Увольнения по инициативе администрации

Увольнения по инициативе администрации ПЛАН Введение. Глава 1.Пон ятие дисциплины труда и увольнение по основаниям , предусмотренным ст . 33 (п . 3, 4, 7, 8) КЗоТ РФ. § 1. Понятие дисциплины труда. § 2. Основания увольнения по инициативе администрации по ст . 33 п . 3 КЗоТ РФ. § 3. Основания увольнения по инициативе администрац ии по ст . 33 п . 4 КЗоТ РФ. § 4. Основания увольнения по инициативе администрации по ст . 33 п . 7, 8 КЗоТ РФ. Глава 2. Дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта ) неко торых категорий работников при определенных у словиях (по ст . 254 п . 1, 2, 3 КЗоТ РФ ). § 1. Основания увольнения по ст . 254 п . 1 КЗоТ. § 2. Основания увольнения по ст . 254 п . 2 КЗоТ. § 3. Основания увольнения по ст . 254 п . 3 КЗоТ. Заключение. Список нормативных актов и литер атура. ВВЕДЕНИЕ Данная дипломная работа посвяще на актуальной , практически значимой теме . Смена общественно-экономической формации в Р оссии , переход к обществу свободного предприн имательства привели к существенному изменению содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления . В настоящее время устране н о идеологическое воздействие на участнико в производства (пропаганда преимуществ социалисти ческого образа жизни , приоритет защиты социал истической собственности и т . п .). Вмешательство государства в сферу трудов ых прав и обязанностей граждан приобрело прин ципиально иной характер . Право на труд больше не связывается с абсолютной о бязанностью государства обеспечить реализацию эт ого права . Государство обязуется лишь организ овывать различные формы социальной защиты без работных (учреждение органов по занятости, выплата пособий по безработице ) и осво бождает гражданина от ответственности за неуч астие в труде . В соответствии со ст . 2 К ЗоТ РФ “каждый имеет право на труд , ко торый он свободно выбирает или на который свободно соглашается , право распоряжаться св оими спо с обностями к труду , выбира ть профессию и род занятий , а также пр аво на защиту от безработицы”. Мотивы деятельности и работодателя , и работника в трудовых правоотношениях приобретают экономический характер . Если работодатель не добьется необходимой дисциплин ы труда , то его ждет имущественное разорение , так как он действует на свой страх и ри ск . Основным мотивом работника теперь станови ться страх потерять работу , а вместе с ней лишиться и заработка , то есть средс тв к существованию . Это обстоятельство отнюдь н е исключает других мотивов со блюдения трудовой дисциплины , присущих любому цивилизованному обществу : нравственные критерии п орядочности и добросовестности , представления о профессиональном отношении к делу , соблюдение сложившихся традиций , следование религ и озным убеждениям и т . п. В настоящее время государство в опред еленном объеме активно вмешивается в организа цию труда , устанавливая требования по охране труда , предусматривая уровень социальной защ иты работников , предоставляя нанимателю определен ную власть в управлении производством , о рганизации труда на предприятии , в установлен ии содержания трудовых функций , должностных и нструкций и т . д . В пределах установленног о государством трудового законодательства работо датель имеет право требовать , а работник о бяза н выполнять действия , соответствующи е трудовой функции , обусловленной трудовым до говором. В настоящее время вопросы , связанные с соблюдением дисциплины труда и исполнением сторонами трудового договора своих обязаннос тей , приобрели некоторые особенности . Кро м е того есть определенные пробелы в законо дательстве по этому вопросу . В этой диплом ной работе нам необходимо исследовать их. Как показывает практика последних лет , из всех увольнений по инициативе администр ации наибольший процент составляют увольнения за нарушения трудовой дисциплины . На некоторых предприятиях основной причиной увольне ния по инициативе администрации являются сист ематическое неисполнение работником своих трудов ых обязанностей (п . 3 ст . 33 КЗоТ ), а на дру гих – прогулы и появление на работе в нетрезвом состоянии (пп . 4, 7 ст . 33 КЗоТ ), на третьих – основанием увольнения по инициативе администрации становится факт хищения или дополнительные основания для некоторых категорий работников (ст . 254 п . 1 ст . 254 КЗоТ , 2, 3 КЗоТ ). Законом предусмотр е но , что на эти увольнения не запрашивается согласие профкома . В данном случае прекра щение действия трудового договора происходит по инициативе администрации в связи с вин овным поведением работника , но если работник не согласен с основанием такого увольне н ия , то подобные юридические факты должны быть доказаны администрацией . И не исключены различные нарушения , в том числ е и порядка увольнения в соответствии с действующим законодательством. Соблюдение всех норм трудового права – задача работодателя , а одна и з обязанностей работника : - это добросовестно выполн ять свои трудовые обязанности ; - соблюдать трудовую дисци плину ; - бережно относится к имуществу предприятия (учреждения , организации ); - выполнять установленные нормы труда (ст . 2 КЗоТ ). Именно поэто му в первой главе речь пойдет о понятии трудовой дисциплины , о различных ас пектах этого понятия , которые существуют в научной и учебной литературе . В этой же главе в последующих параграфах излагаются основания и порядок расторжения трудового договора (ко н тракта ) по инициативе администрации , предусмотренные в ст . 33 (п . 3, 4, 7, 8) КЗо Т . Во II главе отдельно будут р ассмотрены основания для прекращения трудового договора по п . 1, 2, 3 ст . 254 КЗоТ. В дипломной работе был проанализирован ряд нормативно-правов ых актов , которые н апрямую или косвенно связаны с увольнением по основаниям ст . 33 п . 3, 4, 7, 8 КЗоТ РФ . Эмпирич еской базой данного исследования стал анализ судебной практики как опубликованной в п ечати , так и конкретных гражданских дел по трудовым спора м об отмене прик азов об увольнении по инициативе администраци и. Особый интерес к теме обусловил прове дение опроса работодателей на предприятиях г . Железногорска и Красноярска . Были изучены статьи некоторых правоведов , касающихся темы этой работы , и использо ваны некоторые статистические данные по гражданским делам Министерства юстиции Красноярского края РФ. Таким образом , в дипломном сочинении с тавится цель отразить судебную практику , овла деть нормативными материалами , применить методы анализа , наблюдения , си нтеза и все э то для того , чтобы исследовать главную про блему : проблему увольнений по инициативе адми нистрации , связанных с виновным поведением ра ботника. ГЛ АВА 1.ПОНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА И УВОЛЬНЕНИЯ ПО ОСНОВАНИЯМ , ПРЕДУСМОТРЕННЫМ СТ . 33 (П . 3, 4, 7, 8) К ЗоТ РФ § 1 ПОНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА Дисциплина труд а является предметом изучения различных наук . Так , дисциплину труда рассматривают психолог и , социологи , экономисты труда и др . Юристы же рассматривают трудовую дисциплину как правовую категорию. Под дисци плиной труда по российск ому трудовому праву Калганова М . Мотивы и стимулы соблюдения трудовой дисциплины // Труд овое право . 1999, № 3, стр . 29. следу ет понимать совокупность правовых норм , регул ирующих внутренний трудовой распорядок , устанавли вающих труд овые обязанности работников и администрации , определяющих меры поощрения з а успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей. Из определения следует , что в субъекти вном смысле под дисциплиной труда следует понимать прежде всего о бязанности стор он (субъектов ) трудового договора (контракта ). Объективным содержанием дисциплины труда является совокупность правил , регламентирующих по ведение работника и работодателя. В законах и иных нормативных актах государства закрепляются обязанност и работ одателя и важнейшие правила поведения работни ков . Согласно ст . 5 КЗоТ РФ государство уста навливает пределы “хозяйственной власти” работод ателей по отношению к работникам , то есть закрепляет для последних минимальный уровень гарантий . Он может быть п овышен в локальных нормативных актах (коллективном договоре и т . д .) и индивидуальном тру довом договоре (контракте ). Правовая регламентация дисциплины содержится в главе IX КЗоТ РФ “Трудовая дисциплина” и приня тых на ее основе специальных нормативных актах. Понятие “дисциплина труда” является доста точно широким . В законодательстве говорится о дисциплине труда , трудовой , производственной , технологической , служебной , финансовой и иной дисциплине. Термин “трудовая дисциплина” применяется в широком и узком смыс ле . В первом случае трудовая дисциплина является синонимо м дисциплины труда и включает в себя обязанности сторон трудового договора. Во втором случае применительно к рабо тнику дисциплина труда (трудовая дисциплина ) и меет внешний и внутренний аспекты. Внешн ий аспект есть подчинение ра ботника внутреннему распорядку труда . Часто п одчинение этому порядку также отождествляется с трудовой дисциплиной , то есть речь ид ет о трудовой дисциплине в узком смысле слова как разновидности дисциплины труда. Под внутренним а спектом дисциплины труда понимается совокупность правил , регламент ирующих трудовую функцию работника , то есть сам процесс труда . Для лиц , непосредственно занятых в сфере производства , говорится о производственной дисциплине и ее составной части – технолог и ческой дисципл ине . Для работников государственного аппарата эта составная часть называется служебной или исполнительской дисциплиной , для работников финансовой службы – финансовой дисциплиной т . д. Технологическая дисциплина заключается в соблюдении правил на производстве . Нарушение работником технологической дисциплины является производственным упущением и дает основание для привлечения виновного к дисциплинарной ответственности , а также полного или част ичного лишения его премии. Что же касается производст венной дисциплины , то она означает порядок на про изводстве . По своему содержанию производственная дисциплина включает дисциплину трудовую и выходит за ее пределы . Помимо трудовой дисциплины , в производственную входят обеспечение четкой и ритмичной работы п ред приятия , обеспечение работающих сырьем , инструмент ами , материалами , работой без простоев и т . д . Работники несут ответственность за со блюдение не всей производственной дисциплины , а только в части , состоящей в выполнение их трудовых обязанностей . Админ и с трация же несет ответственность за обеспечени е производственной дисциплины в полном объеме . Наконец , под дисциплиной труда понимается фактическое поведение работника и представит елей работодателя (в лице администрации ), то есть уровень соблюдения ими прав ил , регламентирующих обязанности сторон трудового до говора (контракта ) в процессе труда. Дисциплина труда – это необходимое у словие всякой общей работы , всякого совместно го труда . В свою очередь всякий совместный труд – это отличительный предметный при знак трудовых отношений , он предполагает и требует организации процесса труда , слаже нности и дисциплинированности его участников. Включение работников в отношения собствен ности в связи с переходом к рыночной экономике должно способствовать созданию заинтер есов анности в результатах своей работы . Однако не отошли в прошлое те специфич еские методы , с помощью которых обеспечивалос ь соблюдение трудовой дисциплины ранее , так как дисциплина предполагает наличие определенн ой правовой основы для разделения труда , е го о р ганизации , закрепления трудовых обязанностей для каждого из работников. Любой совместный труд нуждается в опр еделенной дисциплине , определенном порядке и в том , чтобы работающие подчинялись этому порядку , поэтому в ст . 2 КЗоТ в качестве одной из основных о бязанностей работни ка называется соблюдение трудовой дисциплины , то есть обязательных для него правил в процессе труда. Важнейшей предпосылкой соблюдения работником этих правил является наиболее рациональная организация работодателем трудового процесса . По этому статья 129 КЗоТ требует от ад министрации (лиц , уполномоченных работодателем ) пра вильно организовать труд работников. Обязанности работников конкретизируются с учетом специфики отрасли , задач предприятия , учреждения или организации правилами внутренне го трудового распорядка (в некоторых о траслях хозяйства – уставами и положениями о дисциплине ). Объем обязанностей , которые должен выполн ять каждый работник , принятый на основе тр удового договора (контракта ), может быть опреде лен также с помощью Единого та рифно-кв алификационного справочника работ и профессий рабочих , Квалификационного справочника должностей руководителей , специалистов и служащих . Основ ными положениями о порядке проведения аттеста ции , должностными инструкциями , а также трудов ым договором (к о нтрактом ). КЗоТ рамочно очерчивает основные положени я регулирования трудовой дисциплины , удерживая участников отношений от безответственности и халатной небрежности как со стороны работн ика , так и от неоправданной жестокости к провинившемуся сотруднику со стороны р аботодателя . Более детальный анализ главы IX КЗоТ , посвященной вопросам поощрения за успехи в работе и взыскания за н арушения трудовой дисциплины , заслуживает отдельн ого внимания . Каким образом можно эффективно регулировать трудовую дисциплину в о рганизации ? Рассмотрим некоторые механизмы. Правила поведения , взаимодействия между р аботниками на каждом конкретном предприятии , в учреждении , организации в процессе осуществ ления трудовой деятельности именуются внутреннем трудовым распорядком. Правила вн утреннего трудового распоря дка обычно вывешиваются в помещениях предприя тий , учреждений , организаций на видных местах и содержат права и обязанности администр ации , трудового коллектива и работников (после дние квалифицируются в тарифно-квалификационных с пр а вочниках и должностных инструкциях работников ). Отсутствие в организации утвержд енных в установленном порядке Правил внутренн его трудового распорядка лишает работодателя возможности привлечь систематически нарушающего трудовой распорядок работника к дисци п линарной ответственности , так как нельзя вменить в обязанность то , чего нет . Им енно этим документом устанавливается в органи зации режим работы : ее начало и окончание , регламентируется время обеденного перерыва , другие вопросы внутренней организации режима труда . На крупных промышленных пр едприятиях давно и успешно используется спосо б комплексного подхода к регулированию единоо бразного отношения к организации совместного труда . Во вновь организованных фирмах к Пр авилам внутреннего трудового распорядка относ я тся как к архаизму эпохи раз витого социализма , тем самым работодатели лиш ают себя мощного рычага воздействия на по ведение сотрудников . Есть и еще один аспек т этого вопроса – моральный . Мудрый руков одитель , стремясь к стабильной и эффективной работе своего коллектива , постарается создать простые , понятные , единообразные и справедливые “правила игры” . Это исключит в озможность обвинить его в авторитарных способ ах управления , снизит конфликтность в коллект иве , повысит заинтересованность в работе кажд ого , кто с т ремиться преуспеть в своей работе. Известно , что в отдельных отраслях эко номики существую Уставы и Положения о дис циплине . Такие документы регулируют отношения в тех отраслях хозяйства , где государство особенно заинтересованно в их четкой работе , стремясь исключить производственные аварии , транспортные катастрофы , чтобы избежать чело веческих жертв и обеспечить сохранность матер иальных ценностей . В каждом уставе и полож ении о дисциплине указывается сфера его д ействия . Уставы распространяются не на всех рабо т ников , а лишь на тех , к оторые выполняют в данной отрасли хозяйства основные работы . Так , на железнодорожном транспорте в п . 