Вход

Кадры, производительность труда и оплата труда на предприятии

Реферат по экономике и финансам
Дата добавления: 23 июня 2003
Язык реферата: Русский
Word, rtf, 557 кб
Реферат можно скачать бесплатно
Скачать
Не подходит данная работа?
Вы можете заказать написание любой учебной работы на любую тему.
Заказать новую работу
Содержа ние 1. Кадры предприятия……………………………………………… ...2 2. Производительность тру да……………………………………...… 7 3. Оплата труда работ ников предприятия………………………...… 9 3.1. Социально-экономи ческая сущность и основы организации о платы т руда…………………………… ...9 3.2. Мотивация как фактор повышения эффект ивности труда…… .10 3.3. Формы и системы оплаты труда работни ков промышленных предприятий…………………… ...13 3.4. Анализ и планирование пока зателей по труду и его оплате промышле нным предприятием………… ……………… 22 3.4.1.Анализ показателей по труду и зар аботной плате промышленным предприятием . ……………………………..… 23 3.4.2.Планировани е численности работников, производительности труда и расходов на оплату труда……… 26 Список и спользованной литературы………… ……………… ...29 1. Кадры пр едприятия Кадрами (персонало м ) предприятия являются все ег о работники , выполняющие различные производственн о-финансовые функции. Под организацией труда и управлением кадрами предприятия подразумеваются : · Наем сотр удников в условиях неполной занятости · Расстановка работников в соответствии со сложившейся системой производства · Распределение среди работников должностных обязанностей · Подготовка и переподготовка кадров · Стимулировани е труда · Сов ер шенствование организации труда · Забота о работниках , оказавшихся ненужными на данном предприятии по различным причинам Структурой кадров (персонала ) – это соотношение численности различных категорий работающих. Все работающие на предприятии подразделя ются на две категории : 1. Промышленно– производственный персонал (ППП ), занятый производст вом и его обслуживанием 2. Персонал непромышленных организаций (в основном работники жилищно-коммунальных хозяйств , детских , врачебно-с анитарных , спортивно-оздоровит ельных учреждений , принадлежащих предприятию ) Активной частью структуры кадров являются рабочие , непосредственно занятые созданием м атериальных ценностей или оказанием производстве нных и транспортных услуг . Рабочие подразделя ются на основные и вспомогател ьные . Их соотношение является аналитическим показателем работы предприятия. Специалисты и руководители осуществляют о рганизацию производственного процесса и руководс тво им . Служащие выполняют финансово-расчетные , снабженческо-сбытовые , учетные функции. Для анализ а предприятия структуры кадров определяется у дельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала пр едприятия. Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматрив аться по таким приз накам , как возраст , пол , уровень образования , результаты работы , квалификация , степень выполнения норм и т.д. В практике учета и планирования кадро в различают явочный , списочный и среднесписоч ный составы. Явочный состав – это минимально необходимой число работников , которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные с роки. Списочный состав – все постоянный и временные рабо тники , числящиеся на предприятии , как выполняю щие в данный момент работу , так и нахо дящиеся в очередных отпусках , командировках , выполняющие государственные обязанности , не явившиеся на работу по болезни или каким-л ибо другим причинам . Списочная численность ра ботников может быть установлена на определенн ую дату. Среднесписочный состав определяется путем сум мирован ия списочного состава работников за все к алендарные дни периода , включая выходные и праздничные дни , и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода. Кадры предприятия не являются постоянной величиной : одни ра ботники увольняются , другие принимаются на работу . Состояние кадров на предприятии о пределяется с помощью следующих коэффициентов : Коэффициент выбора кадров : К вк = ( Ч ув / Ч ср )100 , где Ч ув – численность уволенных за п ериод работников Ч ср – среднесписочная ч ис ленность за работников период Коэффициент приема кадров : К пк = ( Ч пр / Ч ср )100 , где Ч пр – численность принятых за пе риод работников Коэффициент оборота кадров : К ок = [( Ч пр + Ч пр ) / Ч ср ]100 , Коэффициент текучести кадров : К тк = ( Ч ув / Ч ср )100 , где Ч ув – численность уволенных за период работников за прогулы , по собств енному желанию , за нарушение трудовой дисципл ины. Потери в численности от текучести кад ров определяются по формуле : Д Ч = (К тк Ч ср Д н ) / (Т нл 100) , где Д н – перерыв в работе в днях при к аждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетов приним аются равным 20 дням ) Т нл – плановый фон д рабочего времени одного любого работника по балансу в днях. Для правильной организации труда на п редприятии необходимо установить норму труд а каждого работника. Различают опытно-статистический и аналитическ ий методы нормирования труда . Аналитический м етод предполагает научный подход к формирован ию норм и предусматривает проведение следующи х операций : a) Иссле дов ание трудового процесса , расчленение его на составные элементы b) Изучение все х факторов , влияющих на затраты труда c) Проектирование более совершенного состава операции и ме тодов ее выполнения d) Разработка м ероприятий по улучшению обслуживания рабо чего места e) Расчет време ни на выполнение работы f) Внедрение но рмы в производство Аналитический метод нормирования дифференцир уется на аналитически-расчетный , при котором и спользуются готовые нормативы времени , и анал итически-исследовательский , в соот ветствии с которым нормы определяются путем применения хронометража , фотографий рабочего дня , выборочн ого метода изучения потерь рабочего времени. При опытно-статистическом методе сложившееся положение на предприятии в предыдущие пе риоды рассматривается ка к база для ср авнения с базовым периодом. Для расчета численности работников на предприятии используются следующие данные : 1. Производственная программа 2. Нормы затрат труда 3. Нормы вырабо тки 4. Нормы обслуж ивания 5. Нормы управл ения 6. Нормы (норма тив ) численности работников 7. Баланс рабоч его времени одного работника 8. Коэффициент выполнения норм Плановые балансы рабочего времени разраба тываются как по предприятию в целом , так и по его структурным подразделениям в расчете на год и с распределе нием по кварталам . В балансе рабочего времени рассчитываются следующие фонды времени : · Календарный (число календарных дней в периоде ) · Номинальный (максимальное число рабочих дней , которое може т быть использовано в периоде ; определяется разностью между календарным фондом и выходными и праздничными днями ) · Плановый (эф фективное время пребывания работника на предп риятии ; определяется путем вычитания из номин ального фонда разрешенных законом неявок на работу , т.е . очередных отпусков , неявок по болезни , в ремени выполнения государствен ных обязанностей и т.