Социальная технология на базе биополитики

БЮРОКРАТИЯ И СЕТЕВЫЕ СТРУКТУРЫ . СОЦИАЛЬНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ НА БАЗЕ БИОПО ЛИТИКИ Предшествующий р аздел книги был посвящён ранним этапам со циально-политической истории человека (включая арх аичных гоминид ). Задачи этого раздела – 1) кратко остановиться на последующих этапах ("со циальной клетке "), имея в виду в основном социальный "микроуровень ", т.е . малые людски е коллективы , сравнимые по численности с п ервобытными группами охотников-собирателей ; 2) представи ть управленческую разработку (соци альную технологию ) , связанную с биополитикой , в частности , с нашими знаниями о первобытном обществе и о биосоци альных системах приматов . Эта социальная техн ология известна в литературе по менджменту под общим названием "социальные сети ", или "сетевые структуры "; она включает конкретную модификацию ("вариант хирама "), созданную автором настоящ е й книги при участии пр оф . Р.Д . Мастерса (Олескин , 1990, 1994, 1995, 1998а , б , 1999а ; Oleskin, 1996; Oleskin, Masters, 1997). 4.1. Этапы соц иально-политической истории с точки зрения ор ганизационных форм. В развитии че ловеческого общества можно выделить ря д стадий , упрощённо представимых в форме сх емы : Традиционная →'3e И ндустриальная →'3e Постиндустриальная . На схеме опущены этапы внутри каждой стадии (традиционное общество включает рабовладельческий и феодальный строй ), а так же первобытная стадия , которая пред шеству ет традиционной и по многим параметрам от личается от неё . Каждой стадии соответствуют типовые социальные структуры. 4.1.1. Традиционные (добюрократические ) организации. Для традиционного о бщества характерны следующие нормы функционирова ния людских ко ллективов : · Деятельность коллективов преследовала личные цели хозяина (лидера ); хозяином мог быть фараон , сеньор , помещик или назначенные ими лица ; · Разделение труда ос новывалось на личном решении хозяина ; · Иерархия (отношения власти-подчинения ) целик ом зависела от вол и хозяина и могла быть слабой , расплывчато й ; · Авторитет лидера (хо зяина ) был освящен традицией или в некотор ых случаях опирался на личное обаяние ; · Решения принимались в соответствии с волей хозяина ; · Организационные правила и проце дуры не разрабатывались и не оформлялись юридически ; для членов колле ктива решающую роль играли личные отношения с хозяином . В традиционном (доиндустриальном ) обществе возникают и элемент ы бюрократических организаций (их находят уже в государственном аппа рате и армии Древнего Рима ). Но "знамением времени " бюрокр атии становятся лишь в индустриальную эпоху , когда параллельно развитию промышленности и новых (капиталистических ) отношений получают импульс новые типы организации трудовых колле ктивов , политическ и х обществ и дру гих организаций. 4.1.2. Бюрократия . На место личных отн ошений присущих традиционному обществу , бюрократи я ставит отношения формальные , опирающиеся на чётко сформулирова нные правила , процедуры , должностные инструкции . По словам классика неме цкой социологии М . Вебера , наступает эпоха "рационализации " производственных , политических , научно-исследовательски х , религиозных и других типов организаций ). Организация уподобляется машине (часовому механи зму , автомобилю ); люди – деталям машины , ка ждая и з которых знает свое мест о и свою функцию 1 (Вебер , 1990). Кратко остановимся на важнейши х отличительных чертах бюрократии : 1 Вебер М. Избранные произведения /Под ред . П.П . Гайденко . М .: Прогресс . 1990. · Деятельность людских коллективов прес ледует цели , оп ределяемые юридическими до кументами (законами , договорами ); · Разделение труда ме жду различными частями организации и людьми опирается на ясную юридическую основу , св язано с узкой специализацией каждого работник а или структурного подразделения и предполаг ает ответственность человека только за порученный ему участок работы , а также адекватное материальное вознаграждение (последнее часто рассматривается как главный стимул к работе – вместо личной привязанности к хозяину – в эпоху бюрократизации произв одства и общества в целом ); · Имеется жесткая , чет кая должностная иерархия (цепь команд , по выражению теоретика бюрократического менеджмента А . Файоля ); · Авторитет лидера (на чальника ) носит формальный юридически закрепленны й характер , зависит от места данного члена организации в её иерархии ; · Разрабатываются и н еукоснительно соблюдаются формальные правила пов едения , принятия решений , определяемые юридическим и документами (конституцией , уставом , инструкциями ) и зависящие не от личных взаимоотношений людей , а т олько от их ранга , с татуса , должности . Бюрократия , чьи организационные принципы были теоретически раз работаны М . Вебером , Ф . Тейлором, А . Файолем и др ., с честью выполнила свою историческу ю миссию – обеспечила прочный структурный фундамент для индустриали зации общества во второй