Вход

Факторы удовлетворения трудом

Контрольная работа по социологии
Дата добавления: 04 сентября 2004
Язык контрольной: Русский
Word, rtf, 242 кб
Контрольную можно скачать бесплатно
Скачать
Данная работа не подходит - план Б:
Создаете заказ
Выбираете исполнителя
Готовый результат
Исполнители предлагают свои условия
Автор работает
Заказать
Не подходит данная работа?
Вы можете заказать написание любой учебной работы на любую тему.
Заказать новую работу
ТЕМА : Анализ удовлетворительност и трудом. Вопросы : 1. Раскройте сущность понятия удовлетворительности трудом . Пер ечислите факторы удовлетворительности трудом , а также последствия неудовлетворительности на уровне личности , трудового коллектива , предпр иятия. 2. Проведите анкетирование среди работников предприятия с целью выявления факторов , способствующих повышени ю удовлетворительности трудом. Изучение удовлетворенности трудом — трад иционное направление в социологии . Иногда оно формулируется как проблема "подходящей или неподходящей работы ". Удовлетворенность трудом — это оценочное отноше ние человека или группы людей к собственной тру довой деятельност и , различным аспектам ее характера и услов ий , являющееся не только хорошим или плохи м настроением , но и очень сложным и да же капризным поведением. Обобщая ид еи и высказывания многих ученых и прак ти ков , можно условно выделить две теории эт ого явления : - удовлетвор енность трудом не является актуальной про бле мой . Труд был и всегда будет "трудным ", т.е . преимуще ственно вынужденным и не совсем приятным занятием . Это прежде всего связа но с тем , что образовательный и культур ны й уровень людей п остоянно повышается , а характер , условия и организация труда со вершенствуются медленно в плане их привлекате льности для человека . Единственно ра зумное и реальное — компенсировать тяготы труда качеством внерабочей жизни , ценностями быта , д осуга , культуры ; - удовлетворе нность трудом является актуальной пробле мой . Ее разрешение и необходимо и возможно . Не достигну ты пределы гуманизации труда на основе технического , организационного , эстетического и социального совершенст вования его характе ра и условий . Су щ ественному повыше нию удовлетворенности трудом могут способствоват ь и такие институты , как регулирование про фессиональных ориента ции , трудовое воспитание и образование , социально-психо логические службы по практической адаптации к труду , правовая работа в области трудовых отношений. Существует целый ряд достаточно конкретных значе ний у довлетворенности трудом , отражающих ее роль , ф ункции , последствия в социально-экономической жизн и , в организации и управлении. 1. В ре зультате изучения оценочных отношений л юд ей к благополучию в быту , социально-экономичес кой системе , социальному климату установлено , что работа и карьера имеют для них на ибольшее значение наряду с такими цен ностями , как здоровье , личная жизнь , полноценный д осуг , часто занимая в этом рейтинге п ервую позицию . Одним словом , удовлетворен ность трудом есть прежде всего соци альная удовлетворенность , важнейший показатель качества жизни индивидов и групп , населения , нации . Вопросы "как мы живем ?" и "как мы тру димся ?" во многом совпадают — для одних лю д е й в молодости , для других — в зрелом возрасте. 2. Удовлет воренность трудом имеет функционально-про изводственн ую значимость . Она влияет на количественные и качеств яc5c 㶃 я я 㷃 я я 㸃 ⏡я уьтаты работы , срочност ь и точность вы полнения заданий , обязательнос ть в отношени и других людей . В сло жных видах деятельности данная зависимость ве роятнее , чем в простых . С длительностью и опытом работы влияние удовлетворенности на функциональные показатели деятельности может снижаться . Это влияние зависит также и от волевых качеств р а ботника , его способности не подчи няться настроению в процессе работы. Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показат елей . При этом самоудовлетворенность и самоне удовлетворенность могут положительно и отрицате льно влиять на работу в зависимости от конкретного случая. 3. Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управ ленческого поведения , трудовых отношений вообще . Рабо тодатель часто скептически относит ся к производственно-экономическому эффекту всяких Мероприятий по гумани зации труда и их финансирование считает нерациональ ным . Сред ства на эти цели тратят либо отдельные энтузи асты , либо очень богатые и благополу чные организации , либо под давлением рабочи х масс и правовых инстанций . Вни мание к проблеме удовлетворенности трудом мож ет проявляться как модное движение , престижна я социальная политика и благотворительность , показная конкуренция между работодателями за лучшее отношение к работнику 4. Удовлетвори тельные с точки зрения работника ха рактер и условия труда — это важнейший фактор авт ори тета руководителя . Для работников та адми нистрация лучше , которая способна сделать луч шим их труд. 5. Удовлетворенность трудо м часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению. 6. В зависимости от удовлетворенности трудом повы шаются или пониж аются требования и притязания работ ников , в том числе и в отношении вознаграждения за работу (удовлетворенность мож ет сниж ать критичность в отношении оплаты труда ). 7. Удовлетворенность трудо м является универсальным критерием объяснения , интерпретации самых разных по ступков отдельны х работников и трудовых групп . Она опреде ляет стиль , способ , манеру общения админист рации с трудовым коллективом . Иначе го воря , различается пове дение удовлетворенных и неудовлетворенных людей , раз личается также упр авление удовлетворенными и неудовле творенными лю дьми. Уровень уд овлетворенности может изучаться в разных вари антах шкал . На пример : а ) удовлетворенность - не удовлетворенность ; 6) высокая удовлетворенность — от носительно высокая удовлетворенность — умеренная удов летворенность — неудовлетворенно сть ; в ) полная удовле творенность — больше удовлетворенность — больше не удовлетво р енность , чем удовлетворенность — абсолютная неудовлетворенность. Каждый из вариантов имеет свои недостатки и преиму щества , неправильный выбор шкалы может привод ить к результатам , не отражающим действительн ые трудовые настроения работника , коллектива. Удов летворенность трудом представляет собой струк туру конкретных оценочных отношени й ко множеству конкретных сторон трудовой деятельности . Речь идет о таких аспектах характера и условий трудовой деятельнос ти , которые достаточно осознаются , воспринимаются лю д ьми , получают с их стороны оп ределенную негативную либо позитивную оценку. В таком случае структуру удовлетворенности трудом со ставляют : Ё физическая среда — уровень безопасности , шума , тем пер атуры , загрязненности ; Ё эстетическая среда — световой фон , ц ветовое и худо жественное оформление помещения , средств труда , про странственное "решение " помещений ; Ё инфраструкту ра так называемого "соцкульбыта " — на личие и обустроенность мест отдыха , функционально-бы т овых помещений , точек питания и т.д .; Ё нормир ованность или ненормированность рабочего вре мени ; Ё режим , гр афик работы ; Ё отдаленность работы от места жительства ; Ё первичные характеристики труда (тяжесть , интенсив ность , сл ожность ); Ё вторичные характеристики (содержательность , монотон ность , тв орческая насыщенность , интеллектуальная или фи зическая содержательность ; наличие интересных решений в работе , риск , ответственность , мор альные требования , новиз на , возможность управлени я , планирования и т.д .); Ё степень привязанности к рабочему месту , в озможнос ть перемещений в пространстве помещения и за его пределами ; Ё необходимост ь отрыва от места жительства и семьи ; Ё достаточност ь и соответствие квалификации ; Ё уровень организации труда ; Ё смысл вы полняемых задач и функций (нормальная или бессмы сленная работа ); Ё социальный климат в коллективе ; Ё отношения с руководством , стиль руководства ; Ё перспектива должностного и квалификационного роста ; Ё собственные результаты , показатели качества работы ; Ё заработная плата ; Ё качество быта и досуга с точки зрения отды ха и восста новления сил , затраченных на т руд ; Ё коммуникатив ность , наличие или отсутствие общения на р аботе ; Ё возможность устанавливать связи и знакомства благо даря работе. В различ ных видах труда существуют и выражаются с вои особе нно проблемные и особенно бл агоприятные ас пекты работы , своя психология в осприятия и оценки этих аспектов , своя мер а субъективного