Вход

Инвестиции фирмы в человеческий капитал

Курсовая работа по экономике и финансам
Дата добавления: 07 июля 2003
Язык курсовой: Русский
Word, rtf, 852 кб
Курсовую можно скачать бесплатно
Скачать
Данная работа не подходит - план Б:
Создаете заказ
Выбираете исполнителя
Готовый результат
Исполнители предлагают свои условия
Автор работает
Заказать
Не подходит данная работа?
Вы можете заказать написание любой учебной работы на любую тему.
Заказать новую работу
ОГЛАВЛЕНИЕ В ВЕДЕНИЕ 3 Г ЛАВА 1. СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ 4 К АПИТАЛ 4 1.1.Понятие человеческого капитала и его виды 4 1.2 И нвестиции в человеческий капитал 7 1.3. Основные методики оценки человеческого капитала 11 Г ЛАВА 2. ИНВЕСТИЦИИ ФИРМЫ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ 16 К АПИТАЛ 16 2.1. Основные подходы фирм к формированию человеческого капитала 16 2.2. Инвестиции фирмы в повышение профессиональной подготовки сотрудников 18 2.3. Кадровая политика. 20 2.4. Основные показатели эффективности инвестиций в человеческий капитал 23 З АКЛЮЧЕНИЕ 27 Л ИТЕРАТУРА 28 П РИЛОЖЕНИЕ 1 29 ВВЕД ЕНИЕ Понятие „челов еческий капитал“ приобретает в настоящее врем я большое значение не т олько для экономистов – теоретиков , но и для отдель ных фирм . Резко возрос интерес экономической науки к человеческим созидательным способнос тям , к путям их становления и развития . В большинстве компаний начинают придавать большое значение накоплению чело в ечес кого капитала , как самого ценного из всех видов капитала . Одним из способов накопле ния человеческого капитала является инвестирован ие в человека , в его здоровье и образо вание . Сегодня изучение проблем повышения эфф ективности использования производител ь ны х сил людей , реализующихся в современных у словиях в форме человеческого капитала , являе тся не просто актуальным , а выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре социально – экономических исследований . Это предполагает проведение глубоких научных исследований данной проблемы. Теорией человеческого капитала начали зан иматься уже с XIX века . Такие известные экономисты – теоретики как В . Петти , А . Смит , Дж . С . Милль и К . Маркс включали развитые полезные способности человека в понятие основного капитала . Н е прерывалась дискуссия о необходи мости и целесообразности трактовки человека и его способностей как своеобразного основного капитала . Т акие экономисты , как Жан - Батист Сэй , Джордж Маккуллох , Нассау Сениор , Вальтер Рошер , Генри Маклеод , Ле он Вальрас , Иоганн фон Тюнен , Ирвин Фишер считали возможной и полезной трактовку человека как основн ого капитала . Целью данной курсовой работы является показать особенности человеческого капитала , зн ачимость инвестиций в человеческий капитал , а также показать важность оц енки челов еческого капитала и эффективности вложений в человеческий капитал. В первой главе данной курсовой работы рассматривается сущность человеческого капитала , его виды и особенности , рассматривается понятие инвестиций в человеческий капитал и методы о ценки человеческого капитала Во второй главе рассматриваются подходы фирм к формированию человеческого капитала , особенности профессиональной подготовки сотрудн иков на уровне фирм , проблемы кадров и показатели эффективности инвестиций в человече ский капита л. ГЛАВА 1. СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ 1.1.По нятие человеческого капитала и его виды Теорией человеческого капитала стали заниматься еще в XIX в . Тогда это стало одним из перспективных направлений развития эконом ической науки . Уже со второй половины ХХ в . она стала основным достижением прежде всего экономики образования и тр уда. В экономической литературе понятие челове ческого капитала рассматривают в широком и в узком смысле . В узком смысле “одной из форм капитала является образование . Чело веческим его назвали потому , что эта форма становится частью человека , а капиталом я вл яется вследствие того , что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков , либо того и другого вместе“ Мировая экономика и международные отно шения , 2001, № 12, С .42. . В широком смысле человеческий капитал формируется путем инве стиций (долгосрочных капиталовложений ) в человека в виде затрат на образовани е и подготовку рабочей силы на производст ве , на охрану здоровья , миграцию и поиск информации о ценах и доходах. В „Экономической энциклопедии“ человеческий капитал определяется к ак „особый вид капиталовложений , совокупность затрат на раз витие воспроизводственного потенциала человека , п овышение качества и улучшение функционирования рабочей силы . В состав объектов человеческо го капитала обычно включают знания общеобразо вательного и специального характера , н авыки , накопленный опыт“ Экономическая энциклопедия . М ., 1999, С .275. . Для более полной и развернутой характ еристики человеческого капитала используют функц иональный подход . Принцип функциональности опреде ления характеризует явл ение не только с точки зрения его внутренней структуры , но с точки зрения его функционального предназначения , конечного целевого использования . Поэтому человеческий капитал - это непросто со вокупность навыков , знаний , способностей , которыми обладает чело в ек . Во-первых , это накопленный запас навыков , знаний , способностей . Во-вторых , это такой запас навыков , знаний , способностей , который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общес твенного воспроизводства и способствует росту производител ь ности труда и произво дства . В-третьих , целесообразное использование данн ого запаса в виде высокопроизводительной деят ельности закономерно приводит к росту заработ ков (доходов ) работника . И , в-четвертых , увеличен ие доходов стимулирует , заинтересовывает чел о века путем вложений , которые могу т касаться здоровья , образования и др ., уве личить , накопить новый запас навыков , знаний и мотиваций , чтобы в дальнейшем его вно вь эффективно применить. Особенности человеческого капитала : - в современных условиях человеческ ий капитал является главной ценностью обществ а и главным фактором экономического роста ; - формирование человеческо го капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат ; - человеческий капитал в виде навыков и способностей является опр еделенным запасом , т.