Вход

Методы управления персоналом

Контрольная работа по менеджменту
Дата добавления: 16 августа 2004
Язык контрольной: Русский
Word, rtf, 367 кб
Контрольную можно скачать бесплатно
Скачать
Данная работа не подходит - план Б:
Создаете заказ
Выбираете исполнителя
Готовый результат
Исполнители предлагают свои условия
Автор работает
Заказать
Не подходит данная работа?
Вы можете заказать написание любой учебной работы на любую тему.
Заказать новую работу
Управление персоналом как специфическа я деятельность осуществляется с помощью различных мето дов (способов ) воздействия на сотрудников . Методы управления персоналом - способы воздействия на кол лективы и отдельных работников с целью ос уществления координации их деятельности в про цессе функционир ования организации . В лит ературе имеются различные классификации таких методов . Так , в зависимости от характера воздействия на человека выдел яют : · методы стимули рования , связанные с удовлетворением определенных потребностей со трудника ; · методы информи рования , предполагающие передачу сотруднику сведений , которые позволят ему с амостоятельно строить свое организационное повед ение ; · методы убеждения , т.е . непосредственного целенаправленно го воздействия на внутренний мир , систему ценностей человека ; · ме тоды (административного ) принуждения , основанные на угрозе или примене нии санкций. Можно выделить следующий набор методов управления п ерсоналом : 1. административные методы 2. эконом ические методы 3. социальн о-психологические методы Методы управления перс оналом можно также классиф ицировать по признаку принадлежности к общей функции управления : методы нормирования , орга низации , планирования , регулирования , стимулирования , анализа , учета . Методы управлен ия персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цеп очку всего цикла работы с персоналом . Выде ляются методы : - найма , отбора и приема персонала ; - деловой оценки , профориентации и трудов ой адаптации персонала ; - мотивации трудовой деятельности ; - организации системы обучения ; - управления конфликтами и стрессами ; - управления безопасностью ; - организации труда ; - управления деловой карьерой и служебно- профессиональным продвижением ; - высвобождения пер сонала. Точно ус тановить силу и конечный эффект возде йствия указанных методов довольно трудно . Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе. Рассмотрим экон омические , административно-правовые и социально-психол огические методы управления , кото рые отли чаются способами и результативностью воздействия на персонал . Экономич еские методы Экономичес кие методы управления являются способами возд ействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможн ость в зависимости от ситуации как «одарять» , так и «карать» . Эффективность эконо мических методов управления определяется : формой собственности и ведения хозяйственной деятельнос ти , принципами хозяйственного расчета , системой материального вознаграждения , рынком рабочей си лы, рыночным ценообразованием , налоговой системой , структурой кредитования т.п . Наиболее р аспространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются : хозяйственный расчет , материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретен и е ценных бумаг (акций , облигаций ) организации . 1. Хозяйственный р асчет является методом , стимулир ующим персонал в целом на : соизмерение зат рат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж , выр учка ), полное возмещение р асходов на п роизводство за счет полученных доходов , эконо мное расходование ресурсов и материальную заи нтересованность сотрудников в результатах труда . Основными инструментами хозяйственного расчета я вляются : самостоятельность подразделения , самоокупаемо ст ь , самофинансирование , экономические н ормативы , фонды экономического стимулирования (опл аты труда ). 2. Материальное с тимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждени я (заработная плата , премии ), компенсаций и льгот . В рыно чных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников , работодателей и г осударства в целом . Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одни м из главных условий развития прои зводства и составляет функцию управления труд ом и заработной платой . Заработная плата п редставляет собой цену рабочей силы , соответс твующую стоимости предметов потребления и усл уг , которые обеспечивают воспроизводство рабочей с илы , удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов ег о семьи . Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции. Структура оплаты труда позволяет определить , какие составляющие входят в оплату труда работника , в как их статьях себестоимости и прибыли они отражаются , каков удельный вес конкретного элемента в общей величине , зара ботной платы . Трудовой кодекс Российской Федерации опре деляет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работ н ика , сложности , количества , качества и условий выполненной работы , а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера . Кодекс устанавливает перечень основных государст венных гарантий по оплате труда . Минимальный размер оплаты т руда (минимальная з аработная плата ) — это гарантированный федеральным законом размер месячной заработной платы з а труд неквалифицированного работника , полностью отработавшего норму времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труд а . В размер минимального разме р а оплаты труда не включаются доплаты , надба вки , премии и иные поощрительные выплаты , а также выплаты за работу в условиях , отклоняющихся от нормальных , за работу в о собых климатических условиях и на территориях , подвергшихся радиоактивному загрязнению , ин ы е компенсационные и социальные в ыплаты . Тарифная ставка (оклад ) — это фиксиро ванный размер оплаты труда работника за в ыполнение нормы труда (трудовых обязанностей ) определенной сложности (квалификации ) за единицу времени . Удержания из заработной платы ра б отника для погашения его задолженности работо дателю могут производиться : · для возмещения неотработанного аванса , выданного работнику в счет заработной платы ; · для погашения неизр асходованного и своевременно невозвращенного ава нса , выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность , а также в других случаях ; · для возврата сумм , излишне выплаченных работнику вследствие счетн ых ошибок , а также сумм , излишне выплаченн ых работнику , в случае признания органом п о рассмотрению индивидуальных трудовых спор ов вины работника в невыполнении норм тру да или простоя ; · при увольнении рабо тника до окончания того рабочего года , в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск , за неотработанные дни отпуска. Общи й размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышат ь 20%, а в случаях , предусмотренных федеральными законами — 50% заработной платы , причитающейся работнику . При удержании заработной платы по нескольким исполнительным документам з а работником , во всяком случае , должн о быть сохранено 50% заработной платы . Это не распространяется на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ , взыскания алиментов на несовершеннолетних дете й , возмещения вреда , причиненного работо д ателем здоровью работника , и возмещения ущерба , причиненного преступлением . Размер удер жаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право , известив работод ателя в письме нной форме , приостановить работу на весь п ериод до выплаты задержанных сумм . Не допу скается приостановка работ : · в периоды вв едения военного , чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении ; · в органах и орг анизациях Вооруженных Сил и других военных , военизированных и иных формированиях и орг анизациях , ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства , аварийно-с пасательных , поисково-спасательных , противопожарных ра б от , работ по предупреждению и ликвида ции стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаци й , в правоохранительных органах ; · государственными служащ ими ; · в организациях , непо средственно обслуживающих особо опасные виды производств , оборудования ; · в организаци ях , связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение , отопление и теплосна бжение , водоснабжение , газоснабжение , связь , станци и скорой и неотложной помощи ). Заработная плата , как правило , выплачивается работнику в месте выполнения им работ либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях , определенных коллективным или трудовым договорами . Заработная плата должна выплачиваться работнику не реже чем каждые полмесяца в день , установленный пр авилами внутреннего трудово г о распоря дка организации , коллективным и трудовым дого ворами . Стимулирующие выплаты Работодатель имеет право уста навливать различные системы премирования , стимули рующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников . Такие с истемы могут устанавливаться также коллективны ми договорами . Стимулирующие выплаты устанавливаю тся законодательно для : · работников , заня тых на тяжелых работах , работах с вредными , опасными и иными особыми условиями труда , работах в местностях с особыми климатич ескими условиями и т . п .; · работников , занятых на выполнении работ в условиях , отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации ; совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника ; выполнение работ за пре делами нормал ьной продолжительности рабочего времени ; выполнен ие работ в выходные и праздничные нерабоч ие дни ; выполнение работ в ночное время ); · работников , вынужденных простаивать по вине работодателя или по причинам , не зависящим от работодателя и раб отника , — оплата должна составлят ь не менее двух третей средней заработной платы работника (простой по вине работода теля ) или тарифной ставки оклада (простой по причинам , не зависящим от работодателя и работника ). Гарантии — это с редства , способы и услови я , с помощью которых обеспечивается осуществление предоставл енных работникам прав в области социально-тру довых отношений , Компенсации – это денежные выплаты , у становленные в целях возмещения работникам за трат , связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным зак оном обязанностей. Кроме общих гарантий (при приеме на работу , переводе на другую работу , по оплате труда и т.