д .) Средняя номинальная продолжительность рабоче го дня (в часах ) устанавливается с учетом его сокращения для работников , занятых на тяжелых и вредных работах ; льготных часах подростков , женщин , в предпраз дничные дни и т.д. Норма затрат труда (трудоемкость ) – это затраты рабочего времени (в человеко-часах , человеко-минутах , челов еко-днях ), установленные для выполнение единицы работы соответствующего качества работником ил и группой работников (звеном , бригад ой ) соответствующей квалификации в определенных орга низационно-технических условиях. Норма выработки – установленный объем работ , который работники или группа работников (звено , бригада ) соо тветствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего врем ени (час , смену и т.д .) в определенных организационно-технических условиях. Норма выработки обратно пропорциональна н орме затрат труда и определяется по форму ле : Н выр = ( Т К р ) / Н вр , где Н вр – норма затрат труда на единицу работу ; Т – продолж ительность рабочего времени (час , смена ); К р – количество работников , участвующих в выполне нии работы. Норма уп равления – это численность раб отников (количество структурных подразделений ), кот орыми должен руководить один работник. Норма (норматив ) числ енности – эт о установленная численность рабочих или други х категорий работников определенного профессиона льно-квалификационного состава , необходимая для вы полнения конкретных производственных управленческих функций или объема работ. 2. Производительность труда Производительность труда – продуктивность производственной деятельности людей , показатель , характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве и определяющийся к оличеством продукции , производимой в единицу рабочего времени , или з атратами труда на производство единицы продукции . Измеряется количеством продукции , произведенной работником в сфере материального производства за единицу времени , или количеством времени которое затрачено на производство единицы продукции . Общественная п р оизводительность труда выражается в величине произведенного националь ного дохода в расчете на одного занятого рабочего в отраслях материального производст ва . Различают производительность живого труда и производительность совокупного общественного т руда. Ур овень производительности труда хара ктеризуется двумя показателями : выработка продукц ии в единицу времени (прямой показатель ) и трудоемкость изготовления продукции (обратный показатель ). Зависимость между снижением трудоемкости ( Д Т ) и ростом выработки ( Д П ) определяетс я по формулам : Д Т =[ Д П / ( Д П + 100)] 100 Д П =[ Д Т / (100 – Д Т )] 100 Выработка продукции в единицу времени – наиболее р аспространенный и универсальный показатель произ водительности труда . В зависимости от того , в каких единицах измеряется объем п родукции , производимой на предприятии , при меняются различные методы измерения производител ьности труда : натуральный , условно-натуральный , сто имостный и трудовой. Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов для по вышения произв одительности труда , которые можно классифицировать следующим образом : ь Повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации произ водства ; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов ; улучшения конструктив ных свойств изделий ; повышения качества сырья и применение новых конструктивных ма териалов ; ь Улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширен ия зон обслуживания ; уменьшение числа рабочих , не выполняющих нормы ; упрощение ст ру ктуры управления ; механизация учетных и вычис лительных работ ; повышение уровня специализации производства ; ь Изменение внешних природных условий (горно-г еологических условий добычи угля , нефти , руды , торфа и т.д . содержание полезных веществ ); ь Структу рные изменения в производстве вследствие изменение удельных весов отдел ьных видов продукции ; трудоемкости производственн ой программы ; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий ; удельного веса новой продукции. Снижение темпов роста производительн ости труда отр ицательно сказывается практически на всех сто ронах производственно-хозяйственной деятельности пред приятия , что наглядно демонстрирует «ловушка производительности» Рис . 1. «Лов ушка производительности» 3. Оплата труда работников предприятия 3.1 Соци ально-экономическая сущность и основы организации оплаты труд а. Основой з аработной платы является цена труда как фактора производства , которая сводится к его предельной производите льности . Согласно этим положениям работник до лжен создать такую величину продукта по с тоимости , которая позволит возместить ему зар аботну ю плату , затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде при были , из приведенных рассуждений вытекает , что заработная плата находится в прямой зави симости от эффективности труда работника. Роль и значение заработной платы , как социально-эконом ической категории , различны для работника и работодателя . Для работника заработная плата является ос новной статьей дохода , средством повышения бл агосостояния как его самого , так и членов семьи . Из этого становится очевидным , что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения р езультатов труда и обеспечения на этой ос нове роста получаемого вознаграждения . Для работодателя заработная плата ра ботника представляет собой издержки производства. Поэтому эти расходы работодател ь стремиться минимизир овать , особенно в расчете на единицу изделия. Анализ экономических отношений , который в ыражает заработная плата , позволяет сделать в ывод и о том , что носителем воспроизводств енной функции выступает работник , стимулирующей – работодатель и регулирующей – го сударство . Требует решения целый ряд вопросов в области налоговой системы регулирования инди видуальных доходов . Так , в качестве критерия освобождения от уплаты подоходного налога должна выступать не минимальная заработная пл ата , а прожиточный минимум . Уче ные и практики предлагают уменьшить также ставку подоходного налога до 8%. Первостепенное значение имеет обеспечение своевременной выплаты заработной платы . Для этого целесообразно определить нормы компенсац ии работодателем за каждый час задержки з аработно й платы . В случае ее задержки более чем на 5 дней помимо компенсации потерь нужна еще и индексация заработной платы в соответствии с ростом цен в период задержки . Размер заработной платы , ее структура и методы выплаты должны носить справедливый , с точки з р ения работников , характер . Иначе имеется опасность , что весь процесс реформ работников будет восприниматься отрицательно. Вполне очевидно , что низкий уровень за работной платы в России является тормозом на пути расширения платежеспособного спроса , сдерживаю щим развитие отечественной эконом ики . В настоящее время наша промышленность более 85% продукции производит для внутреннего потребления. В развитых рыночных странах Европы