е . может быть н акапливаемым ; - человеческий капитал может физически изнашиваться , экономически изме нять свою стоимость и амортизироваться ; - человеческий капитал отличается от физического капитала по степ ени ликвидности ; - человеческий капит ал неотделим от его носителя – живой человеческой личности ; - независимо от источн иков формирования , которые могут быть государ ственными , семейными , частными и др ., использова ние человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком. В экономическо й литературе существует несколько подходов к классификации видов человеческого капитала . Виды человеческого капитала можно классифицирова ть по элементам затрат , инвестиций в челов еческий капитал . Например , выделяют следующие его со ставляющие : капитал образования , кап итал здоровья и капитал культуры. С точки зрения характера содействия э кономическому благосостоянию общества различают потребительский и производительный человеческий капитал . Потребительский капитал создает поток услуг, потребляемых непосредственно , и , так им образом , содействует общественной полезности . Это может быть творческая и образовательна я деятельность . Результат такой деятельности выражается в предоставлении потребителю таких потребительских услуг , которые приво д ят к появлению новых способ удовлетво рения потребностей или повышению эффективности существующих способ их удовлетворения Производ ительный капитал создает поток услуг , потребл ение которых содействует общественной полезности . В этом случае имеется в виду н а учная и образовательная деятельность , имеющая непосредственное практическое применени е именно в производстве (создание средств производства , технологий , производственных услуг и продуктов ). Следующим критерием классификации видов ч еловеческого капитала явл яется различие м ежду формами , в которых он воплощается. См .:Добрынин А.И ., Дятлов С.А ., Цыренова Е.Д . Чело веческий капитал в транзитивной экономике : Фо рмирование , оценка , эффективность использования . СП б .:Наука , 1999, С .44. 1. Живой капитал включает в себя знания , воплощенные в человеке. 2. Неживой капитал создает ся , когда знания воплощаются в физических , материальных формах. 3. Институциональный капитал состоит из живого и неживого капитала , связанного с производством услуг , удовлетворяю щих коллективн ые нужды общества . Он вк лючает в себя все правительственные и неп равительственные институты , которые содействуют э ффективному использованию двух типов капитала (образовательные и финансовые учреждения ).(См .: Рисунок 1). Рисунок 1 – Виды человеческого капитала по формам его воплощени я По форме обучения сотрудников на рабо чем месте можно выделить специальный человече ский капитал и общий человеческий капитал . Специальный человеческий капитал включает навы ки и знания , приобретенные в результате сп ециальной подготовки и представляющие ин т ерес лишь для той фирмы , где они были получены . В отличие от специального челов еческого капитала , общий человеческий капитал представляет собой знания , которые могут быть востребованы в различных сферах человеческой деятельности. Таким образом , при сущест вовании б ольшого количества определений и видов „челов еческого капитала“ , это понятие , как многие термины , представляет собой „метафору , переноси т свойства одного явления на другое по общему для них признаку“ Мировая экономика и международные отношения , 2 001, № 12, С .49. . Человеческий капитал - это важнейшая составная часть совр еменного производительного капитала , которая пред ставлена свойственным человеку бог атым за пасом знаний , развитых способностей , определяемых интеллектуальным и творческим потенциалом . О сновным фактором существования и развития чел овеческого капитала являются инвестиции в чел овеческий капитал 1.2 Ин вестиции в челов еческий капитал Инвестициями в человеческий ка питал называется любая мера , предпринятая для повышения производительности труда . Таким об разом , к инвестициям в человеческий капитал относят расходы на поддержание здоровья , на получе ние общего и специального обра зования ; затраты , связанные с поиском работы , профессиональной подготовкой на производстве , миграцией , рождением и воспитанием детей , поис ком экономически значимой информации о ценах и заработках . Экономисты выделяют три вида инвест иций в человеческий капитал : - расходы на образование , включая общее и специальное , формальное и неформальное , подготовку по месту работы ; - расходы на здравоохр анение , складывающиеся из расходов на профила ктику заболеваний , медицинское обслуживание , диетическое питание , улучшение жилищных условий ; - расходы на мобильнос ть , благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительност ью. Существует так же деление инвестиций в человеческий капитал на вещественные и невещественны е . К первым относятся все затраты , необходимые для физического формирования и развития че ловека (издержки рождения и воспитания детей ); ко вторым – накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку , ч асть накопленных затрат на здравоохране н ие и перемещение рабочей силы. Из всех видов инвестиций в человеческ ий капитал наиболее важными являются вложения в здоровье и в образование . Общее и специальное образование улучшают качество , повы шают уровень и запас знаний человека , тем самым увеличивают объем и качество человеческого капитала . Инвестиции же в высше е образование способствуют формированию высококв алифицированных специалистов , высококвалифицированный труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста. Сегодня одним из важнейших компонен тов вложений в человеческий капитал во вс ех странах являются расходы на обучение н а производстве . В любом обучающем проекте до 80% знаний приходится на самостоятельное обуч ение . Особенно это относится к профессиям специалистов – исследо в ателей , учите лей , инженеров , экспертам по компьютерам и т.д ., которые призваны непрерывно обновлять ква лификацию через индивидуальное изучение литерату ры , использование независимых обучающих программ , обучение на примере деятельности , опыта и оценок (мнен и й ) других людей. Инвестиции в образование по содержательно му признаку обычно разделяют на формальные и неформальные Образование и человечески й капитал – http :// www . Libertarium . ru / libertarium /10624 . Формальные инвестиции – это получение среднего , специал ьного и высшего образования , а также получение другого образования , профессиональная подготовка на производстве , различные курсы , обучение в магистратуре , аспирантуре , докторантуре и пр . Неформальные – это самообразование индивид а , к этому виду относится ч тение развивающей литературы , совершенствование в различных видах искусства , профессиональное занят ие спортом и пр. Наряду с образованием наиболее важными являются капиталовложения в здоровье . Это п риводит к сокращению заболеваний и смертности , продлеванию трудоспособной жизни человека , а следовательно , времени функционирования че ловеческого капитала . Состояние здоровья человека – это его естественный капитал , часть которого является наследственной , а другая – приобретенной в результате затрат самого челов е ка и общества . В течени е жизни человека происходит износ человеческо го капитала . Инвестиции , связанные с охраной здоровья , способны замедлить данный процесс. Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей , отличающих их от других видов инвестиций. 1. Отдача от ин вестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя ( от продолжительности трудоспособного периода ). Чем раньше делаются вложения в человека , тем быстрее они начинают давать отдачу. 2. Человеческий капитал н е только подвержен физическом у и моральному износу , но и способен н акапливаться и умножаться. 3. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела , ограниченного верх ней границей активной трудовой деятельности ( ак тивного трудоспособного возраста ), а зат ем резко снижается. 4. Не всякие инвестиции в человека могут быть призваны вложениями в человеческий капитал . Например , затраты , связанные с криминальной деятельностью , не яв ляются инвестициями в человеческий капитал , поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества. 5. Характер и виды вло жений в человека обусловлены историческими , н ациональными , культурными особенностями и традици ями. 6. По сравнению с инве стициями в иные различные формы капитала инвестици и в человеческий капитал являютс я наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека , так и с точки зрен ия всего общества. Источником вложений в человеческий капитал может вы ступать государство (правительство ), негосударственные общественные фонды и организации , регио ны , отдельные фирмы , домохозяйства (индивиды ), м еждународные фонды и организации , а также образовательные учреждения. В настоящее время роль государства в этой области достаточно велика . Государство прибегает как к принудительным , так и к побудительным мерам в этой области . К принудительным относятся обязательное для всех формальное образование в объеме сре дней школы , обязательные медицинские профилактиче ские мероприятия (прививки ) и др . Однако гл авными мерами являются побудительные . Пра в ительство располагает двумя действенными способами , которые используются с целью изм енения размеров частных инвестиций в человека предпринимаемых автоматически через рынок : о но может повлиять на доходы тех , кто д елает (через систему налогов и субсидий ), а также в состоянии регулировать це ну приобретения человеческого капитала (регулируя цены используемых ресурсов ). Особенно велика роль государства в важнейших сферах форм ирования человеческого капитала – в сфере образования и здравоохранения . Например , в Р о с сии на воспроизводство человеческог о капитала в 2001 г . было направлено 180,2 млрд . рублей , что составляет 15,1% всего федерального бюджета страны. В создании активов человеческого капитала весома роль отдельных компаний (фирм ). Они зачастую выступают в ка честве самых эффективных производителей этого капитала , п оскольку владеют условиями , при которых может быть дана соответствующая текущим потребност ям подготовка персонала , а также обладают информацией о наиболее перспективных направления х вложения средств в обучение и подготовку . Однако фирмы делают инвестиции до тех пор , пока эти инвестиции приносят чистый доход. Инвестируя в своих сотрудников , фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу , повысить производительность труда , сократить поте ри рабочего в ремени и тем самым у крепить свою конкурентоспособность . Средства вкла дываются в организацию курсов профессиональной подготовки и переподготовки , идут на оплату расходов работников на лечение и профила ктические мероприятия , на строительство физкульту рных и оздоровительных центров , детски х дошкольных учреждений и т.д . По масштаба м затрат внутрифирменное обучение в развитых странах сопоставимо с другими секторами подготовки кадров. Инвестици и в человеческий капитал на уровне семьи также очень важны , поскольку все со ставляющие человеческого капитала приобретаются и увеличиваются посредством инвестиций , которые семья вкладывает в своего ребенка даже не с его рождения , а с принятия решени я иметь детей . С одной стороны дети дл я родителей – это источник удовлетвор е ний , но с другой стороны – воспитание детей это источник немалых затр ат , как явных , так не явных (прежде все го времени родителей ). Накопление интеллектуальных и психофизиологи ческих способностей человека в семье является фундаментом для дальнейшего развити я и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида . Инвестиции в развитие чело веческого капитала детей не только являются основой их собственного развития , но служ ат базой для формирования совокупного человеч еского капитала будущих поколени й . В результате воспитания и образования в се мьях формируются различные типы человеческого капитала , создаются базовые психофизиологические умственные способности , формируется личность. 1.3. Основные методики оценки человеческого капи тала Человеческий капитал как сложн ая экономическая категория имеет качественные и количественные характеристики . В рамках с овременной теории человеческого капитала оценива ется не только объем вложений в человечес кий капитал , но и объем аккумулированног о индивидуумом человеческого капитала . При эт ом подсчитывают стоимость общего объема челов еческого капитала как для одного индивидуума , так и для всей страны . В экономической литературе используется большое разнообразие подходов и методов оценки человеческого капитала . При определен ии величины человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные ) так и натуральные оценки. Одним из наиболее простых способов яв ляется способ , использующий натуральные (временные ) оценки , измерен ия человеческого капитала (а именно образования ) в человеко-годах об учения . Чем больше времени затрачено на об разование человека , чем выше уровень образова ния , тем большим объемом человеческого капита ла он обладает . При этом учитывается неоди наковая продо л жительность учебного го да в течение анализируемого периода , неравноз начность года обучения на разных уровнях образования (например , среднее образование в ш коле и высшее образование в университете ). Распространенным методом измерения человечес кого капитала является принцип капитализаци и будущих доходов , основанный положении о так называемом „предпочтении благ во времени“ . Суть метода : люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени , чем такую же сум му или набор благ в будущем. Каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала . Следовательно , и зарабо тную плату , которую получает любой работник , также можно рассматривать как с очетани е рыночной цены его „плоти“ и рентного дохода от вложенного в эту „плоть“ чел овеческого капитала . Оценка человеческого капитал а в рамках данного подхода имеет вид : где – оценка человеческого капитала работника в возрасте а ; В – общая заработная плата ; С – часть заработной платы , приходящейся на т руд ; n – возраст в котором заканчивается активная труд овая деятельность человека ; i – проц ентная ставка. Человеческий капитал в качестве компонент а имущества приносит доход , который можно представить как дисконтируемую заработную плату , получаемую работником в течение всего тр удоспособного периода жизни . Доход , который по лучает индивидуум от ис пользования челове ческого капитала , как средневзвешенная величина годовых заработков , ожидаемых за весь трудо способный период жизни , есть „перманентный“ (п остоянный , непрерывный ) доход индивидуума , который приносит ему человеческий капитал как ко мпонент и м ущества . Общая величина человеческого капитала определяется следующим об разом : , где – ожидаемый индивидуумом годовой заработок от использова ния человеч еского капитала ; n – срок жизни индиви дуума в годах. В отече ственной экономической литературе долгое время вместо понятия „человеческий капитал“ использо вали понятие „фонд образования“ , который пред ставляет собой стоимостную оценку накопленных работниками знаний , навыков , умений и опыта. При оценке фонда образования используются два основных подхода : 1).