Факторы удовлетворения трудом

ТЕМА : Анализ удовлетворительност и трудом. Вопросы : 1. Раскройте сущность понятия удовлетворительности трудом . Пер ечислите факторы удовлетворительности трудом , а также последствия неудовлетворительности на уровне личности , трудового коллектива , предпр иятия. 2. Проведите анкетирование среди работников предприятия с целью выявления факторов , способствующих повышени ю удовлетворительности трудом. Изучение удовлетворенности трудом — трад иционное направление в социологии . Иногда оно формулируется как проблема "подходящей или неподходящей работы ". Удовлетворенность трудом — это оценочное отноше ние человека или группы людей к собственной тру довой деятельност и , различным аспектам ее характера и услов ий , являющееся не только хорошим или плохи м настроением , но и очень сложным и да же капризным поведением. Обобщая ид еи и высказывания многих ученых и прак ти ков , можно условно выделить две теории эт ого явления : - удовлетвор енность трудом не является актуальной про бле мой . Труд был и всегда будет "трудным ", т.е . преимуще ственно вынужденным и не совсем приятным занятием . Это прежде всего связа но с тем , что образовательный и культур ны й уровень людей п остоянно повышается , а характер , условия и организация труда со вершенствуются медленно в плане их привлекате льности для человека . Единственно ра зумное и реальное — компенсировать тяготы труда качеством внерабочей жизни , ценностями быта , д осуга , культуры ; - удовлетворе нность трудом является актуальной пробле мой . Ее разрешение и необходимо и возможно . Не достигну ты пределы гуманизации труда на основе технического , организационного , эстетического и социального совершенст вования его характе ра и условий . Су щ ественному повыше нию удовлетворенности трудом могут способствоват ь и такие институты , как регулирование про фессиональных ориента ции , трудовое воспитание и образование , социально-психо логические службы по практической адаптации к труду , правовая работа в области трудовых отношений. Существует целый ряд достаточно конкретных значе ний у довлетворенности трудом , отражающих ее роль , ф ункции , последствия в социально-экономической жизн и , в организации и управлении. 1. В ре зультате изучения оценочных отношений л юд ей к благополучию в быту , социально-экономичес кой системе , социальному климату установлено , что работа и карьера имеют для них на ибольшее значение наряду с такими цен ностями , как здоровье , личная жизнь , полноценный д осуг , часто занимая в этом рейтинге п ервую позицию . Одним словом , удовлетворен ность трудом есть прежде всего соци альная удовлетворенность , важнейший показатель качества жизни индивидов и групп , населения , нации . Вопросы "как мы живем ?" и "как мы тру димся ?" во многом совпадают — для одних лю д е й в молодости , для других — в зрелом возрасте. 2. Удовлет воренность трудом имеет функционально-про изводственн ую значимость . Она влияет на количественные и качеств яc5c 㶃 я я 㷃 я я 㸃 ⏡я уьтаты работы , срочност ь и точность вы полнения заданий , обязательнос ть в отношени и других людей . В сло жных видах деятельности данная зависимость ве роятнее , чем в простых . С длительностью и опытом работы влияние удовлетворенности на функциональные показатели деятельности может снижаться . Это влияние зависит также и от волевых качеств р а ботника , его способности не подчи няться настроению в процессе работы. Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показат елей . При этом самоудовлетворенность и самоне удовлетворенность могут положительно и отрицате льно влиять на работу в зависимости от конкретного случая. 3. Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управ ленческого поведения , трудовых отношений вообще . Рабо тодатель часто скептически относит ся к производственно-экономическому эффекту всяких Мероприятий по гумани зации труда и их финансирование считает нерациональ ным . Сред ства на эти цели тратят либо отдельные энтузи асты , либо очень богатые и благополу чные организации , либо под давлением рабочи х масс и правовых инстанций . Вни мание к проблеме удовлетворенности трудом мож ет проявляться как модное движение , престижна я социальная политика и благотворительность , показная конкуренция между работодателями за лучшее отношение к работнику 4. Удовлетвори тельные с точки зрения работника ха рактер и условия труда — это важнейший фактор авт ори тета руководителя . Для работников та адми нистрация лучше , которая способна сделать луч шим их труд. 5. Удовлетворенность трудо м часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению. 6. В зависимости от удовлетворенности трудом повы шаются или пониж аются требования и притязания работ ников , в том числе и в отношении вознаграждения за работу (удовлетворенность мож ет сниж ать критичность в отношении оплаты труда ). 7. Удовлетворенность трудо м является универсальным критерием объяснения , интерпретации самых разных по ступков отдельны х работников и трудовых групп . Она опреде ляет стиль , способ , манеру общения админист рации с трудовым коллективом . Иначе го воря , различается пове дение удовлетворенных и неудовлетворенных людей , раз личается также упр авление удовлетворенными и неудовле творенными лю дьми. Уровень уд овлетворенности может изучаться в разных вари антах шкал . На пример : а ) удовлетворенность - не удовлетворенность ; 6) высокая удовлетворенность — от носительно высокая удовлетворенность — умеренная удов летворенность — неудовлетворенно сть ; в ) полная удовле творенность — больше удовлетворенность — больше не удовлетво р енность , чем удовлетворенность — абсолютная неудовлетворенность. Каждый из вариантов имеет свои недостатки и преиму щества , неправильный выбор шкалы может привод ить к результатам , не отражающим действительн ые трудовые настроения работника , коллектива. Удов летворенность трудом представляет собой струк туру конкретных оценочных отношени й ко множеству конкретных сторон трудовой деятельности . Речь идет о таких аспектах характера и условий трудовой деятельнос ти , которые достаточно осознаются , воспринимаются лю д ьми , получают с их стороны оп ределенную негативную либо позитивную оценку. В таком случае структуру удовлетворенности трудом со ставляют : Ё физическая среда — уровень безопасности , шума , тем пер атуры , загрязненности ; Ё эстетическая среда — световой фон , ц ветовое и худо жественное оформление помещения , средств труда , про странственное "решение " помещений ; Ё инфраструкту ра так называемого "соцкульбыта " — на личие и обустроенность мест отдыха , функционально-бы т овых помещений , точек питания и т.д .; Ё нормир ованность или ненормированность рабочего вре мени ; Ё режим , гр афик работы ; Ё отдаленность работы от места жительства ; Ё первичные характеристики труда (тяжесть , интенсив ность , сл ожность ); Ё вторичные характеристики (содержательность , монотон ность , тв орческая насыщенность , интеллектуальная или фи зическая содержательность ; наличие интересных решений в работе , риск , ответственность , мор альные требования , новиз на , возможность управлени я , планирования и т.д .); Ё степень привязанности к рабочему месту , в озможнос ть перемещений в пространстве помещения и за его пределами ; Ё необходимост ь отрыва от места жительства и семьи ; Ё достаточност ь и соответствие квалификации ; Ё уровень организации труда ; Ё смысл вы полняемых задач и функций (нормальная или бессмы сленная работа ); Ё социальный климат в коллективе ; Ё отношения с руководством , стиль руководства ; Ё перспектива должностного и квалификационного роста ; Ё собственные результаты , показатели качества работы ; Ё заработная плата ; Ё качество быта и досуга с точки зрения отды ха и восста новления сил , затраченных на т руд ; Ё коммуникатив ность , наличие или отсутствие общения на р аботе ; Ё возможность устанавливать связи и знакомства благо даря работе. В различ ных видах труда существуют и выражаются с вои особе нно проблемные и особенно бл агоприятные ас пекты работы , своя психология в осприятия и оценки этих аспектов , своя мер а субъективного фактора удовлетворен ности ими. В социолог ическом анализе может использоваться и более простая структура удовлетворенности т руд ом , состо ящая из следующих элементов : труд воо бще (переменная , зависимая от ч еловека , идео логии , культуры , воспитания ); профессия (переменная , зависимая