Вход

Принципы установления доверия

Реферат по психологии
Дата добавления: 09 июля 2011
Язык реферата: Русский
Word, rtf, 489 кб
Реферат можно скачать бесплатно
Скачать
Данная работа не подходит - план Б:
Создаете заказ
Выбираете исполнителя
Готовый результат
Исполнители предлагают свои условия
Автор работает
Заказать
Не подходит данная работа?
Вы можете заказать написание любой учебной работы на любую тему.
Заказать новую работу
Принципы установления д оверия Борис Захарович Мильнер, доктор экономичес ких наук, профессор, главный научный сотрудник Института экономики РАН, заведующий кафедрой организации и управления Государственного универ ситета управления. Доверие возникает при слиянии воедино ряда факторов : интересов человек а , его установок , эмоциональных реакций или личного опыта . Любые пози тивные результаты действий вызывают доверие к ним и при повторении закрепляют положительную реакцию доверия . Согласно легенде , во время беседы Конфуция с учениками учителя спросили : «В чем состоит искусство управления страной ? » Он ответил : «В приближении народа к тем , у кого власть» . «Что же тогда вход ит в понятие власти ? » — «Обеспе чивать безопаснос ть народа , заб отиться о его сытости и пользоваться его поддержкой» . Тогда ученики поставили вопрос так : «Если бы потребовалось отказаться от одного из этих элементов , каким бы вы пожертвовали ? » «Вооружением» , — ответил он . «А если бы пришлось отказаться от двух ? » «Тогда , — ответил Конфуций , — я бы пожертвовал продуктами питания» . «Почему именно ими ? » — воскликнули ученики . «Потому что , если будет подд ержка народа , будет все остальное» , — ответил уч итель . Доверие как психологическое состояние личности может возникать при слиянии воедино ряда факторов : интересов данного человека , его установок , эмоциональных реакций , предыдущего собственного опыта или опыта предшествующих поколений , адаптивных способностей личности , уровня интеллектуального развития и т . д . Доверие возникает , когда человек ув ерен в правильности и адекватности процессов и явлений своим ценностным установкам , которые во многом зависят от его социального положения в обществе . Иными словами , ч ем выше его социальный статус и больше пер спектив для самореализации , т ем выше степень доверия к происходящим проц ессам . Доверие как психологическое состояние человека реализуе тся в его поведении . Любые позитивные результаты каких - либ о действий вызывают в сознании доверие к ним и при повторении данных действий с неизбежностью ведут к закреплению положительной реакции доверия в поведении индивидуума . Естественно , что любое новое явление исследуется человеком на основе проб и ошибок и в случае отрицательного воздействия на индивидуума может быть отвергнуто с последую щим закрепле нием реакц ии недоверия к данному явлению , даже если это отрицательное действие было случайным . Таким образом , чрезвычайно важно , что бы новые явления , оказывающие положительное воздействие на социально - экономическое развитие , были с самого начала восприняты положительно как отдельными индивидуумами , так и социальными группами . Любой отрицательный опыт может закр епиться в сознании людей , вызывая повторяющееся отрицание и устойчивое недове рие . Экономическое содержание категории доверия носит наиб олее конкретны й и прикладной характер . Доверие в экономике можно рассматрива ть на различных уровнях . В наиболее агрегированном виде доверие мо жет быть рассмотрено на микро - и макроуровне , т . е . на уровне отдельной организации и экономики в целом . В этом смысле пов ышение уровня доверия в организациях зависит от создания у словий для положительного решения ключевых вопросов качества трудовой жизни , под которым понимается определенная совокупность потребностей работника и степень их удовлетворения . Ниже приво дятся показатели качества трудовой жизни , опубликованные исследовательским «Институтом труда Америки» . 1. Справедливая заработная плата — равная плата за равный труд , справедливо обоснованная дифференциация оплаты труда . Рекомендуется учитывать уровень индивидуальной ответ ственности за результаты общего тру да , предусматриват ь дополнительное вознаграждение за длительный стаж работы в компании . 2. Программа дополни тельных выплат — выплаты работнику и его семье в случае болезни , а также оплачиваемое время отдыха в связи с праз дника ми , отпусками , оплачиваемые отпуска для получения образования . 