Вход

Психологическая сторона власти в организации

Реферат по психологии
Дата добавления: 13 июня 2010
Язык реферата: Русский
Word, rtf, 408 кб
Реферат можно скачать бесплатно
Скачать
Данная работа не подходит - план Б:
Создаете заказ
Выбираете исполнителя
Готовый результат
Исполнители предлагают свои условия
Автор работает
Заказать
Не подходит данная работа?
Вы можете заказать написание любой учебной работы на любую тему.
Заказать новую работу
Содержание Пл ан……………………………………………………………… 2 1. Иепархия и власть……………………………………………... 3 2. Виды власти…………………………………………………….. 8 3. Стили руководства……………………………………………… 13 4. Понятия и термины……………………………………………... 17 5. Заключение……………………………………………………… 24 6. Литература………………………………………………………. 25 План 1. Власть – как рычаг управления в организации. 2. Сочетанеие власти и лидерства. 3. Терминология для познания и общег о развития. 4. Итог . 1. Иепархия и власть. В процессах управления в каких бы масштабах он о ни осуще ствлялось, все г да возникает проблема власти. Её успех зависит от тог о, каков объем власти и каков ее характер. Объем власти от ражает силу влияния в комплексе проблем функци о нирования и разви тия фирмы, а характер власти — те опорные факт о ры, кото рые являются фундаментом власти (полномочия , авторитет и пр.)- Основными комп о нентами власти являе тся ее субъ ект, объ ект, средства (ресурсы) и процесс, пр и водящий в движение все ее элементы и характеризующийся механизмов и спос о б ами взаи модействия субъекта и объекта. Субъектом может быть отдель ный ч е ловек, о рганизация, общность людей, например, народ или даже мировое сообщ е ство, объединенное в ООН. Для возникно вения власт ных отношений необх о димо, чтобы субъект обладал рядом качеств. Прежде все го он должен стоять в ы ше по иерархи ческому признаку и иметь возможность о тдавать прик а зы и рас поряжения. Иерархия — «служебная лестница», последовательное распо ло жение служе б ных званий, чинов от низших к высшим в поряд ке их подч инения. Различают и е рархию властную, бюрократиче скую, военную, партийну ю и т.д. И е рарх (от греч. hieros — священный и arche — власть) — р асположение частей или эле ментов це лого в порядке от высшего к низш ему. Термин в социо логии употре б ляется для обозначения социальной структуры об щества, бюрократии, а в теории организ а ции — как принци п управления. Этот термин связан с вл а стью. Ие рархический признак, во-первых, означает централизацию, линейную сопо д чиненн ость низших звеньев системы высшим. Особую форму разделения труда не тол ько по горизонтали, но и по вертикали, закрепление за людьми и подразд е лениями уп рав ленческих и исполнительных функций. Во-вторых, иерархия обу словлив ает целенаправленную личную зависимость одного челов е ка от другого. В-тр етьих, иерархия функционирует как власть, то есть действует принцип по д чине ния члена организации прави лам, стандартам организации. За отклонение от эт их безличност ных, формальных правил и норм к отдельным сотрудникам орг а низации могут быть применены санкции и меры при нужд е ния. В практике управления в организациях применяют ся две сис темы распредел е ния прав и ответственности или полномочий п о уровням иерархии. Первая сист е ма строится на ос нове принципа единства подчинения, а ее схема чем-то похожа на «елочку». И сторическими и культурными корнями системы «елочки» являются комбинац ия отношений частной собственно сти на землю и базирующихся на ув а жении и расчете отношений, воспроизводимых в западноевропей с кой сем ье между ее старши ми и младшими членами. Принцип еди нства подчинения заключается в том, что работ ник должен получать распо ряжение, относящееся к выпо л няемой работе, только от одного начальник а. Исходя из этого, система «елочка» постро е на так, ч то права и ответственность вышестоя щего руководителя поглощают тол ь ко часть прав и ответственно сти нижестоящего руководителя. Такая система явл я ется ос новой по М. Веберу бюрократиче ской организации и отличается высокой че ткостью в фиксации прав и ответственности руководителя каждого уровня. Она по зволяет легко найти ответственного за неудачу в организации. Её н едостатком является то, что в рамках распространенной функ циональной д епартаментализ а ции она ослабляет функционал ь ные права. В торая система — система двойного или множественного подчинения «матр е шка» — исторически строилась на комбина ции отношений совместной или общ е ственной с обственности на землю и отношений, воспроизводимых в семьях с аз и атской куль турой. В отличие от «елочки», система « матрешка» постро е на так, что права и ответственность всех вышестоящих руководителей полностью поглощают п рава и ответственность всех нижестоя щих руководителей. При такой систе ме права и ответственность размыты между многими уровнями организации, и здесь практи чески невозможно найти виновного за случившееся. Им може т стать рук о водитель любого уровня, и определяться это будет не в рамках установленной п о литики и процедур, а субъективным мнением вышестоящ его руководителя, пре с ледующего свои по литические цели. Си стема сознательно допускает наличие двух и более лиц, имеющих одинак о вые пол номочия относительно объекта управ ления. Такое положение уводит ок о нчател ьное решение на самый верх организации и позволяет тем самым осущес т влять тота ль ный контроль. Однако надо помнить, что