от обществе нного мнения , объективной ситуации и конъюнкт уры , а также личных взглядов ); конкретная работа (переменная , зависимая от данных условий труда , качества организац ии и управления , осо бенностей адаптации ). Несмотря н а свою сложность , категории труда вообще , профессии и конкретные работы достаточно осоз наваемы и различимы . Например , человек как работник является и считает себя труж еником по характеру и жизненным об стоятельст вам , но сомневается именно в своей професс ии ; человек уважает свою профессию сознательн о , удовле творен ею , однако жалуется на пло хие условия в органи зации своей конкретной работы ; человек в целом нормально оценивает организацию и условия конкретной работы , не имеет к ним претензий , но есть иная проблема — безразличие к профессии , низкая общая оценка труда как ц енности в жизни и т.д. В качестве уровневых типов можно различить общую и частную удовлетворенность трудом , т.е . т рудом в целом и его отдельными аспектами . Существует несколько прин ципов соотношения между ними : а ) общая удовлетворенность возникает в результате зна чительного перевеса сумм положительных или от рица тельны х факторов друг над другом ; б ) один из положительных ил и отрицательных факто ров оказывается настолько значительным , что определяет общую удовлетворен ность ; в ) возникает относительное равн овесие между положительными или отрицательными факторами , и общая не удов летворенность оказывается неопределенной (при этом сравниваются либо суммы факторов , либо единичные факто ры ). Существуют и н екоторые специфические противоречия соотношения между общей и частной удовлетворенностью , про являющиеся даже в опросах работник ов , которые : 1. затрудняются дать общую оценку своей трудовой дея тельности , хотя легко ук азывают на некоторые конкретные положительные или отрицательные ее стороны ; 2. выражают общую удовлетворенность работой , хотя за трудняютс я анализировать какие-то е е частности ; 3. говорят о многих отрицательных аспектах , но уклоня ются от общей отрицательной оценки или даже дают оценку положительную ; 4. дают общу ю отрицательную оценку , хотя не приводят к аких-либо конкретных аргументов. Фак торы удовлетворенности трудом От чего зависи т удовлетворенность трудом ? Ответ на этот вопрос необходим как с точки зрения прави льного объяснения , интерпретации многих явлений , так и с точки зрения их эффективного регулирования . Существует целый ряд факторо в , формирующих оценочное отношение людей к их трудовой деятельности или существен но влия ющих на него. 1. Объективные характеристики трудовой де ятель ности . Уровень удовлетворенности трудом прямо зависит от особенностей хар актера и условий труда , при этом реа лизуется принцип "хорошая работа удовлетворяет , пло хая не удовлетворяет ". Индивидуальные особен ности людей в данном случае не имеют большого значения , поскольку в определенных г раницах существуют общие для всех критерии приемлемости — неприемлемости. В объ яснении , интерпретации оценочных отношений людей к чему-либо , в том числе и к трудо вой деятельности , провая работа пичная ошибка — субъективизация факто ра . Речь идет о ситуации , когда удовлетворенность объяс няется , интерпретируется субъективными осо б енн остями человека или группы , в то время как в действительности она имеет объективн ую основу. Ошибка "су бъективизация фактора " имеет конкретные последств ия . Например , в своей неудовлетворенности тру д ом человек видит какой-то индивидуальный случ ай , сле до вательно , переживает свою неспосо бность к данной дея тельности , преувеличивает свои недостатки в плане адап тации к ней и т.д .; неудовлетворенность работника другие воспринимают как его индивидуальную слабость и инди видуальное неправильное поведение , хот я она естественна . 2. Субъективные особенности восприятия и пережи вания . Во-первых , в резул ьтате исследований и наблюде ний было замечен о , что существуют самые непредсказуемые и неожиданные особенности отношения разных людей к одним и тем же аспектам усло в ий и характера деятель ности , в том числе и трудовой . В практике их почти невоз можно учесть . Во-вторых , все люди как работ ники различаются уровнем притязаний и критичн ости . Еще в американской индустриальной социо логии было популяр ным обсуждение тезиса " Н ет хорошей или плохой работы , а есть удовлетворенный или неудовлетворенный человек ". Притязания и критичность могут быть справедливыми и несправедливыми . Они всегда дают повод для рассужде ний о культуре поведения . Например , завышенные притя зания и критич ность в отношении характера и условий труда явля ются показателем избирательности , принципи альности , вкуса , уровня профессионального мышления или же , наоборот , нескромности , отсутствия воли и харак тера , неуважения к другим . С точки зрения управляющих и у п равляемых взгляды на "нормальность " характера и усл овий труда различаются. В-третьих , и в обыденном сознании , и в науке урове нь удовлетворенности трудом связывается со ст епенью его сложности . Схема мышления следующа я : сложный труд обладает большим творческ им содержанием , нежели про стой , поэтому вероятность удовлетворенности здесь выше . В конечном итоге все решает фактор творческо го вообра жения . Здесь необходимо учитывать сл едующие моменты . Все люди обладают разными творческими потребностями , поэтому факт о р творческого содержания может и не быть главным . Более того , многие вообще не нуждаются "в творчестве на работе ". В-четвертых , всем людям присущи разные творческие спосо бности . Если мы сравним две экспериментальные категории работников , занятых сложным и простым тру дом , то обнаружим , что в первой категории есть индивиды , которые не испытывают творческих настроений в работе , не рассматривают свою работу как интересну ю , и , наобо рот , во второй есть индивиды , которые могут дать своей работе оценку "интересн а я " или уклониться от о ценки "неинтересная ". Среди тех , кто занимается , казалось бы , примитивным трудом , есть спо собные "увидеть и сделать " свою работу тво рческой , не скучать в рабочее время , превр атить свои задачи и функции из однообразн ых в разнообразные, проявить изобретательнос ть в творческом обогащении собственного труда . Наряду с такой ошибкой , как субъективизация фактора существует и другая — его объективизация . Речь идет о ситуации , когда уровень удо влетворенности трудом случа ен , зависим от инд ивиду альных особенностей человека , а объя сняется он как объективный , естественный для всех в данном случае . Например , работник несовместим с данным трудом , однако делае тся вывод о плохой организации труда. 3. Квалификация и образование . В социологических исслед ованиях и специальных мероприятиях по аттестации рабоч их мест часто регистрируются факты того , ч то обра зование и квалификация либо соответс твуют , либо не соответствуют выполняемым труд овым задачам и функци ям. С точки зрения удовлетворенности трудом стоит обра тить внимание на две следующие ситуации . Если образо вание и квалификация выше тр ебований содержания труда , то это естественно определяет неинтересность , мо нотонность или же , наоборот , легкость выполнения задач и функций . Если же образование и ква лификация ниже требований содержания труда , т о это создает сложность и увеличивает тяж есть или же , наоборот , стимулирует твор чество и развитие работника. 4. Длительность (стаж ) трудовой деятельност и . Этот фактор обычно рассматри вается как способствующ ий удовлетворенности , поскольку со временем происходит адаптация к неблагоприятным сторонам труда . Негативно оценивая свою работу в начале трудовой карьеры , человек может нормально или положи тельно воспринимать ее впос ледствии . Даже в тех случаях , ко г да , согласно нек оторым исследованиям , в работе есть явные неблагоприятные сто роны , многие работники со стажем уже не называют их в качестве проблемы. Существуют разные периоды адаптации , зависящие от объе ктивных характеристик труда и субъективных ос обен н остей работника . Социологи , специально исследовавшие этот вопрос , ограничивают период адаптации сроком от до 3 — 5 лет . На любом этапе трудовой карьеры может наблюда ться неудовлетворенность ; это значит , что полн ая и абсолютная адаптация в определенных случаях вообще невозможна. Длительность и стаж трудовой деятельности могут и о трицательно повлиять на удовлетворенность трудом , если со временем исчерпывается содержательн ость , исчезают эле менты новизны в работе , не реализуются какие-то ожидания. Необходи мо учитывать , что на удовлетворенность тру дом в каждом случае решающим образом могут влиять общий стаж работы , стаж ра боты в данной профессии , стаж работы на данном рабочем месте . Возможны ситуа ции , ко гда эти три фактора либо очевидно взаимод ейству ют , л ибо очевидно противоречат друг другу. 