Анализ показателй по труду на предприятии торговли

Оглавление Введение. 3 1.Трудовые ресур сы как основной элемент анализа хозяйственной деятельности предприяти я. 4 1 .1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация. 4 1.2 Особенности тру да на торговом предприятии. 4 1.3 Цели и задачи ан ализа показателей по труду. 6 1.4 Анализ показателей оплаты тру да в торговом предприятии. 12 1.5 Методы изучения численности, состава и движения трудовых ресурсов. 17 1.6 Производитель ность труда торговых работников. 24 2. Анализ показат елей по труду ЗАО Торговая фирма «Русич». 26 Выводы. 28 Л итература. 29 Введение. Экономика нашей страны практически перешла на рыночные рельсы и функци онирует исключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу и самостоятельно принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует име ющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, р ешая основные проблемы экономической деятельности. Но как предприятие само может оценить эффективность свой работы и результативность испол ьзования собственных ресурсов, пока это не сделали конкуренты просто вы теснив неудачника с рынка? Из известных на данный момент факторов производства и торговли одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является тру д. Анализ эффективности работы торгового предприятия невозможен без вн имания к затратам на оплату труда и влиянии трудовых показателей на това рооборот и прибыль предприятия. Решению этой сложной задачи и посвящена не одна умная книга. Внести свою скромную лепту в практическое использов ание существующих теоретических наработок в данной сфере решил и автор данной курсовой работы. Цель данной работы можно сформулировать следующим образом: Используя предложенную преподавателем литературу и другие источники и нформации практически закрепить полученные на занятиях навыки по техн ико-экономическому анализу хозяйственной деятельности торгового пред приятия. При этом будут решены следующие задачи : 1. Определение, что же современная наука понимает под понятием «трудовые ресурсы», какое место они занимают в хозяйственной деятельности предпр иятия и ее анализе, а также дать примерная характеристика показателей, и спользуемых при проведении данного анализа. 2. Исследование на примере конкретного предприятия (ЗАО Торговая фирма « Русич») динамики численности персонала, использования трудовых ресурс ов, производительности труда и фонда оплаты труда на предприятии, влияни я трудовых показателей на товарооборот 3. Оценка эффективности мероприятий по улучшению организации труда на эт ом предприятии путем изучения динамики производственных показателей и поиска узких мест в организации труда на предприятии. 1.Трудовые ресурсы как основной элемент анализа хозяйственной деятельн ости предприятия 1.1 Понятие трудовы х ресурсов и их классификация К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужн ыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровен ь производительности труда имеют большое значение для увеличения объе мов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от об еспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их испол ьзования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффект ивность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других эко номических показателей. Под трудовыми ресурсами понимают часть н аселения, обладающую физическим развитием, умственными способностями изнаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности. Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся: 1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготныхусловия х; 2) работающие лица пенсионного возраста; 3) работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательст ву подростки до 16 лет принимаются на работупо достижении ими 15-летнего во зраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки м олодежи к труду, прием на работу учащихсяобщеобразовательных школ, проф ессионально-технических и средних специальных учебных заведений по до стижении ими 14-летнего возраста с согласия одного изродителей или замен яющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняю щего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения. 1.2 Особенности труда на торговом предприятии. Все трудовые процессы, выполняемые работниками торговых предприятий р азделены на два разных по своей природе и со держанию вида: • связанные со сменой форм стоимости товара; • обусловленные продолжением процессов производства в сфере обращения. Первый вид труда обеспечивает смену форм стоимости и вкл ю чает в себя процессы купли-продажи, обслуживания покупателей, ведения учета и отчетности, организации рекламы и др. Второй вид труда включает в себя такие трудовые процессы , как транспортировка, фасовка, хранение, подсортировка, погрузка, выг руз ка товаров и др. Оба вида труда взаимосвязаны и составляют основу органи зации торгово-технологического процесса. Таким образом, первая отличи тельная особенность труда на торг овых предприятиях — его двой ственный характер. Вторая отличительная особенность в том , что труд, связанный с продолжением производства в сфере обращения, зани мает большой удельный вес в общей сумме трудовых процессов. Главная прич ина данного явления — низкая оснащенность техникой торговых пред прия тий. Как правило, большинство процессов, связанных с преоб разованием пр омышленного ассортимента в торговый; фасовкой; подсортировкой, т.е. с пре дпродажной обработкой товаров, произ водится вручную. Большие затраты ж ивого труда — негативный фак тор, тем более что около 80% запятых в торговл е — женщины (на пример, в розничной торговле в среднем за смену приходитс я пере мешать в зависимости от размера магазина от 3 до 15т груза). Третья особенность труда в торговом би знесе в том, что труд, связанный со сменой форм стоимости довольно однооб разен и вместе с тем требует большого нервного и физического напряжения . Это обусловлено целым рядом причин: во-первых, организация торгово-техн ологического процесса не предполагает или сильно огра ничивает свобод у проявления инициативы работником; во-вторых, недостаточная компьютер изация предприятий торговли приводит к тому, что аналитические, учетные , статистические расчеты произ водятся вручную. Четвертая особенность труда на торговы х предприятиях — значительное влияние на него вероятностных факторов. Интенсивность покупательских потоков в течение дня, зависящая также от место расположения предприятия; значительные колебания спроса по то ва рным группам, и прочие факторы в одних случаях приводят к не избежным про стоям работников, а в других — к очень высокой на грузке и резкому повыше нию напряженности труда. Пятая особенность труда в торговых пре дприятиях заключается в том, что конечным результатом труда является не продукт, а услуга. 