Психологическая сторона власти в организации

Содержание Пл ан……………………………………………………………… 2 1. Иепархия и власть……………………………………………... 3 2. Виды власти…………………………………………………….. 8 3. Стили руководства……………………………………………… 13 4. Понятия и термины……………………………………………... 17 5. Заключение……………………………………………………… 24 6. Литература………………………………………………………. 25 План 1. Власть – как рычаг управления в организации. 2. Сочетанеие власти и лидерства. 3. Терминология для познания и общег о развития. 4. Итог . 1. Иепархия и власть. В процессах управления в каких бы масштабах он о ни осуще ствлялось, все г да возникает проблема власти. Её успех зависит от тог о, каков объем власти и каков ее характер. Объем власти от ражает силу влияния в комплексе проблем функци о нирования и разви тия фирмы, а характер власти — те опорные факт о ры, кото рые являются фундаментом власти (полномочия , авторитет и пр.)- Основными комп о нентами власти являе тся ее субъ ект, объ ект, средства (ресурсы) и процесс, пр и водящий в движение все ее элементы и характеризующийся механизмов и спос о б ами взаи модействия субъекта и объекта. Субъектом может быть отдель ный ч е ловек, о рганизация, общность людей, например, народ или даже мировое сообщ е ство, объединенное в ООН. Для возникно вения власт ных отношений необх о димо, чтобы субъект обладал рядом качеств. Прежде все го он должен стоять в ы ше по иерархи ческому признаку и иметь возможность о тдавать прик а зы и рас поряжения. Иерархия — «служебная лестница», последовательное распо ло жение служе б ных званий, чинов от низших к высшим в поряд ке их подч инения. Различают и е рархию властную, бюрократиче скую, военную, партийну ю и т.д. И е рарх (от греч. hieros — священный и arche — власть) — р асположение частей или эле ментов це лого в порядке от высшего к низш ему. Термин в социо логии употре б ляется для обозначения социальной структуры об щества, бюрократии, а в теории организ а ции — как принци п управления. Этот термин связан с вл а стью. Ие рархический признак, во-первых, означает централизацию, линейную сопо д чиненн ость низших звеньев системы высшим. Особую форму разделения труда не тол ько по горизонтали, но и по вертикали, закрепление за людьми и подразд е лениями уп рав ленческих и исполнительных функций. Во-вторых, иерархия обу словлив ает целенаправленную личную зависимость одного челов е ка от другого. В-тр етьих, иерархия функционирует как власть, то есть действует принцип по д чине ния члена организации прави лам, стандартам организации. За отклонение от эт их безличност ных, формальных правил и норм к отдельным сотрудникам орг а низации могут быть применены санкции и меры при нужд е ния. В практике управления в организациях применяют ся две сис темы распредел е ния прав и ответственности или полномочий п о уровням иерархии. Первая сист е ма строится на ос нове принципа единства подчинения, а ее схема чем-то похожа на «елочку». И сторическими и культурными корнями системы «елочки» являются комбинац ия отношений частной собственно сти на землю и базирующихся на ув а жении и расчете отношений, воспроизводимых в западноевропей с кой сем ье между ее старши ми и младшими членами. Принцип еди нства подчинения заключается в том, что работ ник должен получать распо ряжение, относящееся к выпо л няемой работе, только от одного начальник а. Исходя из этого, система «елочка» постро е на так, ч то права и ответственность вышестоя щего руководителя поглощают тол ь ко часть прав и ответственно сти нижестоящего руководителя. Такая система явл я ется ос новой по М. Веберу бюрократиче ской организации и отличается высокой че ткостью в фиксации прав и ответственности руководителя каждого уровня. Она по зволяет легко найти ответственного за неудачу в организации. Её н едостатком является то, что в рамках распространенной функ циональной д епартаментализ а ции она ослабляет функционал ь ные права. В торая система — система двойного или множественного подчинения «матр е шка» — исторически строилась на комбина ции отношений совместной или общ е ственной с обственности на землю и отношений, воспроизводимых в семьях с аз и атской куль турой. В отличие от «елочки», система « матрешка» постро е на так, что права и ответственность всех вышестоящих руководителей полностью поглощают п рава и ответственность всех нижестоя щих руководителей. При такой систе ме права и ответственность размыты между многими уровнями организации, и здесь практи чески невозможно найти виновного за случившееся. Им може т стать рук о водитель любого уровня, и определяться это будет не в рамках установленной п о литики и процедур, а субъективным мнением вышестоящ его руководителя, пре с ледующего свои по литические цели. Си стема сознательно допускает наличие двух и более лиц, имеющих одинак о вые пол номочия относительно объекта управ ления. Такое положение уводит ок о нчател ьное решение на самый верх организации и позволяет тем самым осущес т влять тота ль ный контроль. Однако надо помнить, что власть только отчасти опр е деляется и ерархией. Сколько власти имеет тот или иной че ловек, определяется не тол ько уровнем его формальных полно мочий, но и степенью зависимости от др у гого ли ца. Помимо воз можности и прав субъект власти должен иметь желание руков о дить и готовность брать на себя связанную с этим ответ с твен ность, а такж