Вход

Увольнения по инициативе администрации

Реферат по праву и законодательству
Дата добавления: 23 января 2002
Язык реферата: Русский
Word, rtf, 850 кб
Реферат можно скачать бесплатно
Скачать
Данная работа не подходит - план Б:
Создаете заказ
Выбираете исполнителя
Готовый результат
Исполнители предлагают свои условия
Автор работает
Заказать
Не подходит данная работа?
Вы можете заказать написание любой учебной работы на любую тему.
Заказать новую работу
Увольнения по инициативе администрации ПЛАН Введение. Глава 1.Пон ятие дисциплины труда и увольнение по основаниям , предусмотренным ст . 33 (п . 3, 4, 7, 8) КЗоТ РФ. § 1. Понятие дисциплины труда. § 2. Основания увольнения по инициативе администрации по ст . 33 п . 3 КЗоТ РФ. § 3. Основания увольнения по инициативе администрац ии по ст . 33 п . 4 КЗоТ РФ. § 4. Основания увольнения по инициативе администрации по ст . 33 п . 7, 8 КЗоТ РФ. Глава 2. Дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта ) неко торых категорий работников при определенных у словиях (по ст . 254 п . 1, 2, 3 КЗоТ РФ ). § 1. Основания увольнения по ст . 254 п . 1 КЗоТ. § 2. Основания увольнения по ст . 254 п . 2 КЗоТ. § 3. Основания увольнения по ст . 254 п . 3 КЗоТ. Заключение. Список нормативных актов и литер атура. ВВЕДЕНИЕ Данная дипломная работа посвяще на актуальной , практически значимой теме . Смена общественно-экономической формации в Р оссии , переход к обществу свободного предприн имательства привели к существенному изменению содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления . В настоящее время устране н о идеологическое воздействие на участнико в производства (пропаганда преимуществ социалисти ческого образа жизни , приоритет защиты социал истической собственности и т . п .). Вмешательство государства в сферу трудов ых прав и обязанностей граждан приобрело прин ципиально иной характер . Право на труд больше не связывается с абсолютной о бязанностью государства обеспечить реализацию эт ого права . Государство обязуется лишь организ овывать различные формы социальной защиты без работных (учреждение органов по занятости, выплата пособий по безработице ) и осво бождает гражданина от ответственности за неуч астие в труде . В соответствии со ст . 2 К ЗоТ РФ “каждый имеет право на труд , ко торый он свободно выбирает или на который свободно соглашается , право распоряжаться св оими спо с обностями к труду , выбира ть профессию и род занятий , а также пр аво на защиту от безработицы”. Мотивы деятельности и работодателя , и работника в трудовых правоотношениях приобретают экономический характер . Если работодатель не добьется необходимой дисциплин ы труда , то его ждет имущественное разорение , так как он действует на свой страх и ри ск . Основным мотивом работника теперь станови ться страх потерять работу , а вместе с ней лишиться и заработка , то есть средс тв к существованию . Это обстоятельство отнюдь н е исключает других мотивов со блюдения трудовой дисциплины , присущих любому цивилизованному обществу : нравственные критерии п орядочности и добросовестности , представления о профессиональном отношении к делу , соблюдение сложившихся традиций , следование религ и озным убеждениям и т . п. В настоящее время государство в опред еленном объеме активно вмешивается в организа цию труда , устанавливая требования по охране труда , предусматривая уровень социальной защ иты работников , предоставляя нанимателю определен ную власть в управлении производством , о рганизации труда на предприятии , в установлен ии содержания трудовых функций , должностных и нструкций и т . д . В пределах установленног о государством трудового законодательства работо датель имеет право требовать , а работник о бяза н выполнять действия , соответствующи е трудовой функции , обусловленной трудовым до говором. В настоящее время вопросы , связанные с соблюдением дисциплины труда и исполнением сторонами трудового договора своих обязаннос тей , приобрели некоторые особенности . Кро м е того есть определенные пробелы в законо дательстве по этому вопросу . В этой диплом ной работе нам необходимо исследовать их. Как показывает практика последних лет , из всех увольнений по инициативе администр ации наибольший процент составляют увольнения за нарушения трудовой дисциплины . На некоторых предприятиях основной причиной увольне ния по инициативе администрации являются сист ематическое неисполнение работником своих трудов ых обязанностей (п . 3 ст . 33 КЗоТ ), а на дру гих – прогулы и появление на работе в нетрезвом состоянии (пп . 4, 7 ст . 33 КЗоТ ), на третьих – основанием увольнения по инициативе администрации становится факт хищения или дополнительные основания для некоторых категорий работников (ст . 254 п . 1 ст . 254 КЗоТ , 2, 3 КЗоТ ). Законом предусмотр е но , что на эти увольнения не запрашивается согласие профкома . В данном случае прекра щение действия трудового договора происходит по инициативе администрации в связи с вин овным поведением работника , но если работник не согласен с основанием такого увольне н ия , то подобные юридические факты должны быть доказаны администрацией . И не исключены различные нарушения , в том числ е и порядка увольнения в соответствии с действующим законодательством. Соблюдение всех норм трудового права – задача работодателя , а одна и з обязанностей работника : - это добросовестно выполн ять свои трудовые обязанности ; - соблюдать трудовую дисци плину ; - бережно относится к имуществу предприятия (учреждения , организации ); - выполнять установленные нормы труда (ст . 2 КЗоТ ). Именно поэто му в первой главе речь пойдет о понятии трудовой дисциплины , о различных ас пектах этого понятия , которые существуют в научной и учебной литературе . В этой же главе в последующих параграфах излагаются основания и порядок расторжения трудового договора (ко н тракта ) по инициативе администрации , предусмотренные в ст . 33 (п . 3, 4, 7, 8) КЗо Т . Во II главе отдельно будут р ассмотрены основания для прекращения трудового договора по п . 1, 2, 3 ст . 254 КЗоТ. В дипломной работе был проанализирован ряд нормативно-правов ых актов , которые н апрямую или косвенно связаны с увольнением по основаниям ст . 33 п . 3, 4, 7, 8 КЗоТ РФ . Эмпирич еской базой данного исследования стал анализ судебной практики как опубликованной в п ечати , так и конкретных гражданских дел по трудовым спора м об отмене прик азов об увольнении по инициативе администраци и. Особый интерес к теме обусловил прове дение опроса работодателей на предприятиях г . Железногорска и Красноярска . Были изучены статьи некоторых правоведов , касающихся темы этой работы , и использо ваны некоторые статистические данные по гражданским делам Министерства юстиции Красноярского края РФ. Таким образом , в дипломном сочинении с тавится цель отразить судебную практику , овла деть нормативными материалами , применить методы анализа , наблюдения , си нтеза и все э то для того , чтобы исследовать главную про блему : проблему увольнений по инициативе адми нистрации , связанных с виновным поведением ра ботника. ГЛ АВА 1.ПОНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА И УВОЛЬНЕНИЯ ПО ОСНОВАНИЯМ , ПРЕДУСМОТРЕННЫМ СТ . 33 (П . 3, 4, 7, 8) К ЗоТ РФ § 1 ПОНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА Дисциплина труд а является предметом изучения различных наук . Так , дисциплину труда рассматривают психолог и , социологи , экономисты труда и др . Юристы же рассматривают трудовую дисциплину как правовую категорию. Под дисци плиной труда по российск ому трудовому праву Калганова М . Мотивы и стимулы соблюдения трудовой дисциплины // Труд овое право . 1999, № 3, стр . 29. следу ет понимать совокупность правовых норм , регул ирующих внутренний трудовой распорядок , устанавли вающих труд овые обязанности работников и администрации , определяющих меры поощрения з а успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей. Из определения следует , что в субъекти вном смысле под дисциплиной труда следует понимать прежде всего о бязанности стор он (субъектов ) трудового договора (контракта ). Объективным содержанием дисциплины труда является совокупность правил , регламентирующих по ведение работника и работодателя. В законах и иных нормативных актах государства закрепляются обязанност и работ одателя и важнейшие правила поведения работни ков . Согласно ст . 5 КЗоТ РФ государство уста навливает пределы “хозяйственной власти” работод ателей по отношению к работникам , то есть закрепляет для последних минимальный уровень гарантий . Он может быть п овышен в локальных нормативных актах (коллективном договоре и т . д .) и индивидуальном тру довом договоре (контракте ). Правовая регламентация дисциплины содержится в главе IX КЗоТ РФ “Трудовая дисциплина” и приня тых на ее основе специальных нормативных актах. Понятие “дисциплина труда” является доста точно широким . В законодательстве говорится о дисциплине труда , трудовой , производственной , технологической , служебной , финансовой и иной дисциплине. Термин “трудовая дисциплина” применяется в широком и узком смыс ле . В первом случае трудовая дисциплина является синонимо м дисциплины труда и включает в себя обязанности сторон трудового договора. Во втором случае применительно к рабо тнику дисциплина труда (трудовая дисциплина ) и меет внешний и внутренний аспекты. Внешн ий аспект есть подчинение ра ботника внутреннему распорядку труда . Часто п одчинение этому порядку также отождествляется с трудовой дисциплиной , то есть речь ид ет о трудовой дисциплине в узком смысле слова как разновидности дисциплины труда. Под внутренним а спектом дисциплины труда понимается совокупность правил , регламент ирующих трудовую функцию работника , то есть сам процесс труда . Для лиц , непосредственно занятых в сфере производства , говорится о производственной дисциплине и ее составной части – технолог и ческой дисципл ине . Для работников государственного аппарата эта составная часть называется служебной или исполнительской дисциплиной , для работников финансовой службы – финансовой дисциплиной т . д. Технологическая дисциплина заключается в соблюдении правил на производстве . Нарушение работником технологической дисциплины является производственным упущением и дает основание для привлечения виновного к дисциплинарной ответственности , а также полного или част ичного лишения его премии. Что же касается производст венной дисциплины , то она означает порядок на про изводстве . По своему содержанию производственная дисциплина включает дисциплину трудовую и выходит за ее пределы . Помимо трудовой дисциплины , в производственную входят обеспечение четкой и ритмичной работы п ред приятия , обеспечение работающих сырьем , инструмент ами , материалами , работой без простоев и т . д . Работники несут ответственность за со блюдение не всей производственной дисциплины , а только в части , состоящей в выполнение их трудовых обязанностей . Админ и с трация же несет ответственность за обеспечени е производственной дисциплины в полном объеме . Наконец , под дисциплиной труда понимается фактическое поведение работника и представит елей работодателя (в лице администрации ), то есть уровень соблюдения ими прав ил , регламентирующих обязанности сторон трудового до говора (контракта ) в процессе труда. Дисциплина труда – это необходимое у словие всякой общей работы , всякого совместно го труда . В свою очередь всякий совместный труд – это отличительный предметный при знак трудовых отношений , он предполагает и требует организации процесса труда , слаже нности и дисциплинированности его участников. Включение работников в отношения собствен ности в связи с переходом к рыночной экономике должно способствовать созданию заинтер есов анности в результатах своей работы . Однако не отошли в прошлое те специфич еские методы , с помощью которых обеспечивалос ь соблюдение трудовой дисциплины ранее , так как дисциплина предполагает наличие определенн ой правовой основы для разделения труда , е го о р ганизации , закрепления трудовых обязанностей для каждого из работников. Любой совместный труд нуждается в опр еделенной дисциплине , определенном порядке и в том , чтобы работающие подчинялись этому порядку , поэтому в ст . 2 КЗоТ в качестве одной из основных о бязанностей работни ка называется соблюдение трудовой дисциплины , то есть обязательных для него правил в процессе труда. Важнейшей предпосылкой соблюдения работником этих правил является наиболее рациональная организация работодателем трудового процесса . По этому статья 129 КЗоТ требует от ад министрации (лиц , уполномоченных работодателем ) пра вильно организовать труд работников. Обязанности работников конкретизируются с учетом специфики отрасли , задач предприятия , учреждения или организации правилами внутренне го трудового распорядка (в некоторых о траслях хозяйства – уставами и положениями о дисциплине ). Объем обязанностей , которые должен выполн ять каждый работник , принятый на основе тр удового договора (контракта ), может быть опреде лен также с помощью Единого та рифно-кв алификационного справочника работ и профессий рабочих , Квалификационного справочника должностей руководителей , специалистов и служащих . Основ ными положениями о порядке проведения аттеста ции , должностными инструкциями , а также трудов ым договором (к о нтрактом ). КЗоТ рамочно очерчивает основные положени я регулирования трудовой дисциплины , удерживая участников отношений от безответственности и халатной небрежности как со стороны работн ика , так и от неоправданной жестокости к провинившемуся сотруднику со стороны р аботодателя . Более детальный анализ главы IX КЗоТ , посвященной вопросам поощрения за успехи в работе и взыскания за н арушения трудовой дисциплины , заслуживает отдельн ого внимания . Каким образом можно эффективно регулировать трудовую дисциплину в о рганизации ? Рассмотрим некоторые механизмы. Правила поведения , взаимодействия между р аботниками на каждом конкретном предприятии , в учреждении , организации в процессе осуществ ления трудовой деятельности именуются внутреннем трудовым распорядком. Правила вн утреннего трудового распоря дка обычно вывешиваются в помещениях предприя тий , учреждений , организаций на видных местах и содержат права и обязанности администр ации , трудового коллектива и работников (после дние квалифицируются в тарифно-квалификационных с пр а вочниках и должностных инструкциях работников ). Отсутствие в организации утвержд енных в установленном порядке Правил внутренн его трудового распорядка лишает работодателя возможности привлечь систематически нарушающего трудовой распорядок работника к дисци п линарной ответственности , так как нельзя вменить в обязанность то , чего нет . Им енно этим документом устанавливается в органи зации режим работы : ее начало и окончание , регламентируется время обеденного перерыва , другие вопросы внутренней организации режима труда . На крупных промышленных пр едприятиях давно и успешно используется спосо б комплексного подхода к регулированию единоо бразного отношения к организации совместного труда . Во вновь организованных фирмах к Пр авилам внутреннего трудового распорядка относ я тся как к архаизму эпохи раз витого социализма , тем самым работодатели лиш ают себя мощного рычага воздействия на по ведение сотрудников . Есть и еще один аспек т этого вопроса – моральный . Мудрый руков одитель , стремясь к стабильной и эффективной работе своего коллектива , постарается создать простые , понятные , единообразные и справедливые “правила игры” . Это исключит в озможность обвинить его в авторитарных способ ах управления , снизит конфликтность в коллект иве , повысит заинтересованность в работе кажд ого , кто с т ремиться преуспеть в своей работе. Известно , что в отдельных отраслях эко номики существую Уставы и Положения о дис циплине . Такие документы регулируют отношения в тех отраслях хозяйства , где государство особенно заинтересованно в их четкой работе , стремясь исключить производственные аварии , транспортные катастрофы , чтобы избежать чело веческих жертв и обеспечить сохранность матер иальных ценностей . В каждом уставе и полож ении о дисциплине указывается сфера его д ействия . Уставы распространяются не на всех рабо т ников , а лишь на тех , к оторые выполняют в данной отрасли хозяйства основные работы . Так , на железнодорожном транспорте в п . 