1.3 Цели и задачи ана лиза показателей по труду. Показатели по труду используются непосредственно при анализе хозяйств енной деятельности предприятий и планировании. Ряд показателей по труд у используют для планирования решений мотивационного характера (показ атели, связанные с оплатой труда). Целью анализа трудовых показателей является определение основных напр авлений экономической работы по выявлению резервов экономии труда, зар аботной платы и возможностей дополнительного выпуска продукции, новог о ассортимента изделий за счет роста производительности труда. При этом обычно анализируют такие показатели, как обеспеченность персоналом, кв алификационный состав работающих, движение персонала, должностное дви жение персонала, использование рабочего времени, использование фонда з аработной платы, производительность труда, трудоемкость продукции. Анализ этих показателей сводится в основном к анализу отклонений значе ний фактических данных от плановых показателей. Он дает возможность рук оводителю определить направление дальнейшей деятельности в тех подраз делениях предприятия, где произошло отклонение соответствующих показа телей. В условиях рынка меняются роль и место трудовых показателей, получают ра спространение новые показатели, для конкретных предприятий разрабатыв аются свои показатели, учитывающие особенности производственных цикло в. В условиях рыночной экономики, когда нет существенного влияния госуда рства на формирование заработной платы работников предприятий различн ых форм собственности, а особенно частных, для предпринимателей более ва жно знать, сколько было затрачено труда на производство одной единицы пр одукции. Кроме того, значение этого показатели в каждые периоды времени необходимо сравнивать со значением этого показателя у конкурентов. Так им образом, в современных условиях на первый план выходят не показатели, характеризующие численность персонала предприятия, фонд заработной пл аты, среднюю заработную плату и др., а показатель величины расходов на пер сонал, отнесенный к единице продукции. Показатель, характеризующий расходы на персонал, является интегральны м показателем, который включает в себя все расходы, связанные с функцион ированием человеческого капитала. К этим расходам относятся затраты на заработную плату, выплаты работодателя по различным видам социального страхования, расходы предприятия на социальные выплаты и льготы, на соде ржание социальной инфраструктуры, на обучение, переобучение и повышени е квалификации персонала предприятия, на выплату дивидендов и покупку л ьготных акций. В странах с развитой рыночной экономикой базовые расходы (расходы на заработную плату) обычно составляют менее половины общих ра сходов на персонал. Установление допустимой величины расходов на персонал становится отпр авной точкой для планирования и анализа всех других показателей по труд у. Если на конкретном предприятии величина расходов на персонал превыша ет такие расходы, установившиеся у конкурентов, то дальнейшая деятельно сть такого предприятия представляется проблематичной и должна ориенти роваться на устранение причин этого перерасхода, если этот перерасход н е являлся политикой фирмы по привлечению наиболее квалифицированных к адров с соответствующего рынка труда. Показатели по труду редко рассматриваются во взаимосвязи между собой, и как факторы, которые характеризуют и влияют на значения других экономич еских показателей хозяйственной деятельности предприятия. Так, если вы брать рассмотренный выше показатель, характеризующий расходы на персо нал, за результирующий показатель, и рассмотреть его зависимость от неко торых других трудовых показателей, которые в данном случае будут являть ся факториальными, то можно решать оптимизационную задачу по снижению и здержек предприятия на труд. При этом надо учитывать ряд ограничений, ко торые связаны со структурой самого предприятия, уровнем заработной пла ты, установившейся на рынке труда по отдельным категориям работников и д р. Решение этой задачи поможет выработать экономисту предприятия оптим альные значения трудовых показателей, а руководителям всех уровней и во зможность разработать стратегию дальнейшей деятельности. Недостатком определения значений показателей таким методом является то, что в разли чные периоды изменяются ограничения, накладываемые на целевую функцию. Поэтому необходимо пересчитывать данные показатели. А эффект от выполн ения этих показателей может быть не существенен в краткосрочные период ы. Как было отмечено выше, можно рассматривать влияние показателей по труд у на показатели, характеризующие хозяйственную деятельность предприят ия. Анализ показателей по труду занимает в управлении как бы серединное место между функциями сбора и обработки информации, с одной стороны, и фу нкциями принятия решений по планированию, организации управления и фун кционирования, контролю и стимулирования, с другой. Для более быстрой ре акции руководящих органов предприятия со времени поступления информац ии об изменении того или иного показателя, до принятия конкретного решен ия, необходимо создание комплексной системы управления персоналом пре дприятия. Эта система должна учитывать все взаимосвязи основных трудов ых показателей, их зависимость от других экономических показателей, а та кже возможное влияние трудовых показателей на них. Комплексная система управления персоналом должна включать в себя менеджерские информацион ные системы коммуникации и контроля, которые обеспечивали бы достаточн о быстрое поступление информации об изменении участвующих в системе по казателей по труду. На современном этапе развития информационных систем возможно создание такого рода систем на конкретных предприятиях. Кроме того, можно предпо ложить, что на уровне отдельного предприятия руководство получает дост аточно достоверную информацию обо всех изменениях, касающихся данного предприятия. Руководству предприятия необходимо выбрать целевые парам етры и различные экономические показатели деятельности предприятия (в том числе и трудовые), значения которых руководство намеревается измени ть в