фактора удовлетворен ности ими. В социолог ическом анализе может использоваться и более простая структура удовлетворенности т руд ом , состо ящая из следующих элементов : труд воо бще (переменная , зависимая от ч еловека , идео логии , культуры , воспитания ); профессия (переменная , зависимая от обществе нного мнения , объективной ситуации и конъюнкт уры , а также личных взглядов ); конкретная работа (переменная , зависимая от данных условий труда , качества организац ии и управления , осо бенностей адаптации ). Несмотря н а свою сложность , категории труда вообще , профессии и конкретные работы достаточно осоз наваемы и различимы . Например , человек как работник является и считает себя труж еником по характеру и жизненным об стоятельст вам , но сомневается именно в своей професс ии ; человек уважает свою профессию сознательн о , удовле творен ею , однако жалуется на пло хие условия в органи зации своей конкретной работы ; человек в целом нормально оценивает организацию и условия конкретной работы , не имеет к ним претензий , но есть иная проблема — безразличие к профессии , низкая общая оценка труда как ц енности в жизни и т.д. В качестве уровневых типов можно различить общую и частную удовлетворенность трудом , т.е . т рудом в целом и его отдельными аспектами . Существует несколько прин ципов соотношения между ними : а ) общая удовлетворенность возникает в результате зна чительного перевеса сумм положительных или от рица тельны х факторов друг над другом ; б ) один из положительных ил и отрицательных факто ров оказывается настолько значительным , что определяет общую удовлетворен ность ; в ) возникает относительное равн овесие между положительными или отрицательными факторами , и общая не удов летворенность оказывается неопределенной (при этом сравниваются либо суммы факторов , либо единичные факто ры ). Существуют и н екоторые специфические противоречия соотношения между общей и частной удовлетворенностью , про являющиеся даже в опросах работник ов , которые : 1. затрудняются дать общую оценку своей трудовой дея тельности , хотя легко ук азывают на некоторые конкретные положительные или отрицательные ее стороны ; 2. выражают общую удовлетворенность работой , хотя за трудняютс я анализировать какие-то е е частности ; 3. говорят о многих отрицательных аспектах , но уклоня ются от общей отрицательной оценки или даже дают оценку положительную ; 4. дают общу ю отрицательную оценку , хотя не приводят к аких-либо конкретных аргументов. Фак торы удовлетворенности трудом От чего зависи т удовлетворенность трудом ? Ответ на этот вопрос необходим как с точки зрения прави льного объяснения , интерпретации многих явлений , так и с точки зрения их эффективного регулирования . Существует целый ряд факторо в , формирующих оценочное отношение людей к их трудовой деятельности или существен но влия ющих на него. 1. Объективные характеристики трудовой де ятель ности . Уровень удовлетворенности трудом прямо зависит от особенностей хар актера и условий труда , при этом реа лизуется принцип "хорошая работа удовлетворяет , пло хая не удовлетворяет ". Индивидуальные особен ности людей в данном случае не имеют большого значения , поскольку в определенных г раницах существуют общие для всех критерии приемлемости — неприемлемости. В объ яснении , интерпретации оценочных отношений людей к чему-либо , в том числе и к трудо вой деятельности , провая работа пичная ошибка — субъективизация факто ра . Речь идет о ситуации , когда удовлетворенность объяс няется , интерпретируется субъективными осо б енн остями человека или группы , в то время как в действительности она имеет объективн ую основу. Ошибка "су бъективизация фактора " имеет конкретные последств ия . Например , в своей неудовлетворенности тру д ом человек видит какой-то индивидуальный случ ай , сле до вательно , переживает свою неспосо бность к данной дея тельности , преувеличивает свои недостатки в плане адап тации к ней и т.д .; неудовлетворенность работника другие воспринимают как его индивидуальную слабость и инди видуальное неправильное поведение , хот я она естественна . 