3 действующего Положения о дисциплине говорится : “Действующее Положение расп ространяется на всех работников предприятий , учреждений, объединений и организаций железн одорожного транспорта , относящихся к государствен ной собственности Российской Федерации , независим о от их организационно-правовой формы , в т ом числе и на работников центрального апп арата Министерства путей сообщения Россий с кой Федерации (далее именуются - работники ), за исключением работников жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания , системы рабочего снабжения , общественного питания на железнодорожном транспорте , сельского хозяйства , медико-санитарных учрежде н ий , учебных заведений , научно-исследовательских и проектно-конст рукторских организаций , библиотек , методических ка бинетов , культурно-просветительных , спортивных и де тских учреждений , пансионатов и домов отдыха”. Уставы и положения о дисциплине опред еляют т рудовые обязанности работников в отдельных отраслях , устанавливают меры поощр ения , а также меры взыскания и порядок их наложения. Наличие устава о дисциплине в той или иной отрасли не означает , что в ней не действуют правила внутреннего трудово го распорядк а . Эти правила распространяют ся на всех работников , не подпадающих под действие уставов и положений о дисциплин е . Правила внутреннего распорядка распространяютс я на работников , в отношении которых дейст вуют уставы , за исключением вопросов , регулиру емых н е посредственно уставами . Конкре тные обязанности здесь также могут уточняться квалификационными справочниками , должностными ин струкциями , техническими правилами и другими нормами , а также контрактами. Администрацию составляют отдельные должностн ые лица , и по тому обязанности каждого из них также регулируются указанными акт ами . Однако администрация как орган предприят ия , учреждения , организации , наделяется особыми полномочиями . В коллективных договорах и со глашениях обязанности администрации могут быть конкрет и зированы . Кроме того , эти обязанности могут выйти за рамки производс твенной сферы и перейти в сферу социально- бытовую. Значение дисциплины труда очень велико для высокопроизводительного совместного труда , для порядка на производстве . Конкретно это выражает ся в том , что : 1. дисциплина труда позв оляет каждому работнику трудиться с полной отдачей . Это благотворно сказывается на про явлении инициативы в труде , когда работник уверен в дисциплине не только своей , 2. высокая дисциплина тр уда обеспечивает высокоп роизводительный труд не только каждого работника , но и все го трудового коллектива ; 3. дисциплина труда спос обствует работе без брака , повышению качества продукции ; 4. дисциплина труда спос обствует порядку на производстве , выполнению всеми работниками и п роизводственными уча стками возложенных на них администрацией зада ний. Роль правового института дисциплины труда в условиях ры ночной экономики , безусловно , уменьшиться . Соблюден ие трудовой дисциплины будет , прежде всего , обеспечиваться вовлечением работнико в в отношения собственности в расчете на то , что хозяин на себя плохо не работает. Однако и в это время останется ря д отраслей экономики , которые почти не зад енут происходящие перемены . Это транспорт , свя зь , энергетика и др ., по-прежнему базирующиеся на го сударственной собственности , со значительным числом рабочих и служащих . Остан утся также государственные и муниципальные уч реждения . Поэтому было бы ошибочно отказаться от норм , успешно регулирующих порядок на производстве , устанавливающих меры поощрения и меры воздействия. Трудовая дисциплина в процессе совместной кооперированной трудовой деятельности обеспечив ается посредством трудового законодательства и практики его применения . Необходимым условием ритмичной работы организации и изготовления качественной продукции является надлежащее исполнение работником своих трудовых обязанн остей , соблюдение внутреннего трудового распорядк а и дисциплины труда. Внутренний трудовой распорядок – это основанная на нормах трудового законодательств а система отношений , склады вающаяся внутр и коллектива организации в ходе выполнения производственных заданий и обеспечивающая осущ ествление субъективных прав и выполнение труд овых обязанностей всеми субъектами трудовых о тношений , участниками трудового процесса . Среди трудовых обяза н ностей работников у казывается и такая обязанность , как соблюдать дисциплину труда , от выполнения которого зависит надлежащее течение процесса кооперирован ного (совместного ) труда . Поэтому работодатель наделяется трудовым законодательством властными полном о чиями по управлению процессом трудовой деятельности , а также правом при влекать к дисциплинарной ответственности тех работников , которые нарушают трудовую дисциплину. В юридической литературе неоднократно отм ечалось , что предметом Ставцева А.И . Решение т рудовых споров , М , 1998, стр . 117 трудового договора является регламентирова нная внутренним распорядком деятельность работни ка . Рабочая сила поэтому передается по вза имному согласованию во временное пользование юридических и физических лиц в соответствии с трудовым договором и законодательств ом о труде . Поэтому между работодателем и работником возникают отношения подчиненности. В договорах о труде , регулируемых норм ами гражданского законодательства (например , догов оры подряда , поручения , агентский , авторск и й и другие договоры ) труд выступает как овеществленный конечный результат труда , ибо он служит лишь способом выполнения граждан ско-правовых обязательств. Работник , будучи субъектом трудового прав оотношения , обязан выполнять меру труда , выпол нять указания работодателя , ибо последний организует трудовой процесс как субъект дл ящегося трудового правоотношения. Характеризуя содержание трудового договора , выделим такой его признак , как обязанность работника выполнять трудовую функцию с п одчинением внутреннему тр удовому распорядку , установленному в организации . Поэтому в ст . 15 КЗоТ указано , что трудовой договор (ко нтракт ) есть соглашение между работником и организацией , по которому работник обязуется выполнять работы по определенной специальности , квалификации и ли должности с п одчинением внутреннему трудовому распорядку , уста новленному в организации , с которой он доб ровольно заключил трудовой договор . Этот приз нак вытекает из специфики самого трудового правоотношения как особого типа правоотношения , выражается в правовом положении его субъектов , а именно в том , что отно шения между субъектами строятся на началах юридической связанности трудовым режимом. Бахн ов М.С . Правовое регулирование трудовых отноше ний , М , 1997, стр . 48 Поэтому трудо вой договор опосредствует отношения коопера ции труда , которая требует установления внутр еннего трудового распорядка и соблюдение труд овой дисциплины. Применительно к труду работников требован ие соблюдение дисциплины означает обязанность подчиняться внутреннему трудовому распорядку при исполнении трудовой функции в организации , с которой он состоит в трудов ом правоотношении . Работник обязан соблюдать режим рабочего времени , выполнять качественно и в срок норму выработки , применять опред еленные технологии , соблюдать указания работод а теля относительно способ и прием ов труда и т . д . Работник , заключив тру довой договор , включается в коллектив организ ации , он берет на себя обязанность подчиня ться его трудовому распорядку . Под внутренним трудовым распорядком в литературе понимается опреде л енный режим труда , обеспеч ивающий слаженную деятельность работников , правил ьную организацию и безопасные условия труда , выполнение установленной меры труда . Режим работы регулируется законом , подзаконными норма тивно-правовыми актами , правилами внутреннего трудового распорядка , договорными соглашениям и. В новом трудовом кодексе при определе нии трудового договора целесообразно более ко нкретно раскрыть содержание обязанности работник а добровольно выполнять трудовую функцию с соблюдением трудового распорядка ор ганизац ии. Виновное неисполнение работником данной т рудовой обязанности является основанием для п ривлечения его к дисциплинарной ответственности . Правила внутреннего трудового распорядка , де йствующие в организации , выполняют организующую функцию , побуждая работников соблюдать пр авопорядок и трудовую дисциплину , а также предусматривают меры ответственности за виновно , противоправное неисполнение трудовых обязанност ей и порядок их применения (ст . 135 и 136 КЗо Т ). Так , в результатах опросов , проведенных на дв у х предприятиях г . Красноярск а установлено , что на одном из них – Благотворительный фонд – наблюдается следую щая картина : всего работающих – 28 человек , правила трудового распорядка утверждены и пом ещены на видном месте , с ними ознакомлены 98% работающих . З а период с 01.01.2000 г . за виновное поведение был уволен 1 человек (водитель ), который нарушил трудовую дисциплин у и был уволен по ст . 33 п . 4 КЗоТ и не обжаловал приказ об увольнении . На 2-о м предприятии – ООО ТД “Яхонт” правила внутреннего трудового р а спорядка о тсутствуют о них не знает ни один из работников (34 человека ). Текучесть кадров соста вляет 74% за период с 01.01.2000 г . за виновное п оведение было уволено 8 человек , из них : по ст . 254 КЗоТ – 1 чел . (зам . директора ); по ст . 33 п . 3 – 2 чел .; по ст . 33 п . 4 – 2 чел .; по ст . 33 п . 7 – 1 чел. Контингент : продавцы , водители , грузчики. Основанием дисциплинарной ответственности яв ляется дисциплинарный поступок , необходимый элеме нт которого заключается в виновном , противопр авном неисполнении или ненадле жащем испол нении работником своих трудовых обязанностей. В трудовом праве наряду с мерами ответственности предусмотрены меры защиты от необоснованного применения дисциплинарных санкций и правовой механизм восстановления нарушенных субъективных прав , в том числе и право на труд. Понятие мер защиты рассматривается в литературе как разновидность мер принуждения в трудовом праве . Под принуждением понимается внешнее воздействие на поведение работника , которое применяется в строгих рамках , ус тановленным трудовым законодательством (см . например , ст . 33, 135 и 136 КЗоТ ). Основанием применения принуждения признается ненадлежащее исполнение (неисполнение ) субъектом трудового правоотношения обязанности и наруш ение корреспондирующего ей субъективного трудово го права нез ависимо от психического (в иновного или невиновного ) отношения нарушителя к отступлению от норм права. Нарушение трудовой дисциплины (дисциплинарный проступок ) – это виновное , противоправное (т . е . противоречащее действующему праву ) неи сполнение или ненадле жащее исполнение раб отником своих трудовых обязанностей , которые определяются трудовым договором , правилами внутре ннего трудового распорядка , должностными инструкц иями , действующими в данной организации , техни ческими правилами , приказами работодателя и т. д. Так , рассматривая иск работницы Галимовой , уволенной за неоднократные опоздания на работу по п . 3 ст . 33 КЗоТ , Железногорский горо дской суд в своем решении указал , что взыскания налагались на работницу за опоздани я с обеденного перерыва . В то же время н а иждивении у истицы находились престарелая мать и сын-инвалид . Работница не однократно обращалась к руководителю организации с просьбой об установлении ей в соот ветствии со ст . 49 КЗоТ неполного рабочего д ня , но ей было незаконно отказано , хотя работодате л ь обязан был это сд елать . Своим отказом работодатель фактически вынудил работницу к нарушению трудового распо рядка . Суд восстановил истицу на работе , п отому что нарушением трудового договора являе тся виновное исполнение или ненадлежащее испо лнение работни к ом возложенных на него трудовых обязанностей . Как указано в решении суда , вины истицы в совершении дис циплинарных поступков не было. Неправомерные действия работника , не имею щие отношения к его трудовым обязанностям , не составляют нарушения трудовой дисцип лины . Вина работника в неисполнении тр удовых обязанностей в рабочее время имеется только в том случае , когда он действо вал или бездействовал умышленно или неосторож но. Если работник не исполняет свои трудо вые обязанности по причинам , от него не зависящим , это не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины , ибо вина работника отсутствует . Не рассматривается су дом нарушение трудовой дисциплины неисполнение работником своих трудовых обязанностей , если оно вызвано уважительными причинами. Нарушение трудовой дисциплины может быть допущено работником в рабочее время как в организации , так и вне ее (нап ример , в командировке ). Оно является основанием для применения к нарушителю мер воздействия , предусмотренных трудовым законодательством , вплоть до увольн ения . Увольнение за нарушение трудовой дисциплины , прогул без уважительных причин , появление на работе в нетрезвом состоянии , в состоянии наркотического или токсического опьянения , совершения по месту работы хищен ия (в том числе и мелкого ) государственног о и общественного имущества , однокра тное грубое нарушение трудовых обязанностей р уководителем предприятия , учреждения , организации ( филиала , представительства , отделения или другого обособленного подразделения ) и его заместите лями (пп . 3, 4, 7, 8 ст . 33 и п . 1 ст . 254 КЗоТ РФ ) является мерой дисциплинарного взыскания . В статье “ О реформе трудового права” Лебедев В Лебе дев В . О реформе трудового права // Российск ая юстиция , 1997, № 9, стр . 47. . пиш ет о прогнозе на будущее . Нельзя оставлять без изменения в рыночных условиях ныне действующее законодательство о дисциплинарн ой ответственности сторон трудового договора. Если же будут пересмотрены , с учетом рыночных требований , место и роль работника в процессе производства , станет сов ершенно очевидной и необходи мость в о тказе от сложившейся в советский период с истем мер дисциплинарной ответственности . Применя я ту или иную санкцию , работодатель только подтверждает свой вывод о недобросовестности работника или о его профессиональной уще рбности и несоответствии тре б ований технологического процесса действующего производ ства . Он , таким образом , просто делает выво д для себя : целесообразно ли с данным работником продолжать работу или воспользоваться предоставленным ему правом уволить его . В таких условиях вряд ли есть с м ысл предусматривать в законе исчерпывающи й перечень мер дисциплинарного взыскания . В каждом конкретном случае работодатель или его представитель лучше , чем законодатель дол жен знать , когда и какие именно меры д исциплинарного воздействия следует применить к нарушителю внутреннего трудового распорядка организации . В этой статье Лебедев В . предлагает сформулировать идеологию трудо вого права России как “всемерную и всесто роннюю поддержку работодателя… ; повсеместно , в рамках закона , устранение особых прав , юрид и ческих гарантий , ранее (в период советской власти , перестройки ) предоставленных рабочим , служащим , их объединениям (профсоюзам , трудовым коллективам ), которые сковывают инициа тиву , единоличное владение , эффективное пользовани е , распоряжение собственником с редствами производства , ограничивают хозяйственную власть и ответственность работодателя в процессе труда” . Но это спорное мнение даже с учетом новой идеологии трудового права , раб отодателю необходимо устанавливать рамки свободы увольнения по его инициати в е. § 2. ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО ИНИЦИА ТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ ПО СТ . 33 П . 3 КЗоТ РФ Увольнение за нарушение трудовой дисциплины (п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ ) предусматривается действующим законодательст вом в качестве меры дисциплинарного взыскания (ст . 135 КЗоТ РФ ) . Причем увольнение з а нарушение трудовой дисциплины – крайняя мера . Она применяется , когда виновное неиспо лнение трудовых обязанностей , возложенных на работника , приняло систематический характер , а примененные к нему меры дисциплинарного во здействия не п р ивели к должным результатам , ввиду чего дальнейшее оставление работника на работе противоречит интересам организации. Увольнение с работы является правом , а не обязанностью работодателя . Он может за неисполнение трудовых обязанностей применить любую санкци ю , определенную трудовым за конодательством. Увольнение по данному основанию допускает ся лишь в случае , если к работнику ран ее применялись меры дисциплинарного или общес твенного воздействия . При этом учитываются ли шь взыскания , наложенные на работника в то й же организации , из которой его уво льняют . Взыскания , наложенные на месте предшес твующей работы , при увольнении по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ учету не подлежат. Меры общественного воздействия , которые б ыли применены к работнику не за нарушение трудовой дисципли ны , а также меры дисциплинарного и трудового воздействия , в установленном порядке погашенные давностью , сняты е или отмененные , при решении вопроса об увольнении не учитываются. Уволенные по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ произ водится при одновременном наличии следующ их условий : 1. Невыполнение или ненадле жащее выполнение трудовых обязанностей , возложенн ых на него трудовым договором (контрактом ) или правилами внутреннего трудового распорядка . Нельзя уволить работника за проступки , не имеющие отношения к его трудовой д еятельности . Отказ от выполнения работы , не входящих в круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного для работников перевода ), или от выполнения общест венного поручения , не являются нарушением тру довой дисциплины и поэтому не могут слу ж ить основанием для увольнения по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ ; 2. Наличие вины в дейст вия работников в форме умысла или неостор ожности . Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине (например , незнание правил техники безопасности и др .) не дает ос нова ний для увольнения ; 3. Систематичность виновного нарушения , т . е . дисциплинарный проступок не в первый раз , за что к работнику ранее (в течение последнего года ) применялись уже меры дисциплинарного и общественного взыскания ; 4. Имеется конкретный винов ны й проступок перед увольнением , с мом ента которого не прошло более месяца (ст . 136 КЗоТ РФ ). Если дисциплина рное взыскание наложено с нарушением установл енного порядка , то такое взыскание не прин имается во внимание судом . Если хотя бы одно из условий отсутс твует , увольнение по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ считается незаконн ым. Бремя доказывания вины лежит на работ одателе (ст . 50 ГПК РСФСР ). Согласно ст . 136 КЗоТ РФ , увольнение возм ожно лишь не позднее месячного срока со дня обнаружения и не позднее 6-месячного срока с момента его совершения. Если при рассмотрении дела о восстано влении на работе лица , трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины , суд придет к выводу , что про ступок действительно имел место , но увольнени е произведено без учета е го тяжести , обстоятельств , при которых он совершен , а также предшествующего поведения работника , отно шения к труду , иск может быть удовлетворен (ч . 6 ст . 136 КЗоТ ). Ершов В . в своей статье пишет : “Ув ольнение за нарушение трудовой дисциплины доп ускается в тех случаях , когда виновное неисполнение возложенных на работника трудовых обязанностей приняло систематический характер. Увольнение за однократное нарушение трудо вой дисциплины допускается лишь в случаях , особо предусмотренных действующим законодательств о м , например , в случаях , указанных в п . 4 ст . 33 КЗоТ (за прогул ), или в п . 7 ст . 33 КЗоТ (за пребывание на работе в не трезвом виде ) и т . д . Поэтому невозможно применение п .3 ст . 33 КЗоТ в случаях соверш ения работником однократного проступка (нарушение пра в ил внутреннего трудового рас порядка и т . п .), имеющего даже серьезное значение.” Ершов В . Рассмотрение судом споров , связанных с расторжением трудовых договоров ( контрактов ) по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ //Рос . Юст иция , 1994 п . 2, стр . 8-10 Бремя доказывания в суде вины р аботника в совершении дисциплинарных проступков , явившихся основанием для увольнения по п . 3 ст . 33 КЗоТ , возлагается ст . 50 ГПК РСФСР на работодателя . Он должен представить в с уд доказательства того , что : работник допустил противоправное , ви н овное неисполнени е или ненадлежащее исполнение трудовых обязан ностей ; неисполнение трудовых обязанностей носило систематический характер ; дисциплинарные и о бщественные меры воздействия , применявшиеся ранее к работнику , не дали должных результатов ; увольн е ние работника необходимо для укрепления внутреннего трудового распорядка ; соблюден порядок привлечения к ответственно сти (ст . 135 и 136 КЗоТ ), т . к . увольнение с работы рассматривается ст . 135 КЗоТ как дисцип линарная санкция. В статье Ершов В. Ершов В . Р ассмотре ние судом споров , связанных с расторжением трудовых договоров (контрактов ) по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ //Рос . Юстиция , 1994 п . 2, стр . 8-10. , профессор института юстиции Росси йской академии , опубликованной в печати пишет . Еще в 1984 году Верховный Суд РФ р азъяснил , что по п . 3 ст . 33 КЗоТ РСФСР (тог да ) могут быть уволены работники которые и меют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушил и ее вновь . Верховный Суд РФ воспринял эту позицию , изложив ее в п . 32 поста н овления Пленума Верховного Суда РФ в следующей редакции : если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работн ика возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось , несмотря на наложение дисципли нарного или общественного взыскания , допустимо п р именение к нему нового дисци плинарного взыскания , допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания , в том числе и увольнения по п . 3 ст . 33 КЗоТ. Такая позиция с точки зрения языковог о толкования представляется весьма спорной , п оскольку п . 3 ст . 33 КЗоТ дословно гласит : в случае “систематического неисполнения работн иком без уважительных причин обязанностей , во зложенных на него трудовым договором (контрак том ) или правилами внутреннего трудового расп орядка , если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания”. Необходимо напомнить : ранее судебная прак тика понятие “система” трактовала как соверше ние минимум трех дисциплинарных проступков . Н а мой взгляд , такой подход представляется соразмерным и новому трудовому законо дате льству , так как в соответствии с языковым толкованием п . 3 ст . 33 КЗоТ первоначально ра ботник совершает минимум два дисциплинарных п роступка , за которые привлекается к мерам дисциплинарного или общественного взыскания . Зате м совершает еще один дисципл и нарн ый проступок , который в точном соответствии с п . 4 ст . 135 КЗоТ только и является пов одом для расторжения трудового договора (конт ракта ) по п . 3 ст . 33 КЗоТ . В противном случ ае , как представляется , нарушается п . 3 ст . 33 и п . 4 ст . 135 КЗоТ. При разреш ении споров , связанных с применением п .3 ст . 33 КЗоТ , суды , как св идетельствует практика , не всегда проверяют з аконность и обоснованность дисциплинарных взыска ний , предшествующих увольнению , порядок их нал ожения , а также не истек ли срок их действия . Так, Шалевич (работник КРАМЗа ) была уволена с работы по п . 3 ст . 33 КЗо Т . В приказе об ее увольнении , указано , что она систематически задерживала сдачу мат ериальных отчетов . В исковом заявлении о в осстановлении на работе истица утверждала , чт о ее вины в задер ж ке сдачи отчетов нет , ибо бухгалтерия без ее вед ома вносила исправления и изменения в сос тавленные ею отчеты . Советский районный суд г . Красноярска отказал в удовлетворении иск овых требований , ибо неисполнение истицей обя занностей приняло систематический х арак тер , что повлекло неоднократное применение са нкций . Факты наложений дисциплинарных взысканий подтверждены приказом работодателя . Но суд не проверил утверждение истицы о том , что ее вины в задержке отчетов нет ; дисци плинарные взыскания налагались на не е работодателем по истечении месячного с рока со дня обнаружения проступков и дело было возвращено на новое рассмотрение по сле кассационного обжалования в Красноярском краевом суде. Сами по себе нарушения трудовой дисци плины , ранее допущенные работником , на ко торые работодатель не реагировал своевременно , в установленный ст . 136 КЗоТ срок , не могут служить основанием для увольнения по п . 3 ст . 33 КЗоТ . Приказ об увольнение истицы был издан также с пропуском месячного сро ка , в течении которого возможно увольн е ние . Не проверены в судебном заседан ии и доводы истицы о том , что ее у вольнение – результат неприязненных отношений , сложившихся между ней и работодателем из-за того , что она сообщила об имевших мес то в организации фактах хищения материальных ценностей . Э то было очень важно для вынесения решения по данному трудово му спору. Материал гражданского дела № 181-099 из архива Красноярского краевого суда , 1997 г ., опреде ление от 18.09.97 Практика свидетельствует , что суды иногда не выполняют требования закона о п орядке применения ст . 136 КЗоТ , т . е . сроков привлечения к дисциплинарной ответственности . Д анный пример тому подтверждение . Анализируя рассмотрение судом споров , свя занных с расторжением трудового договора по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ , Ершов В . указывает , ч то “в соответствии с современной экономической политикой и действующим трудовым законодательством администрация должна стремиться поддерживать трудовую дисциплину своих работ ников прежде всего различными мерами стимулир ования и лишь в случае их неэффектив н ости применять меры дисциплинарного воздействия” Ершов В . Рассмотрение судом споров , связанных с расторжением трудовых договоров ( контрактов ) по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ //Рос . Юст иция , 1994 п . 2, стр . 22-23. . Отказ работника приступить к работе , н а которую он переведен с нарушением закона , не может явиться основанием для у вольнения по п . 3 ст . 33 КЗоТ. Напротив , отказ без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связ и с изменением в установленном порядке ус ловий труда (например , с изменением норм выработки , норм обслуживания и т . п .) я вляется дисциплинарным проступком , поскольку в силу трудового договора (ст . 15 КЗоТ ) работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распо рядка . Для изменения условий или о бъема труда на основании централизованного ил и локального акта не требуется согласия р аботника. При поверке фактических обстоятельств и правовых оснований для увольнения по п . 3 ст . 33 КЗоТ суд устанавливает , носило ли виновное , противоправное неиспо лнение трудовы х обязанностей систематический характер . Эти обязанности должны быть определены содержанием трудового договора , должностными инструкциями и ли тарифно-квалификационными справочниками и иным и нормативными правовыми актами. Трудовое законодатель ство не раскрыва ет понятие “систематичности” нарушений . Судебная практика свидетельствует о том , что при оценке поведения работника , уволенного по п . 3 ст . 33 КЗоТ , суды учитывают как количес тво правонарушений , так и их содержание , х арактер , тяжесть прост у пков и их последствий , конкретную производственную обстано вку , отсутствие производственного опыта работы , отношение к труду , пониженную трудоспособность и др. Судебная практика свидетельствует о том , что систематическое неисполнение трудовых о бязанностей о значает , что работник уже имел дисциплинарное или общественное взыскание и нарушил вновь трудовые обязанности до истечения срока снятия ранее объявленных ему взысканий (если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работ ник не будет под в ергнут новому взысканию , то он считается не подвергавшимс я дисциплинарному взысканию – ч . 1 ст . 137 КЗо Т ). Кроме того , увольнение по п . 3 ст . 33 К ЗоТ законно только в ом случае , когда трудовая обязанность нарушена работником умышлен но или по небрежности , а не по у важительным причинам. Ершов В . пишет : “Хотя слово “система тическое” означает повторное , постоянное нарушени е , следует признать , что законодатель в да нном случае имеет в виду разные по со держанию дисциплинарные проступки. В судебной практике до нас тоящего времени нет единства по вопросу о том , что следует понимать под так наз ываемым длящимся проступком и допустимо ли наложение повторного дисциплинарного взыскания за длящийся дисциплинарный проступок (например , отказ работника от продолжения работы и з-за нарушения правил по охране труда по вине работодателя ; отказ от выезда в командировку или от перевода на другую работу по причине производственной необходимости , когда такой перевод работника является обязательным )”. Ершов В . Рассмотрение судом спор ов , связанных с расторжением трудовых договоров (контрактов ) по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ //Рос . Юстиция , 1994 п . 2, стр . 8-10 Он приводит два примера , к огда Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ по иску Ф . пришла к выводу , что если работн ик продо лжая посещать организацию , с которой состоит в трудовых отношениях , прекратил выполнять трудовую функцию по уважительной причине (н арушение норм охраны труда ) и после наложе ния на него взыскания продолжал не выполн ять трудовую функцию , то уволить р аботника по п . 3 ст . 33 КЗоТ нельзя. Бюлл етень Верховного Суда РФ . 1992, № 4, стр . 15. И напротив , Судебная коллегия по гражд анским делам Верховного Суда РФ признала правильным , например , увольнение по п . 3 ст . 33 КЗоТ слесаря К ., ибо он трижды без ува жительной причины , несмотря на два выг овора , отказался от перевода на другую раб оту вследствие производственной необходимости , на рушая тем самым ст . 27 КЗоТ РФ . Как указа но в определении Судебной коллегии по гра жданским делам Верховного Суда РФ по иску К., в данном случае можно наложить другое взыскание и в конечном итоге ув олить работника на общих основаниях , предусмо тренных п . 3 ст . 33 КЗоТ , поскольку он вновь отказался от выполнения своих трудовых обя занностей без уважительных причин , несмотря н а принят ы е меры дисциплинарного в оздействия (это является новым нарушением тру довой дисциплины , уже создающим систему ). Бюлл етень Верховного суда РФ . 1991, № 8, стр . 10 Практика судов о допустимости наложения повторного дисциплинарного взыскания за так называемы й длящийся проступок , если о н имел место вслед за первым виновным аналогичным дисциплинарным проступком , получила широкое распространение . Повторный отказ работн ика выполнить то же самое распоряжение ра ботодателя , суды рассматривают как новое нару шение тр у довой дисциплины . Поэтому , вполне уместно было бы сделать такой в ывод , что в дальнейшем при совершенствовании ст . 33 КЗоТ РФ целесообразно было бы да ть четкий ответ на данный вопрос , чтобы правоприменительные органы смогли отграничить длящийся дисциплина р ный проступок от повторного. А пока вывод судебных органов о т ом , что можно один и тот же (так на зываемый длящийся ) дисциплинарный виновный просту пок , т . е . аналогичный по содержанию и отделенный от другого очень незначительным пр омежутком времени , использ овать как юриди ческое основание для наложения двух и бол ее дисциплинарных взысканий , в том числе и ля увольнения по п . 3 ст . 33 КЗоТ , являетс я неубедительным. И еще : в ст . 135 КЗоТ и Правила внутреннего трудового распорядка указывают , что за каждое наруше ние трудовой дисциплин ы может быть применено только одно дисцип линарное взыскание . Поэтому , недопустимо уволить сотрудника за тот виновный проступок , за который работник уже получил дисциплинарное взыскание . Судебная практика свидетельствует : к огда за оди н и тот же просту пок на работника наложены два дисциплинарных взыскания (например , выговор и увольнение по п . 3 ст . 33 КЗоТ ), суды восстанавливают непр авильно уволенного на работе . Однако , квалифиц ируя нарушение как “длящееся” , суды отказываю т в иске . Так, Ищенко В . без уважительных причин отказался выполнять приказ исполнительного директора ООО “Мидас” (г . Кр асноярск ) о выезде в командировку в другой город для выполнения работы , необходимой для организации , с которой он состоял в трудовых отношениях . Работ о датель п риказом от 18 октября 1996 г . наложил на него дисциплинарное взыскание (строгий выговор ). Зате м 19 октября вновь предложил ему выехать в командировку , но тот опять отказался выпо лнить приказ работодателя , а это является новым нарушением трудовой д и сциплины , и работодатель вправе ставить вопрос об увольнении его с работы. Материалы гражданского де ла № 20-С 94-11 Советский суд г . Красноярска , ноябрь 1996 г. Повторный отказ работника без уважительны х причин выполнить распоряжение работодателя , напри мер о поездке в ту де команд ировку через значительный промежуток времени , полагаем , можно рассматривать не как длящийся проступок , а как новое нарушение трудовой дисциплины со всеми вытекающими отсюда п оследствиями . В данном случае изменились обст оятельст в а , которые препятствовали , с точки зрения работника , совершению действий , указанных работодателем. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ “О некоторых вопросах применения суда ми законодательства при разрешении трудовых с поров” Бюлл етень ВС РФ , 1999, № 3, стр . 10. от 22 декабря 1992 г . в ред . 1998 г . указано , ч то если неисполнение или ненадлежащее исполне ние по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось , несмотря на наложение дисциплинарного или общественного взыскания , в том числе и увольнение по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ. При рассмотрении дел о восстановлении на работе суд устанавливает , в чем конк ретно состоит нарушение работником трудовой д исциплины , послужившее поводом к его увольнен ию , когда и при каких условиях оно име ло мест о . Полное и всестороннее рассмо трение всех обстоятельств по делу позволит правильно разрешить вопрос о том , относится ли данное нарушение к неисполнению или ненадлежащему исполнению именно трудовых обяза нностей. Обобщение судебной практики дает основани е с делать вывод о том , что увольне ние по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ правомерно , если есть в наличии одновременно следующие ус ловия : В настоящее время интересно отметить , что в правилах внутреннего трудового распоряд ка работодатели по согласованию с выборными профорг анами указывают , за какие прос тупки и в который раз их совершения м ожет последовать увольнение по п . 