власть только отчасти опр е деляется и ерархией. Сколько власти имеет тот или иной че ловек, определяется не тол ько уровнем его формальных полно мочий, но и степенью зависимости от др у гого ли ца. Помимо воз можности и прав субъект власти должен иметь желание руков о дить и готовность брать на себя связанную с этим ответ с твен ность, а такж е быть компетентным, знать суть дела, состояние и настроение подчине н ных, уметь и спользовать ресурсы, обладать авторитетом. Власть никогда не является свойством или отношением лишь одного действ у ющего л ица (органа). Власть всегда двустороннее, асимметричное, с доминиров а нием воли в ластителя, взаимодействие ее субъекта и объекта. Она нево з можна без подчине ния объекта. Масштабы отношения объекта к субъекту властвования пр о стираются от ожесточенного сопротивления до добровольно го, воспринимаемого с радостью подчинения. В при нципе подчи нение так же естественно присуще ч е ловечес кому обществу, как и руководство. Готовность к подчинению зависит от ряд а факторов: от собственных качеств объект а, от характера предъявляемых к нему требований, от ситуации и средств во здействия, которыми располагает су б ъект, а также от того, как исполнитель воспр ини мает субъект в зависимо с ти от наличия у него авторитета. Качества объекта властвования определяются его политиче ской культурой. Преобладание в обществе людей, п ривыкших по виноваться, жаждущих «тве р дой руки» я вляется благоприятной средой авторитарных и тоталитарных реж и мов. Вопросы в ласт ного управления особенно остро встали в России при пер е ходе к новым форм ам государственности и новым социально-экономи ческим отношен и ям, когда нача лось становление рынка и пред принимательства, развитие много о бразных форм с обственности, а также в связи с перспективами вступления совр е менного мира в ст адию информационного общества. Требуется поэтому заново осмыслить всю властную практику и радикально ее изменить. Без этого невозм о жно со здать условия для действенного функциони рования всех видов и уро в ней власти. Власть (англ. право управления) — 1) способность, право и возможность распоряжаться кем-либо, чем-либо, оказ ы вать ре шающее воздействие на судьбы, по веде ние и деятельность, нравы и традиции людей с помощью различного рода средств — закона, права, автор и тета, воли, принуждения; 2) политическое господство над людьми, их общност ями, орга низациями, над странами и их груп пировками; 3) система государственных органов; 4) лица, органы, облеченные соответствующими государствен ными, админис т ративны ми полномочиями, или обладающие разного р ода влиянием, полном о чиями по обычаю, или при своивших их себе. В управленческой литерату ре власть понимается как возмож ность действовать или способность возд ейств о в ать на ситуацию или поведение других людей. Власть может относиться к индиви ду , группе и организации в целом. Определение власти как орга низационного процесса подразумевает, что: • власть — э то потенциал, имеющейся не только тогда, когда применяется; • меж ду тем, кто использует власть, и тем, к кому она приме няется, сущес т вует взаимоза висимость; • тот, к кому п рименяется власть, имеет некоторую свободу действий. Власть может существовать, но не использоваться. Есл и со трудник работает по правилам, то у начальника нет необходимо сти при менять к нему имеющуюся власть. Власть — это функция зависимости, а точн ее, взаимозависимости. Чем больше один че ловек зависит от другого, тем больше власти и у т ого, и у другого. Обладание властью — это в озможность влияния на удовлетворе ние потребно с тей. Власть прони зывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в осн овном оп ределяются пониманием власти, знанием, как и когда ею пол ь зо ваться, а та кже способностью предвидеть последствия ее исполь зования. Вл асть никогда не бывает абсолютной и не изменяю щейся. Власть — это отн о шения в динамике, отношения, меняю щие и ситуации, и тех, кто в нее вовлечен. Личная власть — это с тепень уважительного, хорошего и пре данного отнош е ния к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости ц е лей. Личная власт ь в организа ции приходит снизу — от подчиненных. Личная власть может бы ть отнята подчиненными у руководителя как реакция на его н е правильные дейст вия. Личную власть необходимо регулярно получать от подч и ненных. Лучшая си туация, когда руководитель обладает и должностной и личной властью. Необ ходимо также учесть предрасположенность человека к власти. Да н ное предрас п оложение выступает как черта характера человека. Руководитель получает власть над своими подчиненны ми че рез их завис и мость от него в заработной плате, удовлетворении социальных потребностей, предост а влен ии работы и тому подоб ное. Но и подчиненны е обладают определенной ст е пенью власти н ад руководителем. Она проявляется в зависимости р у ководит еля от получения информации, неформальных контактов, желания вып о лнять работу. Сила власти зависит от нескольких факторов: • участия в у правлении, при котором возникает понимание своей роли в о б щем про цессе движения к цели. Участие в управлени и является средством самоу т верждения личности, потребность участия в управл ении является одной из р е аль ных потребностей человека.; • социально- психологических особенностей личности (уро вень образования, тип харак тера, возраст и т.