половине XIX – первой половине ХХ века . Бюрократические организации широко р аспространились не только в производственной , коммерческой сферах , они стали доминировать в политической системе (включая , конечно, госу дарственный апп а рат ), научных и ку льтурных учреждениях. Во второй половине ХХ века индустриал ьное общество вступает – по крайней мере в некоторых регионах мира (в основном в так называемых развитых странах ) – в фазу своего исторического завершения и п ерехода к постиндустр иальной стадии . Этот переход ставит под серьёзное сомнение да льнейшую судьбу бюрократии . Несмотря на повсе местное распространение бюрократических структур и неоспоримые преимущества этого типа органи заций в целом ряде ситуаций (например , эфф ективность и п л ановость управления деятельностью организации в стабильном внешнем окружении и при использовании в основном рутинных технологий и методов работы ), бю рократия всё более рельефно демонстрирует и свои отрицательные черты , о которых писал сам Вебер : возможнос т ь коррупции управляющих звеньев и организации в цел ом , её закрытость с той или иной степе нью изоляции от внешнего мира и наличием перегородок внутри организации , между её структурными подразделениями , а также стремление формализовать и подчинить уставам и др . документам многие стороны человечес кой жизни и деятельности. В наши дни эти негативные стороны бюрократии обусловливают в ряде случаев во локиту и некомпетентность в принятии решений и внедрении тех или иных инноваций , а также потерю эффективности рабо ты в условиях нестабильной , меняющейся ситуации и ли при использовании сложных технологий . Посл еднее обстоятельство особенно важно в новатор ских отраслях , характерных для второй половин ы ХХ века (аэрокосмическая промышленность , ком пьютерные технологии , био т ехнологии ). Биополитики вносят свою лепту в кри тику бюрократии . Специально бюрократии посвящены работы немецкого биосоциолога и биополитика Х.Флора , а также сборник "Biology and Bureaucracy" (White, Losco, 1986.). Бюрократ ия опирается на эволюционно-дре внюю тенде нцию к формированию иерархий доминирования , х арактерных для разнообразных форм живого , одн ако не учитывает других , также эволюционно-дре вних тенденций поведения и потому представляе тся неестественной формой организационной структ уры . Бюрократия и бюрократы часто созда ют ситуации , в которых у нас , мягко гов оря , не возникают положительные чувства , так как мы эволюционно предрасположены к жизни в небольших группах , объединенных личными связями и отношениями взаимопомощи и коопе рации . Бюрократия ча с то вызывает у людей стресс , чувства гнева и беспомощнос ти , в силу следующих ее черт : · обезличенное отношение к людям (не личности , а "клиенты "); · неуважение к частно й и интимной сферам индивида ; · наделение властью л юдей некомпетентных и не внушающих дове рия ; · необходимость безропотн ого повиновения . Помимо всего этого , бюрократическая организация , закрепляя за каждым его узкий участок ответственности , с нижает интерес к работе у людей , которые когда-то жили в условиях первобытной "ком анды ", решавшей жизненно важные для всех и каждого задачи. Живущий поныне в п ервобытных условиях эскимос , в отличие от клерка из бюрократической конторы, никогда не пожалуется : "Охота на тюленей – пустая трата времени . Я хотел бы более интерес ную и значимую работу ". Ита к , бюрократия , при всех своих достоинствах в ряде ситуаций , в которых она остаётся "структурой выбора " (крайний пр имер в пользу бюрократии – армия ), предст авляет собой достаточно жёсткую "социальную к летку ", обитатели которой получают гарантированный "кор м " (жалование и др .) ценой потери многих граней своей свободы. 4.1.3. Небюрократические организации. Примерно с середины ХХ века в рамках теории менеджмента оформляется та к называемая "школа человеческих отношений ", ко торая настаивает на необходимости учёта неформальных контактов людей (личных симпатий , неформальных – не предписанных должностным и инструкциями – отношений лидерства и п одчинения ) с целью создания новых стимулов к эффективной работе в организации . Предста вители этого направления в менеджменте и сходили из предрасположенности людей к жизни в малых группах с персонализирован ными взаимоотношениями людей . Д . МакГрегор и другие учёные из "школы человеческих отноше ний " отмечали , что фундаментальной потребностью людей является участие в общем деле . Ма к Г регор назвал свои представления о менеджменте "теорией Y", в противоположность господствовавшим взглядам о людях как лени вых , жадных и эгоистичных существах (теория Х , из которой исходили при обосновании необходимости бюрократиии ). В дальнейшем была созд а на более комплексная , но такж е учитывающая неформальные группы "теория Z". Эти теоретические предпосылки были практи чески реализованы при создании небюрократических организаций ( их называют также адаптивными , или органическими