3 ст . 33 КЗо Т . Например , в колдоговоре ОАО “КрАЗ” это указано в п . 14.8 колдоговора. Достаточно спорным в настоящее время является вопрос о том , какие меры об щественного воздействия (т . е . общественные взы скания ) следует учитывать при увольнении рабо тника по п . 3 ст . 33 КЗоТ , т . е . нарушение трудовой дисциплины . Меры общественного взыскан ия указаны в ст . 9 Закона о трудовых ко ллективах и повышение их роли в управлении предприятиями , учреждениями , органи зациями . К ним относятся товарищеское замечан ие и общественный выговор . Как следует из практики рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе , работодатель сам ис пользует свое право привлечения к дис ц иплинарной ответственности и лишь в редких случаях предает его трудовому коллекти ву. К предварительным мерам , которые должны применяться ранее увольнения по п . 3 ст . 33 КЗоТ , не относятся такие , например , меры во здействия , лишение премии и др ., потому что они не предусмотрены ст . 135 КЗоТ . Эта статья не подлежит расширительному толковани ю . Поэтому суд , рассматривая спор о восста новлении на работе лиц , уволенных по п . 3 ст . 33 КЗоТ , проверяет не только содержание дисциплинарного проступка , но и вид дисципл и н арной санкции , которая была прим енена ранее работодателем , и процедуру наложе ния дисциплинарного взыскания . Судами не учит ываются те меры воздействия , которым законода тель не придает силы дисциплинарных взысканий , например , депремирование или предупрежден и е. Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении “О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудо вых споров” от 22 декабря 1992 г . в ред . 1998 г . указал : проверяя в процессе рассмотрения трудовых споров соблюдение администрац ией установленных для работников гарантий , судам необходимо иметь в виду , что представители профсоюзных организаций и трудовых коллектив ов , участвующих в коллективных переговорах , в период их ведения не могут быть подв ергнуты дисциплинарному взысканию , пе р еведены на другую работу , перемещены и ли уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их н а представительство органа (ч . 3 ст . 9 Закона Российской Федерации “О коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 г. ). В постановлении Пленума Верховного суда РФ “О некоторых вопросах применения суда ми законодательства при разрешении трудовых с поров” от 22 декабря 1992 г . в ред . 1997 г . обращ ено также внимание на следующее . В случае , когда администрация в соответствии со ст . 138 КЗоТ РФ вместо применения к работнику дисциплинарного взыскания передала в опрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива , решением котор ого к работнику были применены меры общес твенного воздействия , администрация не им е ет права за тот же проступок под вергнуть нарушителя дисциплинарному взысканию , по скольку не воспользовалась предоставленным ей правом привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Исследуя проблему увольнения по ст . 33 п . 3, Ершов В пишет в своей с татье : “При рассмотрении споров , возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыск ания к работникам , отказавшимся о заключении договора о полной материальной ответственнос ти за сохранность материальных ценностей , суд ы должны исходить из условий т р удового договора . Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составл яет для работника его основную трудовую ф ункцию , что оговорено при приеме на работу и в соответствии с действующим законодат ельством , с ним должен быть заключен д оговор о полной материальной отв етственности , отказ от заключения такого дого вора без уважительных причин следует рассматр ивать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями . В случае отказа работника от заключения тру д ового договора по уважительн ым причинам администрация обязана предложить ему другую работу . При отсутствии такой ра боты или отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним может быть расторгнут по п . 1 ст . 33 КЗоТ РФ”. Ершо в В . Рассм отрение судом споров , связан ных с расторжением трудовых договоров (контра ктов ) по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ //Рос . Юстиция , 1994 п . 2, стр . 8-10 Именно поэтому , учитывая , что законом не предусмотрено права администрации без согл асия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу , отказ работника от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплин ы. § 3. УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО ИНИЦИ АТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ ПО П . 4 СТ . 33 КЗоТ Р Ф. Прогулом является неявка без уважительных причин на работу , на которую работник был переведен в соответствии с действующим законодательством (в связи с производственно й необходимостью или простоем ). Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к той работе , на которую он был переведен с нарушением закона. Администрация вправе уволить работника за необоснованный отказ от перевода по п . 4 ст . 33 КЗоТ лишь в том случае , если он не выходит на работу . Если же ра ботник ежедневно является на предприятие , то сам по себе отказ от выполнения работы нельзя рассматривать как прогул , если даже этот отказ является неправомерным . В последнем случае увольнение может последоват ь по п . 3 ст . 33 КЗоТ. Работник , не допущенный администрацией к работе в с вязи с появлением в нетрезвом состоянии (см . ст . 38 КЗоТ ), может быть уволен по п . 7 ст . 33 КЗоТ , а не з а прогул по неуважительной причине . Не слу жит основанием для увольнение за прогул и арест работника за мелкое хулиганство. Невыход работника на работу в е го выходной день , если приказ был издан администрацией в соответствии с требованиями закона , следует рассматривать как прогул бе з уважительной причины. Отсутствие на работе более трех часов в течении рабочего дня без уважительных причин , хотя и не являет ся прогул ом в собственном смысле этого слова (отраб отанные в этот день часы подлежат оплате ), может служить основанием для расторжения трудового договора по п . 4 ст . 33 КЗоТ незав исимо от того , является ли оно непрерывным или складывалось из двух или боле е периодов отсутствия на работе без уважительных причин . Отсутствие на работе более трех часов может служить основание увольнения работника по п . 4 ст . 33 КЗоТ , если он находился без уважительных причин вне территории предприятия или объекта , где он должен выполнять свои трудовые функции . Нахождение же без уважительных п ричин не на своем рабочем месте , а в помещение другого или того же цеха , отд ела и т . п . или на территории предприят ия или объекта , где он должен выполнять трудовые функции , в том числе и бол е е трех часов в течение рабоч его дня , является нарушением трудовой дисципл ины , за которое он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения , но не по п . 4, а по п . 3 ст . 33 КЗоТ , при условии соблюдения установленно го порядка уво л ьнения по этому основанию. Причины невыхода на работу или отсутс твие работника на работе должны быть тщат ельно и всесторонне проверены . Следует , в частности , иметь в виду , что не может с лужить основанием для увольнения за прогул отсутствие у работника боль ничного лис тка , если установлено , что невыход на рабо ту был вызван болезнью. Увольнение за прогул без уважительных причин допускается независимо от того , прим енялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного или общественного взыскания. При увольнении за прогул трудовые отношения считаются прекращенными со дня , у казанного в приказе об увольнении. Увольнение работника за прогул без ув ажительных причин может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложен ия дисциплинарных взысканий : админист рация обязана затребовать от нарушителя объяснения по существу совершенного проступка ; не допу скается увольнение по истечении одного месяца со дня обнаружения прогула и позднее шести месяцев со дня его совершения ; ув ольнение не может иметь место , если за д анный проступок на работника уже было наложено иное дисциплинарное взыскание и т . д. Законом не предусмотрено право администра ции без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу , поэтому отк аз работника от выполнения распоряжения админ ист рации о выходе на работу до ок ончания отпуска нельзя рассматривать как нару шение трудовой дисциплины (п . 31 того же пост ановления Пленума Верховного Суда РФ ). Если при рассмотрении дела о восстано влении на работе лица , трудовой договор с которым расторгнут администрацией по п . 3 или п . 4 ст . 33 КЗоТ , будет установлено , ч то проступок , положенный в основу приказа об увольнении , выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с измене ние существенных условий труда , вызванным изм енением в организаци и производства и труда , и работник не согласен на про должение работы в новых условиях , суд впра ве по своей инициативе изменить формулировку причины увольнения на п . 6 ст . 29 КЗоТ. При этом следует иметь в виду , что если работник не был предупрежден за два м есяца до увольнения об указан ных выше изменениях условий труда (ч . 3 ст . 25 КЗоТ ), суд должен изменить и дату уволь нения таким образом , чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения названн ого срока (п . 36 того же постановления Пленум а Верховн о го Суда РФ ). Необходимо также учитывать , что увольнени е по п . 6 ст . 29 КЗоТ недопустимо , если , нес мотря на изменения в организации и произв одства труда (ч . 3 ст . 25 КЗоТ ), прежние существ енные условия труда могут быть сохранены ( ч . 4 ст . 25 КЗоТ ). Обязанно сть доказать нево зможность сохранения прежних существенных услови й возлагается на администрацию. Прокомментируем материалы судебной практики. Гильмутин Ш . А. Ершов В ., Ершова Е . Судебная практика рассмотрения трудовых споров . //Труд . Право , 1998 № 1 ст р 40. более четырех лет работал электромонтером контактной сети 4 разряда в Абаканском участке электроснабжения . За период работы зарекомен довал себя положительно , нарушений трудовой д исциплины не допускал . Приказом от 28 ноября 1995 г . уволен с работы по п . 4 ст . 33 КЗоТ в связи с отказом 23 ноября 1995 г . вып олнить распоряжение начальника дистанции об о свещении Кордонского тоннеля и станции Кошурн иково . В Вину Гильмутина Ш . А . Также вм енялось отсутствие на работе в этот день в течение 4-х часов . При эт о м свой отказ от выполнения требований начальника дистанции уволенный работник моти вировал тем , что ему не предоставлен автом обиль для того , чтобы добраться до места работы . Тогда как расстояние до места работы составляет около 40 километров . Более того , р у ководитель дистанции отказалс я оформить наряд , на выполнение названных работ , после чего Гильмутин Ш . А . Был о тстранен от работы . По этой причине он и отсутствовал на работе во второй пол овине дня . Данное увольнение работник обжалов ал в судебном порядке . В ходе с удебного разбирательства суд установил факт н арушения со стороны администрации техники без опасности при организации работ , связанных с повышенной опасностью , что и повлекло отк аз от выполнения распоряжения о производстве этих работ и отсутствие Гил ь мутина Ш . А . нА работе в течение второй половины рабочего дня 23 ноября 1995 г . При таких обстоятельствах суд не признал отсут ствие Гильмутина Ш . А . На работе в этот день прогулом . В данном случае суд пр ишел к выводу о том , что работник отсу тствовал на ра б оте по уважительны м причинам . В своем решении суд также указал , что при увольнении Гильмутина Ш . А . Не учтены требования ч . 3 ст . 135 КЗоТ РФ . В соответствии с требованиями названной статьи при наложении любого дисциплинарного в зыскания на работника должн ы учтены тяжесть совершенного им проступка , обстоятел ьства при которых он совершен , предшествующая работа и поведение работника . В связи с изложенным Курагинский районный суд Крас ноярского края решением от 30 июля 1996 г . восст ановил Гильмутина Ш . А . На ра б о те и взыскал в его пользу за время вынужденного прогула 2 899 661 руб . С работодателя взыскана госпошлина в госдоход в сумме 163 986 руб. В данном судебном решении можно увиде ть следующее противоречие . С одной стороны суд констатирует правомерность действ ий работника по отказу от выполнения работы с нарушением правил техники безопасности . П о этой причине суд признает его отстранен ие от работы незаконным , а отсутствие на работе во второй половине рабочего дня 23 ноября 1995 года обусловленным уважительным и причинами . С другой стороны , в решен ии суд говориться о том , что не учтена тяжесть совершенного работником тяжесть дисц иплинарного проступка . Но ведь судом говорить ся , что работник не совершал дисциплинарный проступок . Наоборот , нарушения трудового закон о дательства допущены представителями работодателя . Конечно , суд в рассмотренном слу чае перестраховался , что и повлекло противоре чивость содержания вынесенного решения . Хотя вывод судебных органов о несоответствии тяжес ти совершенного работником дисциплинар н ого проступка мере взыскания в виде его увольнения с работы , очень часто сл ужит спасательным кругом для вынесения решени я в пользу работника . В рассмотренной ситу ации он был сделан явно не к месту . Ведь работник ничего порочащего его трудов ую репутацию не совершал . Действительн о , работодатель поручает работу за 40 км от места жительства , но при этом не обес печивает транспортом для того , чтобы он см ог добраться до места ее выполнения . Наряд на выполнение работ работодателем не офо рмлялся , что и служит одним из доказательств факта нарушения правил по те хнике безопасности . Отстранение работника от работы произведено работодателем с нарушением ст . 38 КЗоТ РФ , в которой дается исчерпыва ющий перечень возможного отстранения работника от работы , Следовательно , и о т су тствие на работе 23 ноября 1995 г . правомерно , п оскольку его удалил с работы своим незако нным распоряжением работодатель . При таких об стоятельства не может быть и речи о с овершении работником дисциплинарного проступка. При рассмотрении данного частного , н а первый взгляд , дела возник очень важный вопрос о возможности работника отказаться от исполнения незаконных распоряжений работода теля . Как видно из судебного решения , суд признал законным поведение работника , отказа вшегося от выполнения распоряжения ра б отодателя приступить к работе с наруш ением правил по технике безопасности . Однако в решении суда отсутствую ссылки на нормы действующего законодательства. Теперь посмотрим на возникающие ситуации с так называемыми прогулами работников , к оторые используют п рогулы на основании устной договоренности с представителями работо дателя , с точки зрения процесса доказывания юридически значимых обстоятельств , входящих в предмет доказывания при увольнении по п . 4 ст . 33 КЗоТ РФ. Прежде всего , нельзя не заметить , что бре мя доказывания наличия законных о снований для производства увольнения работника лежит не работодателе , который выступает ег о инициатором . Следовательно , именно работодатель в ходе судебного разбирательства обязан доказать факт совершения работником прогул а . Иными словами , должен предоставить суду неопровержимые доказательства как отсут ствие работника на работе более трех часо в в течение рабочего дня , так и неуваж ительность причин такого отсутствия . Очевидно , что в рассматриваемой ситуации работодателю удае т ся достоверно доказать лишь факт невыхода работника на работу , но ника к не уважительность причин его отсутствия. Несколько иначе следует подходить к п роцессу доказывания неуважительности или уважите льности причин отсутствия работников не работ е в случаях , когда порядок предоставлени я отгулов в организации четко регламентирован и работник с ним ознакомлен под росп ись . Тогда обязанность письменного оформления отгулов возникает как у работодателя , так и у работника . Однако несоблюдение письменной формы и в од н ом случае д олжно влечь одинаковые правовые последствия д ля работодателей и работников . Они также д олжны быть лишены возможности подтверждать св ои требования свидетельскими показаниями . По этой причине работодатель для того , чтобы вести речь о неуважительн о сти при чин отсутствия работника на работе обязан организовать надлежащий учет рабочего времени . Такой учет предполагает наличие журнала регистрации рабочего времени , в котором работ ник и должен указать причины отсутствия н а работе . Причем все работники ор г анизации должны иметь к этому журналу свободный доступ . Названный журнал учета рабочего времени и может служить письменным доказательством при возникновении споров о восстановлении на работе лиц , уволенных п о п . 4 ст . 