и США на протяжении ХХ века заработная плата , как правило , росла более высокими темпа ми , чем производительность труда . Т акое положение создавало возможности для расш ирения внутреннего рынка и снимало остроту проблемы реализации продукции на внутреннем рынке . Рост затрат компенсировался техническим прогрессом . Расширение производства не со п ровождалось увеличением фондоемкости (она с 50-х годов остается неизменной ). Поэ тому и в России стабилизация экономического роста не может обойтись без повышения реальной заработной платы и увеличения на этой основе внутреннего рынка для продук ции российс к ой промышленности . Для того же , чтобы увеличение заработной платы и емкости рынка не сказалось на рост е затрат и падении конкурентоспособности прод укции отечественной промышленности необходимо по следовательно решать вопросы повышения техническ ого уровня п р оизводства. Организация заработной платы на предприят иях строится на основе установления норм труда , разработки тарифной систе мы , определение форм и систем оплаты труда , формирование фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие фактор ы , как финансовое состояние и результаты хозяйст венной деятельности , уровень безработицы в ре гионе, среди работников данной с пециальности , государственное регулиро вание в области оплаты труда , сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах , влия н ие профсоюзов и др. 3.2 Мотива ция как фактор повышения эффективности труда В условия х рыночной экономики решение вопросов оплаты труда перенесено из компетенции государствен ных органов на уровень предприятий . Однако вышеприведенные положения свидетельству ет об утрате заработной платой своих функций , в том числе стимулирующей , которая выступае т одним из условий мотивации труда . В этой связи для предприятия очень важно им еть представление о направлениях усиления мот иваций , совершенствовании в деле достижени я лучших конечных результатов деяте льности предприятия . Сегодня ведется поиск ра зличных эффективных способов управления , обеспечи вающих активизацию человеческого фактора . Это одно из основных направлений стабилизации эк ономического роста в стране. Решающее значение в деле обеспечени я стремления работников к повышению результат ивности своей деятельности имеет создание дей ственных мотивов. Понятие «мотивация» (от греч . motif , от лат . moveo – двигаю ) пре дставляет собой внешнее и внутреннее побужден ие экономичес кого субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей , нал ичие интереса к такой деятельности и спос обов ее инициирования , побуждения . Необходимо добиться , чтобы такое воздействие носило пост оянный характер. Мотивацию нельзя сводить только с сти мулированию . В настоящее время стимулиров ание ориентировано на краткосрочные экономически е цели , на достижение определенного результат а за установленный период . Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалиф и кации , в самосовершенствовании . В этом случае вряд ли возможно успешно использовать да нную систему как важный резерв повышения эффективности производства. В своей деятельности руководители предпри ятия должны рассматривать мотивацию как силу , побуждающую к действию . Перед каждым предприятием стоит задача создать такую си стему побужденных мотивов поведения работников , которая будет заставлять его (побуждать ) по ступать определенным образом . Очень важно мот ивацию рассматривать как процесс формирования у работн и ков мотивов к деятель ности в интересах достижения целей предприяти я. Исследования свидетельствуют , что истинные причины , побуждающие отдавать работе все силы , очень сложны и многогранны . Основными из них являются потребности , интересы , мотивы и стимулы. Мо тивационный процесс предусматривает использование таких понятий , как «потребность» и «вознаграждение» . В этом процессе необх одимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе усл овий для удовлетворения потребност ей работника . Любые установки из вне о целях не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор , пока они не станут целью э того работника . Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями пр едприятия. Потребности работника не поддаются непоср едственному изменению и о них судят по поведению людей . В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде , воде , одежде , жилище и т.п .) и вторичные (вырабатываемы е в ходе познания и обретения жиз ненного опыта ). Через вознаграждени е решаются вопросы удовлетворения потребностей . Однако люди по-разному оценивают свои потребности и поэтому различаются и х оценки вознаграждения . Очень важно создать условия , при которых ч еловек ощущает значимость своего труда , испытывая чувство причастности к определенному коллективу , доволе н общением и дружескими отношениями с кол легами . И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через зар аботную плату , продвиж е ние по служ бе – символы служебного статуса и прести жа. Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее не посредственную связь с итогами труда . Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознагра ждение м и производительностью труда , величиной свое й заработной платы и результатами , достигнуты ми предприятием (цехом ). Все эти положения свидетельствует о н еобходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда . Реч ь идет об использовании совокупности ме тодов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия , обеспечения побуждения их к определенному пов едению в процессе труда для достижения це лей предприятия . Основа этих преобразований – необх о димость удовлетворения личны х потребностей работников . Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер , свя занный с материальным стимулированием (совершенст вования оплаты труда , премирование и т.п .), с овершенствованием организации труда (улучшение у словий труда , проведение ротации , использование гибких графиков и т.д .), улучшени ем качества рабочей сила (повышение квалифика ции и др .), вовлечением в процесс управлени я персонала , использованием моральных факторов поощрения . Все это следует учитывать пр и выборе форм и систем оплаты труда. 3.3 Формы и системы оплаты труда работнико в промышленных предприятий. Российские промы шленные предприятия используют формы оплаты т руда : сдельную , повременную и смешанную . Каждая из указанных форм включает в себя неско лько с истем , которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства и на ос нове оценки эффективности избранной модели ор ганизации заработной платы , ее роли как ст имула практической реализации целей предприятия. Рис . 