Инвестиции фирмы в человеческий капитал

ОГЛАВЛЕНИЕ В ВЕДЕНИЕ 3 Г ЛАВА 1. СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ 4 К АПИТАЛ 4 1.1.Понятие человеческого капитала и его виды 4 1.2 И нвестиции в человеческий капитал 7 1.3. Основные методики оценки человеческого капитала 11 Г ЛАВА 2. ИНВЕСТИЦИИ ФИРМЫ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ 16 К АПИТАЛ 16 2.1. Основные подходы фирм к формированию человеческого капитала 16 2.2. Инвестиции фирмы в повышение профессиональной подготовки сотрудников 18 2.3. Кадровая политика. 20 2.4. Основные показатели эффективности инвестиций в человеческий капитал 23 З АКЛЮЧЕНИЕ 27 Л ИТЕРАТУРА 28 П РИЛОЖЕНИЕ 1 29 ВВЕД ЕНИЕ Понятие „челов еческий капитал“ приобретает в настоящее врем я большое значение не т олько для экономистов – теоретиков , но и для отдель ных фирм . Резко возрос интерес экономической науки к человеческим созидательным способнос тям , к путям их становления и развития . В большинстве компаний начинают придавать большое значение накоплению чело в ечес кого капитала , как самого ценного из всех видов капитала . Одним из способов накопле ния человеческого капитала является инвестирован ие в человека , в его здоровье и образо вание . Сегодня изучение проблем повышения эфф ективности использования производител ь ны х сил людей , реализующихся в современных у словиях в форме человеческого капитала , являе тся не просто актуальным , а выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре социально – экономических исследований . Это предполагает проведение глубоких научных исследований данной проблемы. Теорией человеческого капитала начали зан иматься уже с XIX века . Такие известные экономисты – теоретики как В . Петти , А . Смит , Дж . С . Милль и К . Маркс включали развитые полезные способности человека в понятие основного капитала . Н е прерывалась дискуссия о необходи мости и целесообразности трактовки человека и его способностей как своеобразного основного капитала . Т акие экономисты , как Жан - Батист Сэй , Джордж Маккуллох , Нассау Сениор , Вальтер Рошер , Генри Маклеод , Ле он Вальрас , Иоганн фон Тюнен , Ирвин Фишер считали возможной и полезной трактовку человека как основн ого капитала . Целью данной курсовой работы является показать особенности человеческого капитала , зн ачимость инвестиций в человеческий капитал , а также показать важность оц енки челов еческого капитала и эффективности вложений в человеческий капитал. В первой главе данной курсовой работы рассматривается сущность человеческого капитала , его виды и особенности , рассматривается понятие инвестиций в человеческий капитал и методы о ценки человеческого капитала Во второй главе рассматриваются подходы фирм к формированию человеческого капитала , особенности профессиональной подготовки сотрудн иков на уровне фирм , проблемы кадров и показатели эффективности инвестиций в человече ский капита л. ГЛАВА 1. СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ 1.1.По нятие человеческого капитала и его виды Теорией человеческого капитала стали заниматься еще в XIX в . Тогда это стало одним из перспективных направлений развития эконом ической науки . Уже со второй половины ХХ в . она стала основным достижением прежде всего экономики образования и тр уда. В экономической литературе понятие челове ческого капитала рассматривают в широком и в узком смысле . В узком смысле “одной из форм капитала является образование . Чело веческим его назвали потому , что эта форма становится частью человека , а капиталом я вл яется вследствие того , что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков , либо того и другого вместе“ Мировая экономика и международные отно шения , 2001, № 12, С .42. . В широком смысле человеческий капитал формируется путем инве стиций (долгосрочных капиталовложений ) в человека в виде затрат на образовани е и подготовку рабочей силы на производст ве , на охрану здоровья , миграцию и поиск информации о ценах и доходах. В „Экономической энциклопедии“ человеческий капитал определяется к ак „особый вид капиталовложений , совокупность затрат на раз витие воспроизводственного потенциала человека , п овышение качества и улучшение функционирования рабочей силы . В состав объектов человеческо го капитала обычно включают знания общеобразо вательного и специального характера , н авыки , накопленный опыт“ Экономическая энциклопедия . М ., 1999, С .275. . Для более полной и развернутой характ еристики человеческого капитала используют функц иональный подход . Принцип функциональности опреде ления характеризует явл ение не только с точки зрения его внутренней структуры , но с точки зрения его функционального предназначения , конечного целевого использования . Поэтому человеческий капитал - это непросто со вокупность навыков , знаний , способностей , которыми обладает чело в ек . Во-первых , это накопленный запас навыков , знаний , способностей . Во-вторых , это такой запас навыков , знаний , способностей , который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общес твенного воспроизводства и способствует росту производител ь ности труда и произво дства . В-третьих , целесообразное использование данн ого запаса в виде высокопроизводительной деят ельности закономерно приводит к росту заработ ков (доходов ) работника . И , в-четвертых , увеличен ие доходов стимулирует , заинтересовывает чел о века путем вложений , которые могу т касаться здоровья , образования и др ., уве личить , накопить новый запас навыков , знаний и мотиваций , чтобы в дальнейшем его вно вь эффективно применить. Особенности человеческого капитала : - в современных условиях человеческ ий капитал является главной ценностью обществ а и главным фактором экономического роста ; - формирование человеческо го капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат ; - человеческий капитал в виде навыков и способностей является опр еделенным запасом , т.е . может быть н акапливаемым ; - человеческий капитал может физически изнашиваться , экономически изме нять свою стоимость и амортизироваться ; - человеческий капитал отличается от физического капитала по степ ени ликвидности ; - человеческий капит ал неотделим от его носителя – живой человеческой личности ; - независимо от источн иков формирования , которые могут быть государ ственными , семейными , частными и др ., использова ние человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком. В экономическо й литературе существует несколько подходов к классификации видов человеческого капитала . Виды человеческого капитала можно классифицирова ть по элементам затрат , инвестиций в челов еческий капитал . Например , выделяют следующие его со ставляющие : капитал образования , кап итал здоровья и капитал культуры. С точки зрения характера содействия э кономическому благосостоянию общества различают потребительский и производительный человеческий капитал . Потребительский капитал создает поток услуг, потребляемых непосредственно , и , так им образом , содействует общественной полезности . Это может быть творческая и образовательна я деятельность . Результат такой деятельности выражается в предоставлении потребителю таких потребительских услуг , которые приво д ят к появлению новых способ удовлетво рения потребностей или повышению эффективности существующих способ их удовлетворения Производ ительный капитал создает поток услуг , потребл ение которых содействует общественной полезности . В этом случае имеется в виду н а учная и образовательная деятельность , имеющая непосредственное практическое применени е именно в производстве (создание средств производства , технологий , производственных услуг и продуктов ). Следующим критерием классификации видов ч еловеческого капитала явл яется различие м ежду формами , в которых он воплощается. См .:Добрынин А.