структурами ). П одобные структ уры функционируют наиболее успешно именно в тех условия , когда бюрокр атические организации не справляются со своим и задачами . Так , в компьютерной индустрии США (и ряда других стран ) переход части предприятий к небюрократическим организационным структурам д иктовался прежде всего необходимостью адекватно реагировать на постоя нно меняющуюся коммерческую и технологическую ситуацию , решать невероятно сложные и нечёт ко сформулированные задачи , требующие не бесп рекословного подчинения боссу и узкой специал изации, а работы в стиле единой творческой команды . В небюрократических организ ациях · каждый член организации отвечает н е за узкий участок работы , а за всю задачу данной организации в целом ; · для некоторых типов этих организаций характерны широкая специали зация участников , комбинирование и перемена различных видов деятельности ; · принимаются меры по стимулированию неформальных отношений между членами организации и их направлению в ко нструктивное русло в плане задач данной о рганизации ; · упрощается иерархия , ре зко уменьшается число её звеньев ; · в некоторых типах небюрократических организаций также вводится т а или иная степень децентрализации иерархии – т.е . сосуществуют несколько автономных управляющих центров . Можно сказать , что небюрократические организации воскрешают на новом уровне некоторые черты той эпохи , которая предшествовала даже времени тр адиционного (доиндустриального ) общества . Типичными вариантами небюрократических организаций в сов ременном цивилизованном мире можно считать а ) матричные организац ии , предполагающие одновременное выполнени е коллективом нескольких проектов и потому включающие одновременно несколько проектных на чальников , наряду с обычным боссом ; б ) адхократические (есть в ариант эдхократические ) 2 организации , сводящие формальности до минимума и функционирующие как единая команда , которая решает напряжённые задачи и делит риски и награды между всеми участниками (характер ный пример – американская компьютерная компа ния Hewlett Packard). 2 От ad hoc (лат .) – созданный для данной цели и kra tos (греч .) – власть. Можно было бы рассмотреть и несколько других вариантов небюрократических организаций (проектные , конгломер атные , бригадные , партисипаторные , предпринимательские и др ., см . Мескон и др ., 1992; Виханский , Наумов , 1995). Независимо от ти па , подобные организации имеют как преимущества по срав нению с бюрократией , так и целый ряд н едостатков . Что касается преимуществ , то во многих случаях оказалась весьма полезной о риентация не на шаблонные "правила и проц едуры ", а на решение усилиями всей команды конкретных задач в конкретные сроки (особенно если эти задачи ещё и нечётко сформулированы ). Пример нечётко поставл енной задачи – создать искусственный спутник Земли . Именно по этой причине создаются небюрократические , а именно матричные , структ ур ы в аэрокосмической промышленности. Немалую пользу может принести и возмо жность смены специальности и профиля работы для каждого члена команды , что способству ет интегрированию различных видов творческой деятельности (что было характерно для работы по доводк е зарубежных патентов в послевоенной Японии ). Все эти свойства спосо бствуют применению небюрократических структур пр и решении междисциплинарных задач или коммерч еских проблем (последнее – особенно при н естабильном окружении , непредсказуемой рыночной с итуа ц ии ). Однако , имеются и многочи сленные ситуации , когда бюрократия оказываается предпочтительнее своих альтернатив . Сравнительная характеристика бюрократических и небюрократичес ких структур дана в предлагаемой ниже таб лице. Характеристики Бюрократическая орг анизация Небюрократическая организация Специализация Узкая : ответственность за порученный участок работы (об остальных задачах бюрократы говоря т "Это не мое дело ", not my business) Широкая : отв етственность за организацию в целом и за ее генеральную задач у Роль формальных правил Работа по формальным правилам (уставам , должностным инструкциям ) Мало п равил (инструкций ) Отношения Форм альные и носят официальный характер Нефо рмальные , носят во многом личный характер Уровни иерархии Четко заданы на основе офи циальны х инструкций (иных документов ) Размыты ( так , менеджера в компании IBM трудно отличить от рабочего ) Условия , подходящие для данного типа организации Несложное , стабильное окружение , предсказуемая ситуация Сложное , меняющееся окружение , ситуация не предсказуема Цели и задачи Просты и могут быть четко определены Сложны , зачастую не поддаются четкому определению Условия , подходящие для данного типа организации Несложное , стабильное окружение , предсказуемая ситуация Сложное , меняющееся окружение , ситу аци я не предсказуема Цели и задачи Просты и могут быть четко определены Сложны , зачастую не поддаются четкому определению 4.2. Сетевые с труктуры Постиндустриальное общество включает организации