Воспитательная функция государственной службы

Содержание Введение 1. Сущность воспитания 2. Основные методы воспитан ия и рекомендуемые условия их выполнения 3. Принципы воспитания Заключение Список литературы Введение "Искусство воспитания , - писал в свое время известный русский педагог К.Д. Ушинский, - имеет ту осо бенность, что почти всем оно окажется делом знакомым и понятным, а иным де лом легким, - и чем понятнее и легче кажется оно, человек с ним зна ком, теоретически или практически. Почти все знают, что воспитание требу ет терпения; некоторые думают, что для него нужны врожденные способности и умения, то есть навыки; но весьма немногие пришли к убеждению, что, кроме терпения, врожденных способностей и навыков, необходимо еще и специальн ые знания …". Для того чтобы успешно осуществлять воспитательную деятель ность, руководителю нужно овладеть искусством воспитания. Все руководители, работающие в каждодневном контакте с другими людьми , должны развивать свое умение обучать и воспитывать. Это прежде всего от носится к тем, в чьих отделах есть сотрудники, долго работающие в одной и т ой же должности. В этих случаях обучение и развитие играют важную роль в в озникновении заинтересованности и повышении компетентности. Почти каждый человек обладает значительным потенциалом для личного и профессионального роста, и по мере удорожания человеческих ресурсов ст ановится все более важно задействовать этот потенциал. Развитие людей – это ключевой элемент управленческой эффективности, который позволя ет влиять на моральный климат и поднимать жизненный статус, не затрагива я непосредственно производственные показатели. Этот важный аспект упр авления обычно недооценивается. Данная контрольная работа – попытка всесторонне рассмотреть воспит ательный процесс в государственной службе, его основные понятия, принци пы и методы. 1. Сущность воспитания Воспитание, особенно в государственной службе имеет дело с развит ием вполне определенных личностных качеств человека, обусловленных тр ебованиями предприятия или организации, в которых он работает, нацелено на формирование личности, которая необходима цивилизованному обществу . Известно, что человек не рождается личностью, а становиться ею общаясь с другими. Только в общение, в деятельности раскрываются заложенные в нем природой свойства, которые вне общения остаются "вещью в себе". Из теории воспитания известно, что развитие и формирование лично сти связано с проблемой соотношения природных и социальных свойств чел овека. По этому поводу известны ряд точек зрения, крайними из которых явл яются взгляды на воспитание как на развертывание инстинктов и импульсо в (американский педагог Джон Дьюи, 1859 – 1952) и как на чистую "доску", которая ве дет свое начало со времен французских философов – материалистов 18 века. Эти крайние точки зрения на проблему воспитания оказались довольно сто йкими и дошли до наших дней, хотя очевидна их одногранность. Согласно идеям современных антропологов развитие человека зависит о т комплексного воздействия на него природных и социальных факторов: нас ледственности, географической среды, социального окружения и обществе нной деятельности. Ведущее место здесь занимают социальные факторы, сре ди которых выделяются макросреда и микросреда. Макросреда – это общество в целом. Человек трудиться и общается с людь ми, которые находятся в свойственных этому обществу отношениях, на котор ых осуществляет свое действие вполне определенная идеология, мораль, пр аво, общественные организации, литература и искусство. Все это оказывает влияние на человека, все воспитывает. Микросреда – представляет собой коллектив и различные неформальные группы, в которых человек непосредс твенно исполняет свои обязанности, воздействие которого безгранично. Природно-географическая среда (климат, география) также воспитывает че ловека, сказывается на качествах людей, влияют на их характер. Наследств енность порождает у людей определенные задатки (например, к музыке, мате матике, различным аспектам деятельности). Все это выдвигает необходимос ть учитывать способности работников и их пригодность к различным аспек там трудовой деятельности. Однако ни географическая среда, ни наследств енность не могут сравниться по силе воздействия с трудовым коллективом и руководителем. Воспитание в широком смысле слова понимается как социальное формиров ание личности и коллектива, которое осуществляется всем укладом нашей ж изни, то есть под влиянием макросреды. В этом плане воспитание исследует ся целым рядом наук – философией, социологией, этикой, правовыми наукам и и т.