И ., Дятлов С.А ., Цыренова Е.Д . Чело веческий капитал в транзитивной экономике : Фо рмирование , оценка , эффективность использования . СП б .:Наука , 1999, С .44. 1. Живой капитал включает в себя знания , воплощенные в человеке. 2. Неживой капитал создает ся , когда знания воплощаются в физических , материальных формах. 3. Институциональный капитал состоит из живого и неживого капитала , связанного с производством услуг , удовлетворяю щих коллективн ые нужды общества . Он вк лючает в себя все правительственные и неп равительственные институты , которые содействуют э ффективному использованию двух типов капитала (образовательные и финансовые учреждения ).(См .: Рисунок 1). Рисунок 1 – Виды человеческого капитала по формам его воплощени я По форме обучения сотрудников на рабо чем месте можно выделить специальный человече ский капитал и общий человеческий капитал . Специальный человеческий капитал включает навы ки и знания , приобретенные в результате сп ециальной подготовки и представляющие ин т ерес лишь для той фирмы , где они были получены . В отличие от специального челов еческого капитала , общий человеческий капитал представляет собой знания , которые могут быть востребованы в различных сферах человеческой деятельности. Таким образом , при сущест вовании б ольшого количества определений и видов „челов еческого капитала“ , это понятие , как многие термины , представляет собой „метафору , переноси т свойства одного явления на другое по общему для них признаку“ Мировая экономика и международные отношения , 2 001, № 12, С .49. . Человеческий капитал - это важнейшая составная часть совр еменного производительного капитала , которая пред ставлена свойственным человеку бог атым за пасом знаний , развитых способностей , определяемых интеллектуальным и творческим потенциалом . О сновным фактором существования и развития чел овеческого капитала являются инвестиции в чел овеческий капитал 1.2 Ин вестиции в челов еческий капитал Инвестициями в человеческий ка питал называется любая мера , предпринятая для повышения производительности труда . Таким об разом , к инвестициям в человеческий капитал относят расходы на поддержание здоровья , на получе ние общего и специального обра зования ; затраты , связанные с поиском работы , профессиональной подготовкой на производстве , миграцией , рождением и воспитанием детей , поис ком экономически значимой информации о ценах и заработках . Экономисты выделяют три вида инвест иций в человеческий капитал : - расходы на образование , включая общее и специальное , формальное и неформальное , подготовку по месту работы ; - расходы на здравоохр анение , складывающиеся из расходов на профила ктику заболеваний , медицинское обслуживание , диетическое питание , улучшение жилищных условий ; - расходы на мобильнос ть , благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительност ью. Существует так же деление инвестиций в человеческий капитал на вещественные и невещественны е . К первым относятся все затраты , необходимые для физического формирования и развития че ловека (издержки рождения и воспитания детей ); ко вторым – накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку , ч асть накопленных затрат на здравоохране н ие и перемещение рабочей силы. Из всех видов инвестиций в человеческ ий капитал наиболее важными являются вложения в здоровье и в образование . Общее и специальное образование улучшают качество , повы шают уровень и запас знаний человека , тем самым увеличивают объем и качество человеческого капитала . Инвестиции же в высше е образование способствуют формированию высококв алифицированных специалистов , высококвалифицированный труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста. Сегодня одним из важнейших компонен тов вложений в человеческий капитал во вс ех странах являются расходы на обучение н а производстве . В любом обучающем проекте до 80% знаний приходится на самостоятельное обуч ение . Особенно это относится к профессиям специалистов – исследо в ателей , учите лей , инженеров , экспертам по компьютерам и т.д ., которые призваны непрерывно обновлять ква лификацию через индивидуальное изучение литерату ры , использование независимых обучающих программ , обучение на примере деятельности , опыта и оценок (мнен и й ) других людей. Инвестиции в образование по содержательно му признаку обычно разделяют на формальные и неформальные Образование и человечески й капитал – http :// www . Libertarium . ru / libertarium /10624 . Формальные инвестиции – это получение среднего , специал ьного и высшего образования , а также получение другого образования , профессиональная подготовка на производстве , различные курсы , обучение в магистратуре , аспирантуре , докторантуре и пр . Неформальные – это самообразование индивид а , к этому виду относится ч тение развивающей литературы , совершенствование в различных видах искусства , профессиональное занят ие спортом и пр. Наряду с образованием наиболее важными являются капиталовложения в здоровье . Это п риводит к сокращению заболеваний и смертности , продлеванию трудоспособной жизни человека , а следовательно , времени функционирования че ловеческого капитала . Состояние здоровья человека – это его естественный капитал , часть которого является наследственной , а другая – приобретенной в результате затрат самого челов е ка и общества . В течени е жизни человека происходит износ человеческо го капитала . Инвестиции , связанные с охраной здоровья , способны замедлить данный процесс. Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей , отличающих их от других видов инвестиций. 1. Отдача от ин вестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя ( от продолжительности трудоспособного периода ). Чем раньше делаются вложения в человека , тем быстрее они начинают давать отдачу. 2. Человеческий капитал н е только подвержен физическом у и моральному износу , но и способен н акапливаться и умножаться. 3. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела , ограниченного верх ней границей активной трудовой деятельности ( ак тивного трудоспособного возраста ), а зат ем резко снижается. 4. Не всякие инвестиции в человека могут быть призваны вложениями в человеческий капитал . Например , затраты , связанные с криминальной деятельностью , не яв ляются инвестициями в человеческий капитал , поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества. 