33 КЗоТ РФ . Без надлежащего учет а раб о чего времени в организации работодателю доказать неуважительность причин отсутствия на работе практически невозможно. В результате проведенного опроса на п редприятиях г . Железногорска было выяснено , чт о учет рабочего времени достаточно четко организован ли шь на 3 из 15 исследованных предприятий , а понятие “отгул” используется на всех 15 предприятиях и все работники о тдела кадров указывают , что доказать без п исьменного заявления факт неуважительности причи н отсутствия на работе нельзя. В связи с изложенным к проблема м доказывания юридически значимых обстоятельств по трудовым спорам , возникающим в связи с применением работодателе дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п . 4 ст . 33 КЗоТ РФ , судебным органам следует подходить с позицией оценки представл я емых им доказательств с точки зрения их д опустимости. В комментарии к КЗоТ сказано , что при разрешении спора о правильности растор жения трудового договора по п . 4 ст . 33 КЗоТ за прогул без уважительной причины (в т ом числе и за отсутствие на работе бо лее трех часов в течении рабочего д ня ) необходимо иметь в виду , что увольнени е по этому основанию , в частности , может произведено за : 1. Оставление без уважител ьной причины работы лицом , заключившим трудов ой договор на определенный срок , без преду преждения ад министрации о расторжении дог овора , а равно и до истечения двухнедельно го срока предупреждения (ч . 1 ст . 31 КЗоТ ); 2. Оставление без уважител ьной причины работы лицом , заключившим трудов ой договор на определенный срок , до истеч ения срока договора (ст . 32 КЗоТ ); 3. Нахождение работника бе з уважительных причин более трех часов в течении рабочего дня вне территории пред приятия либо вне территории объекта , где о н в соответствии с обязанностями должен в ыполнять порученную работу ; 4. Самовольное использование дней отгулов а также самовольный у ход в отпуск (основной , дополнительный ). При этом необходимо учитывать , что не является прогулом использование работником дней отдых а в случае , когда администрация вопреки за кону отказала в их предоставлении и время испо л ьзования работником таких д ней не зависело от усмотрения администрации (например , отказ работнику , являющемуся доноро м , в предоставлении в соответствии с ч . 2 ст . 114 КЗоТ и ст . 9 Закона РФ от 9 июня 1993 г . № 5142-1 “О донорстве и ее компонентов ” (Ведомос т и РФ . 1993 г . № 21. ст . 1064) дня отдыха непосредственно после каждого дн я сдачи крови и ее компонентов ) (п . 33 пос тановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г . в редакции от 15 января 1998 г . (БВС РФ . 1998. № 3). Комментарии к КЗоТ . М ., 2000, стр . 98-99. О том , насколь ко поспешно принимаются работодателями решения об увольнении по п . 4 ст . 33 КЗоТ РФ сви детельствую следующие примеры из судебной пра ктики. Чернышев Г . И . Работал машинистом-кочегаром 3-го разряда станции Мариинская . Прик а зом № 12 от 26 февраля 1997 г . он уволен с работы за совершении прогула именно 26 февраля 1997 г . Таким образом , работодатель издал при каз об увольнении работника по п . 4 ст . 33 КЗоТ РФ в день его отсутствия на раб оте . Уволенный работник не согласился с п риказом об увольнении и обратилс я в суд с иском о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогу ла . В ходе судебного разбирательства работода тель смог доказать лишь факт отсутствия Ч ернышева Г . И на работе 26 февраля 1997 г . в течении пяти ч а сов . Тогда как неуважительность причин его отсутствия на работе работодателю доказать не удалось . В ходе судебного разбирательства установлено , что Чернышев Г . И . В 00 час . 20 мин . 26 февраля 1997 г . был доставлен в реанимационное отдел ение Мариинского ГТ М О с диагнозом , свидетельствующим об остром отравлении . Согл асно выписки из истории болезни после улу чшения состояния он выписан домой в 12 час 26 февраля 1997 г . В этот же день в 14 ча с . Чернышев Г . И . Вышел на работу , однак о на работе не был допущен глав н ым инженером Заболотским А . В . Приказ от его отстранении от работы не изда вался , поскольку было принято решение о ра сторжении с ним трудового договора (контракта ). Причем объяснения у Чернышева Г . И . П о поводку причин отсутствия на работе до издания прик а за об увольнении по п . 4 ст . 33 КЗоТ РФ не отбирались , нес мотря на то , что работник не отказывался дать объяснения причин своего отсутствия на работе в течении 5 часов 26 февраля 1997 г . В связи с изложенным суд пришел к выводу о незаконности увольнения Ч е рнышева Г . И . По п . 4 ст . 33 КЗоТ РФ , поскольку работодатель не доказал неуважите льность причин его отсутствия на работе в течение 5 часов 26 февраля 1997 г . Более того , суд совершенно правильно пришел к выводу об уважительности причин его невыхода на раб о ту . Сказанное послужило основан ием для вынесения решения Мариинским городски м судом Кемеровской области от 30 апреля 1997 г . о восстановлении Чернышева Г . И . на р аботе , в его пользу за время вынужденного прогула взыскана средняя заработная плата в сумме 2 272 774 руб . С работодателя взыскана и госпошлина в госдоход в с умме 100 910 руб. Бюллетень Верховного Суда РФ . 1997. № 5, с тр . 12. Следующий пример из судебной практики также связан с процессом доказывания второ й составляющей прогула , а именно неуважит ельности причин отсутствия работника на работе. Электромонтер локомотивного депо Боготол Ткачев И . Д . 17 сентября 1997 г . уволен с раб оты по п . 4 ст . 33 КЗоТ РФ . В приказе о б увольнении ему вменялось в вину отсутст вие на работе без уважительных причин 26 а вгуста 1997 г ., а также преждевременный (за полтора часа до окончания ) уход с раб оты 27 августа 1997 г . Оспаривая данное увольнение , Ткачев И . Д . Обратился в суд с иск ом о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула. В ходе судебного раз бирательства было установлено , что Ткачев И . Д . Действит ельно не выходил на работу 26 августа 1997 г . Однако в этот день он обращался за помощью в больницу , и врач-хирург Боготольской Железнодорожной больницы установил факт нали чия у Ткачева И . Д . Заболе в ания и выдал направление на стационарное лече ние . Его госпитализация 26 и 27 августа 1997 г . не состоялась в связи с тем , что в с тационарном отделении не было мест , а такж е необходимых для проведения курса лечения медикаментов . В связи с болезнью Ткачеву И . Д . Выдавался листок нетрудоспособн ости на период с 28 августа по 11 сентября 1997 г . При таких обстоятельствах суд признал , что он отсутствовал на работе 26 августа 1997 г . в связи с болезнью , т . е . по у важительной причине . Преждевременный уход с р аботы 27 августа 1997 г . суд также ква лифицировал как правомерные действия работника , который , несмотря на заболевание , вышел на работу и проработал почти полный рабочий день . Хотя Ткачев И . Д . Имел право не выходить на работу и 27 августа 1997 г ., т . к . имеюще е ся у него заболеван ие предполагало освобождение от работы. Мате риалы гражданского дела 24В -95-8, Боготольский райо нный суд , 1997 г ., сентябрь. Таким образом , в ходе судебного разбир ательства работодателю удалось лишь доказать факт невыхода на работу Тка чева И.Д . 26 августа 1997 г ., а также преждевременного уход а с работы 27 августа 1997 г. Тогда как неуважительность причин отсутст вия работника на работе в эти дни раб отодателем не подтверждена . Более того , суду представлены доказательства , свидетельствующ ие о наличие у уволенного работника заболев ания , которое предполагало его освобождение о т работы в день инкриминируемого работнику прогула . Видимо , работодатель при издании пр иказа об увольнении Ткачева И . Д . по п . 4 ст . 33 КЗоТ РФ посчитал , что коль ско р о он не имеет на руках л истка нетрудоспособности , то есть все основан ия сделать вывод о неуважительности его о тсутствия на работе . И в данном случае сработала установка на презумпцию виновности работника , посмевшего уклониться от работы в течении рабочего дня . К сожалению , в сознании большинства со временных работодателей закреплено искаженное пр едставление о процессе доказывания обстоятельств , имеющих юридической значение . Многие работод атели , как свидетельствует опрос , полагают , что невыход работника на р аботу позволяе т им без промедления издать приказ об увольнении его за прогул (96%). В их пониман ии именно работник должен доказывать уважител ьность причин своего отсутствия на работе (90%). Свою обязанность предоставлять доказательства неуважительности пр и чин отсутствия на работе лица , уволенного по п . 4 ст . 33 КЗоТ РФ , большинство работодателей отрицает (90%). Однако судебная практика исходит из того , что при увольнении работника по инициативе работодателя обязанность доказать наличие за конного основания д ля расторжения т рудового договора (контракта ) и соблюдение уст ановленного порядка увольнения лежит на работ одателе . В тоже время , с учетом мнений Лебедева В . “уже сегодня процесс пересмотра норм , регулирующих порядок подбора и расста новки кадров , уже наби р ает силу . Это объективно и вполне понятно . Для по дъема российской экономики действительно необход имо всемерно защитить интересы и право ра ботодателя в области подготовки , расстановки , использования кадров. Трудовое право должно признать за нан имателем прав о производительно использовать приобретенный им товар – рабочую силу и применять ее таким образом , как это ему необходимо , не забывая о повышении качества этого товара , т . е . о перманентном формировании добросовестного исполнителя (работн ика , первичного т р удового коллектива ) с высокой профессиональной культурой , отвеча ющей требованиям технологического процесса труда , для обеспечения которого , собственно , работни к и нанимается . Следовательно , изменения техно логического процесса , выявление ущербности рабоче й силы или несоответствия тем треб ованиям , которые предъявлялись к нанимающемуся на рынке труда , должны признаваться законны ми основаниями к переводу работника или р асторжению с ним трудового договора по ин ициативе работодателя” Лебедев В . О реформе трудов ого права // Российская юстиция , № 9, 1997, стр . 46. . § 4. УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ ПО СТ . 33 П . 7, 8 КЗоТ По п . 7 ст . 33 КЗоТ (появление на работ е в нетрезвом состоянии , в состоянии нарко тического или токсического опьянения ) могут б ыть ув олены работники , находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического оп ьянения . При этом не имеет значения , отстр аняется ли работник от работы в связи с указанным сос т оянием. Необходимо также учитывать , что увольнени е по этим основаниям может последовать и тогда , когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на свое м рабочем месте , но на территории предприя тия , либо объекта , где по поручению админи страци и должен выполнять трудовые функции . Нетрезвое состояние работника либо наркот ическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением , та к и другими видами доказательств , которые должны быть соответственно оценены судом (п . 37 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г .). Одним из таких доказательств может сл ужить акт , где , в частности , указываются де нь , время и место его составления и пр изнаки нетрезвого состояния работника. Появление на работе в нетрезвом с остоянии , в состоянии наркотического или токсического опьянения является основанием д ля увольнения независимо от того , когда эт о имело место – в начале , середине ил и конце рабочего дня . Увольнение допускается независимо от того , применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарн ого или общественного взыскания и был ли работник в тот день отстранен от раб оты (см . ст . 38 КЗоТ ). Увольнение по п . 7 ст . 33 КЗоТ может последовать лишь с соблюдени ем общих правил о порядке наложения дисци плинарных взысканий. Та ким образом , одним из видов нарушения трудовой дисциплины является появление на работе в нетрезвом состоянии , в со стоянии наркотического или токсического опьянени я (п . 7 ст . 33 КЗоТ РФ ). Это самостоятельное основание для расторжения трудового договора (ко н тракта ) по инициативе работодателя независимо от того , отстранялся ли работн ик от работы в связи с указанным сост оянием . Подтверждением нетрезвого состояния либо наркотического или токсического опьянения яв ляется медицинское заключение или другие виды док а зательств. Необходимо также учитывать , что увольнени е по этим основаниям может последовать и тогда , когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на свое м рабочем месте , но на территории организа ции либо объекта , где по поручению админис тра ции должен выполнять трудовые функции. Появление на работе в нетрезвом состо янии , в состоянии наркотического или токсичес кого опьянения является основанием для увольн ения независимо от того , когда это имело место – в начале , середине или конце рабочего д ня , а также независимо от того , применялись ли к работнику в прошлом меры взыскания , а также был ли он допущен до работы (ч . 2. ст . 38 КЗоТ ). В юридической литературе было высказано мнение , Ставцевой А . И. Ставцева А . И . Разрешен ие трудовых споров . М ., 1 998, стр . 215-216 что “сам по себе факт появлени е на работе в нетрезвом состоянии не может повлечь увольнения , если работник был допущен к работе и отработал полный ра бочий день . При этом исходят из того , ч то для увольнения по п . 7 ст . 33 КЗоТ важн о уста новить не только факт появления на работе в нетрезвом виде , но и факт отстранения от исполнения трудовых обяза нностей” . Ранее , появление на работе в нет резвом состоянии признавалось прогулом и в таком случае имело значение , отстранен ли работник от работы или нет . Собс твенно говоря , появление на работе в нетре звом состоянии есть один из видов грубого нарушения работником своих трудовых обязанно стей , о чем в общей форме говорит коде кс в пп . 3 и 4 ст . 33 как об основании д ля увольнения . Законодатель счел нео б ходимым ввести особый пункт 7 ст . 33 КЗоТ как основание для увольнения ; это объясня ется тем , что в условиях научно-технического прогресса борьба с появлением в нетрезвом состоянии имеет первостепенное значение для сокращения случаев нарушения норм об охр а н е труда и для нормального х ода работы . На основании этого была измене на ст . 33 КЗоТ в том смысле , что работник может быть уволен в настоящее время по п . 7 ст . 33 КЗоТ РФ , если будут представ лены доказательства , что он находился в ра бочее время в нетрезвом состоянии , состоянии наркотического или токсического опьяне ния . Такое состояние может быть подтверждено как письменным медицинским заключением , так и другими видами доказательств (свидетельски ми показаниями , актом , составленным представителям и работодател я , другими работниками и т . д .). Эти доказательства в суд обяза н предоставить работодатель (ст . 50 ГПК РСФСР ). При рассмотрении в судебном заседании споров о восстановлении на работе лиц , уволенных по п . 7 ст . 33 КЗоТ РФ , в предмет доказывания также входит, соблюден ли срок и порядок увольнения ; соответствует ли увольнение тяжести совершенного работником п равонарушения , а также отсутствие препятствий для увольнение работника (период временной не трудоспособности или период нахождения в ежег одном отпуске ). Суд ы отказывают в иске о восс тановлении на работе , если работодатель не докажет , что работник в рабочее время н аходился на месте выполнения трудовых обязанн остей в нетрезвом состоянии либо в состоя нии наркотического или токсического опьянения . Причем п . 7 ст. 33 КЗоТ РФ не содержит указания на необходимость отстранения работн ика , оказавшегося на работе в таком состоя нии. Становится очевидным , что непринятие рабо тодателем своевременных мер по отстранению от работы (ст . 38 КЗоТ ) не снимает с работни ка ответствен ности за нетрезвое состояние и не исключает возможности расторжения т рудового договора (контракта ) с ним . При ра ссмотрении исков работников , уволенных по п . 7 ст . 33 КЗоТ РФ , суды отказываются в удовл етворении их исковых требований о восстановле нии на раб о те , когда они в таком состоянии находились не на своем рабочем месте , но на территории организации либо объекта , где по поручению работодателя обязаны были в соответствии с законодате льством выполнять трудовую функцию. Руководители структурных подразделени й (участков , отделов и др .), участвовавшие в распитии с подчиненными им работниками спи ртных напитков в организации , также могут быть уволены по п . 7 ст . 33 КЗоТ РФ . Если же ими не были приняты меры к отстр анению от работы лиц , находящихся в нетрез вом сос т оянии , либо скрыты случаи распития спиртных напитков или появление на работе в нетрезвом состоянии подчиненны х работников , трудовой договор может быть прекращен по п . 7 ст . 33 КЗоТ РФ (за распит ие спиртных напитков ) либо по п . 3 ст . 33 К ЗоТ РФ , если они у же имели д исциплинарное взыскание. Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии работников допускается нез ависимо от того , применялись ли к работник у в прошлом меры дисциплинарного взыскания. При рассмотрении исковых заявлений работн иков , уволен ных по п .7 ст . 