планируемом периоде. Предполагается, что для каждой целевой перемен ной руководство фирмы, предприятия может задать планируемую величину (ж елаемый уровень). Плановая величина этих переменных может вырабатывать ся на основе решения оптимизационных задач, на основе значений аналогич ных показателей у конкурентов, оценок экспертов, политики дальнейшего р азвития фирмы и др. После этого необходимо произвести отбор параметров управления. Таковы ми должны быть показатели, которые могут влиять на изменение целевых пар аметров. В данном случае в качестве параметров управления предполагает ся выбирать трудовые показатели. Система упрощается, если число парамет ров управления совпадает с числом плановых параметров. На основе статистической информации, полученной по отчетам фирмы за про шедшие периоды, можно построить вектор-функцию зависимостей плановых п араметров от параметров управления. На уровне отдельного предприятия к оличество целевых параметров сравнительно невелико, и поэтому, осущест влять контроль за их значениями всем звеньям управления достаточно про сто (напр., контроль за показателями численности персонала может осущест влять кадровая служба предприятия). Если в рамках решения конкретных зад ач управления число этих параметров увеличивается, то возможно перерас пределить функции контроля за изменением того или иного показателя доп олнительным службам предприятия. Необходимо отметить, что перераспред еление функций контроля за показателями возможно на достаточно крупны х предприятиях. Таким образом, анализу трудовых показате лей принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработно й платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труд а, конечных производственных результатов. В процессе анализа выявляютс я резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обес печивается систематический контроль за мерой труда и потребления. Задачи анализа использования фонда оплаты труда: · оценка использования средст в на оплату труда; · определение факторов, влияющих на испол ьзование фонда оплаты труда по категориям персонала и видам заработной платы; · оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы, систем премирования работников, · выявление резервов рационального испо льзования средств на оплату труда, обеспечения опережающего роста прои зводительности труда по сравнению с повышением его оплаты. Источники информ ации для анализа : план экономического и социального разви тия предприятия, статистическая отчетность по труду ф.N 1-т «Отчет по труду », приложение к ф.N 1-т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», ф.N 2-т «От чет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», да нные табельного учета и отдела кадров. Анализ оплаты тр уда . Анализ начинают с определения суммы п ревышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, зан ятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованн ых услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая в еличина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с Закон ом о налогах с предприятий, объединений и организаций, предусматривающи м увеличение или уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или снижения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величин ой. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя и з расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализаци и услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов н а оплату труда. Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но н по отделам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение но рмируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффект ивные решения по их предупреждению. Так как объектом налогообложения является сумма превышения средств, на правляемых на потребление (расходов на оплату труда, включаемых в себест оимость услуг, различных выплат за счет прибыли, доходов по акциям и друг их средств, расходуемых на потребление), по сравнению с необлагаемым раз мером этих средств, определяемым в установленном законом порядке. В этих условиях объектом анализа использования фонда оплаты труда становитс я также определение соответствия суммы средств, направляемых на потреб ление, необлагаемому размеру этих средств, выявление причин, вызвавших п ревышение этого размера, выработка рекомендации по совершенствованию систем и форм оплаты труда. Для анализа используют данные расчетов по на логу, регулирующем расходование средств, направляемых на потребление. В отличие от персонала, занятого производством услуг и продукции, фонд з арплаты работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реа лизации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зави симость от изменения численности работников, должностных окладов, эффе ктивного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают м еры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование ср едств на оплату труда. Анализ использования средств на оплату труда по катег ориям персонала . В процессе анализа опред еляют отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персон ала от предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии фонда о платы труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное у величение численности и зарплаты работников. Анализ состава фонда оплаты труда . В процессе анализа определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонени й, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализ а используют данные текущего фонда оплаты труда. Анализ резервов экономии средств на оплату труда . Экономия средств на оплату труда достигаетс я прежде всего в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересм отра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидаци и штатных излишеств, проведения других мероприятий, обеспечивающих пов ышение производительности труда, а также вследствие устранения непрои зводительных выплати ликвидации неоправданного увеличения заработно й платы отдельных работников. Поэтому подсчет сумм возможной экономии ф онда основан на результатах анализа резервов роста производительности труда. Анализ соотношения между темпами роста производитель ности труда и средней заработной платы и его влияния на использование фо нда оплаты труда . Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его оплаты средняя зарплата од ного работника определяется исходя из фонда оплаты труда работников, уч аствующих в производстве товаров и услуг, и их численности. О соотношени и между ростом производительности труда и его оплаты судят по коэффицие нту опережения. В процессе анализа не только определяют соотношение между темпами рост а производительности труда и средней зарплаты, но и устанавливают выпол нение планового соотношения между ними. Анализ динамики численности персонала Основными задачами анализа являются следующие: изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подраз делений трудовыми ресурсами в целом; определение и изучение показателей текучести кадров; Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнен ием фактического количества работников по категориям и профессиям с пл ановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализиров ать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Анализ использования трудовых ресурсов Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить п о количеству отработанных и часов одним работником за анализируемый пе риод времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Анализ производительности труда Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и сре днечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном вы ражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единиц ы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человек о-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затр аты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем вы полненных работ за единицу времени. 1.4 Анализ показателей оплаты труда в торго вом предприятии. Каждое предприятие для выполнения своих функций располагает определен ным по количеству и составу контингентом работников, составляющим перс онал данного предприятия. Правильный подбор, расстановка, организация т руда, наиболее эффективное использование рабочего времени этого персо нала необходимы для обеспечения бесперебойного и высококачественного выполнения предприятием своих функций. Вместе с этим важнейшее значение с точки зрения анализа хозяйственной д еятельности имеют показатели оплаты труда. В этом плане основными задач ами анализа труда является определение размера фонда оплаты труда, его с остава и структуры, изучение его уровня, динамики и факторов роста. Кроме этого задачей социально-экономической статистики является изучение ди фференциации оплаты труда как одного из элементов, влияющих на дифферен циацию доходов населения. С этой точки зрения изучение статистических показателей оплаты труда и меет важное как практическое, так и теоретическое значение. С одной стор оны такое изучение позволяет проанализировать наличие и движение опре деленной части финансовых средств предприятия - фондов, связанных с разл ичными выплатами работникам. Анализ расходования этих средств в значит ельной степени помогает эффективно организовать работу предприятия. С другой стороны, с помощью показателей оплаты труда можно проследить раз деление населения на различные группы в зависимости от их доходов, что в конечном счете определяет покупательную способность населения, влияющ ую на доходы всего государства, а также сказывается на настроениях потре бителей той или иной группы потребителей, связанных с оплатой их труда. Необходимо помнить, что фонд заработной платы является основном отправ ной точкой для расходования средств предприятия, так как многие отчисле ния в бюджетные и внебюджетные фонды государства рассчитываются именн о исходя из величины фонда заработной платы. Кроме того, предприятие опр еделяет саму возможность и направления расходования прибыли, после все х расчетов с работниками своего предприятия, а также исходя из их интере сов. Оплата труда на предприятии может во многом зависит от форм и систем опл аты труда, которые применяются на предприятии. Форма оплаты труда это ра змер оплаты труда для каждого работника по заранее установленным прави лам, порядку, расценкам. Система оплаты труда - это способ установления со отношения между мерой труда и размером оплаты. Каково будет это соотноше ние, такая и будет организация оплаты труда на предприятии. По сравнению с прошлым периодом, когда почти на всех предприятиях была у становлена единая система и форма оплаты труда, сейчас для предприятий в стал большой выбор перед использованием различных форм и систем, а следо вательно и всей организации оплаты труда. Однако для того, чтобы правильно организовать систему оплаты труда, анал изировать и прогнозировать ее применение и развитие, необходимо знать и уметь использовать различные методы оценки, и систему показателей по ко торым оценивается изучаемый объект. Источником оплаты труда на предприятии является фонд потребления. При э том заработную плату составляет только часть этого фонда, которая посту пает в распоряжение работников предприятия пропорционально количеств у и качеству затраченного ими труда. Фонд распределения имеет форму зара ботной платы, премий и выплат из фонда материальных поощрений, создаваем ого за счет прибыли. Фонд оплаты труда является элементом дохода предприятия. Этот фонд може т формироваться двумя основными способами. Во-первых, фонд заработной пл аты образовывается по нормативу к чистой продукции или другим измерите лям продукции, а фонд материального поощрения образуется по нормативу и з остаточной прибыли, т.е. на предприятии существует два различных фонда, средства которых расходуются и учитываются отдельно. Однако, как показывает современная практика, коммерческие предприятия прибегают к формированию единого фонда оплаты труда, который образуетс я как остаток дохода предприятия после образования из него фондов целев ого назначения (развития предприятия, социального назначения и иных фон дов), определяемых по нормативу к доходу. Поскольку в большинстве случаев фонд оплаты труда существует как едины й фонд заработной платы и материального поощрения, то существую только р азличия в назначении названных средств. Заработная плата включает в себ я средства, начисленные за выполненную работу, а также оплата неотработа нного времени в соответствии с трудовым законодательством (оплата очер едных отпусков, оплата времени по болезни, по уходу за ребенком и т.