5. Характер и виды вло жений в человека обусловлены историческими , н ациональными , культурными особенностями и традици ями. 6. По сравнению с инве стициями в иные различные формы капитала инвестици и в человеческий капитал являютс я наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека , так и с точки зрен ия всего общества. Источником вложений в человеческий капитал может вы ступать государство (правительство ), негосударственные общественные фонды и организации , регио ны , отдельные фирмы , домохозяйства (индивиды ), м еждународные фонды и организации , а также образовательные учреждения. В настоящее время роль государства в этой области достаточно велика . Государство прибегает как к принудительным , так и к побудительным мерам в этой области . К принудительным относятся обязательное для всех формальное образование в объеме сре дней школы , обязательные медицинские профилактиче ские мероприятия (прививки ) и др . Однако гл авными мерами являются побудительные . Пра в ительство располагает двумя действенными способами , которые используются с целью изм енения размеров частных инвестиций в человека предпринимаемых автоматически через рынок : о но может повлиять на доходы тех , кто д елает (через систему налогов и субсидий ), а также в состоянии регулировать це ну приобретения человеческого капитала (регулируя цены используемых ресурсов ). Особенно велика роль государства в важнейших сферах форм ирования человеческого капитала – в сфере образования и здравоохранения . Например , в Р о с сии на воспроизводство человеческог о капитала в 2001 г . было направлено 180,2 млрд . рублей , что составляет 15,1% всего федерального бюджета страны. В создании активов человеческого капитала весома роль отдельных компаний (фирм ). Они зачастую выступают в ка честве самых эффективных производителей этого капитала , п оскольку владеют условиями , при которых может быть дана соответствующая текущим потребност ям подготовка персонала , а также обладают информацией о наиболее перспективных направления х вложения средств в обучение и подготовку . Однако фирмы делают инвестиции до тех пор , пока эти инвестиции приносят чистый доход. Инвестируя в своих сотрудников , фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу , повысить производительность труда , сократить поте ри рабочего в ремени и тем самым у крепить свою конкурентоспособность . Средства вкла дываются в организацию курсов профессиональной подготовки и переподготовки , идут на оплату расходов работников на лечение и профила ктические мероприятия , на строительство физкульту рных и оздоровительных центров , детски х дошкольных учреждений и т.д . По масштаба м затрат внутрифирменное обучение в развитых странах сопоставимо с другими секторами подготовки кадров. Инвестици и в человеческий капитал на уровне семьи также очень важны , поскольку все со ставляющие человеческого капитала приобретаются и увеличиваются посредством инвестиций , которые семья вкладывает в своего ребенка даже не с его рождения , а с принятия решени я иметь детей . С одной стороны дети дл я родителей – это источник удовлетвор е ний , но с другой стороны – воспитание детей это источник немалых затр ат , как явных , так не явных (прежде все го времени родителей ). Накопление интеллектуальных и психофизиологи ческих способностей человека в семье является фундаментом для дальнейшего развити я и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида . Инвестиции в развитие чело веческого капитала детей не только являются основой их собственного развития , но служ ат базой для формирования совокупного человеч еского капитала будущих поколени й . В результате воспитания и образования в се мьях формируются различные типы человеческого капитала , создаются базовые психофизиологические умственные способности , формируется личность. 1.3. Основные методики оценки человеческого капи тала Человеческий капитал как сложн ая экономическая категория имеет качественные и количественные характеристики . В рамках с овременной теории человеческого капитала оценива ется не только объем вложений в человечес кий капитал , но и объем аккумулированног о индивидуумом человеческого капитала . При эт ом подсчитывают стоимость общего объема челов еческого капитала как для одного индивидуума , так и для всей страны . В экономической литературе используется большое разнообразие подходов и методов оценки человеческого капитала . При определен ии величины человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные ) так и натуральные оценки. Одним из наиболее простых способов яв ляется способ , использующий натуральные (временные ) оценки , измерен ия человеческого капитала (а именно образования ) в человеко-годах об учения . Чем больше времени затрачено на об разование человека , чем выше уровень образова ния , тем большим объемом человеческого капита ла он обладает . При этом учитывается неоди наковая продо л жительность учебного го да в течение анализируемого периода , неравноз начность года обучения на разных уровнях образования (например , среднее образование в ш коле и высшее образование в университете ). Распространенным методом измерения человечес кого капитала является принцип капитализаци и будущих доходов , основанный положении о так называемом „предпочтении благ во времени“ . Суть метода : люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени , чем такую же сум му или набор благ в будущем. Каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала . Следовательно , и зарабо тную плату , которую получает любой работник , также можно рассматривать как с очетани е рыночной цены его „плоти“ и рентного дохода от вложенного в эту „плоть“ чел овеческого капитала . Оценка человеческого капитал а в рамках данного подхода имеет вид : где – оценка человеческого капитала работника в возрасте а ; В – общая заработная плата ; С – часть заработной платы , приходящейся на т руд ; n – возраст в котором заканчивается активная труд овая деятельность человека ; i – проц ентная ставка. Человеческий капитал в качестве компонент а имущества приносит доход , который можно представить как дисконтируемую заработную плату , получаемую работником в течение всего тр удоспособного периода жизни . Доход , который по лучает индивидуум от ис пользования челове ческого капитала , как средневзвешенная величина годовых заработков , ожидаемых за весь трудо способный период жизни , есть „перманентный“ (п остоянный , непрерывный ) доход индивидуума , который приносит ему человеческий капитал как ко мпонент и м ущества . Общая величина человеческого капитала определяется следующим об разом : , где – ожидаемый индивидуумом годовой заработок от использова ния человеч еского капитала ; n – срок жизни индиви дуума в годах. В отече ственной экономической литературе долгое время вместо понятия „человеческий капитал“ использо вали понятие „фонд образования“ , который пред ставляет собой стоимостную оценку накопленных работниками знаний , навыков , умений и опыта. При оценке фонда образования используются два основных подхода : 1).