Психологические особенности рабочей группы

Психологические особенности рабочей груп пы План Вступление 1. Со циаль но-психологические особенности рабочей группы 2. Проблема профессиональной зрелости рабоче й группы 3. Типы взаимоотношений в коллективе 4. Морально-психологический климат и его динамика 5. Классификация психотипов л ичностей в рабочей группе 6. Проблем а лидерства 7. Роль руководителя в становлении коллек тива Вступление Нет необходимо сти подробно останавливаться на значении проб лемы рабочей группы , или , как говорят на Западе , команды , для уяснени я практики делового общения . Колектив – м ощный стимул тру довой активности , приноси т удовлетворение своим членам , ставит высокие цели , создает творческую атмосферу . Не зр я говорят , что человек счастлив тогда , ког да он с хорошим настроением идет на р оботу и с хорошим настроением возвращается домой . Совместное реш е ние производс твенных вопросов уменьшает стрессовые ситуации , повышает инновационный потенциал сотрудников ; в группе лучше решаются смежные проблемы , сглаживаются возможные последствия нечеткого рас пределения обязанностей и неправильного руководс тва , конфл и кты на межличностном ур овне. 1. Социально-псих ологические особенности рабочей группы Основа успеха любой современной коллективной деятельности – отношения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации . Поведен ие , ориентирующееся на совместную деятельнос ть , предполагает наличие определенных предпосылок . В качестве условий формирования кооперативной взаимозависимости выделяются : · Свобода и открытость информационного обмена ; · Взаимная поддержка д ействий , убеждение в их оправданности ; · Доверие , дружелюбие в отношениях сторон. В свою оче редь , взаимному доверию сторон способствует : н аличие нейтральных лиц , облегчающие взаимные успехи ; возможность получить предварительную инфо рмацию о действиях другого ; личностные особен ности участнико в взаимодействия. Психология группы – это совокупность определенных социал ьно-психологических явлений , возникающих в процесс е ее формирования и функционирования на о снове становления внутренних связей в коллект иве , форм и способов взаимоудовлетворения пот р ебностей его членов . Сюда же относятс я морально-психологический климат , способы общения , общественное мнение и настроение , обычаи и традиции , проблема лидерства , природа внутри групповых конфликтов и т.д. В рамках анализа содержания отношений между членами рабочей группы можно вы делить следующие сферы : профессиональную , ценностн о-мировозренческую и сферу межличностных отношени й. Профессиональная сфера охватывает отношения , складывающиеся в процессе решения производственных задач. Ценностно-мировозренческая с ф ера связана с взаимоотношениями между личными и корпоративными ценностями , нравственными установками , преобладающими в ко нкретной социальной группе. Сфера межличностных отношений связана с реализацией потребно сти в общении и самоутверждении личности в рам ках коллектива , степенью удовлетворе нности своей профессиональной деятельностью , форм альным и неформальным статусом. 2. Проблема п рофессиональной зрелости рабочей группы Важной качеств енной характеристикой рабочей группы является ее профессиональная зре л ость. Она характеризуется прочным и связями между ее членами , возникающими н а основе общих ценностных ориентаций , позитив но окрашенных неформальных отношений . Личные разногласия быстро устраняются , дисциплина носит сознательный характер , появляется чувство гордости за свой коллектив , складываютс я устойчивые традиции . Сотрудники имеют возмо жность раскрыть свой творческий потенциал , с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач. Факторы , определяющие степе нь зрелости рабочей группы, е е способность тпро дуктивно функционировать , можно условно разделить на следующие : 1) технологические факторы , включая особенности совместного использования орудий и предметов труда , например , передовы х технологий , персональных и т . д .; 2) экономические факторы , т.е . формы оплаты труда , особенности формы собственности и т.д .; 3) организационные факторы и , прежде всего , используемые отношения в системе “ руководитель - подчиненный ” ; 4) ценностно-миро возренческая и психологическая совместность рабо тников. Любая р абочая группа – это сложный социальн ый и профессиональный организм , обладающий сп особностью к саморегуляции , наличием обратных и горизонтальных связей и т.