е быть компетентным, знать суть дела, состояние и настроение подчине н ных, уметь и спользовать ресурсы, обладать авторитетом. Власть никогда не является свойством или отношением лишь одного действ у ющего л ица (органа). Власть всегда двустороннее, асимметричное, с доминиров а нием воли в ластителя, взаимодействие ее субъекта и объекта. Она нево з можна без подчине ния объекта. Масштабы отношения объекта к субъекту властвования пр о стираются от ожесточенного сопротивления до добровольно го, воспринимаемого с радостью подчинения. В при нципе подчи нение так же естественно присуще ч е ловечес кому обществу, как и руководство. Готовность к подчинению зависит от ряд а факторов: от собственных качеств объект а, от характера предъявляемых к нему требований, от ситуации и средств во здействия, которыми располагает су б ъект, а также от того, как исполнитель воспр ини мает субъект в зависимо с ти от наличия у него авторитета. Качества объекта властвования определяются его политиче ской культурой. Преобладание в обществе людей, п ривыкших по виноваться, жаждущих «тве р дой руки» я вляется благоприятной средой авторитарных и тоталитарных реж и мов. Вопросы в ласт ного управления особенно остро встали в России при пер е ходе к новым форм ам государственности и новым социально-экономи ческим отношен и ям, когда нача лось становление рынка и пред принимательства, развитие много о бразных форм с обственности, а также в связи с перспективами вступления совр е менного мира в ст адию информационного общества. Требуется поэтому заново осмыслить всю властную практику и радикально ее изменить. Без этого невозм о жно со здать условия для действенного функциони рования всех видов и уро в ней власти. Власть (англ. право управления) — 1) способность, право и возможность распоряжаться кем-либо, чем-либо, оказ ы вать ре шающее воздействие на судьбы, по веде ние и деятельность, нравы и традиции людей с помощью различного рода средств — закона, права, автор и тета, воли, принуждения; 2) политическое господство над людьми, их общност ями, орга низациями, над странами и их груп пировками; 3) система государственных органов; 4) лица, органы, облеченные соответствующими государствен ными, админис т ративны ми полномочиями, или обладающие разного р ода влиянием, полном о чиями по обычаю, или при своивших их себе. В управленческой литерату ре власть понимается как возмож ность действовать или способность возд ейств о в ать на ситуацию или поведение других людей. Власть может относиться к индиви ду , группе и организации в целом. Определение власти как орга низационного процесса подразумевает, что: • власть — э то потенциал, имеющейся не только тогда, когда применяется; • меж ду тем, кто использует власть, и тем, к кому она приме няется, сущес т вует взаимоза висимость; • тот, к кому п рименяется власть, имеет некоторую свободу действий. Власть может существовать, но не использоваться. Есл и со трудник работает по правилам, то у начальника нет необходимо сти при менять к нему имеющуюся власть. Власть — это функция зависимости, а точн ее, взаимозависимости. Чем больше один че ловек зависит от другого, тем больше власти и у т ого, и у другого. Обладание властью — это в озможность влияния на удовлетворе ние потребно с тей. Власть прони зывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в осн овном оп ределяются пониманием власти, знанием, как и когда ею пол ь зо ваться, а та кже способностью предвидеть последствия ее исполь зования. Вл асть никогда не бывает абсолютной и не изменяю щейся. Власть — это отн о шения в динамике, отношения, меняю щие и ситуации, и тех, кто в нее вовлечен. Личная власть — это с тепень уважительного, хорошего и пре данного отнош е ния к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости ц е лей. Личная власт ь в организа ции приходит снизу — от подчиненных. Личная власть может бы ть отнята подчиненными у руководителя как реакция на его н е правильные дейст вия. Личную власть необходимо регулярно получать от подч и ненных. Лучшая си туация, когда руководитель обладает и должностной и личной властью. Необ ходимо также учесть предрасположенность человека к власти. Да н ное предрас п оложение выступает как черта характера человека. Руководитель получает власть над своими подчиненны ми че рез их завис и мость от него в заработной плате, удовлетворении социальных потребностей, предост а влен ии работы и тому подоб ное. Но и подчиненны е обладают определенной ст е пенью власти н ад руководителем. Она проявляется в зависимости р у ководит еля от получения информации, неформальных контактов, желания вып о лнять работу. Сила власти зависит от нескольких факторов: • участия в у правлении, при котором возникает понимание своей роли в о б щем про цессе движения к цели. Участие в управлени и является средством самоу т верждения личности, потребность участия в управл ении является одной из р е аль ных потребностей человека.; • социально- психологических особенностей личности (уро вень образования, тип харак тера, возраст и т.