объясняет. Деятельность ф ирмы соответствует действиям коллектива, члены которого заботятся, с од ной стороны, о прибыли, а с другой - только о собственном выживании, соотве тствующая ситуация в отношении прибыли и выживания определяет чаще все го положение каждом отдельного члена коллектива. До тех пор, пока нет при были, выигрыша, необходимо соблюдать благоразумие. Чем ради преднамерен но наживать врагов, если можно продвинуться вперед, приобрести друзей? Д аже двенадцатилетние мальчишки знают, что они ручаются в десяти других, чтобы образовать футбольную команду, а такие что они, возможно, могут нор мально переносить друг друга, а возможно, и нет. Женщины же заботятся о сох ранении хороших отношений, так как эти отношения являются для них самоце лью, и в традиционном женском опыте вряд ли имеется что-то, что может проти воречить этой самоцели. На основании этом женщины часто оказываются в ло вушке нетерпимости, которую можно определить следующим образом: «Он/она мне не нравится, я не могу с ним/с ней работать». Попробуем перейти от теор ии к практике. Предположим, молодая сотрудница после разговора со своим шефом о карьере решилась бы начать свой путь к вершине. Как должен был бы ш еф, считающий молодую женщину способной, поступать в последующие месяцы ? Следует предпринять следующие шаги: 1) предложить женщине несколько заданий различного рода, ч тобы установить, в каких вопросах она наиболее сильна: в планировании, во просах организации, бюджета, проведении переговоров, в разработке новых идей ; 2) с помощью «особо важных» заданий поставить ее в условия цейтнота, чтобы определить, как она реагирует на нагрузки и готова ли в по добных случаях работать сверхурочно и свои личные интересы подчинять и нтересам фирмы; 3) если она потерпит неудачу, совместно с ней выяснить, поче му эта неудача произошла. Возможно, что ей не хватает знаний и навыков для выполнения именно этого задания. В остальном он должен хвалить ее достиж ения в работе и регулярно обсуждать с ней ее успехи для того, чтобы она зна ла, на правильном ли пути она находится; 4) поддерживать молодую сотрудницу и уяснить с предельной четкостью следующее: пока она добивается хороших результатов, он как рук оводитель будет ее поддерживать; 5) показать, что оказывает содействие этой сотруднице толь ко из-за высоких результатов, которых она достигла, и только из-за этого; 6) для подготовки ее продвижения по службе на средний руков одящий уровень дать ей возможность посещать специальные курсы, чтобы он а научилась принимать решения, проводить совещания, критиковать подчин енных и др.; 7) примерно после годового испытательного срока снова про вести с ней собеседование, чтобы помочь ей окончательно определиться, че го она хочет достичь, работая на фирме: хочет ли заниматься кадровыми воп росами, вопросами сбыта или же работать в отделе маркетинга. 8) предварительно руководитель должен уяснить для себя сл едующие вопросы: каковы мои планы относительно этой сотрудницы? Хочу ли я взять ее в свою команду при моем повышении по службе (возможно, на уровне правления фирмы)? Тогда я должен постепенно знакомить ее с задачами (кото рые можно рассматривать в качестве предварительной тренировки), входящ ими в круг обязанностей руководства следующего уровня. Во многих фирмах столкнулись с известной и уже набившей о скомину точкой зрения: руководители всех уровней не поощряют способных и честолюбивых сотрудников, а стараются изгнать их из фирмы, так как видя т в них соперников, стремящихся занять их кресло. Эти недальновидные пре дставления идут во вред не только фирме, но и самому руководителю. Предпо ложим, что руководитель отдела имеет у себя в штате, подающего надежды мо лодого человека. Руководитель осознает, что жаль, если такой человек буд ет все время оставаться на своей должности. Поэтому он планомерно продви гает его и в один прекрасный день предлагает ему вакантную должность рук оводителя группы. Потому что этот молодой человек действительно облада ет хорошими способностями и стремительно делает карьеру. Возможно, чере з два года он будет уже руководителем отдела, а еще через два года главным руководителем отдела. Сейчас он уже обошел своего прежнего руководител я. Плохо