д.); • цели управления. Люди должны знать, на какие цели ориен тирован руковод и тель и соответствуют ли эти цели их инте ресам, насколько они реальны; • типа управ ления должен соответствовать конкретной обста новке и реально существ ующей ситуации; • достаточн ости полномочий руководителя при принятии управленческих р е шений; • авторитета руководителя и доверия его опыту, квалифика ции, интеллекту и воле. Он формируется на базе об щей заин тересованности и убежденности п о д чи не нных в особых спо собностях руководи теля. Авторитет представляет с о бой высокоцен имые качества, которыми подчиненные н аделяют руководителя и которые детерминируют их повиновение без угрозы санкций или убежд е ния; • социально- психологической атмосферы деятельности кото рая благоприятс т вует позитивн ой реакции на управленче ское решение; • влияния вне шней среды в деятельности фирмы. 2. Виды власти Специалистам и разработано много разных подходов к класси фикации власти. Основой власти называется то, откуда она про исходит, а ист о чником власти — то, через что данная основа ис польз уется. Выделяют две группы источников вл а сти. Первая имеет личностную основу власти и включает следующие источ ники власти: экспертная в ласть, власть примера, право на власть, власть информ а ции, потребность во власти. Под экспертной власт ью понимается способность руководи теля влиять на п о ведение подчиненных в силу своей подготовки и уро вня образования, опыта и т а ланта, умений и навыков, а также наличия специализиро ванных знаний. Экспер т ная власть не свя зана жестко с определенной должнос тью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руковод итель демонст рирует свою ко м пете нтность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает п римене ние экспертной власти. Недостатком такой власти страдают мо лод ые руководители, и им требуется время для того, чтобы ее об рести и эффект ивно использовать. Власть примера связан а со способностью руководителя вли я ть на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Хари з ма — это власть, ос нованная на силе личных качеств и стиль руководства. Выделяются следующие качества харизматической лич ности: • свойство за ряжать своей энергией окружающих; • внушительная внешность; • независимо сть характера; • уверенная м анера держаться; Вл асть примера нередко формируется по мере отождествле ния подчиненн ы ми себя со с воим руководителем, вплоть до под ражания ему во всем. Это стремл е ние незаметно подводит под ражателя под влияние того, кому он подражает. Чем б о льше ру ковод итель является для кого-то идеалом, тем больше его уважа ют, под к репляя тем самым его личностную основу власти. Кажды й руководитель испол ь зует свое право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что ка ж дый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и ва ж ной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Коорд и нация информационных пото ков и контроль за коммуникационной сетью дел а ют человека вла стным. Потребности во власти — дача настойчивых советов и стремление ок а зать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации. Вторая группа — организационная основа власти, куда вхо дят: законн ая власть, принятие решения, вознаграждение и при нуждение, власть над ре сурс а ми и власть связей. Законная и ли традиционная власть основана на том, что ру ководитель обл а дает с истемой правовых, производственных рычагов воздействия на подч и ненны х, которые законодательно закрепле ны в его статусе и должностных обязанностях. Как правило, люди подчиняются начальникам, занимаю щим долж ности, стоящие на более выс оком уровне управленческой ие рарх ии. В этом случае подчиненный реагирует не на личность, а на должность. Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в кот о рой н оситель этой власти может влиять на кон кретное решение на протяжении в с е го процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан т о лько с тем, кто прини мает окончательное решение. В основном решения в той или иной мере — групповые реш ения, так как в их подготовке, приня т ии и выполнении участвуют более одного человека. Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ож идаемого уровня ком пенсации, получ аемой от р у ково дителя в форме благодарности, продвижения, пре мии, дополнительн о го отпуска и т. п., подчи ненный прилагает те или иные ус илия для выполнения указания или распоряжения. Отмечено, что этот тип вл асти является до с та точно э ффективным способом влияния на людей. Сила власти вознаграждения нер е дко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила она определяе тся уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить си лу данного источника, давая обещания поощрить за работу и не вы полняя их . К этому приводит поощрение подчиненных, не выпол нивших пор у ченные задания. Т рудность использования власти, основанной на вознагражд е нии, определяется прежде всего тем, что не просто определить, что же сочтут за вознагражден ие. Деньги и более престижная должность не всегда способны про и з вести впечатле ние на человека и повлиять на его поведение. И поскольку все люди разные, т о, что одному представляется цен-«ым, может не показаться так о вым другому или т ому же первому только в иной ситуации. Поэтому хороший руководитель долж ен использовать как эти, так и другие способы влияния. Принуждение как источ ник власти строится на реализации ру ководителем св о ей способности вл иять на поведение подчинен ного посредством наказания, выг о воров, штрафов, по нижения в должности, увольнения и т.