д . Но вместе с тем , ему присущ ряд черт , характерных для организации : · разделение функций м ежду сот рудниками , закрепленное в правила х или инструкциях ; · должностная иерархия , порядок подчиненности ; · лояльность каждого с отрудника по отношению к своей команде ; · система позитивных и негативных санкций (отсюда – особая роль руководителей в рабочей груп пе ). 3. Типы вз аимоотношений в коллективе Не претендуя на специальное рассмотрение проблемы руководст ва , обратим внимание на интересную классификацию типов взаимоотношений в рабочей группе , предложенную американскими исследователями Бл ейком и Мутоном . Он а основана на комбинации двух главных параметро в – внимании к человеку , степени учета интересов людей и внимании к производству , степени учетов интересов дела . Это пять типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различа ющихся с точки зрения мора льно-психологич еского климата. 1. Невмешательство : низкий уровень заботы руководителя и о производстве и о людях . Руководител ь много делает сам , не делегирует своих функций , не стремится к серьезным достижени ям . Главное для него – сохранить свою должность. 2. Теплая компания : высокий уровень заботы о людя х , стремление к установлению дружеских отноше ний , приятной атмосферы , удобного для сотрудни ков темпа работы . При этом руководителя не особенно интересует , будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчи вые рез ультаты. 3. Задача : внимание руководителя полностью сосредоточ ено на решении производственных задач . Челове ческий фактор либо недооценивается , либо прос то игнорируется. 4. Золотая середина : руководитель в своей деятельности стремится оптимально со четать интересы дела и интересы персонала , он не треб ует слишком многого от сотрудников , но и не занимается попустительством. 5. Команда : наиболее предпочтительный тип взаимоотноше ний в рабочей группе . Руководитель стремится максимально учитывать интересы производств а и интересы коллектива , объединению деловито сти и человечности на всех уровнях отноше ний. 4. Морально-психо логический климат и его динамика Одним важным фактором есть морально-психологич еский климат , сложившимся в к онкретной рабочей группе. На первой стадии развития коллектива преобладает формаль ная структура : работники обращаются в соответ ствии с должностями поведенческими стереотипами , присматриваются друг к другу , подлинные чувства чаще всего скрываются , цели , и мет оды работы совместно не обсуждаются , кол лективная работа проявляется слабо. На второй стадии происходит переоценка личностных и дел овых качеств руководителя , складывается мнение о коллегах , начинается процесс формирования группировок внутри коллектива , возможна борьба за лидерств о . Разногласия обсуждаются более открыто , предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы . Након ец , “притирка” заканчивается , четко просматривается неформальная структура , кол лектив достигает определенной степени координаци и действи й своих членов. Возникающая при этом групповая сплоченост ь может иметь позитивную , негативную либо конформистскую направленость . В первом случае первая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов , люди своей принадлежностью к да нному коллектив у , возникающие проблемы решаются по-деловому , и нициативно и творчески . Во втором случае б ольшая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными гр уппировками , неформальными и формальными лидерами , выяснения отноше н ий с другими подразделениями . Производственные проблемы как-бы отходят на второй план . Конформистскаянаправлен ость характеризуется чисто внешней , показной заинтересованостью работников в результатах их трудовой деятельности , безразличием к коллектив ным ус и лиям . Сфера интересов сотру дников находится вне рабочей группы : обществе нно-политическая деятельность , семья , личные пробле мы и т.д. Морально-психологический климат рабочей групп ы существенным образом зависит от ее стру ктуры . Стуктура коллектива , т.е . реал ьно существующа я совокупность взаимоотношений членов группы , возникшая в процессе совместной деятальности и общения , исследуется на двух уровнях – формальном и неформальном . Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы , упорядочен ными , то неформальная структура складывается на основе отношений , обусловленных психологическими качествами членов коллектива. Неформальная структура складывается под в оздействием психологических м еханизмов регуляции коллективной деятельности – адаптации , комуникации , идентификации и интеграции. 