Самоуправление в организации

Самоуправление в организ ации СОДЕРЖАНИЕ СО ДЕРЖАНИЕ 2 1. Введение. 3 2. Видовые разнообразия самоуправления. 4 3. Особое место производственного самоуправления. 7 3.1. Основные формы производственно й деятельности 9 3.2. Производственное самоуправление в развитых странах. 9 3.3. Тенденция развития самоуправления в системе управления. 11 4. Самоуправление в переходный пер иод. 13 5. Используемая литература: 15 1. Введение. «Самоуправление» как научная категория связана с понятием «организация». Более того, самоуправление предп олагает хотя бы в силу акцентируемой сопряженности базовых понятий «уп равление») и «организация», также самоорганизацию. Самоорган изация позволяет упрощать управление (а значит, и самоуправле ние) просто тем, что и само способно изменяться в требуемом направлении ». Разумеется, самоорганизуемая система в качестве исходной предпосылки с воего функционирования требует некоторой предварительной организаци и, а самоуправление имеет объективные пределы. И задача состоит в том, что бы установить соответствующие границы самоуправления в иерархии систе м, а затем выявить оптимальные формы и методы его организации. Идея самоу правления применительно к разного рода хозяйственным, правовым, социальным и другим проблемам оказывалась актуальной, к примеру, при налаживании управления в удельных княжествах на Руси, организации православной церкви и возникновения феном ена, вольных русских городов, создании оуэновских общественн ых коммун, а также городов республик известных из истории мно гих стран. Как социальный институт самоуправление существовало даже в у словиях абсолютной монархии. Скажем, в отечественной истори и Х V -Х VI столетий «черные волости » были представлены самостоятельными общинами с полным само управлением Как видим, самоуправленческие традиции в России довольно сильны. К тому же нашей стране принадлежит приоритет в развити и отдельных форм трудовой демократии, наиболее ярким образцом которой б ыла артель. Именно в России впервые в мире зафиксированы факты рабочего самоуправления на предприятии. Одно из известных, но отнюдь н е самых давних свидетельств относятся в 1803 году, когда на Красносел ьской бумажной фабрике близ Петербурга рабочие заключили с владел ьцами договор, по которому фабрика в течение долгого времени находилась в их управлении; для руководства они выбрали из своей среды мастера, сами определили продолжительность рабочего дня, порядок работы, распределе ние заработка. Демократизация общества, конечно, актуализирует проблем у самоорганизации и самоуправления его частей (в качестве части может ра ссматриваться и предприятие, к какой бы отрасли народного хозяйства оно не относилось). Демократия - это прежде всего и главным образом контроль о бщества за властью, тогда как управление и самоуправление выполняют и др угие функции. Но самоуправление на предприятии, включая в состав своих ф ункций как минимум контроль действий администрации, безусловно, знамен ует собой и начало производственной демократии. Демократический стиль управления оставляет гораздо больший простор для неформального проявл ения самоуправления, чем авторитарный стиль руководства или тоталитар ный общественный режим. Однако самоуправление и демократию отождествл ять нельзя. Возможны случаи, когда самоуправление есть, а демократия отс утствует, или наоборот, признаки демократии налицо, а самоуправления нет . Из вышеизложенного вытекает, что изменения в организации управления, с мена форм хозяйствования не могут не влиять и на организацию самоуправл ения. Расширение самостоятельности предприятия резко повышает значени е самоуправления: предприятие должно само «думать» о неизме римо более широком круге вопросов своей деятельности, самостоятельно в ыбирать в зависимости от конкретных условий ее приоритетное направлен ие и принимать решения по организации коммерческой и производственной деятельности, не ожидая «подсказок» или прямых указаний сверху. В этом к онкретном случае предприятия являются самоуправляющимися. Самоуправл ение неотделимо от управления Любой общественный уклад характеризуетс я определенным их сочетанием. Это понятие ассоциируется то с трудовым ко ллективом, то с воинскими подразделениями, то с положением де л по месту жительства или работы, то с состоянием государственного управ ления, развитием образования, культуры, медицины, экономики. И наче говоря, они могут касаться любой сферы жизни человека , социальной группы или общества. Есть основание считать , что формы, методы, условия и степень сочетания управления и с амоуправления на различных уровнях общественного устройства - решающи й фактор, определяющий положение человека в обществе, его самореализация и саморазвитие. 