Вход

Анализ расходов на оплату труда

Контрольная работа по экономике и финансам
Дата добавления: 21 июня 2003
Язык контрольной: Русский
Word, rtf, 120 кб
Контрольную можно скачать бесплатно
Скачать
Данная работа не подходит - план Б:
Создаете заказ
Выбираете исполнителя
Готовый результат
Исполнители предлагают свои условия
Автор работает
Заказать
Не подходит данная работа?
Вы можете заказать написание любой учебной работы на любую тему.
Заказать новую работу
Заработная плата , или ставка зараб отной платы , - это цена , выплачиваемая за ис пользование труда . Важно провести различие ме жду денежной , или номинальной и реальной з аработной платой . Номинальная заработна я плата - это сумма денег , полученная за час , день , неделю и т.д . Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг , к оторые можно приобре cти за номинальную за работную плату ; реальная заработная плата - это “покупательская способность” номиналь н ой заработной платы . Очевидно , что реа льная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги . Изменение реальной зараб отной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного и зменения в номинальной заработной плате . Так , повышение номинальной заработной платы на 8% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 3%. Однако , сле дует обратить внимание на то , что номиналь ная и реал ь ная заработная плата не обязательно изменяются в одном и то м же направлении . Например , номинальная зарабо тная плата может повыситься , а реальная за работная плата в то же самое время - по низиться , если цены на товары возрастают быстрее , чем номинальная за р аботная плата. Заработная плата имеет тенденцию к д ифференциации по регионам , различным видам де ятельности и индивидуумам . Ставки заработной платы в районах Крайнего Севера и приравн енных к ним местностях значительно превышают ставки заработной платы в Ц ентральны х и Юго - Западных регионах . Ставки заработ ной платы также дифференциируются по полу и расовым признакам. В условиях перехода к системе рыночн ого хозяйствования в соответствии с изменения ми в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда , социальной поддержки и защиты работников . Многие функции госуд арства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям , которые самостояте льно устанавливают формы системы и размеры оплаты труда, материального стимулирова ния его результатов . Понятие “заработная плат а” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков ( а также различных премий , доплат , надбавок и социальных льгот ), начисленных в денежной и натуральных фо рмах ( незави с имо от источников фи нансирования ), включая денежные суммы начисленные работникам в соответствии с законодательство м за непроработанное время ( ежегодный отпуск , праздничные дни и т.п .) Переход к рыночным отношениям выз вал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм , начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия ( дивиденды , проценты ). Инвестиции в человеческий капитал - это любое действие , которое повыш ает квалиф икацию и способности , или , другими словами , производительность труда рабочих . Подобно затрата м предпринимателей на станки и оборудование , затраты , которые способствуют повышению чьей - либо производительности , можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы , или издержки , осуществляются с тем расче том , что эти затраты будут многократно ком пенсированы возросшим потоком доходов в будущ ем . В целом инвестиции в человеческий капи тал бывают трех видов . Каждый из них н ацелен на повышение произво д ительност и труда рабочих . и соответственно на увел ичение их заработной платы и доходов. Во - первых , расходы на образование - в ключая общее и специальное , формальное и н еформальное образование , подготовку по месту работы и т.д . - являются наиболее очевид ным и , вероятно , наиболее важным видом инв естиций в человеческий капитал . Образование ф ормирует рабочую силу , которая становится бол ее квалифицированной и более производительной . Во - вторых , расходы на здравоохранение имею т также большое значение . Хороше е здоровье - следствие расходов на профилактику заболеваний , медицинское обслуживание , диетическое питание и улучшение жилищных условий - уд линяет срок жизни , повышает работоспособность и производительность труда рабочих . Наконец , р асходы на мобильность , б л агодаря к оторым рабочие мигрируют из мест с относи тельно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью , состав ляют наиболее очевидную форму инвестиций в человеческий капитал . Как и образование , гео графическая миграция рабоч и х влечет за собой издержки в настоящем , чтобы получить выгоду в будущем от повышения ры ночной стоимости их трудовых услуг . Короче говоря , нанимаемые рабочие воплощают в себе будущий поток трудовых услуг . Согласно те ории человеческого капитала , производите л ьность труда и соответственно рыночная стоимость трудовых услуг ( заработная плата ) определяются в значительной степени тем , скол ько отдельный человек , его или ее семья и наниматель считают необходимым инвестировать в образование и обучение , здравоохране н ие и размещение рабочих мест. Может показаться странным или даже б ессмысленным проведение такого же анализа инв естиций в рабочих , как и анализ решения о покупке станка . Но фактически оба реш ения очень схожи . Текущая покупка станка ( реальный капитал ) прив едет к увеличению в будущем потока дополнительного чистого д охода в течение определенного срока службы станка . Потенциальные инвесторы могут заранее учесть этот поток дохода в течение с рока службы станка , сравнить его с себесто имостью станка и определить размер дохода от инвестиций . Сравнивая этот размер дохода со ставкой процента ( то есть денежными затратами на инвестиции ), фирма може т рационально выбрать решение - выгодно ли приобретать этот станок . Аналогичным образом можно проанализировать решение о б и нвестициях , скажем , для получения четырехлетнего образования в колледже . Индивидуумы с более высокими инвестициями в образование получают более высокие доходы в течение своей трудовой деятельности , чем е , кто сделал меньше инвестиций в образование. Экон омическую отдачу от инвестиций в образование в колледже можно поэтому рассматривать как дополнительный доход в т ечение жизни , который будет получать выпускни к колледжа по сравнению с выпускником сре дней школы . Эту разницу в доходах , получае мых в течение всей жизни , можно определить и сравнить с затратами на о бразование и вычислить размер дохода от и нвестиций на образование в колледже . Все э то необходимо знать каждому человеку для экономического обоснования инвестиций на получен ие дополнительного образова н ия . Это важно также для общества , чтобы определять соответствующий баланс между инвестициями в людей и инвестициями в оборудование. У молодых людей более длительная ожи даемая трудовая жизнь для реализации отдачи от инвестиций на образование и мобильнос ть, которая повышает величину отдачи. Различают две формы оплаты труда : сд ельную ( когда в основу расчета берется ко личество работы и расценка за ее единицу ) и повременную ( когда в основу расчета берется тарифная ставка за час работы или оклад и отработан ное время ). Таким образом , трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам , с учетом конечных результатов работы предприят ия , регулируются налогами и максимальными раз мерами не ограничиваются . Минимальный размер оплаты труда работников пр едприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством. В настоящее время во всех развитых странах устанавливается минимальная заработная плата . Она обычно составляет прожиточный минимум или чуть больше этого . Среди эконо мистов ид ет дискуссия о необходимости и эффективности этого ограничения как сред ства снижения уровня бедности. Основным аргументом против минимальной заработной платы является такое положение на рынке , когда минимальная заработная плата будет выше конкурентной (ра вновесной ). В следствие этого рабочие , которые хотели бы работать за более низкую зарплату , не б удут получать вообще ничего , а фирмы , кото рые хотели бы нанять этих рабочих буду закрыты. Можно прийти к выводу о двойственнос ти воздействия повышения уровня м инималь ной заработной платы . У рабочих ,, сохранивших работу ,. уровень жизни повышается , а е , кто потерял ее еще глубже погружаются в бедность. Рассмотрим дифференциацию ставок заработной платы в разных отраслях , на разных ры нках и между разными рабочими. Общий ответ на вопрос дает взаимоотношение между спросом и предложением , точнее их различн ые величины на различных рынках труда . Мы должны рассмотреть , почему существуют эти различия. Неконкурирующие группы. Наверное всем ясно , что не все лю ди имеют оди наковые таланты , возможности для развития и образования . По мере и х способностей , рабочие делятся на группы неконкурирующие между собой на рынке . Способ разделения довольно прост , однако четкие границы между группами не существуют . Каждая из групп включае т в себя од ну или несколько профессий , которые определяю т состав данной группы . Например , небольшое количество людей имеют способности быть хо рошими спортсменами , художниками или учеными , но еще меньшее количество может позволить себе заплатить за дальнейш е е о бучение . Это приводит к уменьшению предложени й на рынке - увеличивается заработная плата . Такие группы не конкурируют друг с дру гом , или с другими менее квалифицированными группами. Совсем иная ситуация возникает при т руде неквалифицированных или полук валифициро ванных рабочих . Работники таких профессий лег ко могут заменить друг друга , потому что все могут выполнить и ту и иную работу , однако они не составляют конкуренцию программистам или электрикам , которые находя тся в другой , более ограниченной групп е. Конечно , каждый рабочий может повысить свою квалификацию и перейти в другую ,. б олее высокооплачиваемую группу . Очередная проблем а состоит в высокой оплате за получение