Подсчитываются фактические затраты на образование , осуществленные в течение того ил и иного длительного периода времени . За эт от период , отделяющий время по лучения образования от момента подсчета , последовательно увеличивается и сам уровень образования , а также возрастает стоимость обучения . С у четом соответствующих корректив возрастного обор ота рабочей силы и смертности населения м ожно построить ряды показа т елей ф онда образования , представляющие собой кумулятивн ую сумму всех прошлых фактических затрат за вычетом средств , затраченных на обучение лиц , уже выбывших к моменту исчисления из состава рабочей силы населения. 2).Производится оценка реальной производит ельной ценности того запаса знаний , на выков , умений , опыта , которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени. Для современных компаний можно предложить ряд основополагающих подходов для оценки их человеческого капитала. Рисунок 2 - Методы оценки чел овеческого капитала компании Управление развитием чел овеческого капитала компании . http://www.cinfo.ru/OB/OB_basic.htm Методы расчета стоимости чело веческого капитала компании : 1. Метод расчета пря мых затрат на персонал . Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономи ческие затраты , осуществляемые компанией на с вой персонал , включая оценку затрат на опл ату персонала , сопряженные с этим налоги , охрану и улучшение условий труд а , расх оды на обучение и повышение квалификации . Достоинство этого метода — простота . Недоста тки — неполная оценка реальной величины человеческого капитала . Часть его может прост о не использоваться на предприятии. 2. Метод конкурентной оценки стоимос ти человеческого капитала . . Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба , на носимого компании при возможном уходе из нее работника : - полных затрат на персонал (см . мет од 1), производимых ведущим конкурентом (с учето м сопоставимых мощно стей производства ); - индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок ), которые могла бы запл атить конкурирующая компания за его переход к ним ; - дополнительных затрат компании , необходимых на по иск эквивале нтной замены работника в случае его перех ода в другую компанию , затраты на самостоя тельный поиск , рекрутинговые агентства , объявления в прессе ; - экономического ущерба , который понесет компания на период поиска замены , снижение объема продукци и или услуг , затраты на обучение нового работни ка , ухудшение качества продукции при замене работника новым ; - потери уникальных ин теллектуальных продуктов , навыков , потенциала , кото рый работник унесет с собой в компанию конкурента ; - возможности потери ч асти рынка , роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке ; - изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно нов ых свойств ) членов группы , в которой наход ился работник . Структура пр иведенной оценки человеческого капитала показывает , что реальная стоимость человеческог о капитала в 3 – 500 раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника . Это минимальна я оценка для малоквалифицированного труда , но даже здесь она выше , чем о ценка простой оплаты труда , так как теряет ся опыт работника и сложная система его взаимодействия с другими работниками . Оценка максимальна для “золотых воротничков” , наиболее квалифици р ованных работников фирмы в сфере менеджмента , информационных системах , инновационных интеллектуальных процессах. Этот метод сложнее , но он дает гораздо более эффективную оценку реальной сто имости человеческого капитала фирмы . Опыт мас сового переезда за ру беж и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы показывает , что многие работники , имевши е в российских условиях ежемесячную заработну ю плату в размере 700 – 1500 руб . получили з а рубежом работу с заработной платой боле е $100 тыс . в год. 3. Мет од перспективной стоимости человеческого капитала . Учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспекти ве на 3, 5,10 и 25 лет . Эта оценка ,в первую очередь , необходима для компаний , занимаю щихся разработкой крупных и долгосрочных проектов , например , проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих кр упные высокотехнологичные объекты , так как ст оимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно , резко вырастая в период до с тижения ими наиболее важных резу льтатов по истечении достаточно длительного п ериода времени и приближения ими к получе нию ожидаемых конечных результатов , когда воз можный уход из компании части персонала с опряжен с большими экономическими потерями. 4. Оцен ка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов : — по конкретным результатам , полученным работником , исходя из прибыли , которую он принес фирме , или по увеличени ю ее активов , в том числе интеллекту альных. Эта оценка широко рас пространена в бизнесе , так как наиболее пр оста . Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна . По мнению одного из ведущих российских бизнесменов , если менедже р проваливает бизнес один раз , он те ряет 50% своего имиджа , если второй раз — он полностью теряет свою репутацию . Однако в рамки такого подхода не вписы ваются многие ведущие менеджеры мировых корпо раций-лидеров , которые неоднократно терпели неудач и , но поднимались вновь и создавали еще боле е эффективный бизнес . Кроме т ого , во многих случаях провал бизнеса може т быть вызван совершенно непрогнозируемым мир овым кризисом или случайным крупным колебание м конъюнктуры . В результате будет “списан” менеджер , имеющий огромный потенциал , талант и персп е ктивы , но ставший жертв ой действия двух крупных кризисов . Однако нельзя не считаться и с тем , что оценк а по конечному результату , а не по оби лию дипломов , отзывов , мнений , связей (что н аиболее характерно для российских условий ) — наиболее точный и правиль н ый подход . Поэтому предлагается другой подход , основанный на концепции , которая позволяет по лучить оценку на базе конечных результатов , но , образно говоря , с “человеческим отношен ием к человеческому капиталу” : которую он принес фир ме , или по увеличению ее активов , в том числе интеллектуальных. - оценка человеческого капитала на основе системы Деловых Учений по менеджменту , экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий . Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса , максимально приближенной к его реаль ной среде . По м ере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли , что каждый доллар , вложенн ый в подготовку кадров менеджмента , дает н аиболее высокую отдачу в экономике . Для то го , чтобы привле чь менеджеров , обеспечиваю щих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей , компан ии готовы затратить суммы , измеряемые десятка ми миллионов долларов . Неудивительно , что наиб олее высокооплачиваемым трудом в рыночных усл овиях является т руд менеджера , от квалификации и таланта которого зависит пр оцветание или разорение на рынке. Если смотреть по странам мира , то , согласно оценкам , наибольший объем человеческого капитала находится в США и составляет примерно три четверных всего национально го богатства США . Капиталовложения в ч еловеческий фактор стали главной причиной уве ренного экономического развития Соединенных Штат ов в конце ХХ в. ГЛ АВА 2. ИНВЕСТИЦИИ ФИРМЫ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ 2.1. О сновные подходы фирм к формированию человечес кого капитала Организации начинают придавать все больше е значение нематериальным характеристикам своих сотрудников , таким как лояльность , спосо бность устанавливать взаимоотношения с потребите лями и готовность идти на риск , а такж е ищут способы их формальной оценки . И понимая , насколько дорогостоящ потенциал таких человеческих качеств , компании преобразуют и х в нечто более конкре т ное — человеческий капитал. Современная модернизация стимулировала вложе ния в „качество“ работников как „нематериальн ый“ актив , превращая сегодня их развитие в „интеллектуальную , творческую революцию“ в п роизводстве. По мере того как выражение «человечес ки й капитал» входит в корпоративный л ексикон , многие компании свободно оперируют э тим понятием , не предпринимая никаких попыток измерить или управлять активами , о которы х они говорят . В результате очень сложно установить связь между размышлениями сотрудн ико в и финансовыми результатами , пол ученными компанией. На современном рынке труда специалисты имеют огромную свободу выбора своих работо дателей . Основная причина , по которой сотрудни ки уходят из компании , состоит в том , ч то они не ощущают своей востребованнос ти или не видят перспектив для по лного развития своих возможностей . Управление человеческим капиталом помогает эффективно испол ьзовать опыт и знания сотрудников , чтобы п омочь им полностью реализовать свой потенциал . Сторонники концепции управления человече ским капиталом уверены , что , измеряя ш ирокое влияние , которое сотрудники оказывают на финансовые показатели организации , компании могут выбирать , управлять , оценивать и разви вать возможности своих сотрудников так , чтобы преобразовать их человеческие качес т ва в весомые финансовые показатели ко мпании . Хотя такой подход предполагает поиск способов количественной оценки того , что прежде считалось нематериальными активами , специа листы , реализующие такие методики , отмечают , чт о на рынке бизнеса аналогичные подхо д ы уже используются . Резкий рост стоимо сти акций компании Yahoo к примеру , отражает н е только финансовое состояние компании , но и потенциал , который складывается из знаний , умений и способности к поиску новых решений ее сотрудников C м .:Де йнтри Даффи . Челов еческий капитал . http :// www . osp . ru / cio /2000/06/023. htm . . Тем не менее , многие руководители комп аний отказываются от инвестиций в программы развития человеческого капитала (такие как , к примеру , обучение персонала в организации ), поскольку осознают все тру дности , св язанные с определением возврата от таких инвестиций . Многие руководители и аналитики н астаивают на том , что человеческий капитал отрицает какое бы то ни было измерение , и утверждают , что компании на самом д еле девальвируют ценность сотрудников , к огда пытаются подходить к их оценке как к оценке финансовых активов. И действительно , измерения человеческого капитала обычно неточны , но с ам по себе процесс измерения необычайно в ажен . Точная количественная оценка невозможна , да и не особенно нужна . Но ор гани зации постепенно осознают важную связь между человеческим капиталом и финансовыми результ атами компании — связь , которую не способ ны учесть традиционные бухгалтерские методы. Компании понимают , что связь может проявляться , а может и не проявля ться в ко нкретных показателях или циф рах , выражающих ценность человеческого капитала . Но , пытаясь количественно определить ее , он и могут понять , в чем состоит вклад в работу компании каждого из сотрудников , н асколько они преданы своей работе , что они думают о комп а нии и какова вероятность , что они уволятся . Часто в п роцессе оценки человеческого капитала компании получают полезное представление о своих ор ганизациях и приобретают важную для работы информацию . Приведу один пример. В начале 90-х годов Майкл Уоррен , пр ед седатель совета директоров и исполнител ьный директор Alagasco, занялся поиском путей усовер шенствования опыта сотрудников в компании C м .:Там же. . Исследование показало , что организации , в которых , как принято считать , лучше всег о работать , также оказываю тся наиболее успешными в своих отраслях . Компания Alagasco нача ла серию программ , призванных усовершенствовать опыт работы своих сотрудников . Например , ком пания реализовала программу Temporary Reassignment Program (досл .: временн ая программа назначения на новую д олжность ), позволяющую сотрудникам попробовать себ я в должностях , круг обязанностей которых коренным образом отличается от тех , что им обычно приходится выполнять . Цель программы состоит в том , чтобы дать сотрудникам возможность получить новые навы к и , а также расширить их опыт . Когда сотр удники играют роли , о которых они и ме чтать не могли в свете своих традиционных обязанностей , это не только дает им у веренность в своих собственных возможностях , но и позволяет добиться признания и уваже ния со сторо н ы менеджеров и к оллег. Хотя деятельность компании по лучила весьма благоприятные отзывы в прессе , Уоррен признает , что «ценность одного со трудника и уровень его участия измерять о чень трудно» . Влияние степени удовлетворенности сотрудника не так просто преоб разовать в долларовый эквивалент , но Уоррен настаи вает , что тем не менее это составляет основу успеха компании. Все больше сторонников завоевывает точка зрения , что человеческий капитал – это наиболее ценный ресурс не только для отдельной компании , но и дл я общест ва в целом , гораздо более важный , чем п риродные ресурсы или накопленное богатство . И менно человеческий капитал , а не заводы , о борудование и производственные запасы являются сегодня показателем конкурентоспособности , экономи ческого роста и эффектив н ости . 2.2. Инвестиции фирмы в повышение професси ональной подготовки сотрудников В настоящее время все большее количество своих средств фирмы затрачивают на повышение квалификации сво их работников . Расширение роли обу чения отражает тот факт , что „правила экон омической конкуренции изменились“ Десслер Г . Управление персоналом : Учебное пособие по экономическим направлениям и специальностям. . Уже недостаточно просто действовать эффектив но . Для выживания и процветания фирм требуется сегодня быстрота и гибкость , уд овлетворение потребностей клиентов в отношении качества продукции , ассортимента , таможенных ус ловий , удобства и своевременности . Чтобы отвеч ать этим стандартам недостаточно быть просто технически подготовленным работником , необходимо иметь способность к анализу и решению проблем , относящихся к трудовой д еятельности , к продуктивной работе в коллекти ве , а также к переключению с одного ви да деятельности на другой. Повышение квалифика ции работников фир мы делится на общее и специальное . Затраты на общую подготовку в одинаковой степени повышают производительность работника как в фирмах производящих ее , так и во всех остальных , подготовка по месту работы , св язанная с повышением производи т ельнос ти в представляющих ее фирмах , является сп ециальной . Ресурсы , затрачиваемые фирмой на оз накомление новых работников со своей внутренн ей организацией и приобретенные знания , также представляют один из видов специальной п одготовки , потому что производ и тельно сть повышается в самих компаниях , чем где – либо еще. Общая подготовка способна приносить польз у во многих фирмах , помимо той , где она получена . Поэтому рационально действующие фи рмы на конкурентном рынке не участвуют в оплате издержек по общей подгото вке . Лица , получающие общую подготовку , сами п латят за нее , поскольку она повышает их будущую заработную плату . Несмотря на то , что фирмы не получают отдачи от общей подготовки , они тем не менее предоставляю т ее работником . Компании имеют стимул идт и на э то , когда цена спроса подготовки оказывается по меньшей мере равной издержкам подготовки. Издержки по специальной подготовке фирмы берут на себя , и отдачу от такого рода подготовки в виде более высокой п рибыли , обусловленной возросшей производительностью , также станут получать сами фирмы . Отд ача будет по крайней мере не больше и здержек . При специальной подготовке заработная плата , на которую может рассчитывать работн ик в других местах , никак не будет свя зана с полученной им подготовкой . Также эт а подготовк а напрямую не скажется на заработной плате в фирмах . В этом случае фирмы будут вынуждены брать подгото вку на себя , так как ни один рациональ ный работник не станет платить за нее , если он не получает никакой выгоды . Сле довательно , отдачу от этой подготовки б удут иметь сами компании. Если говорить о текучести рабочей сил ы фирм , то меньше всего их будет волно вать текучесть работников с общей подготовкой , которую работник может получить везде . Ф ирмы будут озабочены текучестью рабочей силы со специальной подготов кой ; и таким работникам – для снижения текучести – они будут предлагать более высокую зараб отную плату , поскольку оплата издержек специа льной подготовки ложится на саму фирму . Та ким образом , показатели текучести будут наиме ньшими для работников с узкоспец и ализированной подготовкой , а наибольшими – д ля работников с подготовкой настолько общей , что она повышает их производительность в предоставляющих подготовку фирмах даже в меньшей степени , чем за их стенами (напр имер , формальное образование ). Человеческий к апитал – основа эф фективности функционирования компании . Финансирование образования персонала , создание учебных цент ов становятся одними из главных объектов внимания компаний многих стран мира . Однако , к сожалению многие фирмы еще экономят на обучении . В т о время как компании IBM , „ Ксерокс“ , „Моторола“ и др . направляют средства на образование в размере от 5% до 10% фон да оплаты труда , расходы на образование бо льшинства фирм составляют менее 2% фонда оплаты труда. Десслер Г . Управление персоналом : Учебно е пособие по экономическим направлениям и специальностям Но , все-таки , именно обучение работников выходит на одно из первых мест в перечне средств пов ышения конкурентоспособности фирм. 2.3. Кадровая политика. Предпринимательство и бизнес – это п режде всего взаимоотношения людей , организующих и осуществляющих эту деятельность . Новые фо рмы хозяйствования , сама действительность вызвали глубокие изменения в сфере использования и управления ка дровым потенциалом пред приятия (фирмы ), придали новое значение кадрово му менеджменту и маркетингу кадров . Вопросы управления кадрами приобрели первостепенное зн ачение. В связи с этими объективными факторам и возрастает необходимость постановки и решен ия ря да ключевых проблем кадрового ме неджмента : разработка гибкой и непрерывной си стемы подготовки , подбора и перераспределения кадров ; поиск и привлечение к долговременному сотрудничеству менеджеров по кадрам ; создани е „комфортного климата“ в коллективе. Очень важно создать атмосферу , в которой постоянное повышение квалификации , само образование и творческая инициатива становятся служебными обязанностями и потребностями каждо го работника предприятия . Качество кадровых р есурсов , их высокий интеллектуальный и про и зводственный потенциал – важнейшее условие конкурентоспособности и эффективности любого производства . Новые технологии , товары и услуги рождаются только там , где высо к потенциал работников. Большое количество предприятий сталкивается с такой проблемой , как „утечка мозгов“ (когда утрачиваются и средства , вложенные в подготов ку специалиста , и сам специалист , поскольку обучение специалиста часто ускоряет его ух од из фирмы ). Чтобы избежать этой проблемы может быть рекомендована система оплаты обучения работник о в и их детей (в высших и средних учебных заведениях ), при которой фирма предоставляет ссуду на обучение . Обязательным условием взятия ссуды является продолжение работы в фирме после окончания обучения (срок , как правило , не превышает четырех лет , после че г о работник считается свободным от обя зательств по погашению ссуды ). Установлено , что качество усвоения знаний повышается , если работник частично оплачивает обучение из с воей зарплаты . Особенно важно подготовить рез ерв руководящих кадров. В идеале действующ ее с расчетным , коммерческим успехом предприятие является ц елостным сбалансированным механизмом , выполняющим определенные функции . Задача состоит в том , чтобы обеспечить эффективное выполнение эти х функций квалифицированными кадрами. Структуру персонала со временного пред приятия можно представить в виде четырехуровн евой пирамиды Янковский А . Предпринимате льская деятельность и кадровый капитал // Марке тинг .2000.№ 1. , в основании котор ой – специалисты (первый уровень ), а затем по вертикали располагаются мене джеры (второй уровень ) и администраторы (третий ур овень ), а на вершине – мыслители (четверты й уровень ). Кроме того в структуре по г оризонтали рассматривается согласованная деятельност ь персонала по следующим направлениям : „Новые технологии“ , „Безопасность и контроль “ , „Коммерция“ и „Человек и производство“. Задача менеджера по кадрам – добитьс я того , чтобы в каждой ячейке структуры был сотрудник с соответствующим служебному положению социотипом и уровнем иерархической специализации . Существует четкая зависи мост ь между местом человека в организационной иерархии и личным уровнем развития и в озможностей . В этом плане различают четыре уровня развития личности („Человек – 1“ , „Человек – 2“ , „Человек – 3“ , „Человек – 4“ ) См .: Приложение 1 . Эта таблица поможет р азобраться в человеческих характерах и способностях , при необходимости осуществить бесконфликтное перера спределение персонала в соответствии с целями предприятия. Если