2. Системы оп латы труда При выборе системы стимулирования предпри ятие должно добиваться ее ориентации на о беспечение максимально высокого уровня выполнени я работ . Для реализации это го требован ия необходимо , чтобы : уровень квалификации поз волял работникам выполнять работу на самом высоком уровне и создавал у них уверен ность в получении за это материального во знаграждения ; денежная оплата труда имела опр еделенную ценность и воспринима л ась как действенный стимул ; объем работы коле бался в зависимости от уровня ее исполнен ия , что позволяло бы увязать величину возн аграждения с изменениями в работе ; результаты работы поддавались измерению и могли быт ь объективно оценены ; методы оценки были д оступными для понимания и носили справедливый характер. Сложившиеся системы оценки и оплаты труда перешли в настоящее время из административно-командного периода и поэтому они явно не соотве тствуют социально-экономическим условиям функциониров ания предприя тий , что усугубляет и без того тяжелое их положение . Действующие оц енки и организация оплаты труда пришли в противоречие с рыночными условиями работы предприятий . Новые руководители предприятий , за нятые переделом собственности , финансовыми операц иями , сох р анением своих должностей и т . д ., недооценивают значение системы у правления трудом . Между тем именно путем п ерестройки управления трудом , с учетом рыночн ых принципов , можно добиться повышения эффект ивности производственной деятельности , обеспечить успехи в конкуренции. Рис .3. Последовательн ость работы по организации заработной платы на предприяти и Бестариф ная система оплаты труда . Осново й бестарифной системы оплаты труда явля ется квалификационный уровень , устанавливаемый ка ждому члену трудового коллектива и характериз ующий его физическую трудовую отдачу. Индивидуальная заработная плата всех рабо тников (рабочих , служащих , специалистов и руков одителей ) представ ляет собой их долю в фонде оплаты труда предприятия и зависит от квалификационного уровня , трудового вклад а и отработанного времени. Квалификационный уровень работника может определяться по фактической заработной плате и исчисляется по тарифным ставкам (о к ладам ). На некоторых предприятиях квалификационный уровень определяется как частное от делени я фактической заработной платы работника за прошлый период на сложившийся на предпри ятии минимальный уровень зарплаты На основе квалификационных уровней , а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий (должностей ) все работники предприятия распределяются по определенным квалификационным группам . Со вр еменем квалификационные уровни отдельных работни ков могут изменяться. На каждом конкр етном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продук ции , проведения тех или иных технологических процессов , уровня организации производства и труда существуют свои подходы к формиров анию и распределению фонда оплаты труда , н о последовательность работы по органи зации заработной платы , как правило , для в сех одинакова (рис .3.). Величина фонда оплаты труда в рыночных условиях должна зависеть , в первую очередь , от объемов сбыта и реализа ции продукции (товаров , услуг ). Последний подвер жен колебаниям , и соответственно должна изменяться величина фонда оплаты труда . На практике же сохраняется прежний порядок ра счета фонда оплаты труда исходя из штатно го расписания и фиксированных окладов и п режних систем премирования . Очень часто норма тивы зарплаты на 1 р у б . товарной продукции определяют исходя из ранее устан овленного фонда оплаты труда , несмотря на то , что условия рынка влияют на резкие изменения объема продаж продукции . В этих случаях никакие нормативы не обеспечивают формирование нужного фонда оплаты тр у да в зависимости от конъюнктуры . Указа нные обстоятельства ведут к уравнительности в оплате труда , к необъективной оценке его резу льтатов в отношении работников и структурных единиц. Рассмотрим сжато порядок оплаты труда при использовании раз личных систем и с учетом указанных нежелательных явлений в ее организации. На практике широкое распространение имеет сдельная система оплаты труда в виде прямой и косвенной сдельно-премиальной и сдельно-прогрессивной , а также аккордной оплаты . Каждая из указанных систем в зависимости от принятой формы ор ганизации труда делится на индивидуальную и коллективную . Повременная форма оплаты труда делится на такие системы , как простая , повремен но-премиальная , повременно-сдельная , повременная с нормированным заданием . И третья — смешанная форма представлена бестарифной си стемой . При сдельной системе оплаты труда рабочему платят в соответствии с количеством выработанной им продукции или выполненной работы . Заработная плата в этом случае начисляется в два этапа : расчет расценки на единицу продукции путем д еления дневной ставки ( Т д ) на норму выработ ки ( Н в ); определение суммы заработка ( З ) путем умножения р асценки на единицу продукции () на общий об ъем произведенной продукции за месяц ( N ). Формулы этих расчетов имеют следующий вид : Е п = Т д / Н в ; З = Е п N Дневная т арифная ставка ( Т д ) определяется путем умн ожения часовой тарифной ставки рабочего соотв етствующего разряда на установленную продолжител ьность рабочего дня в часах. На американских предприятиях сдельная сис тема стимулиров ания предполагает выплату определенной , в большинстве случаев дифференциров анной ставки за каждую произведенную единицу продукции или оказанную услугу . Компания , как правило , гарантирует минимальную заработную плату . Сдельная система строится по следу ющей схеме : обосновывают нормы выработ ки на одного работника (для этого изучают время , затрачиваемое на все операции изго товления единицы продукции ); устанавливают размер основной заработной платы (как и у на с , путем деления ставки на норму выработки ) с учетом или без учета выполн ения норм выработки . В расчетах используют фиксированные увеличивающиеся или уменьшающиеся размеры ставок . При прочих равных условиях увеличивающаяся ставка оказывает большее сти мулирующее воздействие по сравнению с постоян ной , а посто я нная – в большей степени , чем уменьшающаяся . При коллективной (групповой , бригадной ) сдельной оплате труда схема расчета заработной платы идентична р асчету по индивидуальной системе стимулирования . Однако в этом случае рассчитывается колл ективная сдельная расценка путем сумм ирования дневных тарифных ставок всех членов коллектива и делением их на сменные нормы выработки , установленные этому коллективу . Общая заработная плата коллективу ( З пб ) начисляется путем умножения коллективной сдельно й расценки ( Р к ) на количество продукции ( Н б ), изготовленной этим коллективом – З пб = Р к Н б . Распределение заработной платы между членами коллектива осуществляется проп орционально их тарифным ставкам и отработанно му времени : З р i = ( З пб / ∑ З т i ) З т i , где З р i – заработная плата конкретного рабочего ; З т i – заработок рабочего по тарифной ставке , исчисленной путем умножения часовой т арифной ставки соответствующего разряда на чи сло отработанных часов за месяц. В отдельн ых промышленных предприятиях используется сдельн о-прогрес сивная оплата труда при освоении производства новой продукции и при решен ии задачи по обеспечению устойчивости прирост а объемов продаж . В этих случаях предусмат ривают начисление заработной платы в пределах выполняемых норм по прямым сдельным расц енкам , а п ри выработке сверх нор м - по повышенным расценкам . При этом систе ма оплаты труда может предусматривать два , три вида расценок и более . Такая многос тупенчатая система стимулирования была разработа на в США еще в начале XX века. * * Федч енко А . Стимулирование работников : зарубежны й опыт . // Человек и труд . 