2. Субъективные особенности восприятия и пережи вания . Во-первых , в резул ьтате исследований и наблюде ний было замечен о , что существуют самые непредсказуемые и неожиданные особенности отношения разных людей к одним и тем же аспектам усло в ий и характера деятель ности , в том числе и трудовой . В практике их почти невоз можно учесть . Во-вторых , все люди как работ ники различаются уровнем притязаний и критичн ости . Еще в американской индустриальной социо логии было популяр ным обсуждение тезиса " Н ет хорошей или плохой работы , а есть удовлетворенный или неудовлетворенный человек ". Притязания и критичность могут быть справедливыми и несправедливыми . Они всегда дают повод для рассужде ний о культуре поведения . Например , завышенные притя зания и критич ность в отношении характера и условий труда явля ются показателем избирательности , принципи альности , вкуса , уровня профессионального мышления или же , наоборот , нескромности , отсутствия воли и харак тера , неуважения к другим . С точки зрения управляющих и у п равляемых взгляды на "нормальность " характера и усл овий труда различаются. В-третьих , и в обыденном сознании , и в науке урове нь удовлетворенности трудом связывается со ст епенью его сложности . Схема мышления следующа я : сложный труд обладает большим творческ им содержанием , нежели про стой , поэтому вероятность удовлетворенности здесь выше . В конечном итоге все решает фактор творческо го вообра жения . Здесь необходимо учитывать сл едующие моменты . Все люди обладают разными творческими потребностями , поэтому факт о р творческого содержания может и не быть главным . Более того , многие вообще не нуждаются "в творчестве на работе ". В-четвертых , всем людям присущи разные творческие спосо бности . Если мы сравним две экспериментальные категории работников , занятых сложным и простым тру дом , то обнаружим , что в первой категории есть индивиды , которые не испытывают творческих настроений в работе , не рассматривают свою работу как интересну ю , и , наобо рот , во второй есть индивиды , которые могут дать своей работе оценку "интересн а я " или уклониться от о ценки "неинтересная ". Среди тех , кто занимается , казалось бы , примитивным трудом , есть спо собные "увидеть и сделать " свою работу тво рческой , не скучать в рабочее время , превр атить свои задачи и функции из однообразн ых в разнообразные, проявить изобретательнос ть в творческом обогащении собственного труда . Наряду с такой ошибкой , как субъективизация фактора существует и другая — его объективизация . Речь идет о ситуации , когда уровень удо влетворенности трудом случа ен , зависим от инд ивиду альных особенностей человека , а объя сняется он как объективный , естественный для всех в данном случае . Например , работник несовместим с данным трудом , однако делае тся вывод о плохой организации труда. 3. Квалификация и образование . В социологических исслед ованиях и специальных мероприятиях по аттестации рабоч их мест часто регистрируются факты того , ч то обра зование и квалификация либо соответс твуют , либо не соответствуют выполняемым труд овым задачам и функци ям. С точки зрения удовлетворенности трудом стоит обра тить внимание на две следующие ситуации . Если образо вание и квалификация выше тр ебований содержания труда , то это естественно определяет неинтересность , мо нотонность или же , наоборот , легкость выполнения задач и функций . Если же образование и ква лификация ниже требований содержания труда , т о это создает сложность и увеличивает тяж есть или же , наоборот , стимулирует твор чество и развитие работника. 4. Длительность (стаж ) трудовой деятельност и . Этот фактор обычно рассматри вается как способствующ ий удовлетворенности , поскольку со временем происходит адаптация к неблагоприятным сторонам труда . Негативно оценивая свою работу в начале трудовой карьеры , человек может нормально или положи тельно воспринимать ее впос ледствии . Даже в тех случаях , ко г да , согласно нек оторым исследованиям , в работе есть явные неблагоприятные сто роны , многие работники со стажем уже не называют их в качестве проблемы. Существуют разные периоды адаптации , зависящие от объе ктивных характеристик труда и субъективных ос обен н остей работника . Социологи , специально исследовавшие этот вопрос , ограничивают период адаптации сроком от до 3 — 5 лет . На любом этапе трудовой карьеры может наблюда ться неудовлетворенность ; это значит , что полн ая и абсолютная адаптация в определенных случаях вообще невозможна. Длительность и стаж трудовой деятельности могут и о трицательно повлиять на удовлетворенность трудом , если со временем исчерпывается содержательн ость , исчезают эле менты новизны в работе , не реализуются какие-то ожидания. Необходи мо учитывать , что на удовлетворенность тру дом в каждом случае решающим образом могут влиять общий стаж работы , стаж ра боты в данной профессии , стаж работы на данном рабочем месте . Возможны ситуа ции , ко гда эти три фактора либо очевидно взаимод ейству ют , л ибо очевидно противоречат друг другу. 