д.); • цели управления. Люди должны знать, на какие цели ориен тирован руковод и тель и соответствуют ли эти цели их инте ресам, насколько они реальны; • типа управ ления должен соответствовать конкретной обста новке и реально существ ующей ситуации; • достаточн ости полномочий руководителя при принятии управленческих р е шений; • авторитета руководителя и доверия его опыту, квалифика ции, интеллекту и воле. Он формируется на базе об щей заин тересованности и убежденности п о д чи не нных в особых спо собностях руководи теля. Авторитет представляет с о бой высокоцен имые качества, которыми подчиненные н аделяют руководителя и которые детерминируют их повиновение без угрозы санкций или убежд е ния; • социально- психологической атмосферы деятельности кото рая благоприятс т вует позитивн ой реакции на управленче ское решение; • влияния вне шней среды в деятельности фирмы. 2. Виды власти Специалистам и разработано много разных подходов к класси фикации власти. Основой власти называется то, откуда она про исходит, а ист о чником власти — то, через что данная основа ис польз уется. Выделяют две группы источников вл а сти. Первая имеет личностную основу власти и включает следующие источ ники власти: экспертная в ласть, власть примера, право на власть, власть информ а ции, потребность во власти. Под экспертной власт ью понимается способность руководи теля влиять на п о ведение подчиненных в силу своей подготовки и уро вня образования, опыта и т а ланта, умений и навыков, а также наличия специализиро ванных знаний. Экспер т ная власть не свя зана жестко с определенной должнос тью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руковод итель демонст рирует свою ко м пете нтность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает п римене ние экспертной власти. Недостатком такой власти страдают мо лод ые руководители, и им требуется время для того, чтобы ее об рести и эффект ивно использовать. Власть примера связан а со способностью руководителя вли я ть на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Хари з ма — это власть, ос нованная на силе личных качеств и стиль руководства. Выделяются следующие качества харизматической лич ности: • свойство за ряжать своей энергией окружающих; • внушительная внешность; • независимо сть характера; • уверенная м анера держаться; Вл асть примера нередко формируется по мере отождествле ния подчиненн ы ми себя со с воим руководителем, вплоть до под ражания ему во всем. Это стремл е ние незаметно подводит под ражателя под влияние того, кому он подражает. Чем б о льше ру ковод итель является для кого-то идеалом, тем больше его уважа ют, под к репляя тем самым его личностную основу власти. Кажды й руководитель испол ь зует свое право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что ка ж дый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и ва ж ной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Коорд и нация информационных пото ков и контроль за коммуникационной сетью дел а ют человека вла стным. Потребности во власти — дача настойчивых советов и стремление ок а зать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации. Вторая группа — организационная основа власти, куда вхо дят: законн ая власть, принятие решения, вознаграждение и при нуждение, власть над ре сурс а ми и власть связей. Законная и ли традиционная власть основана на том, что ру ководитель обл а дает с истемой правовых, производственных рычагов воздействия на подч и ненны х, которые законодательно закрепле ны в его статусе и должностных обязанностях. Как правило, люди подчиняются начальникам, занимаю щим долж ности, стоящие на более выс оком уровне управленческой ие рарх ии. В этом случае подчиненный реагирует не на личность, а на должность. Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в кот о рой н оситель этой власти может влиять на кон кретное решение на протяжении в с е го процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан т о лько с тем, кто прини мает окончательное решение. В основном решения в той или иной мере — групповые реш ения, так как в их подготовке, приня т ии и выполнении участвуют более одного человека. Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ож идаемого уровня ком пенсации, получ аемой от р у ково дителя в форме благодарности, продвижения, пре мии, дополнительн о го отпуска и т. п., подчи ненный прилагает те или иные ус илия для выполнения указания или распоряжения. Отмечено, что этот тип вл асти является до с та точно э ффективным способом влияния на людей. Сила власти вознаграждения нер е дко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила она определяе тся уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить си лу данного источника, давая обещания поощрить за работу и не вы полняя их . К этому приводит поощрение подчиненных, не выпол нивших пор у ченные задания. Т рудность использования власти, основанной на вознагражд е нии, определяется прежде всего тем, что не просто определить, что же сочтут за вознагражден ие. Деньги и более престижная должность не всегда способны про и з вести впечатле ние на человека и повлиять на его поведение. И поскольку все люди разные, т о, что одному представляется цен-«ым, может не показаться так о вым другому или т ому же первому только в иной ситуации. Поэтому хороший руководитель долж ен использовать как эти, так и другие способы влияния. Принуждение как источ ник власти строится на реализации ру ководителем св о ей способности вл иять на поведение подчинен ного посредством наказания, выг о воров, штрафов, по нижения в должности, увольнения и т.