1998. № 3, С . 79-81. Эта система предусматривает исполь зование трех видов ставок оплаты труда - п ри перевыполнении установленных норм выработки - 120 % от наименьшей ставки , при выполнении норм ы - 110 % и тем , кто выполнит задание мень ше , чем на 84 %, выплачивается наименьшая ставка. В данн ых системах ставка оплаты варьирует в зав исимости от уровня производительности труда . Эта система позволяет , работникам участвовать в распределении выгод , полученных от повы шения производительности труда. Наиболее часто в США применяют систем ы группового стимулирования , построенные так , что работник участвует в распределении эконо мии издержек , обусловленной групповыми усилиями . Наиболее известная такая система была р азр аботана Д . Скенлоном . По этой систе ме работодатель определяет отношение расходов на оплату труда к стоимости реализованной продукции и сумму экономии по заработной плате , получаемую от роста производительност и труда . Затем назначается процент (к обще й сум м е выплат по зарплате ) дл я определения премиального фонда от экономии . Выплаты осуществляют по итогам работы за год. На Урале промышленные и другие предприятия начали использовать новую систему управления трудом. * ** * * ** См .: Белкин В . и Белкина Н . Внедр яем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд . 1997. № 6. С . 101-104. Эта система в большей с тепени учитывает происходящие изменения трудовых отношений , способствует повышению эффективности труда , укреплению дисциплины , усиливает ответ ственн ость и развивает инициативу работни ков и структурных подразделений предприятия. Указанная система предусматривает изменение порядка ; форм ирования средств на оплату труда всего пр едприятия , его структурных подразделений и за рплаты работников . Они ставятся в прямую зависимость от двух основных условий - об ъема реализованной продукции и трудового вкла да подразделений и работников в конечные итоги работы всего коллектива . Осуществление первого условия предусматривает расчет зарплатое мкости реализованной продук ц ии (напри мер , на 1 руб . реализованной продукции - 25 коп . зарплаты ). По второму условию каждому структур ному подразделению устанавливаются три-четыре пок азателя , характеризующие выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии . Учи т ывается и выполнение функций каждым работником . Ключевую роль в деле управления персоналом играет измерение и оценка труда . Именно в этом случае создается база для распределения зарплаты . Целый ряд факторов свидетельствуют о необходимости осуществлять оце нку труда в нестоимостной форме (на денежную оценку отрицательно влияют инфляция , цены и др .). В разраб отанном новом механизме оценки и оплаты т руда предлагается использовать : при измерении индивидуального труда - коэффициент эффективности труда (КЭТ ); при оценке труда коллективов подразделений - коэффициент эффективности коллект ивного труда (КЭКТ ). Основой оценки индивидуального труда является сравнение фактического труда работника за месяц с его заданиями или обязанностями за тот же период , а для коллекти вов - сравне ние фактической работы структурного подразделени я с его функциональными обязанностями . В э том процессе не требуются какие-либо новые документы и показатели работы , новая отчетн ость и т.д. Для каж дого работника определяют эффективность месячног о труда , которую характеризует коэффициент эффективности труда (КЭТ ). Для определения этого показателя любого работника учитывают ряд факторов : базовая зарплата , время и интенсивность труда , сложность выполнения работы , трудовое поведение работника (инициа т ива , совмещение профессий , расширение зон обслуживания , дисциплина и т . д .), которые отражаются в соответствующих коэффициентах . Методику этих расчетов можно представить в виде следующих схем. Показатели эффективности труда работников определяют по формуле : КЭТ = К бзп К Тв , где К бзп – коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период (среднемесячную зарплату за истекшие полугодие или квартал разделить на 100. Например , при зарплате 1200 руб . коэффициент базовой зарплаты составит 12=1200/100); К Тв – коэффициент трудового вклада работника в конечные резу льтаты работы структурного подразделения за т от же период. Величина К Тв определяется раздельно по работникам , зарплата которых начисляется исходя из часовых тарифных ставок , по фор муле : К тв”тариф” = (Т ОВ К КТ ) + К совм + К впроч , где Т - тарифная почасова я ставка ; ОВ - фактически отработанное время ; К КТ - коэффициент качества труда ; К совм - коэффициент совм ещения профессий (должностей ), расширения зон о бслуживания и увеличения объема выполняемых работ ; К впроч - коэффициенты но чные , праздничные , вечерние и др. Всем др угим работникам , труд которых оплачивается исходя из месячных окладов и по сдельным расценкам коэффициент трудового вклада исчисляется по формулам : К Тв”оклад” = (К ов К КТ ) + К совм + К впроч и К ов = РВ факт / РВ н орм , где К ов – коэффициент отработанного времени ; К КТ – коэффициент качества труда ; РВ факт – фактически отработанное время (смен , часов ); РВ норм – нормативное время работы в течение месяца (смен , часов ); Коэффици ент качества труда руководителей предприя тия и его структурных подразделений рассчитыв ается по формуле : К КТрук = КЭТК К инт К оо , где КЭТК – итоговый коэффициент эффективности труда руководимого коллектива , отражающий результаты его работы за отчетный ме сяц ; К инт – коэффициент интенсивности (напряженности ) труда руководителе й , зависящий от выполнения норм управляемости ; К оо – коэффициент выполнения руководителем своих осн овных обязанностей. К приведе нным схемам расчетов считаем необходимым дать краткие пояснения. Коэффициент базовой зарплаты (у нас он равен 12), тар ифный и складный , отражает такие характеристи ки труда , как сложность труда (различный у ровень квалификации работника ), которая отражается в базовых окладах и тарифах , и тяжест ь труда (различн ые условия труда ), кото рая отражается через надбавки и доплаты к окладам и тарифам . В коэффициенте качеств а труда ( К КТ ) отражаются интенсивность (напряж енность ) работы , уровень выполнения работником его основных обязанностей. Фонд опл аты труда предприятия предстает как сум ма долей его структурных подразделений , исчис ленных по итогам за прошлый период (кварта л , полугодие , год ). Эти доли ежемесячно корр ектируются в зависимости от того , как стру ктурные подразделения выполняют свои функциональ ные