п .), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях : · при направлении в служебные команд ировки ; · при переезде в другую местность ; · при исполнении госу дарственных или общественных обязанностей ; · при совмещении рабо ты с обучением ; · при вынужденном пре кращении работ не по вине работника ; · при предоставлении ежегодного оплачиваемого отп уска ; · в случаях прекращен ия трудового договора в связи с ликвидаци ей организации , несоответствия работника занимаем ой должности или выполняемой работе вследстви е состояния здоровья , призыва работника на военную службу , восстановления на работе ра ботника , ранее выполнявшего эту работу ; о тказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность ; · в связи с задер жкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника . Основная заработная плата обеспечивает миним альный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества ра бочего времени , стимулирует рост профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудни ка . Метод начисления основной заработной плат ы зависит от принятой системы оплаты труд а : сдельной или повременной . Для служащих основная заработная плата рассчитываетс я путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или д невной ставки оплаты труда на число отраб отанных дней в месяце . Дополнительная заработная плата включает в себя раз личного вида доплаты и компенсации за диф ференцированные условия труда и квалификацию сотрудника : · доплаты за н еблагоприятные и вредные условия труда ; · надбавки за совмеще ние профессий и выполнение дополнительных обя занностей ; · надбавки за классно сть водителям и машинистам ; · надбавки за ученые степень и звание ; · персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию ; · доплаты за ненормир ованный рабочий день ; · оплата сверхурочных часов работы · доплаты за вы полнение государственных обязанностей и т.п. Вознагра ждение за конечный результат стимулирует групповые интересы , поощряет коллек тивизм и выплачивается из фонда оплаты тр уда за достижение определенных результатов от дельными структурными подразделениями п ри : · увеличении объем а товарной продукции , работ и услуг ; · росте производительност и труда ; · повышении качества продукции , работ и услуг ; · экономии ресурсов и т.п. Как пра вило , конечные результаты указываются в плана х работы подразделений и при их п еревыполнении появляется дополнительный фонд опл аты труда , который идет на выплату вознагр аждений . Премия за основные результа ты труда , так же как и вознаграждение , стимулирует достижение конечных результатов , однако выплачивается из прибыли . В современны х условиях из-за недостатко в в системе налогообложения коммерческие орга низации прибыль искусственно занижают , а выпл ату премий осуществляют иными способами . Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в ви де компенсаций в таких чрезвычайных или э кс тремальных ситуациях , как : · смерть сотрудни ка или его близких родственников ; · свадьба сотрудника или его близкого родственника ; · приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника , · несчастные случаи (п ожар , авария , травма , гибель имущества ); · п риобретение пу тевок к очередному отпуску ; · завершение творческой работы (книги , диссертации и т.п .) Материальн ая помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя орга низации и является эпизодической формой матер иального с тимулирования труда . Политика государства в области заработной платы заключается в рациональном использован ии экономических рычагов и стимулов , таких как : · прямые и кос венные налоги на заработную плату ; · рациональное определени е минимального размера о платы труда ; · индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией ; · обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии , стипендии , пособи я по безработице , выплаты по больничным ли стами т.п .); · финансирование расходов на образование , науку , кул ьтуру , здрав оохранение ; · ценовая политика го сударства в области товаров «потребительской корзины» ; · защита государством экспорта отечественных товаров и услуг ; · таможенные пошлины на импорт зарубежных товаров и др. Оптимальны й размер заработной платы в затратах организации предполагает установление оплаты т руда в таком размере , чтобы он обеспечивал рентабельную работу организации , нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией и возрастом работника . Размер фонда оплаты труда в конкретной организации зависит от совокупности : · отраслевой спец иализации организации ; · занимаемой ниши рын ка ; · конкурентоспособности п родукции ; · профессионально-квалификаци онного состава кадров ; · уровня внутренней и внешней специализации ; · раз меров потерь рабочего времени ; · численности работников на единицу продукции и т.