33 КЗоТ , суд ы устанавливают лишь законность увольнения ис тца по п . 7 ст . 33 КЗоТ . Целесообразность приме нения других , менее строгих мер в их к омпетенцию не входит , ибо выбор меры ответ ственности в подобных случаях отнесен к к омпетенции рабо т одателя. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г . В ред . 1998 г . Указ ано , что при разрешении споров , связанных с расторжением трудового договора по п . 7 с т . 33 КЗоТ РФ (появление на работе в нетр езвом состоянии , в состоянии наркоти ческо го или токсического опьянения ), суды должны иметь в виду , что по этому основанию могут быть уволены работники , находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудов ых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсическог о опьянения . При этом не имеет значения , отстраняется ли работник от работ ы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать , что увольнени е по этим основаниям может последовать и тогда , когда работник в рабочее время находился в таком состоянии н е на своем рабочем месте , но на территории предприятия , учреждения , организации либо объек та , где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции. Нетрезвое состояние работника либо наркот ическое или токсическое опьянение могут быть подтвержде ны как медицинским заключением , так и другими видами доказательств , кото рые соответственно должны быть оценены судом. Таким образом , одним из основных услов ий , при наличии которого возможно увольнение работника по п . 7 ст . 33 КЗоТ , - это нахожде ние в нетре звом состоянии или состоян ии наркотического (токсического ) опьянения в р абочее время . При отсутствии этого условия увольнение не может быть признано законным. Показательным в связи с этим является решение суда по следующему делу . Командир воздушного судна ИЛ -76 авиационного отря да № 4 был уволен администрацией АО “Аэрофл от Российские международные линии” по п . 7 ст . 33 КЗоТ РФ за нахождение на борту су дна в рабочее время в нетрезвом состоянии. При рассмотрении дела в суде , куда командир обратился с иском о в осст ановлении на работе , факт нахождения на бо рту судна в нетрезвом состоянии нашел под тверждение . Однако выяснилось , что командир и члены экипажа употребляли спиртные напитки на борту воздушного судна в то время , когда летели в качестве пассажиров . Выпо л н ять свои трудовые обязанности о ни должны были лишь на обратном пути , т . е . тогда , когда это воздушное судно будет совершать обратный рейс. Согласно п . 1.4 Положения о рабочем време ни и времени отдыха членов экипажей возду шных судов рабочим признается время , в течении которого экипаж должен выполнять с вои трудовые обязанности . Учитывая это , а также график работы экипажа , суд пришел к выводу , что истец находился в нетрезвом состоянии на борту воздушного судна не в рабочее время . Увольнение его с работ ы по п. 7 ст . 33 КЗоТ РФ было признано незаконным. Как указано в постановлении Пленума В ерховного Суда РФ , доказательствами нетрезвого состояния работника или нахождения его в состоянии наркотического или токсического опья нения могут быть не только медицинские за к лючения , но и другие доказательства . В судебной практике такими “другими” доказате льствами являются , как правило , свидетельские показания . В каждом конкретном случае они оцениваются судами с учет всех обстоятельств дела и личности работника , уволенного по п . 7 ст . 33 КЗоТ РФ. Приведем следующий пример . Газизов , работа вший специалистом ККБФ “Духовное возрождение” был уволен по п . 7 ст . 33 КЗоТ РФ за появление на работе в нетрезвом состоянии . Считая увольнение незаконным , он обратился в суд с иском о восстано влении на работе . В суде он заявил , что пьян не был , а просто очень разозлился на то , что была задержана выплата заработной платы . По мнению истца , администрация не могла утверждать , что он находился в нетрезвом состоянии , т . к . медицинская эксперти за не п роводилась. Однако суд Советского района г . Красно ярска с доводами Газизова не согласился . С уд признал достаточным доказательством появления на работе Газизова в нетрезвом состоянии показания свидетелей , которые утверждали , что от него исходил запах спиртн ого , на щеках был характерный румянец , он был возбужден , нецензурно ругался всем угрожал . В иске Газизову о восстановлении на ра боте было отказано Материалы гражданского де ла № 8956/01 Советский суд г . Красноярска , авгус т , 1999 г. . Хотелось бы отметить, что Закон РФ от 25 сентября 1992 г . Не внес каких либо изменений в п . 8 ст . 33 КЗоТ , согласно кот орому основанием для расторжения трудового до говора (контракта ) по инициативе администрации является совершение по месту работы хищени я , в том числе мелкого, лишь го сударственного или общественного имущества . Между тем , согласно ст . 8 Конституции РФ , “в Р оссийской Федерации признаются и защищаются р авным образом частная , государственная , муниципаль ная и иные формы собственности”. В судебной практике имущество р аз личных юридических лиц , в уставной капитал которых входят и государственные средства , не рассматривается как государственное. Пост ановление Пленума Верховного Суда РФ от 25.04.95 “О некоторых вопросах применения судами за конодательства об ответственнос ти за прес тупления против собственности” Полагаю , что п . 8 ст . 33 КЗоТ является основанием для расторжения трудового договора (контракта ) с работником , совершившим по мес ту работы хищения имущества работодателя , нез ависимо от того , к какой форме собственн ости оно относится . Так , по опросу работодателей на вопрос примете ли вы решение об увольнении по ст . 33 п . 8 если работник совершит хищение не государственного имущества , а имущества собственника – 98% ответили утвердительно. Разрешая споры о расторжении трудов ого договора в связи с совершением по месту работы хищения имущества (в том ч исле мелкого ) (п . 8 ст . 33 КЗоТ ), следует учитыва ть , что по этому основанию могут быть уволены работники , вина которых установлена в ступившим в законную силу приговором су д а либо в отношении которых с остоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении меры общественного воздействия. Установленный месячный срок для применени я такой меры дисциплинарного взыскания исчисл яется со дня вступления в законную силу приговора суда , а в остальных случаях – со дня принятия решения об админи стративном взыскании либо о применении меры общественного воздействия. Вступивший в законную силу приговор с уда в отношении работника , совершившего хищ ение имущества , является основанием для его увольнения по п . 8 ст . 33 КЗоТ лишь в том случае , когда работник осужден к наказанию , не исключающему возможность продолже ния данной работы . Если работник осужден к наказанию , исключающему возможность продолжени я данной работы , трудовой договор прекращается на основании п . 7 ст . 29 КЗоТ. Увольнение по п . 8 ст . 33 КЗоТ может п оследовать и за однократный случай совершения по месту работы хищения имущества. Ответственность работника по п . 8 ст . 33 К ЗоТ за хищение иму щества может наступ ить , если его вина установлена вступившим в законную силу приговором суда или поста новлением компетентного органа о наложении ад министративного взыскания или о применении ме р общественного воздействия. При увольнении по п . 8 ст . 33 КЗоТ суду необходимо проверить не только н аличие доказательств о совершении работником хищения , но и наличие вступившего в законн ую силу приговора суда по уголовным делам , которым работник признан виновным в хище нии имущества работодателя либо постановления ин о го органа , в компетенцию кот орого входит применение к работнику администр ативного взыскания или меры общественного воз действия (например , общественный выговор и др .), а также соблюдение работодателем месячного срока для издания приказа об увольнении . Прич е м этот срок исчисляется со дня вступления в законную силу приг овора суда , а в остальных случаях – с о дня принятия решения об административном взыскании либо о применении меры обществен ного воздействия. При рассмотрении искового заявления работ ника , уволенн ого по п . 8 ст . 33 КЗоТ , су д должен иметь в виду , что по этому основанию может быть уволен работник , совер шивший хищение по месту работы (т . е . п о месту выполнения трудовых обязанностей ), в течении месячного срока со дня обнаружения виновного дисциплинарн о го проступка , установленного компетентным органом . Данное основание расторжения трудового договора относит ся ст . 135 КЗоТ к числу мер дисциплинарного взыскания , поэтому оно применяется с собл юдением порядка и сроков увольнения , установл енных для наложения дисциплинарного в зыскания , и при отсутствии препятствий для применения п . 8 ст . 33 КЗоТ РФ (период време нной нетрудоспособности или период пребывания работника в ежегодном отпуске ). Применение данного основания увольнения в озможно только по инициативе рабо тодателя , поэтому и доказательства , подтверждающие обс тоятельства , входящие в предмет доказывания , п редоставляются работодателем . Исходя из содержани я ст . 54 ГПК РФ о допустимости доказательств работодатель предоставляет в суд при рас смотрении иска работн и ка о восста новлении на работе копию приговора об осу ждении истца за хищение или постановление надлежащего органа о наложение на него за это административного взыскания. По п . 8 ст . 33 КЗоТ РФ не может быт ь уволен работник , вина которого в хищении имущества была установлена постановлением органа , в компетенцию которого не входит наложение административных и общественных вз ысканий . Суд при рассмотрении исков о восс тановлении на работе лиц , уволенных по п . 8 ст . 33 КЗоТ РФ , проверяет законность постан овления о ргана о наложении админист ративного взыскания или о применение мер общественного воздействия к работнику , совершивше му хищение. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ “О некоторых вопросах применения суда ми законодательства при разрешении трудовых с по ров” от 22 декабря 1992 г . в ред . 1998 г . указано : разрешая споры о расторжении трудо вого договора в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе и мелкого ) государственного или общественного имуще ства (по п . 8 ст . 33 КЗоТ РФ ), суды должны учи т ывать , что по этому основан ию могут быть уволены работники , вина кото рых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении меры общественного воздей ствия. Установленный месячный срок для применени я такой меры дисциплинарного взыскания исчисл яется со дня вступления в законную силу приговора суда , а в остальных случаях – со дня принятия решения об администрат ивном взыскании либо о применении меры общественного воздействия. Никакие другие доказательства (показания свидетелей , письменные , вещественные доказательства ) при определении законности увольнения по п . 8 ст . 33 КЗоТ РФ судом не принимаются. Ставцевой А . И. Ставцева А.И . Р азре шение трудовых споров . М ., 1998, стр . 222. обращено внимание на то , что при совершенствовании КЗоТ необходимо исключить п . 8 ст . 33 КЗоТ РФ как самостоятельное основан ие для увольнения работника за совершение хищения , поскольку данная норма противореч ит общим принципам применения дисциплинар ного взыскания . Трудовое законодательство среди гарантий прав работников предусматривает и такую гарантию , как недопустимость применения двух наказаний за один и тот же дисциплинарный проступок . Условием увольнения работника за совершение хищения по ме сту работы является либо вступивший в зак онную силу приговор суда , даже если в нем отсутствует дополнительная мера наказания – увольнение от должности , либо наложенное соответствующим органом административное взыска ние или применение меры общественного воздействия (товарищеского замечания , общественно го выговора ). Увольнение от должности на основании приговора суда рассматривается как наказание , применяемое в случае признания судом невозмо жности оставления осужденного на должности , занимаемой им в момент преступления или в момент осуждения. Увольнение от должности может сопровождат ься запрещением занятия определенной деятельност ью на срок не более 5 лет , причем такое запрещение не может соединяться с условн ым осуждением . Увольнение от должности м ожет применяться в качестве основной и в качестве дополнительной меры наказания. Вступление в законную силу приговора суда , в котором предусмотрены такие наказания , как лишение прав занимать определенные д олжности или заниматься оп ределенной деят ельностью (ст . 47 УК ), арест (ст . 54 УК ), лишение свободы (ст . ст . 56 и 57 УК ), является основани ем для увольнения работника по п . 7 ст . 29 КЗоТ , а не по п . 8 ст . 33 КЗоТ РФ . Юрид ическим основанием для расторжения трудового договора в этом с лучае является приговор суда , вступивший в законную силу , и приказ работодателя. Работник до увольнения с работы был наказан , понес ответственность за содеянное . После этого работодателю трудовой закон ра зрешает уволить этого работника по п . 8 ст . 33 КЗоТ РФ . Статья 135 КЗоТ само увольне ние по этому основанию относит к числу дисциплинарных взысканий , и при ее применен ии работник дважды наказывается за одно и то же деяние , что противоречит ст . 135 КЗ оТ. Вступивший в законную силу приговор с уда в отношении ра ботника , совершившего хищение имущества работодателя , является основа нием для его увольнения по п . 8 ст . 33 КЗо Т РФ лишь в том случае , когда работник осужден к наказанию , не исключающему возм ожность продолжения данной работы . Если работ ник осужден к наказ а нию , исключающ ему возможность продолжения данной работы , тр удовой договор прекращается на основании п . 7 ст . 29 КЗоТ. Увольнение по п . 8 ст . 33 КЗоТ РФ може т последовать и за однократный случай сов ершения по месту работы хищения имущества организации. Осно вание прекращения трудового догов ора , закрепленное в п . 7 ст . 29 КЗоТ , - это у вольнение работника по инициативе суда , котор ый не является стороной трудового правоотноше ния . Юридическим фактом прекращения трудового договора является вступивший в законную с и лу приговор суда , которым работни к осужден к лишению свободы или иному наказанию (кроме условного осуждения и отср очки исполнения приговора ), исключающему возможнос ть продолжения данной работы . Это основание увольнения может применяться в отношении р аботн и ка , который совершил преступлен ие как связанное с работой , так и не связанное с ней (на основании приговора ). Увольнение работника по п . 7 ст . 29 КЗоТ не допускается до вступления приговора в за конную силу. Следует согласиться с мнением , высказанны м К . Гус овым и В . Толкуновой Гусо в К . Н . Толкунова В . И . Трудовой договор . Комментарий к КЗоТ . М ., 1996, с . 42 , о том , что п . 7 ст . 29 КЗоТ не мо жет служить основанием для увольнения работни ка , если мера наказания приговором определена условно или с отсрочкой и сполнения приговора , а также в тех случаях , когда мера наказания , определенная приговором , всту пившим в законную силу , не исключает возмо жности исполнения работником своей трудовой ф ункции. ГЛАВА 2. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ ДЛЯ ПРЕКР АЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВ ОРА (КОНТРАКТА ) НЕКО ТОРЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ ПРИ ОПРЕДЕЛЕННЫХ У СЛОВИЯХ (ПО СТ . 254 П . 1, 2, 3 КЗоТ ) § 1. ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СТ . 254 П . 1 КЗоТ Прежде всего установим , что действующее законодательство о труде предусматривает различные основания растор жения трудового договора (контракта ) по инициативе работодателя , которые в науке тр удового права классифицируются на общие и дополнительные. Особенность общих оснований увольнения ра ботников состоит в том , что они распростра няются на всех субъектов трудовы х пра воотношений и закреплены в КЗоТ. В отличие от общих , дополнительные осн ования расторжения трудового договора (контракта ) распространяются лишь на некоторые категори и работников при определенных условиях (ст . 254 и другие нормативно-правовые акты ). Доп олнительные основания прекращения трудового прав оотношения предусматриваются нормативными актами различной юридической силы , что делает систем у законодательства об этих основаниях трудноо бозримой и недостаточно эффективной. В действующем законодательстве н е установлен исчерпывающий круг субъектов , которы е могут быть уволены по дополнительным ос нованиям , что приводит к нарушению юридически х гарантий при увольнении по этим основан иям Груш инский И.М . Гарантии при расторжении трудового договора по дополнитель ным основаниям . Автореферат . Харьков . 1993 г ., с . 