какие-либо ячейки „пирамиды“ (структу ры ) заполнить некем и они остаются важными , то необ ходимо найти нужного работник а „на стороне“ , это может быть трудно сделать . Прежде всего следует решить , какого именно человека следует искать ; сформулировать должностные функции нового сотрудника ; устан овить уровень полномочий и ответственности , с тепень к валификации и порядок взаим одействия по вертикали и горизонтали ; состави ть подробное описание вакантной должности и выявить требования к соискателю . Для этог о с новым работником проводят собеседование. Собеседование , как правило , проводит челов ек , знающий фирму и психологию общения , прошедший специальную подготовку и получивший соответствующие полномочия . Собеседование позвол яет оценить компетентность , предприимчивость , само организованность , личные параметры , потенциальную полезность для фирмы нового сотру д ника . Неправильный выбор может нанести существенный вред предприятию и оказаться катастрофой для принимаемого на работу. Примером эффективной модели упраления является японская система „пожизненного найма“ . Такая модель предполагает , что персонал работа ет в одной компании всю жизнь , с момента поступления и до выхода на пенсию . Поскольку занятые нанимаются на длительный срок , то набор новых кадров приобретает первостепенное значение . Обычно крупные комп ании договариваются с ВУЗами , средними технич ескими уче б ными заведениями и шко лами и подбирают себе работников среди шк ольников ещё задолго до выпуска . Кандидаты слушают специальные факультативные курсы , котор ые читают ведущие сотрудники компании . Эти курсы знакомят будущих работников с истори ей компании , спец и фикой производства и управления. В большинстве крупных компаний новичков принимают условно и зачисляются в штат после прохождения испытательного ср ока , который может длиться 1-3 года . Новички участвуют в собеседованиях , в которых основно е внимание уделяетс я выяснению личных качеств кандидата , его характера , наклонностей , индивидуальных карьерных целей . Основная зад ача этих собеседований – выяснить возможност и совместимости кандидата с коллективом компа нии , определить , где и в какой должности его целесообра з нее использовать . Вступив в «заводскую семью» , занятый к ак бы заключает с компанией договор , котор ая гарантирует ему работу в течение продо лжительного срока («пожизненно» ) и соответствующее вознаграждение. Подавляющее большинство занятых выходит н а пенсию в 55 лет , за исключением упра вляющих высшего ранга , которые иногда работаю т до глубокой старости . Пенсионер получает единовременное пособие размером равным приблиз ительно двум годовым окладам , точнее за ка ждый проработанный год он получает месячный оклад. Системой „пожизненного найма“ охватываются не все занятые , а лишь те , которые о тносятся к категории „Хонко“ . В эту катего рию входят работники , которые пришли в ком панию сразу после окончания учёбы , нигде н е работая. "Пожизненный наём " представляет собой п режде всего реальную систему ф ункциональных , по своей сути , связей , в кот орых определяющей является "принадлежность " заняты х к данному предприятию . Персоналу упорно внушается , что принадлежность к семье - клану промышленного предприятия - этобольшая чест ь , которая не только накладывает на него высокую ответственность , но и отличает , возвышает его над рабочими "чужих " предприя тий . Клановый патриотизм , который целенаправленно воспитывается , широко пропагандируется и все ми способами поддерживается предприним а телями , развит настолько , что для япон цев в характеристике человека имеет большое значение не столько профессия , род деятел ьности , сколько место работы. Из этого примера видно значимость про фессиональной подготовки , которая осуществяется н а японских предпр иятиях еще задолго д о принятия на работу . Японские корпорации создают свой специальный человеческий капитал , чтобы обеспечить „пожизненный наем“ работника в данную фирму . И это приносит свою экономическую эффективность компаниям. 2 .4. Основные показатели эффективности инвести ций в человеческий капитал Для оценки эффективности инвестиционных вложений в человече ский капитал используют целый ряд критериев и показателей . В экономической литературе используются следующие критерии , или пока затели , эффективности инвестиций в человеческий капитал : 1. Максимизация разности между при былью и издержками. 2. Период окупаемости (отда чи ) инвестиций. 3. Чистая текущая (приведен ная ) стоимость. 4. Соотношение издержек и прибы ли. 5. Отношение разности пред ельных доходов к разности предельных издержек . 6. Ежегодный чистый доход 7. Внутренняя норма отдачи. Период окупаемости – это отношение общих издержек С к постоянному предельному доходу b (вычисляется з а заданный промежуток в ремени , месяц или год ). При определенных условиях величина , обратная периоду окупаемости , равна ожидаемому внутреннему коэффициенту отдачи . Чтобы это случилось , необходимо , чтобы все издержки пр иходились на начальный период времени , а д оходы были постоянн ы. Этот показатель связывает издержки и доходы , и с его помощью и с его по мощью различные программы инвестирования могут быть приближенно оценены с точки зрения их относительной эффективности . Критерием служи т выбор инвестиционного проекта с наиболее корот ким периодом окупаемости. Более общая формула периода окупаемости , с помощью которой проводятся расчеты для непостоянных доходов и издержек , имеет ви д , где b и с – предельные доходы и издержки , t – номер временно го периода (минимизируется ). Однако критерий окупаемости имеет ряд недостатков : 1. Он не учитывает тот факт , что издержки и доходы конкурентных альтерн ативных инвестиционных проектов разделены во времени и имеют различные временные характери стики . Чтобы сд елать разные показатели временных издержек и прибыли сравнимыми , не обходимо провести дисконтирование. 2. Абсолютный объем чистых доходов в альтернативных проектах может различным . Период окупаемости этого не учитыв ает. 3. Этим критерием вообще нельзя восп ользоваться , когда альтернативны е инвестиционные проекты взаимно исключают др уг друга. Наиболее распространенными инвестиционными критериями являе тся чистая приведенная стоимость , соотношение издержек и прибыли , а также внутренний ко эффициент отдачи . Они могут дать одни и те же результаты , но при определенных условиях : - рынки капитала являются рынками совер шенной конкуренции ; - все имеющиеся проект ы абсолютно обусловлены друг от друга ; - между ними не су ществует взаимной зависимости ; Все чистые доходы мог ут реинвестированы при тех же внутренних коэффициентах отдачи до конечно й даты самого долгосрочного из проектов. Показатель чистой приведенной стоимости . С учетом ук азанных допущений и данной процентной ставке процента , по которой производится дисконтиро ва ние , можно одобрить любой инвестиционны й проект . Если существует несколько фондов для инвестиций , то принимается проект со следующим по величине значением текущей ст оимости и т.