д. Подчиненные след у ют указаниям, пос кольку боятся быть уволенными. Поэтому в основе эт о го ис точника леж ит страх. Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где по ведение отклоняется от установленных образцов. Однако надо по м нить, что стра х ограничивает инициа тиву, творчество и может даже вести к све р тыванию работ ы. Ру ководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаб лять в ласть принуждения своими неверными действиями, неспра ведливо наказыв ая подчиненных. Организация обладает различными ресурсами (сырье и мате риалы, рабочая с и ла, фи нансовые средства и т.д.). Регулирование доступа ресурсам образует исто ч ник власти. В организации обычно поток распределения ресурсов имеет напра в ленность сверху в низ. Разделение организации по уровням иерархии дает возм о жность высшим эше лонам власти контролировать ограни ченные рес у рсы и тем сам ым еще больше укреплять свое право ?на власть. Ряд руководителей, в осно в ном неспос обных эффек тивно применять другие источники власти, для влияния на люд ей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов. Власть связей строится на способности индивида воздейство вать н а других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влияте льными л ю дьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о существовании ре а льных связей у ин дивида, а о восприятии реальности э того существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только бу дучи усвоенной, данная связь добавляет человеку влиятельности в отноше ниях с другими людьми. Нередко ж е л ающие приобрести эту власть при бегают к созданию относит е льно се бя легенд или слухов. В психологии управления, помимо названных типов, выд еля ют еще некот о рые виды власти. 1. Власт ь влияния. Общаясь с руководителем, подчин енные ощущают влас т ную функцию как их непосредственного началь ника, та к и вышестоящего н а чальника. Сила власти в таком слу чае носит обобщенны й характер. 2. Власт ь компетенции. Благодаря своей профессион альной подготовленно с ти руководитель наделен правом выступать не только в качестве эксперта, но и «с у дьи» по всем решаемым во просам. 3. Власт ь авторитета. Пользующийся авторитетом ру ково дитель осуществл я ет свое влияние без демонстрации власти. Лю ди пов инуются ему без проте с та. 4. Власт ь награждать и миловать. Люди охотно повин уются тем, кто имеет право награждать и миловать. Этот способ власти часто называют методом «кн у та и пря ника». Власть такого рода сродни силе. 5. Власть группового давления — влияние группы, ее позиции, поведения, о т ношения. 6. Власт ь традиции. Традиции — это совокупность п ривычек и ожиданий, к о торые в едут к некоторому автоматизму действий и нарушение которых вызывает от рицательные эмоции. Но каждый человек ста рается их избежать и поэтому н а ходится во власти. Традиции могут возникать как с тихийно, так и сознательно в пр оц ессах управления. Хотя с незапамятных времен традиция была эффективным средством влияния, за последние годы ее эф фективность падает. Чтобы соо твет с тв овать окружению, органи зация должна вносить изменения в свою политику, стратегию, ме тодику организации и т.д. Те организации, которые настойчиво выдвигают т р а дицию в качестве аргумента, сопротивляются пе ременам, могут оказаться п е ред пробле мой вымирания. 7. Власть убе ждений проявляется в подчиненности с воим убе ждениям. Как пр а вило, пу ть формирования убеждений очень слож ный и противоречивый. Каждый человек обладает у беждениями, и убеждения эти различны. Но когда убеждения действительно сло жились, они оказывают устойчивую связь и опреде ляют повед е ние человека, иног да даже вопреки формальным распоряжениям. Власть убежд е ний может быть ве сьма сильной и устойчивой. Ис пользуя убеждение, руковод и тель молчаливо допускает, что испол нитель обладает какой-то долей власти, кот о р ая может уменьшить возможность руков одителя действовать. Другими словами, руково дитель признает зависимость от исполнителя. Ак тивно добиваясь согласия, он оказыва ет сильное воздействие на потребность испол нителя в уважении. Если исп олнитель, в свою очередь, испытывает п отребность в знаниях и авторитете, сила влияния путем убеждения возрастает. Это происх о дит пот ому, что руководитель признал компетентность исполнителя, а исполн и т ель ощущает, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит собственную потреб ность, какой бы она ни была. При этом руководител ь может поль зоваться логикой или эмоциями. Руков о дитель должен заслужить доверие. Поэтому его аргументация определяется инте л лектуаль ным уровнем подчиненных. Цель, которую ставит перед собой ру ководитель, не должна противоречить системе ценно стей его под чиненных. Сл а бая сторона такого влияния — медленное воз дейст вие и неопределенность. Чтобы у бедить кого-либо в чем-либо, тре буетс я много времени и усилий. Однако то пр е имущест во которое мы имеем от этого типа власти, несравненно выгодно. Подч и н ен ный постарается выполнять больше, чем требуется по минимуму, так как его действия помогут удовлетв о р ить его личные потребно сти на многих уров нях. Все рассмотренные формы власти, как правило, сочетаю тся в деятельности р у ководителя, а одним из важнейших его профес сиональн ых качеств является не только комплексная опора на все эти формы, но и их д озировка в зависимо с ти от ситуации, в от ношении которой они используются . 