п. Материал ьные льготы и привилегии со трудникам являются элементами вознаграждения или компенсации , предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда . Так и е формы материального поощрения имеют для персонала количественную ценность , могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение , страховые взносы , оплата больничных листов ) и прямыми льготами . Материальные льг оты содержат такие элементы , которые в строгом понимании не являются зараб отной платой , например оплата ежегодного отпу ска . 3. Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом , являются главным инструмен том фондового рынка , не денежным эквивалентом права на собственно сть , реализация ко торого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже . Акция — ценная бумага , свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал ор ганизации и дающая право на получение час ти прибыли в форме дивидендов . Дивиденды о пределяют д олю прибыли на акции , котор ая может быть выплачена их держателю исхо дя из результатов деятельности организации за год . Они выполняют следующие функции : · закрепляют прав о собственности и участия в прибылях ; · являются формой доп олнительной оплаты труда ; · ставят держателя ак ций в зависимость от результатов труда. Облигаци я — эта ценная бумага на предъявителя , дающая право на получение годового дохода в виде фи ксированного процента , а в случае продажи — получение денежной компенсации . Кредитные карты явл яются заменителем денежных знаков и дают право их влад ельцу на покупку товаров и оплату услуг с помощью безналичных расчетов в пределах суммы средств на личном счете сотрудника . Админ истративно-правовые методы Администра тивно-правовые методы являются спос обами осуществления управленческих воздействий на перс онал , основанными на властных отношениях , дисц иплине и системе административно-правовых взыскан ий . Различают пять основных способов админист ративно-правового воздействия : 1. Организационное воздействи е основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов , регламентирующих деятельность персонал а . К ним относятся : устав организации , орга низационная структура и штатное расписание , п оложения о подразделениях , коллективный договор , должностны е инструкции , правила внутреннег о распорядка . Эти документы могут быть офо рмлены в виде стандартов предприятия и вв одятся в действие обязательно приказом руково дителя организации . Практическая реализация орган изационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации , желанием сотрудников работать по правилам , предписанным администрацией . 2. Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей у правления , соблюдение требований внутренних норма тивных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования . К числу распор ядительных воздействий относят : приказы , распоряже ния , указания , инструкции , нормирование труда , к оординацию работ и контроль исполнения . Прик аз являет ся наиболее категоричной формой распорядительног о воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки . Неисполнение приказа влечет за соб ой соответствующие санкции со стороны руковод ства . Приказы издаются от имени руководи теля организации . Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации , обязательно для исполнения в пределах конкретной фун кции управления и структурного подразделения . Распоряжения издаются обычно от имени замест ителей р уководителя организации по направ лениям . Указания и инструкции являются локальным видом распорядите льного воздействия , ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направл ены на ограниченное число сотрудников . Инструктаж и координа ци я работ рассматриваются как методы руководства , основанные на научении подчиненных правилам выполнения трудовых операций . 3. Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина — это обязательное для всех работников под чинение правилам поведения , опред еленными в соответствии с Трудовым кодексом , иными законами , коллективным договором , соглашениями , тр удовым договором и локальными нормативными ак тами организации . Работодатель обязан создавать условия , необходимые для соблюдения работниками дисциплины тр у да . Трудовой распор ядок организации определяется правилами внутренн его трудового распорядка . За совершение дисциплинарного проступка , т.