2. Видовые разнообразия самоуправления. Самоуправление имеет различные формы. Различия существует по субъекта м, объектам и уровням самоуправления, его целям, методам и формам организ ации. Так, в условиях персонифицированного управления выделяют индивид уальное и групповое самоуправление. Индивидуальное самоуправление - упра вление собой, то, что близко к понятию «самообладание», т.е. спо собность личности не менять своего «Я» в различных ситуациях. Индивидуа льное самоуправление может по своему характеру быть либо исполнительс ким, либо связанным с установлением заданий для других индивидов. Способ ность именно к такому самоуправлению позволяет работнику быть как нефо рмальным лидером, так и профессиональным управляющим (кто не может управ лять собой, не способен управлять другими) В этом смысле при персонифици рованном управлении самоуправление предшествуют управлению. Групповое самоупр авление может быть, реализовано на основе внутренней ди сциплины, консенсуса и консолидации, достигаемых членами группы самост оятельно или под влиянием лидера. Оно может сообразовываться по целям и мотивам с идущими сверху воздействиями «помогать» им. Такая разновидно сть самоуправления есть кооперационное самоуправление. Если же присущ ая последнему согласованность не достигается, то самоуправление стано вится по отношению к управлению конфронтационным, противост оит ему. Различают самоуправление профессиональное и самоуп равление общественное. В первом случае, согласно одной из известных трактовок, «система в процессе управления испытывает внеш нее воздействие» и в тоже время «каждая система самоуп равляема» Исходя их данного тезиса в 80-е годы в СССР «сам оуправление» на предприятии обычно отождествлялось с демократией. Вто рой же отличительный вид самоуправления и его формы предлагалось относ ить к «полу формальным организациям» В общественном самоуправлении выделяют подвиды, которые реализуются: а) трудовыми коллективами государственных предприятий, действующими в управлении на «общественных началах» б) инициативными гру ппами граждан по месту жительства - территориальное самоуправление гор одских микрорайонов в) учредителями и чле нами различного рода инициативных образований общественных организац ий, фондов. Система общественного самоуправления, функционирующая как в обществе в целом, так и в его подсистемах имеет свои уровни иерархии. Отсю да следует, что ей присуще свое профессиональное самоуправление. Однако этот профессионализм, порождаемый иерархией общественного самоуправл ения и усиливаемый освобождением общественного деятеля от прежней раб оты по базовой специализации, носит вторичный характер, ибо реализуется в рамках самоуправляемой системы и ограничен ресурсами. Это подтверждается опытом советских государственных предприятий, где иера рхия в общественных организациях и органах самоуправления прослеживал ась достаточно четко. Профессиональное управление, осущес твляемое в недрах общественного самоуправления, обычно называют квазипрофессиональным. В этой связи важно отметить, что сравнител ьный потенциал профессионального и квазипрофессионального управления произведен от соотношения фундаментальности, основат ельности профессиональных знаний, получаемых персоналом при исходной базовой подготовке, с одной стороны, и при переподготовке, повышении ква лификации, - с другой. Исходя из этого и надлежит, как подбирать работников, так и выявлять области самоуправления. В зависимости от целей и применяемости методов самоуп равления, самоуправление может быть: политическим и экономическим, в том числе производственным. В свою очередь производственное самоуправление осущес твляется либо собственником имущества, либо исходит от нанятого им и над еленного соответствующими полномочиями управленческого персонала. Са моуправление может осуществляться также от лица работников предприяти я, занятых производственно - хозяйственной деятельностью и освобождает ся от нее ради выполнения управленческой работы. Они могут быть наемными работниками, а могут участвовать в управлении как собственники, т.е. явля ются владельцами предприятия и в этом качестве приглашать на роль испол нительного персонала управленцев - профессионалов. В обоих случаях, т.