Проблема адаптации работника в трудовом коллективе

В ведение Адаптация — это динамический процесс, благодаря которому подвижные системы живых о рганизмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивост ь, необходимую для существования, развития и продолжения рода. Именно ме ханизм адаптации, выработанный в результате длительной эволюции, обесп ечивает возможность существования организма в постоянно меняющихся ус ловиях среды. Благодаря процессу адаптации достигается сохранение гомеостаза при вз аимодействии организма с внешним миром. В этой связи процессы адаптации включают в себя не только оптимизацию функционирования организма, но и п оддержание сбалансированности в системе «организм-среда». Процесс ада птации реализуется всякий раз, когда в системе «организм-среда» возника ют значимые изменения, и обеспечивает формирование нового гомеостатич еского состояния, которое позволяет достигать максимальной эффективно сти физиологических функций и поведенческих реакций. Поскольку органи зм и среда находятся не в статическом, а в динамическом равновесии, их соо тношения меняются постоянно, а следовательно, также постоянно должен ос уществляется процесс адаптации. Выше приведённое относится в равной степени и к животным, и к человеку. Од нако существенным отличием человека является то, что решающую роль в про цессе поддержания адекватных отношений в системе « индивидуум-среда», в ходе которого могут изменяться все параметры системы, играет психическая адаптация . Психическую адаптацию рассматривают как результат деятельности целос тной самоуправляемой системы (на уровне «оперативного покоя»), подчёрки вая при этом её системную организацию. Но при таком рассмотрении картина остаётся не полной. Необходимо включить в формулировку понятие потребности. Максимально возможное удовлетворе ние актуальных потребностей является, таким образом, важным критерием э ффективности адаптационного процесса. Следовательно, п сихическую адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и окру жающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который (процесс) позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потр ебности и реализовывать связанные с ними значимые цели, обеспечивая в то же время соответствие максимальной деятельности человека, его поведен ия, требованиям среды. Психическая адаптация является сплошным процессом, кото рый, наряду с собственно психической адаптацией (то есть поддержанием пс ихического гомеостаза), включает в себя ещё два аспекта: а). оптимизацию постоянного во здействия индивидуума с окружением; б). установление адекватного соответствия между психическими и физиоло гическими характеристиками. Основная часть Сущность и структура трудовой адаптации Понятие адаптация происходит от лат. adapto — приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживан ие, приспо собление к окружающей среде. Трудовая адаптация — это социаль ный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в кото ром личность и трудовая среда оказывают актив ное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими систе мами. Поступая на работу, человек активно включается в сис тему про фессиональных и социально-психологических отношений кон крет ной трудовой организации, усваивает новые для него соци альные роли, цен ности, нормы, согласовывает свою индивидуаль ную позицию с целями и зада чами организации (трудового кол лектива), тем самым, подчиняя свое поведе ние служебным предпи саниям данного предприятия или учреждения. Однако при поступлении на работу человек уже имеет определен ные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с ко торыми формирует с вои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач предъяв ляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя св ои требования, работник и пред приятие взаимодействуют, приспосабливаю тся друг к другу, в резуль тате чего осуществляется процесс трудовой ада птации. Таким образом, трудовая адаптация — двусторонний процесс между личностью и но вой для нее социальной средой. Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявля ется в е го реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информа ции и ее практической реализации; росте всех видов активности; удов летворенности различными сторонами трудовой деятельности. Трудо вая адаптация может быть первич ной — при первоначальном вхождении работника в производственную сред у и вторичной — при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существен ных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и пр едставляет собой единство профессиональной, социально-психологическо й, об щественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической ад аптацией. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладени я профессиональными навыками и умениями, в формиро вании некоторых проф ессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого жительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознако млении с профессиональной рабо той, приобретении навыков профессионал ьного мастерства, сноров ки, достаточных для качественного выполнения ф ункциональных обязанностей и творчества в труде. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально- психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхожд ении в сложившуюся в нем систему взаимоот ношений, позитивном взаимодей ствии с его членами. Это вклю чение работника в систему взаимоотношений трудовой организа ции с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориен тация-ми. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информаци ю о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и л ичных взаимоотношений в группе, о соци ально-психологической позиции от дельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информа ция не усваивается работником пассивно, а соотносится с его про шлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оцениваетс я им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентац иям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групп овые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с тр удовой органи зацией. В ходе социально-психологической адаптации работ ник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устана вливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственны м руководителем, администрацией. Общественно-организационная адаптация означает освоение орга низацио нной структуры предприятия (коллектива), системы управ ления и обслужив ания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д. Культурно-бытовая адаптация — это освоение в трудовой органи зации осо бенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производст ва, общего развити я членов организации, спецификой и особенно стями использования свобод ного от работы времени. Быстро и безбо лезненно происходит культурно-бы товая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не то лько отношениями по ра боте, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности. Психофизиологическая адаптация — это процесс освоения условий, необх одимых для работников во время труда. В современном произ водстве морал ьно стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучше ние санитарно-гигиенически х условий труда и быта работников, по явление все большего количества уд обных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказа ться на производственной деятельности. Современный работник чутко отн осится к отклонени ям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-г игиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Мате риа лы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих во про сы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оценив аются ими болезненно. В процессе адаптации работник проходит следующие стадии: Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой си туации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, норма х поведения. Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентирует ся, призн авая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохра нять многие свои установки. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к сред е, идентификация с новой группой. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями тр удовой организации, предприятия, фирмы и т.д. По харак теру идентификации различают три категории работников: безраз личные, частично идентифици рованные и полностью идентифициро ванные. Ядро любой трудовой организа ции составляют полностью идентифицированные работники. И конечные рез ультаты такой тру довой организации всегда высоки. Скорость адаптации з ависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категор ий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организ ацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственно й и социальной дезорганизации. Объективные и субъективны е факторы трудовой адаптации Факторы трудовой адаптаци и — это условия, влияющие на течение, сроки, темны и результаты этого проц есса. Среди них можно выде лить как объективные, так и субъективные. Объек тивные (в трудовой организации — это факторы, связанные с производствен ным процес сом) — факторы, которые в меньшей степени зависят от работник а (уровень организации труда, механизации и автоматизации производст ве нных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер кол лекти ва, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.). К субъективным (личностным) факторам относятся: • социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, об разование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.); • социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудитьс я, практичность, быстрота ориентации в производст венной ситуации, спос обности самоконтроля и умения распреде лять свои движения и Действия во времени, коммуникабельность и т.д.); • социологические (степень профессионального интереса, матери альной и моральной заинтересованности в эффективности и ка честве труда и т.д.). Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптаци и можно считать общую удовлетворенность работника тру дом, морально-пси хологическим климатом в коллективе. Как видим, в процессе производствен ной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работн ика. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют опреде ленный тип поведения: уве ренность в себе, общительность, способность к с амоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Наряду с перечисл енными характеристиками важное место занимают знания, образование, опы т. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на бу дущее. В частности, по всем этим критериям можно су дить и об уровне адапт ации. Комплексная система профессиональной ориентации, адаптации и продвижения на предприятии Адаптация проходит быстре е и успешнее, если правильно выбрана профессия. Проблема выбора професси и молодежью представляет как теоретический, гак и практический интерес. С одной стороны, в ней отражаются стремления, намерения молодежи, с друго й — конкретное осуществление этих намерений, реализация личных планов. Выбор профессии поддается управлению путем целенаправленного форми р ования личных намерений и интересов у молодежи с учетом соци ально-экон омических потребностей общества и приведением в соот ветствие стремле ний, личных планов молодежи с возможностями их реализации. Определенной формой такой работы является профессиональный отбор. Про фессиональный отбор — это процесс выявления с помощью научно обоснова нных методов степени и возможности формирования медицинской, социальн ой и психофизиологической пригодности че ловека для выполнения той или иной работы. Применительно к про изводственному коллективу проблема пр офотбора состоит в определе нии профессиональной пригодности как сово купности особенностей человека его способностей и наклонностей, обусл овливающих эффективность определенного вида деятельности и удовлетво ренность избранной профессией. Не все люди в одинаковой степени способны освоить ту или иную профессию — одни очень быстро овладевают навыками и достигают профессиональног о совершенства, у других на это уходят годы. Не редко в процессе затянувше гося обучения теряется интерес к избран ной профессии и человек меняет свой вид деятельности. Назначение профотбора — уменьшить потери из-за н еудовлетворенности выбран ной профессией и отсутствия у работника нео бходимых способностей и наклонностей. Профотбор осуществляется в два этапа: На первом этапе на основе материалов наблюдения, опросов, тес тирования рабочих процессов, бесед