3 действующего Положения о дисциплине говорится : “Действующее Положение расп ространяется на всех работников предприятий , учреждений, объединений и организаций железн одорожного транспорта , относящихся к государствен ной собственности Российской Федерации , независим о от их организационно-правовой формы , в т ом числе и на работников центрального апп арата Министерства путей сообщения Россий с кой Федерации (далее именуются - работники ), за исключением работников жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания , системы рабочего снабжения , общественного питания на железнодорожном транспорте , сельского хозяйства , медико-санитарных учрежде н ий , учебных заведений , научно-исследовательских и проектно-конст рукторских организаций , библиотек , методических ка бинетов , культурно-просветительных , спортивных и де тских учреждений , пансионатов и домов отдыха”. Уставы и положения о дисциплине опред еляют т рудовые обязанности работников в отдельных отраслях , устанавливают меры поощр ения , а также меры взыскания и порядок их наложения. Наличие устава о дисциплине в той или иной отрасли не означает , что в ней не действуют правила внутреннего трудово го распорядк а . Эти правила распространяют ся на всех работников , не подпадающих под действие уставов и положений о дисциплин е . Правила внутреннего распорядка распространяютс я на работников , в отношении которых дейст вуют уставы , за исключением вопросов , регулиру емых н е посредственно уставами . Конкре тные обязанности здесь также могут уточняться квалификационными справочниками , должностными ин струкциями , техническими правилами и другими нормами , а также контрактами. Администрацию составляют отдельные должностн ые лица , и по тому обязанности каждого из них также регулируются указанными акт ами . Однако администрация как орган предприят ия , учреждения , организации , наделяется особыми полномочиями . В коллективных договорах и со глашениях обязанности администрации могут быть конкрет и зированы . Кроме того , эти обязанности могут выйти за рамки производс твенной сферы и перейти в сферу социально- бытовую. Значение дисциплины труда очень велико для высокопроизводительного совместного труда , для порядка на производстве . Конкретно это выражает ся в том , что : 1. дисциплина труда позв оляет каждому работнику трудиться с полной отдачей . Это благотворно сказывается на про явлении инициативы в труде , когда работник уверен в дисциплине не только своей , 2. высокая дисциплина тр уда обеспечивает высокоп роизводительный труд не только каждого работника , но и все го трудового коллектива ; 3. дисциплина труда спос обствует работе без брака , повышению качества продукции ; 4. дисциплина труда спос обствует порядку на производстве , выполнению всеми работниками и п роизводственными уча стками возложенных на них администрацией зада ний. Роль правового института дисциплины труда в условиях ры ночной экономики , безусловно , уменьшиться . Соблюден ие трудовой дисциплины будет , прежде всего , обеспечиваться вовлечением работнико в в отношения собственности в расчете на то , что хозяин на себя плохо не работает. Однако и в это время останется ря д отраслей экономики , которые почти не зад енут происходящие перемены . Это транспорт , свя зь , энергетика и др ., по-прежнему базирующиеся на го сударственной собственности , со значительным числом рабочих и служащих . Остан утся также государственные и муниципальные уч реждения . Поэтому было бы ошибочно отказаться от норм , успешно регулирующих порядок на производстве , устанавливающих меры поощрения и меры воздействия. Трудовая дисциплина в процессе совместной кооперированной трудовой деятельности обеспечив ается посредством трудового законодательства и практики его применения . Необходимым условием ритмичной работы организации и изготовления качественной продукции является надлежащее исполнение работником своих трудовых обязанн остей , соблюдение внутреннего трудового распорядк а и дисциплины труда. Внутренний трудовой распорядок – это основанная на нормах трудового законодательств а система отношений , склады вающаяся внутр и коллектива организации в ходе выполнения производственных заданий и обеспечивающая осущ ествление субъективных прав и выполнение труд овых обязанностей всеми субъектами трудовых о тношений , участниками трудового процесса . Среди трудовых обяза н ностей работников у казывается и такая обязанность , как соблюдать дисциплину труда , от выполнения которого зависит надлежащее течение процесса кооперирован ного (совместного ) труда . Поэтому работодатель наделяется трудовым законодательством властными полном о чиями по управлению процессом трудовой деятельности , а также правом при влекать к дисциплинарной ответственности тех работников , которые нарушают трудовую дисциплину. В юридической литературе неоднократно отм ечалось , что предметом Ставцева А.И . Решение т рудовых споров , М , 1998, стр . 117 трудового договора является регламентирова нная внутренним распорядком деятельность работни ка . Рабочая сила поэтому передается по вза имному согласованию во временное пользование юридических и физических лиц в соответствии с трудовым договором и законодательств ом о труде . Поэтому между работодателем и работником возникают отношения подчиненности. В договорах о труде , регулируемых норм ами гражданского законодательства (например , догов оры подряда , поручения , агентский , авторск и й и другие договоры ) труд выступает как овеществленный конечный результат труда , ибо он служит лишь способом выполнения граждан ско-правовых обязательств. Работник , будучи субъектом трудового прав оотношения , обязан выполнять меру труда , выпол нять указания работодателя , ибо последний организует трудовой процесс как субъект дл ящегося трудового правоотношения. Характеризуя содержание трудового договора , выделим такой его признак , как обязанность работника выполнять трудовую функцию с п одчинением внутреннему тр удовому распорядку , установленному в организации . Поэтому в ст . 15 КЗоТ указано , что трудовой договор (ко нтракт ) есть соглашение между работником и организацией , по которому работник обязуется выполнять работы по определенной специальности , квалификации и ли должности с п одчинением внутреннему трудовому распорядку , уста новленному в организации , с которой он доб ровольно заключил трудовой договор . Этот приз нак вытекает из специфики самого трудового правоотношения как особого типа правоотношения , выражается в правовом положении его субъектов , а именно в том , что отно шения между субъектами строятся на началах юридической связанности трудовым режимом. Бахн ов М.С . Правовое регулирование трудовых отноше ний , М , 1997, стр . 48 Поэтому трудо вой договор опосредствует отношения коопера ции труда , которая требует установления внутр еннего трудового распорядка и соблюдение труд овой дисциплины. Применительно к труду работников требован ие соблюдение дисциплины означает обязанность подчиняться внутреннему трудовому распорядку при исполнении трудовой функции в организации , с которой он состоит в трудов ом правоотношении . Работник обязан соблюдать режим рабочего времени , выполнять качественно и в срок норму выработки , применять опред еленные технологии , соблюдать указания работод а теля относительно способ и прием ов труда и т . д . Работник , заключив тру довой договор , включается в коллектив организ ации , он берет на себя обязанность подчиня ться его трудовому распорядку . Под внутренним трудовым распорядком в литературе понимается опреде л енный режим труда , обеспеч ивающий слаженную деятельность работников , правил ьную организацию и безопасные условия труда , выполнение установленной меры труда . Режим работы регулируется законом , подзаконными норма тивно-правовыми актами , правилами внутреннего трудового распорядка , договорными соглашениям и. В новом трудовом кодексе при определе нии трудового договора целесообразно более ко нкретно раскрыть содержание обязанности работник а добровольно выполнять трудовую функцию с соблюдением трудового распорядка ор ганизац ии. Виновное неисполнение работником данной т рудовой обязанности является основанием для п ривлечения его к дисциплинарной ответственности . Правила внутреннего трудового распорядка , де йствующие в организации , выполняют организующую функцию , побуждая работников соблюдать пр авопорядок и трудовую дисциплину , а также предусматривают меры ответственности за виновно , противоправное неисполнение трудовых обязанност ей и порядок их применения (ст . 135 и 136 КЗо Т ). Так , в результатах опросов , проведенных на дв у х предприятиях г . Красноярск а установлено , что на одном из них – Благотворительный фонд – наблюдается следую щая картина : всего работающих – 28 человек , правила трудового распорядка утверждены и пом ещены на видном месте , с ними ознакомлены 98% работающих . З а период с 01.01.2000 г . за виновное поведение был уволен 1 человек (водитель ), который нарушил трудовую дисциплин у и был уволен по ст . 33 п . 4 КЗоТ и не обжаловал приказ об увольнении . На 2-о м предприятии – ООО ТД “Яхонт” правила внутреннего трудового р а спорядка о тсутствуют о них не знает ни один из работников (34 человека ). Текучесть кадров соста вляет 74% за период с 01.01.2000 г . за виновное п оведение было уволено 8 человек , из них : по ст . 254 КЗоТ – 1 чел . (зам . директора ); по ст . 33 п . 3 – 2 чел .; по ст . 33 п . 4 – 2 чел .; по ст . 33 п . 7 – 1 чел. Контингент : продавцы , водители , грузчики. Основанием дисциплинарной ответственности яв ляется дисциплинарный поступок , необходимый элеме нт которого заключается в виновном , противопр авном неисполнении или ненадле жащем испол нении работником своих трудовых обязанностей. В трудовом праве наряду с мерами ответственности предусмотрены меры защиты от необоснованного применения дисциплинарных санкций и правовой механизм восстановления нарушенных субъективных прав , в том числе и право на труд. Понятие мер защиты рассматривается в литературе как разновидность мер принуждения в трудовом праве . Под принуждением понимается внешнее воздействие на поведение работника , которое применяется в строгих рамках , ус тановленным трудовым законодательством (см . например , ст . 33, 135 и 136 КЗоТ ). Основанием применения принуждения признается ненадлежащее исполнение (неисполнение ) субъектом трудового правоотношения обязанности и наруш ение корреспондирующего ей субъективного трудово го права нез ависимо от психического (в иновного или невиновного ) отношения нарушителя к отступлению от норм права. Нарушение трудовой дисциплины (дисциплинарный проступок ) – это виновное , противоправное (т . е . противоречащее действующему праву ) неи сполнение или ненадле жащее исполнение раб отником своих трудовых обязанностей , которые определяются трудовым договором , правилами внутре ннего трудового распорядка , должностными инструкц иями , действующими в данной организации , техни ческими правилами , приказами работодателя и т. д. Так , рассматривая иск работницы Галимовой , уволенной за неоднократные опоздания на работу по п . 3 ст . 33 КЗоТ , Железногорский горо дской суд в своем решении указал , что взыскания налагались на работницу за опоздани я с обеденного перерыва . В то же время н а иждивении у истицы находились престарелая мать и сын-инвалид . Работница не однократно обращалась к руководителю организации с просьбой об установлении ей в соот ветствии со ст . 49 КЗоТ неполного рабочего д ня , но ей было незаконно отказано , хотя работодате л ь обязан был это сд елать . Своим отказом работодатель фактически вынудил работницу к нарушению трудового распо рядка . Суд восстановил истицу на работе , п отому что нарушением трудового договора являе тся виновное исполнение или ненадлежащее испо лнение работни к ом возложенных на него трудовых обязанностей . Как указано в решении суда , вины истицы в совершении дис циплинарных поступков не было. Неправомерные действия работника , не имею щие отношения к его трудовым обязанностям , не составляют нарушения трудовой дисцип лины . Вина работника в неисполнении тр удовых обязанностей в рабочее время имеется только в том случае , когда он действо вал или бездействовал умышленно или неосторож но. Если работник не исполняет свои трудо вые обязанности по причинам , от него не зависящим , это не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины , ибо вина работника отсутствует . Не рассматривается су дом нарушение трудовой дисциплины неисполнение работником своих трудовых обязанностей , если оно вызвано уважительными причинами. Нарушение трудовой дисциплины может быть допущено работником в рабочее время как в организации , так и вне ее (нап ример , в командировке ). Оно является основанием для применения к нарушителю мер воздействия , предусмотренных трудовым законодательством , вплоть до увольн ения . Увольнение за нарушение трудовой дисциплины , прогул без уважительных причин , появление на работе в нетрезвом состоянии , в состоянии наркотического или токсического опьянения , совершения по месту работы хищен ия (в том числе и мелкого ) государственног о и общественного имущества , однокра тное грубое нарушение трудовых обязанностей р уководителем предприятия , учреждения , организации ( филиала , представительства , отделения или другого обособленного подразделения ) и его заместите лями (пп . 3, 4, 7, 8 ст . 33 и п . 1 ст . 254 КЗоТ РФ ) является мерой дисциплинарного взыскания . В статье “ О реформе трудового права” Лебедев В Лебе дев В . О реформе трудового права // Российск ая юстиция , 1997, № 9, стр . 47. . пиш ет о прогнозе на будущее . Нельзя оставлять без изменения в рыночных условиях ныне действующее законодательство о дисциплинарн ой ответственности сторон трудового договора. Если же будут пересмотрены , с учетом рыночных требований , место и роль работника в процессе производства , станет сов ершенно очевидной и необходи мость в о тказе от сложившейся в советский период с истем мер дисциплинарной ответственности . Применя я ту или иную санкцию , работодатель только подтверждает свой вывод о недобросовестности работника или о его профессиональной уще рбности и несоответствии тре б ований технологического процесса действующего производ ства . Он , таким образом , просто делает выво д для себя : целесообразно ли с данным работником продолжать работу или воспользоваться предоставленным ему правом уволить его . В таких условиях вряд ли есть с м ысл предусматривать в законе исчерпывающи й перечень мер дисциплинарного взыскания . В каждом конкретном случае работодатель или его представитель лучше , чем законодатель дол жен знать , когда и какие именно меры д исциплинарного воздействия следует применить к нарушителю внутреннего трудового распорядка организации . В этой статье Лебедев В . предлагает сформулировать идеологию трудо вого права России как “всемерную и всесто роннюю поддержку работодателя… ; повсеместно , в рамках закона , устранение особых прав , юрид и ческих гарантий , ранее (в период советской власти , перестройки ) предоставленных рабочим , служащим , их объединениям (профсоюзам , трудовым коллективам ), которые сковывают инициа тиву , единоличное владение , эффективное пользовани е , распоряжение собственником с редствами производства , ограничивают хозяйственную власть и ответственность работодателя в процессе труда” . Но это спорное мнение даже с учетом новой идеологии трудового права , раб отодателю необходимо устанавливать рамки свободы увольнения по его инициати в е. § 2. ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО ИНИЦИА ТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ ПО СТ . 33 П . 3 КЗоТ РФ Увольнение за нарушение трудовой дисциплины (п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ ) предусматривается действующим законодательст вом в качестве меры дисциплинарного взыскания (ст . 135 КЗоТ РФ ) . Причем увольнение з а нарушение трудовой дисциплины – крайняя мера . Она применяется , когда виновное неиспо лнение трудовых обязанностей , возложенных на работника , приняло систематический характер , а примененные к нему меры дисциплинарного во здействия не п р ивели к должным результатам , ввиду чего дальнейшее оставление работника на работе противоречит интересам организации. Увольнение с работы является правом , а не обязанностью работодателя . Он может за неисполнение трудовых обязанностей применить любую санкци ю , определенную трудовым за конодательством. Увольнение по данному основанию допускает ся лишь в случае , если к работнику ран ее применялись меры дисциплинарного или общес твенного воздействия . При этом учитываются ли шь взыскания , наложенные на работника в то й же организации , из которой его уво льняют . Взыскания , наложенные на месте предшес твующей работы , при увольнении по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ учету не подлежат. Меры общественного воздействия , которые б ыли применены к работнику не за нарушение трудовой дисципли ны , а также меры дисциплинарного и трудового воздействия , в установленном порядке погашенные давностью , сняты е или отмененные , при решении вопроса об увольнении не учитываются. Уволенные по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ произ водится при одновременном наличии следующ их условий : 1. Невыполнение или ненадле жащее выполнение трудовых обязанностей , возложенн ых на него трудовым договором (контрактом ) или правилами внутреннего трудового распорядка . Нельзя уволить работника за проступки , не имеющие отношения к его трудовой д еятельности . Отказ от выполнения работы , не входящих в круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного для работников перевода ), или от выполнения общест венного поручения , не являются нарушением тру довой дисциплины и поэтому не могут слу ж ить основанием для увольнения по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ ; 2. Наличие вины в дейст вия работников в форме умысла или неостор ожности . Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине (например , незнание правил техники безопасности и др .) не дает ос нова ний для увольнения ; 3. Систематичность виновного нарушения , т . е . дисциплинарный проступок не в первый раз , за что к работнику ранее (в течение последнего года ) применялись уже меры дисциплинарного и общественного взыскания ; 4. Имеется конкретный винов ны й проступок перед увольнением , с мом ента которого не прошло более месяца (ст . 136 КЗоТ РФ ). Если дисциплина рное взыскание наложено с нарушением установл енного порядка , то такое взыскание не прин имается во внимание судом . Если хотя бы одно из условий отсутс твует , увольнение по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ считается незаконн ым. Бремя доказывания вины лежит на работ одателе (ст . 50 ГПК РСФСР ). Согласно ст . 136 КЗоТ РФ , увольнение возм ожно лишь не позднее месячного срока со дня обнаружения и не позднее 6-месячного срока с момента его совершения. Если при рассмотрении дела о восстано влении на работе лица , трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины , суд придет к выводу , что про ступок действительно имел место , но увольнени е произведено без учета е го тяжести , обстоятельств , при которых он совершен , а также предшествующего поведения работника , отно шения к труду , иск может быть удовлетворен (ч . 6 ст . 136 КЗоТ ). Ершов В . в своей статье пишет : “Ув ольнение за нарушение трудовой дисциплины доп ускается в тех случаях , когда виновное неисполнение возложенных на работника трудовых обязанностей приняло систематический характер. Увольнение за однократное нарушение трудо вой дисциплины допускается лишь в случаях , особо предусмотренных действующим законодательств о м , например , в случаях , указанных в п . 4 ст . 33 КЗоТ (за прогул ), или в п . 7 ст . 33 КЗоТ (за пребывание на работе в не трезвом виде ) и т . д . Поэтому невозможно применение п .3 ст . 33 КЗоТ в случаях соверш ения работником однократного проступка (нарушение пра в ил внутреннего трудового рас порядка и т . п .), имеющего даже серьезное значение.” Ершов В . Рассмотрение судом споров , связанных с расторжением трудовых договоров ( контрактов ) по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ //Рос . Юст иция , 1994 п . 2, стр . 8-10 Бремя доказывания в суде вины р аботника в совершении дисциплинарных проступков , явившихся основанием для увольнения по п . 3 ст . 33 КЗоТ , возлагается ст . 50 ГПК РСФСР на работодателя . Он должен представить в с уд доказательства того , что : работник допустил противоправное , ви н овное неисполнени е или ненадлежащее исполнение трудовых обязан ностей ; неисполнение трудовых обязанностей носило систематический характер ; дисциплинарные и о бщественные меры воздействия , применявшиеся ранее к работнику , не дали должных результатов ; увольн е ние работника необходимо для укрепления внутреннего трудового распорядка ; соблюден порядок привлечения к ответственно сти (ст . 135 и 136 КЗоТ ), т . к . увольнение с работы рассматривается ст . 135 КЗоТ как дисцип линарная санкция. В статье Ершов В. Ершов В . Р ассмотре ние судом споров , связанных с расторжением трудовых договоров (контрактов ) по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ //Рос . Юстиция , 1994 п . 2, стр . 8-10. , профессор института юстиции Росси йской академии , опубликованной в печати пишет . Еще в 1984 году Верховный Суд РФ р азъяснил , что по п . 3 ст . 33 КЗоТ РСФСР (тог да ) могут быть уволены работники которые и меют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушил и ее вновь . Верховный Суд РФ воспринял эту позицию , изложив ее в п . 32 поста н овления Пленума Верховного Суда РФ в следующей редакции : если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работн ика возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось , несмотря на наложение дисципли нарного или общественного взыскания , допустимо п р именение к нему нового дисци плинарного взыскания , допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания , в том числе и увольнения по п . 3 ст . 33 КЗоТ. Такая позиция с точки зрения языковог о толкования представляется весьма спорной , п оскольку п . 3 ст . 33 КЗоТ дословно гласит : в случае “систематического неисполнения работн иком без уважительных причин обязанностей , во зложенных на него трудовым договором (контрак том ) или правилами внутреннего трудового расп орядка , если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания”. Необходимо напомнить : ранее судебная прак тика понятие “система” трактовала как соверше ние минимум трех дисциплинарных проступков . Н а мой взгляд , такой подход представляется соразмерным и новому трудовому законо дате льству , так как в соответствии с языковым толкованием п . 3 ст . 33 КЗоТ первоначально ра ботник совершает минимум два дисциплинарных п роступка , за которые привлекается к мерам дисциплинарного или общественного взыскания . Зате м совершает еще один дисципл и нарн ый проступок , который в точном соответствии с п . 4 ст . 135 КЗоТ только и является пов одом для расторжения трудового договора (конт ракта ) по п . 3 ст . 33 КЗоТ . В противном случ ае , как представляется , нарушается п . 3 ст . 33 и п . 4 ст . 135 КЗоТ. При разреш ении споров , связанных с применением п .3 ст . 33 КЗоТ , суды , как св идетельствует практика , не всегда проверяют з аконность и обоснованность дисциплинарных взыска ний , предшествующих увольнению , порядок их нал ожения , а также не истек ли срок их действия . Так, Шалевич (работник КРАМЗа ) была уволена с работы по п . 3 ст . 33 КЗо Т . В приказе об ее увольнении , указано , что она систематически задерживала сдачу мат ериальных отчетов . В исковом заявлении о в осстановлении на работе истица утверждала , чт о ее вины в задер ж ке сдачи отчетов нет , ибо бухгалтерия без ее вед ома вносила исправления и изменения в сос тавленные ею отчеты . Советский районный суд г . Красноярска отказал в удовлетворении иск овых требований , ибо неисполнение истицей обя занностей приняло систематический х арак тер , что повлекло неоднократное применение са нкций . Факты наложений дисциплинарных взысканий подтверждены приказом работодателя . Но суд не проверил утверждение истицы о том , что ее вины в задержке отчетов нет ; дисци плинарные взыскания налагались на не е работодателем по истечении месячного с рока со дня обнаружения проступков и дело было возвращено на новое рассмотрение по сле кассационного обжалования в Красноярском краевом суде. Сами по себе нарушения трудовой дисци плины , ранее допущенные работником , на ко торые работодатель не реагировал своевременно , в установленный ст . 136 КЗоТ срок , не могут служить основанием для увольнения по п . 3 ст . 33 КЗоТ . Приказ об увольнение истицы был издан также с пропуском месячного сро ка , в течении которого возможно увольн е ние . Не проверены в судебном заседан ии и доводы истицы о том , что ее у вольнение – результат неприязненных отношений , сложившихся между ней и работодателем из-за того , что она сообщила об имевших мес то в организации фактах хищения материальных ценностей . Э то было очень важно для вынесения решения по данному трудово му спору. Материал гражданского дела № 181-099 из архива Красноярского краевого суда , 1997 г ., опреде ление от 18.09.97 Практика свидетельствует , что суды иногда не выполняют требования закона о п орядке применения ст . 136 КЗоТ , т . е . сроков привлечения к дисциплинарной ответственности . Д анный пример тому подтверждение . Анализируя рассмотрение судом споров , свя занных с расторжением трудового договора по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ , Ершов В . указывает , ч то “в соответствии с современной экономической политикой и действующим трудовым законодательством администрация должна стремиться поддерживать трудовую дисциплину своих работ ников прежде всего различными мерами стимулир ования и лишь в случае их неэффектив н ости применять меры дисциплинарного воздействия” Ершов В . Рассмотрение судом споров , связанных с расторжением трудовых договоров ( контрактов ) по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ //Рос . Юст иция , 1994 п . 2, стр . 22-23. . Отказ работника приступить к работе , н а которую он переведен с нарушением закона , не может явиться основанием для у вольнения по п . 3 ст . 33 КЗоТ. Напротив , отказ без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связ и с изменением в установленном порядке ус ловий труда (например , с изменением норм выработки , норм обслуживания и т . п .) я вляется дисциплинарным проступком , поскольку в силу трудового договора (ст . 15 КЗоТ ) работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распо рядка . Для изменения условий или о бъема труда на основании централизованного ил и локального акта не требуется согласия р аботника. При поверке фактических обстоятельств и правовых оснований для увольнения по п . 3 ст . 33 КЗоТ суд устанавливает , носило ли виновное , противоправное неиспо лнение трудовы х обязанностей систематический характер . Эти обязанности должны быть определены содержанием трудового договора , должностными инструкциями и ли тарифно-квалификационными справочниками и иным и нормативными правовыми актами. Трудовое законодатель ство не раскрыва ет понятие “систематичности” нарушений . Судебная практика свидетельствует о том , что при оценке поведения работника , уволенного по п . 3 ст . 33 КЗоТ , суды учитывают как количес тво правонарушений , так и их содержание , х арактер , тяжесть прост у пков и их последствий , конкретную производственную обстано вку , отсутствие производственного опыта работы , отношение к труду , пониженную трудоспособность и др. Судебная практика свидетельствует о том , что систематическое неисполнение трудовых о бязанностей о значает , что работник уже имел дисциплинарное или общественное взыскание и нарушил вновь трудовые обязанности до истечения срока снятия ранее объявленных ему взысканий (если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работ ник не будет под в ергнут новому взысканию , то он считается не подвергавшимс я дисциплинарному взысканию – ч . 1 ст . 137 КЗо Т ). Кроме того , увольнение по п . 3 ст . 33 К ЗоТ законно только в ом случае , когда трудовая обязанность нарушена работником умышлен но или по небрежности , а не по у важительным причинам. Ершов В . пишет : “Хотя слово “система тическое” означает повторное , постоянное нарушени е , следует признать , что законодатель в да нном случае имеет в виду разные по со держанию дисциплинарные проступки. В судебной практике до нас тоящего времени нет единства по вопросу о том , что следует понимать под так наз ываемым длящимся проступком и допустимо ли наложение повторного дисциплинарного взыскания за длящийся дисциплинарный проступок (например , отказ работника от продолжения работы и з-за нарушения правил по охране труда по вине работодателя ; отказ от выезда в командировку или от перевода на другую работу по причине производственной необходимости , когда такой перевод работника является обязательным )”. Ершов В . Рассмотрение судом спор ов , связанных с расторжением трудовых договоров (контрактов ) по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ //Рос . Юстиция , 1994 п . 2, стр . 8-10 Он приводит два примера , к огда Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ по иску Ф . пришла к выводу , что если работн ик продо лжая посещать организацию , с которой состоит в трудовых отношениях , прекратил выполнять трудовую функцию по уважительной причине (н арушение норм охраны труда ) и после наложе ния на него взыскания продолжал не выполн ять трудовую функцию , то уволить р аботника по п . 3 ст . 33 КЗоТ нельзя. Бюлл етень Верховного Суда РФ . 1992, № 4, стр . 15. И напротив , Судебная коллегия по гражд анским делам Верховного Суда РФ признала правильным , например , увольнение по п . 3 ст . 33 КЗоТ слесаря К ., ибо он трижды без ува жительной причины , несмотря на два выг овора , отказался от перевода на другую раб оту вследствие производственной необходимости , на рушая тем самым ст . 27 КЗоТ РФ . Как указа но в определении Судебной коллегии по гра жданским делам Верховного Суда РФ по иску К., в данном случае можно наложить другое взыскание и в конечном итоге ув олить работника на общих основаниях , предусмо тренных п . 3 ст . 33 КЗоТ , поскольку он вновь отказался от выполнения своих трудовых обя занностей без уважительных причин , несмотря н а принят ы е меры дисциплинарного в оздействия (это является новым нарушением тру довой дисциплины , уже создающим систему ). Бюлл етень Верховного суда РФ . 1991, № 8, стр . 10 Практика судов о допустимости наложения повторного дисциплинарного взыскания за так называемы й длящийся проступок , если о н имел место вслед за первым виновным аналогичным дисциплинарным проступком , получила широкое распространение . Повторный отказ работн ика выполнить то же самое распоряжение ра ботодателя , суды рассматривают как новое нару шение тр у довой дисциплины . Поэтому , вполне уместно было бы сделать такой в ывод , что в дальнейшем при совершенствовании ст . 33 КЗоТ РФ целесообразно было бы да ть четкий ответ на данный вопрос , чтобы правоприменительные органы смогли отграничить длящийся дисциплина р ный проступок от повторного. А пока вывод судебных органов о т ом , что можно один и тот же (так на зываемый длящийся ) дисциплинарный виновный просту пок , т . е . аналогичный по содержанию и отделенный от другого очень незначительным пр омежутком времени , использ овать как юриди ческое основание для наложения двух и бол ее дисциплинарных взысканий , в том числе и ля увольнения по п . 3 ст . 33 КЗоТ , являетс я неубедительным. И еще : в ст . 135 КЗоТ и Правила внутреннего трудового распорядка указывают , что за каждое наруше ние трудовой дисциплин ы может быть применено только одно дисцип линарное взыскание . Поэтому , недопустимо уволить сотрудника за тот виновный проступок , за который работник уже получил дисциплинарное взыскание . Судебная практика свидетельствует : к огда за оди н и тот же просту пок на работника наложены два дисциплинарных взыскания (например , выговор и увольнение по п . 3 ст . 33 КЗоТ ), суды восстанавливают непр авильно уволенного на работе . Однако , квалифиц ируя нарушение как “длящееся” , суды отказываю т в иске . Так, Ищенко В . без уважительных причин отказался выполнять приказ исполнительного директора ООО “Мидас” (г . Кр асноярск ) о выезде в командировку в другой город для выполнения работы , необходимой для организации , с которой он состоял в трудовых отношениях . Работ о датель п риказом от 18 октября 1996 г . наложил на него дисциплинарное взыскание (строгий выговор ). Зате м 19 октября вновь предложил ему выехать в командировку , но тот опять отказался выпо лнить приказ работодателя , а это является новым нарушением трудовой д и сциплины , и работодатель вправе ставить вопрос об увольнении его с работы. Материалы гражданского де ла № 20-С 94-11 Советский суд г . Красноярска , ноябрь 1996 г. Повторный отказ работника без уважительны х причин выполнить распоряжение работодателя , напри мер о поездке в ту де команд ировку через значительный промежуток времени , полагаем , можно рассматривать не как длящийся проступок , а как новое нарушение трудовой дисциплины со всеми вытекающими отсюда п оследствиями . В данном случае изменились обст оятельст в а , которые препятствовали , с точки зрения работника , совершению действий , указанных работодателем. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ “О некоторых вопросах применения суда ми законодательства при разрешении трудовых с поров” Бюлл етень ВС РФ , 1999, № 3, стр . 10. от 22 декабря 1992 г . в ред . 1998 г . указано , ч то если неисполнение или ненадлежащее исполне ние по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось , несмотря на наложение дисциплинарного или общественного взыскания , в том числе и увольнение по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ. При рассмотрении дел о восстановлении на работе суд устанавливает , в чем конк ретно состоит нарушение работником трудовой д исциплины , послужившее поводом к его увольнен ию , когда и при каких условиях оно име ло мест о . Полное и всестороннее рассмо трение всех обстоятельств по делу позволит правильно разрешить вопрос о том , относится ли данное нарушение к неисполнению или ненадлежащему исполнению именно трудовых обяза нностей. Обобщение судебной практики дает основани е с делать вывод о том , что увольне ние по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ правомерно , если есть в наличии одновременно следующие ус ловия : В настоящее время интересно отметить , что в правилах внутреннего трудового распоряд ка работодатели по согласованию с выборными профорг анами указывают , за какие прос тупки и в который раз их совершения м ожет последовать увольнение по п . 3 ст . 33 КЗо Т . Например , в колдоговоре ОАО “КрАЗ” это указано в п . 