обязанности . О сновой для сравнен ия являются данные за предыдущий месяц . Ес ли подразделение превысило показатели предыдущег о месяца и его коэффициент эффективности коллективного труда ( КЭТК ) повысился , то увеличивается его д оля в общем фонде заработной платы . И наоборот, при снижении КЭТК за отчетный месяц доля в фонде оплаты труда снижается . Таким образ ом обеспечивается связь фонда оплаты труда предприятия с фондом оплаты труда структур ных подразделений и последних с заработной платой каждого работника . Самое же главное, фонд оплаты труда структурных подразде лений формируется в зависимости от их вкл адов в общие результаты работы предприятия . При оплате труда работников оценивается их вклад в конечные результаты структурного подразделения , где они работают. Конечно , вна чал е эти расчеты потребуют больших за трат времени . Однако в дальнейшем все эти вопросы решаются быстро и дают значитель ный эффект . Эта система должна быть разъяс нена всем работникам , что приведет в дейст вие ее механизмы воздействия . Использование Э ВМ при эти х расчетах позволит в ыполнять их в короткие сроки и непрерывно совершенствовать . Из множества систем , связан ных с повременной формой оплаты труда , сжа то рассмотрим повременную оплату труда с нормированным заданием , или сдельно-повременную о плату труда. Рабочим или коллективу устанавливают объем работ , который должен б ыть выполнен за определенный период времени на условиях повременной оплаты и при соблюдении требований к качеству продукции (работ ). При перевыполнении установленного задан ия оплата осущест в ляется по расце нкам за единицу продукции и эта часть зарплаты распределяется между работниками проп орционально их тарифным ставкам за месяц с учетом проработанного времени. В западн ых странах применяется повременная система , с ущность которой состоит в уста новлении норм времени на изготовление изделий , требу ющих повышенных усилий работников . Всем работ никам гарантирована базовая заработная плата (норма времени умножить на почасовую ставку ), а вознаграждение исходя из нормы времени и по ставке 120 % выплачив а ется т ем , кто выполняет и перевыполняет норму . П ремии руководства обычно зависят от результат ов труда работников. На промы шленных предприятиях проявляется тенденция замен ы сдельной оплаты труда повременной . В эти х случаях необходимо принять все меры к тому , чтобы не снизить результативность труда . К числу таких мер относятся четк ие требования к знаниям и умениям работни ка , определенные в соглашениях и договорах , и обязательное нормирование труда . Сущность других систем рассмотрена в шестой главе данного уч е бника. При испол ьзовании любой системы оплаты труда важным элементом его организации является нормировани е и измерение индивидуальных и коллективных его результатов . Без нормирования сдельные системы не могут применяться. Технико-эконом ические нормы и норм ативы способствуют рациональной организации труда и заработной платы на основе принципа распределения по количеству и качеству труда , которые стим улируют использование передовых методов труда . Выражением меры труда являются нормы выраб отки , времени на про и зводство одно го изделия , обслуживания станков или оборудов ания и численности промышленно-производственного персонала. Представляет ся целесообразным в отраслевых и региональных соглашениях предусматривать типовые нормы , а в коллективных договорах (контракта х ) - местные нормы для данного предприятия. Нормы до лжны обеспечивать максимальное использование рез ервов производства и способствовать повышению производительности труда . Работа по уточнению норм и нормативов должна вестись непреры вно. Основными направлен иями улучшения организации труда , создания условий для повышения его произ водительности на каждом рабочем месте являютс я : улучшение условий труда ; механизация и автоматизация трудоемких процессов ; осуществление мер по сокращению применения ручного руда ; с о вершенствование организации и обслуживания рабочих мест (оснащение всеми ви дами оборудования , улучшение технологии и т.д .); углубление специализации и разделение труда ; внедрение прогрессивных форм и систем оп латы труда и т.д. 3.4. Анализ и планирование по казателей по труду и его оплате промышленным предприятием Рыночная си стема оценки и оплаты труда способна оказ ывать значительное влияние на повышение эффек тивности и конкурентоспособности предприятий . Одн им из путей выхода из кризиса является высокоэффект ивный труд . Даже при сущест венном улучшении внешней среды (снижении нало гового бремени , доступности кредита , ослаблении инфляции и т.п .) необходимо совершенствовать внутренний хозяйственный механизм предприятия и такое важное его звено , каким является сис т ема оценки и оплаты труда . Нельзя руководствоваться традиционными системам и оплаты труда , которые ведут к уравниловк е в распределении . Необходимо увязать оценку и оплату труда с конечными результатами структурных подразделений и предприятия в Доля оплаты т руда в себестоимости продукции по отраслям промышленности (пищева я , легкая и т.д .) в 1992-1994 гг . увеличивалась , а в 1994-1998 гг . имела четко выраженную тенденци ю к снижению . Только в отдельных (буквальн о нескольких ) предприятиях снижение доли труд овых и здержек в себестоимости проду кции связано с технологическими сдвигами , усо вершенствованием оборудования и средств труда и может быть оценено как положительное явление . В большинстве из них это замещен ие другими факторами производства связано с неоправданн ы м удорожанием материалов , энергии , коммунальных услуг и поэтому оц енивается негативно. Определенное влияние на снижение доли трудовых затрат оказало расширение практики использования не оплаченного труда . При этом накопленные долги по заработной плате в дал ьнейшем не индексировались . У руководителей предприятий своевременная выплата заработной платы не является первоочередной задачей . В центре и х внимания - расчеты с заказчиками и налог и . Законодательных актов об ответственности р уководителей за решение эти х вопрос ов нет . Задержки заработной платы служат р ычагом , позволяющим решать проблему избыточной рабочей силы. На многих предприятиях происходит процесс дифференциации в оплате труда , который усиливается . Зара ботная плата работников управления увеличивается более высокими темпами по сравнению с квалифицированными рабочими . В промышленности заработная плата специалистов незначительно (примерно на 10-15 %) отличается от заработной платы рабочего среднего уровня . В плохо работаю щих (убыточных ) предприятиях раз р ыв в уровне зарплаты руководителей и остальны х работников существенный. Уровень квалификации работников не играет большой ро ли в их стимулировании . Такое положение сн ижает стремление рабочих к повышению квалифик ации и свидетельствует об отсутствии заинтере сованности у самих предприятий использова ть более квалифицированный труд . Повышение до ли руководителей в заработной плате не яв ляется свидетельством улучшения экономического п оложения предприятия . Многие предприятия средства фонда оплаты труда часто испол ь зуют не по назначению. Промышленные предприятия по-разному решают вопросы формир ования систем оплаты труда , отдельные из н их сохранили практику использования государствен ной тарифной системы , а часть применяют ее в качестве ориентира . Обычно развивающиеся предприятия (успешно работающие в новых условиях ) используют , как правило , собственные системы оплаты труда . Эти предприятия почти не практикуют использование государственной тарифной системы и не принимают ее во внимание . Здесь следует также отметить , чт о на многих предприятиях четко проявляется тенденция сокращения занятости и на отдельных из них имеет место стабильно сть численности и даже ее рост . Указанные положения необходимо учитывать при анализе и планировании показателей по труду и его оплате . Это я вляется фоном , который должны учитывать все предприятия. 