Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО "Институт ЮЖНИИГИПРОГАЗ" за 1997 год

Объектом дипломного проекта выбрано ОАО «Институт ЮжНИИгипрогаз» Предметом исследования является действующая система определения тр у дового вклада работников ОАО «Институт ЮжНИИгипрогаз» Цель проектирования – разработка методических рекомендаций по сове р шенствованию системы количественной оценки трудового вклада работников ОАО в условиях рыночных отношений. Проведен экономический анализ финансового состояния ОАО за 1997 год. Исследована эффективность действующей системы оплаты труда работников АО. Разработан механизм организации системы оплаты труда работников АО в условиях рыночной экономики. Рекомендации разработанные в дипломном проекте целесообразно испол ь зовать для организации эффективной системы оплаты труда работников проек т ных организаций, каким и является ОАО «Институт ЮжНИИгипрогаз» ТРУД, АНАЛИЗ, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ДОХОД, ЛИКВИДНОСТЬ, ПЛАТЕЖЕСПОСОБНОСТЬ, ТРУДОВОЙ ВКЛАД, МЕТОД, ОЦЕНКА Лист № документа Подп. Дата Разраб. Мирошниченко В.А. Лит. Лист Провер. Манеров Г.Н. Н.контр. Манеров Г.Н. Утв. Кривоберец Б.И. оглавление Введение 6 1 АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО “ИНСТИТУТ ЮЖНИИГИПРОГАЗ” ЗА 1997 ГОД 8 1.1 Анализ финансового состояния предприятия 8 1.1.1 Анализ производственного потенциала 8 1.1.2 Анализ состояния средств предприятия 10 Таблица 1.1 - Стоимостная характеристика имущества института 10 1.1.3 Анализ финансовой устойчивости 11 Таблица 1.2 - Показатели финансовой устойчивости института 12 1.1.4 Анализ оборачиваемости оборотных средств 13 1.1.5 Анализ платежеспособности предприятия 14 Таблица 1.3 - Аналитический баланс института 16 Таблица 1.4 - Сводная таблица аналитического баланса 17 Таблица 1.5 - Показатели ликвидности 19 1.2 Анализ прибыли 21 1.2.1 Анализ балансовой прибыли 21 Таблица 1.6 - Финансовые результаты работы института 21 1.2.2 Анализ прибыли от реализации 22 Таблица 1.7 - Данные для анализа прибыли от реализации 22 1.2.3 Анализ эффективности использования средств. 23 1.3 Анализ распределения прибыли 24 Рисунок 1.1 – Схема распределения прибыли в 1997 году 25 Вывод 26 2 РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ОАО “ИНСТИТУТ ЮЖНИИГИПРОГАЗ” В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ 27 2.1 Анализ действующей системы оплаты труда ОАО “Институт ЮжНИИгипрогаз” 27 2.1.1 Общее положение об организации оплаты труда 27 2.1.2 Особенности начисления и выплат отдельных видов премий 33 2.1.3 Формирование фонда оплаты труда работников ОАО “Институт ЮжНИИгипрогаз” 39 2.1.4 Контрактная форма оплаты труда 60 2.1.5 Методика определения индивидуального заработка рабочих ОАО 73 Таблица 2.1 – Изменение величины КТУ в зависимости от выполнения (недовыполнения) плана 75 2.1.6 Исследование влияния основных факторов трудовой деятельности работников на уровень заработной платы 75 Таблица 2.2 – Матрица исходных данных 76 Таблица 2.3 – Статистические показатели парной корреляции и линейной регрессии, характеризующие взаимосвязь факторов трудовой деятельности работников с уровнем заработной платы 78 2.2 Разработка проектных решений по количественной оценке трудового вклада работников ОАО "Институт ЮжНИИгипрогаз" в условиях перехода к рыночным отношениям 78 2.2.1 Организация оплаты труда работников ОАО при переходе к рыночным отношениям 78 2.2.2 Механизм организации системы оплаты труда в ОАО «Институт ЮжНИИгипрогаз» 87 Схема 2.4— Оценка рынка труда в формировании политики заработной платы ОАО 89 2.2.3 Методические рекомендации по оценке и оплате труда работников ОАО 90 Таблица 2.5 – Сравнение показателей измерения труда 93 3 Охрана труда 98 3.1 Анализ характеристик и потенциальных опасностей и вредностей объекта 98 Таблица 3.1 – Допустимые уровни звукового давления, дБ , на рабочих местах ВЦ 100 3.2 Выбор и обоснование мероприятий для создания нормативных условий труда 101 3.2.1 Требования к системе вентиляции 101 3.2.2 Нормирование естественного освещения. 103 3.2.3 Нормирование иcкуственного освещения. 104 3.2.4 Мероприятия по обеспечению электробезопасности. 106 Рисунок 3.1 - Схема защитного заземления. 107 3.2.4 Мероприятия по обеспечению пожарной безопасности. 108 Выводы 110 Перечень ссылок 112 Приложение А 114 Приложение Б 115 Приложение В 116 Введение Проблемы заработной платы по актуальности и важности могут соперн и чать только с проблемами оптовых и розничных цен, а также с разгосударствл е нием собственности. Реформирование оплаты в нашей стране пойдет успешнее, если для этого будут найдены приемлемые механизмы реализации и соблюден необходимый баланс интересов работников, работодателей и общества в целом. Пока этого не наблюдается. Причин здесь много: и отсутствие цельной, дост а точно продуманной программы экономики, и искаженные представления о р ы ночной экономике (вследствие чего принимаются решения, не приближающие, а удаляющие нас от цели), и механический перенос развитых рыночных механи з мов в нашу действительность, и многое другое. Как свидетельствует практика работы многих предприятий, в том числе и машиностроение, без мощных личных стимулов развитие производства не р е шит сложных социально-экономических проблем, не обеспечит движение вп е ред к рыночной экономике. Одним из таких социальных стимулов является оплата труда. В работе приватизированного предприятия следует исходить из того что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной деятельности, ра с поряжении продукцией и товарами, средствами, направленными на оплату нал о гов и других обязательных платежей. Целью дипломного проектирования является разработка методических рекомендаций по количественной оценке трудового вклада работников ОАО «Институт ЮжНИИгипрогаз» в условиях перехода к рыночным отношениям. В условиях рыночной экономики необходимо увязать размер оплаты труда р а ботников с их квалификацией, профессионализмом, степенью реализации сп о собностей, фактическим трудовым вкладом, наконец, с конечными результатами Лист № документа Подп. Дата Разраб. Мирошниченко В.А. Лит. Лист Провер. Манеров Г.Н. 6 Н.контр. Манеров Г.Н. Утв. Кривоберец Б.И. 7 работы предприятия. Поэтому система оплаты труда работников ОАО «Инст и тут ЮжНИИгипрогаз» должна рассматривать заработную плату не только как сумму средств необходимых для воспроизводства рабочей силы, но и как сил ь ный мотивационный механизм, обеспечивающий заинтересованность работн и ка высокой производительности труда. Помимо этого, следует учитывать сегодня и недостаточный опыт пре д приятий в финансовом учете имущественных долей работников приватизир о ванного предприятия, использования методов подсчета дивидендов. В этой связи, в дипломном проекте даны рекомендации и проектные решения в области организации индивидуального заработка работников ОАО «Институт ЮжНИИгипрогаз» в условиях новых экономических отношений, что в конечном итоге позволит повысить эффективность производства и увел и чить производительность труда. 1 АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕ Я ТЕЛЬНОСТИ ОАО “ИНСТИТУТ ЮЖНИИГИПРОГАЗ” ЗА 1997 ГОД 1.1 Анализ финансового состояния предприятия Основными данными для анализа финансовой деятельности предприятия являются: - баланс предприятия - форма №1; - отчет о финансовых результатах и их использовании - форма №2; - оперативные данные статистического и бухгалтерского учета. 1.1.1 Анализ производственного потенциала Производственный потенциал предприятия можно охарактеризовать сл е дующими показателями: - коэффициентом реальной стоимости основных средств в имуществе предприятия; - коэффициентом реальной стоимости основных средств и материальных ресурсов в имуществе предприятия. Коэффициент реальной стоимости основных средств в имуществе предпр и ятия определяется по формуле: К р.о.с. =С о / И б , где С о - стоимость основных средств, тыс.грн; И б - итог баланса, тыс.грн. Лист № документа Подп. Дата Разраб. Мирошниченко В.А. Лит. Лист Провер. Манеров Г.Н. 8 Н.контр. Манеров Г.Н. Утв. Кривоберец Б.И. 10 К р.о.с.(н) =(8783,7/ 17132,4) ∙'95 100% = 51% К р.о.с.(к) =(8199,7/18066,1) ∙'95 100% = 45% Как видно, основные средства в имуществе предприятия уменьшились на 6%. Снижение уровня реальной стоимости основных фондов произошло всле д ствие влияния двух факторов: уменьшения абсолютной стоимости основных фондов при одновременном увеличении стоимости нормируемых оборотных средств (увеличилась стоимость незавершенного производства ) . Рост стоим о сти незавершенного производства в данном случае нельзя рассматривать как недостаток деятельности института. Поскольку этот рост связан с выполнением плановых переходящих проектов, а не с приостановкой выполнения незако н ченных проектов Увеличение незавершенного производства связано с искусственным замораживанием работ по проектам. Это практикуется в связи с тем, что Украинское законодательство предусматривает наложение штрафных санкций за отгруженную, но неоплаченную продукцию. . Уменьшение же стоимости основных фондов института произошло вследствие списания неиспользуемых, изношенных машин и об о рудования и это также нельзя отнести к факторам отрицательно влияющим на производственный потенциал проектного института. Таким образом, в ра с сматриваемом случае снижение уровня коэффициента К р.о. вовсе не свидетел ь ствует о реальном снижении производственного потенциала института. Коэффициент реальной стоимости основных средств и материальных р е сурсов в имуществе предприятия определяется по формуле: К р.о.м = (С о + С м ) / И б , где С м - стоимость материальных ресурсов, тыс.грн. К р.о.м(н) =[(8783,7 + 5353,7) / 17132,4] ∙'95 100% = 82,52% К р.о.м(к) =[ (8199,7 + 5881,9) / 18066,1] ∙'95100% = 77,94% Значение коэффициента изменилось незначительно (уменьшилось на 4,58%). Критическое значение К р.о.м. равно 0,5. Следовательно, с этой точки зрения можно считать, что производственный потенциал института вполне удовлетворительный. 1.1.2 Анализ состояния средств предприятия Анализ выполним по данным таблицы 1.1 Таблица 1.1 - Стоимостная характеристика имущества института, тыс. грн. Показатели Начало года Конец года Отклонение абс о лютное отн. % Всего средств предприятия, тыс грн. 17132,4 18066,1 933 5,4 Основные средства и внеоборотные а к тивы 8783,7 8199,7 -584 -6,6 в % к имуществу 51,2 45,3 Оборотные средства 8344,7 9861,9 1517,2 18,18 в % к имуществу 48,7 54,5 Материальные оборотные средства 5353,7 5881,9 528,2 9,8 в % к оборотным средствам 64,1 59,6 Денежные средства и краткосрочные ценные бумаги 196,5 972,8 776,3 395 в % к оборотным средствам 2,4 9.9 Дебиторская задолженность 456,4 518,2 61,8 13,5 в % к оборотным средствам 5,5 5,2 Собственные средства 14097,7 14347,1 249,6 1,7 в % к имуществу 82,2 79,4 Заемные средства 3034,9 3719 684,1 22,5 в % к имуществу 17,7 20,5 Долгосрочные займы 0 0 в % к заемным средствам 0 0 Краткосрочные заемные средства 0 0 в % к заемным средствам 0 0 Кредиторская задолженность 3034,9 3719 684,1 в % к заемным средствам 100 100 Как следует из данных таблицы 1.1, в целом стоимость имущества инст и тута за исследуемый период увеличилась на 933 тыс. грн. Это увеличение, при уменьшении стоимости основных фондов, обусловлено ростом стоимости об о ротных средств на 1517,2 тыс. грн. Рост стоимости оборотных средств, в свою очередь, связан с увеличением стоимости материальных оборотных средств на 528,2 тыс.