14.8 колдоговора. Достаточно спорным в настоящее время является вопрос о том , какие меры об щественного воздействия (т . е . общественные взы скания ) следует учитывать при увольнении рабо тника по п . 3 ст . 33 КЗоТ , т . е . нарушение трудовой дисциплины . Меры общественного взыскан ия указаны в ст . 9 Закона о трудовых ко ллективах и повышение их роли в управлении предприятиями , учреждениями , органи зациями . К ним относятся товарищеское замечан ие и общественный выговор . Как следует из практики рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе , работодатель сам ис пользует свое право привлечения к дис ц иплинарной ответственности и лишь в редких случаях предает его трудовому коллекти ву. К предварительным мерам , которые должны применяться ранее увольнения по п . 3 ст . 33 КЗоТ , не относятся такие , например , меры во здействия , лишение премии и др ., потому что они не предусмотрены ст . 135 КЗоТ . Эта статья не подлежит расширительному толковани ю . Поэтому суд , рассматривая спор о восста новлении на работе лиц , уволенных по п . 3 ст . 33 КЗоТ , проверяет не только содержание дисциплинарного проступка , но и вид дисципл и н арной санкции , которая была прим енена ранее работодателем , и процедуру наложе ния дисциплинарного взыскания . Судами не учит ываются те меры воздействия , которым законода тель не придает силы дисциплинарных взысканий , например , депремирование или предупрежден и е. Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении “О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудо вых споров” от 22 декабря 1992 г . в ред . 1998 г . указал : проверяя в процессе рассмотрения трудовых споров соблюдение администрац ией установленных для работников гарантий , судам необходимо иметь в виду , что представители профсоюзных организаций и трудовых коллектив ов , участвующих в коллективных переговорах , в период их ведения не могут быть подв ергнуты дисциплинарному взысканию , пе р еведены на другую работу , перемещены и ли уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их н а представительство органа (ч . 3 ст . 9 Закона Российской Федерации “О коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 г. ). В постановлении Пленума Верховного суда РФ “О некоторых вопросах применения суда ми законодательства при разрешении трудовых с поров” от 22 декабря 1992 г . в ред . 1997 г . обращ ено также внимание на следующее . В случае , когда администрация в соответствии со ст . 138 КЗоТ РФ вместо применения к работнику дисциплинарного взыскания передала в опрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива , решением котор ого к работнику были применены меры общес твенного воздействия , администрация не им е ет права за тот же проступок под вергнуть нарушителя дисциплинарному взысканию , по скольку не воспользовалась предоставленным ей правом привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Исследуя проблему увольнения по ст . 33 п . 3, Ершов В пишет в своей с татье : “При рассмотрении споров , возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыск ания к работникам , отказавшимся о заключении договора о полной материальной ответственнос ти за сохранность материальных ценностей , суд ы должны исходить из условий т р удового договора . Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составл яет для работника его основную трудовую ф ункцию , что оговорено при приеме на работу и в соответствии с действующим законодат ельством , с ним должен быть заключен д оговор о полной материальной отв етственности , отказ от заключения такого дого вора без уважительных причин следует рассматр ивать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями . В случае отказа работника от заключения тру д ового договора по уважительн ым причинам администрация обязана предложить ему другую работу . При отсутствии такой ра боты или отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним может быть расторгнут по п . 1 ст . 33 КЗоТ РФ”. Ершо в В . Рассм отрение судом споров , связан ных с расторжением трудовых договоров (контра ктов ) по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ //Рос . Юстиция , 1994 п . 2, стр . 8-10 Именно поэтому , учитывая , что законом не предусмотрено права администрации без согл асия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу , отказ работника от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплин ы. § 3. УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО ИНИЦИ АТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ ПО П . 4 СТ . 33 КЗоТ Р Ф. Прогулом является неявка без уважительных причин на работу , на которую работник был переведен в соответствии с действующим законодательством (в связи с производственно й необходимостью или простоем ). Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к той работе , на которую он был переведен с нарушением закона. Администрация вправе уволить работника за необоснованный отказ от перевода по п . 4 ст . 33 КЗоТ лишь в том случае , если он не выходит на работу . Если же ра ботник ежедневно является на предприятие , то сам по себе отказ от выполнения работы нельзя рассматривать как прогул , если даже этот отказ является неправомерным . В последнем случае увольнение может последоват ь по п . 3 ст . 33 КЗоТ. Работник , не допущенный администрацией к работе в с вязи с появлением в нетрезвом состоянии (см . ст . 38 КЗоТ ), может быть уволен по п . 7 ст . 33 КЗоТ , а не з а прогул по неуважительной причине . Не слу жит основанием для увольнение за прогул и арест работника за мелкое хулиганство. Невыход работника на работу в е го выходной день , если приказ был издан администрацией в соответствии с требованиями закона , следует рассматривать как прогул бе з уважительной причины. Отсутствие на работе более трех часов в течении рабочего дня без уважительных причин , хотя и не являет ся прогул ом в собственном смысле этого слова (отраб отанные в этот день часы подлежат оплате ), может служить основанием для расторжения трудового договора по п . 4 ст . 33 КЗоТ незав исимо от того , является ли оно непрерывным или складывалось из двух или боле е периодов отсутствия на работе без уважительных причин . Отсутствие на работе более трех часов может служить основание увольнения работника по п . 4 ст . 33 КЗоТ , если он находился без уважительных причин вне территории предприятия или объекта , где он должен выполнять свои трудовые функции . Нахождение же без уважительных п ричин не на своем рабочем месте , а в помещение другого или того же цеха , отд ела и т . п . или на территории предприят ия или объекта , где он должен выполнять трудовые функции , в том числе и бол е е трех часов в течение рабоч его дня , является нарушением трудовой дисципл ины , за которое он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения , но не по п . 4, а по п . 3 ст . 33 КЗоТ , при условии соблюдения установленно го порядка уво л ьнения по этому основанию. Причины невыхода на работу или отсутс твие работника на работе должны быть тщат ельно и всесторонне проверены . Следует , в частности , иметь в виду , что не может с лужить основанием для увольнения за прогул отсутствие у работника боль ничного лис тка , если установлено , что невыход на рабо ту был вызван болезнью. Увольнение за прогул без уважительных причин допускается независимо от того , прим енялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного или общественного взыскания. При увольнении за прогул трудовые отношения считаются прекращенными со дня , у казанного в приказе об увольнении. Увольнение работника за прогул без ув ажительных причин может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложен ия дисциплинарных взысканий : админист рация обязана затребовать от нарушителя объяснения по существу совершенного проступка ; не допу скается увольнение по истечении одного месяца со дня обнаружения прогула и позднее шести месяцев со дня его совершения ; ув ольнение не может иметь место , если за д анный проступок на работника уже было наложено иное дисциплинарное взыскание и т . д. Законом не предусмотрено право администра ции без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу , поэтому отк аз работника от выполнения распоряжения админ ист рации о выходе на работу до ок ончания отпуска нельзя рассматривать как нару шение трудовой дисциплины (п . 31 того же пост ановления Пленума Верховного Суда РФ ). Если при рассмотрении дела о восстано влении на работе лица , трудовой договор с которым расторгнут администрацией по п . 3 или п . 4 ст . 33 КЗоТ , будет установлено , ч то проступок , положенный в основу приказа об увольнении , выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с измене ние существенных условий труда , вызванным изм енением в организаци и производства и труда , и работник не согласен на про должение работы в новых условиях , суд впра ве по своей инициативе изменить формулировку причины увольнения на п . 6 ст . 29 КЗоТ. При этом следует иметь в виду , что если работник не был предупрежден за два м есяца до увольнения об указан ных выше изменениях условий труда (ч . 3 ст . 25 КЗоТ ), суд должен изменить и дату уволь нения таким образом , чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения названн ого срока (п . 36 того же постановления Пленум а Верховн о го Суда РФ ). Необходимо также учитывать , что увольнени е по п . 6 ст . 29 КЗоТ недопустимо , если , нес мотря на изменения в организации и произв одства труда (ч . 3 ст . 25 КЗоТ ), прежние существ енные условия труда могут быть сохранены ( ч . 4 ст . 25 КЗоТ ). Обязанно сть доказать нево зможность сохранения прежних существенных услови й возлагается на администрацию. Прокомментируем материалы судебной практики. Гильмутин Ш . А. Ершов В ., Ершова Е . Судебная практика рассмотрения трудовых споров . //Труд . Право , 1998 № 1 ст р 40. более четырех лет работал электромонтером контактной сети 4 разряда в Абаканском участке электроснабжения . За период работы зарекомен довал себя положительно , нарушений трудовой д исциплины не допускал . Приказом от 28 ноября 1995 г . уволен с работы по п . 4 ст . 33 КЗоТ в связи с отказом 23 ноября 1995 г . вып олнить распоряжение начальника дистанции об о свещении Кордонского тоннеля и станции Кошурн иково . В Вину Гильмутина Ш . А . Также вм енялось отсутствие на работе в этот день в течение 4-х часов . При эт о м свой отказ от выполнения требований начальника дистанции уволенный работник моти вировал тем , что ему не предоставлен автом обиль для того , чтобы добраться до места работы . Тогда как расстояние до места работы составляет около 40 километров . Более того , р у ководитель дистанции отказалс я оформить наряд , на выполнение названных работ , после чего Гильмутин Ш . А . Был о тстранен от работы . По этой причине он и отсутствовал на работе во второй пол овине дня . Данное увольнение работник обжалов ал в судебном порядке . В ходе с удебного разбирательства суд установил факт н арушения со стороны администрации техники без опасности при организации работ , связанных с повышенной опасностью , что и повлекло отк аз от выполнения распоряжения о производстве этих работ и отсутствие Гил ь мутина Ш . А . нА работе в течение второй половины рабочего дня 23 ноября 1995 г . При таких обстоятельствах суд не признал отсут ствие Гильмутина Ш . А . На работе в этот день прогулом . В данном случае суд пр ишел к выводу о том , что работник отсу тствовал на ра б оте по уважительны м причинам . В своем решении суд также указал , что при увольнении Гильмутина Ш . А . Не учтены требования ч . 3 ст . 135 КЗоТ РФ . В соответствии с требованиями названной статьи при наложении любого дисциплинарного в зыскания на работника должн ы учтены тяжесть совершенного им проступка , обстоятел ьства при которых он совершен , предшествующая работа и поведение работника . В связи с изложенным Курагинский районный суд Крас ноярского края решением от 30 июля 1996 г . восст ановил Гильмутина Ш . А . На ра б о те и взыскал в его пользу за время вынужденного прогула 2 899 661 руб . С работодателя взыскана госпошлина в госдоход в сумме 163 986 руб. В данном судебном решении можно увиде ть следующее противоречие . С одной стороны суд констатирует правомерность действ ий работника по отказу от выполнения работы с нарушением правил техники безопасности . П о этой причине суд признает его отстранен ие от работы незаконным , а отсутствие на работе во второй половине рабочего дня 23 ноября 1995 года обусловленным уважительным и причинами . С другой стороны , в решен ии суд говориться о том , что не учтена тяжесть совершенного работником тяжесть дисц иплинарного проступка . Но ведь судом говорить ся , что работник не совершал дисциплинарный проступок . Наоборот , нарушения трудового закон о дательства допущены представителями работодателя . Конечно , суд в рассмотренном слу чае перестраховался , что и повлекло противоре чивость содержания вынесенного решения . Хотя вывод судебных органов о несоответствии тяжес ти совершенного работником дисциплинар н ого проступка мере взыскания в виде его увольнения с работы , очень часто сл ужит спасательным кругом для вынесения решени я в пользу работника . В рассмотренной ситу ации он был сделан явно не к месту . Ведь работник ничего порочащего его трудов ую репутацию не совершал . Действительн о , работодатель поручает работу за 40 км от места жительства , но при этом не обес печивает транспортом для того , чтобы он см ог добраться до места ее выполнения . Наряд на выполнение работ работодателем не офо рмлялся , что и служит одним из доказательств факта нарушения правил по те хнике безопасности . Отстранение работника от работы произведено работодателем с нарушением ст . 38 КЗоТ РФ , в которой дается исчерпыва ющий перечень возможного отстранения работника от работы , Следовательно , и о т су тствие на работе 23 ноября 1995 г . правомерно , п оскольку его удалил с работы своим незако нным распоряжением работодатель . При таких об стоятельства не может быть и речи о с овершении работником дисциплинарного проступка. При рассмотрении данного частного , н а первый взгляд , дела возник очень важный вопрос о возможности работника отказаться от исполнения незаконных распоряжений работода теля . Как видно из судебного решения , суд признал законным поведение работника , отказа вшегося от выполнения распоряжения ра б отодателя приступить к работе с наруш ением правил по технике безопасности . Однако в решении суда отсутствую ссылки на нормы действующего законодательства. Теперь посмотрим на возникающие ситуации с так называемыми прогулами работников , к оторые используют п рогулы на основании устной договоренности с представителями работо дателя , с точки зрения процесса доказывания юридически значимых обстоятельств , входящих в предмет доказывания при увольнении по п . 4 ст . 33 КЗоТ РФ. Прежде всего , нельзя не заметить , что бре мя доказывания наличия законных о снований для производства увольнения работника лежит не работодателе , который выступает ег о инициатором . Следовательно , именно работодатель в ходе судебного разбирательства обязан доказать факт совершения работником прогул а . Иными словами , должен предоставить суду неопровержимые доказательства как отсут ствие работника на работе более трех часо в в течение рабочего дня , так и неуваж ительность причин такого отсутствия . Очевидно , что в рассматриваемой ситуации работодателю удае т ся достоверно доказать лишь факт невыхода работника на работу , но ника к не уважительность причин его отсутствия. Несколько иначе следует подходить к п роцессу доказывания неуважительности или уважите льности причин отсутствия работников не работ е в случаях , когда порядок предоставлени я отгулов в организации четко регламентирован и работник с ним ознакомлен под росп ись . Тогда обязанность письменного оформления отгулов возникает как у работодателя , так и у работника . Однако несоблюдение письменной формы и в од н ом случае д олжно влечь одинаковые правовые последствия д ля работодателей и работников . Они также д олжны быть лишены возможности подтверждать св ои требования свидетельскими показаниями . По этой причине работодатель для того , чтобы вести речь о неуважительн о сти при чин отсутствия работника на работе обязан организовать надлежащий учет рабочего времени . Такой учет предполагает наличие журнала регистрации рабочего времени , в котором работ ник и должен указать причины отсутствия н а работе . Причем все работники ор г анизации должны иметь к этому журналу свободный доступ . Названный журнал учета рабочего времени и может служить письменным доказательством при возникновении споров о восстановлении на работе лиц , уволенных п о п . 4 ст . 33 КЗоТ РФ . Без надлежащего учет а раб о чего времени в организации работодателю доказать неуважительность причин отсутствия на работе практически невозможно. В результате проведенного опроса на п редприятиях г . Железногорска было выяснено , чт о учет рабочего времени достаточно четко организован ли шь на 3 из 15 исследованных предприятий , а понятие “отгул” используется на всех 15 предприятиях и все работники о тдела кадров указывают , что доказать без п исьменного заявления факт неуважительности причи н отсутствия на работе нельзя. В связи с изложенным к проблема м доказывания юридически значимых обстоятельств по трудовым спорам , возникающим в связи с применением работодателе дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п . 