д. педагогика рассматривает в основном узкое целенаправленное возд ействие воспитателя на объекты воспитания (личность и коллектив), которо е может быть прямым или опосредованным. При прямом воздействии объектом воспитания является личность воспит уемого, а предметом – ее качества. В этом случае воспитание избирает цел ь и средства воздействия и непосредственно побуждает личность (коллект ив) к необходимым определенным действиям и поведению. При опосредованно м (непрямом) воздействии объектом также является личность или коллектив , однако средства и приемы воспитания в этом случае направлены не на сами объекты, а на среду, главным образом социальную, преобразуя которую изме няется воспитуемый. Процесс воспитания выглядит как система педагогических воздействий руководителя на личность, а также на различные звенья коллектива (группы , комиссии, подразделения и т.п.), которое отражает в их изменении поведени я. Если воздействия принимаются, то формируются положительные качества, если нет, то вместо них могут сформироваться отрицательные. Сам руководи тель не в силах заставить своих подчиненных воспринять его идеи вопреки их желаниям. Эта закономерность, открытая известным психологом С.Л. Руби нштейном помогает понять многие стороны воспитания. "…Общественные тре бования, - отмечал С.Л. Рубинштейн, - не проецирует механически в человека; э ффект этих внешних воздействий, общественных в том числе, зависят от вну тренних условий, от той "почвы", на которую эти воздействия падают. Всякая эффективная воспитательная работа имеет своим внутренним условием соб ственную нравственную работу воспитуемого, которая, естественно, завяз ывается в каждом сколько-нибудь вдумчивом и чутком человеке вокруг собс твенных поступков и поступков других людей при наблюдении последствий человеческих поступков – того, как наши поступки сказываются на других людях и поступки других людей на нас самих. Успех работы по формированию духовного облика человека зависит от этой внутренней работы, от того, на сколько воспитание оказывается в состоянии ее стимулировать и направи ть. А этом – главное". Если воспитательное воздействие руководителя оказывается без опоры на внутреннюю переработку воспитуемого, то создается почва для порожде ния решительного протеста. Пользы от такого воздействия, естественно, ма ло, а вред большой: формальное соблюдение человеком устоявшихся в общест ве норм поведения, то есть внешнее приспособление к ним, не может формиро вать у него подлинного устремления к достижению поставленных целей. Нуж на искренняя внутренняя переработка воздействия. Руководитель, если он действительно хочет воспитать у подчиненного необходимые качества, до лжен находить у подчиненных внутренний отклик на свои действия, иначе на поверхность выйдет фальшь. В практической воспитательной деятельности руководитель может воспо льзоваться целой серией педагогический воздействий (или методов). 2. Основн ые методы воспитания и рекомендуемые условия их выполнения. Все методы можно подразделить на две категории: 1). Методы, оценивающие деятельность подчиненных: - поощрения - порицания 2). Методы, побу ждающие к выполнению вполне определенных действий: - убеждения - побуждения Метод убеждения. В миров ой практике воспитания убеждение – главный метод воспитания. Сущность убеждения заключается в воздействии словом и делом на сознание воспиту емого (исполнителя), обеспечивая воспитание у людей морально-политическ их качеств. Убеждать – значит разъяснять. Успех этого метода в управлении зависит от ряда условий, которые г осударственный служащий должен соблюдать: · убеждение предполагает раз ъяснение и доказательство по вопросам поведения; · эффективность убеждения за висит от личной убежденности управленца в том, чем он убеждает своих под чиненных, иначе легко разгадывается фальшь в словах наставника; · успех убеждения зависит от умения и навыков вести беседу, т.е. руководитель обязан уметь формулиров ать свои мысли, владеть техникой речи, вызвать к себе интерес своих подчи ненных; · при убеждении следует акти визировать деятельность объекта воздействия, т.е. показывать исполните лю его положительные стороны или ошибочность его поведения, ставить чел овека в такие условия, где бы он мог проявить свои возможности, вызывать у членов коллектива, где он работает положительное о нем мнение и т.