е. ко гда работники выступают как владельцы, и когда они собственниками имуще ства не являются, самоуправление может быть непосредственным и предста вительным. При непосредственном самоуправлении субъект самостоятельн о принимает решение, при представительном принятии решения опоср едуется действиями других лиц, представляющих интересы полномочн ого субъекта, делегировавшего им определенные права и ответственность. Самоуправление, осуществляемое собственником, владельцем имущества ил и от его лица следует называть приватным самоуправлением. Дело в том, что, как и управление, самоуправление может идентифицироваться не только от носительно управляемых объектов, но и по отношению к управляющим субъек там в их системной иерархии. Очевидно, что самоуправляемая си стема есть там, где имеется не только объект, которым надо управлять, но и «собственный» субъект управления, выступающий таковым лишь применител ьно к данному объекту. Нельзя не остановить ся и на местном самоуправлении. Трактовать его можно как продукт организ ации территориального управления в масштабе страны, возника ющий в условиях, когда нужно разделить компетенцию между цен тральными и территориальными органами государственного управления. Пр и этом вопрос о том, кто кому делегирует управленческие правомочия - «центр» «местам» или наоборот, видимо, произведен от фо рмы государственного устройства: федеральной или конфедеративной. Как бы то ни было, местное самоуправление выступает следствием межуровневого распределение функций в иерархической систе ме, т.е. оно, является результатом определенного организацией сочетания централизации и децентрализации, что прежде всего, свойственно професс иональному управлению. В тоже время оно является социальным демократич еским институтом, формой волеизъявления жителей той или иной администр ативно - территориальной единицы. Первое характерно для органов исполни тельной власти, второе больше присуще органам представительской власт и. Любая сложная систем а уже в силу своего иерархического строения предполагает наличие самоу правления. Система полностью самоуправляемая, если не имеет над собой ни одного вышестоящего органа. Она самоуправляемая частично, если представляет собой объект в более сложной иерархич еской структуре Степень этой самоуправляемости определяет ся мерой централизации, или соотношением между внешним упра влением, реализуемым со стороны вышестоящего органа, и внутренним управлением исходящим от управляющего субъекта сист емы. И в том, и в другом случае речь может идти как об общественном, так и о профессиональном управлении. В ходе проводимых в России пре образований изменились политические, экономические, идеоло гические условия. Появились экономически свободные субъекты хозяйстве нной деятельности, развивается частная собственность, разре шено заниматься предпринимательской деятельностью. Предприниматель н икому не подчинен, он сам управляет собой, своим делом и то, чем он занимается организуя свое предприятие и решая задачи, возникающие в процессе его функционирования, может быть названо предпр инимательским самоуправлением. Итак, управление - это внешнее воздействие , «поступающие в систему в готовом виде извне, а самоу правление - внутреннее воздействие, вырабатываемое самой системой » 3. Особое место производственного самоуправления. В ряде различных видо в самоуправления особое место занимает производственное самоуправлен ие и основные формы производственной деятельности. Разнообразия форм п редприятий в рыночной системе хозяйствования обуславливают многообра зие возможностей и форм привлечения работников к управлению и даже возн икновения такой формы участия в последнем, как самоуправлен ие - производственное, трудового коллектива. Вопреки расхоже му мнению, самоуправление отнюдь не является изобретением с оциалистического способа хозяйствования. Если возможность участия в у правлении изначально детерминировано участием в собственности, то воз можность экономического самоуправления - действием свободных субъекто в хозяйствования. Так еще в начале XX века теоретик делового предпринимат ельства Т. Веблен писал: «как только обладание собственности становится основой для уважения людей, оно тем самым становится также не обходимым для той удовлетворенности собой, которую мы называем самоува жением». « Самоуважение» же имманентно самоуправлению. Главная черта хозяй ственной организации заключается в том, что их основными элементами явл яются люди, которых связывает между собой совместная производственная деятельность. Воздействие людей на природу тоже есть управление, ибо чтобы управлять природой, человек должен управлять собой. Поэтому самоуправление может рассматривать как воздействие чел овека на