грн и денежных средств на 776,3 тыс. грн. Следует отметить, что рост стоимости материальных оборотных средств практически всецело об у словлен ростом стоимости незавершенного производства, что как было отм е чено выше, связано с плановым наращиванием затрат по переходящим прое к там. Заметно улучшился за истекший период и показатель абсолютной ли к видности. Его величина увеличилась с 6,4% до 26%. Таким образом, показатель абсолютной ликвидности приблизился по своей величине к рекомендуемому уровню. Вместе с тем, заметно ухудшились показатели задолженности института. Так, дебиторская его задолженность увеличилась на 13,5% и достигла размера 518,2 тыс. грн, а кредиторская - на 22,5% и составила на конец отчетного года 3719 тыс. грн (против 3034 тыс. грн на начало года). Рост задолженности об у словлен в основном общеэкономическим кризисом, который поразил народное хозяйство, как Украины, так и других стран СНГ, предприятия которых явл я ются заказчиками проектов. Кроме этих объективных факторов, нельзя также не учитывать и тот факт, что институт иногда передает украинским заказчикам выполненные проекты без гарантии их оплаты со стороны заказчиков, что нельзя признать обоснованным. 1.1.3 Анализ финансовой устойчивости Финансовая устойчивость предприятия характеризуется соотношением долгосрочных и краткосрочных средств, соотношением собственных и зае м ных средств, темпами роста собственных средств, должным обеспечением м а териальными средствами и пр. Показатели, характеризующие финансовую устойчивость института приведены в таблице 1.2 Таблица 1.2 - Показатели финансовой устойчивости института Показатели начало г о да конец года откл о нения 1.Коэффициент отношения собственных и заемных средств К1 0,2 0,2 0 2.Коэффициент маневренности собственных средств К2 0,59 0,68 0,09 3. Коэффициент накопления амортизации К3 0,7 0,6 -0,1 4.Коэффициент реальной стоимости основных и материал ь ных оборотных средств К4 0,6 0,5 -0,1 5.Коэффициент реальной стоимости основных средств К5 0,5 0,4 -0,1 Коэффициент К1 показывает отношение обязательств по привлечению заемных средств к сумме собственных средств и характеризует сколько пр и влекалось заемных средств на каждую грн. собственных средств. На начало г о да предприятие привлекало 0,2 грн на каждую гривну. К концу года данный показатель не изменился. Такое значение коэффициента свидетельствует о д о статочно высокой финансовой устойчивости предприятия. Уменьшение коэ ф фициента свидетельствует о понижении зависимости предприятия от внешних источников. Коэффициент К2 показывает отношение собственных оборотных средств к сумме источников собственных средств. Как видно, за отчетный период этот показатель не изменился. Это означает, что финансовое положение предпри я тия постепенно стабилизируется. Коэффициент К3 показывает какими средствами осуществляется нако п ление амортизации. Как видно, к началу года 70% стоимости основных средств были погашены за счет амортизационных отчислений, концу года 60%. Такое понижение степени износа основных фондов обусловлено тем, что в течении года в институте были списаны изношенные, неиспользуемые основные фонды с соответствующим уменьшением суммы начисленного износа. Кроме того, за тот же период в институте были также введены основные фонды. Эти операции в конечном итоге равнозначны обновлению основных фондов В целом видно, что накопление амортизации нормальное. Коэффициент К4 уменьшился за исследуемый период на 0,1. Это в о с новном обусловлено тем, что к концу анализируемого периода в производство было передано значительное количество малоценных быстроизнашивающихся предметов, что привело к существенному сокращению остаточной стоимости материальных активов предприятия. Кроме того, на изменение этого коэфф и циента оказало влияние и некоторое уменьшение остаточной стоимости осно в ных фондов. Коэффициент К5 показывает соотношение остаточной стоимости осно в ных средств и валюты баланса. Его снижение за анализируемый период об у словлено уменьшением стоимости основных средств к концу периода и увел и чением валюты баланса в основном по третьему его разделу. Его величина с о ответствует среднему значению этого показателя для проектных институтов. 1.1.4 Анализ оборачиваемости оборотных средств Важнейшим показателем, характеризующим использование оборотных средств является оборачиваемость. Оборачиваемость характеризуется системой показателей. Одним из кот о рых является коэффициент оборачиваемости. Он определяется отношением объема реализации к среднему остатку оборотных средств. К об = Q p / С o , где Q p - объем реализации, тыс. грн. С о - средний остаток оборотных средств, тыс. грн. Время оборота определяется по формуле: Т о = (С о ∙'95 Д п )/Q p где Д п - длительность анализируемого периода, Д п = 180 дней Проанализируем оборачиваемость материальных оборотных средств. Средние остатки оборотных средств. С о = (2338,1+ 2489,6)/2=2413,85 тыс.грн. Определим коэффициент оборачиваемости оборотных средств института за истекший период. К об = 3886,6/ 2413,85 = 1,6 Тогда, период оборота равен: Т о = 180/ 1,6 = 113 дня. Такой период оборачиваемости оборотных средств для проектного и н ститута данного профиля является вполне нормальной. Определим оборачиваемость дебиторской задолженности. Средние остатки дебиторской задолженности составят: С о =(456,4+ 518,2) / 2= 487,3 тыс.грн. Коэффициент оборачиваемости: К од = 3886,6 / 487,3=7,9 Период оборота Т о = 180 / 7,9=23 дня Учитывая, что нормальная длительность документооборота при расчетах составляет 30 дней, можно считать, что оборачиваемость дебиторской задо л женности института вполне нормальная и особых тревог, поэтому не может вызывать. 1.1.5 Анализ платежеспособности предприятия Финансовое положение предприятия определяется степенью финансовой независимости от внешних источников финансирования своей деятельности, способности погашать свои финансовые обязательства в установленные сроки, т.е. платежеспособностью. Важнейшим показателем, характеризующим финансовое положение предприятия является коэффициент финансовой независимости предприятия. В нашем случае он составляет на начало периода 14 097,5 / 17132,4 = 0,82, на к о нец анализируемого периода он составил соответственно = 0,79. Так как коэ ф фициент в обоих случаях превышает 0,5, то финансирование деятельности за счет привлеченных средств осуществляется в допустимых пределах. Для оценки финансового положения используется система абсолютных и относительных показателей, коэффициентов. Обобщающий показатель платежеспособности - это достаточность и с точников средств для покрытия долгов. Для удобства дальнейшего проведения анализа преобразуем баланс предприятия в аналитический баланс (см. таблицу 1.3) Таким образом, получ е на промежуточная таблица, которая после незначительных преобразований приобретает форму (см. таблицу 1.4) удобную для анализа ликвидности пре д приятия, то есть возможностей по оплате задолженности. Собственные оборотные средства определяются по формуле: СОС = 4 гр.пас. + 3 гр.пас.- 4 гр.акт., Подставив соответствующие значения из таблицы 1.3, получим СОС н = 14097,5 + 0 - 8785,9 = 5311,6 (тыс. грн) СОС к = 14347,1 + 0 - 8201,8 = 6145,3 (тыс. грн) Таким образом, в течение отчетного периода сумма оборотных средств института возросла на 833,7 тыс. грн., что в общем свидетельствует также об укреплении финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта. Увеличение собственных оборотных средств было профинансировано за счет дополнител ь ного капитала (продажа акций по цене превышающей ее номинал). Для более точного измерения ликвидности используется система коэ ф фициентов, отражающих соотношение различных статей баланса (см. таблицу 1.5). 1. Коэффициент общей ликвидности (коэффициента покрытия) К ол опр е деляется соотношением: (данные таблицы 1.3) К ол = [(1гр.+2гр.+3гр.) актива] / [ (1гр. + 2гр.) пассива ] К ол н = (2534,6+456,4+5353,7) / 3034,9 = 2,7 К ол к = (3462,4+518,2+5881,9) / 3719,0 = 2,6 Таблица 1 .3 - Аналитический баланс института Статьи актива баланса №№ строк Сумма, тыс. грн Статьи пассива баланса №№ строк Сумма, тыс. грн На нач а ло года На конец года На нач а ло года На конец года I группа – быстр о реализуемые акт и вы 2534,6 3462,4 I группа – па с сивы кратк о срочные 0 0 Касса 260 0,7 2,8 Краткосрочные кредиты 600 - - Расчетный счет 270 33,8 587,5 Краткосрочные займы 610 - - Прочие счета в ба н ке 280-310 2500,1 2872,1 II группа – па с сивы средней сро ч ности 3034,9 3719,0 Краткосрочные ф и нансовые вложения 250 - - Расчеты и пр о чие пассивы 630-740 3034,9 3719,0 II группа – активы средней реализ а ции 456,4 518,2 III группа – пассивы долг о срочные 0 0 Расчеты с дебит о рами 170-240 456,4 518,2 Долгосрочные кредиты 500 - - III группа – ме д ленно реализуемые активы 5353,7 5881,9 Долгосрочные займы 510 - - Производственные запасы 080 219,2 202,8 IV группа – п о стоянные па с сивы 14097,5 14347,1 Незавершенное производство 110 5127,6 5665,2 Уставной фонд 400 1628,7 1628,7 Расходы будущих периодов 120 - - Специальный фонд и целевое финансирование 420+430+410-300 310,8 316,9 Готовая продукция и товары 130-142 14,8 30,6 Дополнител ь ный капитал 405 10834,1 11368,8 IV группа – тру д нореализуемые а к тивы 8785,9 8201,8 Нераспределе н ная прибыль 470 1323,0 1323,0 Основные средства 010 8783,7 8199,7 Расчеты с участниками 450 - - Нематериальные а к тивы 020 2,2 2,1 Резервы пост о янных расходов и платежей 460 - - Оборудование 035 - - Доходы буд у щих периодов 455 - - Таблица 1.4 - Сводная таблица аналитического баланса № группы Покрытие (актив) Сумма обяз а тельств (пассив) Разность на нач а ло года на конец года на нач а ло года на конец года Излишек Недостаток на начало года на конец года на начало года на конец года 1 2 3 4 5 6(2-4) 7(3-5) 8(4-2) 9(5-3) I группа 2534,6 3462,4 - - 2534,6 3462,4 - - II группа 456,4 518,2 3034,9 3719,0 - - 2578,5 3200,8 III группа 5353,7 5881,9 - - 5353,7 5881,9 - - IV группа 8785,9 8201,8 14097,5 14347,1 - - 5311,6 6145,3 Коэффициент общей ликвидности указывает на ту часть текущих обяз а тельств по кредитам и расчетам, которую можно погасить, мобилизовав все оборотные средства. Нормальным значением показателя считается больше 2,5 (но не меньше единицы). Как видно данный коэффициент превышает рекоме н дуемый уровень. Однако, тенденция изменения его не может не вызвать опр е деленную тревогу, поскольку его уровень приближается к его граничному уровню, что может существенно дестабилизировать финансовое положение и н ститута в будущем. 