Подсчитываются фактические затраты на образование , осуществленные в течение того ил и иного длительного периода времени . За эт от период , отделяющий время по лучения образования от момента подсчета , последовательно увеличивается и сам уровень образования , а также возрастает стоимость обучения . С у четом соответствующих корректив возрастного обор ота рабочей силы и смертности населения м ожно построить ряды показа т елей ф онда образования , представляющие собой кумулятивн ую сумму всех прошлых фактических затрат за вычетом средств , затраченных на обучение лиц , уже выбывших к моменту исчисления из состава рабочей силы населения. 2).Производится оценка реальной производит ельной ценности того запаса знаний , на выков , умений , опыта , которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени. Для современных компаний можно предложить ряд основополагающих подходов для оценки их человеческого капитала. Рисунок 2 - Методы оценки чел овеческого капитала компании Управление развитием чел овеческого капитала компании . http://www.cinfo.ru/OB/OB_basic.htm Методы расчета стоимости чело веческого капитала компании : 1. Метод расчета пря мых затрат на персонал . Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономи ческие затраты , осуществляемые компанией на с вой персонал , включая оценку затрат на опл ату персонала , сопряженные с этим налоги , охрану и улучшение условий труд а , расх оды на обучение и повышение квалификации . Достоинство этого метода — простота . Недоста тки — неполная оценка реальной величины человеческого капитала . Часть его может прост о не использоваться на предприятии. 2. Метод конкурентной оценки стоимос ти человеческого капитала . . Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба , на носимого компании при возможном уходе из нее работника : - полных затрат на персонал (см . мет од 1), производимых ведущим конкурентом (с учето м сопоставимых мощно стей производства ); - индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок ), которые могла бы запл атить конкурирующая компания за его переход к ним ; - дополнительных затрат компании , необходимых на по иск эквивале нтной замены работника в случае его перех ода в другую компанию , затраты на самостоя тельный поиск , рекрутинговые агентства , объявления в прессе ; - экономического ущерба , который понесет компания на период поиска замены , снижение объема продукци и или услуг , затраты на обучение нового работни ка , ухудшение качества продукции при замене работника новым ; - потери уникальных ин теллектуальных продуктов , навыков , потенциала , кото рый работник унесет с собой в компанию конкурента ; - возможности потери ч асти рынка , роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке ; - изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно нов ых свойств ) членов группы , в которой наход ился работник . Структура пр иведенной оценки человеческого капитала показывает , что реальная стоимость человеческог о капитала в 3 – 500 раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника . Это минимальна я оценка для малоквалифицированного труда , но даже здесь она выше , чем о ценка простой оплаты труда , так как теряет ся опыт работника и сложная система его взаимодействия с другими работниками . Оценка максимальна для “золотых воротничков” , наиболее квалифици р ованных работников фирмы в сфере менеджмента , информационных системах , инновационных интеллектуальных процессах. Этот метод сложнее , но он дает гораздо более эффективную оценку реальной сто имости человеческого капитала фирмы . Опыт мас сового переезда за ру беж и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы показывает , что многие работники , имевши е в российских условиях ежемесячную заработну ю плату в размере 700 – 1500 руб . получили з а рубежом работу с заработной платой боле е $100 тыс . в год. 3. Мет од перспективной стоимости человеческого капитала . Учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспекти ве на 3, 5,10 и 25 лет . Эта оценка ,в первую очередь , необходима для компаний , занимаю щихся разработкой крупных и долгосрочных проектов , например , проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих кр упные высокотехнологичные объекты , так как ст оимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно , резко вырастая в период до с тижения ими наиболее важных резу льтатов по истечении достаточно длительного п ериода времени и приближения ими к получе нию ожидаемых конечных результатов , когда воз можный уход из компании части персонала с опряжен с большими экономическими потерями. 4. Оцен ка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов : — по конкретным результатам , полученным работником , исходя из прибыли , которую он принес фирме , или по увеличени ю ее активов , в том числе интеллекту альных. Эта оценка широко рас пространена в бизнесе , так как наиболее пр оста . Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна . По мнению одного из ведущих российских бизнесменов , если менедже р проваливает бизнес один раз , он те ряет 50% своего имиджа , если второй раз — он полностью теряет свою репутацию . Однако в рамки такого подхода не вписы ваются многие ведущие менеджеры мировых корпо раций-лидеров , которые неоднократно терпели неудач и , но поднимались вновь и создавали еще боле е эффективный бизнес . Кроме т ого , во многих случаях провал бизнеса може т быть вызван совершенно непрогнозируемым мир овым кризисом или случайным крупным колебание м конъюнктуры . В результате будет “списан” менеджер , имеющий огромный потенциал , талант и персп е ктивы , но ставший жертв ой действия двух крупных кризисов . Однако нельзя не считаться и с тем , что оценк а по конечному результату , а не по оби лию дипломов , отзывов , мнений , связей (что н аиболее характерно для российских условий ) — наиболее точный и правиль н ый подход . Поэтому предлагается другой подход , основанный на концепции , которая позволяет по лучить оценку на базе конечных результатов , но , образно говоря , с “человеческим отношен ием к человеческому капиталу” : которую он принес фир ме , или по увеличению ее активов , в том числе интеллектуальных. - оценка человеческого капитала на основе системы Деловых Учений по менеджменту , экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий . Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса , максимально приближенной к его реаль ной среде . По м ере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли , что каждый доллар , вложенн ый в подготовку кадров менеджмента , дает н аиболее высокую отдачу в экономике . Для то го , чтобы привле чь менеджеров , обеспечиваю щих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей , компан ии готовы затратить суммы , измеряемые десятка ми миллионов долларов . Неудивительно , что наиб олее высокооплачиваемым трудом в рыночных усл овиях является т руд менеджера , от квалификации и таланта которого зависит пр оцветание или разорение на рынке. Если смотреть по странам мира , то , согласно оценкам , наибольший объем человеческого капитала находится в США и составляет примерно три четверных всего национально го богатства США . Капиталовложения в ч еловеческий фактор стали главной причиной уве ренного экономического развития Соединенных Штат ов в конце ХХ в. ГЛ АВА 2. ИНВЕСТИЦИИ ФИРМЫ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ 2.1. О сновные подходы фирм к формированию человечес кого капитала Организации начинают придавать все больше е значение нематериальным характеристикам своих сотрудников , таким как лояльность , спосо бность устанавливать взаимоотношения с потребите лями и готовность идти на риск , а такж е ищут способы их формальной оценки . И понимая , насколько дорогостоящ потенциал таких человеческих качеств , компании преобразуют и х в нечто более конкре т ное — человеческий капитал. Современная модернизация стимулировала вложе ния в „качество“ работников как „нематериальн ый“ актив , превращая сегодня их развитие в „интеллектуальную , творческую революцию“ в п роизводстве. По мере того как выражение «человечес ки й капитал» входит в корпоративный л ексикон , многие компании свободно оперируют э тим понятием , не предпринимая никаких попыток измерить или управлять активами , о которы х они говорят . В результате очень сложно установить связь между размышлениями сотрудн ико в и финансовыми результатами , пол ученными компанией. На современном рынке труда специалисты имеют огромную свободу выбора своих работо дателей . Основная причина , по которой сотрудни ки уходят из компании , состоит в том , ч то они не ощущают своей востребованнос ти или не видят перспектив для по лного развития своих возможностей . Управление человеческим капиталом помогает эффективно испол ьзовать опыт и знания сотрудников , чтобы п омочь им полностью реализовать свой потенциал . Сторонники концепции управления человече ским капиталом уверены , что , измеряя ш ирокое влияние , которое сотрудники оказывают на финансовые показатели организации , компании могут выбирать , управлять , оценивать и разви вать возможности своих сотрудников так , чтобы преобразовать их человеческие качес т ва в весомые финансовые показатели ко мпании . Хотя такой подход предполагает поиск способов количественной оценки того , что прежде считалось нематериальными активами , специа листы , реализующие такие методики , отмечают , чт о на рынке бизнеса аналогичные подхо д ы уже используются . Резкий рост стоимо сти акций компании Yahoo к примеру , отражает н е только финансовое состояние компании , но и потенциал , который складывается из знаний , умений и способности к поиску новых решений ее сотрудников C м .:Де йнтри Даффи . Челов еческий капитал . http :// www . osp . ru / cio /2000/06/023. htm . . Тем не менее , многие руководители комп аний отказываются от инвестиций в программы развития человеческого капитала (такие как , к примеру , обучение персонала в организации ), поскольку осознают все тру дности , св язанные с определением возврата от таких инвестиций . Многие руководители и аналитики н астаивают на том , что человеческий капитал отрицает какое бы то ни было измерение , и утверждают , что компании на самом д еле девальвируют ценность сотрудников , к огда пытаются подходить к их оценке как к оценке финансовых активов. И действительно , измерения человеческого капитала обычно неточны , но с ам по себе процесс измерения необычайно в ажен . Точная количественная оценка невозможна , да и не особенно нужна . Но ор гани зации постепенно осознают важную связь между человеческим капиталом и финансовыми результ атами компании — связь , которую не способ ны учесть традиционные бухгалтерские методы. Компании понимают , что связь может проявляться , а может и не проявля ться в ко нкретных показателях или циф рах , выражающих ценность человеческого капитала . Но , пытаясь количественно определить ее , он и могут понять , в чем состоит вклад в работу компании каждого из сотрудников , н асколько они преданы своей работе , что они думают о комп а нии и какова вероятность , что они уволятся . Часто в п роцессе оценки человеческого капитала компании получают полезное представление о своих ор ганизациях и приобретают важную для работы информацию . Приведу один пример. В начале 90-х годов Майкл Уоррен , пр ед седатель совета директоров и исполнител ьный директор Alagasco, занялся поиском путей усовер шенствования опыта сотрудников в компании C м .:Там же. . Исследование показало , что организации , в которых , как принято считать , лучше всег о работать , также оказываю тся наиболее успешными в своих отраслях . Компания Alagasco нача ла серию программ , призванных усовершенствовать опыт работы своих сотрудников . Например , ком пания реализовала программу Temporary Reassignment Program (досл .: временн ая программа назначения на новую д олжность ), позволяющую сотрудникам попробовать себ я в должностях , круг обязанностей которых коренным образом отличается от тех , что им обычно приходится выполнять . Цель программы состоит в том , чтобы дать сотрудникам возможность получить новые навы к и , а также расширить их опыт . Когда сотр удники играют роли , о которых они и ме чтать не могли в свете своих традиционных обязанностей , это не только дает им у веренность в своих собственных возможностях , но и позволяет добиться признания и уваже ния со сторо н ы менеджеров и к оллег. Хотя деятельность компании по лучила весьма благоприятные отзывы в прессе , Уоррен признает , что «ценность одного со трудника и уровень его участия измерять о чень трудно» . Влияние степени удовлетворенности сотрудника не так просто преоб разовать в долларовый эквивалент , но Уоррен настаи вает , что тем не менее это составляет основу успеха компании. Все больше сторонников завоевывает точка зрения , что человеческий капитал – это наиболее ценный ресурс не только для отдельной компании , но и дл я общест ва в целом , гораздо более важный , чем п риродные ресурсы или накопленное богатство . И менно человеческий капитал , а не заводы , о борудование и производственные запасы являются сегодня показателем конкурентоспособности , экономи ческого роста и эффектив н ости . 