155. . Поэтому при совершенствовании трудового законо дательства в новом кодексе целесообразно посв ятить этому вопросу специальную главу , в к оторой определить исчерпывающий перечень основан ий и круг субъекто в , которых можно уволить по этим основаниям. Нормы о дополнительных основаниях для прекращения трудового договора (контракта ) явля ются специальными нормами и имеют целью п овысить ответственность работников , выполняющих о пределенные функции , воспитать у них без упречное отношение к исполнению трудовых обяз анностей. Особенность данных оснований заключается в том , что они могут применяться лишь к некоторым категориям работников , к которым по роду работы законодатель предъявляет более высокие требования. Главной функцией трудового законодатель ства в настоящее время становится закрепление и обеспечение основных прав не только работника , но и работодателя и защита и х прав от необоснованного прекращения трудово го договора (контракта ). Особенность дополнительных осно ваний заключается также в том , что они применяют ся при условии , если работник не может быть уволен по общим основаниям , указанным в КЗоТ. Дополнительные основания расторжения трудово го договора (контракта ) устанавливается только федеральным законодательств ом , а не под законными актами . Например , в России дополните льные основания для прекращения трудовых прав оотношений некоторых категорий работников опреде ляются ст . 254 КЗоТ , а также некоторыми федер альными актами , например , “Об основах государс твенной служб ы РФ” ; Указами Президен та РФ и другими актами. Ставцева А . И . прямо указывает : “Класси фикация оснований прекращения трудового правоотн ошения по инициативе работодателя на общие и дополнительные базируется на содержании социальных задач , которые выполняют эт и основания. Устанавливая дополнительные основания прекра щения трудового правоотношения , федеральный закон одновременно определяет гарантии прав отдель ных категорий работников , которых можно уволи ть при наступлении этих оснований” Ставцева А . И . Р ешение трудовых споров . М ., 1998, с . 226 . Как правильно указывается в учебной л итературе П ашков А . И . Трудовое право России . М ., 1997, с . 248 , дополнительные основания увол ьнения предопределены дифференциацией правового регулирования трудовых отношений , котор ая обеспечивает учет факторов , обусловленных существ ующим разделением труда и имеющих социальное значение га современном этапе развития г осударства. А . Грушинский в автореферате пишет : “д ифференциация правового регулирования трудовых о тношений обеспечивает применение норм с учет как объективных факторов , характеризующих место и условия работы гражданина , так и личностных особенностей , относящихся к са мому работнику” Грушинский И.М . Гарантии при расторжении трудового договора по дополнительным основан иям . Автореферат . Харьков . 1993 г ., с . 155. . П . 1 ст . 254 КЗоТ предусматривает дополнительно е основание для прекращения трудового правоот ношения по инициативе как работодателя , так и на основании административного акта орга на только с некоторыми категориями ра ботников в силу специфики их служебной де ятельности и при наступлении определенных усл овий . Введение такого основания как совершени е грубого нарушения трудовых обязанностей рук оводителем организации (филиала , представительства , отделения и другого обособл е нного подразделения ) и его заместителями , обусловле но особенностями содержания выполняемых ими д олжностных обязанностей. Повышенные требования к руководителям орг анизации обусловлены спецификой исполнения ими трудовых обязанностей , так как они выступаю т и как представители юридического лица в гражданском обороте , и одновременно как сторона трудовых правоотношений , и организат ор производственного процесса . Поэтому отношения с ними собственник вправе прекратить в случаях однократного грубого нарушения трудов ы х обязанностей , а также по ос нованиям , предусмотренным контрактом , заключенным с руководителем. Важно знать , что собственник организации вправе самостоятельно определять лишь процед уру заключения трудового договора (контракта ) с руководителем , а именно пор ядок прие ма на работу , избрания . Однако он не мо жет изменить основания увольнения . Они четко определены законом. Согласно ГК РФ , подразделение может сч итаться обособленным , е 6сли оно действует на основании устава или положения , утвержденн ого для него орган изацией-учредителем , и является юридическим лицом Комментарий к ГК РФ , ч . 1. М ., 1998, стр . 86 . С руководител ями других структурных подразделений организации и их заместителями трудовой договор (конт ракт ) не может быть прекращен по п . 1 ст . 254 КЗоТ. Пр ичем по п . 1 ст . 254 КЗоТ может быть уволен руководитель организации , если он был при приеме на работу оформлен как постоянный работник , так и исполняющий обязанности , например , и . о . директора органи зации. В отличие от общего правила , которое обуславливае т применение по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ , п . 1 ст . 254 КЗоТ предусматривает в озможность увольнения не за систематическое н еисполнение работником без уважительных причин трудовой дисциплины . Ставцева А . И. Став цева А . И . решение трудовых споров . М ., 1998, с . 2 26 Обращает внимание н а то , что это основание может быть исп ользовано только при прекращении трудового пр авоотношения с руководителем организации и др угими руководителями , точно определенными в з аконодательстве . Причем это перечень не подле жит расширенном у толкованию . Действующие нормативные акты употребляют широкую дифференциа цию для обозначения различных категорий должн остных лиц . При применении же п . 1 ст . 254 К ЗоТ как основания для увольнения руководящего работника или его заместителей необходимо учит ы вать , возглавляют ли руководит ель и его заместители обособленную организаци ю , которая является юридическим лицом в гр ажданско-правовом смысле , а также их специфиче ские трудовые правомочия , определенные квалификац ионными справочниками и должностными инстру к циями , наличие у них организацион ных , распорядительных , контрольных полномочий , прав а приема и увольнения работников и т . д. Приведем пример . Истец И . работал нача льником автоколонны № 2891 г . Железногорска . Поста новлением главы администрации он был освобо жден от занимаемой должности по п . 1 ст . 254 КЗоТ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей . Истцу поставлено в вину , что он организовал в рабочее врем я проведение собрания представителей коллектива и руководящего состава управления , на кот оро м призвал коллективы к остановке работы городского транспорта . В результате этого сложилась реальная угроза дезорганизации работы транспорта , указано в акте о п рекращении трудового правоотношения. Считая увольнение незаконным , И . предъявил в суд иск о восст ановлении на работе . С аналогичным иском в интересах истца в суд обратился и профсоюзный ор ган . Иск был удовлетворен Архивные документы . Дело 86-Ж -92-5, 1995 г ., август. . Основная особенность расторжения договора по п . 1 ст . 254 КЗоТ состоит в том , что допустимо увольнение за однократное грубо е нарушение трудовой дисциплины руководителя и его заместителей . Однако при прекращении трудового правоотношения необходимо соблюдать гарантии , закрепленные в последней части ст . 33 КЗоТ. Увольнение по п . 1 ст . 254 КЗоТ без достаточных доказательств однократного грубого и виновного неисполнения руководителем обособл енного структурного подразделения или его зам естителем своих трудовых обязанностей недопустим о. Расширительное толкование п . 1 ст . 254 КЗоТ (“лишь некотор ых работников” , а не в сех категорий работников , и только при опр еделенных условиях ) недопустимо , на это указыв ается в Бюллетене ВС РФ. Увольнение по п . 1 ст . 254 КЗоТ допускается за грубое нарушение трудовой дисциплины . Поэтому при оформлении такого уволь нения необходимо соблюдать порядок , указанный в ст . 136 КЗоТ. Особенность увольнения по дополнительному основанию , предусмотренному в п . 1 ст . 254 КЗоТ , состоит в том , в таком качестве выступа ет однократное грубое нарушение трудовых обяз анностей , т . е . нар ушение трудовой дисц иплины . Руководящий работник , уволенный по п . 1 ст . 254 КЗоТ , подлежит восстановлению в должно сти , если нарушения трудовых обязанностей не являются грубыми , так как вызваны объекти вными , уважительными причинами . Суды при опред елении по н ятия “грубое нарушение” как вида дисциплинарного проступка исходят из того , что он совершен умышленно или по грубой неосторожности. На основании обзора судебной практики и состава исследуемого должностного проступка в литературе дано следующее определение указанного в п . 1 ст . 254 КЗоТ дополнительн ого основания для увольнения . Так , Грушинский А . И . пишет : “Под грубым (тяжким ) наруше нием должностных трудовых обязанностей работнико м понимается противоправный проступок , совершенны й с явным нарушением служебны х полномочий , с умыслом либо по грубой неост орожности , которым существенно ущемляются законны е права и интересы работников , а также организации . Отношение же должностного лица к последствиям выступает , как правило , в форме умысла или грубой неосторожности, которым существенно ущемляются законные п рава и интересы работников , а также органи зации . Отношение же должностного лица к по следствиям выступает , как правило , в форме умысла или грубой неосторожности” Грушинский И . М . Гар антии при расторжении трудового договора по дополнительным основаниям . Автореферат . Харь ков , 1993 г ., с . 155. . Вина понимается как отношение работника к совершенному грубому нарушению служебных обязанностей . Поэтому существует причинная с вязь между виновным действием и увольнением . Отсу тствие вины в действиях руководя щих работников исключает их увольнение по п . 1 ст . 254 КЗоТ . Вина должна быть доказана работодателем в суде . Например , в Железно горском городском суде , по иску главного и нженера К ., которого уволили за грубое нар ушение прав и л по охране труда при производстве работ по ликвидации авари и , в процессе рассмотрения исковых требований в суде ответчик не представил , хотя о бязан был это сделать , доказательства , подтвер ждающие вину истца в нарушении правил по охране труда и в причинен и и материального ущерба в крупных размерах . Поэтому истец был восстановлен в должности и немедленно приступил к работе в преж ней должности Дело № 19-Ж -8567 20.08.93г. . При увольнении работника по п . 1 ст . 254 КЗоТ имеют место случаи , когда в приказе (ад министративном акте ) об увольнение за грубое нарушение трудовых обязанностей и в решении суда об отказе в восстанов лении на работе не раскрывается содержание конкретного дисциплинарного проступка , а дается лишь общая характеристика поведения работник а . Н а это обстоятельство , например , обращено внимание в определении Судебной к оллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по иску мэра города Т . к Совет у Министров Республики Карелия о восстановлен ии на работе . Судебной коллегии по граждан ским делам Верхов н ого Суда РФ указала , что при освобождении истца от должности мэра в распоряжении не указаны конкретные проступки , допущенные истцом , за ко торые он увольнялся с работы по п . 1 ст . 254 КЗоТ . Поэтому истец был восстановлен в прежней должности Бюллетень ВС Р Ф . 1999, № 6, с . 15. . Судебная практика свидетельствует , что ра спространенной ошибкой работодателя организации является расторжение трудового договора по п . 1 ст . 254 КЗоТ с руководителем за тот же проступок , за который он уже был подв ергнут дисциплинарном у взысканию . Директор УПАТП № 8 г . Канска был уволен с зани маемой должности по п . 1 ст . 254 КЗоТ за гр убое упущение в работе . Истец был восстано влен судом в должности , потому что практич ески за это нарушение ему до издания приказа об увольнении был объявле н строгий выговор Дело № 4859 Архив Красноя рского краевого суда . 1996, октябрь. . Краевой суд оставил решение без измен ения и указал , что работодатель применил д ва взыскания за один и тот же дисципл инарный проступок. Расторжение трудового договора по п . 1 ст . 254 КЗоТ допускается не позднее од ного месяца со дня обнаружения проступка , не считая времени болезни работника или п ребывания его в отпуске , и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка , а по результатам ревизии или проверки финансово-хозя й ственной деятельности – не позднее двух лет со дня его сове ршения (см . ст . 136 КЗоТ ). На это обстоятельство указывалось неоднократно в определениях Суде бной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по конкретным делам о восста новлении на работе ли ц , уволенных по п . 1 ст . 254 КЗоТ , и в пп . 39 и 40 поста новления Пленума Верховного Суда РФ от 22 д екабря 1992 в ред . 1995 г. БВС РФ . 1993, № 3, с . 1. . Но стоит особо отметить , что в зак онодательстве нет ответа и на вопрос , след ует ли суду учитывать насту пившие пос ледствия , вызванные грубым нарушением истцом должностных обязанностей , или достаточно лишь оценить степень и тяжесть вины и наличие причинной связи между виной и материальн ым вредом . Полагаем , что целесообразно в п остановлении Пленума Верховного Суда РФ дать разъяснение по этим вопросам. Кроме того , нет прямого указания на то , может ли суд обязать работодателя в ыдать работнику , неправильно уволенному по п . 1 ст . 254 КЗоТ и другому основанию , порочащему профессиональную честь истца , дубликат трудо в ой книжки и удовлетворить его требов ание о возмещении морального вреда и изме нении формулировки причины увольнения. При определении юридической природы норм , предусматривающих дополнительные основания раст оржения трудового договора (контракта ), судебная пр актика исходит из того , что при их применении нельзя игнорировать действие общих норм (общих оснований ), которые устана вливают гарантии и порядок увольнения всех работников (например , часть 2 ст . 33, ст . 136 КЗоТ и др .). Гарантии при расторжении трудового договора (контракта ) по дополнительным основаниям , установленным в КЗоТ и других правовых нормативных актах , должны соблюдать ся , если специальное изъятие из них не установлено федеральным законодательством о тр уде . Недопустимо увольнение работника по иниц и ативе работодателя без ссылки на формулировку причины увольнения и на ста тью КЗоТ или другого федерального закона. Как правильно указывает Е . Ершова , суд ья Головинского межмуниципального суда г . Мос квы , множество ошибок допускается при увольне нии руководит елей обществ с ограниченной ответственностью и АО . В большинстве случ аев собрания участников общества переизбирают руководителей общества досрочно без ссылки на какую-либо статью КЗоТ , полагая , что н а них трудовое законодательство не распростра няется . Нап р имер , директора ООО “Д ворец спорта Динамо” уволили на основании решения общего собрания учредителей ООО в отсутствие генерального директора общества П . без ссылки на какую-либо статью КЗоТ . Он обратился в суд с иском о признани и решения незаконным . Суд во с стано вил истца , т . к . он был уволен в нар ушение трудового законодательства. § 2. ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СТ . 254 П . 2 КЗоТ В соответствии с п . 2 ст . 254 КЗоТ РФ увольнение в связи с утратой доверия д опустимо лишь в отношении работников , трудова я функция которых связана с непосредств енным обслуживанием денежных и товарных ценно стей . К их числу относятся лица , которые заняты приемом , хранением , транспортировкой , рас пределением указанных товарно-материальных ценностей . По общему правилу , такие работники нес у т полную материальную ответственност ь на основании специальных законов или ос обых письменных договоров. Однако , в отдельных случаях работники , непосредственно обслуживающие ценности , могут и не относится к категориям материально-ответс твенных лиц , например , продавцы магазинов , с которыми работодатель не заключил догово р о полной материальной ответственности . Поэт ому для расторжения трудового договора по мотивам утраты доверия не имеет значения , в каком размере на этих работников мог ла быть возложена матери а льная от ветственность за материальный ущерб , причиненный организации. Могут быть уволены в связи с утра той доверия и те работники , в трудовую функцию которых обслуживание денежных или товарных ценностей входит дополнительно , но л ишь за нарушения , связанные с обслуживан ием этих ценностей. Ставцева А . И . Указывает , что утрата доверия со стороны работодателя к работник у , непосредственно обслуживающему денежные и товарные ценности , вызывает , как правило , совер шение им таких виновных действий , в резуль тате котор ых возник или мог возникнут ь материальный ущерб . Виновное нарушение рабо тником трудовых обязанностей может служить ос нованием для утраты доверия как в случаях , когда оно носило систематический характер , так и тогда , когда оно было однократным , но грубым н а рушением Ставцева А . И . Р ешение трудовых споров . М ., 1998, с . 