с руководителями, ведущими специалистами сост авляется профессиограмма. Профессиограмма — это всестороннее описани е профессии, дающее представление о том, что и как должно выполняться раб очим, специалистом, при помощи каких орудий труда, в каких производствен но-технических условиях. В нее входят и требования, которым должен отвеч ать исполнитель. Профессиограмма включает: производственно-техническую, эконо мическу ю, гигиеническую, медицинскую, социальную, педагогиче скую и психофизио логическую характеристики. На втором этапе изучают природные данные, наклонности, соци альные, псих ологические и физиологические проявления поступаю щего на предприяти е молодого человека. И на их основе составляют карту личности, которая ха рактеризует человека в социальном аспек те (сознательность, мотивы проф ессиональной деятельности, профес сиональные интересы, широта кругозо ра, удовлетворенность произ водственной деятельностью), психологическ ом (черты характера, осо бенности внимания и памяти, быстрота и производи тельность умственных процессов, эмоциональные особенности, проявление во ли) и физиологическом (тип высшей нервной деятельности, особен ности организации мозговых регуляторных систем). Для составления карты лично сти используют обычно два основных методов: сис тему тестов (набор задач, в процессе решения которых опре деляются психофизиологические особен ности и качества человека — внимание, темперамент и т.д.) и личную беседу с поступающим на работу, анкетирование. При составлении необходимых (профессиограмма) и наличных (карта личност и) качеств выявляется профпритодность. Практика свидетельствует, что бо льшинство молодых людей определяют свой жизненный путь самостоятельно под влиянием обстоятельств, не имеющих ничего общего с сознательной про фессиональной ориента цией. В результате у них часто возникают общая не удовлетворенность трудом, безразличие к его условиям и содержанию, част ое желание сменить место работы и т.д. Для проведения профориентационной работы необходимы специально оформленные кабинеты, наглядные информа ционные материалы, специально подготовленные люди. Она должна проводит ься в различных формах: экскурсии, уроки, лекции, беседы, конкурсы рабочих мест и профессий, встреча с разными людьми и тд. На предприятиях и организ ациях должна осуществлять ся система должностного и профессиональног о продвижения в зави симости от учебы работника, стажа его работы, приобр етаемых про фессиональных навыков, инициативности и заинтересованнос ти в результатах качественного труда и т.д. Карьера — это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабо чей жизни человека (последовательность занимаемых должностей, различных мест, положений в трудовой организации). Различают два ви да карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный ра ботни к в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные с тадии развития: обучение, поступление на работу, про фессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенси ю. Эти стадии конкретный работник мо жет пройти последовательно в разны х организациях. Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную сме ну ста дий развития работника в рамках одной организации. Она реа лизуется в тр ех основных направлениях: вертикальное направление карьеры — это подъем на бо лее высокую ступен ь структурной иерархии; горизонтальное — перемещение в другую функцио нальную область деятел ьности, либо выполнение определенной слу жебной роли наступени, не имею щей жестко формального закрепле ния в организационной структуре (напри мер, выполнение роли руко водителя временной целевой группы итд.). К гориз онтальной карьере можно также отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени с дополнительным вознаграждением; центростремительное направление наименее оче видно, хотя во многих слу чаях является весьма привлекательным для работников. Это движение к рук оводству организации. Например, приглашение работника на недоступные д ля него раньше встречи, со вещания как формального, так и неформального х арактера, довери тельное обращение и т.д. Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечени е взаимодействия двух карьер: профессиональной и внутриорганизационно й. Работник должен четко знать не только свои перспективы на краткосрочн ый и долгосрочный период, но и то, ка ких показателей он должен добиться, ч тобы рассчитывать на продви жение по службе. На разных этапах карьеры ра ботник удовлетворяет различные потребности. Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образован ие и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить. несколько разли чных работ в поисках вида деятельности, удовлетво ряющего его потребнос ти отвечающего его возможностям. Если та кой вид находится сразу, начина ется процесс самоутверждения как личности, человек заботится о безопас ности существования. Этап становления длится примерно 5 лет (от 25 до 30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необ ходимые навыки, формир уется его квалификация, происходит само утверждение и появляется потре бность установления независимости. Обычно в этом возрасте создаются и ф ормируются семьи, поэтому возникает желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума. Этап продвижения обычно длится от 30 до 40 лет. .В этот период идет процесс ро ста квалификации, продвижения по службе. Происхо дит накопление практич еского опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыр ажение как личности./В этот пе риод гораздо меньше уделяется внимания уд овлетворению потребно сти в безопасности, усилия работника сосредоточ ены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению дос тигнут ых результатов и длится от 40 до 55 лет. Наступает период (пик) совершенствова ния квалификации и происходит ее повышение в ре зультате активной деяте льности и специального обучения, работник заинтересован создать собст венную «школу», передать свои знания молодежи, этот период характеризуе тся творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Чел овек достигает вершин неза висимости и самовыражение. Появляется заслу женное уважение к се бе и окружающим, достигшим своего положения честны м трудом, собственными усилиями. Хотя многие потребности работника в это т