д.), а сре дства материального поощрения расходуется на выплату премий, вознагра ждений, иные формы поощрения за труд и на материальную помощь. Для анализа данных об оплате труда фонд заработной платы работников пре дприятия подразделяется на фонд часовой, дневной и полный (месячный, год овой). Фонд часовой заработной платы - это заработная плата, начисленная рабочи м за фактически отработанные часы по установленной расценке работы. Это т фонд соотносится с фактически отработанным временем, и поэтому никаки е выплаты за неотработанное время в него не входят. Оплата за сверхурочн о отработанное время включается в часовой фонд без доплат за сверхурочн ость. Фонд дневной заработной платы - это заработная плата, начисленная работн икам за отработанные дни. В него входят часовой фонд и другие выплаты. Фонд месячной (квартальной, годовой) заработной платы (полный фонд зараб отной платы) - это заработная плата, начисленная за месяц (квартал, год). В не го входят дневной фонд и другие выплаты. Этот фонд рассчитывается для вс его персонала предприятия, т.е. по всем категориям и группам работников. Несмотря на то, что расчеты фонда заработной платы существуют как по час овым, дневным и месячным временным промежуткам, большинство коммерческ их предприятий на сегодня отказались от часового и дневного методов рас чета фонда заработной платы в связи с неудобствами и неэффективностью т аких расчетов и используют в основном метод расчета по месяцам. Основным показателем оплаты труда в коммерческом предприятии является величина фонда заработной платы. Эта величина зависит от величины зараб отной платы одного работника и общим числом работников предприятия. Фон д заработной платы рассчитывается по следующей формуле: F = S N, где F- величина фонда з аработной платы, S - средняя заработная плата одного работника, N - число работников предприятия. Следует отметить, что на предприятии существуют различные группы работ ников, как правило подразделяющихся по профессиональному критерию (рук оводящий состав, средний обслуживающий персонал, младший обслуживающи й персонал и т.д.). В силу такого разделения заработная плата различных гру пп работников на предприятии дифференцирована. Именно поэтому при анал изе показателей оплаты труда используется именно такая величина, как ср едняя заработная плата одного работника. При этом средняя заработная пл ата рассчитывается по формуле: F = sn / n, где s - заработная плата работников каждой гру ппы, n - число работников каждой группы. Так, например, если на предприятии существует три группы работников и ка ждая из них составляет 10, 50 и 100 человек, а заработная плата каждой из групп с оответственно 1000, 500 и 200, то средняя заработная плата одного работника предп риятия составит: F=(1000х10+500х50+200 х 100): 160=(10000+25000+20000): 160=55000: 160=343,75. При изучении показателей оплаты труда работников предприятия широко и спользуются различные индексы, характеризующие изменение анализируем ых величин в отчетном периоде по сравнению с базисным. Среди таких индек сов первостепенное значение имеют индексы фонда заработной платы (IF), чис ла работников предприятия (IN) и средней заработной платы одного работник а (IS). Эти индексы имеют следующий вид: F 1 N 1 S 1 IF = — ; IN = — ; IS = — . F0 N0 S0 Численность работников предприятия не может оставаться неизменной в с вязи с естественным движением населения, потребностями и интересами ра ботников и другими причинами. Постоянно изменяется и величина средней з аработной платы. Поэтому на предприятии происходит процесс изменения ф онда заработной платы, причем происходит это изменения под влиянием обо их вышеназванных факторов. Именно в силу этого анализировать прирост фо нда заработной платы ( F) н еобходимо, раскладывая его общую сумму на два слагаемых, одно из которых будет характеризовать прирост фонда заработной платы за счет изменени я численности работников ( FN), а второе - прирост фонда заработной платы за счет изменения уровн я средней заработной платы одного работника предприятия ( Fs). Таким образом, рассматривая предложенную модель изменения фонда зараб отной платы на предприятии, представим нахождение его в виде следующих ф ормул: 1) изменение численности работников предприятия FN = N 1 S 0 - N 0 S 0 = ( N 1 - N 0) S 0; 2) изменение уровня средней заработной платы одного работ ника предприятия Fs = S 1 N 1 - S 0 N 1 = ( S 1 - S 0) N 1; 3) суммарное изменение величины фонда заработной платы F = FN + Fs . В вышеперечисленных формулах значения N0 и S0 соответствуют значениям базисного года, а значения N1 и S1 - отчетного периода. Исходя из имеющихся абсолютных показателей далее можно определить отн осительные величины изменения фонда заработной платы, численности раб отников предприятия и средней заработной платы. Иными словами можно опр еделить, на сколько процентов возрастет фонд заработной платы за счет ув еличения численности работников и на сколько - за счет роста средней зар аботной платы. Для этого преобразуем выражения, характеризующие величину абсолютного изменения фонда заработной платы за счет каждого из факторов, используя агрегатные индексы, следующим образом: FN = (N1-N0) S0 = (N0IN-N0) S0 = (IN-1) S0N0 = F0 (IN-1); FS = (S1-S0) N1 = (S0IS-S0) N0IN = (IS-1) S0N0IN = F0 (IS-1) IN = ; F0 (ISIN-IN) = F0 (IF-IN). Тогда темп прироста фонда заработной платы общий и за сче т каждого из указанных факторов определяется так: а) изменение фонда заработной платы за счет изменения числа работников п редприятия FN F 0 ( IN - 1) — — 100% = — — — — — 100% = (IN - 1) 100%; F0 F0 б) изменение фонда заработной платы за счет изменения уровня заработной платы FS F0 (IF - IN) — — 100% = — — — — — 100% = (IF - IN) 100%; F 0 F 0 в) общее изменение фонда заработной платы F — — 100% = (IF - 1) 100%. F0 Так в целом выглядит система показателей, характеризующих систему оплаты труда в коммерческом предприятии, на основе которых пров одится анализ оплаты труда в современных условиях ведения хозяйствова ния фирмы. 1.5 Методы изучения численности, состава и движения трудо вых ресурсов Процесс изучения и анализа трудовых ресурсов в торговом пред приятии состоит из следующих этапов: Торговое дело: экономика, маркетинг, орг анизация. Учебник под редакцией Л.А. Брагина, Т.