3. Стили руководства Категория власти, а также существование ее основных форм лежит в основе ряда закономерностей теории управления и в ча стнос ти в социологии и психол о гии управления. Властные регу ляторы управленческо й деятельности опред е ляют стиль руково дства. Главный критерий, заложенны й в самой сути управления, з а ключается в формах реализации руководителем своих п олно мочий. Степень, до которой руководитель делегирует свои пол номочи я и типы власти, используемой им, решающим образом влияют на манеру его по ведения, на стиль руководства. Под стилем руководства понимаются «стабильно проявляю щиеся особенн о сти вза имодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиян и е м как объективных и субъективных условий управления, гак и индивидуальн о-психологических осо бенностей личности руководителя» Использование руководителем навыков профессионального общения наиб о лее ярк о проявляется в стилях руководства. Самой распространенной классифика ц и ей сти лей руководства является деление их на: авторитарный, демокр а тический, либеральный Если руководитель стремится концентрировать власт ь в своих руках, берет на себя всю ответственность за результаты, оставля ет за собой решающее слово в любом вопросе, то возникает авто ритарный ти п руководства. Авторитарный стиль также характе ризуется преобладание м единоличных способов управления, пр и менением главным образом административ ных средств воз действия на подчине н ных. Руководитель — автократ не советует ся с подчиненными, решения приним а ет единолично, тон обра щения к подчиненным ка тегоричный, приказной, иници а тивные предло жения отвергает, часто прибегает к са Демо кратический стиль хар ак теризуется сочетанием научных принципов руководства с максимальным ис пользованием ини циативы и творчества подчиненных, шир о ким привлечением к управлению членов коллектива. Тон обращения руковод и теля с подчиненны ми товарищеский, располагающий к сотрудничеству. Руководитель отдает п редпо ч т ение методам убеждения и стиму лирования. К санкциям прибегает лишь тогд а, когда все другие методы исчерпаны. Демократический стиль исходит из м отиви рованности людей потребностями более высокого уровня — в со циа льном вза и модействии, в успехе, в самоутверждении. При та ком ст иле создается ситуация, при которой люди могли бы само актуализировать себя, а работа как таковая была бы для них мо тиватором, т.е. обеспечивала в нутреннюю мотивацию деятельно сти. При таком стиле повышается качество работы и особенно оригинальность исполнения. Либеральный тип руководителя склонен в максимальной сте пени делегир о вать др угим ответственность, зачастую идти на по воду у работников, предо с тавлять полную свободу, граничащую с попуститель ством. Либеральный (пассивный) стиль характеризу ется невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ста вятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. Все )то не спосо б ствует укреплению дисциплины, организова нности и порядка. При либеральном руководстве значительно снижается и объем и качество работы по сравнению с демократическим. Ис полнители сами, как правило, начинают выражать неудо в летво ренность таким стилем. Чтобы добиться максимальной эффективности сво ей деятельн о с т и, включа ю щей оче нь разные типы ситуаций, руководитель дол жен проявлять с ебя но разн о му в различных ситуациях. Иначе говоря, управление должно гиб ким, а стиль р у ководства приспо саблива ющим. Ру ковод и тель, ко торы й владеет несколькими ст и лями уп равления, способен пов ы сить зффек т ивность своей д еятельности. Многолетние наблюдения показывают, что предпоч тение сле дует отдавать р а зумному сочетани ю демократического и автори тарного стиля. Соврем енные научные разра ботки содержат более полные параметры сти лей руководства. В частн ос ти, Т. Коно вы деляет новаторско-анали тический, новаторско-интуитивный, кон сер вативно-аналитический и консервативно-интуитивный ст и ли руководства. К омпетентный, авторитарный руководитель, имею щий отраб о танные навыки про фессионального общения с члена ми рабочей группы, создает в группе благ оприятный психологи ческий климат и сплачивает сотрудников для выполнения органи зационных целей. Ориентация каждого руководителя, несмотря на о днотипность целей, может расх о дит ься. Существует типология руководителей п о следующим критериям: • внимание к людям; • ориентация на цель(задачу) организации; • одновременная ориентация на работу и на челове ка. В зависимости от того, как руководитель ведет се бя с подчи ненными в психол о гии выделяют следующие типы руководите лей, которые, естественно, носят сугубо усл о вный ха рактер. 1. Демократ. За ботится больше всего о состоянии межлично стных отношений в р а бочей г руппе. Слабо учитывает потен циальные возможности работников. В связи с этим не всегда наилучшим образом выполняе т задачу. 2. Диктатор. Ос новная ориентация — решение профессио нальной задачи оптимал ь ным способом и в срок. Проблемы человека е го не интересуют. Считает, для реш е ния управ ленческой задачи основой является профессиональная под готовка. 