3. Условия безопасности труда и охрана здоровья . Сюда же относятся установление норм альной продолжите льности рабочего дня , пенсионного возраста и другие факторы , определяющие социальные пр ава работников . 4. Гарантия з анятости — обеспечение непрерывности трудового стажа и уверенности работника в своем будущем . Предпринимателям рекомендуется брать на себя часть расх одов , которые возникают в связи с вынужденной смено й места работы ( дополнитель ное профессиональное обучение , переквалификация ). 5. Развитие способностей работников — программы повышения общеобразовательного и профессионального уровня , переподготовки , самореализации личности . 6. Социальная интегр ация — благоприятный социально - психоло гический микроклимат ; отношения руководителей и подчиненных , способствующие откровенности и доверительности , с вободе от предрассудков и равенству людей независимо от ранга и положения . 7. Участие работников в управлении произв одством и собственностью , поощ рение инициативы , выдвижения новых идей . Осознание работника , что деятельность его органи зации позитивно влияет на развитие общества . 8. Демократия на производстве . Работникам обеспечены права и привилегии , вытекающие из их принадлежности к организации ( св обода слова , пра во на невмешательство в личную жизнь , отсутствие какой - либо дискриминации и право на участие во всех связанных с работой мероприятиях ). 9. Стиль жизни — работа должна быть гармоничной частью жизни инди вида . Графики работы , командировки и св ерхурочная работа должны быть разумно сб алансированы с обязанностями перед семьей , свободным временем , используемым для отдыха и развития личности . Укрепление доверия между экономическими партнерами — прямой путь к снижению совокупных общественных издержек . Справедливость данного те зиса легко продемонстрировать «от обратного» , если проанализировать современный отечественный опыт . Отсутствие доверия ме жду партнерами , между населением и коммерческими структурами , между населением и государс твом — источник пря мых экономических потерь : низкой нормы частных сб ережений в банках , отвлечения средств на 100- процентную предоплату , низкого курса акци й большинства предприятий , бегства капитала , долларизации накоплений и т . д . Имеются примеры отказа предпринимателей от пр ибыльных и нвестиционных про ектов из - за неверия в устойчивость и предсказуемость политики государственных программ и законодательных актов . Механизм доверия в экономик е так или иначе основывается на психологии доверия ка ждого индивидуума и группы людей , что вызывает н еобходимость боле е полного познания природы доверия как психологической категории . Источниками формирования и укреплен ия отношений доверия в организации являются : Публичность курса реформ , от крытость и доступность информации Первоочередное и без условное решение социальных проблем Справедливая и непротиворечивая законодательная база Возможность каждого выражать свои интер есы и оказывать влияние на принятие решений Защита собственности граждан Добросовестность , честность и компетентность руководите лей Четкая обратная связь Неотвратимость вознаграждения Устойчивость институтов , «правил игры» , дог оворных отношений и партнерских связей Гарантирование минимума жизненных благ и условий плодотворной деятельности Достойный имидж и культура организаций В ка ждой организации доверие должно пре допределять взаим оотношения между коллективом работников и высшим управленческим персоналом для реализации установленных целей . Дов ерие в коллективе способствует успешной совместной работе , позволяет сообща решать сло жные вопросы , обмениваться мнениями , разрабатывать конструктивные решения . Поддержка работниками высших руководителей создает бл агоприятные услов ия для решения стратегических задач , формирования планов , принятия и проведения в жизнь инвестиционных решений и др . Необходимыми предпосылками доверия работников к руководителям отн осятся следующие характеристики и оценки : 1. Порядочность — репутация честного и верного своему слову человека . 2. Компетентность — способность к быстрому и правильному принятию решений , со действующих успешной работе предприятия в условиях рынка , а также обладание специальными знаниями и навыками межличностного общения , необходимыми для выполнения обязательств . 3. Справедливость — умение правильно оценить результаты работы и по достоинству в ознаградить работников . 4. Честность как по отношению к своим работникам , так и к акционерам компании . 5. Последовательность — надежность , предсказуемость и здравый смысл в различных ситуациях . 