3.4.1. Анал из показателей по труду и заработной плат е промышленным предприятием. На пром ышленных предприятиях анализ указанных показател ей необходимо проводить раздельно по труду и его оплате и с уч етом в д альнейшем их взаимосвязи и взаимозависимости. Цель анал иза показателей по труду состоит в оценке его производительности по категориям работни ков , в разрезе структурных подразделений и в целом по предприятию и выявлении рез ервов и возможностей ее не прерывного роста. В процесс е анализа эффективности использования труда р аботников предприятий различных отраслей промышл енности изучают : Ш среднеспис очную численность производственно-промышленного персо нала (персонал основной деятельности ) и персон ала не основной деятельности (имеющихся в составе предприятия непромышленных структур ), ее изменение по квартальным датам за пос ледние 2-3 года ; Ш структуру промышленно-производственного персонала и ее динамику (долю рабочих , работников вспомогательных цехов , по дсобных производств , транспортны х служб и других подразделений ); Ш производит ельность труда рабочих в расчете на одног о работника и предприятия в целом , темпы ее роста за 2-3 последних года ; Ш долю п рироста выпуска продукции (товарной ) за счет изменения численности работников и роста производительности труда ; Ш относитель ную экономию живого труда (работников в : р асчете на год ) по сравнению с условиями базисного года за счет роста производитель ности труда ; Ш величину трудовых затрат на единицу продукции за отчетный период и в динамике ; Ш относитель ную экономию расходов на оплату труда за счет относительного сокращения численности р аботников благодаря росту производительности тру да ; Ш влияние изменения доли рабочих в общей численности работников и оценку этого влияния на изменение производительности труда в расче те на одного работника предприятия (чем бо льше удельный вес рабочих в общей численн ости работников , тем выше совокупная производ ительность труда всех работающих . Аналогично учитывают влияние на у к азанный по казатель изменения доли численности неосновного персонала , вспомогательных работников ); Ш соотношени е темпов прироста производительности труда и средней заработной платы. Предприятие должно выявить влияние основных факторов на производительност ь труда , изменение числа занятых по структурным подразделениям и сравнить свои показатели со среднеотраслевым и и особенно с показателями предприятий-конку рентов . Именно на данном этапе закладываются и удерживаются конкурентные преимущества. Одновременно пр едприятию необходимо исследовать расхо ды на оплату труда и оценить целесообразн ость этих затрат , выявить возможности их э кономии. Анализ расходов на оплату труда требует от предприятий глубокого и всестороннего изучения : Ш темпов изменения расходов на опл ату труда в динамике , по сравнению с их среднегодовой величиной за последние 3-4 года , со среднеот раслевыми и их величиной по предприятиям-конк урентам ; Ш доли р асходов на оплату труда в выручке от реализации и в полной и производственной себестоимости про дукции в динамике , а также выявление факторов , повлиявших на измен ение этой доли ; оценки характера изменения этой доли (положительная или негативная ) и нахождения путей избавления от негативных явлений ; Ш структуры средств на оплату труда за отчетный пери од и в динамике и оценки хара ктера ее изменений в увязке с характером изменений конечных показателей деятельности предприятия (доля тарифной части оплаты труда , доля премий , доля доплат и надбавок , доля вознаграждений и т.п .); Ш уровня средней заработной платы по категориям работников , оценки обоснованности их различий и изменений в динамике ; взаимосвязи измен ений средней заработной платы и показателей производительности труда . (В процессе анализа этих показателей необходимо оценить различия в уровне опла т ы труда по профессиям , разрядам , по категориям работников в зависимости от системы оплаты их тру да и т.д .); Ш критериев оценки обоснованности выбора различных систе м оплаты труда и увязка этих критериев с целями предприятия . При анализе следует установить , какая часть продукции произво дится работниками , труд которых оплачивается по повременным системам , и какая часть тем и , кому начисляется оплата по сдельным сис темам . В каждом случае необходимо рассчитать темпы изменения объема продаж указанных видов прод у кции , размер расходов п о оплате труда , приходящихся на единицу из делий , и установить характер изменения этих расходов в динамике ; Ш отношения объема продаж к расходам на оплату т руда всех работников и работников управления (последний показатель можно испо льзовать для оценки эффективности управления предприя тием ) за отчетный год и в динамике ; Ш рентабельн ости живого труда за отчетный год и в динамике (прибыль от реализации в процент ах к расходам на оплату труда , прибыль в расчете на одного среднесписочного работника по кварталам и за год и т.