Аттестация как фактор повышения эффективности труда социальных работников

Аттестация как фактор повышения эффективности труда социальных р аботников СОДЕРЖАНИЕ Введение_______________________________________________________3 ГЛАВА 1. Теоретический ас пект проблемы повышения эффективности социальной работы ______________________________________________6 1.1. Современный подход к оценке эффективности социальной работы____6 1.2. Профессиональный портрет социального работника в трудовой деят ельности________________________________________________20 ГЛАВА 2. Оценка персонала как фактор повышения эффективности труда с оциальных работников __________________________________________30 2.1. Методы оценки персонала______________________________________30 2.2. Аттестация как комплексный метод оценки социальных работников__39 ГЛАВА 3. Практический опы т применения аттестации социальных работников ______________________________________________________51 Заключение______________________________________________________62 Список использованной литературы_________________________________66 Приложения_____________________________________________________68 Введение Актуальность темы обусловлена необходимостью изучени я (исследования) процесса аттестации как комплексного метода оценки эфф ективности труда социальных работников. Аттестация- это процедура систематической оценки соответствия деятель ности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном раб очем месте в данной должности, с применением методов оценки персонала, э то комплексная проверка уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. Существует большое количество «за» и «против» официальной аттестации работников. Аргументом против является мнение о том, что руководитель и заведующие и так постоянно оценивают своих сотрудников, что аттестация- это формальная юридическая процедура, необходимая только для подтверж дения или повышения разряда оплаты труда по Единой Тарифной Сетке. Аргументом в пользу аттестации в настоящее время является то, что она не только служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наг рад, увольнений и установления заработной платы, но и осуществляет ряд в ажных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют бол ьшей подготовки и , во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчин енными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме то го, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь. Особое значение аттестации в том, что она побуждает персонал работать бо лее эффективно. Наличие соответствующей программы и гласность результ атов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и сти мулируют стремление работать лучше и эффективнее. Аттестация- один из наиболее эффективных инструментов управления перс оналом, она позволяет провести диагностику персонала; определить ценно сть сотрудников не только для подразделения, но и для всей организации; о боснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со ст ратегическими задачами организации. Исходя из вышеперечисленного, выделим цель работы: определить особенности и условия применения аттестаци и для повышения эффективности труда социальных работников. Исходя из поставленной цели, вытекают следующие задач и: 1. определить сущность понятия « эффективность работы»; 2. выделить критерии эффективно сти социальной работы; 3. изучить особенности труда соц иального работника; 4. выявить факторы повышения эффективности труда социального работника; 5. составить профессиональный п ортрет социального работника; 6. выяви ть сущность аттестации и особенности ее применения в социальной сфере; 7. выделить методы оценки персон ала, применяемые в аттестации; 8. изучить практический опыт при менения аттестации социальных работников; 9. изучить влияние аттестации на повышение эффективности труда социальных работников. Объект исследования- профессиональн о - служебная деятельность социальных работников. Предмет исследования- процесс аттест ации социальных работников. Гипотеза исследования- одним из основ ных условий повышения эффективности социальной работы является оценка труда социального работника, для которой используются специальные мет оды. Комплексным методом оценки является аттестация. Для того, чтобы атт естация проходила наиболее эффективно, необходимо разработать критер ии оценки, установить стандарты выполнения трудовой деятельности для к аждого рабочего места, обеспечить объективность оценки и дальнейшее ее использование. Эффективность социальной работы рассмотрена в трудах Фирсова М .В., Жукова В.И., Топчего Л.В. и др. Профессиональная деятельность социальног о работника изучалась в работах Холостовой Е. И., Ляшенко А.И., Фирсовым М.В. и другими авторами. Содержание дипломной работы условно можно разделить на т ри части. В первой части рассматривается современный по дход к оценке эффективности социальной работы: сущность понятия «эффек тивность», выделены критерии эффективности социальной работы, даны при меры осуществления социальной работы на макро- и микроуровнях. Описан п рофессиональный портрет социального работника в трудовой деятельност и. Даны различные определения социальной работы как профессионального вида деятельности (зарубежные и отечественные). Сделан вывод о том, что э ффективность социальной работы во многом зависит от личности социальн ого работника, ее осуществляющего. Вторая часть содержит описание аттестации социальных работников, ее це ли, критерии оценки, этапы аттестации, используемые методы. Сделан вывод о том, что аттестация побуждает социальных работников к более эффективн ому выполнению своих функций, а, следовательно, это влияет на повышение э ффективности социальной работы в целом. Третья глава диплома содержит практическую часть, где дана оценка проце ссу аттестации в Комплексном Центре Социального Обслуживания «Новокос ино». Дана краткая характеристика центра, на его примере описан процесс и результаты аттестации работников, а также разработаны рекомендации п о повышению эффективности труда работников. Дипломная работа содержит четырнадцать приложений, включающих стандарты методов оценки персонала, раскрывающих процесс аттестации: п риказы «Положение о порядке проведения аттестации в учреждениях подве домственных КСЗН г. Москвы; должностные инструкции на работников, подлеж ащих аттестации и др. ГЛАВА 1 . Теоретический аспект проблемы повышения эффективности соци альной работы. 1.1. Современный подход к оценке эффективности социальной ра боты Социальная работа не сводится к традиционным формам деятельности; ее определения, дефиниц ии весьма многообразны. Так, Ассоциация социальных работников Великобр итании в 1989 году дала следующее определение: социальная работа - это ответственная профессиональная деятельность, к оторая помогает людям, сообществам установить, определить личные, социа льные и ситуативные, т.е. обстоятельственные трудности, влияющие на них. С оциальная работа помогает им преодолеть эти трудности посредством под держки, защиты, коррекции и реабилитации. Это деятельность патронажа, со циальной помощи, социального обеспечения, социального образования ис п равления и надзора над правонарушителями, направленная на диагностику, контроль и реабилитацию лиц, нуждающихся в социальной помощи. Профессор Сильвия Штаун определяет социальную работу как работу, котор ую делает социальный работник, оказывая социальную помощь индивидам, гр уппам, удовлетворяя их потребности, помогая мобилизовать все источники общества для оказания помощи. Должность социального работника предост авляется государственными и общественными организациями, а также част ными агентствами социальной помощи. Сильвия Штаун считает, что необходи мым условием для приема на работу в должность социального работника явл яется наличие квалификации в патронаже — аттестата или диплома. Особое значение имеет градуированность (уровневость) квалификационных характ еристик социального работника. Международная Федерация социальных работников дает свое определение социальной работе. Это профессиональная работа по: 1)ведению благотворит ельной деятельности, 2)оказанию помощи человеку в самовыражении, 3)дисциплинированному внедрению в жизнь научного знания о человеческом поведении (социальном поведении челове ка). Социальная работа направлена на развитие личности, индивида, семьи, н ации и мирового сообщества - для воплощения в жизнь принципов социальной справедливости. Должность социального работника и специалиста социальной работы в Рос сийской Федерации введена в 1991 году. В квалификационном справочнике он на деляется разнообразными должностными обязанностями: выявляет на предприятиях, микрорайонах семьи и отдельных лиц, н уждающихся в социально-медицинской, юридической, психолого-педагогиче ской, материальной и иной помощи, охране нравственного, физического и пс ихического здоровья; устанавливает причины возникших у них трудностей, конфликтных ситуаций, в т.ч. по месту работы, учебы и т.д., оказывает им содей ствие в их разрешении и социальную защиту; содействует интеграции деяте льности различных государственных и общественных организаций и учрежд ений по оказанию необходимой социально-экономической помощи населению ; оказывает помощь в семейном воспитании, заключении трудовых договоров о работе на дому женщинам, имеющим несовершеннолетних детей, инвалидам, пенсионерам; проводит психолого-педагогические и юридические консульт ации по вопросам семьи и брака, воспитательную работу с несовершеннолет ними детьми с ассоциативным поведением; выявляет и оказывает содействи е детям и взрослым, нуждающимся в опеке и попечительстве, устройстве в ле чебные и учебно-воспитательные учреждения, получении материальной, соц иально-бытовой и иной помощи; организует общественную защиту несоверше нно летних правонарушителей, в необходимых случаях выступает в качеств е их общественного защитника в суде; участвует в работе по созданию цент ров социальной помощи семье: усыновления, попечительства и опеки; социал ьной реабилитации; приютов; молодежных, подростковых, детских и семейных центров; клубов и ассоциаций, объединений по интересам и т.д., организует и координирует работу по социальной адаптации и реабилитации лиц, верну вшихся из специальных учебно-воспитательных учреждений и мест лишения свободы. Теория и методика соц иальной работы. Учебное пособие.М.: Издательство «Союз» 1994 г.-339 с.(Часть 1).-с.80. Каждый вид деятельности заканчивается каким-то результато м, по которому оценивается проделанная работа. Одной из важнейших оценок результата является эффективность. Социальная работа тоже дает те или и ные результаты. Она также оценивается по ее эффективности. Что же такое эффективность деятельности вообще и конкретно социальной работы ? В зависимости от рода деятельности понятие эффективности определяется по-разному. В экономике- это соотношение результатов и затрат. Чем лучше р езультат и меньше затрат, тем выше эффективность. В медицине-приближение состояния здоровья пациента после проведения лечения к норме. В психоло гии- степень реализации духовно-нравственных идеалов. Определения вроде бы разные. Но в тоже время в каждом из них есть обязательные элементы: цель, результат, затраты, общепринятая норма (или идеал). Главными в этом перечне являются цель и результат. Они предс тавляют собой начальный и конечный пункты деятельности: в начале выдвиг ается цель, а в конце получается результат. Соотношение цели и результат а и дает представление об эффективности деятельности. Не случайно опред еление: эффективность суть степени реализации цели. Конечным выражением этой с тепени служит результат: он совпадает с целью в большей или меньшей степ ени. Теория и методика соц иальной работы. Выпуск 2. Ответственный редактор Павленок П.Д. М., 1993 г.-233 с. (с.22). Предметом нашего изучения является эффективность социальной работы, к оторая в наиболее общем виде рассматривается как отношение полученных результатов к ранее выдвигаемым целям. Таким образом, она фиксирует степ ень соответствия тому, чего предполагалось достичь. Сущность эффективности социальной работы выражается в способности цел остной системы или ее отдельных элементов позитивно реагировать и отве чать на запросы, потребности населения, прежде всего социально уязвимой его части. Поэтому понятие эффективности социальной работы можно сформ улировать следующим образом- это максимально возможное в данных услови ях достижение целей по удовлетворению социальных потребностей населен ия (клиента) при оптимальных затратах. Другими словами, речь идет о необхо димости осуществления в той или иной форме сравнительного анализа, в ход е которого сопоставляются новейшие данные об объекте- клиенте в процесс е терапии терапевтом либо социальным органом, учреждением, ведущими соц иальную работу, с информацией, полученной ранее. Это позволяет соотнести количественно-качественную оценку нынешнего и прежнего состояния дел на определенном участке социальной работы и сделать соответствующие в ыводы о степени ее эффективности. Российский журнал социальной работы №1 1997 г. Попов «Эффектив ность социальной работы. Общий взгляд».