4 ст . 33 КЗоТ РФ , судебным органам следует подходить с позицией оценки представл я емых им доказательств с точки зрения их д опустимости. В комментарии к КЗоТ сказано , что при разрешении спора о правильности растор жения трудового договора по п . 4 ст . 33 КЗоТ за прогул без уважительной причины (в т ом числе и за отсутствие на работе бо лее трех часов в течении рабочего д ня ) необходимо иметь в виду , что увольнени е по этому основанию , в частности , может произведено за : 1. Оставление без уважител ьной причины работы лицом , заключившим трудов ой договор на определенный срок , без преду преждения ад министрации о расторжении дог овора , а равно и до истечения двухнедельно го срока предупреждения (ч . 1 ст . 31 КЗоТ ); 2. Оставление без уважител ьной причины работы лицом , заключившим трудов ой договор на определенный срок , до истеч ения срока договора (ст . 32 КЗоТ ); 3. Нахождение работника бе з уважительных причин более трех часов в течении рабочего дня вне территории пред приятия либо вне территории объекта , где о н в соответствии с обязанностями должен в ыполнять порученную работу ; 4. Самовольное использование дней отгулов а также самовольный у ход в отпуск (основной , дополнительный ). При этом необходимо учитывать , что не является прогулом использование работником дней отдых а в случае , когда администрация вопреки за кону отказала в их предоставлении и время испо л ьзования работником таких д ней не зависело от усмотрения администрации (например , отказ работнику , являющемуся доноро м , в предоставлении в соответствии с ч . 2 ст . 114 КЗоТ и ст . 9 Закона РФ от 9 июня 1993 г . № 5142-1 “О донорстве и ее компонентов ” (Ведомос т и РФ . 1993 г . № 21. ст . 1064) дня отдыха непосредственно после каждого дн я сдачи крови и ее компонентов ) (п . 33 пос тановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г . в редакции от 15 января 1998 г . (БВС РФ . 1998. № 3). Комментарии к КЗоТ . М ., 2000, стр . 98-99. О том , насколь ко поспешно принимаются работодателями решения об увольнении по п . 4 ст . 33 КЗоТ РФ сви детельствую следующие примеры из судебной пра ктики. Чернышев Г . И . Работал машинистом-кочегаром 3-го разряда станции Мариинская . Прик а зом № 12 от 26 февраля 1997 г . он уволен с работы за совершении прогула именно 26 февраля 1997 г . Таким образом , работодатель издал при каз об увольнении работника по п . 4 ст . 33 КЗоТ РФ в день его отсутствия на раб оте . Уволенный работник не согласился с п риказом об увольнении и обратилс я в суд с иском о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогу ла . В ходе судебного разбирательства работода тель смог доказать лишь факт отсутствия Ч ернышева Г . И на работе 26 февраля 1997 г . в течении пяти ч а сов . Тогда как неуважительность причин его отсутствия на работе работодателю доказать не удалось . В ходе судебного разбирательства установлено , что Чернышев Г . И . В 00 час . 20 мин . 26 февраля 1997 г . был доставлен в реанимационное отдел ение Мариинского ГТ М О с диагнозом , свидетельствующим об остром отравлении . Согл асно выписки из истории болезни после улу чшения состояния он выписан домой в 12 час 26 февраля 1997 г . В этот же день в 14 ча с . Чернышев Г . И . Вышел на работу , однак о на работе не был допущен глав н ым инженером Заболотским А . В . Приказ от его отстранении от работы не изда вался , поскольку было принято решение о ра сторжении с ним трудового договора (контракта ). Причем объяснения у Чернышева Г . И . П о поводку причин отсутствия на работе до издания прик а за об увольнении по п . 4 ст . 33 КЗоТ РФ не отбирались , нес мотря на то , что работник не отказывался дать объяснения причин своего отсутствия на работе в течении 5 часов 26 февраля 1997 г . В связи с изложенным суд пришел к выводу о незаконности увольнения Ч е рнышева Г . И . По п . 4 ст . 33 КЗоТ РФ , поскольку работодатель не доказал неуважите льность причин его отсутствия на работе в течение 5 часов 26 февраля 1997 г . Более того , суд совершенно правильно пришел к выводу об уважительности причин его невыхода на раб о ту . Сказанное послужило основан ием для вынесения решения Мариинским городски м судом Кемеровской области от 30 апреля 1997 г . о восстановлении Чернышева Г . И . на р аботе , в его пользу за время вынужденного прогула взыскана средняя заработная плата в сумме 2 272 774 руб . С работодателя взыскана и госпошлина в госдоход в с умме 100 910 руб. Бюллетень Верховного Суда РФ . 1997. № 5, с тр . 12. Следующий пример из судебной практики также связан с процессом доказывания второ й составляющей прогула , а именно неуважит ельности причин отсутствия работника на работе. Электромонтер локомотивного депо Боготол Ткачев И . Д . 17 сентября 1997 г . уволен с раб оты по п . 4 ст . 33 КЗоТ РФ . В приказе о б увольнении ему вменялось в вину отсутст вие на работе без уважительных причин 26 а вгуста 1997 г ., а также преждевременный (за полтора часа до окончания ) уход с раб оты 27 августа 1997 г . Оспаривая данное увольнение , Ткачев И . Д . Обратился в суд с иск ом о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула. В ходе судебного раз бирательства было установлено , что Ткачев И . Д . Действит ельно не выходил на работу 26 августа 1997 г . Однако в этот день он обращался за помощью в больницу , и врач-хирург Боготольской Железнодорожной больницы установил факт нали чия у Ткачева И . Д . Заболе в ания и выдал направление на стационарное лече ние . Его госпитализация 26 и 27 августа 1997 г . не состоялась в связи с тем , что в с тационарном отделении не было мест , а такж е необходимых для проведения курса лечения медикаментов . В связи с болезнью Ткачеву И . Д . Выдавался листок нетрудоспособн ости на период с 28 августа по 11 сентября 1997 г . При таких обстоятельствах суд признал , что он отсутствовал на работе 26 августа 1997 г . в связи с болезнью , т . е . по у важительной причине . Преждевременный уход с р аботы 27 августа 1997 г . суд также ква лифицировал как правомерные действия работника , который , несмотря на заболевание , вышел на работу и проработал почти полный рабочий день . Хотя Ткачев И . Д . Имел право не выходить на работу и 27 августа 1997 г ., т . к . имеюще е ся у него заболеван ие предполагало освобождение от работы. Мате риалы гражданского дела 24В -95-8, Боготольский райо нный суд , 1997 г ., сентябрь. Таким образом , в ходе судебного разбир ательства работодателю удалось лишь доказать факт невыхода на работу Тка чева И.Д . 26 августа 1997 г ., а также преждевременного уход а с работы 27 августа 1997 г. Тогда как неуважительность причин отсутст вия работника на работе в эти дни раб отодателем не подтверждена . Более того , суду представлены доказательства , свидетельствующ ие о наличие у уволенного работника заболев ания , которое предполагало его освобождение о т работы в день инкриминируемого работнику прогула . Видимо , работодатель при издании пр иказа об увольнении Ткачева И . Д . по п . 4 ст . 33 КЗоТ РФ посчитал , что коль ско р о он не имеет на руках л истка нетрудоспособности , то есть все основан ия сделать вывод о неуважительности его о тсутствия на работе . И в данном случае сработала установка на презумпцию виновности работника , посмевшего уклониться от работы в течении рабочего дня . К сожалению , в сознании большинства со временных работодателей закреплено искаженное пр едставление о процессе доказывания обстоятельств , имеющих юридической значение . Многие работод атели , как свидетельствует опрос , полагают , что невыход работника на р аботу позволяе т им без промедления издать приказ об увольнении его за прогул (96%). В их пониман ии именно работник должен доказывать уважител ьность причин своего отсутствия на работе (90%). Свою обязанность предоставлять доказательства неуважительности пр и чин отсутствия на работе лица , уволенного по п . 4 ст . 33 КЗоТ РФ , большинство работодателей отрицает (90%). Однако судебная практика исходит из того , что при увольнении работника по инициативе работодателя обязанность доказать наличие за конного основания д ля расторжения т рудового договора (контракта ) и соблюдение уст ановленного порядка увольнения лежит на работ одателе . В тоже время , с учетом мнений Лебедева В . “уже сегодня процесс пересмотра норм , регулирующих порядок подбора и расста новки кадров , уже наби р ает силу . Это объективно и вполне понятно . Для по дъема российской экономики действительно необход имо всемерно защитить интересы и право ра ботодателя в области подготовки , расстановки , использования кадров. Трудовое право должно признать за нан имателем прав о производительно использовать приобретенный им товар – рабочую силу и применять ее таким образом , как это ему необходимо , не забывая о повышении качества этого товара , т . е . о перманентном формировании добросовестного исполнителя (работн ика , первичного т р удового коллектива ) с высокой профессиональной культурой , отвеча ющей требованиям технологического процесса труда , для обеспечения которого , собственно , работни к и нанимается . Следовательно , изменения техно логического процесса , выявление ущербности рабоче й силы или несоответствия тем треб ованиям , которые предъявлялись к нанимающемуся на рынке труда , должны признаваться законны ми основаниями к переводу работника или р асторжению с ним трудового договора по ин ициативе работодателя” Лебедев В . О реформе трудов ого права // Российская юстиция , № 9, 1997, стр . 46. . § 4. УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ ПО СТ . 33 П . 7, 8 КЗоТ По п . 7 ст . 33 КЗоТ (появление на работ е в нетрезвом состоянии , в состоянии нарко тического или токсического опьянения ) могут б ыть ув олены работники , находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического оп ьянения . При этом не имеет значения , отстр аняется ли работник от работы в связи с указанным сос т оянием. Необходимо также учитывать , что увольнени е по этим основаниям может последовать и тогда , когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на свое м рабочем месте , но на территории предприя тия , либо объекта , где по поручению админи страци и должен выполнять трудовые функции . Нетрезвое состояние работника либо наркот ическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением , та к и другими видами доказательств , которые должны быть соответственно оценены судом (п . 37 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г .). Одним из таких доказательств может сл ужить акт , где , в частности , указываются де нь , время и место его составления и пр изнаки нетрезвого состояния работника. Появление на работе в нетрезвом с остоянии , в состоянии наркотического или токсического опьянения является основанием д ля увольнения независимо от того , когда эт о имело место – в начале , середине ил и конце рабочего дня . Увольнение допускается независимо от того , применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарн ого или общественного взыскания и был ли работник в тот день отстранен от раб оты (см . ст . 38 КЗоТ ). Увольнение по п . 7 ст . 33 КЗоТ может последовать лишь с соблюдени ем общих правил о порядке наложения дисци плинарных взысканий. Та ким образом , одним из видов нарушения трудовой дисциплины является появление на работе в нетрезвом состоянии , в со стоянии наркотического или токсического опьянени я (п . 7 ст . 33 КЗоТ РФ ). Это самостоятельное основание для расторжения трудового договора (ко н тракта ) по инициативе работодателя независимо от того , отстранялся ли работн ик от работы в связи с указанным сост оянием . Подтверждением нетрезвого состояния либо наркотического или токсического опьянения яв ляется медицинское заключение или другие виды док а зательств. Необходимо также учитывать , что увольнени е по этим основаниям может последовать и тогда , когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на свое м рабочем месте , но на территории организа ции либо объекта , где по поручению админис тра ции должен выполнять трудовые функции. Появление на работе в нетрезвом состо янии , в состоянии наркотического или токсичес кого опьянения является основанием для увольн ения независимо от того , когда это имело место – в начале , середине или конце рабочего д ня , а также независимо от того , применялись ли к работнику в прошлом меры взыскания , а также был ли он допущен до работы (ч . 2. ст . 38 КЗоТ ). В юридической литературе было высказано мнение , Ставцевой А . И. Ставцева А . И . Разрешен ие трудовых споров . М ., 1 998, стр . 215-216 что “сам по себе факт появлени е на работе в нетрезвом состоянии не может повлечь увольнения , если работник был допущен к работе и отработал полный ра бочий день . При этом исходят из того , ч то для увольнения по п . 7 ст . 33 КЗоТ важн о уста новить не только факт появления на работе в нетрезвом виде , но и факт отстранения от исполнения трудовых обяза нностей” . Ранее , появление на работе в нет резвом состоянии признавалось прогулом и в таком случае имело значение , отстранен ли работник от работы или нет . Собс твенно говоря , появление на работе в нетре звом состоянии есть один из видов грубого нарушения работником своих трудовых обязанно стей , о чем в общей форме говорит коде кс в пп . 3 и 4 ст . 33 как об основании д ля увольнения . Законодатель счел нео б ходимым ввести особый пункт 7 ст . 33 КЗоТ как основание для увольнения ; это объясня ется тем , что в условиях научно-технического прогресса борьба с появлением в нетрезвом состоянии имеет первостепенное значение для сокращения случаев нарушения норм об охр а н е труда и для нормального х ода работы . На основании этого была измене на ст . 33 КЗоТ в том смысле , что работник может быть уволен в настоящее время по п . 7 ст . 33 КЗоТ РФ , если будут представ лены доказательства , что он находился в ра бочее время в нетрезвом состоянии , состоянии наркотического или токсического опьяне ния . Такое состояние может быть подтверждено как письменным медицинским заключением , так и другими видами доказательств (свидетельски ми показаниями , актом , составленным представителям и работодател я , другими работниками и т . д .). Эти доказательства в суд обяза н предоставить работодатель (ст . 50 ГПК РСФСР ). При рассмотрении в судебном заседании споров о восстановлении на работе лиц , уволенных по п . 7 ст . 33 КЗоТ РФ , в предмет доказывания также входит, соблюден ли срок и порядок увольнения ; соответствует ли увольнение тяжести совершенного работником п равонарушения , а также отсутствие препятствий для увольнение работника (период временной не трудоспособности или период нахождения в ежег одном отпуске ). Суд ы отказывают в иске о восс тановлении на работе , если работодатель не докажет , что работник в рабочее время н аходился на месте выполнения трудовых обязанн остей в нетрезвом состоянии либо в состоя нии наркотического или токсического опьянения . Причем п . 7 ст. 33 КЗоТ РФ не содержит указания на необходимость отстранения работн ика , оказавшегося на работе в таком состоя нии. Становится очевидным , что непринятие рабо тодателем своевременных мер по отстранению от работы (ст . 38 КЗоТ ) не снимает с работни ка ответствен ности за нетрезвое состояние и не исключает возможности расторжения т рудового договора (контракта ) с ним . При ра ссмотрении исков работников , уволенных по п . 7 ст . 33 КЗоТ РФ , суды отказываются в удовл етворении их исковых требований о восстановле нии на раб о те , когда они в таком состоянии находились не на своем рабочем месте , но на территории организации либо объекта , где по поручению работодателя обязаны были в соответствии с законодате льством выполнять трудовую функцию. Руководители структурных подразделени й (участков , отделов и др .), участвовавшие в распитии с подчиненными им работниками спи ртных напитков в организации , также могут быть уволены по п . 7 ст . 33 КЗоТ РФ . Если же ими не были приняты меры к отстр анению от работы лиц , находящихся в нетрез вом сос т оянии , либо скрыты случаи распития спиртных напитков или появление на работе в нетрезвом состоянии подчиненны х работников , трудовой договор может быть прекращен по п . 7 ст . 33 КЗоТ РФ (за распит ие спиртных напитков ) либо по п . 3 ст . 33 К ЗоТ РФ , если они у же имели д исциплинарное взыскание. Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии работников допускается нез ависимо от того , применялись ли к работник у в прошлом меры дисциплинарного взыскания. При рассмотрении исковых заявлений работн иков , уволен ных по п .7 ст . 33 КЗоТ , суд ы устанавливают лишь законность увольнения ис тца по п . 7 ст . 