Социальное партнерство в сфере труда

Содержание Введение 3 1 Основные понятия социального партнерства и его принципы 5 2 Коллективный договор 9 (понятие , стороны , порядок заключения , сро к действия ) 9 3 Содержание коллективного договора 14 4 Ответственность при заключении и исполн ении коллективного договора 18 Заключение 20 Список литературы 22 Введение Статья 23 ТК РФ впервые дает легальное определение со циального партнерства так : социальное партнерство – система взаимоотношения между работниками (представителями работников ), работодат елями (представителями работодателей ), органами государств енной власти , органами местного самоуправления , направленная на обеспечение согласования интер есов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно свя з анных с ними о тношений. Органы государственной власти и местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях , когда они вы ступают в качестве работодателей или их п редставителей , уполномоченных на представительство законодательст вом или работодателями , а также в других случаях , предусмотренных федер альными законами . Целью социального партнерства признается согласование интересов работников и работодателе й , т.е . принятие решений , которые в равной степени должны учитывать необходим ость обеспечения эффективной деятельности организацией и создания системы гарантий трудовых прав работников. Социальное партнерство включает как двуст оронние отношения между представителями работник ов и работодателем (работодателями , представителям и работод ателей ), так и трехстороннее в заимодействие с участием органов государственной власти или органов местного самоуправления. Целью данной работы является изучение социального партнерства в сфере труда , для достижения поставленной цели необходимо решить следу ющие задачи изучить основные понятия социального партнерства и его принципы рассмотреть коллективный договор (понятие, стороны, порядок заключения, срок действия) проанализировать содержание коллективного договора охарактеризовать ответственность при заключении и исполнении коллективного договора 1 Основные понятия социального партне рства и его принципы Социальное партнерство - это "система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представите лями работодателей), органами государственной власти, органами местног о самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношен ий и иных непосредственно связанных с ними отношений" (ст. 23 ТК РФ). Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г . N 197-ФЗ (ТК РФ ) (с изм . и доп . от 24.08.2008 ) Федеральный закон "О коллективных договорах и соглашениях" (с изм. и доп.) в первые признал социальное партнерство работников и работодателей в сф ере труда, урегулировал социально-партнерские соглашения, но не раскрыл понятия социального партнерства. В юридической науке социальное партн ерство рассматривалось по-разному: как метод трудового права (М.В. Лушник ова, А.А. Крыжановская), как принцип трудового права (Н.И. Гонцов); как элемен т отрасли (Э.Н. Бондаренко) и др. Действующий Трудовой кодекс РФ в ст. 2 назыв ает социальное партнерство одним из основных принципов правового регу лирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними о тношений. Концепция социального партнерства, основанная на переговорах, посредн ичестве, сотрудничестве, должна сыграть решающую роль в становлении рын очной экономики. Многие субъекты Российской Федерации, в частности Сара товская, Вологодская, Свердловская области, Республика Мордовия, Ставро польский край, г. Москва, приняли собственные законы о социальном партне рстве. Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы го сударственной власти и органы местного самоуправления могут быть стор онами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качес тве работодателей или их представителей, уполномоченных на представит ельство законодательством или работодателями, а также в случаях, предус мотренных федеральными законами. От сторон социального партнерства следует отличать органы социального партнерства. Статья 35 Трудового кодекса РФ закрепляет многоступенчатую систему комиссий, регулирующих социально-трудовые отношения. На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская тре хсторонняя комиссия, деятельность которой осуществляется в соответств ии с федеральным законом. В субъектах Российской Федерации могут образо вываться трехсторонние комиссии, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ. Законы субъектов РФ, положения, у тверждаемые представительными органами местного самоуправления, регл аментируют деятельность территориальных трехсторонних комиссий, дейс твующих в рамках определенных территорий или муниципальных образовани й. На федеральном уровне или на уровне субъекта Российской Федерации могу т создаваться отраслевые (межотраслевые) комиссии в целях проведения ко ллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых ) соглашений и их заключения. На локальном уровне, т.е. на уровне конкретно й организации, - комиссия для ведения коллективных переговоров, подготов ки проекта коллективного договора и его заключения. Статья 35 Трудового кодекса РФ определяет и сферу деятельности этих коми ссий. К ней относятся: обеспечение регулирования социально-трудовых отн ошений; ведение коллективных переговоров и подготовка проектов коллек тивного договора, соглашений, их заключение; организация контроля за вып олнением коллективного договора и соглашений. Следует заметить, что соц иально-трудовые отношения - понятие более широкое, чем трудовые отношени я, т.