Вход

Психологические особенности рабочей группы

Реферат по психологии
Дата добавления: 23 января 2002
Язык реферата: Русский
Word, rtf, 171 кб
Реферат можно скачать бесплатно
Скачать
Данная работа не подходит - план Б:
Создаете заказ
Выбираете исполнителя
Готовый результат
Исполнители предлагают свои условия
Автор работает
Заказать
Не подходит данная работа?
Вы можете заказать написание любой учебной работы на любую тему.
Заказать новую работу
Психологические особенности рабочей груп пы План Вступление 1. Со циаль но-психологические особенности рабочей группы 2. Проблема профессиональной зрелости рабоче й группы 3. Типы взаимоотношений в коллективе 4. Морально-психологический климат и его динамика 5. Классификация психотипов л ичностей в рабочей группе 6. Проблем а лидерства 7. Роль руководителя в становлении коллек тива Вступление Нет необходимо сти подробно останавливаться на значении проб лемы рабочей группы , или , как говорят на Западе , команды , для уяснени я практики делового общения . Колектив – м ощный стимул тру довой активности , приноси т удовлетворение своим членам , ставит высокие цели , создает творческую атмосферу . Не зр я говорят , что человек счастлив тогда , ког да он с хорошим настроением идет на р оботу и с хорошим настроением возвращается домой . Совместное реш е ние производс твенных вопросов уменьшает стрессовые ситуации , повышает инновационный потенциал сотрудников ; в группе лучше решаются смежные проблемы , сглаживаются возможные последствия нечеткого рас пределения обязанностей и неправильного руководс тва , конфл и кты на межличностном ур овне. 1. Социально-псих ологические особенности рабочей группы Основа успеха любой современной коллективной деятельности – отношения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации . Поведен ие , ориентирующееся на совместную деятельнос ть , предполагает наличие определенных предпосылок . В качестве условий формирования кооперативной взаимозависимости выделяются : · Свобода и открытость информационного обмена ; · Взаимная поддержка д ействий , убеждение в их оправданности ; · Доверие , дружелюбие в отношениях сторон. В свою оче редь , взаимному доверию сторон способствует : н аличие нейтральных лиц , облегчающие взаимные успехи ; возможность получить предварительную инфо рмацию о действиях другого ; личностные особен ности участнико в взаимодействия. Психология группы – это совокупность определенных социал ьно-психологических явлений , возникающих в процесс е ее формирования и функционирования на о снове становления внутренних связей в коллект иве , форм и способов взаимоудовлетворения пот р ебностей его членов . Сюда же относятс я морально-психологический климат , способы общения , общественное мнение и настроение , обычаи и традиции , проблема лидерства , природа внутри групповых конфликтов и т.д. В рамках анализа содержания отношений между членами рабочей группы можно вы делить следующие сферы : профессиональную , ценностн о-мировозренческую и сферу межличностных отношени й. Профессиональная сфера охватывает отношения , складывающиеся в процессе решения производственных задач. Ценностно-мировозренческая с ф ера связана с взаимоотношениями между личными и корпоративными ценностями , нравственными установками , преобладающими в ко нкретной социальной группе. Сфера межличностных отношений связана с реализацией потребно сти в общении и самоутверждении личности в рам ках коллектива , степенью удовлетворе нности своей профессиональной деятельностью , форм альным и неформальным статусом. 2. Проблема п рофессиональной зрелости рабочей группы Важной качеств енной характеристикой рабочей группы является ее профессиональная зре л ость. Она характеризуется прочным и связями между ее членами , возникающими н а основе общих ценностных ориентаций , позитив но окрашенных неформальных отношений . Личные разногласия быстро устраняются , дисциплина носит сознательный характер , появляется чувство гордости за свой коллектив , складываютс я устойчивые традиции . Сотрудники имеют возмо жность раскрыть свой творческий потенциал , с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач. Факторы , определяющие степе нь зрелости рабочей группы, е е способность тпро дуктивно функционировать , можно условно разделить на следующие : 1) технологические факторы , включая особенности совместного использования орудий и предметов труда , например , передовы х технологий , персональных и т . д .; 2) экономические факторы , т.е . формы оплаты труда , особенности формы собственности и т.