ли это? Конечно, нет! Напротив! Его прежний руководитель имеет теп ерь на более высоком уровне руководства друга, который обязан ему своим взлетом. И, наконец, предположим, что наш руководитель отдела проводит та кую политику поддержки последовательно на протяжении многих лет. Тогда независимо от того, поднимается ли он сам лестнице или нет, однажды оказы вается, что у него всюду на руководящих постах сидят друзья, которые ему о бязаны своей карьерой. Другими словами, польза от подобной кадровой поли тики полезна не только самой фирме, но и руководителю, осуществляющую по литику. Вывод: продвижение по службе способных и честолюбивых сотрудник ов независимо от их пола всегда выгодно! 2.1 Мотивация женщин-руково дителей 1. Желание создать свое настоящее и будущее собственным трудом. 2. Надежда на объединение в одно целое деятельности и лично й жизни. 3. Стремление воплотить свои надежды и свой стиль в предпри нимательской деятельности. 4. Ожидание хорошего вознаграждения за свои усилия и роста личного благосостояния. 5. Возможность раскрыть свое «Я», свои способности. Прежняя деятельность не способствовала этому. 6. Склонность к риску, нахождению выходов из рисковых ситуа ций. 7. Знание специфики той отрасли, в которой создано (или буде т создано) предприятие. 8. Влияние друзей, знакомых, 2.2 Что думают мужчины и жен щины о руководителе-женщине В настоящее время в науке управ ления сформулировано свыше 80 положительных качеств, каждое их которых и меет свою противоположность. При этом не следует абсолютизировать саму последовательность качеств: это - на первом месте, другое – на втором и т. д. У каждого человека свое восприятие конкретного руководителя. Но многи е мнения в сумме создают обобщенный образ со своим набором свойств. На первое место мужчины ставят женственность, хорошую вн ешность, обаяние. Мужчины не любят в женщине вообще, а в женщине-руководит еле особенно неряшливость, неопрятность. Им не нравятся безвкусно одеты е женщины, не знающие меры в косметике, украшениях. Для руководителей выпускаются самоучители по мимике, жес там, улыбке, деловой речи и одежде, этикету общения. Эти атрибуты руководс тва очень важные. Кстати, правила этикета женщина хорошо чувствует интуи тивно. Вторая группа наиболее ценимых качеств у женщины-руковод ителя – компетентность и деловитость. Под деловитостью понимаются цел еустремленность, практичность, организованность, доведение начатого д о конца, единство дела слова и дела, обязательность, работоспособность. Некоторые проявления деловитости связаны с женской псих ологией и физиологией. Например, работоспособность. Мужчина, много работ ая, не умеет, как правило, расслабляться. Женщина в принципе лучше владеет сменой ритма на рабочем месте и темпа труда, различными приемами для сня тия напряжения, среди которых, особенно в критических ситуациях занимаю т … слезы, исповеди, а то и просто разговор по душам. Учитывая, что руководителю приходится много и постоянно иметь дело с самым сильным раздражителем – человеком и что его професси я одна из наиболее рискованных в психофизическом отношении, способност ь снимать напряжение входит в число профессиональных умений. Если обобщить мнения мужчин и женщин, то наилучший женски й стиль руководства - в гибком соединении доброты и строгости, женственн ости и деловитости, спокойствия и требовательности, мягкости и воли. От мужчины ждут решения вопросов при их понимании, а от жен щины – сначала понимания, потом решения. Антипод деловитости – бюрократизм, волокита. Считается, что руководитель женщина способна больше сострадать, сопереживать. Поэ тому-то мужчине легче превратиться в бюрократа. Третья группа качеств – умение общаться с людьми. Представители сильного пола терпеть не могут, когда женщ ина-руководитель, копируя далеко не лучших мужчин, грубит, кричит, употре бляет ненормативную лексику. Самое лучшее – оставаться собой, не терять то хорошее, что присуще твоей природе. Особое качество руководителей-женщин – эмоциональност ь. Мужчины понимают, что без эмоций нет женщины. Но чисто эмоциональные ме тоды они не воспринимают. Однако есть женщины, которые умеют своей эмоци ональностью управлять, держать в узде естественное желание распалитьс я в острой ситуации. Женщина оказывается более строгим и категоричным судьей . Её также привлекают женственность, обаяние, стильный и ухоженный внешн ий вид. Причем женщине свойственно видеть технологию и финансов ую сторону создания привлекательности, отмечать индивидуально-выигрыш ные и проигрышные моменты. Если женщина внешне опускается, мужчина лишь констатирует это. Женщина же старается понять, почему так произошло, ище т глубокие внутренние причины. Женщины очень высоко оценивают умение общаться с людьми и умение создавать дружный, сплоченный коллектив. 