6. Лояльность — доброжелательность или готовность защитить , по ддержать и подбодри ть других . 7. Открытость — психологическая доступность или готовность свободно делиться с другими идеями и информацией . Доверие работников порождает слаженность в работе коллектива , ускоряет процесс принятия и реализации решений , у силива ет к онкурентоспособность компании . Существенным элементом укрепления доверия является т акой важнейший элемент системы управления , как обратная связь , которая по зволяет оценить правильность посылаемой руководителями информации , ее восприятие работниками . До верие в коллективе снижает текучесть кадров , тем самым сокращая административно - управленческие расходы на наем рабочей силы , подготовку и переподготовку персонала . Доверие — непременное условие уп равления Консультант по управлению Роберт Брю с Шо , занимающи йся в течение многих исследованием проблем до верия , в книге «Ключи к доверию в организации» пишет : «Доверие — это не просто гуманный подход к отношениям между людьми , не только благоприятный психологический климат . Создание атмосферы доверия требует вн имания к каждому аспекту системы — к ее структуре , политике и практике менеджмента , технологическим системам , неформальной культуре , к ценностям и ожиданиям ее членов , а также к поведению тех , кто занимает р уководящие должно сти» . В книге доказывается , что ключевыми императивами создания организаций с высоким уровнем доверия являются : 1. результативность деятельности ; 2. порядочность во взаимоотношениях ; 3. проявление заботы о людях . В наиболее общем виде ведущие принципы деятельности организации , вокруг кот орых объединяется персонал и приверженность ко торым лежит в основе поведения работников всех уровней , ф ормулируются мног ими авторами работ по проблемам доверия . Достаточно полный пер ечень этих «символов веры» , помещенный в работе американских специалистов Г . Минцберга и Д . Квинна , приводится ниже . Качество на первом мес те . Чтобы достигнуть полного удовлетворения потребностей покупателей , качество продукции и услуг должно быть вашим главным приоритетом . Покупатели — это центр всего , что мы делаем . Вся наша р абота долж на строиться с мыслью о покупателях с тем , чтобы обеспечить их продукцией и услугами более высокого качества по сравнению с конкурентами . Непрерывное совершенствование всех сторон наш ей деятельности является обязательным условием в достижении усп еха . Мы должны стр емиться к превосходству во всем , что делаем : в продукции , ее безопасности и полезности , обслуживании , человеческих отношениях , конкурентоспособности и прибыльности . Вовлечение работников в дела и планы компании становится нашим образом жи зни . Мы — одна команда . Мы должны отн оситься друг к другу с доверием и уважением . Дилеры и поставщики — наши партнеры . Компания должна поддерживать с ними взаимовыгодные отношения . Честность не терпит ком промисса . Поведени е компании во всем мире должно быт ь социальн о ответственным и уважаемым за честность и позитивный вклад в решение проблем общества . Двери комп ании одинаково открыты для всех без дискриминации по полу , этническому происхождению и личным убеждениям . Доверительные отношения наиболее вероятны т ам , где цели и задачи , основные принципы и нормы организации или группы четко сформулированы и общеприняты . Зачас тую для того , чтобы достичь общей цели , груп пы должны отказаться от традиционного соперничества между собой . Это не означае т , что люди должны иметь одни и те же интересы , а только то , что у них всегда есть то общее , что позволяет наладить взаимовыгодное сотрудничество . Управление современной организацией заключается не столько в осуществлении властных полномочий руководителями , сколько в способн ости помочь подчиненным развить их собстве нные умения , проявлять о них заботу , направить их энергию на достижение общей цели . Но этого нево зможно достичь с сотрудниками , деятельность которых строго регламентируется и которых использую т в качестве «средства производства» . Вот почему качество и зрелость современных руководителей проверяются на их отношениях с подчиненными . Для обеспечения доверия в организации наиболее результативным является стиль упра вления , ориентиров анный на межличностные отношения . Как п оказывает опыт успешно функционирующих организаций , такой стиль на практике означает соблюдение следующих принципов и условий . Внимание к подчиненным . Руков одитель считается с нуждами и предпочтениями подчиненных , обращается с ними вежливо и доброжелательн о и не принимает к ним