- с.35. Одним из важнейших условий совершенствования организации социальной з ащиты и социального обслуживания населения как составных частей всей с оциальной работы, является использование базовой информации, объектив но отражающей состояние системы и ее элементов. Роль инструмента для пол учения такой информации выполняет система критериев и показателей эфф ективности социальной работы, которая должна содержать, как минимум, дан ные о клиентах, предоставленных им услугах и их результатах. В исследовании проблем эффективности социальной работы важнейшее мест о занимает вопрос о сущности критериев и показателей эффективности. В имеющейся литературе понятие «критерий» определяется как отличитель ный признак, объективно отражающий состояние того или иного процесса, яв ления, объекта либо субъекта. Но критериями могут быть не всякие признак и состояния, в данном случае социальной работы, а только те, которые отвеч ают определенным требованиям. Прежде всего, они должны быть объективным и, отражающими не второстепенные и случайные, а существенные и повторяющ иеся признаки. Они также должны быть необходимыми и достаточными, служит ь эталоном измерения для оценки результатов деятельности, содержать ка чественно-количественную информацию о функционировании системы. Практика исследований показывает, что единого подхода к определению ст руктуры критериев и показателей, годных на все случаи оценки эффективно сти, быть не может. Особенность оценочных задач в каждом конкретном случ ае обязательно должна учитываться исследователем и получать специфиче ское отражение в структуре критериев. Российский журнал социальной работы. №1 1997 г. Попов «Эффектив ность социальной работы. Общий взгляд».-с.37. В последнее время сложился устойчивы й интерес к проблеме эффективности деятельности социальных служб и отд ельных специалистов по социальной работе. Повышение эффективности соц иальной работы является стержневой проблемой не только научных сотруд ников, но и практиков - управленцев федерального и регионального уровней , непосредственных организаторов системы социальной зашиты населения, руководителей и специалистов социальных служб, а также преподавателей высшей школы, которые занимаются подготовкой и переподготовкой специа листов по социальной работе. Однако нередко еще ставятся вопросы: своевременна, ли постановка вопрос а об эффективности социальной работы в целом и тем более о результативно сти отдельных социальных работников? Имеются ли достаточно четко разра ботанные основания для определения эффективности деятельности социал ьных служб и отдельных специалистов по сандальной работе? Какова систем а критериев и показателей, на основе которых можно измерить эффективнос ть социальной работы, отдельных видов и методов социального обслуживан ия населения? Вопросы эти поставлены не случайно, и ответить на них непро сто. Главное, что отличает социальную работу от других видов социальной деят ельности – ее подчинение задачам воз рождения человеческого достоинства, вмешательство в социальную среду ради преодоления депревации и деструкции, осуществление интеграции со циальных, социокультурных, психологических и физических влияний на лич ность, индивидуум, обеспечение гармонии человека и среды, нормальное соц иально-психологическое функционирование человека в различных ситуаци ях и средах. Сегодня главная задача специалистов по социальной работе -научиться пр оводить в жизнь функциональную предназначенность тех служб, в которых о ни работают, оптимально выполнять свои задачи, опираясь на отечественны й и зарубежный опыт социальной работы. В условиях социально-экономическ ого кризиса остро стоит вопрос о роли социальных работников в процессе а даптации различных категорий населения к новым социальным условиям, сл ожившимся в 90-е годы в Российской Федерации, об активном и профессиональн ом участии в социальной реабилитации людей, которые попали в трудную жиз ненную ситуацию. Для достижения поставленных задач различным типам учреждений социальн ого обслуживания и специалистам социальных служб важно научиться всем и каждому специалисту проводить в жизнь отечественную концепцию социа льного обслуживания населения, основные методологические принципы соц иальной работы, умело использовать различные технологии социальной ра боты. Определение критериев и показателей эффективности социальной работы и меет важное значение как для научной, так и практической деятельности с оциальных служб и отдельных ее специалистов. Индикаторы эффективности социального обслуживания, как правило, нацеливают практических социал ьных работников различной квалификации и функциональной предназначен ности на достижение конкретных результатов- промежуточных и конечных. Эффективность деятельности специалистов по социальной работе может оп ределяться на основе как общих, так и специфических критериев. Общие кри терии эффективности социальной работы служат для оценки ее эффективно сти в целом, скажем в масштабе территориальной социальной службы или отд ельного учреждения социального обслуживания на определенной территор ии, а специфические - для оценки основных видов социального обслуживания , форм и методов социальной работы с различными категориями населения. В ыделим принципы, на которых основывается эффективность социальной раб оты с клиентом: 1) умение точно сформулир овать проблему клиента; 2) анализ факторов, вызвав ших проблему, а также препятствующих или благоприятных решению проблем ы; 3) оценка разрешимости пр облемы; 4) разработка плана дейст вий; 5) вовлечение клиента в ра зрешение проблемы; 6) оценка изменений, дости гнутых в положении клиента. Экономические основы социальной работы. Пантелеева Т.С., Че рвякова Г.А., М., МГСУ. 1999 г.-с.80. Разумеется, критерии, так же как и показатели эффективности осу ществления социальной работы в стране могут применяться на макроуровн е (на уровне государства), мезоуровне (республика, город, район), и микроуро вне (на уровне индивида, клиента). Что же касается макроуровня, где, как правило, имеется в виду преодоление социальных девиаций или стабилизация негативных тенденций социальног о здоровья общества и его постепенное улучшение, то здесь очень трудно в ыделить индикаторы, которые бы позволяли определить конкретный вклад с оциальных работников в преодоление таких девиаций и проблем, как беднос ть, безработица, бездомность, социальное нездоровье в виде наркомании, а лкоголизма, проституции т.п., так как их решение во многом зависит от харак те ра проведения социально-экономических реформ в стране, от осуществле ния социальной политики, от эффективности реализации механизма социал ьной безопасности. Нам представляется, что весьма трудно подсчитать коэ ффициент участия специалистов - представителей различных отраслей соц иальной сферы (учителей, врачей, социальных работников), например, в разре шении проблем семьи и детей. Топчий Л.В. Кадры социальных служб России. Т.20. Сер. Энциклопе дия социального образования./ Под общей редакцией Жукова В.И.- М.: Издатель ство МГСУ «Союз», 2000 г.-с.128. На основании каких показателей можно судить об эффективности деятельн ости специалистов по социальной работе, учителей, работников МВД органо в государственного и местного самоуправления в ликвидации детской без надзорности и преступности и, естественно, в устройстве детей? Эта пробл ема, как известно, является общенациональной, межведомственной. На уровне всего общества можно оценивать эффективность федеральных це левых программ, которые предусматривают федеральную поддержку различн ых регионов в развитии социального обслуживания населения. Например, в р амках президентской программы «Дети России» реализуются такие федерал ьные целевые программы, как «Дети-инвалиды», «Развитие социального обсл уживания семьи и детей», «Профилактика безнадзорности и правонарушени й несовершеннолетних», в которых поставлены различные общие задачи пер ед министерствами и ведомствами, имеющими социальные службы, но в то же в ремя сформулированы конкретные задачи, относящиеся к деятельности Мин труда России, Минобразования России, МВД России, Государственного комит ета РФ по делам молодежи. Выделение средств из федерального бюджета на п оддержку территориальных социальных служб в рамках указанных программ , разумеется, предусматривает оценку деятельности этих служб, определен ие эффективности социальной работы, осуществляемой специалистами этих служб. Большое значение в повышении эффективности социальной работы имеет ми кроуровень- непосредственно деятельность социального работника на уро вне клиента. Не вызывает сомнения, что критерии и показатели эффективно сти отдельных специалистов по социальной работе, прежде всего контактн ых социальных работников, имеют первостепенное значение не только для п реодоления существующего сочетания высокого уровня профессионализма специалистов и элементарной некомпетентности целого ряда работников с оциальных служб, не только для формирования позитивной мотивации профе ссиональной деятельности. Они нужны прежде всего для защиты клиентов со циальных служб, исключения или смягчения различного рода отклонений в с оциальном обслуживании населения. Поэтому, как бы ни были важны критерии и показатели, позволяющие оценить эффективность развития базисных предпосылок качественного и своеврем енного социального обслуживания, надо всегда помнить об индикаторах, по зволяющих оценивать уровень доступности и адекватности клиента в пред оставленных услугах, уровень доступности и адекватности этих услуг, поз воляющих клиенту выйти из трудной жизненной ситуации. Оценка эффективности работы специалиста по социальной работе, так же как и деятельности социальной службы в целой может по-разному рассматриваться в зависимости от понимания сущ ности личности клиента и его проблем. Если мы понимаем клиента как челов ека, попавшего в трудную жизненную ситуацию вследствие проводимых в Рос сийской Федерации в начале 90-х годов реформ, то это одна постановка вопрос а. Но, если мы понимаем личность клиента как совокупность общественных о тношений, то, с одной стороны, сравнивать эффективность социальной работ ы в отношении клиента весьма сложно, а с другой стороны, совокупность усл овий жизнедеятельности, в которые попадает клиент, можно измерить в коли чественном отношении, так как каждый человек для обеспечения жизнедеят ельности вынужден использовать какие-то ресурсы. Однако возможность ис пользовать ресурсы не есть действительность. Такая возможность нередк о зависит от активности самого клиента, вообще человека. Следовательно, имеют место такие индикаторы, как «мера активности», «мера свободы», «ме ра умения использовать свои возможности и ресурсы среды», «уровень разв ития воли и жизненной силы клиента» и т.п. Известно, что не каждый человек, попавший в трудную жизненную ситуацию, м ожет сам без посторонней помощи выйти из нее. Значит, кто-то должен придат ь активности клиента импульс, определить конкретное направление его де йствий, стимулировать жизненные силы человека, кто-то должен рациональн о подойти к выбору средств, которые могут привести клиента к выходу из тр удной жизненной ситуации, кто-то должен задействовать комплекс условий и ресурсов, позволяющих реализовать конкретные устремления клиента. Та ким человеком должен стать социальный работник, деятельность которого, как правило, связана с сознательным и корректным изменением жизнедеяте льности клиента с учетом реальных возможностей клиента и ресурсов окру жающей среды. Перед социальным работником, как правило, стоит триединая задача: во-пер вых, подходя к клиенту с позиции социально-психологических наук, ему нео бходимо хорошо представить антологию деятельности клиента (прошлая, на стоящая или будущая деятельность клиента рассматривается как деятельн ость конкретного индивида, включенного в систему общественных отношен ий; социальные отношения рассматриваются как основа существования инд ивида; деятельность человека обусловлена способом производства), учиты вать особенности индивидуально-субъективного существования человека, попавшего в трудную жизненную ситуацию (способы субъектного бытия деят ельности - пассивного, неполно-активного и активного); во-вторых, он должен четко уяснить характеристики клиента (клиентов), т.е. определить отличит ельные качества, черты, свойства, что позволяет более полно и результати вно использовать внутренний потенциал клиента. В социальной работе чре звычайно важно учитывать аксеологические особенности человека - ценно стные, потребностные, мотивационные, целевые, оценочные характеристики клиента службы. Хотя, безусловно, социальный работник вынужден учитыват ь праксиологическне и он тологические характеристики. Пренебрежение к этим характеристикам может привести к неадекватному истолкованию сути конкретного человека, обратившемуся в социальную службу за помощью. Тол ько объективный учет таких характеристик может помочь социальному раб отнику произвести планирование перехода от одного качественного состо яния клиента к другому состоянию, другой модификации, необходимой клиен ту для выхода из трудной жизненной ситуации; уяснив характеристику клие нта, он может переходить к квалификации характеристик, т.е. определению к оличественного выражения этих характеристик, их динамики (мера интенси вности). Мы полагаем, что отмеченные характеристики могут выступать в качестве п оказателей, позволяющих отслеживать динамику восстановления (или разв ития) сущностных сил человека под влиянием деятельности специалиста по социальной работе. Исследователям известно, что имеется количественная и качест венная природа критериев и показателей эффективности социальной работ ы. В то же время они носят комплексный характер. Как правило, выделяется гр уппа нормативных критериев, отражающих эффективность процесса предост авления социальных услуг, и система показателей, позволяющих определит ь состояние клиентов социальных служб. Непосредственным основанием дл я выделения критериев эффективности социальной работы, осуществляемой через социальные службы, служат цели и задачи социального обслуживания тех или иных категорий населения. При этом оправдано их подразделение по уровням и объектам, т.