д. Подчиненные след у ют указаниям, пос кольку боятся быть уволенными. Поэтому в основе эт о го ис точника леж ит страх. Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где по ведение отклоняется от установленных образцов. Однако надо по м нить, что стра х ограничивает инициа тиву, творчество и может даже вести к све р тыванию работ ы. Ру ководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаб лять в ласть принуждения своими неверными действиями, неспра ведливо наказыв ая подчиненных. Организация обладает различными ресурсами (сырье и мате риалы, рабочая с и ла, фи нансовые средства и т.д.). Регулирование доступа ресурсам образует исто ч ник власти. В организации обычно поток распределения ресурсов имеет напра в ленность сверху в низ. Разделение организации по уровням иерархии дает возм о жность высшим эше лонам власти контролировать ограни ченные рес у рсы и тем сам ым еще больше укреплять свое право ?на власть. Ряд руководителей, в осно в ном неспос обных эффек тивно применять другие источники власти, для влияния на люд ей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов. Власть связей строится на способности индивида воздейство вать н а других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влияте льными л ю дьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о существовании ре а льных связей у ин дивида, а о восприятии реальности э того существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только бу дучи усвоенной, данная связь добавляет человеку влиятельности в отноше ниях с другими людьми. Нередко ж е л ающие приобрести эту власть при бегают к созданию относит е льно се бя легенд или слухов. В психологии управления, помимо названных типов, выд еля ют еще некот о рые виды власти. 1. Власт ь влияния. Общаясь с руководителем, подчин енные ощущают влас т ную функцию как их непосредственного началь ника, та к и вышестоящего н а чальника. Сила власти в таком слу чае носит обобщенны й характер. 2. Власт ь компетенции. Благодаря своей профессион альной подготовленно с ти руководитель наделен правом выступать не только в качестве эксперта, но и «с у дьи» по всем решаемым во просам. 3. Власт ь авторитета. Пользующийся авторитетом ру ково дитель осуществл я ет свое влияние без демонстрации власти. Лю ди пов инуются ему без проте с та. 4. Власт ь награждать и миловать. Люди охотно повин уются тем, кто имеет право награждать и миловать. Этот способ власти часто называют методом «кн у та и пря ника». Власть такого рода сродни силе. 5. Власть группового давления — влияние группы, ее позиции, поведения, о т ношения. 6. Власт ь традиции. Традиции — это совокупность п ривычек и ожиданий, к о торые в едут к некоторому автоматизму действий и нарушение которых вызывает от рицательные эмоции. Но каждый человек ста рается их избежать и поэтому н а ходится во власти. Традиции могут возникать как с тихийно, так и сознательно в пр оц ессах управления. Хотя с незапамятных времен традиция была эффективным средством влияния, за последние годы ее эф фективность падает. Чтобы соо твет с тв овать окружению, органи зация должна вносить изменения в свою политику, стратегию, ме тодику организации и т.д. Те организации, которые настойчиво выдвигают т р а дицию в качестве аргумента, сопротивляются пе ременам, могут оказаться п е ред пробле мой вымирания. 7. Власть убе ждений проявляется в подчиненности с воим убе ждениям. Как пр а вило, пу ть формирования убеждений очень слож ный и противоречивый. Каждый человек обладает у беждениями, и убеждения эти различны. Но когда убеждения действительно сло жились, они оказывают устойчивую связь и опреде ляют повед е ние человека, иног да даже вопреки формальным распоряжениям. Власть убежд е ний может быть ве сьма сильной и устойчивой. Ис пользуя убеждение, руковод и тель молчаливо допускает, что испол нитель обладает какой-то долей власти, кот о р ая может уменьшить возможность руков одителя действовать. Другими словами, руково дитель признает зависимость от исполнителя. Ак тивно добиваясь согласия, он оказыва ет сильное воздействие на потребность испол нителя в уважении. Если исп олнитель, в свою очередь, испытывает п отребность в знаниях и авторитете, сила влияния путем убеждения возрастает. Это происх о дит пот ому, что руководитель признал компетентность исполнителя, а исполн и т ель ощущает, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит собственную потреб ность, какой бы она ни была. При этом руководител ь может поль зоваться логикой или эмоциями. Руков о дитель должен заслужить доверие. Поэтому его аргументация определяется инте л лектуаль ным уровнем подчиненных. Цель, которую ставит перед собой ру ководитель, не должна противоречить системе ценно стей его под чиненных. Сл а бая сторона такого влияния — медленное воз дейст вие и неопределенность. Чтобы у бедить кого-либо в чем-либо, тре буетс я много времени и усилий. Однако то пр е имущест во которое мы имеем от этого типа власти, несравненно выгодно. Подч и н ен ный постарается выполнять больше, чем требуется по минимуму, так как его действия помогут удовлетв о р ить его личные потребно сти на многих уров нях. Все рассмотренные формы власти, как правило, сочетаю тся в деятельности р у ководителя, а одним из важнейших его профес сиональн ых качеств является не только комплексная опора на все эти формы, но и их д озировка в зависимо с ти от ситуации, в от ношении которой они используются . 