3. Пессимист. Мало внимания уделяет решению задачи и мало интересуется потре б нос тями и возможностями человека. В руко водстве группой придерживается ана р хическ ого стиля, считая, что работа в одиноч ку значительно эффективнее колле к тивных действ ий. 4. Организатор. Сочетает в себе все качества руководителя творческой группы. Дает возможность кажд ому работнику проявить инициативу и творчество. Решение управленческих задач под руководством такого типа осуществляется самым рац и ональным путем. 5. Манипулятор. Основной задачей своей деятельности считает улаживание отнош е ний вну три группы. Умеет «гасить» ост рые мо менты в отношениях между людьми. Считает, что со гласованность действий членов рабочей группы является ос новным ус ловием решения задач управления. Наконец, следует отметить, влияние власти прояв ляется как со стороны руководит е л я, так и со стороны подчиненных. Любой руководитель также в той или иной мере зав и сит от подчиненных. Например, директор торг овой фирмы зависит от обслуживающе го персонала, в частности, при получе нии текущей информации о снабжении, п родаже т о вара. Все это определяет успешность дея тельности за которую личную ответственност ь несет директор. В той мере, в какой ру ководитель зависит от подчиненных, они имеют над ним власть. В каждом конкретном случае между вла стью руководителя и власт ью подчиненных складывается опреде ленная пропорция — баланс власти. И менно он определяет выбор руководите лем того или иного стиля управления. Если баланс сдвинут в сторону власти руководителя, то домин ирует автори тарный стиль. Если он см ещен в сторону власти подчиненных, то руководитель вынужден действовать демо к ратиче ски. При мак симальном усилении власт и подчиненных ему ничего не остается делать, как прибегать к попустительским методам управления. Более того, руковод и тель до лжен помнить, что использование им в о дностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных реакцию, когда они связан ную с желани ем продемонстрировать с вою собственную власть. Поэтому ра ци онально действу ю щий руководитель старается поддерживать разум ный баланс властей. Используемая им власть должна быть необходимой и дос таточной для достижения целей, но не в ы зы вать у подчиненных ощущения, что ими мани пулируют, и не про воцировать их на проявле ние непокорности. 4. Понятия и термины. Авторитарный с тиль управления — стиль деятельности ру ководителя (менеджера), в основе которого лежит абсолютизация принципа единоначали я и полное отрицание ко л легиальных (кол лективных) методов принятия решений. Х а рак теризуется стрем лением руководителя полагаться исключительно на фор мальный авторитет должности, на пр и нужден ие. Это стиль жестких прика зов и ра с поряжений, не допускающий каких-либо возражени й или собственного мнения п о дчиненных. Авторитет — влияние, которым пользуется индив ид в реше нии организационных пробле м, основанное на признание его опыта, знани й, личностных достоинств. Авторитет руководителя — концентрированное о тражение в решениях руководит е ля и в сознании подчиненных убеждающего потенциала личности руководителя. Личный авто ритет представ ляет разновидность в ласти над людьми. А для него сам о го опре деляется силой влияния на люд ей, а для подчиненных — степе нью оказывае мого д о в ерия. Адаптация (от лат. adaptare — приспо соблять) — в общем виде — процесс и р е зультат приспособления строения и функций системы (организма, человека, организ а ц ии и пр.) к изменяю щимся условиям суще ствования. В теории социологии и психоло гии управления данный термин используется при менительно как к системе управления в целом (адаптация системы управлен ия), так и к отдельным ее элементам (ада п тация должностная, адапта ция социальная, профессиональная и т.д.). Администрация — лица, определяющие цели, задач и и поли тику организации. Активность — одна из общих способностей лично сти, прояв ляющаяся в высоком энерге тическом обеспечении психической деятельности и обуславливающая ее эф фе к тивность. Анализ человеческих ресурсов — концепция, рас сматри вающая персонал как ва ж ный ресурс организации, в использова нии которого скрыты значительные рез е рвы и ко торые могут быть охарактеризованы ч ерез оценку экономической эффект и в ности их использования. Аппарат управления — организованная на основ е штатного расписания и профе с сио нально-квалификационных характери стик совокупность работников, объед и ненных в уп равленческие органы, подразделения, службы, на которые возло жено в ы полне ние оп ределенных управленческих функций. В составе аппарата управления, кром е руков о дителей, выделяется аппарат органа управления. Аттракция — процесс взаимного тяготения людей друг к другу. Бизнес — предпринимательская, экономическая деятельность, ведение выгодного дела, являющегося источником получени я прибыли, дохода. Бюрократия — система управления, основанная н а форма лизме, тип организации, для ко торой характерно специализиро ванн ое разделение труда, четкая управл е нческа я иерархия, прави ла и стандарты, показател и оценки работы. Вербальный — имеющий непосредственное отноше ние к знаковому и прежде вс е го слов есному (устному и письменно му). Власть — возможность действовать или способн ость воздей ствовать на ситуацию или поведение других людей. Власть, основанная на вознаграждении — власть, основан