5. Классификац ия психотипов личностей в рабочей группе Социально-псих ологическая (неформальная ) структура рабочей групп ы выступает как совокупность различных психотипов личностей . Существует множество критерие в кл ассификации личностей . Так , с точк и зрения индивидуально-психологических данных , воз можна типизация на основе физической конституции , особенностей нервной системы (Кречмен , Шелдон , Павлов ). Сюда относится достаточнопопулярное де ление на астеников , пиквиков и атлетов , сангвиников (сильный , уравновешенный , подвижный ), холериков (сильный , неуравновешенный ), флегматиков (сильный , уравновешенный , инертный ) и меланхоликов (слабый , неуравновешенный , инертный ); разработанное Юнгом деление на экстравертов (располож е ны к общению , ориентированы во внутрь ); типология Хейманса – Ле Сенна ( восемь типов личностей , различающихся по эмоц иональности , активности , впесатлительности ) и т.д. Из числа рассмотренных выше психотипов личности наибольшее практическое значение для дело вого общения имеет деление по темпераменту , под которым понимается определенное со отношение степени эмоциональной стабильности и ориентации либо на самого себя , либо во внешний мир , на окружающих. Здесь важно учитывать , что · принадлежнос ть к тому или ино му типу определя ется генетической предрасположеностью ; · “ чистых ” психотипов практически не существует ; · существует прямая связь между тампераментом и деловым и качествами конкретного индивида. Начнем с холерика . У него нет устойчивых психических реакций , он неусидчив , суетлив , тороплив , для него характерны резкость и прямолинейност ь , он прям , быстр , находчив в споре , зат о не обидчив и незлопамятен. Сангвиник : начинает дело с увлечением , но редк о доводит его до конца , неустойчив в с импатиях и антипатиях , быстр в принятии решений , легко приспосабливается к изменяюще йся деловой ситуации . Контактен и легок в общении , не конфликтен , умеет слушать дру гих людей. Главное качество флегм атика – ориентация на н еодушевленные предметы , самого себя . Он спокое н и хладно кровен , последователен и обс тоятелен в делах , терпелив , устойчив в сим патиях и антипатиях , равнодушен к похвале . Зато флегматик незаменим при работе с до кументацией , это – идеальный бухгалтер. “ Недоразумение природы ” – так некоторые называют меланхолика . Е го главная черта – обостренн ая чувствительность к окружающему миру . Это прекрасное качество , наример , для художника или музыканта , но отрицательно сказывается на деловом общении. Другой критерий классификации типов лично сти – ее социально-психол огические к ачества. Интересную классификацию пред ложил российский ученый В . М . Шепень : коллективисты – общительные работники , активно поддерживающие общественные начинания ; ин дивидуалисты – тяготеющие к персональной ответственности , самостоятельности ; претензионисты – работники , которым присущи тще славие , обидчивость , желание находиться в цент ре внимания ; подражатели – сотрудники , имитирующие чуж ие манеры и избегающие осложнений ; пассивные – слабовольные работники , не проявляющие инициативы ; изолированные – работники с несносным характер ом. 6. Проблема лидерства Помимо вол и администрации в каждом коллективе складываю тся малые неформальные гру ппы из трех - семи челове к. Важнейшим признаком неформальной группы я вляется наличие общей цели , которая , во-первых , не всегда осознается членами группы и во-вторых не обязательно связана с ре шением производственных задач . Потребность в общении может возникнуть в связи с совмес тной учебой , общим хобби и т.д . цели ма лой группы могут быть позитивными , т.е . спо собствовать сплоченнос т и коллектива , нейтральными либо негативными. Потребность в целеполагании , формулировке цели и организации деятельности по ее дос тижению приводит к появлению лидеров . Этот феномен просматривается во всех неформальных группах , насчитывающих более трех челове к. Любой неформальный лидер обладает личност ным притяжением , которое проявляется в разной форме . Выделяют три типа лидеров : вожак , лидер (в узком смысле слова ) и ситуативн ый лидер. Вожак – самый авторитетный член группы , обладающи й даром внушения и убежден ия . На д ругих членов группы он влияет словом , жест ом , взглядом . Так , иследователь Р . Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководител я – вожака : 1) физические качества – активный , энергичный , здоровый , сильный ; 2) личностные качества – приспособ ляемость , увереность в себе , авторитетность , стремление к успе ху ; 3) интеллектуаль ные качества – ум , умение принять нужное решение , интуиция , творческое начало ; 4) способности – контактность , легкость в общении , тактичн ость , дипломатичность. Лидер гаразд о менее авторитетен , чем вожак . Наряду с внушением и убежд ением ему часто приходится побуждать к де йствию личным примером (“ делай , как я ” ). Как правило , его влиянием распространяется только на ча сть членов неформальной группы. Ситуативный лидер обладает ли чностными качествами , имеющими значение только в какой-то впол не конкретной ситуации : торжественное событие в коллективе , спортивное мероприятие , турпоход и т.д. Лидеры есть в любом коллективе и заслуживают особого внимания , так как именно они активно влия ют на морально-психол огический климат в коллективе . Среди неформал ьных лидеров можна выделить деловых , эмоциона льных , авторитарных , демократичных и , наконец , с амое важное , позитивных и негативных лидеров. 7. Роль ру ководителя в становлении коллектива Неф ормальные отношения между руководителем и под чиненными заслуживают самого серьезного внимания . Наряду с умением выбра ть оптимальный в данной ситуации стиль ру ководства , менеджер должен прежде всего знать типичные ошибки , присущие людям его стату са , и прави льно строить межличносные о тношения с персоналом. К типичным ошибкам относятся случаи , когда : · руководитель не дает конкретных заданий , но постоянно досаждает подчиненных большим количеством во просов общего характера ; · “ зациклен ” на одной теме в общени и с персоналом , например , тредовой дисциплине ; · ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания ; · постоянно проповедует свои замыслы ; · не доверяет своим сотрудникам , злоупотребляет мелочным контролем ; · увлекается бумагочетств ом ; · малодост иупен та рриториально и во времени ; · не имеет готовых решений производственных задач , предлагаемых пе рсоналу. Успех нефо рмальных отношений с подчиненными , без чего невозможно формирование чувства уважения к своему руководителю , зависит от соблюдения целог о ряда принципов и правил делового общения. Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства . Нравственно-психологической основой это го принципа является аксиома социальной психо логии , согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточн о комфортно без положительной самооценки . Следовательно , руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность , а личность , проявлять доброжелательност ь и терпимость , с уважением относится к его личной жизни , но при этом избегать советов в этой обла сти . Желательно всегда помнить , что “ сильный никогда не унижает ” и , следовательно , недопустимо повышать голос на своего сотрудника , навешивать ярлыки типа “ лентяй ” , “бездельник” , “тупица” и т.д. Если подчиненный ошибся и совершил пр оступок , он , как правило , понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание , но если начальник при этом заденет его самолюбие , он не простит этого . Следовательно , при разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок : критиковать конкретные действия , а не личность пр о вини вшегося. Важно помнить , что уважают только тех руководителей , которые хвалят всех , а выг оваривают с глазу на глаз ; никогда не жалуются на своих сотрудников и , если надо , берут их вину на себя ; своевременно и открыто признают свои ошибки. Несмотря на ли чные симпатии и антипатии , руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования , ко всем относится ровно , никого не выделять ; при посторонних обращаться к своим сотрудн икам по имени и отчеству , вне зависимости от их возраста. Недопусти мо читать нотации и поуч ать персонал , если сам руководитель не соб людает данное требование : воспитательное значение имеет только личный пример руководителя. Типичная ошибка молодых руководителей – стремление стать “своим” среди подчиненных . Лучше все же со хранять дистанцию , разделять личное и служебное , не допускать панибратства . В противном случае приказ к ак форма распоряжения будет неефективен. Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для них информацию . Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы.