РЫНКИ ТРУДА КАК РЕГУЛЯТОРЫ ЗАНЯТОСТИ И БЕЗРАБОТИЦЫ Прежде всего не обходимо уточнить два понятия — трудовые ресурсы и занятость , определит ь , как они соотносятся между собой и к аким образом можно количественно оценить их . Как отмечалось , под трудовыми ресурсами понимается часть населения страны, обладающая физическим развитием умствен ными способност я ми и знаниями , ко торые необходимы для работы в народном хозяйстве . Но нельзя не учитывать известную условность такой трактовки . Строго говоря трудовые ресурсы— это не сам о население , т.е . совокупность людей трудосп особного возраста (поскольку люди являютс я носителями , обладателями этих ресурсов ), а совокупные способности той или иной катего рии людей к трудовой деятельности . Тогда з анятость можно определить как ту или иную форму реализации этих способностей . Исходя и з этого , занятость как социально- эконом и ческая категория ха рактеризует участия трудоспособн ой части населения в общественно полезной деятельности с получением соответствующих дохо дов. При использовании более ем кого по нятия “человеческий ресурс” формы занятости р асширяются , включая не только работу по на йму на предприятиях , в организациях и учре ждениях различных форм собственности , но и предпринимательство , самозанятость , индивидуальную 1 трудовую и творческую д е ятельность , работу в личном подсобном хозяйстве , занято сть домашним хозяйством и воспитанием детей , исполнением государственных и общественных обязанностей , очное обучение в средних специа льных и высших учебных заведениях . Следовател ьно , трудовые ресурсы и занятость взаимосвязаны , поскольку расширение форм занятост и обогащает трудовые ресурсы . Как и всякие другие ресурсы , трудовые ресурсы и связан ная с ними занятость могут быть количеств енно измерены . С переходом к рыночной экон омике измерение числом люде й станов ится недостаточным , учитывая возможности регулиро вания рабочего времени в интересах работодате ля и работника . Поэтому единым измерителем может быть количество часов рабочего време ни . Такой подход позволяет учитывать частичну ю или неполную занятость, а также вт оричную занятость . Заслуживает внимания тот ф акт , что в США на одного экономически активного жителя приходится в среднем более двух занятий . Кроме того , появляется возм ожность оценивать эффективность той или иной формы занятости в зависимости о т достигаемого при этом уровня среднечас ового трудового дохода. Различают понятия полной и эффективной занятости . Полная занятость характеризует такое состояние , при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работ ать , что соответствует нал ичию сбалансиро ванности между спросом и предложением рабочей силы . Э ффективная занятость характеризуется с двух т очек зрения : с экономической — как наибол ее рациональное использование человеческого ресу рса и социальной как наиболее полное соот ветствие инте ресам человека труда . Таким образом , если полная занятость отражает з анятость с количественной стороны , то эффекти вная с качественной. Дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда всегда означает отступление от условий полной и эффективной занятос ти . Если предложение превышает спрос , то имеет место явная безработица , а при превышении спроса над предложением и реаль ной потребностью — скрытая безработица . Следовате льно , занятость и безработица — взаимообусловленн ые социально-экономические категории . И х соотношение отражает наиболее синтетическу ю характеристику политики на рынках труда . При этом необходимо учитывать , что и за нятость , и безработица возникают по инициатив е как работодателей — субъектов спроса , т ак и работников — субъектов предложения . Тем не менее решающее влияние на формирование внутреннего рынка труда , естест венно , оказывает позиция работодателей. Как известно , в процессе текущей деяте льности предприятий возникает потребность в о перативных изменениях условий занятости работник ов , предусмо тренных трудовым договором . Дл я этой цели в зарубежной практике находят применение гибкие формы регулирования занято сти и безработицы , основанные на использовани и различных способов введения частичной безра ботицы . В частности , заслуживает внимания рабо та ф ранцузских специалистов (4), в кото рой определены шесть основных факторов , побуж дающих предпринимателей прибегать к частичной безработице : институциональные отношения предприят ия (т.е . воздействия органов власти и управ ления ); изменения экономической деят е л ьности ; традиционно сложившиеся на предприятии формы занятости ; включение в местный рынок труда ; состав работников — штатных и работающих по контрактам ; технико-организационная структура ; степень квалификационной мобильности ; профессиональные отношения . З аметим , ч то , в отличие от скрытой , а потому и незаконной безработицы , частичная безработица п редусмотрена законом , условия и процедуры ее использования определены Кодексом труда Фран ции Предприятиям предоставлена возможность возде йствия на уровень занятос т и , не запрашивая разрешения в случае необходимости регулирования условий загрузки и найма раб отников . При этом используются три формы г ибкости — гибкость рабочего времени , гибкост ь занятости и гибкость вознаграждения (путем его индивидуализации ). Все они в заимосвязаны и обусловлены гибкостью факторов труда , т.е . гибкостью применяемых форм орган изации труда (ее внутренней мобильностью , авто номией рабочих групп ), гибкостью производственных структур , новых технологий и оборудования , гибкостью производственной программы и уровня материальных запасов. В зависимости от характера причин , выз ывающих безработицу , принято различать три ее типа . Первый тип — фрикционная безработи ца , обусловленная частными особенностями и ин тересами людей , т.е . носящая личностный характ ер и связанная со сменой места жи тельства , профессии , этапов жизни — учебой , переходом на пенсию , рождением и уходом за ребенком (для женщин ). Второй тип — структурная безработица , обусловленная изменение м спроса на некоторые виды профессий из-за изменени я структуры потребительского спроса и технологии , несоответствия рабочей силы новой структуре рабочих мест . Третий тип — циклическая безработица , возникающая при общем резком сокращении спроса на рабочую силу в период спада деловой актив ности , вызываемого э кономическим кризисо м. Позиция Международной организации труда в отношении занятости и безработицы выражена в Конвенции о содействии занятости и защите от безработицы , принятой в 1991 г . (5). Касаясь содействия продуктивной занятости , Конвен ция устанавлива ет , что содействие полной , производительной и свободно избранной занят ости всеми соответствующими средствами , включая социальное обеспечение , должно быть приоритетно й задачей национальной занятости . Такие средс тва должны включать , среди прочего , службы за н ятости , профессиональную подготовку и профориентацию . В период экономического к ризиса в политику приспособления следует вклю чать , согласно предписанным условиям , меры , поо щряющие инициативы , направленные на широкомасштаб ное использование рабочей силы . Обр а щается внимание на меры обеспечения п рофессиональной мобильности , защиты безработных и предоставления им подходящей работы. Основным механизмом , регулирующим занятость и безработицу в целях поддержания их н а желательном уровне , является система внутре нних рынков труда предприятий , взаимодейству ющих с местными и региональными рынками . Р оль рынков труда как регуляторов занятости и безработицы осуществляется на основе их реагирования на изменение спроса и предл ожения на рабочую силу . Действуя подобно а втопило т у , рыночный механизм может успешно функционировать “в автоматическом режи ме” лишь в нормальных условиях , т.е . в пределах допустимых значений уровней занятости и безработицы . При выходе за эти предел ы , что характерно для экономического кризиса , необходимы и нституциональные воздейств ия на рынки труда путем осуществления ком плекса экономических и организационных мер , н аправленных на увеличение спроса на рабочую силу при одновременном повышении ее цены за счет роста квалификации работников и достижения ими выс о кого уровня эффективности труда.