д .; 3) организационные факторы и , прежде всего , используемые отношения в системе “ руководитель - подчиненный ” ; 4) ценностно-миро возренческая и психологическая совместность рабо тников. Любая р абочая группа – это сложный социальн ый и профессиональный организм , обладающий сп особностью к саморегуляции , наличием обратных и горизонтальных связей и т.д . Но вместе с тем , ему присущ ряд черт , характерных для организации : · разделение функций м ежду сот рудниками , закрепленное в правила х или инструкциях ; · должностная иерархия , порядок подчиненности ; · лояльность каждого с отрудника по отношению к своей команде ; · система позитивных и негативных санкций (отсюда – особая роль руководителей в рабочей груп пе ). 3. Типы вз аимоотношений в коллективе Не претендуя на специальное рассмотрение проблемы руководст ва , обратим внимание на интересную классификацию типов взаимоотношений в рабочей группе , предложенную американскими исследователями Бл ейком и Мутоном . Он а основана на комбинации двух главных параметро в – внимании к человеку , степени учета интересов людей и внимании к производству , степени учетов интересов дела . Это пять типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различа ющихся с точки зрения мора льно-психологич еского климата. 1. Невмешательство : низкий уровень заботы руководителя и о производстве и о людях . Руководител ь много делает сам , не делегирует своих функций , не стремится к серьезным достижени ям . Главное для него – сохранить свою должность. 2. Теплая компания : высокий уровень заботы о людя х , стремление к установлению дружеских отноше ний , приятной атмосферы , удобного для сотрудни ков темпа работы . При этом руководителя не особенно интересует , будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчи вые рез ультаты. 3. Задача : внимание руководителя полностью сосредоточ ено на решении производственных задач . Челове ческий фактор либо недооценивается , либо прос то игнорируется. 4. Золотая середина : руководитель в своей деятельности стремится оптимально со четать интересы дела и интересы персонала , он не треб ует слишком многого от сотрудников , но и не занимается попустительством. 5. Команда : наиболее предпочтительный тип взаимоотноше ний в рабочей группе . Руководитель стремится максимально учитывать интересы производств а и интересы коллектива , объединению деловито сти и человечности на всех уровнях отноше ний. 4. Морально-психо логический климат и его динамика Одним важным фактором есть морально-психологич еский климат , сложившимся в к онкретной рабочей группе. На первой стадии развития коллектива преобладает формаль ная структура : работники обращаются в соответ ствии с должностями поведенческими стереотипами , присматриваются друг к другу , подлинные чувства чаще всего скрываются , цели , и мет оды работы совместно не обсуждаются , кол лективная работа проявляется слабо. На второй стадии происходит переоценка личностных и дел овых качеств руководителя , складывается мнение о коллегах , начинается процесс формирования группировок внутри коллектива , возможна борьба за лидерств о . Разногласия обсуждаются более открыто , предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы . Након ец , “притирка” заканчивается , четко просматривается неформальная структура , кол лектив достигает определенной степени координаци и действи й своих членов. Возникающая при этом групповая сплоченост ь может иметь позитивную , негативную либо конформистскую направленость . В первом случае первая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов , люди своей принадлежностью к да нному коллектив у , возникающие проблемы решаются по-деловому , и нициативно и творчески . Во втором случае б ольшая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными гр уппировками , неформальными и формальными лидерами , выяснения отноше н ий с другими подразделениями . Производственные проблемы как-бы отходят на второй план . Конформистскаянаправлен ость характеризуется чисто внешней , показной заинтересованостью работников в результатах их трудовой деятельности , безразличием к коллектив ным ус и лиям . Сфера интересов сотру дников находится вне рабочей группы : обществе нно-политическая деятельность , семья , личные пробле мы и т.д. Морально-психологический климат рабочей групп ы существенным образом зависит от ее стру ктуры . Стуктура коллектива , т.е . реал ьно существующа я совокупность взаимоотношений членов группы , возникшая в процессе совместной деятальности и общения , исследуется на двух уровнях – формальном и неформальном . Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы , упорядочен ными , то неформальная структура складывается на основе отношений , обусловленных психологическими качествами членов коллектива. Неформальная структура складывается под в оздействием психологических м еханизмов регуляции коллективной деятельности – адаптации , комуникации , идентификации и интеграции. 5. Классификац ия психотипов личностей в рабочей группе Социально-псих ологическая (неформальная ) структура рабочей групп ы выступает как совокупность различных психотипов личностей . Существует множество критерие в кл ассификации личностей . Так , с точк и зрения индивидуально-психологических данных , воз можна типизация на основе физической конституции , особенностей нервной системы (Кречмен , Шелдон , Павлов ). Сюда относится достаточнопопулярное де ление на астеников , пиквиков и атлетов , сангвиников (сильный , уравновешенный , подвижный ), холериков (сильный , неуравновешенный ), флегматиков (сильный , уравновешенный , инертный ) и меланхоликов (слабый , неуравновешенный , инертный ); разработанное Юнгом деление на экстравертов (располож е ны к общению , ориентированы во внутрь ); типология Хейманса – Ле Сенна ( восемь типов личностей , различающихся по эмоц иональности , активности , впесатлительности ) и т.д. Из числа рассмотренных выше психотипов личности наибольшее практическое значение для дело вого общения имеет деление по темпераменту , под которым понимается определенное со отношение степени эмоциональной стабильности и ориентации либо на самого себя , либо во внешний мир , на окружающих. Здесь важно учитывать , что · принадлежнос ть к тому или ино му типу определя ется генетической предрасположеностью ; · “ чистых ” психотипов практически не существует ; · существует прямая связь между тампераментом и деловым и качествами конкретного индивида. Начнем с холерика . У него нет устойчивых психических реакций , он неусидчив , суетлив , тороплив , для него характерны резкость и прямолинейност ь , он прям , быстр , находчив в споре , зат о не обидчив и незлопамятен. Сангвиник : начинает дело с увлечением , но редк о доводит его до конца , неустойчив в с импатиях и антипатиях , быстр в принятии решений , легко приспосабливается к изменяюще йся деловой ситуации . Контактен и легок в общении , не конфликтен , умеет слушать дру гих людей. Главное качество флегм атика – ориентация на н еодушевленные предметы , самого себя . Он спокое н и хладно кровен , последователен и обс тоятелен в делах , терпелив , устойчив в сим патиях и антипатиях , равнодушен к похвале . Зато флегматик незаменим при работе с до кументацией , это – идеальный бухгалтер. “ Недоразумение природы ” – так некоторые называют меланхолика . Е го главная черта – обостренн ая чувствительность к окружающему миру . Это прекрасное качество , наример , для художника или музыканта , но отрицательно сказывается на деловом общении. Другой критерий классификации типов лично сти – ее социально-психол огические к ачества. Интересную классификацию пред ложил российский ученый В . М . Шепень : коллективисты – общительные работники , активно поддерживающие общественные начинания ; ин дивидуалисты – тяготеющие к персональной ответственности , самостоятельности ; претензионисты – работники , которым присущи тще славие , обидчивость , желание находиться в цент ре внимания ; подражатели – сотрудники , имитирующие чуж ие манеры и избегающие осложнений ; пассивные – слабовольные работники , не проявляющие инициативы ; изолированные – работники с несносным характер ом. 6. Проблема лидерства Помимо вол и администрации в каждом коллективе складываю тся малые неформальные гру ппы из трех - семи челове к. Важнейшим признаком неформальной группы я вляется наличие общей цели , которая , во-первых , не всегда осознается членами группы и во-вторых не обязательно связана с ре шением производственных задач . Потребность в общении может возникнуть в связи с совмес тной учебой , общим хобби и т.д . цели ма лой группы могут быть позитивными , т.е . спо собствовать сплоченнос т и коллектива , нейтральными либо негативными. Потребность в целеполагании , формулировке цели и организации деятельности по ее дос тижению приводит к появлению лидеров . Этот феномен просматривается во всех неформальных группах , насчитывающих более трех челове к. Любой неформальный лидер обладает личност ным притяжением , которое проявляется в разной форме . Выделяют три типа лидеров : вожак , лидер (в узком смысле слова ) и ситуативн ый лидер. Вожак – самый авторитетный член группы , обладающи й даром внушения и убежден ия . На д ругих членов группы он влияет словом , жест ом , взглядом . Так , иследователь Р . Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководител я – вожака : 1) физические качества – активный , энергичный , здоровый , сильный ; 2) личностные качества – приспособ ляемость , увереность в себе , авторитетность , стремление к успе ху ; 3) интеллектуаль ные качества – ум , умение принять нужное решение , интуиция , творческое начало ; 4) способности – контактность , легкость в общении , тактичн ость , дипломатичность. Лидер гаразд о менее авторитетен , чем вожак . Наряду с внушением и убежд ением ему часто приходится побуждать к де йствию личным примером (“ делай , как я ” ). Как правило , его влиянием распространяется только на ча сть членов неформальной группы. Ситуативный лидер обладает ли чностными качествами , имеющими значение только в какой-то впол не конкретной ситуации : торжественное событие в коллективе , спортивное мероприятие , турпоход и т.д. Лидеры есть в любом коллективе и заслуживают особого внимания , так как именно они активно влия ют на морально-психол огический климат в коллективе . Среди неформал ьных лидеров можна выделить деловых , эмоциона льных , авторитарных , демократичных и , наконец , с амое важное , позитивных и негативных лидеров. 7. Роль ру ководителя в становлении коллектива Неф ормальные отношения между руководителем и под чиненными заслуживают самого серьезного внимания . Наряду с умением выбра ть оптимальный в данной ситуации стиль ру ководства , менеджер должен прежде всего знать типичные ошибки , присущие людям его стату са , и прави льно строить межличносные о тношения с персоналом. К типичным ошибкам относятся случаи , когда : · руководитель не дает конкретных заданий , но постоянно досаждает подчиненных большим количеством во просов общего характера ; · “ зациклен ” на одной теме в общени и с персоналом , например , тредовой дисциплине ; · ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания ; · постоянно проповедует свои замыслы ; · не доверяет своим сотрудникам , злоупотребляет мелочным контролем ; · увлекается бумагочетств ом ; · малодост иупен та рриториально и во времени ; · не имеет готовых решений производственных задач , предлагаемых пе рсоналу. Успех нефо рмальных отношений с подчиненными , без чего невозможно формирование чувства уважения к своему руководителю , зависит от соблюдения целог о ряда принципов и правил делового общения. Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства . Нравственно-психологической основой это го принципа является аксиома социальной психо логии , согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточн о комфортно без положительной самооценки . Следовательно , руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность , а личность , проявлять доброжелательност ь и терпимость , с уважением относится к его личной жизни , но при этом избегать советов в этой обла сти . Желательно всегда помнить , что “ сильный никогда не унижает ” и , следовательно , недопустимо повышать голос на своего сотрудника , навешивать ярлыки типа “ лентяй ” , “бездельник” , “тупица” и т.д. Если подчиненный ошибся и совершил пр оступок , он , как правило , понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание , но если начальник при этом заденет его самолюбие , он не простит этого . Следовательно , при разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок : критиковать конкретные действия , а не личность пр о вини вшегося. Важно помнить , что уважают только тех руководителей , которые хвалят всех , а выг оваривают с глазу на глаз ; никогда не жалуются на своих сотрудников и , если надо , берут их вину на себя ; своевременно и открыто признают свои ошибки. Несмотря на ли чные симпатии и антипатии , руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования , ко всем относится ровно , никого не выделять ; при посторонних обращаться к своим сотрудн икам по имени и отчеству , вне зависимости от их возраста. Недопусти мо читать нотации и поуч ать персонал , если сам руководитель не соб людает данное требование : воспитательное значение имеет только личный пример руководителя. Типичная ошибка молодых руководителей – стремление стать “своим” среди подчиненных . Лучше все же со хранять дистанцию , разделять личное и служебное , не допускать панибратства . В противном случае приказ к ак форма распоряжения будет неефективен. Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для них информацию . Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы.
© Рефератбанк, 2002 - 2017