33 КЗоТ . Целесообразность приме нения других , менее строгих мер в их к омпетенцию не входит , ибо выбор меры ответ ственности в подобных случаях отнесен к к омпетенции рабо т одателя. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г . В ред . 1998 г . Указ ано , что при разрешении споров , связанных с расторжением трудового договора по п . 7 с т . 33 КЗоТ РФ (появление на работе в нетр езвом состоянии , в состоянии наркоти ческо го или токсического опьянения ), суды должны иметь в виду , что по этому основанию могут быть уволены работники , находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудов ых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсическог о опьянения . При этом не имеет значения , отстраняется ли работник от работ ы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать , что увольнени е по этим основаниям может последовать и тогда , когда работник в рабочее время находился в таком состоянии н е на своем рабочем месте , но на территории предприятия , учреждения , организации либо объек та , где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции. Нетрезвое состояние работника либо наркот ическое или токсическое опьянение могут быть подтвержде ны как медицинским заключением , так и другими видами доказательств , кото рые соответственно должны быть оценены судом. Таким образом , одним из основных услов ий , при наличии которого возможно увольнение работника по п . 7 ст . 33 КЗоТ , - это нахожде ние в нетре звом состоянии или состоян ии наркотического (токсического ) опьянения в р абочее время . При отсутствии этого условия увольнение не может быть признано законным. Показательным в связи с этим является решение суда по следующему делу . Командир воздушного судна ИЛ -76 авиационного отря да № 4 был уволен администрацией АО “Аэрофл от Российские международные линии” по п . 7 ст . 33 КЗоТ РФ за нахождение на борту су дна в рабочее время в нетрезвом состоянии. При рассмотрении дела в суде , куда командир обратился с иском о в осст ановлении на работе , факт нахождения на бо рту судна в нетрезвом состоянии нашел под тверждение . Однако выяснилось , что командир и члены экипажа употребляли спиртные напитки на борту воздушного судна в то время , когда летели в качестве пассажиров . Выпо л н ять свои трудовые обязанности о ни должны были лишь на обратном пути , т . е . тогда , когда это воздушное судно будет совершать обратный рейс. Согласно п . 1.4 Положения о рабочем време ни и времени отдыха членов экипажей возду шных судов рабочим признается время , в течении которого экипаж должен выполнять с вои трудовые обязанности . Учитывая это , а также график работы экипажа , суд пришел к выводу , что истец находился в нетрезвом состоянии на борту воздушного судна не в рабочее время . Увольнение его с работ ы по п. 7 ст . 33 КЗоТ РФ было признано незаконным. Как указано в постановлении Пленума В ерховного Суда РФ , доказательствами нетрезвого состояния работника или нахождения его в состоянии наркотического или токсического опья нения могут быть не только медицинские за к лючения , но и другие доказательства . В судебной практике такими “другими” доказате льствами являются , как правило , свидетельские показания . В каждом конкретном случае они оцениваются судами с учет всех обстоятельств дела и личности работника , уволенного по п . 7 ст . 33 КЗоТ РФ. Приведем следующий пример . Газизов , работа вший специалистом ККБФ “Духовное возрождение” был уволен по п . 7 ст . 33 КЗоТ РФ за появление на работе в нетрезвом состоянии . Считая увольнение незаконным , он обратился в суд с иском о восстано влении на работе . В суде он заявил , что пьян не был , а просто очень разозлился на то , что была задержана выплата заработной платы . По мнению истца , администрация не могла утверждать , что он находился в нетрезвом состоянии , т . к . медицинская эксперти за не п роводилась. Однако суд Советского района г . Красно ярска с доводами Газизова не согласился . С уд признал достаточным доказательством появления на работе Газизова в нетрезвом состоянии показания свидетелей , которые утверждали , что от него исходил запах спиртн ого , на щеках был характерный румянец , он был возбужден , нецензурно ругался всем угрожал . В иске Газизову о восстановлении на ра боте было отказано Материалы гражданского де ла № 8956/01 Советский суд г . Красноярска , авгус т , 1999 г. . Хотелось бы отметить, что Закон РФ от 25 сентября 1992 г . Не внес каких либо изменений в п . 8 ст . 33 КЗоТ , согласно кот орому основанием для расторжения трудового до говора (контракта ) по инициативе администрации является совершение по месту работы хищени я , в том числе мелкого, лишь го сударственного или общественного имущества . Между тем , согласно ст . 8 Конституции РФ , “в Р оссийской Федерации признаются и защищаются р авным образом частная , государственная , муниципаль ная и иные формы собственности”. В судебной практике имущество р аз личных юридических лиц , в уставной капитал которых входят и государственные средства , не рассматривается как государственное. Пост ановление Пленума Верховного Суда РФ от 25.04.95 “О некоторых вопросах применения судами за конодательства об ответственнос ти за прес тупления против собственности” Полагаю , что п . 8 ст . 33 КЗоТ является основанием для расторжения трудового договора (контракта ) с работником , совершившим по мес ту работы хищения имущества работодателя , нез ависимо от того , к какой форме собственн ости оно относится . Так , по опросу работодателей на вопрос примете ли вы решение об увольнении по ст . 33 п . 8 если работник совершит хищение не государственного имущества , а имущества собственника – 98% ответили утвердительно. Разрешая споры о расторжении трудов ого договора в связи с совершением по месту работы хищения имущества (в том ч исле мелкого ) (п . 8 ст . 33 КЗоТ ), следует учитыва ть , что по этому основанию могут быть уволены работники , вина которых установлена в ступившим в законную силу приговором су д а либо в отношении которых с остоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении меры общественного воздействия. Установленный месячный срок для применени я такой меры дисциплинарного взыскания исчисл яется со дня вступления в законную силу приговора суда , а в остальных случаях – со дня принятия решения об админи стративном взыскании либо о применении меры общественного воздействия. Вступивший в законную силу приговор с уда в отношении работника , совершившего хищ ение имущества , является основанием для его увольнения по п . 8 ст . 33 КЗоТ лишь в том случае , когда работник осужден к наказанию , не исключающему возможность продолже ния данной работы . Если работник осужден к наказанию , исключающему возможность продолжени я данной работы , трудовой договор прекращается на основании п . 7 ст . 29 КЗоТ. Увольнение по п . 8 ст . 33 КЗоТ может п оследовать и за однократный случай совершения по месту работы хищения имущества. Ответственность работника по п . 8 ст . 33 К ЗоТ за хищение иму щества может наступ ить , если его вина установлена вступившим в законную силу приговором суда или поста новлением компетентного органа о наложении ад министративного взыскания или о применении ме р общественного воздействия. При увольнении по п . 8 ст . 33 КЗоТ суду необходимо проверить не только н аличие доказательств о совершении работником хищения , но и наличие вступившего в законн ую силу приговора суда по уголовным делам , которым работник признан виновным в хище нии имущества работодателя либо постановления ин о го органа , в компетенцию кот орого входит применение к работнику администр ативного взыскания или меры общественного воз действия (например , общественный выговор и др .), а также соблюдение работодателем месячного срока для издания приказа об увольнении . Прич е м этот срок исчисляется со дня вступления в законную силу приг овора суда , а в остальных случаях – с о дня принятия решения об административном взыскании либо о применении меры обществен ного воздействия. При рассмотрении искового заявления работ ника , уволенн ого по п . 8 ст . 33 КЗоТ , су д должен иметь в виду , что по этому основанию может быть уволен работник , совер шивший хищение по месту работы (т . е . п о месту выполнения трудовых обязанностей ), в течении месячного срока со дня обнаружения виновного дисциплинарн о го проступка , установленного компетентным органом . Данное основание расторжения трудового договора относит ся ст . 135 КЗоТ к числу мер дисциплинарного взыскания , поэтому оно применяется с собл юдением порядка и сроков увольнения , установл енных для наложения дисциплинарного в зыскания , и при отсутствии препятствий для применения п . 8 ст . 33 КЗоТ РФ (период време нной нетрудоспособности или период пребывания работника в ежегодном отпуске ). Применение данного основания увольнения в озможно только по инициативе рабо тодателя , поэтому и доказательства , подтверждающие обс тоятельства , входящие в предмет доказывания , п редоставляются работодателем . Исходя из содержани я ст . 54 ГПК РФ о допустимости доказательств работодатель предоставляет в суд при рас смотрении иска работн и ка о восста новлении на работе копию приговора об осу ждении истца за хищение или постановление надлежащего органа о наложение на него за это административного взыскания. По п . 8 ст . 33 КЗоТ РФ не может быт ь уволен работник , вина которого в хищении имущества была установлена постановлением органа , в компетенцию которого не входит наложение административных и общественных вз ысканий . Суд при рассмотрении исков о восс тановлении на работе лиц , уволенных по п . 8 ст . 33 КЗоТ РФ , проверяет законность постан овления о ргана о наложении админист ративного взыскания или о применение мер общественного воздействия к работнику , совершивше му хищение. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ “О некоторых вопросах применения суда ми законодательства при разрешении трудовых с по ров” от 22 декабря 1992 г . в ред . 1998 г . указано : разрешая споры о расторжении трудо вого договора в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе и мелкого ) государственного или общественного имуще ства (по п . 8 ст . 33 КЗоТ РФ ), суды должны учи т ывать , что по этому основан ию могут быть уволены работники , вина кото рых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении меры общественного воздей ствия. Установленный месячный срок для применени я такой меры дисциплинарного взыскания исчисл яется со дня вступления в законную силу приговора суда , а в остальных случаях – со дня принятия решения об администрат ивном взыскании либо о применении меры общественного воздействия. Никакие другие доказательства (показания свидетелей , письменные , вещественные доказательства ) при определении законности увольнения по п . 8 ст . 33 КЗоТ РФ судом не принимаются. Ставцевой А . И. Ставцева А.И . Р азре шение трудовых споров . М ., 1998, стр . 222. обращено внимание на то , что при совершенствовании КЗоТ необходимо исключить п . 8 ст . 33 КЗоТ РФ как самостоятельное основан ие для увольнения работника за совершение хищения , поскольку данная норма противореч ит общим принципам применения дисциплинар ного взыскания . Трудовое законодательство среди гарантий прав работников предусматривает и такую гарантию , как недопустимость применения двух наказаний за один и тот же дисциплинарный проступок . Условием увольнения работника за совершение хищения по ме сту работы является либо вступивший в зак онную силу приговор суда , даже если в нем отсутствует дополнительная мера наказания – увольнение от должности , либо наложенное соответствующим органом административное взыска ние или применение меры общественного воздействия (товарищеского замечания , общественно го выговора ). Увольнение от должности на основании приговора суда рассматривается как наказание , применяемое в случае признания судом невозмо жности оставления осужденного на должности , занимаемой им в момент преступления или в момент осуждения. Увольнение от должности может сопровождат ься запрещением занятия определенной деятельност ью на срок не более 5 лет , причем такое запрещение не может соединяться с условн ым осуждением . Увольнение от должности м ожет применяться в качестве основной и в качестве дополнительной меры наказания. Вступление в законную силу приговора суда , в котором предусмотрены такие наказания , как лишение прав занимать определенные д олжности или заниматься оп ределенной деят ельностью (ст . 47 УК ), арест (ст . 54 УК ), лишение свободы (ст . ст . 56 и 57 УК ), является основани ем для увольнения работника по п . 7 ст . 29 КЗоТ , а не по п . 8 ст . 33 КЗоТ РФ . Юрид ическим основанием для расторжения трудового договора в этом с лучае является приговор суда , вступивший в законную силу , и приказ работодателя. Работник до увольнения с работы был наказан , понес ответственность за содеянное . После этого работодателю трудовой закон ра зрешает уволить этого работника по п . 8 ст . 33 КЗоТ РФ . Статья 135 КЗоТ само увольне ние по этому основанию относит к числу дисциплинарных взысканий , и при ее применен ии работник дважды наказывается за одно и то же деяние , что противоречит ст . 135 КЗ оТ. Вступивший в законную силу приговор с уда в отношении ра ботника , совершившего хищение имущества работодателя , является основа нием для его увольнения по п . 8 ст . 33 КЗо Т РФ лишь в том случае , когда работник осужден к наказанию , не исключающему возм ожность продолжения данной работы . Если работ ник осужден к наказ а нию , исключающ ему возможность продолжения данной работы , тр удовой договор прекращается на основании п . 7 ст . 29 КЗоТ. Увольнение по п . 8 ст . 33 КЗоТ РФ може т последовать и за однократный случай сов ершения по месту работы хищения имущества организации. Осно вание прекращения трудового догов ора , закрепленное в п . 7 ст . 29 КЗоТ , - это у вольнение работника по инициативе суда , котор ый не является стороной трудового правоотноше ния . Юридическим фактом прекращения трудового договора является вступивший в законную с и лу приговор суда , которым работни к осужден к лишению свободы или иному наказанию (кроме условного осуждения и отср очки исполнения приговора ), исключающему возможнос ть продолжения данной работы . Это основание увольнения может применяться в отношении р аботн и ка , который совершил преступлен ие как связанное с работой , так и не связанное с ней (на основании приговора ). Увольнение работника по п . 7 ст . 29 КЗоТ не допускается до вступления приговора в за конную силу. Следует согласиться с мнением , высказанны м К . Гус овым и В . Толкуновой Гусо в К . Н . Толкунова В . И . Трудовой договор . Комментарий к КЗоТ . М ., 1996, с . 42 , о том , что п . 7 ст . 29 КЗоТ не мо жет служить основанием для увольнения работни ка , если мера наказания приговором определена условно или с отсрочкой и сполнения приговора , а также в тех случаях , когда мера наказания , определенная приговором , всту пившим в законную силу , не исключает возмо жности исполнения работником своей трудовой ф ункции. ГЛАВА 2. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ ДЛЯ ПРЕКР АЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВ ОРА (КОНТРАКТА ) НЕКО ТОРЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ ПРИ ОПРЕДЕЛЕННЫХ У СЛОВИЯХ (ПО СТ . 254 П . 1, 2, 3 КЗоТ ) § 1. ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СТ . 254 П . 1 КЗоТ Прежде всего установим , что действующее законодательство о труде предусматривает различные основания растор жения трудового договора (контракта ) по инициативе работодателя , которые в науке тр удового права классифицируются на общие и дополнительные. Особенность общих оснований увольнения ра ботников состоит в том , что они распростра няются на всех субъектов трудовы х пра воотношений и закреплены в КЗоТ. В отличие от общих , дополнительные осн ования расторжения трудового договора (контракта ) распространяются лишь на некоторые категори и работников при определенных условиях (ст . 254 и другие нормативно-правовые акты ). Доп олнительные основания прекращения трудового прав оотношения предусматриваются нормативными актами различной юридической силы , что делает систем у законодательства об этих основаниях трудноо бозримой и недостаточно эффективной. В действующем законодательстве н е установлен исчерпывающий круг субъектов , которы е могут быть уволены по дополнительным ос нованиям , что приводит к нарушению юридически х гарантий при увольнении по этим основан иям Груш инский И.М . Гарантии при расторжении трудового договора по дополнитель ным основаниям . Автореферат . Харьков . 1993 г ., с . 