самого себя в процессе его воздействия на природу. Процессы вза имодействия между человеком и природой начинаются с постановки сознат ельной цели. Очевидно, что в современных условиях труд человека является не индивидуальным, а к оллективным, и объект управления не совпадает с субъектом. Причиной несо впадения является разделение труда и как следствие качественный перех од от самоуправления в первичном его понимании к управлению или отчужде ние управления от основной массы работников. Противоречия такого отчуж дения в современном производстве настолько велики, что становятся реал ьной преградой его дальнейшего развития. Наблюдается в последнее время тенденция усиления самоуправленческих начал деятельности предприятий в странах с развитой рыночной экономикой, порождена, в частн ости, обострением конкуренции и трудностями выживания предприятий, свя занными с научно-техническим прогрессом и вызываемым им усложнением об орудования и технологии производства, требующими более высокого уровн я подготовки персонала. Собственно происходит «переоценка ценностей »: приоритетное значение в функционировании предприятия при обретает «человеческий капитал», хотя его величина и не отра жается в активах. В этих условиях участие работников в собственности и в управлении, а тем более в самоуправлении воспринимается не т олько как способ организации труда, обеспечивающий его лучшую мотиваци ю, но и как механизм социального партнерства, способствующий «социализации капитала». Исследования, проведен ные в середине 80-х годов в Канаде показали, что в тех колониях, г де работники вовлекаются в процесс управления, и имеют возмо жность влиять на принятие решений, они получают больше удовл етворения от работы, лучше относятся к управляющим, испытывают меньшее д авление контроля и отчужденности, там лучше складываются межгруп повые отношения и легче разрешаются конфликты, более высокая инди видуальная самооценка персонала. 3.1. Основные формы производствен ной деятельности Основными формами производственн ой деятельности выступают: 1. Соучастие - право трудящихся на получени е экономической информации о положении дел на предприятиях и планах адм инистрации, на выражение своего мнения вплоть до протеста, на привлечение к управлению производством с совещательным голосом и на пр едставительство в органах управления на условиях меньшинства. 2. Самоуправление - право на участие в принятии решений, наложен ии вето на определенные постановления, принимаемые администрацией, сам остоятельного решения некоторых вопросов производственного и социаль ного характера, на равное представительство в органах управления предп риятием. 3. Рабочий контроль - право контроля за действиями администрации с правом ве то без прямого привлечения работников к управлению производством. 4. Самоуправление - право на прямое управление предприятием по главным нап равлениям на основе принципа «один человек -один голос » и на косвенное (через избранных представителей) по всем остальным направлениям, при этом высшей законодательной властью являе тся общее собрание всех работников, а исполнительная власть делегирует ся администрацией предприятия. 3.2. Производственное самоуправл ение в развитых странах. Существенно, что определенные возможности производственного самоуправления в странах с развитой рыночной экономикой гарантирован ы законодательно, поскольку деятельность предприятий имеет правовую р екомендацию. Так, в ФРГ Закон о правовом режиме предприятия определяет е го внутреннюю организацию, что позволяет регулировать отношения между предпринимателем и персоналом. Возможность работника участвовать в уп равлении реализуются посредством его правом подавать сообщения админи страции и быть выслушанным, а также права на разбирательство всех обстоятельств, касающихся его рабочего места и положения на предпр иятии. Помимо этого работник может действовать через производственный совет (даже не будучи его членом), через молодежный комитет. А п раво на участие в управлении на предпринимательском уровне реализуетс я работником благодаря вхождению в наблюдательный совет. Производстве нный совет может иметь право доступа к важнейшим видам данных, необходимых при управлении предприятием: планам производства, эко номическим показателям, сведениям о персонале. Совет следит за соблюден ием норм, правил техники безопасности, коллективных договор ов. Он правомочен в принятии решений по таким вопросам, как использовани е рабочего времени, увольнение и прием на работу, внедрение и использова нии технических средств, изменения форм оплаты