2. Коэффициент ликвидности (промежуточный коэффициент покрытия) К л определяется соотношением: К л = [(1гр.+2гр) актива ] / [(1гр.+2гр) пассива] К л н = (2534,6 + 456,4) / 3034,9 = 0,9 К л к = (3462,4 + 518,2) / 3719 = 1,0 Данный коэффициент характеризует часть обязательств, которая может быть погашена за счет быстроликвидных активов и мобильной дебиторской з а долженности. Нормальное значение коэффициента 0,7 - 0,8. Следовательно, фактическое значение данного коэффициента превышает допустимый его ур о вень, что свидетельствует о том, что институт может своевременно рассчитат ь ся по своим долгам за счет легко реализуемых активов. 3. Коэффициент абсолютной ликвидности К ал К ал = 1гр.актива / 1гр.+2гр. пассива. К ал н = 2534,6 / 3034,9 = 0,8 К ал к = 3462,4 / 3719 = 0,9 Данный коэффициент показывает, какая часть обязательств может быть погашена немедленно денежными средствами, имеющимися в кассе, расчетном счете и пр., то есть за счет быстро ликвидных активов. Нормативное значение коэффициента 0,2-0,25. Это свидетельствует о достаточно высокой фактической абсолютной ликвидности баланса института. Вместе с тем, это свидетельствует и о том, что институт не использует возмо ж ности для дополнительного получения дохода за счет размещения наличности в доходные активы. 4. Соотношение ликвидных и неликвидных средств. С л = [(1 гр.+ 2гр.+3 гр) актива]/ 4 гр. актива С л н = (2534,6 + 456,4 + 5353,7) / 8785,9 = 0,9 С л к = (3462,4 + 518,2 + 5881,9)/ 8201,8 = 1,1 Нормальным считается примерное равенство сумм ликвидных и нели к видных средств. В нашем случае это условие выполняется. 5. Соотношение собственных и заемных средств. С л =[ (1гр.+ 2гр.+3гр.) пассива ]/ 4 гр. пассива Этот показатель характеризует, сколько гривен заемных средств привл е калось на каждую гривну собственных средств. С л н = 3034,9 / 14097,5 = 0,2 С л к = 3719,0 / 14347,9 = 0,2 6. Коэффициент ликвидности собственных средств ( К м ), определяющий степень мобильности (гибкости) использования собственных средств предпр и ятия. К м = [(4 гр.+ 3гр.) пассива баланса - 4 гр. актива ]/ [ 4гр. пассива] К м н = (14097,5 - 8785,9)/ 14097,5= 0,3 К м к = (14347,1 - 8201,8) / 14347,1 = 0,4 7. Соотношение дебиторской и кредиторской задолженности. К д.и.к .= 2гр. актива баланса / 2 гр. пассива баланса. К д.и.к. н =456,4 / 3034,9 = 0,15 К д.и.к. к = 518,2 / 3719,0 = 0,13 Как видно к концу года этот показатель на предприятии уменьшился на 0,02. Эти данные свидетельствуют о том, что институт значительную часть своих потребностей в оборотных средствах покрывает за счет кредиторской з а долженности. Поскольку же институт не имеет просроченной кредиторской з а долженности, то такую политику финансирования оборотных средств можно только одобрить. К тому же нельзя забывать, что последнее не ухудшает ф и нансовую независимость института. Таблица 1 .5 - Показатели ликвидности Наименование показателей На нач а ло года На конец года Норма 1. Соотношение ликвидных и неликвидных средств 0,9 1,1 1:1 2. Соотношение собственных и заемных средств 0,2 0,2 3. Коэффициент маневренности собственных средств 0,3 0,4 4. Соотношение дебиторской и кредиторской задолженности 0,15 0,13 5. Коэффициент абсолютной ликвидности 0,8 0,9 0,2-0,25 6. Коэффициент ликвидности (промежуточный коэффициент покрытия) 0,9 1,0 0,7 -0,8 7. Коэффициент общей ликвидности (покр ы тия) 2,7 2,6 2,5 Для углубленного анализа определим коэффициент кассовой ликвидн о сти: К кл = 1 гр. актива баланса / (1 гр. + 2 гр. + 3 гр.) актива баланса. К кл н = 2534,6 /(2534,6 + 456,4 + 5353,7)= 0,31 К кл к = 3462,4 / (3462,4 + 518,2 + 5881,9)= 0,35 Коэффициент кассовой ликвидности должен быть больше 0,2, то есть деньги должны составлять примерно 20% от общей суммы оборотных средств. Данный коэффициент увеличился за исследуемый период и удовлетвор я ет оптимальному значению. То есть предприятие не испытывает затруднения с быстро ликвидными средствами. Определим коэффициент дебиторской задолженности: К дз = 2 гр. актива баланса / (1 гр. + 2гр. + 3 гр.) актива баланса К дз н = 456,4 / (2534,6 + 456,4 + 5326,1) = 0,05 К дз к = 518,2 / (3462,4 + 581,2 + 5846,8) = 0,05 Коэффициент дебиторской задолженности должен быть меньше 0,2. Данный коэффициент дебиторской задолженности не изменился, и остался в пределах нормативного значения. Другим, не менее важным показателем, чем ликвидность, характеризу ю щим финансовое положение предприятия, является платежеспособность, опр е деляющая уровень покрытия предприятием заемных средств, то есть его сп о собность выполнять свои внешние (краткосрочные и долгосрочные) обязател ь ства, используя свои активы. Этот показатель измеряет финансовый риск, то есть вероятность бан к ротства. Для измерения уровня платежеспособности используются: - коэффициент автономии К а , определяемый соотношением К а = Итог баланса / 4 гр. актива баланса. К а н = 17132,4 / 8785,9 = 2 К а к = 18066,1 / 8201,8 = 2,2 Нормальное значение коэффициента больше 2, т.е. предприятие является платежеспособным. 1.2 Анализ прибыли 1.2.1 Анализ балансовой прибыли Данный анализ проведем на основе информации формы бухгалтерской отчетности №2 "Отчет о финансовых результатах и их использовании " Балансовая прибыль состоит из следующих составляющих: - прибыль от реализации; - прибыль от прочей реализации; - результаты от внереализационных операций. Анализ балансовой прибыли проведем на основе данных таблицы 1.6 Таблица 1.6 - Финансовые результаты работы института Показатели 1996 г. 1997 г. Отклонение Факт. В ценах 1996 Абс о лют. Отн. % Прибыль от реализации 1126,4 765 718 -408,4 -36% Прибыль от прочей реализации 3,08 - - - 3,08 Внереализационные результаты 36,68 0,9 0,8 -35,88 -97% Балансовая прибыль 1166,2 766 719 -447,2 -38% Как видно из таблицы 1.6 фактическая балансовая прибыль 1997 года в фактических ценах 1996 года меньше балансовой прибыли 1996 года на 447,2 тыс.грн., что составляет 38% Прибыль от реализации за отчетный период в ценах 1996 года уменьш и лась по сравнению с предыдущим периодом на 408,4 тыс.грн., что составило 36% Прибыли от прочей реализации в исследуемый период не было Также видно, что статья "внериализационные результаты" в 1997 году представляет собой прибыль 0,9 тыс. грн. За предыдущий период данная статья составила 36,68 тыс. грн. Это свидетельствует, что в 1996 году внериализац и онные операции принесли предприятию на 35,78 тыс. грн. больше чем в 1997 году, что составило 97,5 %. В целом складывается неблагоприятная картина о работе ОАО " ЮжН И Игипрогаз" за 1997 год. 1.2.2 Анализ прибыли от реализации Прибыль от реализации услуг представляет собой разницу между выру ч кой от реализации и затратами на реализацию и выполнение услуг. Для анализа прибыли от реализации составим таблицу 1.7 Таблица 1.7 - Данные для анализа прибыли от реализации, тыс. грн. Показатели 1996 г. 1997 г. в ценах 1996 г. 1997 г. Выручка от реализации 3003 3649,3 3886,6 Полная себестоимость 1701 3186,8 3394 Прибыль от реализации 1126,4 718 765 Определим влияние факторов. 1. Влияние изменения объема реализации определим корректировкой б а зовой прибыли на степень перевыполнения (недовыполнения) объема реализ а ции. П 1 = Прибыль от реализации ∙'95 а, где а - прирост объема реализации. П 1 = 718 ∙'95(- 0,29) = -208,22 тыс. грн. 2. Определим влияние изменения цен на реализацию. Для этого сравним объем реализации фактический с объемом реализации 1997 года в ценах 1996 года П 2 = 765,1 - 718,4 = 46,7 тыс. грн. То есть в результате роста цен прибыль возросла на 46,7 тыс. грн. 3. Определим влияние структурных сдвигов в составе выполняемых услуг. Для этого необходимо из прибыли фактической в ценах 1996 года в ы честь прибыль 1996 года, скорректированную на коэффициент выполнения объема реализации по сравнению с 1996 годом. П 3 = 1126,4 - (1126,4 ∙'95 1,29)= - 326,6 тыс. грн. 4. Влияние себестоимости на прибыль. Сравним фактическую себесто и мость с себестоимостью фактической реализации в ценах 1996 года. П 4 = 3094,5 - (3094,5 / 1,065) = 188,9 тыс. грн. Как видно, прибыль увеличилась на 188,9 тыс. грн. Итак, совокупное влияние всех факторов составляет: - 208,22 + 46,7 - 326,6 + 188,9 = - 299,22 То есть равно абсолютному значению отклонения. Но изменение себ е стоимости выполняемых работ и цены произошло в результате инфляционных процессов. 1.2.3 Анализ эффективности использования средств. Рентабельность характеризует относительную прибыльность предпри я тия (прибыль на 1 грн.). Рентабельность производства определяется по формуле: R = П б / [C оф + С нос ] ∙'95 100,% где П б - балансовая прибыль, тыс грн. С оф - стоимость основных фондов, тыс. грн С нос - стоимость нормируемых оборотных средств, тыс. грн R= 765,1 / (24031,6 + 5881,9) ∙'95 100 = 2,5% Рентабельность работ определяется по формуле: R = (П р / С) ∙'95 100% где П р - прибыль от реализации, тыс. грн. С - себестоимость работ, тыс. грн. R =765,1 / 3094,5 ∙'95 100= 25 % При выборе делового партнерства для характеристики прибыльности предприятия применяют различные показатели. Коэффициент кумулятивной прибыльности, который определяется по формуле: К п = П б / В б ∙'95 100,% где В б - совокупные активы, тыс. грн. К п = 765,1 / 18066,1 ∙'95 100 =4,2 % Данный коэффициент характеризует отдачу активов предприятия. Эффективность уставного фонда определяется по формуле: Э уф = П б / У ф ∙'95 100,% где У ф - уставной фонд предприятия, тыс. грн. Э уф = 765,1 / 1628,7 ∙'95 100 = 47 % Эффективность собственного капитала определяется по формуле: Э ск = П б / С ср ∙'95 100,% где С ср - собственные средства предприятия, тыс. грн. Э ск = 765,1/ 14347,1 ∙'95 100 = 5,3 % Показатель рентабельности реализации определяется по формуле: К р.реал. = П р / О р ∙'95 100,% где О р - объем реализации, тыс.грн К р.реал = 765,1/ 3886,6 ∙'95 100 = 19,6 % Показатели рентабельности реализации, эффективности собственного капитала и кумулятивной прибыльности тесно связаны. Таким образом, несмотря на то, что институт обладает довольно ст а бильной финансовой устойчивостью и стабильностью, финансовые результаты его работы явно неудовлетворительные. Это в основном связано с падением объема проектных работ в связи с кризисными явлениями в экономике стран предприятия которых являются заказчиками работ института. Поэтому даже при существенном снижении себестоимости работ финансовые результаты р а боты института по сравнению с предыдущим годом ухудшились. Очевидно, в этих условиях институт должен расширить номенклатуру проектных работ, чтобы увеличить их объемы. 1.3 Анализ распределения прибыли Как видно на рисунке 1.1 объем реализации равен 3886,6 тыс.грн. Из них себестоимость составляет 3094,5 тыс.грн. и прибыль от реализации 765,1 тыс.грн. Балансовая прибыль с учетом результата внереализационных опер а ций равна 766 тыс.грн. 386,6 тыс.грн. из этой суммы направлено в бюджет в виде Рисунок 1.1 – Схема распределения прибыли в 1997 году налога на прибыль, а оставшиеся средства в размере 379,4 тыс.грн. предста в ляют собой прибыль оставшуюся в распоряжении предприятия. Эта прибыль и прибыль нераспределенная из прошлых периодов напра в ляется на: § Платежи в бюджет – 398,7 тыс. грн. § Развитие производства – 46,1 тыс. грн. § Социальное развитие – 107,3 тыс. грн. § Материальное поощрение – 422,8 тыс. грн. § Другие цели – 51,4 тыс. грн. Вывод Анализ хозяйственной деятельности института позволяет сделать след у ющие выводы: Институт ЮжНИИгипрогаз является акционерным обществом открытого типа уставный фонд которого сформирован за счет выпуска акций суммарной номинальной стоимостью 1628,7 тыс. грн.; Институт специализируется на выполнении проектов для предприятий нефтегазового комплекса Украины, России и других стран СНГ. Такая специ а лизация института, в условиях кризисных явлений в странах заказчицах явл я ется основным фактором падения объемов проектных работ, падения прибыли и рентабельности производства; Положительным в деятельности института является то, что в сложных экономических условиях его коллектив обеспечил достаточно стабильную ф и нансовую устойчивость, независимость и ликвидность. Обеспечил снижение себестоимости проектных работ; В то же время, падение объемов проектных работ обусловило ухудшение финансовых результатов его работы. В этой связи коллективу института след у ет рекомендовать расширить свою специализацию за счет расширения номе н клатуры проектных работ и за счет этого увеличить объемы работ. 2 РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ОАО “ИНСТИТУТ ЮЖНИИГИПРОГАЗ” В УСЛОВИЯХ Р Ы НОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ 2.1 Анализ действующей системы оплаты труда ОАО “Институт ЮжНИИгипрогаз” 2.1.1 Общее положение об организации оплаты труда В соответствии с законом Украины “Об оплате труда” (статьи 8-13) государство регулирует оплату труда работников предприятий всех форм собственности и хозяйствования путем установления: · размера минимальной заработной платы, · других государственных норм и гарантий, · условий и размеров оплаты труда: · работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, · руководителей государственных предприятий, · а также путем налогообложения доходов работников. К другим государственным нормам и гарантиям, регулируемым гос у дарством, относятся: нормы оплаты за работу в сверхурочное время, в праздничные, нерабочие и выходные дни, в ночное время, за время простоя, имевшего место не по вине работника, при изготовлении продукции, ок а завшейся браком не по вине работника; работников моложе восемнадцати лет, при сокращенной продолжительности их ежедневной работы и т. п., оплата ежегодных отпусков; за время исполнения государственных обяза н ностей; для направляемых на повышение квалификации, на обследование в медицинское учреждение; для переведенных по состоянию здоровья на б о лее легкую Лист № документа Подп. Дата Разраб. Мирошниченко В.А. Лит. Лист Провер. Манеров Г.Н. 27 Н.контр. Манеров Г.Н. Утв. Кривоберец Б.И. 35 нижеоплачиваемую работу; переведенных временно на другую работу в связи с производственной необходимостью; для беременных женщин и женщин, им е ющих детей в возрасте до трех лет, переведенных на более легкую работу; при разных формах производственного обучения, переквалификации или обучения другим специальностям; для доноров и т. п., гарантии и компенсации работн и кам при переезде на работу в другую местность, служебных командировках, работе в полевых условиях и т.п. Указанные нормы и гарантии устанавливаются Кодексом законов о труде Украины и иными актами законодательства Украины. В соответствии со статьей 15 вышеуказанного закона институту пред о ставлено право самостоятельно в коллективном договоре, с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми и региональным соглашениями, устанавливать: · формы и системы оплаты труда, · нормы труда, · расценки, · тарифные сетки, · схемы должностных окладов, · условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознагражд е ний и иных поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат рабо т никам института. В случае, когда коллективный договор не заключен, правление ОАО об я зано согласовать эти вопросы с профсоюзным органом, который представляет интересы большинства работников. Конкретные размеры тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок рабочим, должностных окладов служащим, а также надбавок, доплат, премий и вознаграждений устанавливаются приказами председателя правления с учетом вышеуказанных требований, предусмотренных частью первой настоящего пункта. На основании вышеизложенного в институте введены следующие осно в ные положения по оплате труда: Всем подразделениям института, заработная плата которых относится на себестоимость работ (весь списочный состав института за исключением рабо т ников пансионатов и медслужбы), устанавливаются нормативы образования авансового фонда оплаты труда от выполненного собственными силами по д разделением (институтом) объема работ Отдельным подразделениям, работникам или группам работников, с учетом специфики их должностных об я занностей, приказом по институту могут устанавливаться другие системы оплаты труда, предусмотренные де й ствующим : аккордная, сдельная и т.п. . Начиная с 01.05.97г., расходование 70% ФОТ Указанный процент может быть, с учетом реального финансового положения института, изменен приказом по институту , образованного по норм а тиву после введения в действие настоящего Положения, и имеющейся на м о мент его введения экономии осуществляется подразделениями самостоятельно на: · установление должностных окладов, в пределах утвержденных в и н ституте сеток. Сетки должностных окладов утверждаются председателем пра в ления по согласованию с профкомом института. Должностные оклады руков о дителям института, включая руководителей подразделений и главным инжен е рам проектов, устанавливаются председателем правления, а другим работникам - председателем, по представлению руководителей соответствующих подразд е лений. По предложениям руководителей подразделений, работникам, выезжа ю щим для проведения авторского надзора и участия в полевых изысканиях, м о гут устанавливаться, на время проведения работ, повышенные должностные оклады в пределах сетки, утвержденной для должности, занятой работником; · надбавок и доплат к ним, в соответствии с действующим Положением. Общий размер указанных надбавок и доплат, устанавливаемых за счет ФОТ подразделения не может превышать 50% суммы должностных окладов этого подразделения; · оплату ежегодных отпусков, в части образованной от выплат, относ я щихся на себестоимость продукции, льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей, а также времени, связанного с выполнением гос у дарственных обязанностей; · единовременного вознаграждения за выслугу лет; · оплату учебных отпусков и других выплат, входящие в состав расх о дов на оплату труда, относимых на себестоимость продукции, за исключением выплат по районным коэффициентам и надбавок за непрерывный стаж работы в условиях Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним. Выплаты по районным коэффициентам в нормируемый ФОТ подразделений не входят и производятся конкретным работникам в порядке, предусмотренном законод а тельством за счет средств института. В случае если ФОТ подразделения, образованный по нормативу, недост а точен для выплаты установленных должностных окладов, работникам такого подразделения заработная плата в течение 2-х месяцев выплачивается в кредит в пределах должностных окладов работников за фактически отработанное ими время за счет заработанных средств другими подразделениями института. В этом случае, выплата работникам подразделения ранее установленных надб а вок и доплат прекращается. Если по истечению указанного срока выданный кредит возвращен не будет, председатель правления, в зависимости от ко н кретной ситуации, решает вопрос о замене руководителя такого подразделения, сокращения его численности, структурном преобразовании, полной ликвид а ции подразделения и т.д. Начиная с 01.05.97г., в счет оставшихся 30% ФОТ 3 работникам подразд е лений начисляются премии за выполнение производственных заданий. Указа н ные премии, предельный размер которых для отдельного работника не огран и чен, начисляются по объектам, оплата по которым фактически поступила на счет института. Все прочие средства, направляемые на поощрение работников, источн и ком которых является средства института и сторонних организаций, расход у ются в соответствии с утвержденными Положениями на: · вознаграждение за поиск и оформление договоров (только после опл а ты договора заказчиком); · вознаграждение за брокерские услуги (только после поступления средств на счет института); · оказание материальной помощи на оздоровление и лечение; · премирование работников пансионатов и мед службы, а также рабо т ников сторонних организаций, обслуживающих работников института; · единовременное поощрение работников, особо отличившихся при в ы полнении научно-технической продукции и за другие достижения в работе; · установление социальных и других льгот работникам института. Описанные ниже и действующие в институте Положения о вознагражд е ниях, премировании и поощрениях применяются в части, не противоречащей настоящим Основным положениям. В систему премирования ОАО входят следующие виды премий, поощр е ний и вознаграждений (далее - премии): - премия за производственные результаты (выполнение и перевыполн е ние производственных заданий); - единовременное поощрение за выполнение особо важных произво д ственных заданий; - премия за введение в срок или досрочно производственных мощностей и объектов строительства; - премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельн о сти; - единовременное поощрение работников к юбилейным датам; - единовременное вознаграждение за выслугу лет; - вознаграждение за непрерывный стаж работы; - вознаграждение по итогам года. Кроме того, могут выплачиваться другие виды премий, предусмотренные действующим законодательством. Их выплата, а также распределения всех вышеперечисленных премий с отступлениями от требований настоящего П о ложения, может производиться только в случае утверждения в установленном порядке дополнения к данному Положению, либо по согласованию, в каждом конкретном случае, распределения премии профкомом. Премии начисляются работникам, состоявшим в списочном составе ОАО на дату установления показателя, за который они выплачиваются, и поступл е ния средств на счет ОАО. Работникам, проработавшим неполный отчетный период в связи с пр и зывом на воинскую службу, переводом на другую работу на выборную дол ж ность в профсоюзные организации или законодательные органы власти, п о ступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, уволенным в связи с рео р ганизацией (сокращением штатов) и по другим уважительным причинам, в ы плата премий производится за фактически отработанное время. Работникам, уволенным в отчетном периоде по собственному желанию и по другим неуважительным причинам, премии за фактически отработанное время не начисляются. Премии конкретным работникам ОАО максимальными размерами не ограничиваются. Размер премий может быть уменьшен коллективам подразделений при невыполнении ими показателей премирования. Основными показателями пр е мирования для любого подразделения ОАО являются выполнение договорных сроков разработки научно-технической продукции и других договорных обяз а тельств ОАО, качество выполненных работ (наличие рекламаций), качестве н ное выполнение функций, предусмотренных утвержденным положением о подразделении. При отсутствии положения премии подразделению не начи с ляются. Работник, в случае недобросовестного выполнения обязанностей, пред у смотренных действующей должностной инструкцией, допустивший прогул (в том числе отсутствие на работе более 3-х часов в течение рабочего дня), или появление на работе в нетрезвом состоянии, или хулиганские действия, или мелкое хищение имущества ОАО, может быть лишен премии полностью или частично. Лишение работника премии полностью или частично по указанным причинам оформляется приказом по ОАО с обязательным указанием причин и производится в тот период, в который совершены или выявлены эти факты. За председателем правления резервируется право на основе общей оце н ки работы того или иного лица, качества его работы и личного вклада в общие результаты, без применения каких-либо заранее определенных показателей, повысить или понизить размер премии, но не более чем на 25%. 