е. они подразделяются по уровням: общество в целом, р егион, населенные пункты, районы, микрорайоны, по объектам - клиент, малая социальная труппа, община и т.п. Исходя из этой позиции, можно отметить два существенных пон имания эффективности социальной работы. Во-первых, она понимается как со отношение достигнутых результатов и затрат, связанных с обеспечением э тих результатов. Главное в этом вопросе - измерение (описание) результато в и затрат. Эффективность может выражаться как расчетная, планируемая, а также как фактическая (реально достигнутые результаты работы с клиента ми).Во-вторых, может использоваться оценка эффективности социальной раб оты, и в частности социального обслуживания, по основным видам предостав ления социальных услуг или комплексу услуг. В этом случае, а он, как извест но, чаще всего применяется, принципиальная проблема - это определение су бъектов, которые высказывают свои мнения, суждения, умозаключения. В их ч исло, как правило, включаются руководители органов государственного уп равления, лидеры общественных объединений, специалисты в области социа льной работы, практиче ские социальные работники, инспекторы - контроле ры и, конечно, сами клиенты. Интерес представляют исследования эффективности деятельности учрежд ений социального обслуживания, проведенные Институтом социальной рабо ты при Ассоциации работников социальных служб в Астраханской, Тюменско й и Московской областях в 1997 году. Результаты ответов работников учреждений социального обслуж ивания населения показали, что 75% опрошенных респондентов отмечают удов летворенность своей деятельностью. Всего 3% опрошенных работников изъяв или желание перейти на другую работу. В то же время 47% респондентов не полу чают информацию от административных органов о проблемах социального о бслуживания, около 90% опрошенных не знают данных об использовании бюджет а и ресурса города, района, большинство не знает об итогах реализации соц иальных программ. Интересно, что 59% работников оценивают работу свое го коллектива удовлетворительно, 41% -хорошо. Характерно, что неудовлетвор енных работой нет. В то же время были опрошены руководители социальных служб. Итоговые резу льтаты опроса показали, что удовлетворены своей деятельностью 53,6%, скорее удовлетворены - 28,0%, неудовлетворенны - 4,8%, находятся в состоянии неопределе нности -10,9%. Около 70% опрошенных отметили, что постоянно сталкиваются с труд ностями. По мнению руководителей, на эффективность работы оказывают вли яние такие факторы, как профессионализм, социально-психологический кли мат в коллективе, финансовое состояние учреждения. Выборочное исследование показало, что уровень профессионализма работн иков социальных служб определяет уровень самокритичности и компетентн ости в суждениях об эффективности проводимой ими социальной работы. В исследовании и клиенты дали оценку деятельности работников центров социального обслуживания и отделений социальной помощи на дом у. В целом около 70% респондентов (клиентов) удо влетворены качеством социального обслуживания. Однако дифференцирова нный подход к оценке отдельных качеств сотрудников социальных служб, и п режде всего контактных социальных работников, показывает, что только 24% о прошенных отмечают умение выслушать клиента; доброжелательность, отзы вчивость – 24,2%; умение организовать помощь, добиться решения проблем клие нтов-22,9%; компетентность, знания, кругозор - 22,6%; умение принимать практическ ое решение – 22,4%; умение работать в команде с другими специалистами – 19,3%; у мение активизировать клиента на самопомощь-19,2%; умение логично мыслить -17,9%. Невысоко оцениваются такие качества работников социальны х служб, как «умение уважать точку зрения клиента», «личностное обаяние» , «бескорыстие, честность», «высокая общая культура» (20 – 23%). Топчий Л.В. Кадры социаль ных служб России. Т.20. Сер. Энциклопедия социального образования./ Под обще й редакцией В.И. Жукова.- М.: Издательство МГСУ «Союз», 2000 г.-с.137. Клиенты социальных служб, желая получить материальную помощь, социальн о – медицинские услуги или консультации, обращают внимание на такие лич ностные качества социальных работников, как доброта, справедливость, от зывчивость, профессионализм. К числу отрицательных качеств социальных работников клиенты относят безразличие, лживость, грубость, низкий проф ессионализм. Разумеется, дефицит позитивных качеств имеет отношение к значительно меньшей части социальных работников. Таким образом, совершенно очевидно, что сегодня при оценке деятельности различных учреждений социального обслуживания населения мы не можем о граничиваться такими показателями, как «количество обслуживаемых клие нтов», «число обслуженных семей», «число обслуженных граждан пожилого в озраста и инвалидов», «количество предоставленных услуг», «количество поставленных на учет клиентов» и т.д. Формирование системы критериев и показателей эффективности р аботы социальных служб как составной части эффективности всей с оциальной работы, только начинается. Думается, что есть основание полага ть о целесообразности разработки на первом этапе четырех групп критери ев и показателей. Первая группа – критерии и показатели эффективности ф едеральных и региональных целевых программ, направленных на развитие с оциальной защиты и социального обслуживания различных категорий насел ения. Вторая – критерии и показатели эффективности деятельности социа льных служб. Третья – критерии и показатели эффективности деятельност и специалистов социальных служб. Четвертая – критерии и показатели эфф ективности социального образования, и в частности подготовки и перепод готовки в высших учебных заведениях специалистов по социальной работе. Необходимо подчеркнуть, что применение критериев и показат елей эффективности деятельности учреждений и социальных работников бу дет являться важнейшим этапом в достижении максимальной эффективности социальной работы как особого вида профессиональной деятельности. 1.2. Профессиональный портрет социального работника в т рудовой деятельности Прежде чем рассматривать специфику социальной работы как формы практической деятельности и профессиональный портрет социал ьного работника, следует определить, что понимается под деятельностью. В научной литературе термин "деятельность" имеет весьма широкое распрос транение: "деятельность рек", "высшая нервная деятельность". Гегель, как из вестно, употреблял термин "деятельность" по отношению к движению. В филос офии термин "деятельность" обозначает понятие инструмента изучения общ ественной жизни в целом, отдельных ее форм, исторического процесса. Но и в этом случае происходит не однозначное его толкование: деятельность - это информационно направленная активность живых .систем, обеспечивающая и х самоподдержание (Э. Маркарян), деятельность есть проявление социальной активности (Г. Арефьева) и др. Рассматривая содержание и структуру социальной работы как вида деятел ьности с одной стороны, надо исходить из общепринятой философской и псих ологической трактовки деятельности, с другой, учитывать специфические особенности и факторы, характеризующие ее. В трудах Л. П. Буевой деятельно сть определяется как способ существования и развития общества и челове ка, всестороннего процесса преобразования им окружающей природной и со циальной реальности, включая его самого, в соответствии с его потребност ями, целями и задачами. Среди основных признаков деятельности она выделя ет следующие: целенаправленность, преобразующий и созидательный харак тер, предметность, детерминированность общественным условиям, обмен де ятельностью, общение действующих индивидов. Буева Л.П. Человек: деятельность и общение. М., 1978 г. В исследовании М.С. Кагана дан морфологический анализ деятельности (прео бразовательная, ценностноориентационная, коммуникативная деятельнос ть). Автор выделяет три основных элемента деятельности: субъект, который нап равляет свою активность на объекты или другие субъекты; объект, на котор ый направлена эта активность; сама активность, которая выражается в уста новлении субъектом коммуникативного взаимодействия с другими. По Б.Г. Ананьеву, деятельность имеет многоуровневый характер: во-первых, ц елостной деятельности, как исторически сложившейся системы программ, о пераций и средств производства материальных и духовных ценностей обще ства; во-вторых, отдельного акта - действия, включающего в себя цель, мотив ы ее выдвижения и способы достижения; в-третьих, макродвижений, из которы х посредством опредмечивания и построения программ строятся действия; в-четвертых, макродвижений, из которых строятся макродвижения. В этом случае первые два уровня соответствуют рассмотрению деятельнос ти человека как субъекта, социального существа, как личности, а последни е уровни определяют деятельность чел овека как природного индивида. Разнообразие подходов к рассмотрению понятия деятельности и толковани я самого термина способствует появлению множества оснований для класс ификаций различных форм и типов деятельности. В частности, в основу клас сификации часто кладется объект деятельности. Исходя из этого основани я, можно говорить о правовой деятельности, медицинской, производственно й и т.д. Если это основание мы включим в систему социального пространства, где су ществуют различные формы деятельности, целью которых является оказани е помощи индивидам или социальным группам по решению их самых разных пр облем, то в этом случае выделится социальная деятельность, целью которой является оптимизация осуществления субъектной роли людей во всех сфер ах жизни общества и процесс совместного удовлетворения потребностей п оддержания жизнеобеспечения и деятельного существования личности. Это й деятельностью и является социальная работа. Теория и практика социальной работы: проблемы, пр огнозы, технологии. М., РГСИ, 1992 г.-с.42. Социальный работник осуществляет ряд конкретных видов деятельности. К ним мы относим: психологическую, педагогическую, организаторскую, управ ленческую и др. Но при этом надо иметь в виду, что тот или иной вид деятельности преобладает в зависимости от осн овных функций того или иного социального специалиста. К основным целям социальной работы как профессиональной деятельности можно отнести следующие: 1) увеличение степени самостоят ельности клиентов, их способности контролировать свою жизнь и более эфф ективно разрешать возникающие проблемы; 2) создание условий, в которых кл иенты могут в максимальной мере проявить свои возможности и получить вс е, что им положено по закону; 3) адаптация или реадаптация люд ей в обществе; 4) создание усл овий, при которых человек, несмотря на физическое увечье, душевный срыв или жизненный кризис, может жить, со храняя чувство собственного достоинства и уважение к себе со стороны ок ружающих; 5) и как конечная цель - достижени е такого результата, когда необходимость в помощи социального работник а у клиента отпадает. Социальная работа как практическая деятельность, в главном, как раз и на правлена на поддержание, развитие и реабилитацию индивидуальной и соци альной субъектности, которые в единстве характеризуют жизненные силы ч еловека. Реализатором целей социальной работы является социальный работник , прошедший специальную подготовку дл я осуществления различных функций, начиная от "линейной" работы с клиент ом и кончая управленческой деятельно стью в государственных ведомствах. Социальная работа - это сложный процесс, требующий прочных знаний в обла сти теории управления, экономики, психологии, социологии, педагогики, ме дицины, правоведения и т.д. Ее эффективность во многом зависит от самого с оциального работника, его умений, опыта, личностных особенностей и качес тв. Профессиональные качества социального работника рассматриваются как проявление психологических особенностей личности, необходимых для усв оения специальных знаний, умений и навыков, а также для достижения сущес твенно приемлемой эффективности в профессиональном труде. Для описания социального работника можно избрать язык способностей ка к проекцию определенных черт личности, отвечающих требованиям социаль ной деятельности и определяющих ее успешность, может быть, следующих: ум ение слушать других; понимать их; самостоятельность и творческий склад м ышления; быстрая и точная ориентировка, организаторские способности, мо ральные качества и др. Сформулирован оптимальный набор личностных качеств, необходи мых социальному работнику, таких как ответственность, принципиальност ь, наблюдательность, коммуникабельность, корректность (тактичность), инт уиция, личностная адекватность по самооценке и оценке других, способнос ть к самообразованию, оптимистичность, мобильность, гибкость, гуманисти ческая направленность личности, сочувствие к проблемам других людей, те рпимость. Таким же образом выявлены психологические "противопоказан ия" к социальной работе. К ним относятся: отсутствие интереса к другим люд ям (эгоизм), вспыльчивость, резкость суждений, категоричность, несобранн ость, неумение вести диалог с оппонентом, конфликтность, агрессивность, неумение воспринимать чужую точку зрения на предмет. Ляшенко А.И. Организация и управление социальной работой в России. Учебное пособие.-М.: Наука, 1995.