5. Этапы трудового цикла . Трудовая деятельность носит циклический характ ер . В процессе достижения конечного результат а труда могут быть выделены начальный , сре дний и конечный этапы , имеющие более или менее четкие гран ицы , которые задаются критерием готовности продукции или просто рабочим временем — годом , сезо ном , месяцем , неделей , днем . Возможны три основных вариан та зависимости удовле творенности трудом от т рудового цикла : а ) конеч ный этап работы характеризуется пре одолен и ем основных трудностей и проблемных ситуаци й ; на этом этапе доминирует положительное переживание близости конечного результата и п оэтому удовлетворенность трудом сравнительно мак симальная ; б ) конеч ному этапу соответствуют максимальные ак тивность , напряженность , ответственность , ненормирован ны е работа и время , в связи с чем уд овлетворенность сравнительно минимальная ; в ) в процессе трудовой деятельности подобных перепа дов в удовлетворенности трудом не наблюдается , что свя зано с особенностями хара ктера и условий труда , неопре деленностью самого цикл а и его этапов , волевыми чертами работника , его склонностью к планированию. 6. Информированность . На любые оценочные отноше ния индивидов и групп влия ет наличие или отсутствие "сравнительного пла на ". Инд ивид или группа воспринима ют х арактер и условия своей трудовой деятельности путем их сравнения с характером и услов иями трудовой деятель ности других , т.е . в д ругих организациях , профессиях , даже странах , д ля чего необходимо быть в определенной ме ре осве д омленным . Это обстоятельство всегда учитыва ется в социологических иссле дованиях. Информированно сть может иметь как положительное значение , способствовать более правильной , адекватной оц енке , что особенно существенно в случае ни зкой удовле творенности , вы званной преувеличен ием трудностей и не благоприятности своего тр уда , так и отрицательное , ис пользоваться в спекулятивном плане . Например , имея неполные или неправильные сведения о характере и усло виях труда на других предприятиях , раб отник или трудо вая группа могут з анижено оценивать характер и условия своего труда с целью более высоких экономически х требо ваний к администрации. Изучая пре дставления работников и трудовых групп о наличии или отсутствии лучшей работы , чем их собствен ная , необходимо ограни чивать с равнение конкретными профессией , специальностью , з анятием. С точки зрения сравнительных представлений об усло вия х и характере определенного труда социологи различа ют группы работников , которые : называют о дно предприятие , где условия работы лучше, т.е . ссылаются на частный конкретный пример ; в целом обобщают все предприятия как лучшие по сравнению с собственным ; не знакомы с характером и условиями труда на др угих предприятиях и признают свою неосведомле нность ; более или менее категорически считают , что на других предприятиях работать не лучше , вряд ли лучше , не может быть лучше. 7. Особенная материальная или моральная мотивация труда . Если работник или трудовая группа по каким-то причинам увлечены содерж анием работы , придают боль шет цначение вып олняемым задачам и функциям , то им св ойственно игнорировать неблагоприятные стороны х арактера и условий труда как нечто второс тепенное . Содер жательная привлекательность или ос ознание необходимос ти трудовой деятельности прит упляет критичность к ее характ е ру и условиям . Подобное влияние на удовлетво рен ность трудом оказывает и заработная плата . Как и любой другой механизм поощрения и компенсации , она способна понижать критич ность к характеру и условиям труда , если достаточно высока. 8. Адм инистративный ре жим в организации . С одной стороны , выражаемая работ ником или трудовой группой удовлетворенность трудом может быть простым следствием нежелани я , не расположенности критиковать администрацию . В этом случае удовлетворенность – - это скрытый вариант конформизм а . С другой — выражение неудовле творенности может быть простым способом демонстрации угрозы , нагнетани я требований и оказания давления на админ истрацию. 9. Поддержание положительной оценки и самооценки . Выражение удовлетворенност и трудом работником или трудовой группо й может быть просто демонстрацией или вну шением уверенности в себе , что помогает с охранить авторитет и улучшает настроение . Неу довлетворенность трудом может интерпретироваться со стороны как сла бость , несоответствие квали фикации , неспосо б ность к вы полнению каких-то задач и функций и решению каки х-то проблем на рабочем месте. Проявлением фактора социальной оценки и самооцен ки может быть ситуация , когда работник или тр удовая группа более положительно оценивает то , что от них зависит , и мен ее - - то , что не зависит (критиковать зависимое от себя — это значит критиковать себя ). Люди чаще распространяют на содержание соб ственного труда , а оценку "неудовлетворен " — на его условия. 10. Уровень ожидания . Дан ный фактор универсален , проявляется во в сех видах социальной удовлетворенности . Он им еет два наиболее типичных и значимых вари анта : а ) налич ие или отсутствие ожиданий (отсутствие ожи дан ий способно положительно повлиять на удовлетв орен ность по сравнению с ситуацией , когда какие-то ожидания сущ ествуют , это готовн ость к любой ситуации ); б ) несо ответствие ожиданий реальности (завышенные ожидан ия влияют на удовлетворенность отрицательно , а заниженные — положительно ). Фактор с оотношения ожиданий и реальности был , в ча стности , замечен в социологическ их исслед ованиях зави симости отношения к труду и текучести кадров от особен ностей профессиональны х ориентации. 11. Официальное и публичное внимание к проблемам труда . Если о пр облемах труда работника или трудовой группы знают другие , администрация , призн ают их , выра жают сочувствие , то эти проблемы п ереживаются легче. Оправдана часто применяющаяся система , при которой адми нистрац ия всячески демонстрирует персоналу свое знан ие его проблем , сочувствует ему , выражает и доказывает готовность решать их в меру возможностей . Это способст вует удовлетворе нности трудом. 12. Мнение экспертов и общественное мнение . Далеко не всегда конкретный работник или конкретная микрогруп па формирует самостоятельно оценочное мнение о своем труде . Например , если специалисты назв али данную рабо ту опасной , тяжелой , вредной , т о и сами работники начи нают считать ее таковой . Совершенно неожиданно и необъ яснимо могут проявляться именно групповые одобрение или осуждение организации труда , трудового задания . Аналогичное влияние на уд о влетворенность оказывают и различные слух и о проблемах и перспективах производст ва. Практически все перечисленные факторы являются управляемым и , т.е . существуют вполне реальные социаль ные технологии , позволяющие с их помощью регу лировать удовлетворенност ь трудом. 2. ТЕОРЕТИЧЕС КАЯ ЧАСТЬ ОАО «Голов ное специализированное конструкторское бюро (ГСКБ ) по комплексу оборудования для микроклимата» имеет двадцатисемилетний опыт работы в о бласти создания теплоэнергетического оборудования . До 1993 года являлось головным конструкторск им бюром по обслуживанию 18 заводов на терр итории ССС с географией от Амура до Б реста . Сфера деятельности организации за посл едние десять лет значительно расширилась и охватывает весь цикл создания отопительных комплексов от проекта , изготовления оборудования , его монтажа , наладки до сдачи «под ключ». Среди работников ОАО «ГСКБ» было пров едено анкетирование с целью выявления у р аботников администрации степени удовлетворительности трудом и факторов , влияющих и способствую щих ее повышению (анкета прилагается ). По обработанным данным анкеты были сделаны некоторые выводы , изложенные ниже. Первый исходный уровень мотивов удовлетво ренности трудом – материальная заинтересованнос ть человека в результатах труда . В поисках средств удовле творения потребностей чело век