2.2. Инвестиции фирмы в повышение професси ональной подготовки сотрудников В настоящее время все большее количество своих средств фирмы затрачивают на повышение квалификации сво их работников . Расширение роли обу чения отражает тот факт , что „правила экон омической конкуренции изменились“ Десслер Г . Управление персоналом : Учебное пособие по экономическим направлениям и специальностям. . Уже недостаточно просто действовать эффектив но . Для выживания и процветания фирм требуется сегодня быстрота и гибкость , уд овлетворение потребностей клиентов в отношении качества продукции , ассортимента , таможенных ус ловий , удобства и своевременности . Чтобы отвеч ать этим стандартам недостаточно быть просто технически подготовленным работником , необходимо иметь способность к анализу и решению проблем , относящихся к трудовой д еятельности , к продуктивной работе в коллекти ве , а также к переключению с одного ви да деятельности на другой. Повышение квалифика ции работников фир мы делится на общее и специальное . Затраты на общую подготовку в одинаковой степени повышают производительность работника как в фирмах производящих ее , так и во всех остальных , подготовка по месту работы , св язанная с повышением производи т ельнос ти в представляющих ее фирмах , является сп ециальной . Ресурсы , затрачиваемые фирмой на оз накомление новых работников со своей внутренн ей организацией и приобретенные знания , также представляют один из видов специальной п одготовки , потому что производ и тельно сть повышается в самих компаниях , чем где – либо еще. Общая подготовка способна приносить польз у во многих фирмах , помимо той , где она получена . Поэтому рационально действующие фи рмы на конкурентном рынке не участвуют в оплате издержек по общей подгото вке . Лица , получающие общую подготовку , сами п латят за нее , поскольку она повышает их будущую заработную плату . Несмотря на то , что фирмы не получают отдачи от общей подготовки , они тем не менее предоставляю т ее работником . Компании имеют стимул идт и на э то , когда цена спроса подготовки оказывается по меньшей мере равной издержкам подготовки. Издержки по специальной подготовке фирмы берут на себя , и отдачу от такого рода подготовки в виде более высокой п рибыли , обусловленной возросшей производительностью , также станут получать сами фирмы . Отд ача будет по крайней мере не больше и здержек . При специальной подготовке заработная плата , на которую может рассчитывать работн ик в других местах , никак не будет свя зана с полученной им подготовкой . Также эт а подготовк а напрямую не скажется на заработной плате в фирмах . В этом случае фирмы будут вынуждены брать подгото вку на себя , так как ни один рациональ ный работник не станет платить за нее , если он не получает никакой выгоды . Сле довательно , отдачу от этой подготовки б удут иметь сами компании. Если говорить о текучести рабочей сил ы фирм , то меньше всего их будет волно вать текучесть работников с общей подготовкой , которую работник может получить везде . Ф ирмы будут озабочены текучестью рабочей силы со специальной подготов кой ; и таким работникам – для снижения текучести – они будут предлагать более высокую зараб отную плату , поскольку оплата издержек специа льной подготовки ложится на саму фирму . Та ким образом , показатели текучести будут наиме ньшими для работников с узкоспец и ализированной подготовкой , а наибольшими – д ля работников с подготовкой настолько общей , что она повышает их производительность в предоставляющих подготовку фирмах даже в меньшей степени , чем за их стенами (напр имер , формальное образование ). Человеческий к апитал – основа эф фективности функционирования компании . Финансирование образования персонала , создание учебных цент ов становятся одними из главных объектов внимания компаний многих стран мира . Однако , к сожалению многие фирмы еще экономят на обучении . В т о время как компании IBM , „ Ксерокс“ , „Моторола“ и др . направляют средства на образование в размере от 5% до 10% фон да оплаты труда , расходы на образование бо льшинства фирм составляют менее 2% фонда оплаты труда. Десслер Г . Управление персоналом : Учебно е пособие по экономическим направлениям и специальностям Но , все-таки , именно обучение работников выходит на одно из первых мест в перечне средств пов ышения конкурентоспособности фирм. 2.3. Кадровая политика. Предпринимательство и бизнес – это п режде всего взаимоотношения людей , организующих и осуществляющих эту деятельность . Новые фо рмы хозяйствования , сама действительность вызвали глубокие изменения в сфере использования и управления ка дровым потенциалом пред приятия (фирмы ), придали новое значение кадрово му менеджменту и маркетингу кадров . Вопросы управления кадрами приобрели первостепенное зн ачение. В связи с этими объективными факторам и возрастает необходимость постановки и решен ия ря да ключевых проблем кадрового ме неджмента : разработка гибкой и непрерывной си стемы подготовки , подбора и перераспределения кадров ; поиск и привлечение к долговременному сотрудничеству менеджеров по кадрам ; создани е „комфортного климата“ в коллективе. Очень важно создать атмосферу , в которой постоянное повышение квалификации , само образование и творческая инициатива становятся служебными обязанностями и потребностями каждо го работника предприятия . Качество кадровых р есурсов , их высокий интеллектуальный и про и зводственный потенциал – важнейшее условие конкурентоспособности и эффективности любого производства . Новые технологии , товары и услуги рождаются только там , где высо к потенциал работников. Большое количество предприятий сталкивается с такой проблемой , как „утечка мозгов“ (когда утрачиваются и средства , вложенные в подготов ку специалиста , и сам специалист , поскольку обучение специалиста часто ускоряет его ух од из фирмы ). Чтобы избежать этой проблемы может быть рекомендована система оплаты обучения работник о в и их детей (в высших и средних учебных заведениях ), при которой фирма предоставляет ссуду на обучение . Обязательным условием взятия ссуды является продолжение работы в фирме после окончания обучения (срок , как правило , не превышает четырех лет , после че г о работник считается свободным от обя зательств по погашению ссуды ). Установлено , что качество усвоения знаний повышается , если работник частично оплачивает обучение из с воей зарплаты . Особенно важно подготовить рез ерв руководящих кадров. В идеале действующ ее с расчетным , коммерческим успехом предприятие является ц елостным сбалансированным механизмом , выполняющим определенные функции . Задача состоит в том , чтобы обеспечить эффективное выполнение эти х функций квалифицированными кадрами. Структуру персонала со временного пред приятия можно представить в виде четырехуровн евой пирамиды Янковский А . Предпринимате льская деятельность и кадровый капитал // Марке тинг .2000.