д ., пока фонды не иссякнут или не останется проектов с положительной или нулев о й чистой текущей сто имостью. Математическое равенство для такой ситуац ии следующее : , где – чистая приведенная стоимость ; i - ставка процента , используемая при дисконтировании ; – сумма доходов. Данная фор мула учитывает тот факт , что издерж ки могут возникать не обязательно в самом начале потока доходов . Если ожидается , чт о изменяются условия , влияющие на стоимость ставки процента во временном промежутке по тока доходов , в этих точках могут быть использованы различные значения для ставки процента. Критерий отношения прибыли и издержек может быть полезен тогда , когда принимается решение об инвестициях в те проекты , для которых отношение текущей стоимости доход ов к текущей стоимости издержек больше ед иницы . Урав нение этого критерия имеет вид Вариантом соот ношения прибыли и издержек является отношение измерения предельных издержек между двумя альтернативными проектами . Алгебраически это от ношение можно выразить следующим образом : где b - предельный д оход ; с – предельные издержки ; i – ставка процента , используемая при дисконтировании ; t – номер временного периода ; индексы и – соответст вующие проекты. Данный критерий показывает , что пока отношение измен ения чистых дисконтированных доходов к измене нию чистых дисконтированных издержек больше е диницы , дополнительные общественные фонды должны быть инвестированы в проект х , а не в проект у. Внутренняя норма прибыли – это такой процентный показатель , который сравнивается со ставкой процента , представляющей допустимый коэффициент отдачи от общественных или час тных образовательных инвестиций . Внутренняя норма прибыли – процентная ставка , при ко торой дисконтированная стоимость издержек равна дисконтированной стоимости доходов . Для данн ого показателя должно выполняться условие : где r – внутренняя норма прибыл и ; b – доход в определенный перио д времени ; с – издержки в определенный период времени. Чтобы о пределить эффективность проекта , связанного с инвестициями в образование , необходимо сравнить затраты на образование с выгодами от е го получения . Если выгоды пре высят зат раты , то индивиду выгодно продолжить обучение. Также , для оценки эффективности инвестици й в человеческий капитал (образование ) можно использовать показатель внутренней нормы отдач и образования , при которой текущая стоимость будущих доходов равна т екущей стоимо сти осуществляемых затрат . Она представляет т у норму дохода , которую можно ожидать при реализации данного инвестиционного проекта. В связи с тем существует большое количество показателей эффективности инвестиций в человеческий капитал , следует отметить , что абсолютно безупречных критериев нет . В каждом конкретном случае необходимо изучить конкретные условия , определить наилучший инв естиционный критерий , который может быть успе шно применен только в системе взаимосвязанных критериев. ЗАКЛЮЧЕН ИЕ Понятие челове ческого капитала стало интенсивно использоваться мировой наукой , по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности , выяснившей не обходимость и высокую эффективность вложений в человеческий капитал . Конце пция человеч еского капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе . Применение э того понятия дает новые возможности изучения таких важнейших проблем , как экономический рост , распределение доходов , место и роль образования в общественн о м воспрои зводстве , содержание процесса труда. Величина человеческого капитала обусловлена условиями его формирования и развития . По этому большое значение принимают инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи , где происходит накопление интеллектуальны х и психофизиологических способностей человека , кото рые являются фундаментом для дальнейшего разв ития и постоянного совершенствования человеческо го капитала индивида. Человеческий капитал – наиболее ценный ресурс современного общества , более важный , чем пр иродные ресурсы или накопленное богатство. Из трактов ки человека как основного капитала непосредственно вытекала необходимость разработки количес твенной оценки человеческого капитала . Правильная оценка человеческого капитала дает объективную оценку всего к апитала компании , а также благосостояния всего общества в целом. Современная кадровая политика фирм обеспе чивает наиболее эффективное использование челове ческого капитала компании , делает заинтересованны ми своих сотрудников в данном виде деятел ьности . Анал из эффективности инвестиций в человека показывает насколько значимым стано вится для фирм затрачивать огромные средства на здоровье и образование работников , пос кольку в будущем обеспечивается больший доход всей компании. Экономические оценки человеческо го капитала стали широко использоват ься как на микроэкономическом , так и макроэкономическом уровнях для определения величины национального богатства , пот ерь общества от войн , болезней и стихийных бедст вий , в сфере страхования жизни , выгодности инвестиций в образование , здравоохранение , миграцию и для многих других цел ей . ЛИТЕРАТУРА 1.Борисов Г.В . Инвестирование в человечес кий капитал в условиях трансформирующейся эко номики России // Ве стник С.-Петерб . ун-та . Сер . 5, экономика .- СПб ., 1998.-Вып . 2.-С . 17-23. 2.Борисов Г.В . Человеческий капитал фирмы // Вестник С.-Петерб . ун-та . Сер . 5, экономика .- С Пб ., 1999.- Вып .1.-С . 173-188. 3.Дейнтри Даффи . Человеческий капитал .- http://www.osp.ru /cio/2000/06/023.htm. 4.Добрынин А.И ., Дятлов С.А ., Цыренова Е. Д . Человеческий капитал в транзитивной эконом ике : Формирование , оценка , эффективность использова ния / СПб .. ун-т экономики и финансов .- СПб .: Наука , 1999.- 309 с .- Библиогр .: с .297-307. 5.Интелл ектуальный капитал // Мировая экономика и междунар . отношения . - М ., 1998.-№ 11.- С .23-41. 6.Исторический обзор подходов к концепци и человеческого капитала .- http://www.sibupk.nsk.su/Public/Chairs/c_ectheory/kapital/gl1.htm. 7.Курганский С.А . Предпринимате льские способности - актив человеческого капитала // Изв . СПб . ун-та экономики и финансов .- СПб ., 1999.- С . 13-24.- Библиогр .: с . 24. 8.Методы оценки и критерии экономической эффективности человеческого капитала . - http://www.economer.khv.ru/content/n040/me thods. 9.Нуреев Р . Теории развития : новые мо дели экономического роста (вклад человеческого капитала ) // Вопр . экономики .- М ., 2000.- № 9.- С . 136-157. 10.Образование и человеческий капитал . - http :// www . worldbank . org . ru / wbimo / dep / mirross / chapter 7. html . 11.Теория человеческого капитала . - http://www.libertarium.ru/libertarium/10624 . 12 .Управление развитием чело веческого капитала компании .- http://www.cinfo.ru/ OB/OB_basic.htm 13.Щетинин В . Человечес кий капитал и неоднозначность его трактовки // Мировая экономика и междунар . отношения .- М ., 2001.- № 12.-С .42-49. 14.Янковкий А . Предпринимательская деятельнос ть и кадровый капитал // Маркетинг .- М ., 2000.- № 1 – С . 100-112. ПРИЛОЖЕН ИЕ 1