3. Стили руководства Категория власти, а также существование ее основных форм лежит в основе ряда закономерностей теории управления и в ча стнос ти в социологии и психол о гии управления. Властные регу ляторы управленческо й деятельности опред е ляют стиль руково дства. Главный критерий, заложенны й в самой сути управления, з а ключается в формах реализации руководителем своих п олно мочий. Степень, до которой руководитель делегирует свои пол номочи я и типы власти, используемой им, решающим образом влияют на манеру его по ведения, на стиль руководства. Под стилем руководства понимаются «стабильно проявляю щиеся особенн о сти вза имодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиян и е м как объективных и субъективных условий управления, гак и индивидуальн о-психологических осо бенностей личности руководителя» Использование руководителем навыков профессионального общения наиб о лее ярк о проявляется в стилях руководства. Самой распространенной классифика ц и ей сти лей руководства является деление их на: авторитарный, демокр а тический, либеральный Если руководитель стремится концентрировать власт ь в своих руках, берет на себя всю ответственность за результаты, оставля ет за собой решающее слово в любом вопросе, то возникает авто ритарный ти п руководства. Авторитарный стиль также характе ризуется преобладание м единоличных способов управления, пр и менением главным образом административ ных средств воз действия на подчине н ных. Руководитель — автократ не советует ся с подчиненными, решения приним а ет единолично, тон обра щения к подчиненным ка тегоричный, приказной, иници а тивные предло жения отвергает, часто прибегает к са Демо кратический стиль хар ак теризуется сочетанием научных принципов руководства с максимальным ис пользованием ини циативы и творчества подчиненных, шир о ким привлечением к управлению членов коллектива. Тон обращения руковод и теля с подчиненны ми товарищеский, располагающий к сотрудничеству. Руководитель отдает п редпо ч т ение методам убеждения и стиму лирования. К санкциям прибегает лишь тогд а, когда все другие методы исчерпаны. Демократический стиль исходит из м отиви рованности людей потребностями более высокого уровня — в со циа льном вза и модействии, в успехе, в самоутверждении. При та ком ст иле создается ситуация, при которой люди могли бы само актуализировать себя, а работа как таковая была бы для них мо тиватором, т.е. обеспечивала в нутреннюю мотивацию деятельно сти. При таком стиле повышается качество работы и особенно оригинальность исполнения. Либеральный тип руководителя склонен в максимальной сте пени делегир о вать др угим ответственность, зачастую идти на по воду у работников, предо с тавлять полную свободу, граничащую с попуститель ством. Либеральный (пассивный) стиль характеризу ется невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ста вятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. Все )то не спосо б ствует укреплению дисциплины, организова нности и порядка. При либеральном руководстве значительно снижается и объем и качество работы по сравнению с демократическим. Ис полнители сами, как правило, начинают выражать неудо в летво ренность таким стилем. Чтобы добиться максимальной эффективности сво ей деятельн о с т и, включа ю щей оче нь разные типы ситуаций, руководитель дол жен проявлять с ебя но разн о му в различных ситуациях. Иначе говоря, управление должно гиб ким, а стиль р у ководства приспо саблива ющим. Ру ковод и тель, ко торы й владеет несколькими ст и лями уп равления, способен пов ы сить зффек т ивность своей д еятельности. Многолетние наблюдения показывают, что предпоч тение сле дует отдавать р а зумному сочетани ю демократического и автори тарного стиля. Соврем енные научные разра ботки содержат более полные параметры сти лей руководства. В частн ос ти, Т. Коно вы деляет новаторско-анали тический, новаторско-интуитивный, кон сер вативно-аналитический и консервативно-интуитивный ст и ли руководства. К омпетентный, авторитарный руководитель, имею щий отраб о танные навыки про фессионального общения с члена ми рабочей группы, создает в группе благ оприятный психологи ческий климат и сплачивает сотрудников для выполнения органи зационных целей. Ориентация каждого руководителя, несмотря на о днотипность целей, может расх о дит ься. Существует типология руководителей п о следующим критериям: • внимание к людям; • ориентация на цель(задачу) организации; • одновременная ориентация на работу и на челове ка. В зависимости от того, как руководитель ведет се бя с подчи ненными в психол о гии выделяют следующие типы руководите лей, которые, естественно, носят сугубо усл о вный ха рактер. 1. Демократ. За ботится больше всего о состоянии межлично стных отношений в р а бочей г руппе. Слабо учитывает потен циальные возможности работников. В связи с этим не всегда наилучшим образом выполняе т задачу. 2. Диктатор. Ос новная ориентация — решение профессио нальной задачи оптимал ь ным способом и в срок. Проблемы человека е го не интересуют. Считает, для реш е ния управ ленческой задачи основой является профессиональная под готовка. 