д. Метод побуж дения. С точки зрения педагогики побуждение как метод воспитания заключ ается в том, что человек (исполнитель) нацеливается к деятельности, желат ельной коллективу, ставящий личность в одобренные обществом рамки пове дения. Формами побуждения могут быть различные приемы межличностного в заимодействия руководителя и подчиненного, к примеру – приказ. В этом с лучае приказ выступает как средство управления и организации деятельн ости подчиненных, как средство осуществления взаимодействия между раб очими группами и подразделениями. Метод поощрения. В практической деятельности руководителю всегда при ходиться оценивать деятельность подчиненных , для чего и используются м етоды поощрения и порицания. Педагогически правильное применение поощ рение положительно сказывается на поведении исполнителя и способствуе т, в дальнейшем, сплочению коллектива. Поощрение, как неотъемлемый элеме нт воспитания, выступает в различных формах: от одобрительного взгляда и искреннего рукопожатия до премии и награды. Каждый исполнитель хочет. Чтобы его труд был оценен по достоинству. Есл и он вложил в трудовой процесс много физических сил, знаний и упорства, то ожидает за это положительной оценки – отсюда и необходимость метода по ощрения. Такая оценка становиться стимулом поведения лишь при соблюден ии ряда педагогических требований: · тот, кто поощряется должен ч етко понимать, за что он поощряется, и коллектив, в котором он работает, до лжен представлять в чем его заслуги; · нельзя превращать поощрени я в "плату" за работу, за соблюдение обычных норм поведения; · поощрение должно быть свое временным, его нельзя откладывать; · поощрение должно быть глас ным. Метод пориц ания. Порицание – это реакция руководителя на нежелательную деятельно сть и поведение исполнителя. Она помогает оформиться крепкому характер у исполнителя, воспитывает чувство ответственности, тренирует волю. Осн овными формами порицания подчиненных выступают: неодобрительный отзыв о работе и предоставление работы, в которой они могли бы проявить себя. Ре комендуемые требования при вынесении порицания: · порицание должно выноситьс я только за конкретную деятельность, проступок; · при определении меры пориц ания следует принимать во внимание специфику совершенного нежелательн ого действия и характер человека, то есть осуществлять индивидуальный п одход; · нельзя порицать людей в сос тоянии раздражения; · порицание должно быть свое временным и обязательно приводиться в исполнение; · за поступок одного человек а нельзя порицать весь коллектив. 3. Принци пы воспитания Воспитательная деятельность государственного служащего организует ся на основе вполне определенных педагогических принципов, отражающих и закрепляющих в правилах общий подход, позицию руководителя по отношен ию к процессу воспитания подчиненных, его деятельность по формированию у них определенных качеств. Рассматриваемые принципы имеют своей объек тивной основой закономерные связи и отношения воспитательного процесс а, что отражается в целой системе: 1) Воспитание подчиненных в процессе деятельности. 2) Воспитание в коллективе и через коллектив. 3) Индивидуальный подход к в оспитуемым. 4) Сочетание высокой требов ательности к людям с уважением их личного достоинства и заботой о них. 5) Опора на положительное в процессе воспитания. Педагогика исходит из т ого важного и определяющего положения, что качества исполнителей форми руются и развиваются в процессе практической деятельности, сочетаемой с общечеловеческой моралью. Отметим конкретные условия, обеспечивающи е это положение: во-первых, необходимо, чтобы работники понимали целесообразность выпо лняемых ими действий и операций, так как воспитательное значение труд пр иобретает в связи с теми социальными целями, во имя которых он совершает ся; во-вторых, воспитательный эффект повышается, когда он разумно организо ван, то есть если обеспечивается определенный порядок, дисциплина, опред еляется объем работ, сроки их выполнения, устанавливается персональная ответственность за порученное дело, осуществляется систематический ко нтроль за количеством и качеством труда. В результате такой организации труда дисциплина перестает быть внешней, она становиться внутренней по требностью работников; в-третьих, воспитательный эффект труда повышается путем вовлечения ра ботников в цивилизованную конкуренцию, которая стимулирует их трудово е рвение. При этом следует иметь в виду, что индивидуалистическое рвение в конкуренции мало приносит пользы, оно даже вредно, так как порождает у р аботников эгоистические наклонности. Принцип воспитания в процессе деятельности можно правильно понять и о существить, если рассматривать его требования в тесной связи с реализац ией требований других принципов, как органическую часть всего процесса воспитания. Полезно всегда помнить высказывание А.