2.3 Отличия мужского и женс кого стиля руководства Мир изменился, во многих отраслях жесткое иерархическое управление оказывается менее эффективным по сра внению с управлением, построенным на влиянии, убеждении и мотивации.В от личие от мужчин-руководителей, которые пытаются любую структуру выстро ить в виде вертикальной властной пирамиды, женщины предпочитают более т онкие инструменты управления, построенные на внимании к личности. Иными словами, в терминах социологии женщины управляют при помощи инструмент ов влияния, основанных на горизонтальных связях (убеждение и мотивация), а мужчины — на основе инструментов власти (принуждение и иерархия). Имен но поэтому мальчики постоянно соревнуются, а девочки договариваются, пы таются решить задачу, мотивируя исполнителей на личностном уровне. Слабость женского типа управления является естественны м продолжением сильной стороны. Управление, построенное на основе влиян ия, может привести к некоторой анархии. Женщины-руководители часто не мо гут эффективно выстроить отношения с мужчинами-подчиненными. Многие мужчины, привыкшие к иерархическим отношениям вла сти «начальник — подчиненный», считают проявлением слабости попытку р уководителя-женщины управлять в системе партнерского взаимодействия. Что касается управления женщинами, привыкшими к мужскому стилю начальс твования, то появление женщины-руководителя часто влечет за собою расцв ет интриг и подсиживания. Женщина не способна качественно управлять в ие рархической системе, она будет делать это хуже мужчины-руководителя. Но условия бизнеса в наши дни меняются все чаще и чаще, компании вынуждены д елать организационные структуры все более адаптивными и руководить со трудниками приходится с помощью не властных, а мотивационных инструмен тов, поэтому будет расти востребованность женщин-руководителей. Но успешных мужчин, прежде всего на руководящих постах, вс егда больше. Это связано с генетикой полов, от которой, что бы ни придумыва ли, мы никуда не денемся. Женщины ориентированы на стабильность, а природ а бизнеса требует склонности к риску, к инновациям, в чем гораздо сильнее мужчины. Есть профессии, где требуется умение не столько рисковать, скол ько выстраивать систему, поддерживать ее стабильность, предвидеть зара нее грядущие изменения. На этих полянах в качестве более эффективных упр авленцев, вполне возможно, будут преобладать женщины. Бытует мнение, что женщинам сложно управлять мужчинами-п одчиненными Мужчине проще управлять мужчинами, так как они достаточн о легко выстраиваются в иерархическую властную пирамиду. Срабатывает с тереотип «мужской культуры», свойственный России. Наших мальчиков долг ое время воспитывали в убеждении, что женщины не способны к руководящей работе. В это уверовали и многие женщины, которые еще долгое время нипочем не выберут в президенты женщину. Женщине-руководителю, действит ельно, тяжелее совмещать работу и дом. Мужчины, имеющие семью, более свобо дны от домашних забот и детей, чем женщина — даже при наличии в доме помощ ниц по хозяйству. Если женщина занимает руководящую позицию, ей приходится конкурировать по мужским правилам, которых в управлении гораздо больше : защищать свою территорию, отстаивать право на свою точку зрения и право влиять на развитие компании. Мужской шовинизм — это явление, которое кр епко связано с особенностями личности и глубокими внутренними комплек сами конкретного человека. Бывают мужчины, для которых в принципе невозм ожна даже сама идея партнерского взаимодействия с женщиной. Нормальное партнерство складывается, когда взаимодействие идет на уровне «взросл ый — взрослый»*. Проблемы возникают, если