период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты тру да, но появляется все больший интерес к другим источникам дохо да (наприм ер, участие в прибылях, капитале других организаций, ак ции, облигации и т. д.). Этап завершения длится от 55 до 65 лет. Здесь человек начинает все рьез задум ываться о пенсии, готовиться к уходу. В это время идут ак тивные поиски до стойной смены и обучение кандидата на освобож дающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше по лучают удовлетворение от рабо ты и испытывают состояние психологическ ого и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и др угим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карье ры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся ув е личить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную пла ту данной организации при уходе на пенсию и были бы хоро шей добавкой к пе нсионному пособию. Пенсионный этап. Карьера в данной организации (виде деятельно сти) завер шена. Появляется возможность для самовыражения в дру гих видах деятельн ости, которые были недоступны в период работы в трудовой организации или являлись просто хобби. Стабилизируется уважение к себе и собратьям-пенс ионерам. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут с делать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье. С целью, управления карьерой и наведения порядка на этом участке работы на предприятии (в трудовом коллективе) на каждо го вновь поступающего ра ботника заводится специальная карта адаптации и профессионального про движения. Карта является своего рода регистрационным документом, отраж ающим ход трудовой адаптации новичков. В ней приводятся демографически е характе ристики работающего, данные о составе семьи, мотивы поступле н ия на предприятие, мотивы выбора профессии, его трудовой путь до поступл ения на предприятие, пожелания работника в отноше нии дальнейшего повыш ения или изменения квалификации, профессии, пожелания в отношении увели чения заработка и т.д. При очередном переобучении, переподготовке, приоб ретении ус тойчивых профессиональных навыков работники поощряются пе ремещением по служебной лестнице, увеличением заработка и т.д. Таким обр азом, карта помогает прослеживать профессиональные и квалификационные изменения работника, в определенной степе ни управлять этим процессом, а этапы карьеры могут быть своего рода ориентиром при ее планировании. Заключение Подводя итоги необходимо отметить, что адаптация есть социальный проце сс освоения личностью но вой трудовой ситуации, когда личность и трудов ая среда активно взаимодействуют друг с другом. Она имеет сложную структ уру и представляет собой единство разных видов адаптации профессио нал ьной, социально-психологической, общественно-политической и культурно- бытовой. Эффективность психической адаптации впрямую зависит от организации ми кросоциального взаимодействия. При конфликтных ситуациях в семейной и ли производственной сфере, затруднениях в построении неформального об щения нарушения механической адаптации отмечались значительно чаще, ч ем при эффективном социальном взаимодействии. Также с адаптацией напря мую связан анализ факторов определенной среды или окружения, Оценка лич ностных качеств окружающих как фактора привлекающего в подавляющем бо льшинстве случаев сочеталась с эффективной психической адаптацией, а о ценка таких же качеств как фактора отталкивающего — с её нарушениями. Но не только анализ факторов окружающей среды определяет уровень адапт ации и эмоциональной напряжённости. Необходимо также принимать во вним ание индивидуальные качества, состояние непосредственного окружения и особенности группы, в котором осуществляется микросоциальное взаимод ействие. Эффективная психическая адаптация представляет собой одну из предпосы лок к успешной профессиональной деятельности. В профессиональной управленческой деятельности стрессовые ситуации м огут создаваться динамичностью событий, необходимостью быстрого приня тия решения, рассогласованием между индивидуальными особенностями, ри тмом и характером деятельности. Факторами, способствующими возникнове нию эмоционального стресса в этих ситуациях, могут быть недостаточност ь информации, её противоречивость, чрезмерное разнообразие или монотон ность, оценка работы как превышающей возможности индивидуума по объему или степени сложности, противоречивые или неопределенные требования, к ритические обстоятельства или риск при принятии решения. Важными факто рами, улучшающими психическую адаптацию в профессиональных группах, яв ляются социальная сплоченность, способность строить межличностные отн ошения, возможность открытой коммуникации. В связи с вышесказанным становится очевидным, что без исследований псих ической адаптации будет неполным рассмотрение любой проблемы психичес кого несоответствия, а анализ описанных аспектов адаптационного проце сса представляется неотъемлемой частью психологии человека. Таким образом, проблема психической адаптации представляет собой важн ую область научных изысканий, расположенную на стыке различных отрасле й знания, приобретающих в современных условиях всё большее значение. В э той связи адаптационную концепцию можно рассмотреть как один из перспе ктивных подходов к комплексному изучению человека. С адаптацией тесно связан личностный потенциал работника как совокупн ость определенных черт и качеств работника. Личностный потенциал харак теризует внутреннюю физическую и духовную энер гию человека, его деятел ьную позицию. Психофизиологический, тру довой потенциал работника, его образование, опыт активно влияют на уровень и степень адаптации. Однако адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана пр офессия. Профотбор осуществляется в два этапа. На пер вом на основе резул ьтатов наблюдения, опросов, тестирования и т.д. составляется профессиогр амма. На втором этапе изучаются природ ные данные, наклонности, социальн ые, психологические и физиоло гические проявления молодого человека. Дл я управления процессом адаптации и карьерой на предприятии на вновь пос тупившего моло дого работника составляется специальная карта адаптац ии и профес сионального продвижения. Она помогает прослеживать професс ио нальные и квалификационные изменения работника и управлять этим про цессом.