е . неисполн ение или ненадлежащее исполнение работником п о его вине возложенных на него трудовых обязанностей , работодат ель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания : зам ечание , выговор , увольнение по соответствующим основаниям . Дисциплина рные взыскания налагаются руководителем организа ции , а также должностными лицами организации , которым в установленном зак оном поря дке делегированы соответствующие права . 4. Материальная от ветственность стороны трудового договора наступает за ущерб , причиненный ею другой стороне этого договора в результа те ее виновного противоправного поведения , де йствия или без действия , ес ли иное не предусмотрено Кодексом и иными федераль ными законами . Работодате ль обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться , в част ности , если заработок не был получен в результате : · незаконного отс транения работника от работы , его увольнения или перевода на другую работу ; · отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстано влении работника на прежней работе ; · задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки , внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причин ы увольнения сотрудника. В случа е причинения по вине работода теля уще рба имуществу работника , работодатель обязан возместить причиненный ущерб в полном объеме . Размер ущерба исчисляется по рыночным це нам , действующим в данной местности на мом ент возмещения ущерба . При согласии работника ущерб может быть возмещен в н атуре . При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы , оплаты отпу ска , выплат при увольнении и других выплат , причитающихся работнику , работодатель обязан выплатить их с денежной компенсацией . Причиненный работнику неправомерны ми действиями или бездействием работодателя моральн ый вред возмещается работнику в денежной форме в размерах , определяемых соглашением ст орон трудового договора . Работник обязан возместить работодателю п ричиненный ему прямой действительный ущерб , в понима ние которого не входят недопол ученные доходы (упущенная выгода ). Под прямым действительным ущербом понимается реальное уме ньшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества . За причиненный ущерб работник несет материальн у ю ответственность в пределах сво его месячного заработка . Полная материальная ответственность работник а состоит в его обязанности возместить пр ичиненный ущерб в полном объеме и возника ет в следующих случаях : · когда на раб отника законодательно возложена м атериальная ответственность в полном объеме за ущерб , причиненный работодателю при исполнении раб отником трудовых обязанностей ; · недостачи ценностей , вверенных ему на основании специального пи сьменного договора или полученных по разовому документу ; · ум ышленного при чинения ущерба ; · причинения ущерба в состоянии алкогольного , наркотического или т оксического опьянения ; · причинения ущерба в результате преступных действий работника , ус тановленных приговором суда ; · причинения ущерба в результате админис тративного проступка , если ущерб установлен соответствующим государств енным органом ; · разглашения сведений , составляющих охраняемую законом тайну (служебн ую , коммерческую или иную ), в случаях преду смотренных федеральными законами ; · причинения ущерба н е при исполнении работником трудовых об язанностей. Письменный договор о коллективной материальной ответств енности за причинение ущерба заключается в случае совместного выполнения работниками отде льных видов работ , связанных с хранением , обработкой , отпуском , перевозкой , применением или иным использованием переданных им ценн остей , когда невозможно разграничить ответственно сть каждого работника за причинение ущерба . Размер ущерба , причиненного работодателю при утрате и порче имущества , определяется по фактиче ским потерям , исчисляемым исх одя из рыночных цен , действующих в данной местности на день причинения ущерба , но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени изно са этого имущества . Работник обязан возместить работодателю з атр аты , понесенные при направлении на обучение за счет средств работодателя , в с лучае увольнения без уважительных причин до истечения срока , обусловленного трудовым дог овором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя . 5. Администрати вная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений , регулируемых Коде ксом об административных правонарушениях . Админис тративной ответственности подлежит физическое ли цо , достигшее к моменту совершения админист ративного правонарушения возраста шестнадцат и лет . Должностные лица подлежат администрати вной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением сво их служебных обязанностей . Руково д ите ли и другие работники организаций , совершивши е административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных и ад министративно – хозяйственных функций , несут административную ответственность как должностные лица . Административно е правонарушение признается совершенным умышленно , если лицо его совершившее , сознавало противоправный харак тер своего действия (бездействия ), предвидело е го вредные последствия и желало наступления таких последствий или сознательно их доп ускало , либо отно с илось к ним безразлично . За сове ршение административных правонарушений могут уст анавливаться и применяться следующие администрат ивные наказания : · предупреждение — мера административного наказания , выраженная в официальном письменном порицании физическог о или юридического лица ; · административный штраф — денежное взыскание , которое может выра жаться величиной , кратной минимальному размеру оплаты труда , стоимости предмета административн ого правонарушения на момент окончания или пресечения административного правонарушения , сумме неуплаченных налогов и сборов , подлежащ их уплате (размер административного штрафа , на лагаемого на должностное лицо , не должен п ревышать пятьдесят минимальных размеров оплаты труда , на юридическое лицо — одну тыся чу минимальных разме р ов оплаты тр уда ); · возмездное изъятие орудия совершения административного правонарушения ; · конфискация орудия совершения или предмета административного правон арушения ; · лишение специального права (например , управления трансп ортным средством ); · адми нистративный арест ; · дисквалификация — лишение физического лица права занимать руков одящие должности в исполнительном органе упра вления юридического лица , входить в совет директоров , осуществлять предпринимательскую деятельн ость по управлению юридическим лицом (ди сквалификация устанавливается на срок от шест и месяцев до трех лет ). Социа льно-психологические методы Социально-п сихологические методы — это способы осуществ ления управленческих воздействий на персонал , основанные на использовании закономерносте й социологии и психологии . Эти методы напра влены как на группу сотрудников , так и на отдельные личности . По масштабам и с пособам воздействия их можно разделить на : социологические , направленные на группы сотрудников в проце ссе их производственного взаимоде йствия , и психологические , целенаправленно воздействующие на внутренн ий мир конкретной личности . Психология изучает и прогнозирует поведен ие индивида , возможности изменения поведения личности , выявляет условия , мешающие или спосо бствующие рациональным дей ствиям или пост упкам людей . Современная психология делает ак цент на приемы восприятия , обучения и трен ировки , выявление нужд и разработку мотивацио нных методов , оценку степени удовлетворенности работой , психологические аспекты процессов прин ятия решений . Исследования в области социологии расширя ют представления о персонале , как социальной системе , где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения . Существенным является изучение группового пове дения , актуальными становятся социолог и ческие выводы и рекомендации в части групповой динамики , процессов самореализации , коммуникаций , статуса и власти . Вопросы причинно-следственных связей в гр упповой деятельности персонала изучает социальная психология . Для оценки эффективности групповой де я тельности исключительно важным является анализ изменений позиций людей , форм коммуникаций , путей удовлетворения индивидуальных потребностей через групповую деятельность . Социолог ические методы Социологич еские методы позволяют оценить место и на значение с отрудников в коллективе , выявит ь неформальных лидеров и обеспечить им по ддержку , использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда , обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение ме жличностных конфликтов в коллективе . К числ у социологических методов управления относят : 1. Социальное план ирование позволяет сформировать социальные цели и критерии , разработать соц иальные нормативы (уровень жизни , оплата труда , условия труда и т.п .) и плановые показател и , способствует достижению конечных социальн ых результатов : увеличение продолжительности жизн и , снижение уровня заболеваемости , рост уровня образования и квалификации сотрудников , сокр ащение производственного травматизма и т.п . Планы социального развития коллектива ранее широко ис п ользовались в деятельности лю бых предприятий СССР , в настоящее время ак туальны для крупных зарубежных компаний и заслуживают возрождения в после кризисной российской практике . 2. Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обе спечи вают специалистов по управлению персоналом не обходимыми данными , позволяющими принимать обосно ванные решения при подборе , оценке , расстановк е , адаптации и обучении персонала . Современные методы социологических исследований весьма р азнообразны и могут включать в себ я : анкетирование , интервьюирование , социометрические наблюдения , собеседования и т.п . 3. Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника , который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлем ой частью социо логии личности . Эти качества принято делить на деловые (организационные ), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций , и моральные ( нравственные ), отражающие личные моральные качеств а сотрудника. 4. Мораль является особой формой обществ енного сознания , регулирующей действия и пове дение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил . Вопросы корпо ративной морали находят отражение в философии организации . 5. Партнерств о имеет в ажное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотн ошений в коллективе . В отличие от формальн ых связей соподчиненности , которые определяют взаимозависимость сотрудников , в партнерстве все выступают равноправными членами группы . Разл ичают следующие формы партнерства : дел овые , дружеские , по увлечениями и т.п . Партнерск ие отношения строятся на основе взаимоприемле мых вопросов убеждения , подражания , просьб , сов етов , похвал . Деловые отношения , строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлеч ений, всегда способствуют созданию хор ошего социально - психологического климата в к оллективе . 6. Соревнован ие проявляется в стремлении людей к успеху , первенству , достижениям и самоутверждению . Принципы соревнования нашли отра жение в современных теориях « Y» и « Z» мотивации персонала . Психология управления изучает поведение человека в процессе общественного производства . Психолог ические методы Психологич еские методы управления играют важную роль в работе с персоналом , направлены на ко нкретную личность и , как п равило , инди видуальны . Главной особенностью этих методов является то , что они направлены на внутрен ний мир человека , его личность , интеллект , чувства , образы , поведение и позволяют сосредо точить внутренний потенциал сотрудника на реш ении конкретных произв о дственных зада ч . 1. Психологическое планирование является новым н аправлением в работе с персоналом по форм ированию эффективного психологического состояния коллектива . Оно включает в себя : постановку целей развития и разработку критериев эффе ктивности прои зводственной деятельности , обос нование психологических нормативов , создание мето дов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов . Результатами психологического планирования являются : · формирование по дразделений (групп ) с учетом психологической совместимости сотрудников ; · создание комфортного социально-психологического климата в коллективе ; · формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации ; · минимизация межличностн ых конфликтов ; · разрабо тка моде лей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации ; · рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала ; · формирование организаци онной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сот рудников . 2. Способы психоло гического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления . Они обобщают необходимые и разреш енные законодательно приемы психологического воз действия на персонал для координации действий сотрудни ков в процессе совместной пр оизводственной деятельности . К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся : внушение , убеждение , подражание , вовлечение , п обуждение , принуждение , осуждение , требование , запр ещение , порицание , командование, обман о жиданий , намек , комплимент , похвала , просьба , со вет и т.д . Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руко водителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к т руду . Убеждение осн овано на аргументированном и логическом возде йствии на психику сотрудника для достижения поставленных целей , снятия психологических б арьеров , устранения конфликтов в коллективе . Подражание является способом воздействия на отдельного со трудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера , образцы поведения которого являются примером для других . Вовлечение является психологическим приемом , посредством которого сотрудники становятся соуча стниками трудового ил и общественного проц есса (принятие согласованных решений , соревнование и т.п .). Побуждение представляет собой позитивную фо рму морального воздействия на сотрудника , пов ышающую социальную значимость сотрудника в ко ллективе , когда подчеркиваются положительн ые качества сотрудника , его опыт и квалификация , мотивация к успешному выполнению порученной работы . Принуждение — это крайняя форма психо логического воздействия при отсутствии результат ов иных форм воздействия , когда сотрудника заставляют выполнять опред еленную работу против его воли и желания . Осуждение явл яется приемом психологического воздействия на со трудника , который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результат ы труда которого крайне неудовлетворительные . Такой прием не мо жет применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива . Требование им еет силу распоряжения и может быть эффект ивным только в том случае , когда руководит ель обладает большой полнотой власти ил и пользуется непререкаемым авторитетом . Во мн огих отношениях категорическое требование аналог ично запрещению , выступающему в виде легкой формы принуждения . Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и , по сути , является вариа нтом внушения , а также ограничения недоз воленного поведения (бездеятельность , попытки хище ния и т.п .). Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях , когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразры вно связан с руководителем , и наче пори цание воспринимается как менторское назидание . Командование применяется тогда , когда требу ется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний . Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания , когда предше ствующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей , обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею . Намек — это прием косвенного убежден ия посредством шутки , иронического замечания и аналогии. По сути , намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению , а к эмоциям . Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности , применять его следует с учетом к онкретного эмоционального состояния сотрудника . Комплимент не следует смешивать с лестью , он должен не обижать , а возвышать сот рудника , наталкивать на размышления . Предметом комплимента должны быть вещи , дела , идеи и т.п ., косвенно относящиеся к конкретному со труднику . Похвала являе тся позитивным психологическим приемом возд ействия на личность и оказывает более сил ьное воздействие , чем осуждение . Просьба предс тавляет собой весьма распространенную форму н еформального общения и является эффективным м етодом руководства , так как воспринимается по дчиненным как доброже лательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности . Совет — это психологич еский метод , основанный на сочетании просьбы и убеждения . В оперативной работе , требую щей принятия быстрых решений , использование с оветов следует ограничит ь . Ответной реакцией на психологические прие мы и способы управления являются настроение , чувства и поведение . Настроение представляет собой слабо выражен ное эмоциональное переживание , еще не достигш ее устойчивой и осознанной определенности . Чувство — эт о особый вид эмоц иональных переживаний , носящих отчетливо выраженн ый предметный характер и отличающихся сравнит ельной устойчивостью . Они отражают нравственные переживания реа льных отношений человека с окружающей средой в виде эмоций . Различают : нравственн ые , эстетические , патриотические и интеллектуальны е чувства . По степени проявления чувств выделяют эмоциональные состояния : умиротворения , причастности , переживани я , угрозы , ужаса . Эмоции — это конкретные переживания тех или иных событий в ж изни человека, зависящие от его склоннос тей , привычек и психологического состояния . В зависимости от реакции эмоции могут быть : · положительные (р адость , удивление , удовольствие т.п .), · отрицательные (гнев , злость , раздражение , зависть , обида , печаль , дос ада и т.п .), · амбивалентные (противор ечивые — ревность , соперничество , намек и т.п .). Поведени е выражается в совокупности взаимосвязанных реакций , осуществляемых человеком для приспособления к окружающей среде . Отме чается пять основных форм поведения человека в с оциальной среде : · «ангельское» , в форме полного отрицания зла и насилия ; · высокоморальное , провоз глашающее неукоснительное соблюдение высоких при нципов поведения (честность , бескорыстие , щедрость , мудрость , искренность и т.п .); · нормальное , основанно е на приверженности к принципам общес твенной морали , допускающей отклонения и недо статки , на диалектическом единстве добра и зла ; · аморальное , когда ли чные интересы , мотивы и потребности ставятся выше принятых норм поведения в социально й группе ; · «дьяв ольское» , т .е . абсолютно аморальное , противоправное и прот иворечащее законам , общественной морали и нор мам. Современны е российские экономические отношения не спосо бствуют поддержанию комфортного социально-психологиче ского климата в коллективе . По этой прич ине важно прогнозировать воздействие соци ально-психологических методов управления на работ у персонала , учитывая , что данные методы п редставляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника. Список испо льзуемой литературы 1. Основы управления персоналом : Учеб . Для ВУЗ / Б.М . Генкин , Г.А . Кононова , В.И . Кочетков и др .; Под ред . Б.М . Генкина . – М .: Высш . шк ., 1996. – 383 с .: ил. 2. Основы менеджмента . К урс лекции для студентов ВУЗ . – М .: Об щество «Знание» Р оссии . Центральный инсти тут непрерывного образования . 1996. – 472 с. 3. Трудовой кодекс Росс ийской Федерации . 4. Цветаев В.М . Управлени е персоналом : Учеб . Пособие . – С.– П .: «Пите р» . 2000. – 287 с .
© Рефератбанк, 2002 - 2017