образования . Низкооплачиваемому рабочему намного сложнее собрать достаточную для обуч ен ия на экономическом , медицинском или юридичес ком факультете сумму , чем детям уже состоя вшихся медиков , экономистов или юристов , что обуславливает сохранение дифференциации заработной платы между группами. И , наконец , необходимо отметить , что п онятие нек онкурирующих групп можно примен ять к отдельным подгруппам и даже к о тдельным лицам в данной группе . Химику - ор ганику - обладателю нобелевской премии , например , могут платить намного больше за его ис следовательскую работу , чем другому , ничем не отличившем у ся химику . И такая ситуация возникает почти во всех неконкури рующих группах. Выравнивающие различия. Здесь возникает вопрос : существуют ли различия в заработной плате между професси ями в одной неконкурирующей группе ? Оказывает ся , что существуют . Несмотр я на пример но одинаковые способности и познания , требуем ые от рабочего для выполнения работы двух разных профессий , часто встречаются случаи , когда труд и усилия для выполнения раб оты бывают разными . Например выпускник средне й школы имеет возможность выпо л ня ть как канцелярскую работу , так и неквалиф ицированную работу строительного рабочего . Так как условия труда первой работы лучше , чем второй , чтобы привлечь выпускника на с тройку , нужно установить заработную плату бол ьше , чем в канцелярии . Такая разница в оплате труда называется выравнивающи м различием ,, потому что она предназначена для компенсации различия между двумя разными видами работ. Несовершенная конкуренция на рынке. И все - таки , почему рабочие одной профессии , выполняющие одинаковую работу получ ают разную заработную плату ? Это можн о объяснить некоторыми отклонениями в условия х чистой конкуренции в связи с ограничени ем мобильности рабочих. Географическое ограничение. Географическая дифференциация заработной пл аты вызывается нежеланием или отсу тствием возможности у рабочих мигрировать . Примеров здесь можно привести много , это главным образом связано с трудностями при перехо де к работе на новом месте. Социологическое ограничение. Здесь различия в зарплате основаны г лавным образом на дискриминац ии . Например , женщины обычно получают меньше мужчин , н есмотря на закон . Нужно отметить и о р асовой дискриминации. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений , в том числе и в области оплаты труда работников , становится к оллективный догово р предприятия , в которо м фиксируются все условия оплаты труда , вх одящие в компетенцию предприятия. Новыми направлениями в области социальн ых гарантий стали индексация доходов и ко мпенсация потерь населения в связи с инфл яцией . Важное место в социальной за щит е и поддержке населения занимают государствен ные внебюджетные фонды ( социального страхования , пенсионный , обязательного медицинского страхования , занятости населения и др . ). Порядок их формирования и использования регламентируется соответствующим зак о нодательством . Все они образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников , функционирую т автономно от государственного бюджета , имею т определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных мероп риятий и про г рамм. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады . Государственные тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зави симости от профессии , квалификации работн иков , сложности условий выполняемых ими работ. Заработная плата работника предприятия облагается следующими налогами : 1% - в Пенсионный Фонд РФ ; 12% - подоходний налог (на заработную плат у не более двадцати мл н . в год - начисляется нарастающим итогом за год ). И , таким образом , работник получает н а руки приблизительно 88% от ставки ( начисленной заработной платы ). Само же предприятие облагается ( на ф онд оплаты труда ) : 28 % - в Пенсионный Фонд РФ ; 1,5 % - в Фонд занятости населения ; 5,4 % в Фонд социального страхования РФ 0,2 % - в Федеральный Фонд обязательного ме дицинского страхования ; 3,4 % - в Территориальный Фонд обязательного медицинского страхования ; 1 % - сбор на нужды образовательных у чреждений ; 1% - транспортный налог. Таким образом , предприятие платит в бюджет 40,5 % ( на сумму ФОТ ). В данной ситуации выгодно ли предприятию начислять работникам большую заработную плату ? Ответ ясен - нет . Руководители предприятий предпочитают устан авливать сравнительно небольшую заработную плату и компенсировать ее размер премиями , дотациями и т.д . В данном случае прои грывает государство. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ : 1. Кемпбелл Р . Макконел ,, Стенли Л . Брю - “Экономикс” , 2т ., М .: Респу блика , 1992 2. Самуэльсон П . - “Экономика” , 2т ., М .: Дел о , 1991 3. Мескон М ., Альберт М ., Хедоури Ф . - “Основы менеджмента” , М .: Дело , 1992 4. Краткий Экономический Словарь под . ред .. Ю.А.Белика , М ., Издательство политической литературы , 1989 5. Пол Хейне - “Экономический образ м ышления” , М .: Дело , 1992
© Рефератбанк, 2002 - 2018