№ 1. , в основании котор ой – специалисты (первый уровень ), а затем по вертикали располагаются мене джеры (второй уровень ) и администраторы (третий ур овень ), а на вершине – мыслители (четверты й уровень ). Кроме того в структуре по г оризонтали рассматривается согласованная деятельност ь персонала по следующим направлениям : „Новые технологии“ , „Безопасность и контроль “ , „Коммерция“ и „Человек и производство“. Задача менеджера по кадрам – добитьс я того , чтобы в каждой ячейке структуры был сотрудник с соответствующим служебному положению социотипом и уровнем иерархической специализации . Существует четкая зависи мост ь между местом человека в организационной иерархии и личным уровнем развития и в озможностей . В этом плане различают четыре уровня развития личности („Человек – 1“ , „Человек – 2“ , „Человек – 3“ , „Человек – 4“ ) См .: Приложение 1 . Эта таблица поможет р азобраться в человеческих характерах и способностях , при необходимости осуществить бесконфликтное перера спределение персонала в соответствии с целями предприятия. Если какие-либо ячейки „пирамиды“ (структу ры ) заполнить некем и они остаются важными , то необ ходимо найти нужного работник а „на стороне“ , это может быть трудно сделать . Прежде всего следует решить , какого именно человека следует искать ; сформулировать должностные функции нового сотрудника ; устан овить уровень полномочий и ответственности , с тепень к валификации и порядок взаим одействия по вертикали и горизонтали ; состави ть подробное описание вакантной должности и выявить требования к соискателю . Для этог о с новым работником проводят собеседование. Собеседование , как правило , проводит челов ек , знающий фирму и психологию общения , прошедший специальную подготовку и получивший соответствующие полномочия . Собеседование позвол яет оценить компетентность , предприимчивость , само организованность , личные параметры , потенциальную полезность для фирмы нового сотру д ника . Неправильный выбор может нанести существенный вред предприятию и оказаться катастрофой для принимаемого на работу. Примером эффективной модели упраления является японская система „пожизненного найма“ . Такая модель предполагает , что персонал работа ет в одной компании всю жизнь , с момента поступления и до выхода на пенсию . Поскольку занятые нанимаются на длительный срок , то набор новых кадров приобретает первостепенное значение . Обычно крупные комп ании договариваются с ВУЗами , средними технич ескими уче б ными заведениями и шко лами и подбирают себе работников среди шк ольников ещё задолго до выпуска . Кандидаты слушают специальные факультативные курсы , котор ые читают ведущие сотрудники компании . Эти курсы знакомят будущих работников с истори ей компании , спец и фикой производства и управления. В большинстве крупных компаний новичков принимают условно и зачисляются в штат после прохождения испытательного ср ока , который может длиться 1-3 года . Новички участвуют в собеседованиях , в которых основно е внимание уделяетс я выяснению личных качеств кандидата , его характера , наклонностей , индивидуальных карьерных целей . Основная зад ача этих собеседований – выяснить возможност и совместимости кандидата с коллективом компа нии , определить , где и в какой должности его целесообра з нее использовать . Вступив в «заводскую семью» , занятый к ак бы заключает с компанией договор , котор ая гарантирует ему работу в течение продо лжительного срока («пожизненно» ) и соответствующее вознаграждение. Подавляющее большинство занятых выходит н а пенсию в 55 лет , за исключением упра вляющих высшего ранга , которые иногда работаю т до глубокой старости . Пенсионер получает единовременное пособие размером равным приблиз ительно двум годовым окладам , точнее за ка ждый проработанный год он получает месячный оклад. Системой „пожизненного найма“ охватываются не все занятые , а лишь те , которые о тносятся к категории „Хонко“ . В эту катего рию входят работники , которые пришли в ком панию сразу после окончания учёбы , нигде н е работая. "Пожизненный наём " представляет собой п режде всего реальную систему ф ункциональных , по своей сути , связей , в кот орых определяющей является "принадлежность " заняты х к данному предприятию . Персоналу упорно внушается , что принадлежность к семье - клану промышленного предприятия - этобольшая чест ь , которая не только накладывает на него высокую ответственность , но и отличает , возвышает его над рабочими "чужих " предприя тий . Клановый патриотизм , который целенаправленно воспитывается , широко пропагандируется и все ми способами поддерживается предприним а телями , развит настолько , что для япон цев в характеристике человека имеет большое значение не столько профессия , род деятел ьности , сколько место работы. Из этого примера видно значимость про фессиональной подготовки , которая осуществяется н а японских предпр иятиях еще задолго д о принятия на работу . Японские корпорации создают свой специальный человеческий капитал , чтобы обеспечить „пожизненный наем“ работника в данную фирму . И это приносит свою экономическую эффективность компаниям. 2 .4. Основные показатели эффективности инвести ций в человеческий капитал Для оценки эффективности инвестиционных вложений в человече ский капитал используют целый ряд критериев и показателей . В экономической литературе используются следующие критерии , или пока затели , эффективности инвестиций в человеческий капитал : 1. Максимизация разности между при былью и издержками. 2. Период окупаемости (отда чи ) инвестиций. 3. Чистая текущая (приведен ная ) стоимость. 4. Соотношение издержек и прибы ли. 5. Отношение разности пред ельных доходов к разности предельных издержек . 6. Ежегодный чистый доход 7. Внутренняя норма отдачи. Период окупаемости – это отношение общих издержек С к постоянному предельному доходу b (вычисляется з а заданный промежуток в ремени , месяц или год ). При определенных условиях величина , обратная периоду окупаемости , равна ожидаемому внутреннему коэффициенту отдачи . Чтобы это случилось , необходимо , чтобы все издержки пр иходились на начальный период времени , а д оходы были постоянн ы. Этот показатель связывает издержки и доходы , и с его помощью и с его по мощью различные программы инвестирования могут быть приближенно оценены с точки зрения их относительной эффективности . Критерием служи т выбор инвестиционного проекта с наиболее корот ким периодом окупаемости. Более общая формула периода окупаемости , с помощью которой проводятся расчеты для непостоянных доходов и издержек , имеет ви д , где b и с – предельные доходы и издержки , t – номер временно го периода (минимизируется ). Однако критерий окупаемости имеет ряд недостатков : 1. Он не учитывает тот факт , что издержки и доходы конкурентных альтерн ативных инвестиционных проектов разделены во времени и имеют различные временные характери стики . Чтобы сд елать разные показатели временных издержек и прибыли сравнимыми , не обходимо провести дисконтирование. 2. Абсолютный объем чистых доходов в альтернативных проектах может различным . Период окупаемости этого не учитыв ает. 3. Этим критерием вообще нельзя восп ользоваться , когда альтернативны е инвестиционные проекты взаимно исключают др уг друга. Наиболее распространенными инвестиционными критериями являе тся чистая приведенная стоимость , соотношение издержек и прибыли , а также внутренний ко эффициент отдачи . Они могут дать одни и те же результаты , но при определенных условиях : - рынки капитала являются рынками совер шенной конкуренции ; - все имеющиеся проект ы абсолютно обусловлены друг от друга ; - между ними не су ществует взаимной зависимости ; Все чистые доходы мог ут реинвестированы при тех же внутренних коэффициентах отдачи до конечно й даты самого долгосрочного из проектов. Показатель чистой приведенной стоимости . С учетом ук азанных допущений и данной процентной ставке процента , по которой производится дисконтиро ва ние , можно одобрить любой инвестиционны й проект . Если существует несколько фондов для инвестиций , то принимается проект со следующим по величине значением текущей ст оимости и т.