труда, распределение и ос вобождение заводских квартир. Производственный совет предприятия явля ется представительным органом, избираемым от всех работников предприя тия тайным голосованием на 4 года (однако в него не могут входить руководи тели предприятия, ибо в соответствии с Законом о правах и обяз анностях предпринимателя и коллектива, рабочих и служащих этот орган со здается в противовес администрации). Совет регулярно отчитывается пере д коллективом на общих собраниях. Чем больше персонала занято на предпри ятии, тем большим по численности может быть совет и тем больши й в его составе может быть доля «освобожденных» работников. Заседания пр оизводственного совета предприятия проводятся в рабочее время, как и собрания, на которые представители администрации не допускаются Согласно законодательству, предприниматель и производственный совет должны работать на основе полного взаимного д оверия. Поэтому без согласия предприниматель не может устан авливать трудовой распорядок, время начала и окончания работы, планы отпусков, определять тарифные разряды, направлят ь на профобучение. Не следует думать, что поскольк у под контролем производственного совета находятся главным образом по вседневные производственные дела, его участие в управлении предприяти я оказывается весьма ограниченным. Получая информацию о политике фирмы в области экономики, финансов, советы могут рекомендовать свои варианты стратегии развития. Различные советы предприятий создаются в других ра звитых странах, хотя естественно, могут иметь свою специфику . Наблюдательные советы получили распространение и в ряде акционерных о бществ во Франции. Здесь, как и в ФРГ наблюдательный советы назначают чле нов правления, в других странах члены правления избираются о бщим собранием акционеров. В акционерных обществах во Франции члены пра вления из своего состава выбирают председателя на срок действия его пол номочий как члена правления; председатель может быть, переизбран на новы й срок или отозван в любой момент. В помощь председателю правления назна чает Генерального директора, который может не быть ни членом правления, ни членом акционерного общества. Сами члены правления должн ы быть акционерами. Специфической чертой шведской модели производстве нного самоуправления является существенная роль профсоюзов, закреплен ная законом о праве совместного принятия решений, согласно к оторому ни одно важное решение не может приниматься без участия местног о комитета профсоюзов. В США участие рабочих в управлении промышленными предприятиями первоначально выражалось в объединении в группы, решавш ие проблемы, возникающие на рабочих местах. Следующим этапом ста ло появление групп, для решения проблем, затраги вающих интересы всех рабочих и служащих фирмы, и, наконец самоупра вляющих бригад. Особенно хорошо себя зарекомендовали системы про изводственного самоуправления, основывающиеся на собствен ности работников. Доказательством эффективности этих систем стал рост производительности труда в применяющих их фирмах. К концу 80-х годов в США число фирм, принадлежащих трудовым коллективам , достигло 2-х тыс., а количество в них ра ботников - 10-ти млн. человек. По прогнозам, к 2000 году ч исло работающих в компаниях, более 15% собственности которых п ринадлежит их персоналу, превысит общую численность членов профсоюза А мерики. Аналитики в связи с этим считают, что «права собствен ности» станут куда более важным средством давления на администрацию, че м трудовое законодательство. Изучение зарубежног о опыта самоуправления предприятий безусловно, полезно. Однако к его заи мствованию следует подходить взвешенно. Прежде всего, нужно учитывать, что имеющая многолетнюю историю развития рыночная экономи ка сформировала не только соответств ующую экономическую, но и общественно - политическую, и социа льную среду. Она способствует формированию таких человеческих качеств как воля, ответственность и законопослушание, ни отвечающих лигитивности самоуправления. Немаловажно и то, ч то население западных стран уже давно живет в атмосфере гласности, означ ающей и то, что любая информация, включая архивы и банки данны х предприятий, доступна для любого гражданина. Наконец, в условиях рыночной конкуренции сотрудники приучены соблю дать коммерческую и служебную тайну, хранить секреты фирмы, а став собст венниками, сами принимают меры защиты информации, противост ояния промышленному шпионизму. 