разных типов – как бюрократические , так и не-бюрократиче ские . Однако новым "знамением времени " мо жно считать сетевые формы организаций . Сетевые структуры носят композитный (составной ) характер : они могут содержать внутри себя структуры или "куски " структур различных типов – весьма подходя щими являются небюрократиче ские структуры , но вполне возможны и бюрократические "вкрап ления ". Сам термин "сетевые структуры " не вп олне точен . Речь идёт не только о новы х структурах , но и о новых в данном историческом контексте отношениях людей в рамках коммерческих , научных , полити ч е ских , культурных и др . организаций . Перечислим основные принципы сетевых организаций 4.2.1. Децентрализация. Наличие одновременно многих управляющих центров . Сетевая структура делает решающий шаг вп еред в плане децентрализации даже по срав нению с небюрокр атическими структурами . В последних сохраняется единый центр (в мат ричных или проектных – линейный руководител ь , обычно удерживающий в руках всех дополн ительных "проектных " начальников ). Сетевая структур а принципиально многоцентровая . Реальна , правда , си т уация , что один центров "цент ральнее " остальных . Это может быть , например , штаб-квартира широко разветвлённой и породивше й дочерние компании транснациональной корпорации , но отношения между штаб-квартирой и "отпр ысками " носят скорее горизонтальный характе р (влияние , но не контроль ). 4.2.2. Создание "организации без г раниц ". Этот процесс служит св оего рода логическим развитием принципов орга низации небюрократических структур Организация н е имеет структурных подразделений внутри себя , так как представляет соб ой единую команду . Понятие "организация без границ " вк лючает в себя не только снятие внутренних бюрократических перегородок между подразделения ми . Оно многоаспектно и подразумевает также : · активное сотрудничество с агентами вне формальных рамок организаци и , в частности , с поставщиками , клиентами , конкурента ми (создание совместных предприятий и исследо вательских комиссий , обмен технологиями ); эти к онтакты столь интенсивны , что ставят под в опрос само существование организации как обос обленной структуры . Пра к тикуется выпо лнение работ по внешнему контракту . Так , м едицинское предприятие Columbia/HCA Healthcare передала функции по обслуживанию всех диагностических инструментов фирме Medical Electronics Group of General Electric Co.; · преодоление рамок у зких сп ециальностей и профессиональных ро лей ; возможность совмещения работ в разных организациях или разных частях одной орган изации ("temps", "р art-time jobs"); · частичное снятие та кже границ между формальными деловыми и н еформальными человеческими отношениями . 4.2.3. "Менеджмент без контроля ". Сетевые горизонтал ьные (не-иерархические ) связи как внутри , так и вне организации , приобретают первостепенное значение и требуют от менеджера умения "координировать не командуя ". Необходимо налажив ать эффективные конта кты с теми людьм и и организациями , которые менеджер не мож ет контролировать (они ему не подчинены ), н о на которые он способен влиять . Даже в пределах собственной организации , пусть сох раняющей бюрократические черты , лидеры всё в большей мере становятся по с редни ками , конфликтологами , стимуляторами работы , экспер тами . Они всё чаще переходят к "непрямому менеджменту " – не командуют , а умело используют простое влияние на людей как в нутри , так и вне организации. 4.2.4. Новая роль неформальных отн ошений. Для сете вых структу р постиндустриальной эпохи способность поддержив ать и творчески использовать неформальные чел овеческие отношения является жизн енно важной. Речь идёт о но вой , во многом биополитической по духу , па радигме управления , целью которой является уд овлет ворение потребностей и развитие само го человека , с учетом его биологических гр аней , в противоположность традиции , где челове к выступает в качестве ресурса , средства п олучения производственного результата . В рамках этой парадигмы менеджера должны интересов а ть такие личные , даже интимные , стороны жизни , своих сотрудников , как напри мер , их диета , уровень стресса и другие грани нейрофизиологического статуса , о которых мы подробнее поговорим в разделе 6. Менедж ер не может навязывать человеку ни диету , ни стиль ж изни (иначе это не демократия !), но он вправе давать своему сотруднику советы и рекомендации , привлекая знания и опыт компетентных экспертов. 