д ., пока фонды не иссякнут или не останется проектов с положительной или нулев о й чистой текущей сто имостью. Математическое равенство для такой ситуац ии следующее : , где – чистая приведенная стоимость ; i - ставка процента , используемая при дисконтировании ; – сумма доходов. Данная фор мула учитывает тот факт , что издерж ки могут возникать не обязательно в самом начале потока доходов . Если ожидается , чт о изменяются условия , влияющие на стоимость ставки процента во временном промежутке по тока доходов , в этих точках могут быть использованы различные значения для ставки процента. Критерий отношения прибыли и издержек может быть полезен тогда , когда принимается решение об инвестициях в те проекты , для которых отношение текущей стоимости доход ов к текущей стоимости издержек больше ед иницы . Урав нение этого критерия имеет вид Вариантом соот ношения прибыли и издержек является отношение измерения предельных издержек между двумя альтернативными проектами . Алгебраически это от ношение можно выразить следующим образом : где b - предельный д оход ; с – предельные издержки ; i – ставка процента , используемая при дисконтировании ; t – номер временного периода ; индексы и – соответст вующие проекты. Данный критерий показывает , что пока отношение измен ения чистых дисконтированных доходов к измене нию чистых дисконтированных издержек больше е диницы , дополнительные общественные фонды должны быть инвестированы в проект х , а не в проект у. Внутренняя норма прибыли – это такой процентный показатель , который сравнивается со ставкой процента , представляющей допустимый коэффициент отдачи от общественных или час тных образовательных инвестиций . Внутренняя норма прибыли – процентная ставка , при ко торой дисконтированная стоимость издержек равна дисконтированной стоимости доходов . Для данн ого показателя должно выполняться условие : где r – внутренняя норма прибыл и ; b – доход в определенный перио д времени ; с – издержки в определенный период времени. Чтобы о пределить эффективность проекта , связанного с инвестициями в образование , необходимо сравнить затраты на образование с выгодами от е го получения . Если выгоды пре высят зат раты , то индивиду выгодно продолжить обучение. Также , для оценки эффективности инвестици й в человеческий капитал (образование ) можно использовать показатель внутренней нормы отдач и образования , при которой текущая стоимость будущих доходов равна т екущей стоимо сти осуществляемых затрат . Она представляет т у норму дохода , которую можно ожидать при реализации данного инвестиционного проекта. В связи с тем существует большое количество показателей эффективности инвестиций в человеческий капитал , следует отметить , что абсолютно безупречных критериев нет . В каждом конкретном случае необходимо изучить конкретные условия , определить наилучший инв естиционный критерий , который может быть успе шно применен только в системе взаимосвязанных критериев. ЗАКЛЮЧЕН ИЕ Понятие челове ческого капитала стало интенсивно использоваться мировой наукой , по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности , выяснившей не обходимость и высокую эффективность вложений в человеческий капитал . Конце пция человеч еского капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе . Применение э того понятия дает новые возможности изучения таких важнейших проблем , как экономический рост , распределение доходов , место и роль образования в общественн о м воспрои зводстве , содержание процесса труда. Величина человеческого капитала обусловлена условиями его формирования и развития . По этому большое значение принимают инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи , где происходит накопление интеллектуальны х и психофизиологических способностей человека , кото рые являются фундаментом для дальнейшего разв ития и постоянного совершенствования человеческо го капитала индивида. Человеческий капитал – наиболее ценный ресурс современного общества , более важный , чем пр иродные ресурсы или накопленное богатство. Из трактов ки человека как основного капитала непосредственно вытекала необходимость разработки количес твенной оценки человеческого капитала . Правильная оценка человеческого капитала дает объективную оценку всего к апитала компании , а также благосостояния всего общества в целом. Современная кадровая политика фирм обеспе чивает наиболее эффективное использование челове ческого капитала компании , делает заинтересованны ми своих сотрудников в данном виде деятел ьности . Анал из эффективности инвестиций в человека показывает насколько значимым стано вится для фирм затрачивать огромные средства на здоровье и образование работников , пос кольку в будущем обеспечивается больший доход всей компании. Экономические оценки человеческо го капитала стали широко использоват ься как на микроэкономическом , так и макроэкономическом уровнях для определения величины национального богатства , пот ерь общества от войн , болезней и стихийных бедст вий , в сфере страхования жизни , выгодности инвестиций в образование , здравоохранение , миграцию и для многих других цел ей . ЛИТЕРАТУРА 1.Борисов Г.В . Инвестирование в человечес кий капитал в условиях трансформирующейся эко номики России // Ве стник С.-Петерб . ун-та . Сер . 5, экономика .- СПб ., 1998.-Вып . 2.-С . 17-23. 2.Борисов Г.В . Человеческий капитал фирмы // Вестник С.-Петерб . ун-та . Сер . 5, экономика .- С Пб ., 1999.- Вып .1.-С . 173-188. 3.Дейнтри Даффи . Человеческий капитал .- http://www.osp.ru /cio/2000/06/023.htm. 4.Добрынин А.И ., Дятлов С.А ., Цыренова Е. Д . Человеческий капитал в транзитивной эконом ике : Формирование , оценка , эффективность использова ния / СПб .. ун-т экономики и финансов .- СПб .: Наука , 1999.- 309 с .- Библиогр .: с .297-307. 5.Интелл ектуальный капитал // Мировая экономика и междунар . отношения . - М ., 1998.-№ 11.- С .23-41. 6.Исторический обзор подходов к концепци и человеческого капитала .- http://www.sibupk.nsk.su/Public/Chairs/c_ectheory/kapital/gl1.htm. 7.Курганский С.А . Предпринимате льские способности - актив человеческого капитала // Изв . СПб . ун-та экономики и финансов .- СПб ., 1999.- С . 13-24.- Библиогр .: с . 24. 8.Методы оценки и критерии экономической эффективности человеческого капитала . - http://www.economer.khv.ru/content/n040/me thods. 9.Нуреев Р . Теории развития : новые мо дели экономического роста (вклад человеческого капитала ) // Вопр . экономики .- М ., 2000.- № 9.- С . 136-157. 10.Образование и человеческий капитал . - http :// www . worldbank . org . ru / wbimo / dep / mirross / chapter 7. html . 11.Теория человеческого капитала . - http://www.libertarium.ru/libertarium/10624 . 12 .Управление развитием чело веческого капитала компании .- http://www.cinfo.ru/ OB/OB_basic.htm 13.Щетинин В . Человечес кий капитал и неоднозначность его трактовки // Мировая экономика и междунар . отношения .- М ., 2001.- № 12.-С .42-49. 14.Янковкий А . Предпринимательская деятельнос ть и кадровый капитал // Маркетинг .- М ., 2000.- № 1 – С . 100-112. ПРИЛОЖЕН ИЕ 1
© Рефератбанк, 2002 - 2018