3. Пессимист. Мало внимания уделяет решению задачи и мало интересуется потре б нос тями и возможностями человека. В руко водстве группой придерживается ана р хическ ого стиля, считая, что работа в одиноч ку значительно эффективнее колле к тивных действ ий. 4. Организатор. Сочетает в себе все качества руководителя творческой группы. Дает возможность кажд ому работнику проявить инициативу и творчество. Решение управленческих задач под руководством такого типа осуществляется самым рац и ональным путем. 5. Манипулятор. Основной задачей своей деятельности считает улаживание отнош е ний вну три группы. Умеет «гасить» ост рые мо менты в отношениях между людьми. Считает, что со гласованность действий членов рабочей группы является ос новным ус ловием решения задач управления. Наконец, следует отметить, влияние власти прояв ляется как со стороны руководит е л я, так и со стороны подчиненных. Любой руководитель также в той или иной мере зав и сит от подчиненных. Например, директор торг овой фирмы зависит от обслуживающе го персонала, в частности, при получе нии текущей информации о снабжении, п родаже т о вара. Все это определяет успешность дея тельности за которую личную ответственност ь несет директор. В той мере, в какой ру ководитель зависит от подчиненных, они имеют над ним власть. В каждом конкретном случае между вла стью руководителя и власт ью подчиненных складывается опреде ленная пропорция — баланс власти. И менно он определяет выбор руководите лем того или иного стиля управления. Если баланс сдвинут в сторону власти руководителя, то домин ирует автори тарный стиль. Если он см ещен в сторону власти подчиненных, то руководитель вынужден действовать демо к ратиче ски. При мак симальном усилении власт и подчиненных ему ничего не остается делать, как прибегать к попустительским методам управления. Более того, руковод и тель до лжен помнить, что использование им в о дностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных реакцию, когда они связан ную с желани ем продемонстрировать с вою собственную власть. Поэтому ра ци онально действу ю щий руководитель старается поддерживать разум ный баланс властей. Используемая им власть должна быть необходимой и дос таточной для достижения целей, но не в ы зы вать у подчиненных ощущения, что ими мани пулируют, и не про воцировать их на проявле ние непокорности. 4. Понятия и термины. Авторитарный с тиль управления — стиль деятельности ру ководителя (менеджера), в основе которого лежит абсолютизация принципа единоначали я и полное отрицание ко л легиальных (кол лективных) методов принятия решений. Х а рак теризуется стрем лением руководителя полагаться исключительно на фор мальный авторитет должности, на пр и нужден ие. Это стиль жестких прика зов и ра с поряжений, не допускающий каких-либо возражени й или собственного мнения п о дчиненных. Авторитет — влияние, которым пользуется индив ид в реше нии организационных пробле м, основанное на признание его опыта, знани й, личностных достоинств. Авторитет руководителя — концентрированное о тражение в решениях руководит е ля и в сознании подчиненных убеждающего потенциала личности руководителя. Личный авто ритет представ ляет разновидность в ласти над людьми. А для него сам о го опре деляется силой влияния на люд ей, а для подчиненных — степе нью оказывае мого д о в ерия. Адаптация (от лат. adaptare — приспо соблять) — в общем виде — процесс и р е зультат приспособления строения и функций системы (организма, человека, организ а ц ии и пр.) к изменяю щимся условиям суще ствования. В теории социологии и психоло гии управления данный термин используется при менительно как к системе управления в целом (адаптация системы управлен ия), так и к отдельным ее элементам (ада п тация должностная, адапта ция социальная, профессиональная и т.д.). Администрация — лица, определяющие цели, задач и и поли тику организации. Активность — одна из общих способностей лично сти, прояв ляющаяся в высоком энерге тическом обеспечении психической деятельности и обуславливающая ее эф фе к тивность. Анализ человеческих ресурсов — концепция, рас сматри вающая персонал как ва ж ный ресурс организации, в использова нии которого скрыты значительные рез е рвы и ко торые могут быть охарактеризованы ч ерез оценку экономической эффект и в ности их использования. Аппарат управления — организованная на основ е штатного расписания и профе с сио нально-квалификационных характери стик совокупность работников, объед и ненных в уп равленческие органы, подразделения, службы, на которые возло жено в ы полне ние оп ределенных управленческих функций. В составе аппарата управления, кром е руков о дителей, выделяется аппарат органа управления. Аттракция — процесс взаимного тяготения людей друг к другу. Бизнес — предпринимательская, экономическая деятельность, ведение выгодного дела, являющегося источником получени я прибыли, дохода. Бюрократия — система управления, основанная н а форма лизме, тип организации, для ко торой характерно специализиро ванн ое разделение труда, четкая управл е нческа я иерархия, прави ла и стандарты, показател и оценки работы. Вербальный — имеющий непосредственное отноше ние к знаковому и прежде вс е го слов есному (устному и письменно му). Власть — возможность действовать или способн ость воздей ствовать на ситуацию или поведение других людей. Власть, основанная на вознаграждении — власть, основан ная на убежденности исполни теля, что лицо, оказывающее влия ние, имеет