4.2.5. Спонтанное возникновение социа льных сетей. Сетевые структуры прошли реальные испытания во многих странах и в разных сферах деятельности . Одн ако существование подобных сетевых структур н е зависит лишь от желания менеджера или социального инженера ( социальная инженерия — совокупность разработок по моделированию и практическому внедрению нетрадиционных организацио нных структур ). Если люди достаточно долго взаимодействуют между собой , скажем , в рамках одного предприятия , то в игру все в большей мере вступают за коны социологии малых групп . Группа людей , совместно завтракающих на предприятии , играющих в бридж , помогаю щих друг другу во спитывать детей , имеет тенденцию становиться сетевой группой , с частичными лидерами и п реобладанием горизонтальных связей . Происходит неформальное структуриро вание коллектива на основе взаимного интереса , симпатий , не предписанного уставам и авторитета и социального статуса . Формируется своего рода неофициальная параллельная структура , невидимая сеть внутри коммерческого предпри ятия или иной организации.В этой сети лиде рство и авторитет изменчивы , так как не определены никаким должностным у с т авом , существуют горизонтальные (уравнивающие люде й по рангу ) связи , способствующие распростране нию информации (слухов , сплетен и др .) вопре ки всем официальным барьерам "конфиденциальности ", "секретности " и др . В пределах каждой неформальной сетевой гру п пы у люд ей в той или иной мере пробуждаются ч увства взаимной сплоченности , лояльности — о тголоски столь характерных для групп охотнико в-собирателей родственных чувств . Умный босс п редприятия нередко имитирует сетевую структуру , создавая временные полуавто н омные рабочие группы , комитеты , комиссии , и др . с гибкой структурой и широкой специализацией участников. В разделе 3 (3.6) мы уже вели речь о "клубах " - в основном горизонтальных , не-иерархиче ских структурах , особенно характерных для мол ожежи в человеческо м обществе или для молодых особей других видов приматов . "Кл убы " обеспечивают своим членам , как подчеркива ет Р.В . Дольник (1994, 1996), безопасное место отдыха от напряженных иерархических отношений , царящих за его пределами . Собственно , слово "клуб " и ас с оциируется у нас с возможностью отдохнуть , свободно пообщаться . Спосо бны ли не-иерархтические (или слабо иерархичес кие ) группы на большее , могут ли они не только расслабляться , но и эффективно работать ? Исследовани я последних десятилетий позволяют нам отве тить : да , пр авда , при соблюдении ряда условий (важнейшее условие : задача группы должна быть весьма важна для каждого участника , как когда-то жизненно важна для всех была поимка ма монта ) Сравнение бюр ократической , небюрократической и сетевой структу р. А . Токвилль в своем анализе Америки XIX века уделил сущес твенное внимание децентрализованным структурам сетевого типа , которые также детально исс ледованы в работах о роли "социального кап итала ". Структуры типа Rotary, Kiwanis и других "сервис-клуб ов " длительное время служили "социальным клеем " для локальных сообществ л ю дей . Известно , что подобные группы играют ключев ые роли в рамках рыночной в целом мод ели общества (например , группы доверенных лиц в крупных корпорациях ). Такова структура правительственных комиссий и посреднических груп п , обеспечивающих реальное функцио н ир ование бюрократических институтов . Подобные социа льные сети спонтанно создаются людьми . Так , появление новых академических дисциплин в университетах США приводит к тому , что они дополняют собой существующие факультеты (кот орые сами представляют социальн ы е сети , составленные из индивидов , сложным обр азом кооперирующих и конкурирующих между собо й ). На другом конце социальной лестницы , мы наблюдаем формирование спонтанных сетевых ст руктур , возникающих в рамках в целом бесст руктурных социальных гетто . Итак , р аз личные социальные слои порождают сетевые стру ктуры как существенные компоненты более слож ных социальных институтов или форм социальног о поведения. Добавим , что сетевые группы или подобн ые им структуры возникают в разные истори ческие эпохи и в различных уголках планеты Земля . Например , горизонтальные связи имели большое значение также в средневековых городских и сельских коммунах . До сих пор существуют коммуны (Gemeinden) в Швейцарии , кото рые представляют собой неиерархические сообществ а горных долин . Та к ие коммуны формировались как добровольные объединения горож ан или сельских жителей . Помимо кооперативной организации труда , для них были характерн ы коллективные спортивные состязания , праздники народного искусства , коллективный досуг . В н астоящее время , Ш в ейцария состоит из более чем 3000 коммун , что частично объясн яется весьма неоднородными географическими услов иями и разной языковой средой . Швейцарцы д о сих пор отождествляют себя со своими коммунами , которые остаются ключевыми элементам и политической и с о циальной жизни . На протяжении всей истории Швейцарии , ко ммуны обладали значительной политической властью . Несмотря на то , что коммуны объединялись в кантональные лиги , которые в свою о чередь формировали федеральные структуры , последн ие традиционно предста в ляли лишь формальное собрание посланников , не имеющее п раво принуждения по отношению к своим чле нам . Такая коммунальная политическая система способствовала развитию в Швейцарии "микрокапитал изма ", децентрализованной сети малых предприятий , выполняющих выс о коквалифицированные ра боты (например , изготовление наручных часов ). Таким образом , в разные эпохи общество способно к порождению сетевых структур . О днако в современное постиндустриальную эпоху эти модернизированные аналоги первобытных групп охотников-собир ателей приобетают особое значение , так как становятся незаменимыми во многих сферах человеческой деятельности. 