женщина-руководитель начинает вести себя с подчиненными либо с позиции «ребенок — родитель», либо, что еще хуже, «родитель — ребенок». По поводу мужского склада ума у женщин — это еще один миф. Нет женщин с мужским складом ума. То, что называют мужским складом ума, — логика, жесткость, прямолинейность — присуще обоим полам. Просто мужчин ы спокойно воспринимают эти качества в себе подобных, а женщин, применяю щих их в управлении, называют стервами. На самом деле качество управления зависит от интеллекта, интуиции, логики, способности работать с людьми, а эти качества свойстве нны как мужчинам, так и женщинам. Когда женщина-руководитель проявляет ж есткость и требовательность, необходимую для выполнения какой-либо раб оты в срок, на эмоциональном уровне подчиненными это может воспринимать ся как проявление «неженских качеств», так как от женщины (и в том числе от женщины-руководителя) исторически ожидают мягкости и уступчивости. Муж чинам часто прощают крики и разносы, женщинам-руководителям такого типа поведения не прощают никогда. 2.4 Плюсы женщины-руководит еля Женская переменчивость переходи т на работе в иное, очень важное качество - гибкость. Такая гибкость позвол яет женщине-управленцу сохранять ровные отношения и с партнерами, и с со трудниками. Она также легче, чем мужчина, приспосабливается к неожиданны м изменениям. Мелочность женщины, как правило, играет положительную ро ль. Мужчины обладают стратегическим мышлением, которое подводит в тех си туациях, когда необходимо обращать внимание на детали. Женщина же не упу скает ничего. Она никогда не отказывается от мелких дел, от небольших зак азов, от возможных выгодных предложений. Даже то, что она не может примени ть в настоящий момент, она откладывает на будущее. Материнские инстинкты тоже идут на пользу делу. Женщины, к ак правило, относятся к своему бизнесу, как к ребенку, и готовы на все ради него. Так же они относятся и к сотрудникам, чувствуя ответственность за к аждого. Именно поэтому им тяжело расставаться с ненужными людьми - жалко. Впрочем, основное - профессионализм - не зависит от пола. По этому если начальник: способен и умеет брать на себя инициативу; способе н видеть дальше и быть проницательнее; не боится риска; готов быть арбитр ом в межличностных отношениях; способен нести ответственность за доста ток подчинённых; умеет отстаивать их интересы… и т.д. - то неважно, мужчина он или женщина! Я лично готова работать под чьим угодно руководством, есл и оно будет разумным и не в ущерб мне. Женщина-лидер обладает более высоким социальным интелле ктом (в нашем центре проводятся тренинги развития социального интеллек та), она тоньше ощущает нюансы отношений, в том числе и отношение к себе. Же нщина обладает большей контактностью и практичностью мышления. Если му жчина склонен строить долгосрочные планы, рассчитывая на долгосрочную перспективу, то женщина предпочитает конкретно гарантированный резуль тат "здесь и сейчас". Женщина лучше мужчины контролирует свои и чужие ошиб ки; она, как правило, лучше формулирует свои мысли и выражает идеи. И минусы Одним из главных подводных камней на пути развития карье ры деловой женщины - нехватка глобального взгляда на проблему, более раз витый консерватизм, тенденция погрязать в мелочах и эмоциях, вязнуть в с истеме человеческих отношений. Основные препятствия на пути к успеху для представительн иц прекрасного пола выражены четырьмя постулатами, о которых должна пос тоянно помнить каждая амбициозная женщина: 1. Женщине нужно сделать в несколько раз больше для достиже ния того же результата, которого добивается мужчина, реально делая меньш е. Шарлотта Уиттон (мэр города Оттавы в середине прошлого века) даже колич ественно оценила указанное расхождение в усилиях: «Что бы женщины ни дел али, им нужно сделать вдвое больше, чем мужчинам, чтобы это было оценено хо тя бы в половину». 2. Женщине в бизнесе не разрешается проявление эмоций, кото рые прощаются мужчинам. Да, все и всегда признавали, что женщина более эмо циональна, чем мужчина, однако, если она (пока еще не будучи руководителем ) на совещании позволит себе сильные эмоции, ее в лучшем случае, снисходит ельно переглянувшись, посчитают истеричкой: «Чего еще можно ожидать от ж енщины?». Если же такое поведение допустит мужчина, то это будет оценено к ак угодно (дома проблемы, устал, переработал, большое напряжение – можно понять), но только не как истерика. 