П. Данько. М., Инфра, 2001. • изучение численности работников предприятия в динам ике; • изучение движения трудовых ресурсов на конкретном то рговом предприятии; • анализ состава трудовых ресурсов торгового предприя тия по различным признакам в динамике. Анализ трудовых ресурсов в торговых предприятиях позво ляет оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, уком пле ктованность штата работников различных профессий, эффектив ность испо льзования рабочего времени и др. Численность работников торгового предприятия характер изуется показателями списочной, средней и среднесписочной численнос т и, иногда используется показатель явочного состава. В явочный состав включаются все работники торгового пре дпри ятия, числящиеся в списках и явившиеся на работу в данный день. Таким образом, явочный состав работников учитывается на опре деленную дату. В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие по стоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работающие собс твенники организации, получавшие зара ботную плату в данной организаци и. В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фа ктически работаю щие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причин ам. Ис ходя из этого в списочную численность целыми единицами включа ютс я, в частности, работники: 1) фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые н е работали по причине простоя; 2) находившиеся в служебных командировках, если за ними со храняется заработная плата в данной организации 3) не явившиеся на работу по болезни 4) не явившиеся на работу в связи с выполнением государств ен ных или общественных обязанностей 5) принятые на работу на неполный рабочий день или неполну ю рабочую неделю, а также принятые на половину ставки в соответ ствие с тр удовым договором 6) принятые на работу с испытательным сроком 7) заключившие трудовой договор с организацией о выполне нии работы на дому личным трудом 8) направленные с отрывом от работы в образовательные учр еж дения, если за ними сохраняется заработная плата 9) временно направленные на работу из других организаций, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы 10) студенты и учащиеся, работающие в организациях в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места 11) обучающиеся в образов ательных учреждениях, аспирантуре, находящиеся в учебном отпуске, с сохр анением полностью или ча стично заработной платы 13) находившиеся в ежегодных и дополнительных отпусках 14) имевшие выходной день согласно графику работы организ а ции, а также за переработку при суммированном учете рабочего времени 15) получившие день отдыха за работу в выходные или празд н ичные дни 18) находившиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения заработной платы, но семейным обстоятельствам и дру гим уваж ительным причинам 19) находившиеся в отпусках по инициативе администрации 22) совершившие прогулы 23) находившиеся под следствием до решения суда Не включаются в списочную численность работники: 1) принятые на работу по совместительству из других организа ций, учет вне шних совместителей ведется отдельно; 2) выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера 3) привлеченные для работы на предприятии согласно специ альным договорам с государственными организациями на предоставление р абочей силы 4) направленные на работу в другую организацию; если за ним и не сохраняется заработная плата 5) направленные организациями на обучение в образователь ные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за средств этих организаций 6) подавшие заявление об увольнении и прекратившие работ ать до истечения срока предупреждения или прекратившие работу предупр еждения администрации 7) не работающие собственники данной организации «Инструкция по з аполнению организациями сведений о численности работников и использов ании рабочего в формах федерального государственного статистического наблюдения» Нормативные акты для бухгалтера № 1 от 05.01 _99 : с. 60 — 61. Списочная численность в связи с приемом и увольнением ра ботников является величиной переменной и потому учитывается определен ную дату. Для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми рес урсами в среднем за период (месяц, квартал, определяют среднесписочную и среднюю численность работников). При определении среднесписочной численности за месяц и спользуется формула средней арифметической: Ч сп = (Ч 1 + Ч 2 +Ч 3 +... Ч n ) / n где Ч сп — среднесписоч ная численность работников за месяц (чел) Ч 1 , Ч 2 , Ч 3 ... Ч n — численность работников на определе нную дату (чел.); n — количеств о календарных дней в месяце. При таком подсчете среднесписочная численн ость за выход и праздничные дни определяется по предшествующему рабоче му дню. Среднесписочная численность на предприятиях, работавших полны й месяц, рассчитывается путем деления суммы численности работников спи сочного состава за все дни работы предприятия отчетном месяце, включая в ыходные и праздничные дни за пер работы, на общее количество календарных дней в отчетном месяце. Среднесписочная численность работников за квартал опре деляется путем суммирования среднесписочной численности работников з а все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3. Среднесписочная численность работников за год определ яется путем суммирования среднесписочной численности работников за вс е месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12. Среднесписочная численность за период с начала года по о тчет ный месяц включительно определяется путем суммирования сред несп исочной численности работников за вес месяцы, истекшие за период с начал а года по отчетный месяц включительно и деления полученной суммы на числ о месяцев работы организации за период с начала года. Численность работников списочного состава за каждый де нь должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается чис ленност ь работников, явившихся и не явившихся на работу, в орга низации. В случаях когда табельный учет на предприятиях не ведетс я, а имеются лишь данные на начало и конец периода, среднесписочная числе нность определяется по формуле простой средней арифмети ческой: Ч сп = (Ч н + Ч к ) / 2 где Ч сп — среднесписочная численность работников за месяц (чел) Ч н — численность работ ников на начало периода (чел.) Ч к , — численность работников на конец п ериода (чел.); При отсутствии табельного учета и наличии сведений о чис лен ности работников на отдельные даты среднесписочную численность ра ботников можно определить по формуле средней хронологичес кой моментн ого ряда: Ч сп = (0,5Ч 1 + Ч 2 +Ч 3 +... 