2.1.2 Особенности начисления и выплат отдельных в и дов премий а) Премии за производственные результаты (выполнение и перевыполн е ние производственных заданий). Определение сумм премий производственным подразделениям выполн я ется в пределах и за счет ФОТ подразделений, определенного по действующ е му нормативу от 50% объемов, выполненных этими подразделениями после 01.12.95г. и подтвержденных ГИПом (руководителем научно-ис следовательской темы, управляющим проектом) (далее - ГИПы), при условии поступления на расчетный счет ОАО средств от заказчиков за реализованную продукцию по конкретным договорам и этапам договоров. В случае поступл е ния средств через РАО “ Газпром ” или в счет погашения задолженности Укр а ины за поставки газа через украинские организации, распределение выполняе т ся после уточнения порядка погашения задолженности с заказчиками. С целью определения размера премии, средства, поступившие на счет ОАО в иностранной валюте, пересчитываются в карбованцы по текущему ку р су Национального банка Украины на день зачисления этих средств. Определение сумм премий содействующим подразделениям производи т ся исходя из суммы премии, причитающейся за отчетный период всем прои з водственным подразделениям, пропорционально отношению фондов зарабо т ной платы без вакансий всех содействующих и производственных подраздел е ний в отчетном периоде. В пределах сумм премий подразделению руководитель подразделения представляет Председателю правления по согласованию с профбюро свои предложения по премированию работников подразделения. При разработке своих предложений руководитель подразделения учитывает трудовой вклад каждого работника в работу данного подразделения (т.е. квалификацию, дол ж ностной оклад, фактически отработанное время, качество работы, операти в ность выполнения производственных заданий и т.д.) в отчетном периоде (за 3 календарных месяца до поступления средств на счет ОАО). Размер премии руководителям подразделений устанавливается, как пр а вило, на уровне основных исполнителей соответствующих подразделений (в %% к должностному окладу). Размер премии председателю правления, главному инженеру и их зам е стителям устанавливается, как правило, на уровне среднего размера премии (в %% к должностному окладу) руководителей премируемых производственных подразделений. Размер премии помощников председателя и юрисконсульта устанавлив а ется, как правило, на уровне среднего размера премии (в %% к должностному окладу) руководителей способствующих подразделений. Размер премии работников ОАО, не входящих в какое-либо подраздел е ние, а также работников, занятых обслуживанием работников ОАО и не сост о ящих в списочном составе ОАО, устанавливается, как правило, на уровне сре д него размера премии способствующих подразделений. б ) Премии за выполнение особо важных производственных заданий. Премирование может производиться за качественное выполнение автор ского надзора за строительством, сокращение объема и сроков разработки научно-технической продукции, новых нормативных документов, а также за выполнение других работ, важность которых определяется необходимостью их опе ративного выполнения. Размер премии в этих случаях устанавливается по представлению руководителей подразделений в зависимости от объема и сложности работ, выполняемых каждым работником, а также в зависимости от степени его участия в успешном и качественном их выполнении. Кроме того, премии за выполнение особо важных производственных з а даний по представлению главных инженеров проекта (руководителей научно-иссле довательских работ, управляющих проектом), согласованным с ППО, начисляются также за поиск и заключение договоров работникам ОАО (одному или группе), принявшим непосредственное участие в поиске, обосновании д о говорной цены, заключении с заказчиком конкретного договора и его оплате. По договорам на выполнение ПИР указанная премия начисляется при условии превышения договорной цены относительно базисной, исчисленной по СЦПИРам, в 32200 и более раз. При заключении договора в валюте других государств превышение договорной цены относительно базисной исчисляется с учетом действовавшего на момент оформления договора курса Национальн о го банка Украины. При продолжении инфляции минимально-допустимый ра з мер коэффициента превышения договорной цены относительно базисной, и с численной по СЦПИРам, может изменяться распоряжением по ОАО. Общая сумма премии определяется в размере до 0,25% от объема работ, выполняемых собственными силами. В случае заключения договора по реш е нию вышестоящей для ОАО и заказчика инстанции, сумма премии определяе т ся в размере до 0,25 % от разницы между объемом работ, выполнение которого собственными силами предусматривается договором в текущем году и бази с ной ценой этого объема, исчисленной по СЦПИРам с учетом минимально-допустимого повышающего коэффициента. Указанная премия выплачивается только после поступления средств на счет ОАО по конкретным договорам. В случаях поступления средств в виде аванса или частичной оплаты отдельных этапов по договору премия выплач и вается пропорционально размеру поступивших средств. Начисление премии по договорам, переоформленным на 1996 и посл е дующие годы с повышением договорной цены, производится с учетом ранее выплаченного вознаграждения. в) Премии за введение в действие в срок или досрочно производственных мощностей и объектов строительства. Распределение премии между подразделениями осуществляется ГИПом по согласованию со всеми руководителями подразделений - участников и ППО после поступления средств на счет ОАО. В случае разногласий между ГИПом и руководителем подразделения окончательное распределение премии устана в ливается председателем правления ОАО. Из средств, поступивших на премирование, исключаются средства пер е числяемые ОАО в бюджет в виде налогов и отчислений (НДС и т.д.) в соотве т ствии с нормативными документами действующими на момент зачисления средств на счет ОАО. Из оставшихся средств резервируется 8% на оплату р а ботникам отпускных. Из суммы премии, направленной на премирование подразделений, выд е ляются: · 80% - на премирование производственных подразделений, прин и мавших непосредственное участие в разработке проектной документации; · 20% - на премирование содействующих подразделений. Из суммы премии, направленной на премирование подразделений, пр и нимавших непосредственное участие в разработке проектной документации, резервируются суммы: · на премирование ГИПов, их заместителей и начальников произво д ственных подразделений - до 15%; · на премирование работников автогаража, принимавших непосре д ственное участие в полевых работах - до 1%; · оставшаяся сумма премии распределяется между подразделениями, принимавшими участие в разработке научно-технической продукции в завис и мости от конкретного вклада этих подразделений в осуществлении ввода об ъ екта с учетом фактически выполненного объема работ. Размер премии ГИПам и их заместителям устанавливается на уровне размера премии основных исполнителей производственного отдела ведущего по премируемой работе (в %% к должностным окладам). Размер премии руководителям производственных подразделений уст а навливается на уровне (в %% к должностному окладу) основных исполнителей соответствующего подразделения. Средства, направленные на премирование отделов и подразделений, сп о собствующих своевременному обеспечению объекта документацией, распред е ляется между ними пропорционально фонду зарплаты по штатному распис а нию без вакансий на момент поступления средств на счет ОАО с правом Пре д седателя правления дифференцирования коэффициента качества их работы в пределах 1,0 - 1,25. Размер премии руководителям способствующих подразделений или о т дель ных работников, не входящих в состав подразделений, устанавливается на уровне среднего размера премии (в %% к должностному окладу) соответств у ющего подразделения или всего способствующего персонала. При поступлении средств в небольшом размере (до 100 необлагаемых подоходным налогом минимумов) председатель правления имеет право напр а вить всю или большую часть суммы премии на премирование работников, пр и нимавших непосредственное участие в разработке рабочей документации. г) Премии за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельн о сти. Начисляются за счет экономии средств по договору, которая определяе т ся как разность между договорной ценой и затратами на производство научно-технической продукции субподрядными организациями. Премия выплачивае т ся ГИПам, их заместителям, руководителям научно-иссле довательских работ и управляющим проектами в размере до 10% от суммы экономии. Другим рабо т никам ОАО указанная премия может быть начислена по представлению ГИПов (руководителей научно-исследова тельских работ, управляющих проектами). д) Единовременное поощрение работников к юбилейным датам ос у ществляется за многолетний и добросовестный труд для всех работников ОАО (женщин - при достижении возраста 55 лет, мужчин - 60 лет) в размере не м е нее текущего должностного оклада работника. ж) Единовременное вознаграждение за выслугу лет осуществляется в с о ответствии с нормативными документами, разработанными в соответствии с постановлением Совета Министров бывшего СССР от 24.01.85г. № 88. з) Вознаграждение за непрерывный стаж работы начисляется работн и кам, профессии и должности которых не включены в Перечень профессий и должностей, дающих право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет. Выплата вознаграждения осуществляется в соответствии с Пол о жением о выплате