-с.16. Не каждый человек пригоден для социальной работы; основным оп ределяющи м фактором здесь является система ценностей кандидата, которая в конечн ом счете определяет его профессиональную пригодность и эффективность практической деятельности. Представление об абсолютной ценности каждо го человеческого существа переходит здесь из разряда философского пон ятия в категорию базисного психологического убеждения как основы всей ценностной ориентации индивида. Социальная работа была и остается одной из самых трудных профессий. Она не всегда адекватно воспринимается общественным мнением. Но социальна я работа является одним из самых одухотворенных и благородных видов дея тельности человека. Стиль поведения социального работника, обусловленный совокупностью ег о личностных качеств, его ценностными ориентациями и интересами, оказыв ает решающее воздействие на систему отношений, которую он формирует не т олько с клиентами, но и со своими коллегами, подчиненными и начальством. Раскрывая личностные качества социального работника, Е.Н. Холостова раз деляет их на три группы: первая - психологические характеристики, являющиеся составной частью способности к данному виду деятельности; вторая- психолого- педагогические качества, ориентированные н а совершенствование социального работника, как личности; третья — психолого -педагогические качества, направленные на создание эффекта личного обаяния. Холостова Е.И. Профессиональный и духовно-нравственный по ртрет социального работника.-М.: РГСИ, 1993.-с.19. В работе с людьми, как правило, психологические требования б ази руются на собранности и внимательности, понимании другого, проявлен ии таких волевых качеств, как терпение, самообладание и т.д. Без этих, веду щих для данной профессии, характеристик психики невозможна эффективна я работа. Как показывает зарубежный опыт, от социального работника ожидается оче нь много. В соответствии со «Стандартами классификации практической со циальной работы в США» ему необходимо иметь представление о: теории и методике работы с отдельным клиентом и их группой; ресурсах и услугах, предоставляемых обществом (общиной); программах и целях социальных служб как в штате, так и на федеральном уро вне; организации местной инфраструктуры и развитии служб здравоохранения и социального обеспечения; основах социально-экономической и политической теории; расовых, этнических и других культурных группах в обществе (их морально-нравственных ценностях, жизненных укладах и вытекающих отсюд а проблемах); результатах профессиональных н научных исследований, которые можно ис пользовать в практической работе; концепциях и методах социального планирования; теории и практике проведения наблюдений, в частности, за прак т ической социальной работой; теории и практике управления персоналом; социальных, психологических, статистических исследовательских ме тод ах и методиках; теории и концепции управления службами социальной защиты на селения; факторах окружающей среды и общества, влияющих на клиента; теориях и методах психосоциальной оценки различных видов и форм вмешат ельства со стороны социальных служб, а также дифференциальном диагнозе состояния клиента; теории и практике организационных и социальных систем и метод ов поощрения улучшения их работы; теории и методах адвокатской практики; этических стандартах и практике профессиональной социаль ной. работы; теории и методах преподавания и обучения; тенденциях в проводимой политике социальной защиты населения; законах и постановлениях на местном, федеральном уровнях, а также на уро вне штатов, влияющих на различные виды социальных услуг. Ляшенко А.И. Организация и управление социальной работой в России. Учебное пособие.-М.: Наука, 1995.-20с. «В Финляндии социальный работник обязан проводить в жизнь следующие принципиальные установки. 1. Быть корректным. 2. Помогать клиенту избавиться о т комплекса неполноценности. 3. Обеспечивать свободу выбора. 4. Конфиденциальность. 5. Превентивный характер. 6. Поощрение самостоятельности. » Там же.-с.21. Социальные работники заняты разными видам и деятельности при исполнении своих профессиональных функций. Их работа харак теризуется тремя подходами при решении проблемы: • воспитательный подход - выст упает в роли учителя, консультанта, эксперта. Социальный работник дает советы, обучает умен ию, моделированию и демонстрации правильного поведения, устанавливает обратную связь, применяет ролевые игры, как метод обучения; • фасилитативный подход - осущ ествляет роль помощника, сторонника или посредника в преодолении апатии или дезорганизации личности, когда ей э то сделать самой трудно. Деятельность социального работника при таком п одходе нацелена на интерпретацию поведения, обсуждение альтернативных направлений деятельности и действий, объяснение ситуаций, под бадривания и нацеливания на мобилизацию внутренних ресурсов; - адвокативный подход применяется т огда, когда социальный работник выполняет ролевые функции адвоката от и мени конкретного клиента или группы клиентов, а также помощника тех люде й, которые выступают в роли адвоката от своего собственного имени, таког о рода деятельность включает в себя помощь отдельным людям в выдвижении усиленной аргументации, подборе документально обоснованных обвинений. Теория и методика социал ьной работы. Учебное пособие. М.: Издат-во «Союз» 1994 г.-339 с. (Часть 1).-с.321. Исследования российских ученых, а также практика позволили выделить не сколько групп умений для специалиста по социальной работе. Среди них выд елим несколько групп. Когнитивные умения. Квалифицированн ый социальный работник должен уметь: • анализировать и оценивать о пыт, как свой, так и других; • анализировать и выявить про блемы и концепции; • применять на практике свои з нания и понимание проблем; • применять на практике иссле довательские находки. Коммуникативные умения. Квалифицированный социальный работник должен быть в состоянии: • создавать и поддерживать ра бочую обстановку и атмосферу; • выявлять и преодолевать нег ативные чувства, которые влияют на людей и на него самого; • выявлять и учитывать в работ е различия личностного, националь ного, социального и культурно-историч еского характера; • распознавать и преодолевать в отношениях с людьми агрессию и враж дебность, минимизировать ярость с учетом риска для себя и для других; • содействовать предоставлен ию физической заботы нуждающимся и престарелым; • наблюдать, понимать и интерп ретировать поведение и отношения между людьми; • общаться вербально, неверба льно и письменно; • организовывать и брать инте рвью при различных обстоятельствах; • вести переговоры, выступать по радио, действовать в коллективе с другими социальными работниками; • ставить себя в роль адвоката своего клиента. Конструктивные умения. Квалифициров анный социальный работник должен быть в состоянии: • вырабатывать решения с инди видами или, при необходимости, от их имени, с семьями, группами или от их им ени; • выделять решения, требующие предварительного согласования с другими специалистами; • действовать в алгоритме выр аботки решения; • вырабатывать решения, преду сматривающие сотрудничество с дру гими учреждениями, ведомствами, проф ессионалами. Ляшенко А.И. Профессиональное становление социального работника:Автореф., дис.канд. психол.наук.-М., 1993 г. Организаторские умения. Квалифициро ванный социальный работник должен быть в состоянии: • нести четкие и лаконичные за писи; • проводить политику службы о тносительно конфиденциальности и надлежащего подхода к делу; • готовить доклады и докладыв ать; • организовывать, планировать и контролировать работу; • добывать информацию с помощ ью доступной технологии; исследовать и распознавать потребности в услугах; • расширять сферы своих услуг; • использовать физическое окр ужение, окрестности дома, микрорайона, учреждения для улучшения качеств а жизни живущих или работающих в нем; • оценивать и творчески испол ьзовать ресурсы учреждения и социальных коммуникаций. Работник социальной слу жбы. Профессиональный журнал №1 (3) 1998 г. Москва, Учредитель журнала: Ассоциац ия работников социальных служб.-с.25. Социальный работник должен владеть немал ым арсеналом профессиональных умений, навыков, обладать глубокими знан иями в области наук о человеке: психологии, акмеологии, социологии, педаг огики, права, чтобы выступать достойным реализатором целей социальной р аботы. Знания и умения социального работника в сочетании с соответствую щими личностными качествами подлежат оценке при помощи соответствующи х методов, что способствует более эффективному выполнению профессиона льной деятельности. ГЛАВА 2. Оценка персонала как фактор повышения эффекти вности труда социальных работников 2.1. Методы оценки персонала В большинстве современных организаций критерии оценки эффективности деятельности персонала меняются в соответствии с измен ением характера их труда. Если раньше от них требовался лишь высокий уро вень знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим ка чествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе коман ды профессионалов. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работни ка вакантному или занимаемому рабочему месту (должности). Грамотно проведенная оценка позволяет обоснованно - отобрать кандидатов при п риеме на работу; - определить соответствия работников требованиям рабочего места, должности; - оценить эффективность тр уда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования тр уда; - сформировать список сотр удников для формирования кадрового резерва и планирования профессиона льного продвижения, карьеры; - выявить лидерские и профе ссиональные качества при подборе людей на ключевые позиции в организац ии; - подойти к повышению квали фикации персонала и индивидуально разработать систему внутриорганиза ционного обучения. Управление персоналом. (Кадровый аспект). Учебное пособие. П од ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. М.: Издат-во «Союз», 1995 г. с.99. В результате оценки открывается широкое поле деятельности ка к для руководителя организации, так и для начальника отдела кадров. Оценка персонала состоит из трех этапов: 1. разработка методики и в ыбор метода оценки персонала; 2. организация и проведен ие оценки в организации (в подразделениях, отделениях и т.п.); 3. использование результа тов оценки в работе с персоналом. Существует множество методов оценки персонала, наиболее расп ространенные приведены в таблице. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов:3-е изд ание.-Н.-Новгород:НИМБ, 2001 г.-720 с. (с.101). Название метода Краткое описание мето да Результат Историковедческий (биографический) Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автоб иография, документы об образовании, характеристика Заключение о семье , образовании, карьере, чертах характера Интервьюирование (собеседование) Бе седа с работником в режиме «вопрос- ответ» по заранее составленной или п роизвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике Во просник с ответами Анкетирование (самооценка) Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа Анке та Социо логический опрос Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо з нающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) Анке та социологической оценки Наблюдение Наблюдение за оцениваемым работником в неф ормальной (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановках методами моментальн ых наблюдений и фотографий рабочего дня Отчет о наблюдении Тести рование Определение профессиональных знаний и умений, способностей, м отивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей» Психологический портрет Экспе ртная оценка Определение совокупности и получение экспертных оценок идеального и реального работника Модель рабочего места Критический инцидент Создание критической ситуации и поведение человека в процессе ее разрешения (кон фликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к алкоголю, женщинам и т.