возможность удовлетворить ег о актуальную потреб ность. Власть, основанная на принуждении — влияние, ос нован ное на вере исполн и теля, чт о оказывающий влияние может нака зать его, затруднить удовлетворение ег о потре б ностей. Внушение — процесс воздействия на психику чел овека, свя занный со снижением крити чности и сознательности при воспри ятии и реализации внушаемого содерж а ния, с отсутствием его ак тивного понимания, а также анализа и оценки на о снове прошло го опыта. Воздействие управленческое — действие, вызыв ающее из менение состояния (п а раметров, свойств) объекта (систе- мы)управления. Социальное воздействие уп равле н ческое, связано с изменением содержания и реализацией интерес ов и потребно стей с о циальн ых объектов (общностей, социальных групп, инди видов); имеет целью регул и рование поведения, направленности деятельности социального объ е кта. Группа — два лица или более, которые взаимодейс твуют ме жду собой так, что ка ж дое лицо влияет на другого (других) и ис пытыва ет на себе его влияние. Групповое мышление — тенденция отдельных лич ностей подавлять собственную точку зрения на ту или иную проблему, чтобы не нар ушить гармонию гру п пы. Дезорганизация — нарушение порядка, дисципли ны, рас стройство управления о р ган изацией, ее разлаженность, развал. Ка к правило, дезорганизация возникает как р е зульта т возмущаю щих воздействий. Действие — основной структурный компонент де ятельности; представляет собой произвольную, преднамеренную опосредо ванную активность, направленную на до с тижени е осознаваемой цели. Делегирование — передача задач и прав исполни телю, кото рый принимает на с е бя ответственнос ть за них. Деловая игра — метод поиска управленческих ре шений в различных производс т венных, социально-экономических, соци ально-психологических, других пробле м ных ситуац иях посредст вом игры по заданным правилам. Демократический стиль управления — стил ь, характери зующийся учетом мнения членов организации при решении ее о сновных проблем, отсутствием н а вязывания руководителем сво ей воли и основан ный на том, что активность л ю дей мотивирова на потребностями высших порядков. Деятельность — форма активного отношения субъекта к дей ствительност и, направленная на достижение сознательно постав ленных целей и связанн ая с со з данием общественно значимых ценностей и освоением социального опыта. Должность управленческая — - первичный структурный эле мент в органе уп равления, определяемый установленными зада чами, правами и обязанно с тями, об условленный также формами разделения и кооперации труда в упра в лении. Иерархия управления — последовательность уровней управления с указан и ем их подчиненнос ти друг другу. Интеллект — основная общая способность личности, пред ставляющая собо й высшую форму интеграции всех частных ког нитивных способностей субъе кта. Интерес — эмоционально окрашенная установка, направлен ность на тот ил и иной вид деятельности или на какой-либо объ ект, вызванная положительн ым о т нош ением к ним; форма прояв ления познавательной потребности; имеющее зн а чение, ч то-то значимое. Интуиция — процесс порожденного нового знания, проте кающий без осозна н ного ко нтроля за ним со стороны субъекта, в си лу чего результат данного проце с са носит характер непосредст венного усмотрения. Информация — сведения, знания, сообщения, которые со держат необход и мые дан ные для принятия управленческих реше ний и его реализации. Искусство управления — умение применять научные знания по управлению, использовать накопленный опыт и полученные навыки творчески, применит ел ь но к данной конкретной управ ленческой ситуации.Кадры управления — рабо т ники (сл ужащие), профессио нальная деятельность которых полностью или пре и муществен но связана с выполнением функций управления. Карьера — субъективно осознанный трудовой путь чел овека, способ достиж е ния цел ей и результатов в основной форме лично ст ного самовыражения; поступат ел ьное продвижение по служеб ной лестнице, изменение навыков, спос о бностей, квали фикаци онных возможностей и размеров вознаграждения, связа н ных с деятельност ью работника. Карьера — это индивидуально осоз нанная поз и ция и по ведение, связанные с трудовым опытом и дея тельностью на протяжении раб о чей жизни человека. Качество управления — оценка процесса управления, опре деляемая степенью достижения поставленной цели. Когнитивные психические процессы — один из классов психических проце с сов, обе спечивающих познание внешней и внутренней среды личности. Включает про цессы ощущения, вос приятия, представления, внимания, воображения, памят и и мыш ления. Коллегиальные решения — тип решений, реализуемых в непосредственном контакте членов группы друг с другом, а также в условия х ее иерархической о р ганизации. Коммуникация — 1) обмен информацией и смыслом информации между двумя или более люд ь ми; 2) одна из основных функций управления («связующая функ ция»), обеспечив а ющая ко ординацию совместной деятельно сти в про цессе деятельности орг а низации на основе обмена информацией между ее члена ми. Компетентность — инт егральное личностно-когнитивное ка чество руковод и теля, базирующееся на сформированности систе м ы профессиональных знаний (экспертности) и умении их эффек тивно использовать. Контроль управления — один из необходимых этапов управленческого ци к ла, назначение ко торого — выявление от клонений вели чины фактических пар а метров управляемой систе мы от желаемых (цели, задания, нормы и т.