4.3. Малые сет евые группы : вариант "хирама " Сетевые группы могут быть малыми или большими (крупными ). Малые группы прямо сопоставимы по численно сти с первобытными группа ми охотников-собирателей и биосоциальными система ми обезьян . Они реализуют сетевые принципы "в миниатюре ". Вместо организаций или их фрагментов (составных частей крупных сетей ) он и состоят непосредственно из отдельных индиви дов. 4. 3.1. Вариант "хирама " . Рассмотрим некоторые конкре тные варианты структур , начиная с авторской разработки – "хирамы " (hirama, аббревиатура от ан глийских слов High Intensity Research and Management Association, Ассоциация высокоинтенсив ных исследований и ме неджмента ), созданной при поддержке американского биополитика Р.Д . Мастерса. Речь идет о широкопроблемном междисциплин арном творческом коллективе из примерно 10-20 чел овек . Поскольку подобная сетевая группа опира ется на неформальную и, стало быть , самоор г анизующуюся ("синэргетическую ") структуру, то пределы численности участников задаются тем, что "относиться неформальным образом " -- испыты вать эмоции, чувства - человек может одновреме нно к ограниченному числу людей. Если ор ганизация включает боль ш е людей, чем предел "эмоционального охвата " человека, т о она имеет тенденцию раскалываться надвое (социотомия ) 3 . В литературе имеются несколько различающиеся оце нки типичной максимальной величины неформальной группы. Так , многие социологи называют, в качестве средней величины , приблизите льно 11 человек ; первобытная группа охотников-собира телей могла быть несколько крупнее (ибо з десь на неформальное структурирование накладывал ась необходимость коллективного выживания , что требовало достаточной, на п ример, дл я охоты на мамонта , численности ) и составл ять до 25 человек ; современная бригадная органи зация имеет ядро 10--15 человек. 3 Отметим , что тенденция к расколу би осоциальной структуры (социотомии ) детально иссле дована в опытах А.А . Захарова (1991 ) с м уравьями , которые строят второй муравейник по достижении определенного порога численности . Оба муравейника формируют далее так назыв аемую "вторичную федерацию ". Таким образом , обсуждаемая здесь сетевая структура , будучи ограниченной по количеству у частников , соответствует тому , что в социологии обознача ется как малая группа . Известно , что малые группы характеризуются персонализацией и инд ивидуа лизацией межчеловеческих отношений . Если не т препятствий (например , излишняя формализация групповой струк т уры , введение в нее психологически несовместимых индивидов ), то такая группа имеет тенденцию становиться чем-то большим , чем ассоциация или организац ия , созданная ради решения той или иной задачи . Группа стремится к тому , чтобы соответствовать социологич е скому понятию "первичной группы " (Gemeinschaft в классификации немецкого социолога Ф . Тённиса ). Люди в первичной группе не только совместно работают , но и живут , иде нтифицируют себя с этой групппой , их общение становится многоплановым . Сетевую малую группу объединяет пре дельно широко сформулированная творческая задача или проблема. Эта проблема может одновре менно включать научный , религиозный и политич еский аспекты . Примеры подобно постановки пр облем - "Роль иудаизма в современной России ", "Познание жи в ой природы " или – что более тесно связано с биополитикой – "Экологическая этика ". Проблема (задача ) др обится на несколько подпроблем (подзадач ). Так , проблема "Экологическая этика " может быть подразделена (это решается в ходе дискуссии под руководством ор ганизационног о лидера , см . ниже ), следующим образом : · философские аспекты (например , анализ и ситуационное приложение взглядов А . Швейц ера , П . Тейяра де Шардена , К.М . Майер-Абиха и других философов , внесших свою лепту в осмысление взаимоотношений человече ства и всего живого покрова планеты ); · практические аспекты (экологический мониторинг и био-оценка технологий ); · эстетико-психологические аспекты (пути создания "экологического имэджа " предприятия ); · футуристически-планирующие аспекты (разработка без отходных технолог ий и производственных циклов ) В разделе 7 (7.6.) приводится другой пример дробления задач на подпроблемы в сетевой структуре типа "хир амы ": речь идет о применении сетевых прин ципов для стимулирования биологического образова ния путем фор мирования творческих команд из школьников. Самая необычная особенность данной сетево й структуры (см . рисунок ) - в том , что чле нение проблемы на подпроблемы не