п .). Для того чтобы упорядочить анализ пок азателей по труду и его оплате , каждому предприятию необходимо подготовить и использов ать определенные схемы и формы таблиц , в которых предусмотреть изучение названных и тех по казателей , которые предприятие считает целесообразным анализировать . Очень важно всегда иметь под рукой данные анализа за 2-3 предшествующих периода и выявить , какие резервы были использованы и что не у далось решить. Предприятию необходимо также проводить расчеты вли яния основных факторов на изменение изучаемых показателей . Так , следует установить , как повлияли на динамику расходов по оплате т руда изменения численности работников и их среднемесячной заработной платы , а также до ли отдельных структурных един и ц в совокупных расходах на оплату труда в целом по предприятию и т . д. При анали зе систем оплаты труда нужно установить , к акие из них и как влияют на конечные результаты деятельности структурных единиц и предприятия в целом , как усилить воздейст вие на конк урентоспособность продукции , к акие меры осуществлять по повышению реальной заработной платы. Каждое пр едприятие испытывает сегодня международную конку ренцию . Поэтому ему необходимо укреплять свое положение не за счет снижения и без того невысокой оплаты тр уда , а пу тем повышения производительности труда , определяе мой трудовыми затратами на единицу продукции . Профсоюзам следует добиваться включения в коллективные договоры гарантий по заработной плате , в особенности положений , обеспечивающих трудящимся защиту в случае несост оятельности предпринимателей. Выявленные в процессе анализа резервы повышения производительности труда (объема произведенной или реализованной продукции , в еличины затрат на единицу продукции и др .) и роста заработной платы в расчете н а одног о среднесписочного работника должн ы быть разделены на те , которые можно использовать по ходу хозяйственной деятельности , и те , что могут быть использованы в перспективе . Аналитик должен расписать , что конкретно нужно сделать для мобилизации ре зервов и как осуществлялись в прош лом намечаемые меры. 3.4.2. Планирование численности рабо тников , производительности труда и расходов н а оплату труда . Главной целью планирования показателей по труду и его оплате на промышленном предприятии я вляется определение оптима льной численности работников , которая позволит обеспечить выпо лнение обязательств по реализации продукции п отребителям при экономном использовании средств на оплату труда и снижении трудовых затрат на единицу продукции. После обо снования плана реализации и производства продукции первостепенное значение имеет опреде ление показателей плана по труду и его оплате. Разработка плана по труду начинается с установления численности по структурным подразделениям пред приятия , профессиям и видам работ . Этот пр оцесс упр ощается в тех предприятиях , г де имеются нормы выработки , обслуживания стан ков и оборудования , численности работников . Оч ень часто предприятия анализируют численность работников по структурным подразделениям и с учетом ожидаемых изменений объема реализ ации и производства , специализации , мех анизации и автоматизации вносят необходимые у точнения в сложившуюся численность и таким образом определяют ее на предстоящий перио д. По основн ым рабочим (занятым в основной деятельности ) численность ( Ч ) определяют путем де ления плановых объе мов производства ( О п ) продукции на норму выработки ( Н в ) Ч = О п / Н в По вс помогательным рабочим (выполняющим функции по обслуживанию основного производства ) численность определяют исходя из количества рабочих мест и в процентах к числу о сновных рабочих. Установленная численность должна обеспечиват ь высокие и устойчивые темпы роста произв одительности труда , опережающие темпы прироста производительности труда по сравнению с те мпами прироста средней заработной платы , улуч шение структуры перс онала (повышение доли рабочих в общей численности работников , у величение числа высококвалифицированных специалистов и рабочих и т . п .). При обосн овании показателей численности и производительно сти необходимо учитывать влияние таких основн ых факторов , как : структурные сдвиги в производстве ; повышение технического уровня про изводства ; совершенствование управления , организации производства и труда ; изменение объемов р еализации и производства ; отраслевые факторы ; ввод в действие и освоение новых производ ств (ц е хов , участков ). Влияние указа нных факторов находит свое выражение в сн ижении трудовых затрат на единицу продукции . Эффект от их действия определяют на основе расчета числа высвобожденных работников. К фактор ам , связанным с повышением технического уровн я пр оизводства , относятся такие , как в недрение новой техники , прогрессивной технологии , механизации и автоматизации производственных процессов и др. Планировани е расходов по оплате труда может осуществ ляться различными методами. В услови ях рыночной экономики в ряд ли целесоо бразно определять плановую величину расходов на оплату труда исходя из сложившихся мет одов ее начисления . Этот подход продолжают использовать многие промышленные предприятия . П од воздействием изменений конъюнктуры рынка и многих других факто р ов имеет место колебание объемов реализованной продукци и , что не учитывается при указанном подход е к планированию расходов на оплату труда. Многие пр едприятия обосновывают расходы на оплату труд а путем установления зарплатоемкости реализованн ой продукции ( величины расходов на оплат у труда в расчете на 1 руб . реализованной продукции ) и учета планового объема реализо ванной продукции . Другие предприятия устанавливаю т плановую величину расходов на оплату тр уда по обоснованию ее доли в себестоимост и реализованн о й продукции. Плановая величина расходов на оплату труда должна соответствовать определе нным требованиям : Ш предусматривать с нижение трудовых затрат на единицу продукции (издержкоемкость ); Ш обеспечивать опереж ающие темпы роста (прироста ) производительно сти труда по сравнению с темпами роста (прироста ) средней заработной платы ; Ш увеличивать разм еры средней величины реальной заработной плат ы в расчете на одного работника ; Ш обеспечива ть оптимальное соотношение структуры оплаты т руда - тарифной (постоянн ой части ) и пер еменной . Опыт показывает , что чем лучше по казатели работы предприятия (загрузка мощностей , отсутствие простоев , увеличение занятости ), тем ниже доля тарифной части оплаты труда . При этом должна увеличиваться средняя зара ботная плата в целом и не долж ен уменьшаться абсолютный размер ее тарифной части. Ш оптимизиро вать соотношение темпов роста заработной плат ы управляющих и квалифицированных и неквалифи цированных работников ; Ш обеспечива ть тесную связь оплаты труда с уровнем квалификации и ка чеством труда работни ков ; Ш определять характер зависимости размера средней заработ ной платы от загрузки производственных мощнос тей и объема реализации продукции и спосо бствовать прогрессивным изменениям. Известно , что с 1996 г . заработная плата включена в состав критериев оценки благополучия предприятий . В них объединены показатели пр оизводственно-экономической характеристики предприятия и показатели трудовой деятельности занятых на этом предприятии работников (загрузка пр оизводственных мощностей , измене н ие о бъемов производства за последние 2-3 года , налич ие остановок производства , изменения в занято сти и заработной плате ). Опыт свидетельствует , что успешно работающие предприятия в мен ьшей степени сокращают персонал и даже ув еличивают численность работающ и х. Список использованной литературы : 1. Жиделева В.В ., Каптейн Ю.Н . Экономика предприятия : Учебн ое пособие ; 2-изд ., перераб . и доп . – М .: ИНФРА-М , 2000. – 133с . (Серия «Высшее образование» ). 2. Раицкий К.А . Экономика предприятия ; Учебник для вузо в . – 2 -е изд . – М .; Информационно-внедр енческий центр «Маркетинг» , 200. – 696с.
© Рефератбанк, 2002 - 2017