С. Макаренко о том, что труд без идущего рядом образования не приносит воспитательной пользы, о казывается нейтральным процессом. Известно, что только в коллективе в сложных и многообразных отношениях его членов возможно подлинное всестороннее развитие личности, ее даров аний и способностей, нравственных качеств, физических сил. Коллектив ока зывая воспитывающее влияние на своих членов, отвечает за их действия, за щищает их права и предъявляет к каждому из них определенные требования. Принцип воспитания в коллективе и через коллектив предполагает воспи тательное воздействие силой коллектива на всех его членов, для чего необ ходимо правильно его организовать, сплотить, привить всем членам чувств о ответственности за общие интересы подразделения, развить у них принци пиальность в отношениях друг с другом, не допускающую ложного товарищес тва и элементов круговой поруки. Воспитание, рассчитывающее на успех требует постоянного учета индиви дуальных особенностей подчиненных. Индивидуальный подход в процессе в оспитания, как и в обучении, состоит в том, чтобы на основе знания индивиду альных особенностей личности работника и специфика их проявления в той или иной конкретной обстановке применять такие средства общественного и индивидуального воздействия на него, которые дают наибольший воспита тельный эффект. Индивидуальный подход к подчиненным, обеспечивая гибко сть и действенность методов их воспитания, имеет большое значение и его реализация позволяет руководителю установить правильные взаимоотнош ения с работниками, завоевать их доверие. Процесс формирования у работников высоких профессиональных качеств может успешно проходить при условии высокой требовательности воспитат елей к воспитуемым. "Если кто-нибудь спросил, как бы я мог в краткой формул е определить сущность моего педагогического опыта, - говорил А.С. Макарен ко, - я бы ответил: "как можно больше требования к человеку и как можно больш е уважения к нему"". Требовательность и уважение – это две стороны единог о процесса, т.к. кто не уважает человека, не может предъявлять к нему высок их требований. Уважение человека связано с верой в его возможности, его с илы и способности. Требовательность идет к достижению целей воспитания лишь в сочетании с заботой о людях и только в этом случае воспитание буде т перерастать в самовоспитание, сознательную работу над собой. В процессе воспитания, особенно преодоления отрицательных черт харак тера, большое значение имеет опора на положительные качества работнико в, что дает, как правило, хорошие результаты. Оптимистический подход к чел овеку вызывает у него доверие и уважение к руководителю, веру в возможно сть избавится от своих недостатков, создает перспективу. Этот принцип оз начает поощрение всего достойного не только в отдельном человеке, но и в коллективе, через воспитание на положительном примере, на передовом опы те. Успех воспитания часто во многом зависит от того, насколько в коллекти ве осуществляется единство воспитательных воздействий со стороны всех руководителей смежных подразделений. Если допускаются противоречия, н епоследовательность в требованиях, приказах, распоряжениях, то это веде т к подрыву авторитета руководителей, мешает установлению человечески х взаимоотношений в коллективе, тормозит весь процесс воспитания. Единс тво и согласованность воспитательных действий достигается путем форми рования у всех руководителей единых взглядов по вопросам воспитания, ди сциплинарной практики, организации взаимоотношений. Заключе ние Таким образом, рассмотрев основные понятия, методы и принципы, системы в оспитания хотелось бы отметить значимость данного вопроса для руковод ителя любого ранга, ведь развитие людей – это ключевой момент управленч еской эффективности. Но не менее важно, чтобы руководитель, несущий знан ия и опыт, постоянно повышал свою компетентность как воспитатель. Список л итературы 1. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М., 1991. 2. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. управление персоналом. – М., 1998. 3. Ладанов И.Д. практ ический менеджмент. – М., 1992. 4. Лихачев Б. Курс ле кций. – М., 1996. – Разд.1 5. Макаров С.Ф. Менед жер за работой. – М., 1989.