означает деление коллектива участников на части . Они параллельно работают в нескольких (в идеа ле во всех ) подпроблемах сразу. Подпробл емы взаимно перекрываются и решаются в ре жиме комплексного познания и освоения мира , с участием рационального мышления, деятельност и , эмпатии . За каждой из подпроблем закреп лен только соответствующий координатор-прот о колист , творческий частичный лидер , коллекционирующий идеи всех участников хирамы по соответствующему на правлению . Он обычно уделяет до 50% времени в кладу в работу других , не координируемых и м подразделений (и в этой функции выступае т как рядовой член груп пы ). Известно , что продуктивность и творческая энергия индивида постоянно меняются в зависимости от множества соматических (в том числе биоритмологических ) и социально-психологич еских факторов. Находясь ближе к минимальном у уровню своей творческой э нергии, ин дивид оказывается в состоянии эффективно заня ться лишь одной-единственной творческой задачей (иногда он не способен даже и на это !); по мере повышения психоэнергетического потенциала, становится вполне реальным распредел ение "временного бюджета " индивида меж ду несколькими творческими работами ; еще боль шее приближение к максимуму творческой энер гии обусловливает возможность даже одновременно й (а не только последовательной ) реализации нескольких заданий. Рассматриваемая сетевая с т руктура позволяет совмещать несколь ко видов детельности, но не принуждает че ловека к этому. Она дает каждому участник у возможность постоянно менять стиль работы -- от узкоспециального до всеохватывающего , в зависимости как от состояния индивида и его подготовки , так и от рода избранных им заданий. Ещё одна отличительная особенность хирамы - наличие психологического (внутр еннего ) лидера . Он оценивает вк лад всех участников в общую идейную "копил ку " (для этого ему в помощь могут быть даны 1-2 экс перта ). Психологический лидер, однако, не столько контролер, сколько по мощник . Именно к нему идут за советом, духовной поддержкой , сеансом психотерапии . Если необходимо , психологический лидер организует оказание и материальной помощи (поддержки , пос о бия , поощрения ). Структура включает также особого лидера по внешним связям (внешнего лидера ) . Он координирует : · проводимую всеми членами сетевой г руппы деятельность "в миру ", миссионерство , проп аганду тех или иных идей , контакты с д ругими хирамами и орган изациями ; · организацию досуга и культурных мероприятий , поддержка неформальных лояльных, дружеских отношений . В этом асп екте роль лидера по внешним связям нескол ько перекрывается с функциями психологического лидера . Структура хирамы графически отображен а на рисунке . Сетевая струк тура хирамы . Эта схема представля ет "м оментальный снимок " с реальности . Структура ди намична , и входящие в ее состав творческие группы находятся в непрерывном процессе формирования и распада . Обозначения : Т - творчес кие лидеры , Ч - просто члены группы , Г - г ость хирамы , временно вступивши й во взаимодействие с ней по одной из про блем . Овалы представляют собой временные твор ческие группы . Все эти группы относятся к показанной на рисунке "плоскости выполнения творческих задач ". Психологический лидер (П ) и лидер по внешним связям (В ) находятся вне этой плоскости , ибо у них преобладают иные функции . Типы взаимоотношен ий : →'3e частичное лидерство ; ←'3c→'3e горизонтальные сетевые связи. Как психологичес кий лидер , так и лидер по внешним связ ям стремятся персонализировать и гармонизировать отношения между чле нами сетевой стру ктуры . Эти роли фактически вовлекают всех членов группы , соответствующие "лидеры " лишь координируют соответвующие формы деятельности и следят за их результатами. Ценностно-концептуальный базис хирамы может быть персонифицирован образом ду ховного лидера ("гуру " ).. В этом случае можно сказать , что участники стремятся достичь целей , сформулированных в учении духовного лидера (царь Хирам был , возможно , первым таким гуру ). Члены хирамы обычно предпочитают легендарного "гуру " (напод обие Вильгел ьма Телля в Швейцарии ), да вно умершего человека , чьи идеи отражены в его произведениях или , наконец , человека , географически достаточно удаленного от места расположения сетевой структуры. Несмотря на все модификации и структу рные новшества , хирамы и подобн ые им сетевые структуры (см . рисунок ) сохраняют общее структурное сходство с первобытной груп пой охотников-собирателей . Целый ряд важных со циальных функций в группе охотников-собирателей воспроизводится в этой структуре . Например , "вождь ", описанный Марь я нски и Тэрн ером (Maryansky, Turner, 1992), соответствует по своим функциям лидеру по внешним связям , шаман напоминал психологического лидера , а те влиятельные чле ны группы , которые наиболее искусно выполняли определенную работу , находят своих аналогов в т ворческих лидерах. Следует , однако , подчеркнуть , что рассмотре нный тип