3. Мужчины не верят, что есть женщины, которые могут на одном уровне с ними разбираться в технических вопросах. 4. Какими бы словами мужчина-руководитель ни хвалил свою по дчиненную, он в очень редком случае будет продвигать ее по карьерной лес тнице, если есть близкие по потенциалу претенденты-мужчины. Заключени е Изучение личности работника в организации, в частности роли женщины-руководителя, анализ влияние руко водителя на социально-психологическую структуру и развитие коллектива является одним из наиболее важных факторов в вопросах повышения эффект ивности работы коллектива. Руководитель должен заботиться о продвижен ии сотрудников любого пола. А женщине в качестве руководителя можно отда ть в некоторых случаях (в зависимости от условий труда, характера работы и т.д.) предпочтение, т.к. она более глубоко чувствует отношения в коллекти ве, интуитивно оценивает поведение других людей, более чутко реагирует н а нюансы взаимоотношений между людьми и по отношению к себе. При выдвиже нии женщины на должность руководителя очень важно признание ее равнопр авия, равенства ее возможностей и способностей в управлении коллективо м. В таких случаях для сохранения паритета наиболее ценных качеств мужчи н- и женщин-руководителей рекомендуется в качестве заместителя или помо щника назначать мужчину. Если женщина-руководитель сумеет сочетать кач ества настоящего лидера (сильный характер, профессионализм, инициатива, умение рисковать) с традиционно женскими ценностями, такими как чуткост ь, гуманность, гибкость, хитрость, практичность и т.д., то она может стать ид еальным руководителем. Наукой не достаточно изучается проблема изучен ия факторов, создающих условия для выдвижения женщины на пост руководит еля. Учитывается, как правило, только производственная сторона, и, к сожал ению, мало социологических исследований посвященных влиянию семьи на п роизводство. Другое препятствие в выдвижении женщины на пост руководит еля стойкое убеждение мужчин в том, что женщина должна заниматься больше домом и детьми. Не совсем верна и другая точка зрения, что женщина может б ыть руководителем только на традиционно женских должностях под начало м мужчины. Вопрос быть или не быть руководителем должен решать каждый са м, но при этом мужчины и женщины должны иметь равные возможности через по строение системы подготовки выдвижения кадров. Женщина-руководитель - я ркая личность, она женственна, не жестока и не холодна, интеллектуально и физически активна, решения принимает сама, но прекрасно улавливает наст роения других; ей несвойственна мелочная опека подчинённых. Она готова р исковать, целеустремлённа, уверенна в себе, достойно реагирует на критик у, замечания и даже оскорбления. Умеет оперативно переключаться с одной социальной роли («руководитель, деловая женщина») на другую («дочь, мать, ж ена»), уверенна в понимании, поддержке и помощи со стороны мужа и детей. И ещё одно немаловажное условие, а может быть, и самое важн ое: проблема наиболее полной реализации своих способностей в достижени и жизненных целей может быть решена только совместными усилиями с мужчи нами. Женщина - лидер зачастую демонстративно игнорирует и даже противос тоит возможному сотрудничеству с мужчинами, подсознательно оберегая с вою территорию от соперника противоположного пола, тем более что ранее э та территория принадлежала ему. Врождённые лидерские качества - необход имое, но недостаточное условие для настоящего лидера. СПИСОК ИСП ОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Авилова Н.А. Этика деловых отн ошений. Курск: Б.и., 2004.-57 с. Агапова И.И. Экономика и этика: А спекты взаимодействия.-М.: Юристъ, 2002.-189 с. Бондаренко Э.О. Ваш друг - этикет.- Калининград: ГИПП "Янтар. с каз", 2008.-254с. Вечер Л.С. Секреты делового общения – Минск, 2003. Данкел Ж. Деловой этикет / Пер. с англ. Смирновой М. П.-Ростов н/ Д: Феникс, 2007.-316с. Зеленкова И.Л. Этика: Тексты. Комментарии. Иллюстрации: [Хре стоматия]. - Минск: ТетраСистемс, 2001.