ная на убежденности исполни теля, что лицо, оказывающее влия ние, имеет возможность удовлетворить ег о актуальную потреб ность. Власть, основанная на принуждении — влияние, ос нован ное на вере исполн и теля, чт о оказывающий влияние может нака зать его, затруднить удовлетворение ег о потре б ностей. Внушение — процесс воздействия на психику чел овека, свя занный со снижением крити чности и сознательности при воспри ятии и реализации внушаемого содерж а ния, с отсутствием его ак тивного понимания, а также анализа и оценки на о снове прошло го опыта. Воздействие управленческое — действие, вызыв ающее из менение состояния (п а раметров, свойств) объекта (систе- мы)управления. Социальное воздействие уп равле н ческое, связано с изменением содержания и реализацией интерес ов и потребно стей с о циальн ых объектов (общностей, социальных групп, инди видов); имеет целью регул и рование поведения, направленности деятельности социального объ е кта. Группа — два лица или более, которые взаимодейс твуют ме жду собой так, что ка ж дое лицо влияет на другого (других) и ис пытыва ет на себе его влияние. Групповое мышление — тенденция отдельных лич ностей подавлять собственную точку зрения на ту или иную проблему, чтобы не нар ушить гармонию гру п пы. Дезорганизация — нарушение порядка, дисципли ны, рас стройство управления о р ган изацией, ее разлаженность, развал. Ка к правило, дезорганизация возникает как р е зульта т возмущаю щих воздействий. Действие — основной структурный компонент де ятельности; представляет собой произвольную, преднамеренную опосредо ванную активность, направленную на до с тижени е осознаваемой цели. Делегирование — передача задач и прав исполни телю, кото рый принимает на с е бя ответственнос ть за них. Деловая игра — метод поиска управленческих ре шений в различных производс т венных, социально-экономических, соци ально-психологических, других пробле м ных ситуац иях посредст вом игры по заданным правилам. Демократический стиль управления — стил ь, характери зующийся учетом мнения членов организации при решении ее о сновных проблем, отсутствием н а вязывания руководителем сво ей воли и основан ный на том, что активность л ю дей мотивирова на потребностями высших порядков. Деятельность — форма активного отношения субъекта к дей ствительност и, направленная на достижение сознательно постав ленных целей и связанн ая с со з данием общественно значимых ценностей и освоением социального опыта. Должность управленческая — - первичный структурный эле мент в органе уп равления, определяемый установленными зада чами, правами и обязанно с тями, об условленный также формами разделения и кооперации труда в упра в лении. Иерархия управления — последовательность уровней управления с указан и ем их подчиненнос ти друг другу. Интеллект — основная общая способность личности, пред ставляющая собо й высшую форму интеграции всех частных ког нитивных способностей субъе кта. Интерес — эмоционально окрашенная установка, направлен ность на тот ил и иной вид деятельности или на какой-либо объ ект, вызванная положительн ым о т нош ением к ним; форма прояв ления познавательной потребности; имеющее зн а чение, ч то-то значимое. Интуиция — процесс порожденного нового знания, проте кающий без осозна н ного ко нтроля за ним со стороны субъекта, в си лу чего результат данного проце с са носит характер непосредст венного усмотрения. Информация — сведения, знания, сообщения, которые со держат необход и мые дан ные для принятия управленческих реше ний и его реализации. Искусство управления — умение применять научные знания по управлению, использовать накопленный опыт и полученные навыки творчески, применит ел ь но к данной конкретной управ ленческой ситуации.Кадры управления — рабо т ники (сл ужащие), профессио нальная деятельность которых полностью или пре и муществен но связана с выполнением функций управления. Карьера — субъективно осознанный трудовой путь чел овека, способ достиж е ния цел ей и результатов в основной форме лично ст ного самовыражения; поступат ел ьное продвижение по служеб ной лестнице, изменение навыков, спос о бностей, квали фикаци онных возможностей и размеров вознаграждения, связа н ных с деятельност ью работника. Карьера — это индивидуально осоз нанная поз и ция и по ведение, связанные с трудовым опытом и дея тельностью на протяжении раб о чей жизни человека. Качество управления — оценка процесса управления, опре деляемая степенью достижения поставленной цели. Когнитивные психические процессы — один из классов психических проце с сов, обе спечивающих познание внешней и внутренней среды личности. Включает про цессы ощущения, вос приятия, представления, внимания, воображения, памят и и мыш ления. Коллегиальные решения — тип решений, реализуемых в непосредственном контакте членов группы друг с другом, а также в условия х ее иерархической о р ганизации. Коммуникация — 1) обмен информацией и смыслом информации между двумя или более люд ь ми; 2) одна из основных функций управления («связующая функ ция»), обеспечив а ющая ко ординацию совместной деятельно сти в про цессе деятельности орг а низации на основе обмена информацией между ее члена ми. Компетентность — инт егральное личностно-когнитивное ка чество руковод и теля, базирующееся на сформированности систе м ы профессиональных знаний (экспертности) и умении их эффек тивно использовать. Контроль управления — один из необходимых этапов управленческого ци к ла, назначение ко торого — выявление от клонений вели чины фактических пар а метров управляемой систе мы от желаемых (цели, задания, нормы и т.