3.3. Тенденция развития самоуправ ления в системе управления. Управление было и остается в условиях постиндустриального об щества властной деятельностью. При этом считается, что аппарат управлен ия представлен слоем людей, которые лучше других понимают и выражают общ ие интересы, а поэтому и наделены властью, т.е. способностью подчинить чуж ую волю. Противоречивость управления заключается в том, что его организа ционно-техническая сторона объективно требует ограничения воли отдель ных исполнителей, а социально экономическая связана с активизацией , развитием индустриальных возможностей, самост оятельности, инициативы работников т.е. основных составляющих самоупра вления. Чем большее количество людей привлекается к участию в процессе п оиска принятия решений, тем выше вероятность возникновения противореч ивых трактовок и оценок, расхождений позиций и мнений, тем труднее и длиннее путь к консенсусу. Однако и постоянное «едино мыслие» может оказаться вредным для бизнеса. Формируя цели , установки и стратегии развития фирмы, администрация должна внимательно прислушиваться не только к мнению тех, кто одобряет ее реше ния, но и к их противникам. Своевременное управление произво дством предполагает соучастие руководимого персонала. Поэ тому «направляющий волевой импульс не может больше идти исключительно сверху вниз. Предпочтение однозначно заслуживает тот уровень,, с которым исходит инициатива. Но в этом процессе ведомые не должны оставаться пассивными. Нельзя прийти к самоуправлению без участия рабо тников в управлении, иначе говоря, нельзя научиться управлят ь, не занимаясь этим практически. Участие персонала в управл ении должно оцениваться через призму производственного самоуправлени я. Любая сложная система уже в силу своего иерархического ст роения предполагает наличие самоуправления: ее подсистемы испытывают не только внешние управляющие воздействия, но и в меру своей самостоятельности, внутренние воздействия за счет локальн ого воздействия элементов. Действительно, взаимодействие элементов си стемы составляет важную основу для внутренних воздействий элемента, подсистемы или всей системы, являясь потенциалом самоуправ ления. Тенденция такого взаимовлияния весьма перспективны особенно в у словиях будущего информационного общества. Следует иметь в виду, что выходной управленческий сигнал воздействует не только на под чиненный объект, но и на вышестоящие органы и на смежников по горизонтали, взаимосвязан с процессом самоуправления. Каждая организа ция имеет свой лидерский потенциал, поскольку каждый ее член способен оказывать влияние на других ее членов. К слову, кажд ый из нас является носителем управленческого потенциала, но только заня в определенное место в управлении можно реализовать его через формальн ую власть Разумеется, на практике дело обстоит сложнее. Можн о сказать, что искусство быть лидером не является либо данны м от рождения либо приобретенным. Оно одновременно и дается от рождения и приобретается. Даже обладание самым оптимальным набором качеств лиде ра не гарантирует индивидууму лидерство. Важен удобный случай, шанс прод емонстрировать такие качества. Отсюда следует вывод о необходимости со здания благоприятных возможностей для самореализации сотрудников и пр оявления ими своих способностей, т.е. их самоуправления. Жизн ь также свидетельствует, что реализация потенциала индивид а в значительной мере зависит от ситуации. Нынешняя реальность такова, ч то лидерами в политике, экономике не только люди, обладающие соответствующими качествами, но и те, кто, не обладая ими, уже п риобретя власть, демонстрируют эти качества, начиная сами верить в то, чт о они действительно ими обладают. Одной из главных при чин ориентации менеджмента на участие работников в управлении стало ос ознание людьми своей роли в производстве под воздействием перехода от у довлетворения потребностей более низкого уровня к потребностям более высокого уровня. Люди не желают больше быть придатком механизма, будь то механизм управленческий или производственный. 