жестких мер наказания . Такого руководителя часто назы вают «ориентирова нным на работающих» в противоположность «ориентированным на работу» или «ориентированным на задание » . Консультативное принятие решений . Руководитель спрашивает у п одчиненных их мнение , прежде чем принимает решения . Такой руководитель является д емократичным руко водителем ( в противоположность одностороннему , авторитарному или деспотичному ). Делегирование полномочий . Руководитель делегирует полномочия подчиненным и поз воляет им свободно распределять работу вместо того , чтобы вести жест кое и скрытое наблюдение . В целом ряде компа ний внедрены методы управления , обеспечивающие регулярные и постоянные контакты между сотрудниками на всех уровнях . К ним относятся расположение офисов руководителей на заводе или в зонах обслуживания ; «политика открытых дверей» , к огда возможны встречи сотрудников с руководителями высокого ранга ; регулярные контакты м ежду руководителя ми и членами организации . Такая политика направлена на создание а тмосферы взаимног о доверия , взаимопонимания , в которой люди чувствуют , что они могут свободно выражать свои идеи , мнения , проблемы и тревоги . Доверие между людьми в организации возрастает в результате общения и представляет собо й первейшую функцию любого руководителя . Руководители тратят по крайней мере 3/4 свое го рабочего времени на общение с работниками . Руководитель , обеспечивающий успех дела , должен понимать , что общение состоит не только в передаче информации , но и в восприятии этой информации . Какой бы способ общ ения ни выбрал руководитель ( беседу , словесное общение , сообщение или распоряжение ), он должен быть уверен , что получатель информации понял его сообщения . Отметим , что словесное общение — преимущественно выбираемый руководителем способ . Однако такое общение становится эффективным только пос ле соответствующе й тщательной подготовки . Для повышения уровня словесного общения руководитель может след овать рекомендаци ям , приведенным ниже . 1. Язык сообщения должен быть таким , чтобы его мог понять слушат ель или получатель сообщения . 2. Следует делиться своими мыс лями настолько , чтобы можно было найти общую точку сопр икосновения . Для этого важно также учитывать понимание того , как и что думает и чувствует другой человек . 3. Ответ — это реакция окружающих н а наше сообщение , показывающая , как оно было ими воспринято . Ответную реакцию можно понимать п равильно или неправильно . Даже если вы полностью уверены в том , что ваше сообщение было понято именно так , как вы этого хоте ли , все равно задайте вопрос и убедите сь в этом . 4. Искушение услышать только собственный звук всегда дос таточно сильно , но неизменно приносит не тот резуль тат и вызывает негативную ответную реакцию . 5. Исключительно важно проявлять интерес к другим . Интерес всегда льстит . Искренний интерес тр ансформируется в положительное отношение к смыслу сообщения . Грамотные руководители умеют выразить и скренний интерес к тем людям , с кем они общаются . 6. Даже если конфликт н еизбежен , начинать нужно с того , в чем мы согласны со своим партнером . Импульсивные люди начин ают неистово сопротивляться , когда им говорят , что они в чем - то не правы . Они вынуждены просто защищаться и «спасать свое лицо» . Нет смысла «загонять их в угол» . 7. Необходимо точно знать , что мы хотим сказать . Это кажется излишне пр осто , но на самом деле это — главное . Много людей на ходу «впры гивают» в общение , даже не подумав пр ежде , а что , собственно , они хотят сказать . Т олько потом они понимают , что было бы лучше подождать . 8. Опытный руководитель всегда начеку , поскольку он знает о трудност я х процесса общения . Советы здесь могут быть такими : пр одумайте свои слова , прежде чем их произнесете ; наблюдайте за своим собеседником , понимает ли он вас ; соотнесите свое сообщ ение с обстоятельствами ; передавайте сообщение в той последовательности , как в ы задумали ; оцените успешност ь вашего сообщения , задавая вопросы . 9. Все руководители , кто умеет обща ться , понимают необходимость естественного подхода к общению , «быть самим собо й» . Принужденные манеры или отношения для специальной ситуации не дают ничего , кроме того , что вызывают п ротест и раздражение . Нельзя недооценивать того , как важно быть открытым , говорить о том , что может интересовать собеседника , говорить с энтузиазмом . Список литерат уры Для подготовки данной работы были использо ваны материалы с сайта http://www.elitarium.ru
© Рефератбанк, 2002 - 2017