вознаграждения за непрерывный стаж работы в институте "ЮжНИИгипрогаз", утвержденного по согласованию с профкомом и СТК и н ститута 23.11.89г с учетом изменений, внесенных по согласованию с профк о мом и СТК приказом от 30.12.92г. № 480. и) Вознаграждение по итогам года осуществляется в соответствии с П о ложением о выплате вознаграждения по итогам года, утвержденного по согл а сованию с профкомом 12.05.89г. 2 .1.3 Формирование фонда оплаты труда работников ОАО “Институт ЮжНИИгипрогаз” В соответствии с действующим в Украине законода тельством предпри я тия самостоятельно устанавливают фонд оплаты труда без вмешательства го с ударственных органов. Но на практике с началом рыночных преобразований в Украине уже неоднократно предпринимались попытки увязать фонд оп латы труда или фонд потребления с результатами производства. Это связано с тем, что после принятия Закона Украины "О предприятиях в Украине" в марте 1991 года в экономике Укра ины появились негативные тенденции, которые выраж а лись в бурном росте цен на потребительском рынке, хаотичном возрас тании номинальной заработной платы, всеобщем падении объ емов производства и особенно производства потребительских товаров. Поэтому происходило обе с ценение действовавшей в то время валюты и соответственно вкладов насел е ния, а также об нищание части населения, занятой в отраслях, где по тем или иным причинам сдерживался рост цен; резко снизился жизнен ный уровень н е работающей части населения. В апреле 1992 г. Верховным Советом Украины было принято постано в ление о регулировании расходов на оплату труда, которое предусматривало увязку роста расходов на оплату труда с ростом (снижением) объемов прои з водства. Затем по этому вопросу при нимались постановления Правительства, отменялось и вновь вво дилось положение о регулировании общих расходов на оплату тру да, но коренного перелома в улучшении соотношения между рос том этих расходов и объемов производства достигнуто не было. Надо полагать, что государство и далее будет предпринимать усилия по оптимизации соотношения показателей производства и потребления на пре д приятиях всех форм собственности. В этой связи и руководящие органы пре д приятий, и их коллекти вы в целом заинтересованы во внедрении на своих предприятиях таких вариантов формирования фондов оплаты труда работни ков структурных подразделений, которые позволяют обеспечить рост колич е ственных показателей хозяйственной деятельности и избегать на этой основе потерь от используемых государством соответствующих штрафн ых санкций. Средства на оплату труда работников подразделений можно формир о вать несколькими способами, используемыми как в отдельности, так и в соч е тании друг с другом: — на основе экономических нормативов, устанавливаемых подраздел е ниям для образования фонда оплаты труда или расп ределения хозрасчетного дохода (чистого дохода); — посредством распределения фондов, образованных для предприятия на основе коэффициентов трудового вклада под разделений в конечный резул ь тат деятельности; — прямым счетом по нормативам трудоемкости и средней заработной платы; — в том же порядке, что и для всего предприятия (для про изводственных единиц). На выбор механизма внутрипроизводственного регулирова ния фондов оплаты труда решающее влияние оказывают следу ющие факторы: — степень проникновения стоимостных опенок в механизм внутрипр о изводственных отношений на предприятии. (Как пра вило, весь набор сто и мостных показателей, необходимых в ус ловиях рыночной экономики, действ у ет только на уровне пред приятия. Чем ниже находится подразделение в иера р хической системе организации и управления производством, тем, как обычно, меньше в него проникают стоимостные показатели и характеристики) ; — принятый на предприятии порядок увязки средств на оп лату труда с результатами хозяйственной деятельности (соответ ствие средств и результатов, определяемых на уровне предп риятия, суммам, выделенным в распоряжение подразделений, и результатам их деятельности должно быть основной целью внут рипроизводственного регулирования фондов оплаты труда); — степень самостоятельности подразделений в решении воп росов опл а ты труда и стимулирования работников, допускаемая системой организации труда и производства на предприятии (механизм формирования средств на оплату труда в подразделе ниях, не имеющих прав на разработку систем оплаты труда, должен быть совсем иным, чем в коллективах, которые полностью сам о стоятельны в выборе форм и систем заработной платы). В случаях формирования фондов оплаты труда на осно ве экономических нормативов и остаточным методом средства на оплату каждого подразделения образуются независимо от ре зультатов работы других подразделений и всего предприятия. Согласование промежуточных результатов деятельности подраз делений и конечных результатов предприятия должно обеспечи ваться сист е мой показателей, принятых для оценки деятельнос ти структурных подраздел е ний, методологией их планирования и учета. Совпадение же фондов, начи с ленных внутрипроизвод ственным подразделениям с аналогичным фондом предприятия следует обеспечивать обоснованностью и жесткостью нормати вов, а также наличием средств, которые могут быть использова ны в качестве резерва. При формировании средств на оплату труда работников под разделений посредством распределения фондов, начисленных предприятию на основе к о эффициентов трудового вклада под разделений в конечный результат деятел ь ности, решающее влияние на их размер могут оказывать результаты работы других структурных подразделений и предприятия в целом. В случае образования фонда оплаты труда прямым счетом тождества суммы средств предприятия и производственных под разделений можно д о стичь путем использования системы коэф фициентов корректировки плановых фондов на перевыполне ние установленных показателей. Фонд оплаты труда работников структурных подразделений целесоо б разно формировать в случае использования для оценки деятельности одного показателя, например, объема продукции в принятых единицах измерения или чистого валового дохода. Если для оценки деятельности подразделений необходимо использовать несколько показателей, характеризующих как объ ем выпускаемой продукции, так и эффективность их работы (например, чистый доход, рентабельность и т.д.), следует обра зовывать фонд основной заработной платы (в зависимости от выполнения объемного показателя) и дополнительный фонд за работной платы (в соответствии с уровнем качественных пока зателей деятельности). Наличие внутрипроизводственных цен является непре менным условием и важнейшей предпосылкой для механизма формирования фондов оплаты тр у да подразделений предп риятия. Возможны два принципиально различных по д хода к использованию внутрипроизводственных цен для формирования фондов оплаты труда работников подразделений. Первый — основан на непосредственном использовании цен, действу ю щих на уровне предприятия, или различных вариантах применения расчетных цен, базирующихся в своей основе на сто имости реализации готовой проду к ции (или оптовых ценах пред приятия). Эти цены, как правило, отличаются ра з личным уров нем рентабельности и поэтому при их применении чаще всего необходимо разрабатывать специальный механизм изъятия нео боснованного дохода. Это достигается, в частности, через меха низм применения диффере н цированных нормативов отчислений в фонд оплаты труда с гривны валового (чистого) дохода или пос редством дифференцированных нормативов отчисл е ний предп риятию из дохода внутрипроизводственного подразделения. Второй подход основан на применении расчетных цен, в ос нове которых лежит использование нормативной (плановой) се бестоимости и расчетного д о хода (т.е. чистого дохода, необходи мого подразделению для его хозрасчетной деятельности). При этом в состав цены на продукцию могут включаться как собст венные затраты производственной единицы, цеха и т.д. на вы пуск соо т ветствующей продукции, так и затраты других основ ных и вспомогательных подразделений, учитываемые системой оперативного и бухгалтерского учета. Если в каких-либо случаях признается нецелесообразным использование в системе внутрипроизводственных отношений расчетного дохода подраздел е ний, то внутрипроизводственная цена может быть ограничена рамками норм а тивной себестои мости продукции. Фонды оплаты труда подразделений предприятия формиру ются незав и симо от численности работников, участвующих в про изводстве продукции или выполнения задания. Переход к форми рованию фондов оплаты труда по по д разделениям целесообразно сочетать с предоставлением трудовым коллект и вам права самос тоятельно решать вопросы установления надбавок рабочим за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расшире ние зон обсл у живания и выполнение установленного объема ра бот меньшей численностью, а специалистам — за высокие дости жения в труде и выполнение особо отве т ственных заданий. При разработке механизма формирования фонда оплаты труда необх о димо иметь в виду, что направления его использования в производственных единицах, как правило, должны совпадать с нап равлениями использования данного фонда предприятия в целом. Направления использования фонда оплаты труда цехов в большинстве случаев не должны совпадать с направлениями ис пользования данного фонда предприятия. В фонд оплаты труда работников цехов целесообразно включать только выплаты, изменяющиеся под влиянием трудо вого вклада работников соотве т ствующего подразделения. Наи более типичными видами таких выплат являю т ся: оплата по сдельным расценкам, повременная оплата по тарифным ставкам (окладам), премии рабочим, специалистам и руководителям за основные р е зультаты деятельности, доплаты за работу в многос менном режиме, за совм е щение профессий, расширение зон об служивания и выполнение установленн о го объема работ мень шей численностью, за профессиональное мастерство р а бочих и высокие достижения в труде специалистов и другие, установ ленные законодательством, надбавки и доплаты. Средства целе вого назначения по сп е циальным системам премирования могут быть включены в систему формир о вания фонда оплаты труда работников тех производственных единиц и цехов основного производства, которые непосредственно выпускают соответст венную продукцию. Другие выплаты целесообразно включать в систему форми рования фонда оплаты труда подразделений предприятия. Их можно осуществлять за счет централизованно используемой части фонда оплаты труда предприятия. Сверх фонда оплаты труда подразделений (особенно на средних и ме л ких предприятиях) могут выплачиваться суммы вознаграждения по итогам де я тельности предприятия за год, оп лачиваться отпуска, производиться другие выплаты, исчисляе мые исходя из среднего заработка. В хозяйственной практике внутрипроизводственных подраз делений р е гулирование размеров фонда оплаты труда может осуществляться на основе: — нормативного соотношения темпов прироста заработной платы и пр о изводительности труда; — нормативного