-479с. Кондрашов В. А. Этика. Эстетика: Учеб. пособие для студ.вузов / Отв. ред. Ю. С. Борцов.-Ростов н/Д: Феникс, 2008.-508 с. Кузнецов С.Б. Деловая этика в современной России: состояни е и тенденции // Актуальные проблемы экономики России: Поиск путей решени я: Тез. докл. VII Всерос. студ. науч. конф.-Б.м.- 2002.-Ч.II.- С. 178. 8. Комаров Е.И. Женщина-руководитель - М.,2004. 9. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель..., М., 2003. Психология и этика делового общения: Учеб. для вузов / В. Ю. Д орошенко, Л. И. Зотова, В. Н. Лавриненко и др.; Под ред. В.Н. Лавриненко.-2-е изд., пер ераб. и доп.-М.: Культура и спорт, 2007.-279 Сабат Э.М. Бизнес-этикет: [Быть профессионалом во всем] / Пер. с англ. Б. Н. Осетрова.-М.: Гранд, 2008.-234с. 5. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления - Р/н/Д: 2005. 6. Сидоренко Е.П. Межличностные взаимодействия – М.: Речь, 2006. 7. Хорни К. Психология женщины – М.: Академический проект, 2007. ПРИЛОЖЕНИ Е 1 «The characteristics of successful business women» The abstract of the research is outlined here: Success was defined as having achieved a minimum level of Director within an organisation. 12 women were interviewed, aged between 35 and 56. They earned between Ј 80,000 and Ј350,000 plus. Interviews were conducted face to face because of the personal nature of the information. These interviews took 10 months to complete between May 1999 and February 2000. The findings support the expectation that to be successful knowledge and skill are necessary to do the job. There also has to be a clear idea of persona l goals, the determination and drive to achieve them and the commitment to persevere despite setbacks. The process of obtaining that knowledge can be through education but the interviews demonstrated it can be gained equally through on the job learning. T he application of that learning then supported the experience necessary to do the job well. Other findings of the research supported the fact that there are behaviours to emulate and avoid, and that observing and learning from significant people helped det ermine which behaviours these were. Moving between organisations at advantageous times enabled learning about different roles and the cultures, an example which women who wish to be successful need to emulate. Most significant of all was learning to relat e and communicate with people. Many of the participants felt this was key to their success. They believed in dealing with others respectfully and in 'treating people as they would wish to be treated themselves «Характеристики успешн ых бизнес-леди» Здесь привёдён отрывок из иссле дования: Успех был определен ка к достижение минимального уровня директора помимо организации. Было пр оинтервьюировано 12 женщин в возрасте между 35 и 56 годами. Они зарабатывали м ежду 80 000 фунтами стерлингов и более чем 350000. Интервью проходили с глазу на гл аз из-за личного характера информации. Выполнить эти интервью заняло по времени с мая 1999 по февраль 2000. Исследования поддерживали предп оложение о том, что для того, чтобы стать успешным, необходимо, чтобы твои знания и навыки выполняли работу. Также существует четкая идея о личных достижениях и самоопределении и способах их достичь, и обязательство пр еодолевать трудности несмотря на преграды. Процесс овладевания этими з наниями может быть организован через образование, но это интервью проде монстрировало, что они могут быть получены равно и в процессе работы. При менение этого обучения таким образом поддерживало опыт, необходимый, чт обы выполнять работу хорошо. Другие идеи исследования поддерживали факт существован ия поведенческих причин избегания, и этот обзор и информация от значимых людей помогла выявить, что это были за причины. Смена одной организации н а другую в удобное время лишала возможности обучаться разным ролям и раз ным культурам – вот пример того, когда женщина, желающая стать успешной, нуждается в поддержке. Самое значимое из всего было изучение отношений и общени я с людьми. Многие из участников ощутили, что это ключ к их успеху. Они пове рили в то, что с другими необходимо общаться уважительно, и в то, что с людь ми нужно обращаться так, какого обращения вы желали бы сами.