д.) Отчет об инциденте и поведении человека Существуют и методы оценки результативности труда: • Метод задан ного (вынужденного) выбора. Метод вынужденного выбора со здан потому, что ряд других используемых методов приводит к завышенному количеству слишком высоких оценок. При использовании метода вынужденн ого выбора лицо, производящее оценку, должно выбирать из набора описаний работника. Типичный набор таких описаний представлен в Приложении I . Обычно специалисты по управлению персоналом (отдел кадров) под готавливают свои вопросы (пункты анкеты), а комиссия оценивает эти пункт ы с точки зрения их применимости (то есть определяют, какие описания соот ветствуют эффективной и неэффективной работе). Затем комиссия оценивае т работника. Далее рассчитывается индекс эффективности. • Описательн ый метод оценки. При использовании описательного метод а оценки лицу, производящему оценку, предлагается описать преимущества и недостатки поведения работника. В некоторых организациях этот метод к омбинируют с другими, - например, с графической шкалой рейтинга. В подобны х случаях описания суммируют информацию графической шкалы рейтинга, по дробно разбирают некоторые пункты шкалы, оценивают добавочные пункты, к оторых нет в шкале (см. Приложения 2 и 3). • Управлени е по целям (задачам). В большинстве случаев лица, производ ящие оценку, описывают прошлую результативность труда оцениваемого ра ботника. И каждый человек, делающий подобные заключения, оказывается в с ложной и подчас противоречивой ситуации. Существует мнение, что вместо э того руководящим лицам следует сотрудничать с подчиненными для вырабо тки самих целей организации. Это дает подчиненным возможность использо вания самоконтроля результативности своего труда. Именно на таком подх оде и базируется метод управления по задачам. Обычно программа управлен ия по задачам является систематическим процессом и имеет следующую пос ледовательность: 1) руководитель и подчиненный пр оводят встречи для определения основных задач подчиненного и установления определенного количества к онечных задач/ целей; 2) участники устанавливают зада чи, реальные для выполнения, стимулирующие, ясные и понятные; 3) руководитель, после обсуждени я с подчиненными, указывает время выполнения задач; 4) устанавливаются даты встреч и обсуждения достигнутых в процессе работы результатов; 5) руководитель и подчиненный вн осят необходимые изменения в изначальные задачи и цели; 6) руководитель проводит оценку результатов и встречается с подчиненным, они обсуждают результаты и даю т друг другу советы; 7) подчиненный ставит задачи и це ли на следующий цикл своей работы после консультации с начальником, причем принимается во внимание опыт предыдущего цикла и ожидания на будущее. Практические трудности могут возникать в следующих направлениях: - велики объемы «бумажной работ ы»; - ставится слишком много задач, ч то приводит к путанице (установлено, что наиболее удачное для эффективно й работы количество задач- четыре-шесть); - управление по задачам пытаютс я ввести для рабочих мест, где точно, количественно выделить задачи пред ставляется очень сложным; - иногда бывает трудно связать р езультаты введения управления по задачам и вознаграждение; - слишком большое значение прид ается краткосрочным задачам; - отказ от изменения изначальных задач; - использование упр авления по задачам как жесткого метода контроля, направленного скорее н а запугивание, чем на побуждение работать. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы у правления.-М.: «Дело», 1993.-с.130. Метод оценки по реш ающей ситуации. При использовании этого метода специал исты по управлению персоналом готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных ситуациях. Эти ситуа ции именуются «решающими ситуациями». Затем специалисты распределяют эти описания в рубрики в зависимости от характера работы. Далее лицо, производящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику. В период оценки лицо, ее производящее, з аписывает примеры поведения работника (правильного или неправильного) по каждой рубрике, позже этот журнал используется для оценки результати вности труда работника. Использование решающих ситуаций удачно применяется в бесе де с целью оценки, поскольку при использовании этого метода избегаются о шибки по свежести впечатлений, и лицу, проводящему оценку, легче подмеча ть детали при вынесении решения о положительной или отрицательной оцен ке. Шкала рейтингов поведенческих установок . Смитт и Кендалл разработали так называемую шкалу рейтингов повед енческих установок или «шкалу ожидаемого поведения». Данный метод основан на использовании решающих ситуаций, которые служа т ключевыми позициями на шкале. Анкета рейтинга обычно содержит от 6 до 10 с пециально определенных характеристик результативности работы, каждая из которых выводится из 5 или 6 решающих ситуаций. Шкала обычно включает сл едующие пункты: - определяются от 6 до 10 характери стик. Их установление производят как лица, проводящие оценку, так и оцени ваемые; - характеристики определяются «ключевыми пунктами»- положительными и отрицательными решающими ситуа циями; - по этим характеристикам прово дится оценка эффективности труда работников; - оцениваемым сообщаются их рей тинги, и при этом используются описания, отраженные в анкете. Точный состав шкалы слишком сложен, чтобы его можно было представить ниж е. К тому же исследования не показали преимуществ данного сложного метод а оценок относительно других. При использовании этого метода лица, произ водящие оценку, делают ошибки как типа «эффекта ореола», так и слишком сн исходительной или требовательной оценки. Тем не менее, существуют опред еленные соображения в пользу подобного метода. Подчиненные, вовлеченны е в программу, более сосредоточены, менее напряжены и более удовлетворен ы . • Шкала наблю дения за поведением. Как и вышеизложенные методы, данный прием использует решающие ситуации для фиксирования поступков, опреде ляющих поведение работника в целом. В отличие от предыдущих методов в да нном случае вместо того, чтобы определять поведение работника в решающи х ситуациях текущего времени, лицо, производящее оценку, отмечает на шка ле количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфически м образом ранее. Ограничениями в использовании метода являются время и м атериальные затраты, необходимые для разработки шкалы результативност и труда. Иванцевич Дж., Л обанов А.А. Человеческие ресурсы управления.-М.: «Дело», 1993. С.129. Все описанные выше методы оценки результативности труда рассчитаны на оценку одного человека. Рассмотрим теперь три метода, используемые для с опоставительной оценки работника по сравнению с другими оцениваемыми работниками. • Метод класс ификации . При использовании метода классификации лица, проводящие оценку, должны распределить работников поочередно, от лучше го до худшего, по какому-нибудь общему критерию. Это может стать довольно сложной задачей, если группа работников, подвергающаяся оценке, превосх одит 20 человек. Кроме того, гораздо проще определить лучшего и худшего раб отников, чем ранжировать работников со средними показателями. Выход мож ет быть найден применением метода так называемой альтернативной класс ификации. Причем лица, проводящие оценку, сперва отбирают лучшего и худш его работников, затем отбирают следующих за лучшим и худшим и, таким обра зом, доходит до середины. • Сравнение п о парам. Этот подход делает метод классификации проще и достовернее. Сначала имена оцениваемых работников наносятся на отдель ные карточки в заранее определенном порядке, чтобы каждый оцениваемый сравнивался с остальными. Затем лица, проводящие оценку, пом ечают карточку с именем человека из каждой пары, который, как считают оце нщики, лучше по тому или иному заранее определенному критерию, скажем, по общей способности выполнять данную работу. Отмечается количество раз, к огда работник оказывался лучшим в своей паре, и затем результаты обобщаю тся в виде индекса, основанного на количестве «предпочтений» по сравнен ию с общим количеством оцениваемых работников. Полученные оценки рейтинга можно сравнивать со средним рейтингом. Какой же метод оценки следует использовать в том или ином ко нкретном случае? Каждый из этих методов иногда бывает результативен, а и ногда – совершенно неприменим. Главное при этом- не сами методы, а формы и х использования. Некомпетентные оценщики, или лица, не имеющие ни талант а, ни желания, могут свести на нет любой метод. Таким образом, при разработ ке эффективных систем оценки большое значение имеет лицо, производящее оценку, а не метод. Тем не менее, некоторые общие предпочтения здесь следу ет указать. Они даны в Приложении 4. Для того, чтобы работник всегда эффективно выполнял свою работ у, необходимо корректно ему сообщить о результатах оценки. Для этого рук оводитель должен постараться дать работнику возможность расслабиться и подчеркнуть, что данная беседа является не дисциплинарным мероприяти ем, а встречей с целью обсуждения прошлой работы для того, чтобы дать реко мендации в будущей. Начинать беседу надо с положительных достижений раб отника, изложение недостатков следует размещать между двумя положител ьными результатами. Руководителю и аттестационной комиссии очень важн о соблюдать эти моменты, быть объективными, чтобы в будущем человек не по терял веру в себя, интерес к профессии и мобилизовал свои усилия на эффек тивную работу. 2.2. Аттестация как комплексны й метод оценки социальных работников Оценка персонала- это процесс определения эффективнос ти деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позво ляющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих реш ений. Оценка- более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формаль ной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчинен ного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зав исимости от конкретных потребностей организации. Аттестация- это процедура систематической формализованной оценки соот ветствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения раб оты на данном рабочем месте в данной должности, с применением методов оц енки персонала. Аттестация аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период. Аттестация как явление, связанное с проверкой соответствия работника, о рганизации установленным требованиям, получает все более широкое расп ространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и ра бочих мест сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, ра зличные хозяйствующие субъекты. Аттестации подвергаются категории раб отников ранее незамеченные законодателем. Таким образом, можно говорит ь о новом качественном этапе аттестации, при котором проводятся проверк и на профессионализм, компетентность, пригодность к работе. Под аттестацией работников, как правило, понимают периодическую компле ксную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств р аботника по соответствующей должности. В современных российских актах по аттестации наблюдаются различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки ат тестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется специфи кой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и ус ловиями труда аттестуемых работников. Вместе с тем, можно установить сле дующие характерные признаки, присущие аттестации социальных работнико в: - она проводится в организации, с которой у работника заключен трудовой договор или в другой, как правил о, специализированной для этого организации; - объектом проверки является те оретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должность или выпол нять определенную работу; - аттестация осуществляется пе риодически, т.е. единожды в интервале от года до пяти; - совершается в специально созд аваемых аттестационных комиссиях; - используются разнообразные ф ормы проведения аттестации. Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала. Аттестация включает: 1. Оценку результативности сотр удников и их личностно-деловых качеств. 2.0ценку эффективности при решении задач в рамках должностной инструкции , а так же новых и сверхнормативных задач, осуществляемых линейными руко водителями. Целями аттестации являются: • регулярная оценка успешност и деятельности сотрудника • осуществление поощрительны х и санкционирующих мероприятий • основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками • формирование кадрового резе рва • составление плана обучения и развития сотрудников • планирование карьеры сотруд ников • внедрение систем гибкой опл аты труда (изменения системы оплаты труда). При проведении аттестации необходимо выработать критерии оценки. Пред метами оценки могут быть: 1. способность к учебе (общие умс твенные способности); 2. умение делать устные обобщени я (насколько хорошо человек может сделать устное сообщение перед неболь шой группой на хорошо знакомую тему); 3. умение делать письменные обоб щения (насколько успешно сотрудник может составить записку на хорошо зн акомую тему); 4. контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе симпатии); 5. восприятие порогового социал ьного мнения (насколько легко работник воспринимает незначительные за мечания, касающиеся его поведения); 6. способность к творчеству (како ва вероятность того, что человек способен решить задачу новым, отличным от других способом); 7. самооценка (насколько реалист ично представление человека о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его пон имание мотивов собственного поведения); 8. общественная задача (отношени е к расовым, этническим, социально-экономическим, образовательным и друг им подобным вопросам); 9. гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения изменяет свое поведение или модифиц ирует его для достижения поставленной перед ним цели); 10. необходимость одобрения со ст ороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руковод ства); 11. необходимость одобрения со ст ороны равных по социальному положению лиц (степень эмоциональной завис имости от мнения коллектива); 12. внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с которым сотрудник хочет выполнить какую-л ибо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым); 13. необходимость продвижения (уч итываются стремление к значительному продвижению по служебной лестниц е и сроки, в которые человек надеется это продвижение осуществить, в срав нении с коллегами, занимающими равное с ним положение); 14. необходимость надежности пол ожения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой); 15. гибкость при достижении цели ( жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке); 16. первостепенность работы (в ка кой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворени я от других сфер деятельности повседневной жизни); 17. система акцентов положительн ых сторон деятельности учреждения (способность выделить положительные стороны деятельности учреждения в отношении к персоналу: дружелюбное отношение, справедливость занимаем ой позиции в отношении заработка и др.); 18.реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в организ ации совпадают с действительностью); 19.терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы; 20.способность работать длительный период времени без достаточного возн аграждения с перспективой получить награду позже; 21 .сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологич еским состоянием); 22. разнообразие интересов (разли чные сферы деятельности и увлечения - такие, как политика, музыка, искусст во, спорт); 23. энергия (как долго сотрудник м ожет выдерживать высокий уровень нагрузки); 24. организованность и способнос ть к адекватному планированию карьеры; 25. готовность принимать решения и умение их обосновывать. При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация спо собна определить стандарты. Например, в социальной работе трудно опреде лить стандарты эффективности труда, поэтому при аттестации работника р езультат оценки может быть поверхностным и субъективным. Аттестация может проходить одновременно по трем направлениям: оценка д еятельности, оценка квалификации, оценка личности. Аттестация и оценка персонала. Автор семинар а Седых Р.К. М., 2000 г. с.17. 1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сро ки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко опреде лены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план- график ра бот (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Ат тестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем слабее орга низационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объектив ный результат. 2. Оценка квалификации заключае тся в «экзамене»- работники в письменной форме отвечают на вопросы по сп ециальности. Возможна и устная форма ответов. Опросник заранее подготов лен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат « экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации. 3. Оценка личности. Организация о ценивает основные поведенческие характеристики человека, сопоставляе т их с поведенческими требованиями к профессии, оценивает взаимоотноше ния в коллективе. В результате можно: • Сравнив личностные требован ия, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данну ю должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития; • При наличии стрессовых или к онфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов; • При наличии существенных пр етензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его р уководитель понимают ёповеденческие требования, предъявляемые к данно й должности; • Избегая субъективизма, пост роить структурированное аттестационное интервью. В соответствии с поставленными целями аттестации, руководствуясь норм ативными документами, для проведения эффективной аттестации организац ии необходимо выбрать методы оценки (они представлены в параграфе 2.1.). Проведение аттестации предполагает четкую последовательность действ ий: ЦЕЛЬ I Зачем проводится Что оценивается I КТО проводит КОГО оценивают I КРИТЕРИИ СТАНДАРТЫ I ВЫБОР МЕТОДА Затраты Ресурсы I ПОДГОТОВКА I ПРОВЕДЕНИЕ I АНАЛИЗ И ПОСЛЕДУЮЩИЕ ДЕЙСТВИЯ Министерства и ведомства РФ, исходя из наст оящих Основных положений, разрабатывают отраслевые положения, где к онкретизируют критерии и методы оценки квалификации работников с учет ом отраслевой специфики. Разработаны основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работника при установлении разряда оплаты, пред усмотренного Единой Тарифной Сеткой, утвержденной постановлением Прав ительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. №785. Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалифик ации работников требованиям должностных характеристик определяется а ттестационной комиссией согласно Положению о порядке проведения аттес тации работников учреждений, организаций, системы социальной защиты на селения Российской Федерации, находящихся на бюджетном финансировании , и Положению о порядке проведения аттестации работников здравоохранен ия. Аттестация работников учреждений и организаций службы соц иальной защиты населения проводится в соответствии с Положением о внео чередной аттестации и тарификации медицинских и фармацевтических рабо тников, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденным приказо м Министерства социальной защиты России от 7 декабря 1992 года № 265. Контроль за соблюдением порядка проведения аттестации осуществляют ми нистерства и ведомства РФ по подчиненности, местная администрация и дру гие органы исполнительной власти. Основными критериями при проведении аттестации служат объем труда раб отника, результаты, достигнутые при исполнении должностных обязанност ей, качество выполняемой работы, уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также должност ях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения р абот, предусмотренных по данной должности и т.д. По итогам аттестации либо принимаются конкретные решения о должностны х перемещениях, либо вносятся соответствующие рекомендации в так назыв аемую «инвентаризационную карту сотрудника», содержащую сведения о ег о возрасте, трудовом стаже, продолжительности работы в данной должности , на предшествующих местах, выводы о целесообразности, сроках, направлен иях продвижения или его невозможности. Помимо решения вопроса о продвижении или сохранении в прежней должност и того или иного сотрудника целью аттестации может быть вскрытие имеющи хся резервов повышения эффективности индивидуальной работы, увязка во знаграждения с реальными результатами труда и квалификации специалист а или руководителя, определение объема, способов и форм повышения квалиф икации. В связи с этим непосредственными объектами аттестации становят ся результаты работы сотрудника, его потенциал, отношение к выполнению с воих обязанностей; личность человека как таковая оценке не подлежит. В результате аттестац ии работник должен понять свои ошибки, активизировать работу по их преод олению, самосовершенствованию и т.п. как с учетом собственных интересов, так и интересов организации. На практике существуют два основных подхода к аттестации. В соответстви и с одним ее смысл заключается в контроле и оценке деятельности работник а, имеющих следствием наказание, вознаграждение или продвижение по служ бе, и тогда аттестующие выступают в роли судей. При другом подходе акцент делается на поиске путей совершенствования работы, реализации карьеры и т.п., а аттестующие становятся советниками, консультантами. В первом слу чае в качестве аттестующих чаще всего выступают комиссии, сформированн ые из сторонних независимых экспертов, во втором- непосредственный руко водитель. Соответственно разными оказываются и формы аттестации: либо э то периодический отчет с последующим вынесением «приговора», либо собе седование и совместный поиск решения стоящих перед подчиненным задач. В современных условиях критерии и показатели оценки персонала часто вы рабатываются совместно руководителем и коллективом и базируются на пе речне служебных обязанностей каждого, стоящих перед ним задачах, индиви дуальных целях. К показателям, на основе которых производится оценка сот рудников, предъявляется ряд требований, среди которых соответствие цел ям оценки, индивидуализированность, четкость, полнота и достоверность о тражения ситуации, обеспечение сравнения результатов, как с предыдущим периодом, так и с другими лицами, другими категориями, отражение не тольк о статики, но и динамики. На практике обычно применяются два способа оценки: на основе качественн ого описания деятельности и ее результата и по количественным показате лям, которые могут быть представлены к ак реальными величинами, так и условными баллами, определенными эксперт ным путем. При этом результаты оцениваются по степени достижения постав ленных целей, полноте, качеству и своевременности выполнения заданий. Де ятельность оценивается напряженностью и сложностью работы, которая оп ределяется такими обстоятельствами, как комплексность, самостоятельно сть, масштабность, ответственность, технологическая и управленческая с ложность: для различных видов работы эти признаки дифференцированы. Дел овые качества количественной оценке практически не подлежат, основой о ценки квалификации являются образование и стаж. Формальным результато м оценки могут быть присвоение квалификации (для специалиста), признание соответствия или несоответствия занимаемой должности с определенными организационными выводами (повышение, понижение, сохранение, увольнени е). Аттестация в организациях должна проходить регулярно, желательно не ре же одного раза в три, максимум- в пять лет. В нашей стране порядок аттестации предусматривает наличие трех этапов: подготовку, проведение и принятие решения. На подготовительном этапе составляю тся списки работников, подлежащих аттестации, графики ее проведения в по дразделениях, утверждаются составы соответствующих комиссий, объявляю тся правила и критерии. Например, лица, проработавшие в организации мене е года, от аттестации обычно освобождаются. Аттестация женщин, находящих ся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенко м до достижения им возраста трех лет, проводится после их возвращения из отпуска. По письменному заявлению аттестация их может проводиться одно временно с другими работниками в установленные сроки. Для проведения аттестации работников в учреждениях и организациях под ведомственных Комитету социальной защиты населения Москвы, создаются аттестационные комиссии. Аттестация руководителей и отдельных категорий специалистов учрежден ий и организаций социальной защиты населения осуществляется аттестаци онными комиссиями, созданными приказами Комитета социальной защиты на селения Москвы от 2 декабря 1992 года№ 197 и от 17 ноября 1992 года№ 181. Аттестационная комиссия нуждается в составе не менее пяти человек. В сос тав включается председатель (руководитель или заместитель руководител я учреждения), секретарь и члены комиссии. Также в комиссию включаются. вы сококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных органи заций, представители из комитета социальной защиты населения Москвы. В необходимых случаях могут образовываться несколько аттестационных к омиссий. Персональный состав аттестационной комиссии, конкретные сроки, график проведения аттестации утверждаются приказом руководителя учреждения и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за две недел и до начала аттестации. К заседанию комиссии готовятся аттестационный лист и характеристика (п редставление), где описываются производственная деятельность аттестуе мых, сведения об их квалификации, деловых и личных качествах, отношении к выполнению возложенных обязанностей, делаются выводы о направлениях с овершенствования деятельности, поощрениях и наказаниях, соответствии или несоответствии должности и дальнейшей судьбе. Отзыв на специалиста подписывается его руководителем и представителем профсоюза; отзыв на руководителя- высшим руководителем. На этапе проведения аттестации комис сия рассматривает представление и заслушивает аттестуемого работника и его руководителя. При этом особое внимание обращается на личный вклад работника в достигнутые результаты, его дисциплинированность, успехи в профессиональном росте, а если речь идет, о руководителе- организаторски е способности. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обста новке требовательности, не задевающей чести и достоинства работника, об ъективности, доброжелательности, исключающей проявление субъективизм а. Обычно сначала проходят аттестацию рядовые работники и те, кто в предыду щий раз были аттестованы условно с испытательным сроком, а затем руковод ящий состав; члены комиссий оцениваются там, где они постоянно работают. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются отк рытым голосованием в отсутствии аттестуемого. В проведении аттестации и голосовании должно участвовать не менее 2/3 членов утвержденного соста ва комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов , но не менее половины членов аттестационной комиссии, присутствующих на заседании. При аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует. Результаты аттестации сообщаются работнику непосредственно после гол осования, оформляются протоколом аттестационной комиссии и заносятся в аттестационный лист работника (составляется в одном экземпляре), котор ые подписываются председателем, секретарем и членами аттестационной к омиссии, принявшими участие в голосовании. Аттестационный лист и представление на работника, прошедшего аттестац ию, хранится в его личном деле. Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руководителю учрежд ения. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответстви и с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых спо ров. Комиссия может дать рекомендации о продвижении работников, повышении о клада, переводе в другие подразделения, освобождении от должности, напра влении на переобучение и т.п. По итогам аттестации разрабатываетс я план мероприятий, и в соответствии с рекомендацией комиссии руководит ель может осуществлять кадровые перестановки, например, в течение двух м есяцев перевести лицо, не прошедшее аттестацию на другую должность при е го согласии, а при отсутствии такового - уволить, также по итогам аттестац ии в месячный срок руководитель принимает решение об установлении рабо тникам соответствующих разрядов оплаты труда; разрабатывает рекоменда ции по повышению эффективности труда работников и т.