5. Этапы трудового цикла . Трудовая деятельность носит циклический характ ер . В процессе достижения конечного результат а труда могут быть выделены начальный , сре дний и конечный этапы , имеющие более или менее четкие гран ицы , которые задаются критерием готовности продукции или просто рабочим временем — годом , сезо ном , месяцем , неделей , днем . Возможны три основных вариан та зависимости удовле творенности трудом от т рудового цикла : а ) конеч ный этап работы характеризуется пре одолен и ем основных трудностей и проблемных ситуаци й ; на этом этапе доминирует положительное переживание близости конечного результата и п оэтому удовлетворенность трудом сравнительно мак симальная ; б ) конеч ному этапу соответствуют максимальные ак тивность , напряженность , ответственность , ненормирован ны е работа и время , в связи с чем уд овлетворенность сравнительно минимальная ; в ) в процессе трудовой деятельности подобных перепа дов в удовлетворенности трудом не наблюдается , что свя зано с особенностями хара ктера и условий труда , неопре деленностью самого цикл а и его этапов , волевыми чертами работника , его склонностью к планированию. 6. Информированность . На любые оценочные отноше ния индивидов и групп влия ет наличие или отсутствие "сравнительного пла на ". Инд ивид или группа воспринима ют х арактер и условия своей трудовой деятельности путем их сравнения с характером и услов иями трудовой деятель ности других , т.е . в д ругих организациях , профессиях , даже странах , д ля чего необходимо быть в определенной ме ре осве д омленным . Это обстоятельство всегда учитыва ется в социологических иссле дованиях. Информированно сть может иметь как положительное значение , способствовать более правильной , адекватной оц енке , что особенно существенно в случае ни зкой удовле творенности , вы званной преувеличен ием трудностей и не благоприятности своего тр уда , так и отрицательное , ис пользоваться в спекулятивном плане . Например , имея неполные или неправильные сведения о характере и усло виях труда на других предприятиях , раб отник или трудо вая группа могут з анижено оценивать характер и условия своего труда с целью более высоких экономически х требо ваний к администрации. Изучая пре дставления работников и трудовых групп о наличии или отсутствии лучшей работы , чем их собствен ная , необходимо ограни чивать с равнение конкретными профессией , специальностью , з анятием. С точки зрения сравнительных представлений об усло вия х и характере определенного труда социологи различа ют группы работников , которые : называют о дно предприятие , где условия работы лучше, т.е . ссылаются на частный конкретный пример ; в целом обобщают все предприятия как лучшие по сравнению с собственным ; не знакомы с характером и условиями труда на др угих предприятиях и признают свою неосведомле нность ; более или менее категорически считают , что на других предприятиях работать не лучше , вряд ли лучше , не может быть лучше. 7. Особенная материальная или моральная мотивация труда . Если работник или трудовая группа по каким-то причинам увлечены содерж анием работы , придают боль шет цначение вып олняемым задачам и функциям , то им св ойственно игнорировать неблагоприятные стороны х арактера и условий труда как нечто второс тепенное . Содер жательная привлекательность или ос ознание необходимос ти трудовой деятельности прит упляет критичность к ее характ е ру и условиям . Подобное влияние на удовлетво рен ность трудом оказывает и заработная плата . Как и любой другой механизм поощрения и компенсации , она способна понижать критич ность к характеру и условиям труда , если достаточно высока. 