к. оно включает в себя отношения по социальному обеспечению, бытовому обслуживанию и другие отношения социальной сферы. Ершов,В.В.Актуальные проблемы применения трудового права /В.В . Ершов , "эж-ЮРИСТ ", N 14, апрель 2005 с 165 Система социального партнерства должна функционировать на всех уровня х экономики - от общефедерального до уровня отдельно взятой организации . Система социального партнерства включает следующие уровни: - федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации; - региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношени й в сфере труда в субъекте РФ; - отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях); - территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отнош ений в сфере труда в муниципальном образовании; - уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательс тва в сфере труда между работниками и работодателем. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в основном дей ствуют на принципах трипартизма, представляющих интересы работников (и х представителей), работодателей (их представителей) и государства или о рганов местного самоуправления. Все нормативные акты, действующие на эт их уровнях, должны приниматься и применяться с учетом принципов социаль ного партнерства. Социальное партнерство как самостоятельный институт трудового права и меет свои принципы, которые не противоречат основным принципам правово го регулирования трудовых отношений, а развивают их применительно к дан ному институту. Основными принципами социального партнерства, закрепленными в ст. 24 Тру дового кодекса РФ, являются: - равноправие сторон; - уважение и учет интересов сторон; - заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; - содействие государства в укреплении и развитии социального партнерст ва на демократической основе; - соблюдение сторонами и их представителями правовых актов; - полномочность представителей сторон; - свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; - добровольность принятия сторонами на себя обязательств; - реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; - обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; - контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; - ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине к оллективных договоров, соглашений. 2 Коллективный договор (понятие , стороны , порядок заключения , срок действия ) В современных условиях возросла регулятивная роль коллекти вного договора. Он является наиболее значимой формой социального партн ерства. Коллективный договор - это "правовой акт, регулирующий социально- трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работода телем в лице их представителей". В этом определении указаны стороны и сод ержание коллективного договора как главного правового акта, регулирую щего широкий круг социально-трудовых отношений на локальном уровне (ст. 40 ТК РФ). Зайкин,А.Д . «Российское труд овое право» ,/А.Д.Зайкин - Инфа М-НОРМА , Москва , 2005.-515с. Коллективные договоры являются нормативными соглашениями, принимаемы ми в результате проведения коллективных переговоров. Они содержат прав овые нормы, регулирующие общественные отношения, отнесенные к предмету трудового права, и признаются источниками трудового права. Коллективный договор может заключаться в организации, ее филиалах и пре дставительствах. Организационно-правовые формы организаций, штатная ч исленность, ведомственная подчиненность не влияют на возможность закл ючения коллективного договора. Коллективный договор - это двусторонний акт. Сторонами коллективного до говора являются работники организации, от имени которых выступают их пр едставители, и работодатель, представителем которого является руковод итель организации. При заключении коллективного договора в филиале, пре дставительстве представителем работодателя выступает руководитель с оответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем (ч . 5 ст. 40 ТК РФ). В настоящее время, как и раньше, наиболее типичная форма предс тавительства - профсоюзы. Работники, не вступившие в члены профсоюза, име ют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации предста влять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. Если же профсоюз ная организация не создана, то работники могут поручить представлять их интересы иному представителю. При наличии в организации двух или более п ервичных профсоюзных организаций ими создается единый представительн ый орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого прое кта коллективного договора и его заключения. Создание единого представительного органа осущест вляется на основе принципа пропорционального представительства в зави симости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации. При разработке и принятии коллективного договора сторонам следует рук оводствоваться основными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК). Т рудовой кодекс РФ не определил порядок принятия коллективного договор а, а лишь предусмотрел в ст. 42, что "порядок разработки проекта коллективно го договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с Ко дексом и иными федеральными законами". Следует заметить, что Федеральный закон "О коллективных договорах и соглашениях" предусматривает приняти е коллективного договора на общем собрании работников. Инициаторами проведения коллективных переговоров вправе выступить пр едставители работников или работодателей. Инициатор переговоров посыл ает другой стороне уведомление в письменной форме с предложением о нача ле переговоров. Представители стороны, получившие уведомление, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения у ведомления. Порядок ведения коллективных переговоров указан в ст. 37 ТК РФ. Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров оп ределяются представителями сторон, которые являются участниками указа нных переговоров. Кодекс закрепил обязанность сторон предоставлять др уг другу не позднее двух недель со дня получения запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Кашанина Т.В . Основы российского пр ава ./Т.В.Кашанина . М .: ИНФРА ,-2006-284с. Подготовленный проект коллективного договора обсуждается в подраздел ениях организации (цехах, отделах), затем дорабатывается с учетом поступ ивших замечаний и дополнений. Коллективный договор утверждается общим собранием (конференцией) и подписывается всеми участниками единого пре дставительного органа. Часть 2 ст. 40 ТК РФ устанавливает, что при недостиже нии согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллекти вного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных перего воров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегул ированные разногласия могут стать коллективным трудовым спором и тогд а будут разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". На Министерство здравоохранения и социального развития РФ (ранее - Минис терство труда и социального развития РФ) в лице соответствующего органа возложена миссия уведомительной регистрации. В течение семи дней со дня подписания коллективный договор направляется представителем работод ателя в орган по труду. Регистрация носит уведомительный характер. Ее це ль - проверка соответствия положений коллективного договора действующ ему законодательству. Если выявлены условия коллективного договора, ухуд шающие положение работников по сравнению с законодательством и иными н ормативными правовыми актами, то орган по труду информирует об этом стор оны коллективного договора и государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, снижающие уровень прав и гарантий работников, у становленный трудовым законодательством, не могут применяться (ч. 2 ст. 9 Т К РФ). Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами (а не со дня регистрации) либо со дня, определенного коллективным договором . Действие коллективного договора после его подписания распространяет ся на всех работников данной организации, филиала, представительства не зависимо от их членства в профсоюзе или непринадлежности к нему, независ имо от того, кто от имени работников подписал данный коллективный догово р. Статья 43 Трудового кодекса устанавливает максимально возможный срок де йствия коллективного договора - не более трех лет. Стороны могут самосто ятельно выбрать любой вариант в пределах этого срока, а также вправе про длить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Изменение наименования организации, а также расторжение трудового дог овора с руководителем организации не прекращает действия коллективног о договора. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделен ии, выделении, преобразовании) коллективный договор сохраняет свое дейс твие в течение всего срока реорганизации. Если меняется форма собственн ости организации, то коллективный договор сохраняет свое действие на пр отяжении трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации или смене формы собственности ор ганизации стороны могут продлить срок действия коллективного договора на срок до трех лет или заключить новый, но для этого любая из сторон долж на сделать соответствующее предложение другой стороне. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение вс его срока проведения ликвидации. Колобова,С. Как защитить трудовые права ? /С . Колобова , "Р оссийская юстиция ", N 10, октябрь 2006 • с 265 В течение всего срока действия коллективного договора в него могут внос иться необходимые изменения и дополнения. Происходит это с согласия обе их сторон и по мере необходимости. Статья 44 ТК РФ устанавливает, что в данн ом случае применяется тот же порядок, что и при заключении коллективного договора. 3 Содержание коллективного договора Одним из принципов социального партнерства являет ся принцип свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труд а, поэтому стороны коллективного договора абсолютно независимы в опред елении его содержания и структуры. Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные стор онами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые о тношения в данной организации. Эти условия определяют права и обязаннос ти сторон и ответственность за их нарушение. Различают три вида условий коллективного договора: нормативные, обязательственные и организацион ные. Нормативные условия включаются в коллективный договор в случаях: - когда законодательство прямо предусматривает коллективно-договорный порядок их установления; - когда общие положения законодательства уточняются и конкретизируютс я применительно к особенностям данной организации (структурного подра зделения); - когда в законодательстве существует явный пробел, и разрешение вопросо в коллективно-договорным путем не противоречит общим принципам права. Часть 4 ст. 41 ТК РФ устанавливает, что нормативные положения включаются в к оллективный договор, если в законах и иных нормативных правовых актах со держится прямое предписание об обязательном закреплении этих положени й в коллективном договоре. Например, коллективным договором устанавливаются гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в обр азовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации (ст . 173 ТК РФ); конкретные размеры оплаты труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ); работн икам с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный оп лачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллектив ным договором (ст. 119 ТК РФ). Нормативные условия закрепляют локальные нормы трудового права о разл ичных льготах, преимуществах, предоставляемых отдельным категориям ра ботников за счет средств данной организации (например, дополнительные о тпуска, надбавки к пенсиям, компенсация транспортных расходов). В коллективном договоре с учетом финансово-экономи ческого положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущ ества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с принятыми в законах, иных нормативных правовых актах, соглашениях (ч. 3 ст . 41 ТК РФ). Обязательственные условия коллективного договора представляют собой обязательства сторон. Статья 41 Трудового кодекса дает примерный перечен ь взаимных обязательств. Этот перечень не носит исчерпывающего характе ра, и стороны вправе расширять круг вопросов, включаемых в коллективный договор. При определении содержания коллективного договор а стороны должны соблюдать принципы добровольности принятия обязатель ств, реальности обязательств и обязательности их выполнения. Поэтому до полнительные обязательства целесообразно включать в содержание колле ктивного договора с учетом финансовых возможностей работодателя. В пер ечне взаимных обязательств сторон вопросы разбиты по институтам трудо вого права. Колобова С.В . Трудовое п раво России : Учебное пособие для вузов . - "Юс тицинформ ", 2005-268с.. 1. По оплате труда - формы, системы и размеры оплаты труда; механизм регулир ования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции; выплата пособий, компенсаций. 2. По обеспечению занятости - занятость, переобучение, условия высвобожде ния работников. 3. По рабочему времени и времени отдыха - их продолжительность, вопросы пре доставления отпусков. 4. По охране труда - улучшение условий и охраны труда работников, в том числ е женщин и молодежи; экологическая безопасность и охрана здоровья работ ников на производстве. 5. О гарантиях и льготах для лиц, совмещающих работу с обучением. 6. О контроле за выполнением коллективного договора, о порядке внесения в него изменений и дополнений, об ответственности сторон. 7. Другие вопросы, определенные сторонами. Обязательственные условия представляют собой конкретные обязательст ва сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей. Исп олнение взаимных обязательств погашают сами обязательства. Организационные условия - это условия о сроках действия коллективного д оговора; порядке внесения изменений и дополнений; контроле за его выполн ением; ответственности за нарушение условий коллективного договора. Главное содержание коллективного договора - это нормативные и обязател ьственные положения. Но в коллективный договор включаются и информацио нные положения. Они не вырабатываются сторонами, а отбираются из де йствующего законодательства, актов социального партнерства более высо кого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат об щие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических отн ошений, характерные и для работников данной организации. Структуру коллективного договора стороны определяют самостоятельно. В структуру коллективного договора входят разделы об оплате труда, охран е труда, о повышении квалификации, продолжительности рабочего времени и времени отдыха и др. Неотъемлемой частью коллективного договора являют ся его приложения. Например, согласно ст. 190 ТК РФ приложением к коллективн ому договору являются Правила внутреннего трудового распорядка. 