сетевых структур занимает своего рода "срединное положение " между бюрократией и первобытной ордой . Так , децентрализация ие рархии не означает ее полного отсутствия , а лишь расщепленный х арактер лидерства ; широкая специализация не означает отсутствия специалистов, а означает лишь перекрывание границ специальностей ; наконец, неформальная с труктура не отрицает все-таки существующую фо рмальную (выражающуюся , например , в регламентации ф у нкций многочисленных частичных лидеров ). Сетевые структуры не ведут нас "назад в пещеры ", а лишь "разбавляют " неко торыми биополитически и антропологически обоснов анными идеями бюрократичность современных центра лизованных организаций. Гибкость и пластич ность сетевой с труктуры находит свое отражение и в том, что она может иметь не одно , а мн ого организационных "ликов ". Одна и та же сетевая структура может одновременно или п оследовательно представлять собой научно-исследовате льский коллектив ; благотво р ительный ф онд ; коммерческую фирму ; просветительскую инициати вную группу ; художественную артель ; политическую "группу давления " и т.д. в зависимости от того, какой аспект широкой междисциплинар ной задачи выходит на первый план. В то же время, в со о тветствии с о сказанным выше , сетевая структура рассматри ваемого типа не может быть редуцирована д о какого-либо из организационных "ликов " - это прежде всего персонализированная группа с большим удельным весом неформальных связей. Поскольку грядущее "се тевое общество " тем не менее , как указано выше , не может не включать также и бюрократические элементы – особенно на вершине государс твенной власти – то следует ожидать , что оно постепенно будет приобретать черты н екой синтетической структуры , включающей "централистические ", "мно гоцентровые " и чисто "скелетные " образования в терминологии А.А.Богданова . "Сетевое общество " можно представить себе как результат коэволюции центра и автономных част ей , бюрократических и сетевых децентрализованных организационных структур . Настоящий раздел посвящен смене организационных форм на п ротяжении истории человеческого общества . Если возникающие в эпоху индустриального общества бюрократические организации выступают как ярки е примеры "социальных клеток ", то распространяю щиес я в постиндустриальном обществе небюр ократические организации с принципами широкой специализации , многоначалия , стимуляции неформальны х отношений воскрешают в новом обличьи не которые черты первобытной социальной организации . Наиболее последовательно эти п р и нципы воплощаются сетевыми организациями (социаль ными сетями ), к числу которых принадлежит и авторский вариант ("хирама "). Социальные сети создают у людей чувства принадлежности , с оциальной защищённости , стимулируют дружеские дов ерительные отношения , вед у т к вспл еску социальной активности и инициативы "сниз у " (со стороны масс людей ), которая так нужна нынешней России. РЕ КОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА · Влавианос-Арванитис А ., Олескин А.В. Биополитика . Био-окружение . Био-силлабус . Афины : Биополитическая Интернаци ональная Организация . 1993. · Горелов А. А. Социальная экология . М . Изд-во Ин-та философии РАН . 1998. · Гусев М.В. К обсуждению вопроса об ант ропоцентризме и биоцентризме // Вест . Моск . ун-та . Сер . 16 (Биология ). 1991. N 1. С .3--6. · Данилова Н.Н ., Крылов а А.Л. Физиология высшей нервной деятельности . М .: Учебная лит е ратура . 1997. · Дерягина М.А. Эволюционная антропология . М .: Изд-во УРАО . 1999. · Дерягина М.А , Бутовская М.Л. Этология прима тов . М .: МГУ . 1992. · Дольник В. Р. Непослушное дитя биосферы . Бе седы о человеке в компании птиц и зверей . М .: Педагогика . 1994. · Дольник В. Р. Вышли мы все из природы . Беседы о поведении человека в компании птиц , зверей и детей . М .: Linka Press. 1996. · Дьюсбери Д. Поведение животных . Сравнительные аспекты . М .: Мир . 1981. · Захаров А. А. Организация сообществ у мурав ьев . М .: Наука . 1991. · Зорина З.А ., И.И . Полетаева , Ж.И . Резникова. Основы этологии и генетики поведения . М .: Изд-во МГУ . 1999. · Карпинская Р.С ., Лисеев И.К ., Огурцов А.П. . Философия природы : коэво люц ионная стратеги я . М .: Интерпракс . 1995. С . 13--78. · Ламсден Ч ., Гуршурст А. Генно-культурная ко эволюция : человеческий род в становлении // Чело век . 1991. № 3. С .11--22. · Лоренц К.З . Агрессия (так называемое зло ). М .: Прогресс . 1994. · Майерс Д. Социал ьная психология . Спб ., М ., Харьков , Минск : Питер . 2000. · Мак-Фарленд Д. Поведение животных . Этология и психобиология . М .: Мир . 1988. · Николаев Ю.А. Дистантные информационные взаим одействия у бактерий // Микробиология . 2000. Т .69. № 5. С .597 — 605. · Оду м О.Ю. Основы экологии . М .: "Мир ". 1975. · Олескин А. В. Голограмма мира // Человек . 1990. № 3. С . 31 — 39. · Олескин А. В. Биополитика (часть 1 — 3). Серия статей . // Вест . Моск . ун-та . Сер . 16 (Биология ). 1994. № 2 — 4.