8. Адм инистративный ре жим в организации . С одной стороны , выражаемая работ ником или трудовой группой удовлетворенность трудом может быть простым следствием нежелани я , не расположенности критиковать администрацию . В этом случае удовлетворенность – - это скрытый вариант конформизм а . С другой — выражение неудовле творенности может быть простым способом демонстрации угрозы , нагнетани я требований и оказания давления на админ истрацию. 9. Поддержание положительной оценки и самооценки . Выражение удовлетворенност и трудом работником или трудовой группо й может быть просто демонстрацией или вну шением уверенности в себе , что помогает с охранить авторитет и улучшает настроение . Неу довлетворенность трудом может интерпретироваться со стороны как сла бость , несоответствие квали фикации , неспосо б ность к вы полнению каких-то задач и функций и решению каки х-то проблем на рабочем месте. Проявлением фактора социальной оценки и самооцен ки может быть ситуация , когда работник или тр удовая группа более положительно оценивает то , что от них зависит , и мен ее - - то , что не зависит (критиковать зависимое от себя — это значит критиковать себя ). Люди чаще распространяют на содержание соб ственного труда , а оценку "неудовлетворен " — на его условия. 10. Уровень ожидания . Дан ный фактор универсален , проявляется во в сех видах социальной удовлетворенности . Он им еет два наиболее типичных и значимых вари анта : а ) налич ие или отсутствие ожиданий (отсутствие ожи дан ий способно положительно повлиять на удовлетв орен ность по сравнению с ситуацией , когда какие-то ожидания сущ ествуют , это готовн ость к любой ситуации ); б ) несо ответствие ожиданий реальности (завышенные ожидан ия влияют на удовлетворенность отрицательно , а заниженные — положительно ). Фактор с оотношения ожиданий и реальности был , в ча стности , замечен в социологическ их исслед ованиях зави симости отношения к труду и текучести кадров от особен ностей профессиональны х ориентации. 11. Официальное и публичное внимание к проблемам труда . Если о пр облемах труда работника или трудовой группы знают другие , администрация , призн ают их , выра жают сочувствие , то эти проблемы п ереживаются легче. Оправдана часто применяющаяся система , при которой адми нистрац ия всячески демонстрирует персоналу свое знан ие его проблем , сочувствует ему , выражает и доказывает готовность решать их в меру возможностей . Это способст вует удовлетворе нности трудом. 12. Мнение экспертов и общественное мнение . Далеко не всегда конкретный работник или конкретная микрогруп па формирует самостоятельно оценочное мнение о своем труде . Например , если специалисты назв али данную рабо ту опасной , тяжелой , вредной , т о и сами работники начи нают считать ее таковой . Совершенно неожиданно и необъ яснимо могут проявляться именно групповые одобрение или осуждение организации труда , трудового задания . Аналогичное влияние на уд о влетворенность оказывают и различные слух и о проблемах и перспективах производст ва. Практически все перечисленные факторы являются управляемым и , т.е . существуют вполне реальные социаль ные технологии , позволяющие с их помощью регу лировать удовлетворенност ь трудом. 2. ТЕОРЕТИЧЕС КАЯ ЧАСТЬ ОАО «Голов ное специализированное конструкторское бюро (ГСКБ ) по комплексу оборудования для микроклимата» имеет двадцатисемилетний опыт работы в о бласти создания теплоэнергетического оборудования . До 1993 года являлось головным конструкторск им бюром по обслуживанию 18 заводов на терр итории ССС с географией от Амура до Б реста . Сфера деятельности организации за посл едние десять лет значительно расширилась и охватывает весь цикл создания отопительных комплексов от проекта , изготовления оборудования , его монтажа , наладки до сдачи «под ключ». Среди работников ОАО «ГСКБ» было пров едено анкетирование с целью выявления у р аботников администрации степени удовлетворительности трудом и факторов , влияющих и способствую щих ее повышению (анкета прилагается ). По обработанным данным анкеты были сделаны некоторые выводы , изложенные ниже. Первый исходный уровень мотивов удовлетво ренности трудом – материальная заинтересованнос ть человека в результатах труда . В поисках средств удовле творения потребностей чело век действует . Труд был и всегда остается для