4 Ответственность при заключении и исполнении коллективного договора Систематичность контроля за выполнением принятого коллект ивного договора и неотвратимость ответственности сторон за его невыпо лнение являются основными принципами социального партнерства. Контрол ь за выполнением коллективного договора осуществляют стороны и их пред ставители, а также органы по труду. Формы контроля могут быть самыми разн ообразными и предусматривать проверку как выполнения отдельных (взаим ных) обязательств, так и содержания договора в целом. На общем собрании (ко нференции) трудового коллектива обычно в конце календарного года сторо ны отчитываются о выполнении коллективного договора. Стороны обязаны п редоставлять информацию, необходимую для осуществления контроля за со блюдением коллективного договора. Лица, виновные в непредоставлении та кой информации, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые определ ены федеральным законом. Действующим законодательством установлена ответственность представ ителей сторон за уклонение от участия в коллективных переговорах, непре доставлении информации, необходимой для ведения коллективных перегово ров и осуществления контроля. Так, ст. 5.28 и 5.29 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусматривают за подобные правонарушения админист ративное наказание в виде штрафа в размере от 10- до 30-кратной величины мини мального размера оплаты труда. Статья 5.30 КоАП РФ для работодателя (его пре дставителя) устанавливает административный штраф от 30- до 50-кратной велич ины минимального размера оплаты труда за необоснованный отказ от заклю чения коллективного договора. Лица, представляющие работодателя либо р аботников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусм отренных коллективным договором, подвергаются штрафу в размере от 30- до 50- кратной величины минимального размера оплаты труда (ст. 5.31 КоАП РФ). Привле чение к ответственности осуществляет соответствующая инспекция труда. Курячая М.М . Трудовое право Росс ийской Федерации . Монография . - "МГУ ", 2007 с 265 Законодательство не исключает сочетания различных видов юридической о тветственности за виновные нарушения обязательств по коллективному до говору (например, административной ответственности в форме штрафа и дис циплинарной ответственности в форме выговора). Дисциплинарная ответст венность наступает за нарушение таких коллективно-договорных обязател ьств, которые одновременно входят в круг служебных обязанностей должно стных лиц. Меры дисциплинарного воздействия могут быть различными (впло ть до увольнения) в зависимости от характера дисциплинарного проступка, его тяжести и личности нарушителя. Например, участники коллективных пер еговоров не имеют права разглашать полученные сведения, если они относя тся к охраняемой законом тайне (служебной, коммерческой и иной). Лица, разг ласившие указанные сведения, могут быть привлечены к дисциплинарной от ветственности. В этом случае возможно увольнение с работы по подп. "в" п. 6 ст . 81 Трудового кодекса РФ. Заключение В ходе проведенной работы можно сделать следующий вывод Социальное партнерство - это "система взаимоотношен ий между работниками (представителями работников), работодателями (пред ставителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования инт ересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредствен но связанных с ними отнош ений". Коллективный договор - это "правовой акт, регулирующ ий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работника ми и работодателем в лице их представителей". В этом определении указаны стороны и содержание коллективного договора как главного правового ак та, регулирующего широкий круг социально-трудовых отношений на локальн ом уровне . Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать с оциально-трудовые отношения в данной организации. Эти условия определя ют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. Различа ют три вида условий коллективного договора: нормативные, обязательстве нные и организационные. Обязательственные условия коллективного договора представляют собой обязательства сторон. Статья 41 Трудового кодекса дае т примерный перечень взаимных обязательств. Этот перечень не носит исче рпывающего характера, и стороны вправе расширять круг вопросов, включае мых в коллективный договор. При определении содержания коллективного договор а стороны должны соблюдать принципы добровольности принятия обязатель ств, реальности обязательств и обязательности их выполнения. Поэтому до полнительные обязательства целесообразно включать в содержание колле ктивного договора с учетом финансовых возможностей работодателя. В пер ечне взаимных обязательств сторон вопросы разбиты по институтам трудо вого права . Список литературы 1. Трудовой кодекс Российской Федера ции от 30 декабря 2001 г . N 197- ФЗ (ТК РФ ) (с изм . и доп . от 24 . 08.2008 ) 2. Алексеев С.С. Теория права./С.С.Алексеева. М.: БЕК, 2006-345с. 3. Архипов,В.В.Экономические предпосылки в озникновения в России трудового права и и нститута трудового договора (В.В . Архипов , "Зако нодательство и экономика ", N 4, апрель 2006 г 4. Богачева О.Г ., Петров Н.П . Трудовое право в деятель ности ОВД . Новгород , 2005-421с. 5. Ершов,В.В.Актуальные проблемы применения трудового права /В.В . Ершов, "эж-ЮРИСТ", N 14, апрель 2005 6. Зайкин,А.Д . «Российское трудовое пр аво» ,/А.Д.Зайкин - Инфа М-НОРМА , Москва , 2005.-515с. 7. Кашанина Т.В . Основы российского п рава ./Т.В. Кашанина . М .: ИНФРА ,-2006-284с. 8. Колобова,С.Как защ итить трудовые права ? /С . Колобова , "Российская юстиция ", N 10, октябрь 2006 · 9. Колобова С.В . Трудовое право России : Учебное пособие для вузов . - "Юстицинформ ", 2005-268с.. 10. Курячая М.М . Т рудовое право Российской Федерации . Монография . - "МГУ ", 2007 11. Лазарев Л.В . П равовые позиции Трудового права России. 12. - ОАО "И здательский дом "Городец "; "Формула права ", 2006-354с. 13. Лазарев,В.В.Основы права: Учебник для средних и высших учебных заведений/ 0-75 Под ред. В.В. Лазарева. – М.: Юрист, 2006. – 432с