д.). Конфликт — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в межлич ностных взаи модействиях и отношени ях индивидов или групп, а также в соз нании отдельного индивида, связанно е с острым отрицател ь ным пережив анием. Социальное противоречие, основанное на разно сти потребностей и и н тересо в людей, перерастающее в противо борство. Конформность — тенденция человека изменять с вое пове дение под влиянием др у гих людей таким образом, чтобы оно соотве тствовало их ожиданиям и их стереотипам поведения. Фиксируется в соотве тствующем личностном свойстве — кон фор мизме. Концепция — совокупность понятий и связей меж ду ними, определяющая осно в ные на правления развития и свойства како го-либ о явления. Координация — согласование действий элементо в внутри социальной системы и внешни х систем по отношению к рассмат ривае мой системе для достижения общих ц е лей. Коррекция — процесс обнаружения отклонений в ожидаемых результатах деятел ь ности и внесения изменений в ее процесс в целях об еспечения необходимых резул ь татов. Креативность — одна из общих способностей личности, со стоящая в возможн о сти по рождения новых, оригинальных идей и с пособов решения задач, а также — в потр е бности личности в этом. Критерий — признак, на основании которого выполняется оценка, сравнение ал ь тернат ив, классификация объектов управ ления. Кружок качества — группа работников подразделения, кото рые на добровольных началах обсуждают пр облемы качества и вырабатывают идеи, направленные на его п о вышени е. Является также одним из средств партисипативного управления, способо м мотивационного обогащения труда. Культура управления — системная, обобщенная характери стика управленческого труда, отражающая его ка чественные чер ты и особенности, степень профессион а лизма и компетентности работников аппарата упра вления. Либеральный стиль руководства (попустительский) — стиль, характеризующийся предоставлением под чиненным мак симальной свободы в выб оре рабочих задач и контроля за своей работой, слабым использованием властных полно мочий и низкой мерой организационного влияния руководителя. Лидер управления — человек, способный выдвига ть продук тивные цели развития, находить оптимальные пути их достиже ния и объединять разных людей в соц и альные организации для решения общих задач, мак симально использовать творческие в озмо ж нос и как своей личности, так и окружающих его людей, в том числе талантливых, од а ренных, неординарных. Лидерство — это естественный социально-психо логический процесс в группе, пос т роенный на влиянии личного авторитета чел овека на поведение группы. Личные качества работника — свойства его личн ости: • способности и темперамент; • уровень развития психологических функции и их взаимосвя зи; • эмоциональные и волевые черты; • индивидуальные потребности, мотивы, склонност и и вкусы; • мировоззрение и идеалы личности, ее самосознан ие, а так же и те свойства, кот о рые принято называть чертами ха рактера. Личный фактор производства — кооперация индивидуаль ных способностей к тр у ду, опр еделяющая условия развития об ществ енного производства со стороны ч е ловека. Одна из форм бытия рабочей силы. Менеджмент ( от англ. management — управление, заведова ние, организация) — упр авление, включающее совокупность принципов, методов, средств и форм, п римен я емых с целью по вышения эффективности производства и увеличения прибыли. Пон я тие «м енеджмент» относится прежде всего к управлению де ловым предприятием, смысл существования котор ого состоит в производстве товара и п редоставлении разл и чных экономических услуг. И в заключении . Делаю такой вывод, что организация не моглабы существовать без лидера и власти. Сознание власти по суте своей и создаёт группу, коллектив, орган и заицию и т. д. Изучение психологической стороны власти в организации обес печивает целостность функционирования аппарата у правления – это одно из важне й ших направлений психологии управления. Поскольку предметом управле н ческой деятельн ости является коллективный труд конкретной организации, которой руков одит данный аппарат управления, а по условиям и содержанию организации с ущественно различаются, психологические особенн ости управленч е ской дея тельности приобретают в каждом случае спецефический характер и подлеж ат специальному изучению. Список используемой литературы 1. Психология. Словарь / Под общ. Ред. А. В. Пет овского, М. Г. Яр о шевского .- 2-е изд., испр. И доп. - М.:Политиздат, 1990. – 494 с. 2. Абрамова Г.С. А 16 Практ ическая психология Учебник для студен тов в у зов — Изд 6-е., перераб. и доп. — М : Акаде ми ческий Проект, 2001. — 480 с. — (« Gaud e amus ») 3. К столетию «Принципов пс ихологии» У. Джемса Джем е У. Д40 П сихология/Под ред. Л. А. Петровской. — М.: Педаг о гика, 1991.— 368 с. (Классики мировой психологии). 4. Г.Г . ДИ ЛИГЕНСКИЙ с ОЦИАЛЬНОПОЛИТИЧЕ СКАЯ ПСИХОЛОГИЯ Учебное пособие для высших учебных зав едений Издательство «Наука» 117864 ГСП -7, Москв а В -485, Профсоюзная ул ., 90 5. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии - СПб: Издательство «Питер», 2000 - 712 с.: ил. – (Серия «Ма стера психологии»)
© Рефератбанк, 2002 - 2017