д.). Конфликт — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в межлич ностных взаи модействиях и отношени ях индивидов или групп, а также в соз нании отдельного индивида, связанно е с острым отрицател ь ным пережив анием. Социальное противоречие, основанное на разно сти потребностей и и н тересо в людей, перерастающее в противо борство. Конформность — тенденция человека изменять с вое пове дение под влиянием др у гих людей таким образом, чтобы оно соотве тствовало их ожиданиям и их стереотипам поведения. Фиксируется в соотве тствующем личностном свойстве — кон фор мизме. Концепция — совокупность понятий и связей меж ду ними, определяющая осно в ные на правления развития и свойства како го-либ о явления. Координация — согласование действий элементо в внутри социальной системы и внешни х систем по отношению к рассмат ривае мой системе для достижения общих ц е лей. Коррекция — процесс обнаружения отклонений в ожидаемых результатах деятел ь ности и внесения изменений в ее процесс в целях об еспечения необходимых резул ь татов. Креативность — одна из общих способностей личности, со стоящая в возможн о сти по рождения новых, оригинальных идей и с пособов решения задач, а также — в потр е бности личности в этом. Критерий — признак, на основании которого выполняется оценка, сравнение ал ь тернат ив, классификация объектов управ ления. Кружок качества — группа работников подразделения, кото рые на добровольных началах обсуждают пр облемы качества и вырабатывают идеи, направленные на его п о вышени е. Является также одним из средств партисипативного управления, способо м мотивационного обогащения труда. Культура управления — системная, обобщенная характери стика управленческого труда, отражающая его ка чественные чер ты и особенности, степень профессион а лизма и компетентности работников аппарата упра вления. Либеральный стиль руководства (попустительский) — стиль, характеризующийся предоставлением под чиненным мак симальной свободы в выб оре рабочих задач и контроля за своей работой, слабым использованием властных полно мочий и низкой мерой организационного влияния руководителя. Лидер управления — человек, способный выдвига ть продук тивные цели развития, находить оптимальные пути их достиже ния и объединять разных людей в соц и альные организации для решения общих задач, мак симально использовать творческие в озмо ж нос и как своей личности, так и окружающих его людей, в том числе талантливых, од а ренных, неординарных. Лидерство — это естественный социально-психо логический процесс в группе, пос т роенный на влиянии личного авторитета чел овека на поведение группы. Личные качества работника — свойства его личн ости: • способности и темперамент; • уровень развития психологических функции и их взаимосвя зи; • эмоциональные и волевые черты; • индивидуальные потребности, мотивы, склонност и и вкусы; • мировоззрение и идеалы личности, ее самосознан ие, а так же и те свойства, кот о рые принято называть чертами ха рактера. Личный фактор производства — кооперация индивидуаль ных способностей к тр у ду, опр еделяющая условия развития об ществ енного производства со стороны ч е ловека. Одна из форм бытия рабочей силы. Менеджмент ( от англ. management — управление, заведова ние, организация) — упр авление, включающее совокупность принципов, методов, средств и форм, п римен я емых с целью по вышения эффективности производства и увеличения прибыли. Пон я тие «м енеджмент» относится прежде всего к управлению де ловым предприятием, смысл существования котор ого состоит в производстве товара и п редоставлении разл и чных экономических услуг. И в заключении . Делаю такой вывод, что организация не моглабы существовать без лидера и власти. Сознание власти по суте своей и создаёт группу, коллектив, орган и заицию и т. д. Изучение психологической стороны власти в организации обес печивает целостность функционирования аппарата у правления – это одно из важне й ших направлений психологии управления. Поскольку предметом управле н ческой деятельн ости является коллективный труд конкретной организации, которой руков одит данный аппарат управления, а по условиям и содержанию организации с ущественно различаются, психологические особенн ости управленч е ской дея тельности приобретают в каждом случае спецефический характер и подлеж ат специальному изучению. Список используемой литературы 1. Психология. Словарь / Под общ. Ред. А. В. Пет овского, М. Г. Яр о шевского .- 2-е изд., испр. И доп. - М.:Политиздат, 1990. – 494 с. 2. Абрамова Г.С. А 16 Практ ическая психология Учебник для студен тов в у зов — Изд 6-е., перераб. и доп. — М : Акаде ми ческий Проект, 2001. — 480 с. — (« Gaud e amus ») 3. К столетию «Принципов пс ихологии» У. Джемса Джем е У. Д40 П сихология/Под ред. Л. А. Петровской. — М.: Педаг о гика, 1991.— 368 с. (Классики мировой психологии). 4. Г.Г . ДИ ЛИГЕНСКИЙ с ОЦИАЛЬНОПОЛИТИЧЕ СКАЯ ПСИХОЛОГИЯ Учебное пособие для высших учебных зав едений Издательство «Наука» 117864 ГСП -7, Москв а В -485, Профсоюзная ул ., 90 5. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии - СПб: Издательство «Питер», 2000 - 712 с.: ил. – (Серия «Ма стера психологии»)