д. ГЛАВА 3. Практический опыт применения аттестации социа льных работников Практический опыт применения аттестации социальных работник ов был рассмотрен на примере Комплексного Центра Социального Обслужив ания (КЦСО) «Новокосино». В исследовании процесса аттестации были примен ены следующие методы: анализ документов (в КЦСО были изучены все докумен ты, касающиеся работы центра и непосредственно процесса аттестации); наб людение (сбор первичной информации об аттестации, работе всех отделений и работников центра); личная беседа (беседы с директором центра, заместит елем директора по социальной работе, начальником отдела кадров, секрета рем с фиксированием беседы на бумаге). Центр начал свою работу 1 сентября 1997 года. На обслуживании в центре состоя т 4 тысячи человек. КЦСО «Новокосино» активно сотрудничает с Управлением социальной защиты населения, Советом ветеранов Районного управления с оциальной защиты населения, поликлиниками, обществом жертв политическ их репрессий, с торговыми предприятиями, кинотеатрами, Красногорским за водом лекарственных средств. В структуру деятельности центра входят: 1) отделение первичного п риема, анализа и прогнозирования (осуществляется перви чный прием, выявление потребностей в услугах; диспетчерская работа, инфо рмационная, рекламно-пропагандическая, аналитико-прогностическая, мет одическая работы); 2) отделение срочного соц иального обслуживания (оказание неотложной помощи раз ового характера (продуктовые наборы, гуманитарная помощь) гражданам, поп авшим в экстремальные условия и остро нуждающимся в социальной поддерж ке; консультации (юридические, психологические)); 3) отделение помощи семье и детям (осуществляется социально-правовая помощь, рабо та с семьей, социальная реабилитация, профилактика безопасности, социал ьный патронаж); 4) отделение социального обслуживания на дому (надомное обслуживание инвалидов 1 и 2 группы, пенсионеров, участников Великой Отечественной Войны); 5) отделение социально-ме дицинского обслуживания на дому (обслуживание подопеч ных частично или полностью утративших способность к самообслуживанию); 6) отделение дневного пре бывания (реализация индивидуальных программ реабилита ции, организация питания, трудотерапия, культурно-массовые мероприятия, организация досуга); 7) отделение медико-социа льной реабилитации ( лечебная физическая культура, ману альная терапия, фитотерапия, массажи, кабинет психологической разгрузк и); 8) отделение психолого-пе дагогической помощи ( трудовая терапия, профессиональн ая ориентация, психотерапия, психокоррекция, экстренная психологическ ая помощь (телефон доверия)). Аттестация работн иков КЦСО была проведена 17 декабря 2001 года. Предварительно приказом дирек тора центра был подготовлен список лиц, подлежащих аттестации на этот пе риод, графики ее проведения в подразделениях, утвержден состав комиссии , правила и критерии проведения аттестации. Представлен к аттестации сос тав из пяти человек: заведующая отделением дневного пребывания, специал ист по социальной работе отделения срочного социального обслуживания, социальный работник отделения социального обслуживания на дому, медиц инская сестра отделения медико-социальной реабилитации, бухгалтер. ( При каз директора центра см. Приложение 5). Заместителем директора по социальной работе составляе тся план проведения аттестации в соответствии с Положением «О порядке п роведения аттестации работников учреждений и организаций, подведомств енных Комитету социальной защиты населения г. Москвы, находящимся на бюд жетном финансировании» ( см. Приложение 6 ): 1. Зачитывается приказ о п роведении аттестации, список аттестуемых. 2. К аттестации готовится следующая документация: - должностные инструкции; - отзыв (характеристика); - служебная характеристик а (пишется заведующими отделениями и заместителем директора по социаль ной работе). 3. Протокол заседания вед ет специалист по ПК (секретарь). 4. Приглашается аттестуе мый. 5. Представление-отзыв за читывает секретарь. 6. Служебную характерист ику зачитывает заведующий отделением. 7. Вопросы комиссии к атте стуемому. 8. Замечания и предложени я как со стороны аттестуемого, так и со стороны комиссии. 9. Голосование. На предварительном этапе, до аттестации, директор отдела кадро в с использованием биографического (историковедческого) метода осуществляет сбор информации об аттестуемых: прово дится анализ кадровых данных (документы об образовании, изучение трудов ой книжки и т.д.). Все данные направляются в отделения, где работают аттест уемые. К заседанию комиссии готовятся аттестационный лист ( см. Приложение 7 ), отзыв (характеристика) на а ттестуемого ( см. Приложение 8 ), служебна я характеристика. В центре на заведующую отделением дневного пребывани я характеристика была написана заместителем директора по социальной р аботе; на специалиста по социальной работе отделения срочного социальн ого обслуживания- заведующей отделением срочного социального обслужив ания; на социального работника отделения социального обслуживания на д ому- заведующей отделением социального обслуживания на дому. ( см. Приложение 9 ). Следует отметить, что перед написанием отзыва и служебной характеристи ки, заведующий отделением используя метод интервьюиро вания (собеседования) беседует с работником в режиме «во прос-ответ» для получения дополнительных данных о нем; используя метод анкетирования проводит опрос человека с помощью анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анал иза; применяет так называемый социологический опрос - беседует с работниками разных категорий, хорошо знающи х оцениваемого человека для последующей объективной его оценки; метод наблюдения позволяет наблюдать за рабо тником в неформальной (на чаепитиях и т.д.) и рабочей обстановках (фотограф ия рабочего дня); применяется также метод экспертной оц енки (определение совокупности и получение экспертных оценок идеального и реального работника); а также используется метод «критического инцидента» - руководител ь создает критическую ситуацию (например, недовольство клиента КЦСО по п оводу плохо оказанной услуги) и оценивает поведение работника в процесс е ее разрешения (идет на конфликт, принимает сложное решение, уходит от ко нфликта и т.д.) На основании полученных данных, в служебной характеристике отражаются: 1. Профессионально-этиче ская компетентность - наличие образования - профессиональная компет ентность (знания, умения, опыт) - степень активности в рабо те - коммуникабельность - мотивация к деятельности социального работника - психологическая устойчи вость - интеллигентность, культу рный уровень - уровень соблюдения принц ипов, этика социального работника - отзывчивость, сопережива ние, сострадание работников социальных служб. 2. Качества специалистов социальной работы, необходимые в выполнении должностных обязанностей - умение выслушать клиенто в - доброжелательность, отзы вчивость - компетентность, знания, к ругозор - умение логично мыслить - бескорыстие, честность - умение принимать практич еские решения - высокая общая культура - умение организовать помо щь, добиться решения проблем клиента (эффективность в делах) - личное обаяние - умение опираться на профе ссиональную помощь своих коллег по работе - умение работать в команде - уважение к точке зрения к лиента 3. Результаты работы за п ериод, предшествующий аттестации. Вместе с тем, к засе данию готовятся и должностные инструкции на работников для оценки выпо лнения ими должностных обязанностей. (см. Приложение 10, 11.) Приказом директора КЦСО «Новокосино» был разработан примерны й перечень показателей для оценки квалификации работников: 1. Образование. 2. Стаж работы по специальности. 3. Профессиональная компетентность. 3.1. Знание необходимых нормат ивных документов, регламентирующих деятельность. 3.2. Умение оперативно принимать решения для выполнения стоящих задач. 3.3. Качество выполнения работы. 3.4. Способность адаптироваться к новой с итуации и принимать новые подходы к решению возникающих проблем. 3.5. Своевременность выполнения должност ных обязанностей, ответственность за результаты работы. 3.6. Интенсивность труда (способность в ко роткие сроки справляться с большим объемом работы). 3.7. Умение работать с инвалидами и преста релыми гражданами. 3.8. Способность прогнозировать и планир овать, организовывать, координировать и регулировать, а также контролир овать и анализировать работу подчиненных (для заместителей, заведующих отделениями). 3.9. Способность в короткие сроки осваива ть вопросы, обеспечивающие повышение эффективности труда и качество ра боты. 4. Производственная этика, стил ь отношения с коллегами и клиентами. 5. Способность к творчеству и предприимч ивости. 6. Участие в коммерческой деятельности. 7. Способность к самооценке, сос траданию и пониманию нетрудоспособных граждан. На этапе проведени я аттестации зачитывается отзыв, служебная характеристика, изучается р абота аттестуемого за прошедший период, задаются вопросы. Аттестационн ая комиссия использует наиболее распространенные методы оценки резуль тативности труда: метод заданного (вынужденного) выбор а -комиссия выбирает из набора описаний работника те, ко торые ему соответствуют. Типичный набор таких описаний включает показа тели для оценки квалификации работников, разработанные директором КЦС О. Эффективность труда работника оценивается по большому количеству вы бранных положительных описаний; описательный метод оц енки - комиссия описывает преимущества и недостатки пов едения работника в осуществлении профессиональной деятельности; управление по целям (задачам) - изучается де ятельность работника за прошедший период, связанная с осуществлением ц елей и задач как КЦСО, так и социальной работы в целом; ме тод оценки по решающей ситуации - аттестационной комисс ией готовится список описания «правильного» и «неправильного» поведен ия работников в отдельных ситуациях. Эти ситуации именуются «решающими ». На основе изучения работы аттестуемого за период, предшествующий атте стации, изучения служебной характеристики, делается вывод о количестве «правильного» поведения в таких «решающих» ситуациях, также использую тся и др. методы оценки персонала. Протокол заседания аттестационной комиссии ведет секретарь ( см. Приложение 12 ). Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются отк рытым голосованием в отсутствии аттестуемого. По результатам проведе ния аттестации работников КЦСО в соответствии с планом аттестации на 2001 г од, согласованным с Управлением Социальной Защиты населения Восточног о Административного Округа, руководитель приказывает: 1) подтвердить соответст вие занимаемой должности и разряда оплаты труда по Единой Тарифной Сетк е следующим работникам………… 2) подтвердить соответст вие занимаемой должности и установить с 01.01.2002 г. следующие разряды оплаты т руда по ЕТС следующим работникам…………. Следует отметить, ч то в связи с Постановлением Министерства труда и социального развития Р Ф от 31.05.2001 г. № 45, изменился диапазон разрядов оплаты труда по должности «соц иальный работник» с 3-8 на с 5 по 8. ( см. Приложение 13 ). Большое значение итоги аттестации имеют для руководителя КЦС О как специалиста по управлению персоналом. Изучая результаты аттестац ии, руководитель разрабатывает рекомендации, свое отношение к повышени ю эффективности работы совместно с Управлением социальной защиты насе ления и другими организациями. Управление социальной защиты населения, в свою очередь, получает данные о прошедшей аттестации, разработки дирек тора центра по вопросам эффективности работы в будущем, и совместно с Ко митетом социальной защиты населения г. Москвы разрабатывает методичес кие рекомендации, которые направляются в центр. Рекомендации обязательны для выполнения социальными работниками, так как они рассчитаны на повышение эффективности работы и являются осново полагающими для оценки на следующей аттестации. Методические рекомендации Комитета социальной защиты на селения г. Москвы «По организации работы отделений социально-медицинск ого обслуживания на дому пенсионеров и инвалидов». Отделение социально-медицинского обслуживания на дому предна значено для временного (до 6 месяцев) или постоянного социально-бытового обслуживания и оказания доврачебной медицинской помощи в надомных усл овиях граждан, частично или полностью утратившим способность к самообс луживанию и страдающим заболеваниями, являющимися противопоказанием к принятию в отделение социального обслуживания. Социальный работник в этом отделении должен вести журнал социального р аботника отделения социально-медицинского обслуживания на дому. На каж дого подопечного заводится отдельная страница на текущий месяц. В журна ле социального работника должно фиксироваться каждое посещение с указ анием перечня предоставленных услуг. Запись в журнале социального рабо тника должна соответствовать записи тетради подопечного, в которой обя зательна подпись социального работника. В конце каждого месяца социальный работник проводит анализ проделанной работы, заведующий отделением сверяет отчет социального р аботника с записями в журнале и заверяет их своей подписью. Отчет социал ьного работника должен отражать полную информацию о проделанной работ е за указанный период и отражать все изменения в течение месяца (снятие с обслуживания, перевод на другой участок, болезнь и т.