155. . Поэтому при совершенствовании трудового законо дательства в новом кодексе целесообразно посв ятить этому вопросу специальную главу , в к оторой определить исчерпывающий перечень основан ий и круг субъекто в , которых можно уволить по этим основаниям. Нормы о дополнительных основаниях для прекращения трудового договора (контракта ) явля ются специальными нормами и имеют целью п овысить ответственность работников , выполняющих о пределенные функции , воспитать у них без упречное отношение к исполнению трудовых обяз анностей. Особенность данных оснований заключается в том , что они могут применяться лишь к некоторым категориям работников , к которым по роду работы законодатель предъявляет более высокие требования. Главной функцией трудового законодатель ства в настоящее время становится закрепление и обеспечение основных прав не только работника , но и работодателя и защита и х прав от необоснованного прекращения трудово го договора (контракта ). Особенность дополнительных осно ваний заключается также в том , что они применяют ся при условии , если работник не может быть уволен по общим основаниям , указанным в КЗоТ. Дополнительные основания расторжения трудово го договора (контракта ) устанавливается только федеральным законодательств ом , а не под законными актами . Например , в России дополните льные основания для прекращения трудовых прав оотношений некоторых категорий работников опреде ляются ст . 254 КЗоТ , а также некоторыми федер альными актами , например , “Об основах государс твенной служб ы РФ” ; Указами Президен та РФ и другими актами. Ставцева А . И . прямо указывает : “Класси фикация оснований прекращения трудового правоотн ошения по инициативе работодателя на общие и дополнительные базируется на содержании социальных задач , которые выполняют эт и основания. Устанавливая дополнительные основания прекра щения трудового правоотношения , федеральный закон одновременно определяет гарантии прав отдель ных категорий работников , которых можно уволи ть при наступлении этих оснований” Ставцева А . И . Р ешение трудовых споров . М ., 1998, с . 226 . Как правильно указывается в учебной л итературе П ашков А . И . Трудовое право России . М ., 1997, с . 248 , дополнительные основания увол ьнения предопределены дифференциацией правового регулирования трудовых отношений , котор ая обеспечивает учет факторов , обусловленных существ ующим разделением труда и имеющих социальное значение га современном этапе развития г осударства. А . Грушинский в автореферате пишет : “д ифференциация правового регулирования трудовых о тношений обеспечивает применение норм с учет как объективных факторов , характеризующих место и условия работы гражданина , так и личностных особенностей , относящихся к са мому работнику” Грушинский И.М . Гарантии при расторжении трудового договора по дополнительным основан иям . Автореферат . Харьков . 1993 г ., с . 155. . П . 1 ст . 254 КЗоТ предусматривает дополнительно е основание для прекращения трудового правоот ношения по инициативе как работодателя , так и на основании административного акта орга на только с некоторыми категориями ра ботников в силу специфики их служебной де ятельности и при наступлении определенных усл овий . Введение такого основания как совершени е грубого нарушения трудовых обязанностей рук оводителем организации (филиала , представительства , отделения и другого обособл е нного подразделения ) и его заместителями , обусловле но особенностями содержания выполняемых ими д олжностных обязанностей. Повышенные требования к руководителям орг анизации обусловлены спецификой исполнения ими трудовых обязанностей , так как они выступаю т и как представители юридического лица в гражданском обороте , и одновременно как сторона трудовых правоотношений , и организат ор производственного процесса . Поэтому отношения с ними собственник вправе прекратить в случаях однократного грубого нарушения трудов ы х обязанностей , а также по ос нованиям , предусмотренным контрактом , заключенным с руководителем. Важно знать , что собственник организации вправе самостоятельно определять лишь процед уру заключения трудового договора (контракта ) с руководителем , а именно пор ядок прие ма на работу , избрания . Однако он не мо жет изменить основания увольнения . Они четко определены законом. Согласно ГК РФ , подразделение может сч итаться обособленным , е 6сли оно действует на основании устава или положения , утвержденн ого для него орган изацией-учредителем , и является юридическим лицом Комментарий к ГК РФ , ч . 1. М ., 1998, стр . 86 . С руководител ями других структурных подразделений организации и их заместителями трудовой договор (конт ракт ) не может быть прекращен по п . 1 ст . 254 КЗоТ. Пр ичем по п . 1 ст . 254 КЗоТ может быть уволен руководитель организации , если он был при приеме на работу оформлен как постоянный работник , так и исполняющий обязанности , например , и . о . директора органи зации. В отличие от общего правила , которое обуславливае т применение по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ , п . 1 ст . 254 КЗоТ предусматривает в озможность увольнения не за систематическое н еисполнение работником без уважительных причин трудовой дисциплины . Ставцева А . И. Став цева А . И . решение трудовых споров . М ., 1998, с . 2 26 Обращает внимание н а то , что это основание может быть исп ользовано только при прекращении трудового пр авоотношения с руководителем организации и др угими руководителями , точно определенными в з аконодательстве . Причем это перечень не подле жит расширенном у толкованию . Действующие нормативные акты употребляют широкую дифференциа цию для обозначения различных категорий должн остных лиц . При применении же п . 1 ст . 254 К ЗоТ как основания для увольнения руководящего работника или его заместителей необходимо учит ы вать , возглавляют ли руководит ель и его заместители обособленную организаци ю , которая является юридическим лицом в гр ажданско-правовом смысле , а также их специфиче ские трудовые правомочия , определенные квалификац ионными справочниками и должностными инстру к циями , наличие у них организацион ных , распорядительных , контрольных полномочий , прав а приема и увольнения работников и т . д. Приведем пример . Истец И . работал нача льником автоколонны № 2891 г . Железногорска . Поста новлением главы администрации он был освобо жден от занимаемой должности по п . 1 ст . 254 КЗоТ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей . Истцу поставлено в вину , что он организовал в рабочее врем я проведение собрания представителей коллектива и руководящего состава управления , на кот оро м призвал коллективы к остановке работы городского транспорта . В результате этого сложилась реальная угроза дезорганизации работы транспорта , указано в акте о п рекращении трудового правоотношения. Считая увольнение незаконным , И . предъявил в суд иск о восст ановлении на работе . С аналогичным иском в интересах истца в суд обратился и профсоюзный ор ган . Иск был удовлетворен Архивные документы . Дело 86-Ж -92-5, 1995 г ., август. . Основная особенность расторжения договора по п . 1 ст . 254 КЗоТ состоит в том , что допустимо увольнение за однократное грубо е нарушение трудовой дисциплины руководителя и его заместителей . Однако при прекращении трудового правоотношения необходимо соблюдать гарантии , закрепленные в последней части ст . 33 КЗоТ. Увольнение по п . 1 ст . 254 КЗоТ без достаточных доказательств однократного грубого и виновного неисполнения руководителем обособл енного структурного подразделения или его зам естителем своих трудовых обязанностей недопустим о. Расширительное толкование п . 1 ст . 254 КЗоТ (“лишь некотор ых работников” , а не в сех категорий работников , и только при опр еделенных условиях ) недопустимо , на это указыв ается в Бюллетене ВС РФ. Увольнение по п . 1 ст . 254 КЗоТ допускается за грубое нарушение трудовой дисциплины . Поэтому при оформлении такого уволь нения необходимо соблюдать порядок , указанный в ст . 136 КЗоТ. Особенность увольнения по дополнительному основанию , предусмотренному в п . 1 ст . 254 КЗоТ , состоит в том , в таком качестве выступа ет однократное грубое нарушение трудовых обяз анностей , т . е . нар ушение трудовой дисц иплины . Руководящий работник , уволенный по п . 1 ст . 254 КЗоТ , подлежит восстановлению в должно сти , если нарушения трудовых обязанностей не являются грубыми , так как вызваны объекти вными , уважительными причинами . Суды при опред елении по н ятия “грубое нарушение” как вида дисциплинарного проступка исходят из того , что он совершен умышленно или по грубой неосторожности. На основании обзора судебной практики и состава исследуемого должностного проступка в литературе дано следующее определение указанного в п . 1 ст . 254 КЗоТ дополнительн ого основания для увольнения . Так , Грушинский А . И . пишет : “Под грубым (тяжким ) наруше нием должностных трудовых обязанностей работнико м понимается противоправный проступок , совершенны й с явным нарушением служебны х полномочий , с умыслом либо по грубой неост орожности , которым существенно ущемляются законны е права и интересы работников , а также организации . Отношение же должностного лица к последствиям выступает , как правило , в форме умысла или грубой неосторожности, которым существенно ущемляются законные п рава и интересы работников , а также органи зации . Отношение же должностного лица к по следствиям выступает , как правило , в форме умысла или грубой неосторожности” Грушинский И . М . Гар антии при расторжении трудового договора по дополнительным основаниям . Автореферат . Харь ков , 1993 г ., с . 155. . Вина понимается как отношение работника к совершенному грубому нарушению служебных обязанностей . Поэтому существует причинная с вязь между виновным действием и увольнением . Отсу тствие вины в действиях руководя щих работников исключает их увольнение по п . 1 ст . 254 КЗоТ . Вина должна быть доказана работодателем в суде . Например , в Железно горском городском суде , по иску главного и нженера К ., которого уволили за грубое нар ушение прав и л по охране труда при производстве работ по ликвидации авари и , в процессе рассмотрения исковых требований в суде ответчик не представил , хотя о бязан был это сделать , доказательства , подтвер ждающие вину истца в нарушении правил по охране труда и в причинен и и материального ущерба в крупных размерах . Поэтому истец был восстановлен в должности и немедленно приступил к работе в преж ней должности Дело № 19-Ж -8567 20.08.93г. . При увольнении работника по п . 1 ст . 254 КЗоТ имеют место случаи , когда в приказе (ад министративном акте ) об увольнение за грубое нарушение трудовых обязанностей и в решении суда об отказе в восстанов лении на работе не раскрывается содержание конкретного дисциплинарного проступка , а дается лишь общая характеристика поведения работник а . Н а это обстоятельство , например , обращено внимание в определении Судебной к оллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по иску мэра города Т . к Совет у Министров Республики Карелия о восстановлен ии на работе . Судебной коллегии по граждан ским делам Верхов н ого Суда РФ указала , что при освобождении истца от должности мэра в распоряжении не указаны конкретные проступки , допущенные истцом , за ко торые он увольнялся с работы по п . 1 ст . 254 КЗоТ . Поэтому истец был восстановлен в прежней должности Бюллетень ВС Р Ф . 1999, № 6, с . 15. . Судебная практика свидетельствует , что ра спространенной ошибкой работодателя организации является расторжение трудового договора по п . 1 ст . 254 КЗоТ с руководителем за тот же проступок , за который он уже был подв ергнут дисциплинарном у взысканию . Директор УПАТП № 8 г . Канска был уволен с зани маемой должности по п . 1 ст . 254 КЗоТ за гр убое упущение в работе . Истец был восстано влен судом в должности , потому что практич ески за это нарушение ему до издания приказа об увольнении был объявле н строгий выговор Дело № 4859 Архив Красноя рского краевого суда . 1996, октябрь. . Краевой суд оставил решение без измен ения и указал , что работодатель применил д ва взыскания за один и тот же дисципл инарный проступок. Расторжение трудового договора по п . 1 ст . 254 КЗоТ допускается не позднее од ного месяца со дня обнаружения проступка , не считая времени болезни работника или п ребывания его в отпуске , и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка , а по результатам ревизии или проверки финансово-хозя й ственной деятельности – не позднее двух лет со дня его сове ршения (см . ст . 136 КЗоТ ). На это обстоятельство указывалось неоднократно в определениях Суде бной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по конкретным делам о восста новлении на работе ли ц , уволенных по п . 1 ст . 254 КЗоТ , и в пп . 39 и 40 поста новления Пленума Верховного Суда РФ от 22 д екабря 1992 в ред . 1995 г. БВС РФ . 1993, № 3, с . 1. . Но стоит особо отметить , что в зак онодательстве нет ответа и на вопрос , след ует ли суду учитывать насту пившие пос ледствия , вызванные грубым нарушением истцом должностных обязанностей , или достаточно лишь оценить степень и тяжесть вины и наличие причинной связи между виной и материальн ым вредом . Полагаем , что целесообразно в п остановлении Пленума Верховного Суда РФ дать разъяснение по этим вопросам. Кроме того , нет прямого указания на то , может ли суд обязать работодателя в ыдать работнику , неправильно уволенному по п . 1 ст . 254 КЗоТ и другому основанию , порочащему профессиональную честь истца , дубликат трудо в ой книжки и удовлетворить его требов ание о возмещении морального вреда и изме нении формулировки причины увольнения. При определении юридической природы норм , предусматривающих дополнительные основания раст оржения трудового договора (контракта ), судебная пр актика исходит из того , что при их применении нельзя игнорировать действие общих норм (общих оснований ), которые устана вливают гарантии и порядок увольнения всех работников (например , часть 2 ст . 33, ст . 136 КЗоТ и др .). Гарантии при расторжении трудового договора (контракта ) по дополнительным основаниям , установленным в КЗоТ и других правовых нормативных актах , должны соблюдать ся , если специальное изъятие из них не установлено федеральным законодательством о тр уде . Недопустимо увольнение работника по иниц и ативе работодателя без ссылки на формулировку причины увольнения и на ста тью КЗоТ или другого федерального закона. Как правильно указывает Е . Ершова , суд ья Головинского межмуниципального суда г . Мос квы , множество ошибок допускается при увольне нии руководит елей обществ с ограниченной ответственностью и АО . В большинстве случ аев собрания участников общества переизбирают руководителей общества досрочно без ссылки на какую-либо статью КЗоТ , полагая , что н а них трудовое законодательство не распростра няется . Нап р имер , директора ООО “Д ворец спорта Динамо” уволили на основании решения общего собрания учредителей ООО в отсутствие генерального директора общества П . без ссылки на какую-либо статью КЗоТ . Он обратился в суд с иском о признани и решения незаконным . Суд во с стано вил истца , т . к . он был уволен в нар ушение трудового законодательства. § 2. ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СТ . 254 П . 2 КЗоТ В соответствии с п . 2 ст . 254 КЗоТ РФ увольнение в связи с утратой доверия д опустимо лишь в отношении работников , трудова я функция которых связана с непосредств енным обслуживанием денежных и товарных ценно стей . К их числу относятся лица , которые заняты приемом , хранением , транспортировкой , рас пределением указанных товарно-материальных ценностей . По общему правилу , такие работники нес у т полную материальную ответственност ь на основании специальных законов или ос обых письменных договоров. Однако , в отдельных случаях работники , непосредственно обслуживающие ценности , могут и не относится к категориям материально-ответс твенных лиц , например , продавцы магазинов , с которыми работодатель не заключил догово р о полной материальной ответственности . Поэт ому для расторжения трудового договора по мотивам утраты доверия не имеет значения , в каком размере на этих работников мог ла быть возложена матери а льная от ветственность за материальный ущерб , причиненный организации. Могут быть уволены в связи с утра той доверия и те работники , в трудовую функцию которых обслуживание денежных или товарных ценностей входит дополнительно , но л ишь за нарушения , связанные с обслуживан ием этих ценностей. Ставцева А . И . Указывает , что утрата доверия со стороны работодателя к работник у , непосредственно обслуживающему денежные и товарные ценности , вызывает , как правило , совер шение им таких виновных действий , в резуль тате котор ых возник или мог возникнут ь материальный ущерб . Виновное нарушение рабо тником трудовых обязанностей может служить ос нованием для утраты доверия как в случаях , когда оно носило систематический характер , так и тогда , когда оно было однократным , но грубым н а рушением Ставцева А . И . Р ешение трудовых споров . М ., 1998, с . 