4. Самоуправле ние в переходный период. Развитие самоупра вления, его эффективность в конкретной хозяйственной орган изации во многом определяется степенью реализации лидерского потенциа ла всех работников. Таким образом, мера сочетания управления и самоуправления в любой организации з ависит как от общего стиля поведения в ней, от поведения отдельных индив идов и их групп, так и от индивидуального стиля руководства и ситуации в к онкретной организации. Можно согласиться со следующей позицией: « эффективность предприятия как системы зависит прежде всего, от гл авного вида его ресурсов - человека. Важный момент нового подхода к управ лению - в признании того, что в условиях информационной эры в производств е формируется новая социальная группа - когнитариат, ее мощь основывается на знании, на использовании интеллекта, а не му скульной силе» Условия рыночной экономики формулируют преобладающую у становку руководителей предприятий на осуществление организационных нововведений - прежде всего интеграционного характера. Склонность к орг анизационным изменениям ощутимее у руководителей, предпри ятия, которых в наибольшей степени адаптировались к условиям рынка. Расс мотрим место человека в период, обусловленный переходом Рос сии к рыночным отношениям. Несмотря на различие концепций перестройки н ашего общества всем им присущ подход, ставящий в центр челов ека с его интересами. Однако всем перестроечным программам п рисуща известная односторонность: перед различными субъектами управле ния ставятся задачи прежде всего по обеспечению человеку более достойн ых условий жизни, улучшению питания, т.е. человек опять выступает лишь в ро ли объекта управления. Но истинная роль человека, его самоут верждение не равнозначно только сытой и комфортной жизни. Высшая цель со стоит в реализации истинного предназначения человека, в его самореализ ации, самовыражении, т.е. самоуправлении. Роль человека в обществе не свод ится только к роли производителя и потребителя. Человек должен поднятьс я до высочайшей роли управляющего. Управленчески м отношениям в рыночной экономике также свойственно это противоречие. Д ействительно, по мере развития общественного производства расширяется участие работников как в управлении предприятием так и прибыли, капитале. В тоже время ясно, что этим рассматриваемая проблема кард инально не решается, ибо социально экономическая основа отчуждения упр авления от работников сохраняется. Положение - быть в роли лишь субъекта управления - уже н е устраивает работников, они хотят все больше выступать врал и субъектов управления. Для России, делающей первые шаги в ры ночную экономику очень важно видеть перспективы становлен ия самоуправления в системе управления с позиций места и роли в нем конк ретного работника. Как известно, выделение управления производством в особую сферу деятельности, привело к отделению субъекта управления от объекта управления. За субъе ктом остались только коммуникационные связи. Это привело к отчуждению ч еловека от его труда, к объединению последнего. И хотя по мере развития об щества делались шаги по смягчению негативных сторон этого отчуждения у ровень производительных сил не позволял кардинально решать противореч ия разделения труда, воссоздать целостность труда человека. Развитие самоупра вления персонала хозяйственной организации требует прежде всего! изме нения стиля руководства, отказа от авторитарности проявляемой руковод ящим персоналом! поскольку она не благоприятствует деловой активности и инициативности сотрудников. Ныне в развитых странах представления о работнике пред приятия как марионетке готовой бездумно исполнять приказы и распоряже ния управленцев уходят в прошлое. Все большее распространение получает кооперативный стиль руководства, предполагающий выработку решения «в кооперации» предпринимателя или менеджера, с одной стороны, и персонала, занявшего на предпри ятии, - другой. Такой стиль руководства позволяет полнее испо льзовать интеллектуальный потенциал персонала, но в свою очередь требу ет от управляющего коммуникабельности, доверительного общ ения, работы с последним. Увеличивается число и разнообразят ся кадровые задачи и методы, применяемые для их решения. Последние включ ают информирование работников, постоянное улучшение их мот ивации, делегирование полномочий, развитие комм уникаций, поощрение группового сотрудничества, гуманизацию рабочих ме ст, обучение и повышение квалификации. Все это свидетельствует об усложн ении функций профессионального управления персоналом. Только качестве нные преобразования производительных сил и коммуникаций в середине XX в позволили предпринимать конкретные шаги к демократизации управления п роизводством, решению проблемы превращения человека в субъект управле ния. Так, первые законодательные акты, закрепляю щие участие трудящихся в управлении производством, были приняты в больш инстве капиталистических стран сразу же после второй мировой войны, что свидетельствует об интернациональном характере проце сса демократизации управления. 5. Используема я литература: 1. «Российский экономическ ий журнал». Издательство «Финансы и статистика», 1996 г. № 10. 2. «Российский экономическ ий журнал». Издательство «Финансы и статистика», 1997 г. № 1.