действует . Труд был и всегда остается для человека средством воспроизводства жизни . Попытки прямо связать размер заработной платы с эффективностью труда работников мало что дает . Заработок действительно будет с тимулом к труду, если он будет соотв етствовать индивидуальному трудовому вкладу рабо тника . Поэтому уравниловка в оплате труда привела к снижению не только интереса лич ности к работе , но и ответственности за ее качество и выполнение обязательств , к искусственному сдержива н ию производите льности. Однако мотивы трудовой деятельности не исчерпываются только материальной заинтересованнос тью . Фактором , обусловливающим отношение к тру ду и степень удовлетворенности трудом выступа ют технологические или функциональные особенност и сод ержания конкретного вида труда . Ф ункциональное содержание труда – совокупность объективных возможностей развития творческих с пособностей личности в конкретном виде трудов ой деятельности . Именно здесь реализуется тво рческая функция труда и ее отсутствие в т рудовых стимулах сильно снижает действенность любых систем поощрения . Выделяют высшие потребности (достижение , п ризнание , продвижение , сама работа , возможность творческого роста и ответственности ) и низш ие потребности , которым соответствуют 10 мотивацион н ых факторов : политика компании , техническ ий надзор , отношение с руководителем , межлично стные отношения с коллективом , отношение с подчиненными , заработок , безопасность и гаранти я работы , личная и семейная жизнь , условия труда и статус . Проводя анкетирован и е , было замечено , что когда люди го ворили о неудовлетворенности работой , они под разумевали преимущественно окружение , а когда они удовлетворены , то саму работу. Гигиенические факторы . Они не относятся к содержанию работы , употребляются в обозна чении благоп риятных условий труда и б ыта , налаженной организацией труда и режима работы , обеспечении работников различными льгот ами . Факторы способствуют развитию психологически комфортных отношений между работниками и в итоге - ожидать не высокую удовлетвореннос ть р а ботой или заинтересованность в ней , а лишь отсутствие неудовлетворенност и . Эти условия при всей эффективности закр епляют , стабилизируют персонал , но не обязател ьно побуждают повышать производительность труда. Вторая группа факторов удовлетворяют внут ренние потребности и включают признание и достижение успехов в работе , интерес к ее содержанию , ответственность , самостоятельност ь . Именно они определяют удовлетворенность ра ботой и повышают трудовую активность . Поэтому , удовлетворенность – есть функция содержа н ия работы , а неудовлетворенность – функция условий труда . Таким образом , с помощью профилактики гигиенических мероприятий улучшения среды можно успешно устранить неудовлетворенность работников , но лишь до не которого нулевого уровня отношения к своей работ е. Материальное вознаграждение , заработную плату , премии нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор , т.к . люди работают за деньги до определенного предела , чтобы чувс твовать себя уверенными. Мотивы трудовой деятельности и , как сл едствие , удовлетв орительности трудом , порождаю тся всей совокупностью взаимоотношений в колл ективе , где трудится человек : отношение с руководителем , коельноми и т.п . Такой уровень мотивов не отменяет других , а как бы надстраивается над ними . Однако следует учи тывать и особ е нности социально об условленной структуры личности работника – с одержание и интенсивность потребностей и запр осов , характер жизненных идеалов и устремлени й. Совокупное воздействие всех этих факторов и мотивов активности человека свидетельствую т , что результ ативность труда и удовле творение работой зависит не только от уро вня его технической оснащенности , профессиональны х навыков работника – его умений и з наний и достойного из материального вознаграж дения , но и от не всегда поддающихся у чету показателей социа л ьного развития : нравственного потенциала личности , формы чел овеческого общения , атмосферы в трудовых колл ективах и т.п . Возникает социально-психологический баланс , обусловливающий общее состояние удов летворительности или неудовлетворительности человека вы п олняемой им работы.
© Рефератбанк, 2002 - 2017