д.), «прочие услуги до лжны быть расписаны. На основании отчетов социальных работников заведующая отделением сос тавляет сводный отчет по отделению. Методические рекомендации отдела социального обслуж ивания пенсионеров Главмосгорсо «По учету работы и ведению делопроизв одства в отделении социальной помощи на дому одиноким нетрудоспособны м гражданам.» (ОСП). Обязанности заведующей ОСП: 1. Организовать работу с обслуживаемыми А) обслед ование в микрорайоне, выявление резерва на обслуживание Б) морально-психологическая поддержка подопечных при параллельной про верке работы социальных работников 2. Организовать деятельн ость социальных работников А) обеспе чение оперативной связи по телефону, контроль за качеством обслуживани я Б) проверка дневников и месячных отчетов социальных работников и их свер ка В) плановая проверка работы на участке (одновременно с посещением обслуж иваемых)- 2 участка в месяц Г) оперативные совещания по итогам месяца, изучение нормативных докумен тов 3. Обеспечить ведение док ументации и достоверной отчетности 4. Принимать активное уча стие в работе Районного управления социального обслуживания, территор иальных центров 5. Обеспечить связь и совм естную работу с организациями. У заведующего ОСП до лжны быть следующие документы: - рабочий дневник заведующ его ОСП - список обслуживаемых со циальными работниками граждан и подшивка с документами на престарелых, обслуживаемых ОСП - журнал учета обслуживаем ых - табель учета рабочего вр емени сотрудников ОСП по месяцам - тетрадь учета первичных обследований в зоне обслуживания ОСП - отчеты социальных работн иков по месяцам и копии сводных отчетов. У социального рабо тника должны быть следующие документы: - дневник социального раб отника (руководство по ведению дневника см. Приложение 14) - список обслуживаемых гр аждан с указанием адресов и телефонов - памятка с указанием выпо лняемых видов услуг В отчетах социальных работников и заведующ их должно быть отработанное количество дней тем или иным социальным раб отником и реальное количество выходов к подопечным, кроме того, в отчете дается полная картина о подопечных (если был в больнице, то с какого по как ое время, в графе «прочие»- количество выходов в больницу; если уехал к род ственникам или на дачу- также с какого по какой период и т.д.) Методические рекомендации Управления социальной защиты населения «О работе с одинокими гражданами «группы р иска». К «группе риска» относятся одинокие гражда не и пожилые супружеские пары, которые пока самостоятельно удовлетворя ют свои основные жизненные потребности, но в ближайшее время вследствие возможного ограничения способности к самообслуживанию и передвижению , по состоянию здоровья и возраста, будут нуждаться в социальном обслужи вании. Во всех ЦСО на лиц «группы риска» должны быть открыты карточки, содержащие сведения первичного материально-быт ового обслуживания и информацию текущего обслуживания, с указанием дат ы проведения. Все граждане «группы риска» должны быть распределены и прикреплены к со циальным работникам, которые обязаны периодически (не реже 1 раза в месяц) обзванивать и посещать этих граждан и при возникновении ситуации с част ичной или полной утратой возможности к самообслуживанию принимать их н а социальное обслуживание. Полученные в результате обслуживания данные необходимо проанализиров ать и сгруппировать по следующим категориям: - лица, срочно нуждающиеся в прикреплении социального работника - лица, которые в силу разли чных обстоятельств, в ближайшее время будут нуждаться в социальном рабо тнике или в каком-либо виде социальной помощи - лица, которые в помощи не н уждаются. Методические рек омендации Управления социальной защиты населения «По организации рабо ты с лицами из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родите лей, выпускников интернатных учреждений.» Отделению социальной помощи семье и детям необходимо наладит ь с выпускниками постоянный контакт для решения возникающих у них вопро сов. Оказывать консультативную, психолого-педагогическую и иную помощь, а также поддержку в вопросах семейной жизни, адресную поддержку в период нахождения в трудной жизненной ситуации через отделение срочного соци ального обслуживания. В отделении на каждого подопечного необходимо завести след ующие документы: личная карточка на каждого выпускника с указанием адре са, телефона, места учебы или работы, где фиксируется каждый этап работы с подопечным специалиста по социальной работе отделения помощи семье и д етям; акт обследования материально-бытового положения выпускника инте рнатного учреждения, акт обследования состояния и оснащения жилой площ ади выпускника сиротского учреждения. Работа проводится совместно с ор ганизациями жилищно-коммунального хозяйства, ОВД и др. Следует отметить, что в будущем аттестация работников будет проходить с учетом выполнения этих рекомендаций, так они становятся их должностным и обязанностями. Процесс повышения эффективности труда социальных работников непрерыв ен, так как в промежутках между одной и другой аттестацией постоянно вно сятся новшества в виде рекомендаций из Комитета социальной защиты насе ления г. Москвы, сотрудничества с Управлением социальной защиты населен ия и другими организациями, а также добросовестного и творческого выпол нения социальными работниками своих обязанностей. Заключение Эффективность социальной работы рассматривается как максимал ьно возможное в данных условиях достижение целей по удовлетворению соц иальных потребностей населения при оптимальных затратах. В исследовании проблем эффективности социальной работы важнейшее мест о занимает вопрос о сущности критериев и показателей эффективности. Пон ятие «критерий» определяется как отличительный признак, объективно от ражающий состояние того или иного процесса, явления, объекта или субъект а. Общие критерии эффективности социальной работы служат для оценки ее э ффективности в целом, скажем в масштабе территориальной социальной слу жбы или отдельного учреждения социального обслуживания на определенно й территории, а специфические- для оценки основных видов социального обс луживания, форм и методов социальной работы с различными категориями на селения. Разумеется, критерии, также как и показатели эффективности осуществлен ия социальной работы в стране могут применяться на макроуровне (на уровн е всего государства), мезоуровне (на уровне республики, города, района), и м икроуровне (на уровне индивида, клиента). Большое значение в повышении эффективности социальной работы имеет ми кроуровень- непосредственно деятельность социального работника на уро вне клиента. Она имеет первостепенное значение для формирования профес сиональной мотивации, для защиты клиентов, для смягчения различного род а отклонений в социальном обслуживании населения. Социальный работник осуществляет ряд конкретных видов деятельности: п сихологическую, педагогическую, организаторскую, управленческую и др.; о н осуществляет цели социальной работы (увеличение степени самостоятел ьности клиентов, их способности контролировать свою жизнь и более эффек тивно разрешать возникающие проблемы; адаптация людей в обществе и , нак онец, достижение такого состояния, когда необходимость в помощи социаль ного работника отпадет и т.д.) Социальный работник должен владеть немалым арсеналом профессиональны х умений, навыков, обладать глубокими знаниями в области наук о человеке: психологии, социологии, педагогики, права, чтобы выступать достойным реа лизатором целей социальной работы. Знания и умения социального работника в сочетании с соответствующими л ичностными качествами подлежат оценке (аттестации), что способствует бо лее эффективному выполнению профессиональной деятельности. Под аттестацией работников понимают периодическую комплексную прове рку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. Аттестация выполняет ряд функций, основным и из которых являются: регулярная оценка успешности деятельности сотру дника, осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий, сос тавление плана обучения и развития сотрудников и др. Для оценки эффективности труда социальных работников с целью разработ ки программ повышения эффективности деятельности, используется ряд сп ециально разработанных научных методов: историковедческий (биографиче ский), интервьюирование (собеседование), наблюдение, метод экспертной оц енки, критического инцидента; а также методы оценки результативности тр уда: метод заданного (вынужденного) выбора, описательный метод, управлен ие по целям (задачам), метод оценки по решающей ситуации, шкала наблюдения за поведением, метод классификации. Аттестация- это целенаправленный процесс установления соответствия ка чественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности. Оценка эффективности деятельности основана на учете специфики труда р аботников и особенностей проявления его результатов. Особенность труд а социальных работников состоит в том, что его результаты трудно поддают ся прямому количественному измерению. Причем результаты труда часто ст ановятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного перио да времени, иногда достаточно продолжительного. Но тем не менее к аттест ации предоставляются все сведения о работе социального работника за пр ошедший период и делаются выводы об эффективности и результативности е го труда. В аттестации учитываются следующие требования к социальным работникам : профессионально-этическая компетентность (культурный уровень, психол огическая устойчивость, степень активности в работе); определены качест ва специалистов социальной работы, необходимые в выполнении должностн ых обязанностей (умение выслушать клиента, бескорыстие, толерантность, л ичное обаяние и т.д.); оцениваются результаты работы за период, предшеству ющий аттестации; а также учитываются образование, стаж работы по специал ьности, качество выполнения работы, способность прогнозировать, планир овать рабочий процесс, способность в короткие сроки осваивать вопросы, о беспечивающие повышение эффективности труда и качество работы, знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность. Для того, чтобы работник всегда эффективно выполнял свою работу, необход имо корректно ему сообщить о результатах оценки. Для этого руководитель должен постараться дать работнику возможность расслабиться и подчеркн уть, что данная беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встреч ей с целью обсуждения прошлой работы для того, чтобы дать рекомендации в будущей. Начинать беседу надо с положительных достижений работника, изл ожение недостатков следует размещать между двумя положительными резул ьтатами. Руководителю и аттестационной комиссии очень важно соблюдать эти моменты, быть объективными, чтобы в будущем человек не потерял веру в себя, интерес к профессии и мобилизовал свои усилия на эффективную работ у. Многие руководители современных организаций уже пришли к выводу, что бе з проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем парам етрам не добиться стабильной работы и в конечном итоге положительных ре зультатов как деятельности организации, так и каждого из сотрудников. Сл едовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть з аинтересованы все, как руководители, так и сотрудники. Список использованной литературы: 1. Аттестация и оценка пер сонала. Автор семинара Седых Р.К.-М.,-2000 г. 2. Буева Л.П. Человек: деяте льность и общение.М., 1978 г. 3. Егоршин А.П. Управле ние персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание.- Н.-Новгород: НИМБ, 2001г.- 720 с. 4. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: «Дело», 1993. 304 с. 5.Ляшенко Л.И. Организ ация и управление социальной работой в России. Учебное пособие.- М.: Наука , 1995.74 с. 6. Ляшенко А.И. Профессиональное становление социального работника: Авто реферат, дис. канд. психологических наук.- М., 1993 г. 7.Менеджмент социальной работы: Учеб. Пособие для студентов высших учебн ых заведений/ Под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко.-М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛА ДОС, 1999.-288 с. 8. Профессиональная деятельно сть социального работника: содержание и организация. М.: Институт молоде жи, 1993 г. 9. Работник социальной службы. Профессиональный журнал №2(4) 1998 г. Москва. Учредитель журнала: Ассоциация работников социальных служб./ Г.Ю. Бурлака. Формирование профессиональной культуры работников социальных служб, с.35. 10. Работник социальной службы. Профе ссиональный журнал. № 1 (3) 1998 г. Москва. Учредитель журнала: Ассоциация работн иков социальных служб./ Содержание и структура психологической готовно сти работников социальных служб к профессиональной деятельности, с.21-25. 11.Российский журнал с оциальной работы № 1.1997 г. Попов «Эффективность социальной работы. Общий вз гляд». 12. Социология труда: Учебник/ Под ред. Н.И. Дряхлова, Л.И. Кравченко, В.В. Щербин ы.- М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1993.- 368 с. 13. Теория и методика социальной работы. Учебное пособие. М.: Издательство «Союз» 1994 г.- 339 с. (Часть 1.) 14. Теория и методика социальной работы. Выпуск 1. Ответственный редактор П авленок П.Д. М.: 1993-224 с. 15. Теория и методика с оциальной работы. Выпуск 2. Ответственный редактор Павленок П.Д., 1993.- 233 с. 16. Теория и практика социальной работы: проблемы, прогнозы, технологии. М., Р ГСИ, 1992 г. 17. Топчий Л.В. Кадры с оциальных служб России. Т.20/ Сер. Энциклопедия социального образования/ По д общей редакцией В.И. Жукова. -М.: Изд-во МГСУ «Союз», 2000.-220 с. 18. Управление персона лом. (Кадровый аспект). Учебное пособие. Под ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. М.: Издательство МГСУ «Союз», 1995 г.-с.266. 19. Холостова Е.И. Профессиональный и духовно-нравственный портрет социал ьного работника.-М.:РГСИ, 1993 г. 20. Экономические основы социальной работы. Пантелеева Т.С., Червякова Г.А., М ., МГСУ, 1999 г.