243. . Если вина работника в совершении конк ретных действий не установлена , то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия несмотря на возникновение недостачи , порчи вверенных ценн остей . На это обстоятельство неоднократно указывалось в реше ниях судов , на основании которых восстанавлив ались работники. Прекращение трудового договора по мотивам утраты доверия мерой дисциплинарного взыскан ия не является . Поэтому факт наложения на работн ика дисциплинарных взысканий за конкретные виновные действия не является п репятствием для его увольнения в связи с утратой доверия. Анализ судебной практики показывает , что суды иногда испытывают трудности при рас смотрении споров по применению п . 2 ст . 25 4 КЗоТ РФ . Так , Аронов , старший операт ор АЗС № 37 г . Железногорска , был уволен с работы по п . 2 ст . 254 КЗоТ РФ по мот ивам утраты доверия . Полагая это необоснованн ым , он обратился в суд с иском о в осстановлении на работе . Решением городского суда его иск был удовлетворен . Железногорский суд , в своем определении указал , что истец хотя выполнял трудовую функцию , непосредственно связанную с обслуживан ием денежных и товарных ценностей (занят п риемом бензина и его распределением ), но о тветчик не предоставил в суд доказатель ств , свидетельствующих о совершении им виновн ых действий , которые дали бы основания для утраты доверия к нему со стороны раб отодателя Д ело № 485-0-3/1 от 5.12.1996 г. . Теперь рассмотрим понятие работника , обсл уживающего денежные и товарные ценности , шире понятия материально ответственное лицо . По общему правилу при увольнении по п . 2 ст . 254 КЗоТ РФ речь идет о работниках , непосредственно обслуживающих денежные и то варные ценности и несущих полную материальную ответственность по закону ил и письменному договору , но бывают и исключения . В отдельных случаях могут быть уволены по этому основанию и работники , которые ценности обслуживают наряду с исполнением других трудовых обязанностей , как , например , шофер такси и др . Но такие работники могут быть уволены по п . 2 ст . 254 К ЗоТ РФ лишь за нарушения , связанные с обслуживанием этих ценностей . В отдельных слу чаях работник , непосредственно обслуживающих мате риальные ценности , может и не относится к категории лиц , несущих полную материальную ответст в енность , но его можно у волить по п . 2 ст . 254 КЗоТ РФ , если он совершил виновные действия при исполнении слу жебных обязанностей , которые дают работодателю основание для утраты доверия к нему. Не могут быть уволены по п . 2 ст . 254 КЗоТ РФ те работники , ко торым мате риальные ценности непосредственно не вверяются , например , бухгалтер , контролер , товаровед и др Комм ентарий КЗоТ РФ . М ., 2000, с . 119. . П ривлечение работника , обслуживающего денежные или товарные ценности , к административной ответс твенности в в иде штрафа за совершение виновного административного проступка не иск лючает увольнение по п . 2 ст . 254 КЗоТ РФ , е сли указанное виновное нарушение трудовой дис циплины (например , при нарушении правил торгов ли ) связано с ненадлежащим исполнением трудов ых об я занностей , дающим работодателю основания для утраты доверия. Так , Рауш работала кассиром , за обсчет покупателей была уволена по п . 2 ст . 254 К ЗоТ РФ . Она обратилась с иском в Октяб рьский суд . Решением суда истице в иске о восстановление на работе отказано , потому что истицей были совершены виновные действия , дающие основания работодателю для увольнения ее по п . 2 ст . 254 КЗоТ РФ в связи с утратой доверия . В суде ее вина была доказана письменным актом и свидетельскими показаниями Гражданское дело № 4825 18 мая 2000 г ., г . Красноярск. . Допустимо увольнение по п . 2 ст . 254 КЗоТ РФ не только за виновные действия , св язанные с исполнением трудовой функции по месту работы в организации , с которой р аботник состоит в трудовых отношениях , но и за совершение вино вных незаконных д ействий на территории другой организации . Виновное нарушение работником должностных обязанностей может служить основанием для увольнения по п . 2 ст . 254 КЗоТ РФ как в случаях , когда оно носило систематический х арактер , так и тогда , когда оно было грубым виновным однократным неисполнением тр удовых обязанностей . Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена , он не может быть уволен по п . 2 ст . 254 КЗоТ РФ , например , несмотря на обнаружен ную у него недостачу вверенных цен ностей. Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления , но и за халатное отношение его к своим тр удовым обязанностям . Например , суд отказал ист цу , уволенному по п . 2 ст . 254 КЗоТ РФ , в удовлетворении иска о восстановлении на работе , потому что было доказано , чт о он выдавал деньги из кассы без надл ежащего оформления. В Комментарии к КЗоТ РФ указано , что для расторжения трудового договора по этому основанию не имеет значения , в каком размере лица , непосредственно обслуживающие денежные и товарные ценности , несут материальную ответственность за вред , причиненн ый собственнику при исполнении трудовых обяза нностей (полную или ограниченную ) Комментарий КЗоТ Р Ф . М ., 2000, с . 119. . Как свидетельствует практика , у судей нет вполне сложившегося представления о круге лиц , которые могут быть уволены с работы по п . 2 ст . 254 КЗоТ РФ . В новом законодательстве , а также в постановлении Пленума Верховного Суда РФ целесообразно д ать конкретный ответ на возникший у судеб ных работников вопро с. Полагаем , что судам необходимо отличать увольнение работников по виновным основаниям , являющимся мерами дисциплинарного взыскания , т о расторжения трудового договора по виновным основаниям , таковыми не являющимися . Прекраще ние трудового отношения по п . 2 ст . 254 КЗоТ РФ не относится к дисциплинарным в зысканиям , поэтому применение этих норм не ограничивается требованиями , предъявляемыми к н аложению дисциплинарных взысканий , в том числ е к соблюдению установленных законом сроков (ст . 136 КЗоТ ). Соответствую щ ее разъяс нение дано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ . Тем не менее Пленум обратил внимание судов на необходимость принимать во внимание время , истекшее с момента с овершения виновных действий работником , к кот орому утрачено доверие работодателем, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства , имеющие значения для правиль ного решения спора. § 3. УВОЛЬНЕНИЕ ПО П . 3 СТ . 254 КЗоТ Много вопросов у судебных работников возникает при рассмотрении исковых требований работников , уволенных по основанию , указан ному в п . 3 ст . 254 КЗоТ . В законодательстве отсутствует легальное определение понятия “амо ральный поступок” и критерии , из которых м ожно исходить при отнесении работника к к атегории лиц , осуществляющих воспитательную функц ию . Нет ответа и на вопрос , в течении какого срока должен быть издан приказ о расторжении договора по п . 3 ст . 254 КЗоТ после совершения аморального поступка . Это явный пробел. Например , учитель труда школы № 142 г . Красноярска В . неоднократно появлялся на ра боте в нетрез вом виде , что было по дтверждено письменными доказательствами , имеющимися в деле . Виновное нарушение правил внутренне го трудового распорядка школы истцом отрицате льно сказывалось на учащихся , терялся его авторитет как учителя школы . Суд признал з аконным ег о увольнение по п . 3 ст . 254 КЗоТ . Отказывая истцу , трудовая деятельность которого непосредственно связана с осуществл ением воспитательной функции , в восстановление на работе , суд указал в решении со ссылкой на достоверно доказанные виновные дей ствия , что д альнейшее его пребывание на работе учителя школы несовместимо с содержанием его служебно-трудовой деятельности. I сессия Сов етского суда г . Красноярска в решении по этому делу указала , что увольнение с работы учителя по п . 3 ст . 254 КЗоТ , особенно по моти вам совершения проступка , несовм естимого с выполнением педагогической работы , является крайней мерой и должно применяться , во-первых , если нельзя расторгнуть договор по ст . 33 КЗоТ , во - вторых , при бесспорной доказанности факта совершения аморального пр ос т упка , исключающего возможность дал ьнейшего выполнения трудовой функции педагога на работе , связанной с выполнением воспитат ельной функции Гражданское дело № 629-Ф -17, архив Совет ского районного суда г . Красноярска , ноябрь 1997г. . Следовательно , суд при разрешении ис ковых требований о восстановлении в должности истца , уволенного по п . 3 ст . 254 КЗоТ , исхо дит из того , что по этому основанию до пускается увольнение только тех работников , о сновной или дополнительной функцией которых ( наряду с обучением ) явля е тся воспи тание , т . е . целенаправленное и систематическое воздействие на духовное развитие личности . Осуществлять такую функцию могут лишь те работники , которые достойно ведут себя ка к на работе , так и в быту . Поэтому , для применения к работнику , выполняю щ ему воспитательные функции , п . 3 ст . 254 КЗо Т как основание для расторжения трудового договора необязательно , чтобы он совершил а моральный проступок в процессе работы . Это может быть результатом антиобщественного повед ения в любом месте , например , в быту и ли на улице , появление в обще ственных местах в нетрезвом состоянии , оскорб ляющем человеческое достоинство и общественную нравственность. У Ставцевой А . И . раскрывается понятие аморального проступка “как виновного , против оправного действия или бездействия , нарушающ его основные моральные нормы общества и п ротиворечащие содержанию трудовых обязанностей и тем самым дискредитирующего служебно-воспитатель ные , должностные полномочия соответствующих работ ников” Ставцева А . И . Разрешение трудовых спо ров . М ., 1998, с . 251 . Суды при рассмотрении исковых требований исходят из того , что по п . 3 ст . 254 КЗ оТ могут быть уволены работники , выполняющие воспитательные функции : учителя , преподаватели учебных заведений , мастера производственного об учения , воспитатели детских учреждений и иные лица , непосредственно выполняющие такие функции . Эти работники в соответствии со своим служебным долгом обязаны воспитывать на собственном примере подрастающее поколение , молодежь и всех других лиц в духе соблюдения морально-этических н орм . По этому мотиву могут быть уволены лишь те работники , для которых воспитательные фу нкции основным содержанием их работы . Поэтому нельзя уволить по п . 3 ст . 254 КЗоТ технич еских работников школ , клубов , кино и т . д. Вместе с тем , указано в Постановлени и Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г ., рассматривая дела о восстановлени и на работе лиц , уволенных по указанному основанию , судам следует принимать во вни мание время , истекшее с момента совершения аморального проступка , последующее поведение э тих лиц и другие конкретные обстоятельства , имеющие значение для правильного разрешения спора. В судебной практике возникает вопрос о том , необходимо ли однократное или систе матическое совершение аморального поступка для увольнения работника , выполняющего воспитател ьные функции . Суды , как было указано выше , исходят из того , что для увольнения р аботника по п . 3 ст . 254 КЗоТ достаточно соверш ения одного виновного противоправного аморальног о проступка , несовместимого с продолжением да нной работы . Этим п . 3 с т . 254 КЗоТ отличается от применения п . 3 ст . 33 КЗоТ. Таким образом , трудовая дисциплина – необходимое условие (элемент ) всякого коллективног о труда независимо от отрасли экономики , о рганизационно-правовой формы организации и социал ьно экономических отноше ний общества , в котором он протекает. Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку , без соблю дения установленной в организации дисциплины труда невозможно достижение той цели , для которой организуется совместный трудовой проце сс. Подводя итог сказанному , важно отметить , что увольнение по дополнительным основаниям негативно отражается на чести и достоинств е работника , поэтому законодатель предусмотрел определенный порядок увольнения , составной част ью которого является представле ние доказа тельств виновного поведения. Кроме того , статистика о движении граж данских дел , представленная за шесть месяцев 1999 г . Министерстве юстиции по Красноярскому краю управлением судебного департамента и результат опроса работодателей дают повод ан о сновании определенных данных заключить , что сегодня работодатель стал “смелее” и спользовать санкции ст . 254 (п . 1, 2,3), так : - по категории трудовых с поров о восстановлении на работе в Красно ярском крае было рассмотрено судами за ше сть месяцев 1999 г . 486 дел , из них 297 удовлет ворено , 180 человек получили отказ в иске ; - по ст . 254 за виновное поведение работника за этот же период был о уволено 28 человек , только 8 из них обратил ись в суд и их все иски были удов летворены Полугодовая отчетность форм е № 2 о движении гражданских дел по Красно ярскому краю за 6 месяцев 1999 г. . Значит , среди рассматриваемых судами гражданских дел значительное место продолжают занимать споры , связанные с расторжением трудового договора (контракта ) по инициативе администр ации. Анализ практики по данной категории д ел позволяет сделать ряд выводов. Типичной ошибкой администрации является у вольнение работников по п . 1 ч . 1 ст . 254 КЗоТ без достаточных доказательств однократного гру бого виновного неисполнения работником своих трудовых обязанностей. Другая распространенная ошибка администрации организаций – расширительное толкование ст . 254 КЗоТ РФ , регулирующей дополнительные основа ния прекращения трудового договора (контракта ) лишь не которых (а не всех !) категорий работников и только при определенных ус ловиях. По п . 2 ч . 1 ст . 254 КЗоТ РФ также мо гут быть уволены лишь работники , прямо наз ванные в законе , - непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности . В действите льности же зачастую увольняют работников , кот оры е непосредственно не обслуживают денеж ные или товарные ценности. А при увольнении по п . 3 ст . 254 КЗоТ необходимо обращать внимание , являются ли в оспитательные функции основным содержанием работ ы данного работника. ЗАКЛЮЧЕНИЕ При изучении проблемы об уво льнен ии по инициативе администрации за виновное поведение работника мы пришли к выводу , что законодательство о труде предусматривает специальные правовые средства , способствующие о беспечению трудовой дисциплины . К ним , в ч астности , относятся меры дисципли н арн ого воздействия , в том числе увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины. Рассматривая увольнение с работы как крайнюю меру , применяемую к работнику за н арушение трудовой дисциплины , законодатель устано вил ряд условий , при которых увольнение мо жет быть признано правомерным. Нарушением трудовой дисциплины является н еисполнение или ненадлежащее исполнение по ви не работника возложенных на него обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового расп орядка , должностных инструкций , положений , приказ ов администрации , технических правил и т . д .). За нарушение трудовой дисциплины работник может быть уволен лишь по основаниям , указанным в п . 3, 4, 7, 8 ст . 33 КЗоТ , и только при наличии вины работника и по дополн ительным основаниям по ст . 254 п . 1, 2, 3. Вина работника как обязательное условие привлечения его к дисциплинарной ответственн ости должна быть доказана администрацией . В свою очередь , работник , что нарушение трудов ой дисциплины имело место не по его в ине , обязан предоставить соответствующие доказ а тельства , например , медицинскую справ ку , подтверждающую уважительность причин отсутств ия его на работе или опоздания и др. Существующие пробелы в трудовом законодат ельстве говорят о недостатках действующего КЗ оТ РФ. Необходимо , чтобы : - было соответствие КЗо Т и ГК РФ (в части увольнения по с т . 33 п . 8); - было конкретно раскрыто содержание обязанности работника выполнять тру довую функцию с соблюдением трудового распоря дка организации. Достаточно против оречивой является также и правоприменительная практика увольнения работников по ч . 2 ст . 254 КЗоТ РФ , предусматривающей , что “законодат ельством могут устанавливаться дополнительные ос нования прекращения трудового договора (контракта ) некоторых категорий работников” . Во-первых , в соответствии с ч . 3 ст . 55 Ко н сти туции РФ , на мой взгляд , понятие “законода тельство” можно толковать только как совокупн ость федеральных законов , а не подзаконных нормативных актов любого уровня , как понима лось данное понятие обычно на практике . Во -вторых , ч . 2 ст . 254 КЗоТ РФ , как пр е дставляется , должна применятся лишь наряд у с конкретным специальным федеральным законо м . Например , “Ф.И.О . уволен по ч . 2 ст . 254 КЗо Т РФ , федеральному закону…”. Это необходимость соблюдения баланса инте ресов работника и работодателя . Вот почему мы не може м полностью согласиться с мнением Лебедева В . Хотя , безусловно , уро вень снижения юридических гарантий , предоставляем ых наемному работнику , в определенной степени будет зависеть от профессиональной организов анности , сплоченности трудящихся , их общей , кор по р ативной и правовой культуры.
© Рефератбанк, 2002 - 2017