человека средством воспроизводства жизни . Попытки прямо связать размер заработной платы с эффективностью труда работников мало что дает . Заработок действительно будет с тимулом к труду, если он будет соотв етствовать индивидуальному трудовому вкладу рабо тника . Поэтому уравниловка в оплате труда привела к снижению не только интереса лич ности к работе , но и ответственности за ее качество и выполнение обязательств , к искусственному сдержива н ию производите льности. Однако мотивы трудовой деятельности не исчерпываются только материальной заинтересованнос тью . Фактором , обусловливающим отношение к тру ду и степень удовлетворенности трудом выступа ют технологические или функциональные особенност и сод ержания конкретного вида труда . Ф ункциональное содержание труда – совокупность объективных возможностей развития творческих с пособностей личности в конкретном виде трудов ой деятельности . Именно здесь реализуется тво рческая функция труда и ее отсутствие в т рудовых стимулах сильно снижает действенность любых систем поощрения . Выделяют высшие потребности (достижение , п ризнание , продвижение , сама работа , возможность творческого роста и ответственности ) и низш ие потребности , которым соответствуют 10 мотивацион н ых факторов : политика компании , техническ ий надзор , отношение с руководителем , межлично стные отношения с коллективом , отношение с подчиненными , заработок , безопасность и гаранти я работы , личная и семейная жизнь , условия труда и статус . Проводя анкетирован и е , было замечено , что когда люди го ворили о неудовлетворенности работой , они под разумевали преимущественно окружение , а когда они удовлетворены , то саму работу. Гигиенические факторы . Они не относятся к содержанию работы , употребляются в обозна чении благоп риятных условий труда и б ыта , налаженной организацией труда и режима работы , обеспечении работников различными льгот ами . Факторы способствуют развитию психологически комфортных отношений между работниками и в итоге - ожидать не высокую удовлетвореннос ть р а ботой или заинтересованность в ней , а лишь отсутствие неудовлетворенност и . Эти условия при всей эффективности закр епляют , стабилизируют персонал , но не обязател ьно побуждают повышать производительность труда. Вторая группа факторов удовлетворяют внут ренние потребности и включают признание и достижение успехов в работе , интерес к ее содержанию , ответственность , самостоятельност ь . Именно они определяют удовлетворенность ра ботой и повышают трудовую активность . Поэтому , удовлетворенность – есть функция содержа н ия работы , а неудовлетворенность – функция условий труда . Таким образом , с помощью профилактики гигиенических мероприятий улучшения среды можно успешно устранить неудовлетворенность работников , но лишь до не которого нулевого уровня отношения к своей работ е. Материальное вознаграждение , заработную плату , премии нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор , т.к . люди работают за деньги до определенного предела , чтобы чувс твовать себя уверенными. Мотивы трудовой деятельности и , как сл едствие , удовлетв орительности трудом , порождаю тся всей совокупностью взаимоотношений в колл ективе , где трудится человек : отношение с руководителем , коельноми и т.п . Такой уровень мотивов не отменяет других , а как бы надстраивается над ними . Однако следует учи тывать и особ е нности социально об условленной структуры личности работника – с одержание и интенсивность потребностей и запр осов , характер жизненных идеалов и устремлени й. Совокупное воздействие всех этих факторов и мотивов активности человека свидетельствую т , что результ ативность труда и удовле творение работой зависит не только от уро вня его технической оснащенности , профессиональны х навыков работника – его умений и з наний и достойного из материального вознаграж дения , но и от не всегда поддающихся у чету показателей социа л ьного развития : нравственного потенциала личности , формы чел овеческого общения , атмосферы в трудовых колл ективах и т.п . Возникает социально-психологический баланс , обусловливающий общее состояние удов летворительности или неудовлетворительности человека вы п олняемой им работы.