соотношения темпов прироста фонда опла ты труда и чистого дохода. Использование того или иного подхода для регулирова ния средств на оплату труда определяется, прежде всего, приме нением метода формирования средств на оплату труда работни ков структурных подразделений. В условиях образования фон дов оплаты труда прямым счетом, исходя из средней зарабо т ной платы и численности работников, целесообразно использовать нормати в ное соотношение темпов прироста заработной платы и производительности труда. При формировании фондов оплаты труда по нормативам к хозрасчетн о му доходу следует пользо ваться нормативным соотношением темпов прироста фонда оп латы труда и хозрасчетного дохода. В то же время при обоих ме тодах можно применять и регулирующий налог на прирост фон да оплаты труда (фонда потребления). Фонд оплаты труда в подразделениях предприятия наи более целесоо б разно формировать в тех случаях, когда конеч ные результаты деятельности д о статочно полно характеризуются одним из обобщающих объемных показат е лей (например, объ ем переданной другим подразделениям или на склад предп риятия (реализованной) продукции, объем валового или хозрас четного дохода). При этом фонд оплаты труда, как правило, должен выступать как часть хозра с четного дохода коллектива структурного подразделения. Особенно это необх о димо для производств или цехов, которые вступили в арендные отноше ния с предприятием. Хозрасчетный доход структурного подразделения определяется путем вычитания из объема переданной другим подразделениям (реализованной) продукции материальных и приравненных к ним затрат и платежей предпри я тию из чистого дохода подразделения в установленных размерах отчислений. Они направлены для осу ществления налоговых платежей, для содержания служб аппарата управления предприятия, образования необходимых централ и зо ванных фондов (как правило, в случае применения внутри пред приятия оптовых цен), фиксированного платежа, платы за фонды, трудовые или другие ресурсы, если они предусмотрены системой внутрипроизводственных отнош е ний, уплаты процентов за кре дит. В хозрасчетный доход включается сальдо внереализационных доходов (расходов), потерь и убытков (штрафов). Определенные особенности имеет формирование хозрасчет ного дохода в арендных подразделениях в зависимости от по рядка определения арендной платы. В том случае, когда через арендную плату изымаются все средства, к о торые необходимы предприятию для обеспечения налоговых платежей и функцио нирования его как целостного организма, то есть когда подраз делению оставляют только то, что полностью обеспечивает его хозрасчетную деятел ь ность, хозрасчетный доход может образо вываться как разница между валовым доходом (объем реализо ванной продукции минус материальные и приравне н ные к ним затраты) и арендной платы. Если арендная плата не предусматривает изъятия всего, что необходимо предприятию, а предполагается действие наряду с арендной платой также и других выплат из дохода подразделе ния, то хозрасчетный доход подразделения образуется путем уменьшения валового дохода на все виды платежей из него, включая и арендную плату. При формировании внутрипроизводственных цен на базе нормативов з а трат иногда бывают большие превышения норма тивными показателями факт и ческих затрат вследствие недоста точной обоснованности нормативов. В этом случае посредством фиксированного платежа можно предотвратить использ о вание завышенных норм материальных ресурсов для необоснованного увел и чения фондов оплаты труда. Фиксированный платеж в размере разницы между норматив ным и фа к тическим расходом материальных и приравненных к ним ( П ф ) по каждому подразделению рассчитывается по следу ющей формуле: , где М н i — нормативные материальные и приравненные к ним затраты на единицу i -го вида продукции, грн.; О ф i — количество продукции 1-го вида, фактически произведенной в п е риод, принятый за базу для расчета цен, шт.; М ф — фактические материальные и приравненные к ним затраты на в ы пуск продукции в базисном году, тыс.грн.; J y — индекс удорожания материальных затрат по сравнению с базовым периодом в рамках времени действия цен. В том случае, когда в производственных подразделениях неце лесообразно по каким-либо причинам образовывать фонды совер шенствования производства и социального развития и соответст венно невозможно формир о вать фонд оплаты труда по нормати вам к хозрасчетному доходу, средства на оплату труда работников подразделений, в том числе и работающих на при н ципах коллек тивного подряда, можно сформировать на основе использования приростных нормативов за каждую единицу улучшения показате лей, принятых для оценки деятельности, или по нормативам на единицу продукции в нат у ральном выражении, или на единицу объема, принятую для исчисления прои з водительности труда. Основой формирования фонда оплаты в этом случае должна быть его и с ходная величина, определенная посредством анализа данных о фактических выплатах фонда основной оплаты и поощ рительного фонда в год, предшеств у ющий переходу подразделе ния к работе в условиях полного хозрасчета. Пр и рост фонда оп латы целесообразно увязывать не только с показателями, хара к те ризующими объем производства, но и с основными качественны ми показат е лями: ростом производительности труда, снижением себестоимости (ростом чистого дохода) и повышением качества продукции. Это позволит создать вс е стороннюю оценку результа тивности труда трудового коллектива, гарантир о вать увеличение средств на оплату по мере роста эффективности производства по совокупности показателей, обеспечить возможность эффективно го стим у лирования основных хозрасчетных показателей. При формировании фонда оплаты труда по нормативам при роста может быть также обеспечена его увязка с выполнением плана по номенклатуре и с графиком выпуска продукции (или выполнением плана поставок с учетом об я зательств по догово рам в выпускающих цехах) на основе введения дополн и тельно го корректирующего показателя. Источником средств для уве личения фонда оплаты труда должен быть резерв соответствующего фонда предпри я тия, Формирование фонда оплаты труда внутрипроизводственных подразд е лений предприятия на основе нормативов его прирос та за каждую единицу улучшения показателей, принятых для оценки деятельности подразделений, может осуществляться следующим образом: , где ФОТ исх — исходные выплаты из фонда основной оплаты и поощрител ь ного фонда в год, предшествующий переходу на полный хозрасчет; Н 1 , Н 2 , Н 3 — нормативы прироста фонда оплаты труда соответственно за прирост производительности труда, снижение себестоимости, улучшения качества (в % к исходному фонду оплаты труда); Э 1 , Э 2 , Э 3 — соответственно прирост производительности труда, сниж е ние себестоимости, улучшение качества продукции в условиях работы подразделения на полном хозрасчете. Формирование фонда откаты труда на основе использования уровневых нормативов может осуществляться следующим образом: где N — норматив фонда оплаты на единицу продукции в натуральном в ы ражении или на единицу объема, принятую для исчисления производ и тельности труда; V — объем продукции. В данном случае норматив образования фонда оплаты труда ( N ) может быть рассчитан по формуле: , где ФОТ баз — фонд оплаты труда в базисном периоде, тыс.грн.; V баз — объем продукции в базисном периоде в принятых единицах изм е рения; Э ф — прирост эффективности труда по совокупности показателей (к а чества продукции, роста производи тельности труда, снижения матер и альных затрат); К с — соотношение между приростом эффективности труда и заработной платы. При этом прирост эффективности труда ( Э ф ) определяется следующим образом: , где С — снижение себестоимости продукции в расчетном периоде, грн.; Р — прирост чистого дохода в связи увеличением объема производства продукции и улучшением ее качества в расчетном периоде; Р баз — полученный чистый доход в базисном году. Возможны несколько методических подходов к распре делению планов о го фонда оплаты труда предприятия по струк турным подразделениям: а) на основе сохранения базового фонда оплаты труда внут рипроизводственного подразделения и распределения только прироста фонда оплаты труда. В формализованном виде этот вариант может быть представ лен следу ю щим образом: , где Ф стр i , Ф стрбаз i – фонд оплаты труда структурного подразделения соотве т ственно в расчетном и базисном году (грн.); Ф пр — прирост фонда оплаты труда предприятия, распределяемого по структурным подразделениям в расчетном периоде (грн.); Д стр i – ноля фонда оплаты труда подразделения в фонде оплаты труда предприятия базисного года (в долях единицы); К э 1 i , К э 2 i , ... К э n i — показатели динамики эффективности производства в структурном подразделении к дина мике этих показателей по предпри я тию в целом. Этот вариант целесообразно использовать в тех случаях, когда в целом успешная деятельность предприятия обеспечива ется работой всех подраздел е ний. Если, однако, общий прирост фонда оплаты труда получен при отриц а тельной работе отдель ных подразделений, то целесообразно эти подразделения из процесса распределения прироста фонда оплаты труда исклю чить и прирост распределять только между подразделениями, обеспечившими увеличение фонда оплаты по предприятию в целом. При этом необходимые изменения надо внести и в оп ределение Д стр i . б) на основе распределения всего планируемого фонда опла ты труда между структурными подразделениями по коэффици ентам долевого участия. В общем виде формула расчета фонда подразделения может быть представлена следующим образом: , Для проведения более точных расчетов целесообразно пред варительно фонд оплаты труда предприятия распределить на три составные части: — фонд оплаты труда подразделений управления предприятием; — фонд оплаты труда подразделений основного производства; — фонд оплаты труда подразделений вспомогательного про изводства. Для каждой из этих групп структурных подразделений целе сообразно разработать свои коэффициенты корректировки Д стр i . Этот вариант целесообразно использовать, если необходимо создать з а интересованность всех подразделений в конечных ре зультатах деятельности; в) на основе сохранения тарифного фонда оплаты труда и распределения только надтарифного фонда оплаты труда. Для этого варианта принципиальная формула расчета выг лядит следу ю щим образом: где Д стр i — доля структурного подразделения в фонде надтарифных выплат в базисном периоде. Этот вариант целесообразно использовать в тех случаях, ког да со стим у лированием конечных результатов достаточно увя зать только надтарифные выплаты. Для определения коэффициентов эффективности могут быть взяты соо т ношения в темпах изменения объема производимой продукции, чистого дох о да, производительности труда, качества выпускаемой продукции и другие — каждый в отдельности или в том или ином сочетании, диктуемом задачами по повышению эффективности производства. Перечень