0,5Ч n ) / n -1 где Ч сп — среднесписочная численность работников за месяц (чел) Ч 1 , Ч 2 , Ч 3 ... Ч n — численность работников на отдельны е даты (чел.); n — количеств о учитываемых в расчете дат. При определении среднесписочной численности работников не которые ра ботники списочного состава не включаются в среднесписочную численност ь. К таким работникам относятся: 1) жен щины, находившиеся в о тпусках по беременности и родам; 2) работники, обучающиеся в образователь ных учреждениях без сохранения заработной платы» Инструкция п о заполнению организаци ями сведений о численности работников и исполь зовании рабочего времени в формах федерального государственного стати стического наблюдения, ут вержденной постановлением Госкомстата РФ от 07. г 2.93 № 121 — Норматив ные акты для бухгалтера № 1 от 05,01.99, с. 62. . Средний числен ность работников организации за какой-либо период включает: среднеспис очную численность работников, сред нюю численность внешних совместите лей; среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гр ажданско-право вого характера. Средняя численность работников должна учитываться и по казы ваться в целых единицах. Не менее важной, чем обеспеченность трудовым и ресурсами , для торговых предприятий является характеристика движения трудовых р есурсов, для изучения которой используют следующую систему показателе й: а) абсолютное число принятых и уволенных работников за период: б) оборот кадров — совокупность принятых на раб оту и выбыв ших работников, рассматриваемая в соотношении со среднеспис очной численностью работников за определенный отчетный период. Интенс ивность оборота кадров характеризуется следующими коэф фициентами: об щею оборота, который представляет собой отно шение суммарного числа при нятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности рабо тников: К об =(П+В)/Ч сп Коэффициенты приема и выбытия работников, которые рассчи тываются по сл едующим формулам: коэффициент приема — К п =П/Ч сп где К п — коэффициент пр иема; П — количество принятых работников за период (чел.); Ч сп — среднесписочная численность работников за период (чел.); коэффициент выбытия — К в =В/Ч сп где К в — коэффициент выбытия; В — количество выбывших работников за период (чел.); Ч сп — среднесписочная численность раб отников за период (чел.). Коэффициенты приема и выбытия являются показателями, ха рактеризующими оборот рабочей силы в относительных величинах; в) коэффициенты стабильности, текучести и постоянства кад ров , которые рассчитываются по следующим формулам: к оэффициент стабильности кадров — К ст = Ч с5 /Ч сп где К ст — коэффициент с табильности кадров Ч с5 — среднесписочная ч исленность работников за период со стажем более 5 лет на данном предприя тии (чел); Ч сп — среднесписочная численность работников за период (чел.) коэффициент текучести кадров — К тек =(Ч с ж +Ч нпр )/Ч сп где К тек — коэффициент текучести кадро в; Ч сж — численность рабо тников, выбывших за период по собственному желанию (чел.); Ч нпр — численность раб отников, уволенных за период по неуважительным причинам (чел.); Ч сп — среднесписочная численность работников за период (чел). Коэффициент восполнения работников характеризует восп олне ние работников, выбывших по различным основаниям из организации, в новь принятыми работниками: К восп =П/В где К восп — коэффициент восполнения ра ботников; П — количество принятых за определенный период работни ков (чел); ; В — количество выбывших за определенный период работни ков (чел.), Коэффициент постоянства кадров — отношение численнос ти ра ботников, состоящих в списочном составе весь отчетный период к сре днесписочной численности работников за отчетный период. Численность работников, состоящих в списочном составе, о пре деляется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного периода, исключаются выбыв шие за отчетный период по всем причинам; но не исключаются выбывшие из числа принятых в о тчетном периоде. Перечисленные показатели характеризуют устойчивость и дина мику кадрового состава торгового предприятия. Многие торговые предприятия, особенно в розничной торго вле, работают в полторы — две смены, поэтому для характеристики ис польз ования трудовых ресурсов рассчитывается коэффициент смен ности по сле дующей формуле: К см =Ч сп /Ч смп где К см — коэффициент сменности; Ч сп — среднесписочная численность работников (чел); Ч смп — среднесписочная численность работников в макси мальной смене (чел). Приведенная система показателей является основой для п рове дения анализа качественного состава трудовых ресурсов, определе н ия различных характеристик численности работников торгового предприя тия. 1.6 Производительность труда торговых работников. Для непосредственной оценки рациональности использования трудовых ре сурсов на торговых предприятиях применяется показа тель «производите льность труда». Торговое дело: экономика, маркетинг, организация. Учебник под редакцией Л.А. Брагин а, Т.П. Данько. М., Инфра, 2001. Производительность труда характеризует выработку на о дного работника в единицу времени и измеряется разными методами, в завис имости от особенностей учета в конкретном предприятии. При наличии возм ожности натурального учета реализации производи тельность труда може т измеряться по следующей формуле: П р Т= q /Т где П р Т — производительность труда раб отников предприятия; q — объем выпо лненных работ в натуральном выражении; Т — суммарные затраты времени на выполнение данных рабо т. Количественное измерение производительности труда в н атураль ных показателях может использоваться при реализации товаров п ро стою ассортимента (хлеб, молоко, овощи) и в неторговой деятель ности (фа совка). Широкое распространение получил стоимостный метод опр еде ления производительности труда торговых работников. В зависимос ти от характера решаемых предприятием задач производительность труда мо жет исчисляться как: а) среднечасовая по формуле: П Р Т вр = (Т/Об)/Н час , где П р Т вр — среднечасовая производительность труда работник ов; Т/Об — товарооборот за анализируемый период (руб.); Н час — количество отра ботанных человеко-часов за анализируемый период, б) среднедневная по формуле: П Р Т Дн = (Т/Об)/Н дн где П р Т Дн — среднедневная производительность труда работник ов; Т/Об — товарооборот за анализируемый период (руб.); Н дн — количество отрабо танных человеко-дней за анализируемый период. в) на одного среднесписочного работника по формуле: П р Т дн =(Т/0б)/Н дн где П р Т дн — производительность труда на одного среднесписочн ого работника; Т/Об — товарооборот за анализируемый период (руб.); Н дн — среднесписочная численность за анализируемый период (чел.). Наиболее распространен показатель производительности труда на одного среднесписочного работника. Как и любому стоимостному показателю, показателю произв о дительности труда присущи определенные недостатки: • стоимостная оценка не учитывает разницу в трудоемкос ти реа лизации различных товарных групп. Поэтому изменение ассорти мен тного состава товарооборота приводит к тому, что реализация товаров на о дну и ту же сумму происходит при различных затратах труда; • в условиях инфляции стоимостный показатель производ итель ности труда будет возрастать даже при фактическом снижении про и зводительности, так как темпы роста товарооборота в силу роста цен будут увеличиваться быстрее, чем темпы роста среднесписочной численности. Поэтому при определении показателя производительности труда в динамике необходимо учитывать изменение среднего товарообо ро та, приходящегося на одного работника в единицу времени с уче том индекс а цен и ассортиментного состава. Уровень производительности труда работников торговых пред приятий определяется следующими факторами: • структурой и объемом товарооборота, • широтой ассортимента; • укомплектованностью и текучестью кадров, • организацией труда и степенью механизации торговых п роцессов, • квалификационным и профессиональным уровнем работн и ков и др. 2. Анализ показателей по труду ЗАО Торговая фирма «Русич». В первой части работы мы выяснили, что одним из факторов успешного разви тия розничного товарооборота является обеспеченность трудовыми ресур сами и эффективность труда торговых работников, а также рассмотрели мет оды анализа труловых показателей торгового предприятия. Оценку показателей по труду ЗАО Торговая фирма «Русич» про изведем на основе следующей таблицы: Таблица.1. Показатели по труду по ЗАО Торговая фирма «Русич» за 2000 -2001 г. г. Показатели 2000 2001 Отклонение (+,-) 2001 г. в %к 2000 г. 1 2 3 4 5 Розничный товарооборот, тыс.руб.: в действующих ценах 2620,7 3105,2 +484,5 118,5 в сопоставимых ценах 2620,7 2681,5 +60,8 102,3 Среднесписочная численность торговых работников - всего ,чел. 27 28 +1 103,7 в т.ч. продавцов 20 21 +1 105,0 Удельный вес продавцов в общей численности работников, % 73,2 75,0 +1,8 ------- Среднегодовая выработка на одного торгов ого работника, тыс. руб.: в действующих ценах в сопоставим ых ценах 97,06 97,06 110,90 95,77 +13,84 -1,29 114,2 98,7 Среднегодовая выработка на одного продавца, тыс. руб. в действующи х ценах в сопоставимых ценах 131,04 131,04 147,87 127,69 +16,83 -3,35 112,9 97,5 Прирост товарооборота в действующих ценах за счет роста производительности труда, % 71,8 73,3 +1,5 ------- Как видно из табл ицы, среднегодовая выработка одного торгово го работника в действующих ценах составила 110,9 тыс. руб. и по сравнению с 2000 годом возросла на 13,8 тыс. руб. и ли на 14,2%. За счет роста производительности труда получена сумма прироста това рооборота в размере 354,9 тыс. руб. (+16,9 тыс. руб. х 21 чел.). В об щей сумме прирос та товарооборота в действующих ценах за 2001 год это составило 73,3%. На изменение суммы розничного товарооборота в 2001 году ока з ало влияние и увеличение численности продавцов на одного человека или н а 5,0% по сравнению с 2000 годом. За счет роста численности продавцов получена д ополнительная сумма розничного товарооборота в размере 131,0 тыс. руб. (+1 чел. Х 131,0 тыс. руб.) или 26,7% общей суммы прироста товарооборота. Выводы Правильная организация коммерческой деятельности на торг овом предприятии предполагает выявление задач по управлению торгово-о перативными процессами, трудовыми ресурсами, определение на основе эти х задач функций и составляющих их операций, структуры управления. Для всех фирм - больших и малых, коммерческих и некоммерчес ких, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет в ажное значение. Без людей нет организации. Поэтому несомненно, что орган изация управления трудовыми ресурсами является одним из важнейших фак торов в коммерческой деятельности предприятия. Показатели труда в коммерческом предприятии представляют интерес с точки зрения их влиян ия на финансовые средства предприятия. Так, например, правильный расчет и учет показателей оплаты труда позволяет правильно и эффективно орган изовать распределение денежных средств предприятия, что в свою очередь позволяет организовывать бесперебойную работу различных структур и вс его предприятия в целом. В целом же для эффективного осуществления хозяйственной деятельности коммерческого предприятия, в частности в сфере оплаты труда работников, необходимо совмещать теоретические аспекты данного вида деятельности , методологические основы расчетов с практическими приемами и навыками осуществления предпринимательской деятельности. Помимо этого хотелось бы отметить необходимость развития применения н овых прогрессивных методов в изучении показателей оплаты труда в предп риятиях. Для чего используются электронно-вычислительная техника, новы е методики расчета. Развитие этих направлений предопределяется фондом технической оснащенности предприятия, применением и использованием в практической деятельности научных подходов к изучению, анализу и прогн озированию положения и состояния своего предприятия. Литература: 1. Ефимова М.Р., Рябцев В.М. Общая т еория статистики: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 1991. - 304 с. 2. Булатова З.Г., Юдина Л.Н. Технико-экономиче ский анализ хозяйственной деятельности предприятий бытового обслужив ания. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М.: Легпромбытиздат, 1991. 3. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности и аудит в условиях рынка. – М.: Перспектива , 1992. 4. Кравченко Л.М. Анализ хозяйственной деят ельности в торговле: Учебник для вузов. – Мн.: Выш. шк., 1995. 5. Кравченко Л.М. Анализ хозяйственной деят ельности предприятий общественного питания: Учебно-практическое пособ ие. – Мн.: «Финансы, учет, аудит», 1998. 6. Ковалев В.В., Патров В.В. Как читать баланс. – М.: Финансы и статистика, 1998. 7. Любушин М.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деяте льности предприятия. Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. 8. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия АПК: Учебно е пособие. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 1999. 9. Торговое дело: экономика, маркетинг, орга низация. Учебник под редакцией Л.А. Брагина, Т.П. Данько. М., Инфра, 2001. 560 с. 10. Шишкин А.К., Микрюков В.А., Дышкант И.Д. Учет, анализ, аудит на предприятии: Учебное пособие для вузов. – М.: Аудит, ЮНИТИ , 1996. 11. Шеремет А.Д. Комплексный экономический а нализ деятельности предприятия (вопросы методологии). – М.: Экономика,1974.