243. . Если вина работника в совершении конк ретных действий не установлена , то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия несмотря на возникновение недостачи , порчи вверенных ценн остей . На это обстоятельство неоднократно указывалось в реше ниях судов , на основании которых восстанавлив ались работники. Прекращение трудового договора по мотивам утраты доверия мерой дисциплинарного взыскан ия не является . Поэтому факт наложения на работн ика дисциплинарных взысканий за конкретные виновные действия не является п репятствием для его увольнения в связи с утратой доверия. Анализ судебной практики показывает , что суды иногда испытывают трудности при рас смотрении споров по применению п . 2 ст . 25 4 КЗоТ РФ . Так , Аронов , старший операт ор АЗС № 37 г . Железногорска , был уволен с работы по п . 2 ст . 254 КЗоТ РФ по мот ивам утраты доверия . Полагая это необоснованн ым , он обратился в суд с иском о в осстановлении на работе . Решением городского суда его иск был удовлетворен . Железногорский суд , в своем определении указал , что истец хотя выполнял трудовую функцию , непосредственно связанную с обслуживан ием денежных и товарных ценностей (занят п риемом бензина и его распределением ), но о тветчик не предоставил в суд доказатель ств , свидетельствующих о совершении им виновн ых действий , которые дали бы основания для утраты доверия к нему со стороны раб отодателя Д ело № 485-0-3/1 от 5.12.1996 г. . Теперь рассмотрим понятие работника , обсл уживающего денежные и товарные ценности , шире понятия материально ответственное лицо . По общему правилу при увольнении по п . 2 ст . 254 КЗоТ РФ речь идет о работниках , непосредственно обслуживающих денежные и то варные ценности и несущих полную материальную ответственность по закону ил и письменному договору , но бывают и исключения . В отдельных случаях могут быть уволены по этому основанию и работники , которые ценности обслуживают наряду с исполнением других трудовых обязанностей , как , например , шофер такси и др . Но такие работники могут быть уволены по п . 2 ст . 254 К ЗоТ РФ лишь за нарушения , связанные с обслуживанием этих ценностей . В отдельных слу чаях работник , непосредственно обслуживающих мате риальные ценности , может и не относится к категории лиц , несущих полную материальную ответст в енность , но его можно у волить по п . 2 ст . 254 КЗоТ РФ , если он совершил виновные действия при исполнении слу жебных обязанностей , которые дают работодателю основание для утраты доверия к нему. Не могут быть уволены по п . 2 ст . 254 КЗоТ РФ те работники , ко торым мате риальные ценности непосредственно не вверяются , например , бухгалтер , контролер , товаровед и др Комм ентарий КЗоТ РФ . М ., 2000, с . 119. . П ривлечение работника , обслуживающего денежные или товарные ценности , к административной ответс твенности в в иде штрафа за совершение виновного административного проступка не иск лючает увольнение по п . 2 ст . 254 КЗоТ РФ , е сли указанное виновное нарушение трудовой дис циплины (например , при нарушении правил торгов ли ) связано с ненадлежащим исполнением трудов ых об я занностей , дающим работодателю основания для утраты доверия. Так , Рауш работала кассиром , за обсчет покупателей была уволена по п . 2 ст . 254 К ЗоТ РФ . Она обратилась с иском в Октяб рьский суд . Решением суда истице в иске о восстановление на работе отказано , потому что истицей были совершены виновные действия , дающие основания работодателю для увольнения ее по п . 2 ст . 254 КЗоТ РФ в связи с утратой доверия . В суде ее вина была доказана письменным актом и свидетельскими показаниями Гражданское дело № 4825 18 мая 2000 г ., г . Красноярск. . Допустимо увольнение по п . 2 ст . 254 КЗоТ РФ не только за виновные действия , св язанные с исполнением трудовой функции по месту работы в организации , с которой р аботник состоит в трудовых отношениях , но и за совершение вино вных незаконных д ействий на территории другой организации . Виновное нарушение работником должностных обязанностей может служить основанием для увольнения по п . 2 ст . 254 КЗоТ РФ как в случаях , когда оно носило систематический х арактер , так и тогда , когда оно было грубым виновным однократным неисполнением тр удовых обязанностей . Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена , он не может быть уволен по п . 2 ст . 254 КЗоТ РФ , например , несмотря на обнаружен ную у него недостачу вверенных цен ностей. Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления , но и за халатное отношение его к своим тр удовым обязанностям . Например , суд отказал ист цу , уволенному по п . 2 ст . 254 КЗоТ РФ , в удовлетворении иска о восстановлении на работе , потому что было доказано , чт о он выдавал деньги из кассы без надл ежащего оформления. В Комментарии к КЗоТ РФ указано , что для расторжения трудового договора по этому основанию не имеет значения , в каком размере лица , непосредственно обслуживающие денежные и товарные ценности , несут материальную ответственность за вред , причиненн ый собственнику при исполнении трудовых обяза нностей (полную или ограниченную ) Комментарий КЗоТ Р Ф . М ., 2000, с . 119. . Как свидетельствует практика , у судей нет вполне сложившегося представления о круге лиц , которые могут быть уволены с работы по п . 2 ст . 254 КЗоТ РФ . В новом законодательстве , а также в постановлении Пленума Верховного Суда РФ целесообразно д ать конкретный ответ на возникший у судеб ных работников вопро с. Полагаем , что судам необходимо отличать увольнение работников по виновным основаниям , являющимся мерами дисциплинарного взыскания , т о расторжения трудового договора по виновным основаниям , таковыми не являющимися . Прекраще ние трудового отношения по п . 2 ст . 254 КЗоТ РФ не относится к дисциплинарным в зысканиям , поэтому применение этих норм не ограничивается требованиями , предъявляемыми к н аложению дисциплинарных взысканий , в том числ е к соблюдению установленных законом сроков (ст . 136 КЗоТ ). Соответствую щ ее разъяс нение дано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ . Тем не менее Пленум обратил внимание судов на необходимость принимать во внимание время , истекшее с момента с овершения виновных действий работником , к кот орому утрачено доверие работодателем, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства , имеющие значения для правиль ного решения спора. § 3. УВОЛЬНЕНИЕ ПО П . 3 СТ . 254 КЗоТ Много вопросов у судебных работников возникает при рассмотрении исковых требований работников , уволенных по основанию , указан ному в п . 3 ст . 254 КЗоТ . В законодательстве отсутствует легальное определение понятия “амо ральный поступок” и критерии , из которых м ожно исходить при отнесении работника к к атегории лиц , осуществляющих воспитательную функц ию . Нет ответа и на вопрос , в течении какого срока должен быть издан приказ о расторжении договора по п . 3 ст . 254 КЗоТ после совершения аморального поступка . Это явный пробел. Например , учитель труда школы № 142 г . Красноярска В . неоднократно появлялся на ра боте в нетрез вом виде , что было по дтверждено письменными доказательствами , имеющимися в деле . Виновное нарушение правил внутренне го трудового распорядка школы истцом отрицате льно сказывалось на учащихся , терялся его авторитет как учителя школы . Суд признал з аконным ег о увольнение по п . 3 ст . 254 КЗоТ . Отказывая истцу , трудовая деятельность которого непосредственно связана с осуществл ением воспитательной функции , в восстановление на работе , суд указал в решении со ссылкой на достоверно доказанные виновные дей ствия , что д альнейшее его пребывание на работе учителя школы несовместимо с содержанием его служебно-трудовой деятельности. I сессия Сов етского суда г . Красноярска в решении по этому делу указала , что увольнение с работы учителя по п . 3 ст . 254 КЗоТ , особенно по моти вам совершения проступка , несовм естимого с выполнением педагогической работы , является крайней мерой и должно применяться , во-первых , если нельзя расторгнуть договор по ст . 33 КЗоТ , во - вторых , при бесспорной доказанности факта совершения аморального пр ос т упка , исключающего возможность дал ьнейшего выполнения трудовой функции педагога на работе , связанной с выполнением воспитат ельной функции Гражданское дело № 629-Ф -17, архив Совет ского районного суда г . Красноярска , ноябрь 1997г. . Следовательно , суд при разрешении ис ковых требований о восстановлении в должности истца , уволенного по п . 3 ст . 254 КЗоТ , исхо дит из того , что по этому основанию до пускается увольнение только тех работников , о сновной или дополнительной функцией которых ( наряду с обучением ) явля е тся воспи тание , т . е . целенаправленное и систематическое воздействие на духовное развитие личности . Осуществлять такую функцию могут лишь те работники , которые достойно ведут себя ка к на работе , так и в быту . Поэтому , для применения к работнику , выполняю щ ему воспитательные функции , п . 3 ст . 254 КЗо Т как основание для расторжения трудового договора необязательно , чтобы он совершил а моральный проступок в процессе работы . Это может быть результатом антиобщественного повед ения в любом месте , например , в быту и ли на улице , появление в обще ственных местах в нетрезвом состоянии , оскорб ляющем человеческое достоинство и общественную нравственность. У Ставцевой А . И . раскрывается понятие аморального проступка “как виновного , против оправного действия или бездействия , нарушающ его основные моральные нормы общества и п ротиворечащие содержанию трудовых обязанностей и тем самым дискредитирующего служебно-воспитатель ные , должностные полномочия соответствующих работ ников” Ставцева А . И . Разрешение трудовых спо ров . М ., 1998, с . 251 . Суды при рассмотрении исковых требований исходят из того , что по п . 3 ст . 254 КЗ оТ могут быть уволены работники , выполняющие воспитательные функции : учителя , преподаватели учебных заведений , мастера производственного об учения , воспитатели детских учреждений и иные лица , непосредственно выполняющие такие функции . Эти работники в соответствии со своим служебным долгом обязаны воспитывать на собственном примере подрастающее поколение , молодежь и всех других лиц в духе соблюдения морально-этических н орм . По этому мотиву могут быть уволены лишь те работники , для которых воспитательные фу нкции основным содержанием их работы . Поэтому нельзя уволить по п . 3 ст . 254 КЗоТ технич еских работников школ , клубов , кино и т . д. Вместе с тем , указано в Постановлени и Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г ., рассматривая дела о восстановлени и на работе лиц , уволенных по указанному основанию , судам следует принимать во вни мание время , истекшее с момента совершения аморального проступка , последующее поведение э тих лиц и другие конкретные обстоятельства , имеющие значение для правильного разрешения спора. В судебной практике возникает вопрос о том , необходимо ли однократное или систе матическое совершение аморального поступка для увольнения работника , выполняющего воспитател ьные функции . Суды , как было указано выше , исходят из того , что для увольнения р аботника по п . 3 ст . 254 КЗоТ достаточно соверш ения одного виновного противоправного аморальног о проступка , несовместимого с продолжением да нной работы . Этим п . 3 с т . 254 КЗоТ отличается от применения п . 3 ст . 33 КЗоТ. Таким образом , трудовая дисциплина – необходимое условие (элемент ) всякого коллективног о труда независимо от отрасли экономики , о рганизационно-правовой формы организации и социал ьно экономических отноше ний общества , в котором он протекает. Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку , без соблю дения установленной в организации дисциплины труда невозможно достижение той цели , для которой организуется совместный трудовой проце сс. Подводя итог сказанному , важно отметить , что увольнение по дополнительным основаниям негативно отражается на чести и достоинств е работника , поэтому законодатель предусмотрел определенный порядок увольнения , составной част ью которого является представле ние доказа тельств виновного поведения. Кроме того , статистика о движении граж данских дел , представленная за шесть месяцев 1999 г . Министерстве юстиции по Красноярскому краю управлением судебного департамента и результат опроса работодателей дают повод ан о сновании определенных данных заключить , что сегодня работодатель стал “смелее” и спользовать санкции ст . 254 (п . 1, 2,3), так : - по категории трудовых с поров о восстановлении на работе в Красно ярском крае было рассмотрено судами за ше сть месяцев 1999 г . 486 дел , из них 297 удовлет ворено , 180 человек получили отказ в иске ; - по ст . 254 за виновное поведение работника за этот же период был о уволено 28 человек , только 8 из них обратил ись в суд и их все иски были удов летворены Полугодовая отчетность форм е № 2 о движении гражданских дел по Красно ярскому краю за 6 месяцев 1999 г. . Значит , среди рассматриваемых судами гражданских дел значительное место продолжают занимать споры , связанные с расторжением трудового договора (контракта ) по инициативе администр ации. Анализ практики по данной категории д ел позволяет сделать ряд выводов. Типичной ошибкой администрации является у вольнение работников по п . 1 ч . 1 ст . 254 КЗоТ без достаточных доказательств однократного гру бого виновного неисполнения работником своих трудовых обязанностей. Другая распространенная ошибка администрации организаций – расширительное толкование ст . 254 КЗоТ РФ , регулирующей дополнительные основа ния прекращения трудового договора (контракта ) лишь не которых (а не всех !) категорий работников и только при определенных ус ловиях. По п . 2 ч . 1 ст . 254 КЗоТ РФ также мо гут быть уволены лишь работники , прямо наз ванные в законе , - непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности . В действите льности же зачастую увольняют работников , кот оры е непосредственно не обслуживают денеж ные или товарные ценности. А при увольнении по п . 3 ст . 254 КЗоТ необходимо обращать внимание , являются ли в оспитательные функции основным содержанием работ ы данного работника. ЗАКЛЮЧЕНИЕ При изучении проблемы об уво льнен ии по инициативе администрации за виновное поведение работника мы пришли к выводу , что законодательство о труде предусматривает специальные правовые средства , способствующие о беспечению трудовой дисциплины . К ним , в ч астности , относятся меры дисципли н арн ого воздействия , в том числе увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины. Рассматривая увольнение с работы как крайнюю меру , применяемую к работнику за н арушение трудовой дисциплины , законодатель устано вил ряд условий , при которых увольнение мо жет быть признано правомерным. Нарушением трудовой дисциплины является н еисполнение или ненадлежащее исполнение по ви не работника возложенных на него обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового расп орядка , должностных инструкций , положений , приказ ов администрации , технических правил и т . д .). За нарушение трудовой дисциплины работник может быть уволен лишь по основаниям , указанным в п . 3, 4, 7, 8 ст . 33 КЗоТ , и только при наличии вины работника и по дополн ительным основаниям по ст . 254 п . 1, 2, 3. Вина работника как обязательное условие привлечения его к дисциплинарной ответственн ости должна быть доказана администрацией . В свою очередь , работник , что нарушение трудов ой дисциплины имело место не по его в ине , обязан предоставить соответствующие доказ а тельства , например , медицинскую справ ку , подтверждающую уважительность причин отсутств ия его на работе или опоздания и др. Существующие пробелы в трудовом законодат ельстве говорят о недостатках действующего КЗ оТ РФ. Необходимо , чтобы : - было соответствие КЗо Т и ГК РФ (в части увольнения по с т . 33 п . 8); - было конкретно раскрыто содержание обязанности работника выполнять тру довую функцию с соблюдением трудового распоря дка организации. Достаточно против оречивой является также и правоприменительная практика увольнения работников по ч . 2 ст . 254 КЗоТ РФ , предусматривающей , что “законодат ельством могут устанавливаться дополнительные ос нования прекращения трудового договора (контракта ) некоторых категорий работников” . Во-первых , в соответствии с ч . 3 ст . 55 Ко н сти туции РФ , на мой взгляд , понятие “законода тельство” можно толковать только как совокупн ость федеральных законов , а не подзаконных нормативных актов любого уровня , как понима лось данное понятие обычно на практике . Во -вторых , ч . 2 ст . 254 КЗоТ РФ , как пр е дставляется , должна применятся лишь наряд у с конкретным специальным федеральным законо м . Например , “Ф.И.О . уволен по ч . 2 ст . 254 КЗо Т РФ , федеральному закону…”. Это необходимость соблюдения баланса инте ресов работника и работодателя . Вот почему мы не може м полностью согласиться с мнением Лебедева В . Хотя , безусловно , уро вень снижения юридических гарантий , предоставляем ых наемному работнику , в определенной степени будет зависеть от профессиональной организов анности , сплоченности трудящихся , их общей , кор по р ативной и правовой культуры.