показателей эффективности должен разрабаты ваться админ и страцией и профкомом предприятия и утверж даться советом предприятия. Учет показателей деятельности внутрипроизводственных подразделений сл е дует вести система тически. Результаты учета в установленные сроки необх о димо предоставлять трудовому коллективу подразделения. Образование фонда оплаты труда прямым счетом по нормативам труд о емкости целесообразно для цехов вспомога тельного производства с преоблад а нием повременной формы оплаты труда работников, а также в бригадах (участках) основ ного и вспомогательного производств, сформированных из ра бочих-повременщиков. В основе формирования фонда оплаты труда прямым счетом лежит опр е деление возможного роста заработной платы при данной численности рабо т ников с учетом результатов производ ственно-хозяйственной деятельности предприятия в целом и со ответствующего внутрипроизводственного подразд е ления. При расчете необходимой численности основных рабочих следует уч и тывать снижение технологической трудоемкости, в первую очередь, за счет м е роприятий по совершенствованию технических и организационных условий производства. При определении численности вспомогательных рабочих, а также спец и алистов и служащих надо предусматривать увеличение норм обслуживания, пересмотр нормативов численности, прове дение мероприятий по повышению загрузки рабочих-повремен щиков, развитие совмещения профессий (работ), расширение зон обслуживания и выполнение установленного объема работ меньшей численностью персонала. В данном случае вся экономия по фонду оплаты труда в результате высвобождения численности ра ботников при пре ж нем или увеличивающемся объеме производс тва может быть направлена на п о вышение заработной платы. Рост средней заработной платы работников структурных подразделений рекомендуется определять, исходя из возмож ностей ее увеличения по предпр и ятию в целом. При этом мень ший рост заработной платы может быть пред у смотрен для тех подразделений, у которых результаты труда возросли в мен ь шей степени, чем по предприятию в целом, или уровень заработной платы к о торых значительно выше сложившегося по предп риятию и не соответствует по каким-либо причинам их трудо вому вкладу. Абсолютный фонд оплаты труда, исходя из расчетной чис ленности раб о тающих на планируемый объем работ, целесооб разно доводить до внутрипр о изводственных подразделений заб лаговременно, одновременно с проектом г о дового финансового плана (контрольными цифрами). При раздельном формировании в подразделениях средств на оплату тр у да работников образование фонда основ ной оплаты для производственных единиц и основных цехов, выпускающих готовую продукцию, целесообразно строить на ос нове нормативов затрат основной оплаты на 1 гривну чистой пр о дукции. При этом для отдельных подразделений могут де латься определенные исключения. Например, для цеха, выпуска ющего однородную продукцию, м о гут быть установлены норма тивы затрат основной оплаты на единицу проду к ции в натураль ном выражении; для цехов, выпускающих многономенклатур ную продукцию с часто меняющейся структурой производства, можно фонд основной оплаты формировать на основе нормати вов прироста за каждый пр о цент прироста чистой продукции. В производственных единицах и основных цехах, поставляю щих пр о дукцию или оказывающих производственные техноло гические услуги во вну т рипроизводственной кооперации, а так же в инструментальных, ремонтно-механических и других ана логичных цехах вспомогательного производства формирование фонда основной оплаты целесообразно производить по норма тиву на единицу объема продукции (нормо-час, грн. и др.) или по нормативу основной оплаты на единицу продукции в нату ральном выражении. В производственных бригадах (участках) основного и вспо могательного производств, сформированных из рабочих-сдельщиков, а также в подрядных бригадах, фонд основной оплаты рекомендуется определять по нормативам з а работной платы (комплексным сдельным расценкам) на единицу продукции (ра боты), рассчитываемым на основе технически обоснованных норм времени (выработки). Формирование фондов основной оплаты работников струк турных по д разделений должно производиться с учетом конкрет ной специфики отдельных цехов, участков и в зависимости от объективных технических и организацио н ных условий их деятельности на основе применения дифференцированных нор мативов. Нормативы следует доводить до подразделений забла говременно, одновременно с проектом годового финансового плана (контрольными цифр а ми). Установленные нормативы в течение года пересматриваться не должны. Формирование фонда основной оплаты ( ФЗП о ) с использо ванием уро в невых нормативов в структурных подразделениях, где среди рабочих преобл а дает сдельная форма оплаты труда и невысок удельный вес специалистов и служащих, выражается следующей формулой: , где Н — нормативов формирования фонда основной оплаты в коп. на 1 грн. продукции; V — объем продукции в грн. В тех случаях, когда в подразделениях велик удельный вес повременной оплаты и значительная часть работников не влияет непосредственно на увел и чение объема продукции или ее влияние на этот объем незначительно, целес о образно при менять другой принцип формирования фонда. На основе анали за расходования фонда оплаты труда в базисном периоде необ ходимо выделение двух частей фонда основной оплаты: услов но-постоянной, включающей расх о ды на оплату труда работни ков, численность которых не изменяется или нес у щественно из меняется в связи с ростом объема производства, и переменной, включающей в себя расходы на оплату труда работников, чис ленность и труд о затраты которых прямо связаны с изменением объема выпускаемой продукции и ее трудоемкостью. Деление фонда основной оплаты на условно-постоянную и переменную части может быть использовано для применения комбинированной модели формирования фонда основной опла ты на основе нормативов прямых затрат заработной платы на единицу объема продукции, определенных путем деления пере менной части фонда основной оплаты на объем выпускаемой продукции, и стабильной части фонда основной оплаты. В этом случае фонд основной оплаты работников подразде лений опред е ляется суммированием переменной и условно-пос тоянной частей фонда. Пер е менная часть фонда основной опла ты определяется умножением норматива прямых затрат заработ ной платы на плановый или фактический объем прои з водства продукции. Принципиальная формула определения фонда основной оп латы на осн о ве уровневых нормативов в данном случае выг лядит следующим образом: , где ФЗП НС — часть фонда основной оплаты, связанная с оплатой труда п о временно оплачиваемых работников; Н — норматив формирования части фонда основной оплаты, связанной с оплатой сдельно оплачиваемых рабочих, в коп. на 1 грн. продукции. Для расчетов лучше всего использовать данные о структуре фонда опл а ты труда соответствующего подразделения за период, принимаемый за базу (например, предшествующий год). В состав условно-постоянной части фонда основной оплаты структурн о го подразделения следует включать оплату по окла дам специалистов и служ а щих, младшего обслуживающего пер сонала, оплату по тарифным ставкам и премии рабочим-повре менщикам за основные результаты деятельности, а та к же ряд других выплат рабочим-повременщикам: за работу в ночное время, при уходе в отпуска (ежегодные, дополнительные, по учебе) и другие, предусмо т ренные законом, гарантийные и ком пенсационные выплаты из фонда зарабо т ной платы. Перемен ная часть фонда основной оплаты представляет собой средства на оплату труда рабочих-сдельщиков (оплата по сдельным рас ценкам и премии за основные результаты деятельности, а также ряд других выплат). Включение в состав постоянной и переменной частей фонда основной оплаты других выплат осуществляется на основе ана лиза влияния объема пр о изводства на уровень основной оплаты различных групп работников. В частн о сти, основная оплата уче ников в зависимости от преобладающей формы их оплаты мо жет быть целиком отнесена к той или иной части фонда основной оплаты или распределена между переменной и условно-постоянной частью пропорционально основной заработной плате рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков. Поскольку дополнительные выплаты учитываются в действу ющей отче т ности в целом по рабочим, то их следует распре делять пропорционально фо н дам основной оплаты сдельщиков (оплата по сдельным расценкам, премии и доплаты по прогрес сивным расценкам) и повременщиков (оплата по тарифным ставкам и премии). При расчете нормативов условно-постоянную и переменную части б а зисного фонда основной оплаты необходимо уменьшить на сумму непроизв о дительных выплат, а также скорректировать на коэффициенты, характеризу ю щие состояние нормирования труда рабочих-сдельщиков и повременно опл а чиваемых работников. Корректировку базового фонда основной оплаты на уровень нормиров а ния труда рабочих можно осуществлять следующим образом: , где ФЗП (о) — фонд основной оплаты, принимаемой в расчет нормативов; ФЗП о сд — фонд основной оплаты рабочих-сдельщиков; ФЗП о повр — фонд основной оплаты рабочих-повременщиков; ФЗП о пр.п — фонд основной оплаты специалистов, служащих и других к а тегорий работников структурного подразделения; К 1 , К 2 — коэффициенты, характеризующие уровень нормирования труда рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков. Уровневые нормативы определяются делением на объем вы пускаемой продукции в базисном году исходного фонда основ ной оплаты, скорректир о ванного с учетом планируемого предп риятием соотношения темпов роста зар а ботной платы и произ водительности труда. В случаях исчисления производ и тельности труда через показатель трудоемкости исходный фонд основной оплаты корректируется с учетом показателя соотношения вели чины снижения трудоемкости и размера экономии фонда ос новной оплаты, используемой на увеличение средней заработ ной платы, по данным за предыдущие два-три года. Исходным фондом для расчета нормативов затрат основной оплаты на единицу продукции в натуральном выражении или на единицу объема проду к ции является фонд, определенный на ос нове анализа фонда основной оплаты в базисном году. Принципиальную схему расчета уровневых нормативов ( Н ) можно пре д ставить следующим образом: , где ФЗП о баз — исходный фонд основной оплаты в базисном году; V б — объем выпускаемой продукции в базисном году; К с — планируемое соотношение прироста средней заработной платы на каждый процент прироста производительности труда; П — планируемый прирост производительности труда. Формирование фонда основной оплаты на основе использо вания уровн е вых нормативов целесообразно в подразделениях, где выпускается сравнител ь но однородная продукция, а измене ния в структуре производимой продукции не приводят к резким сдвигам динамики объема выпускаемой продукции по стоимос ти и трудоемкости; когда для подразделения и предприятия в целом характерны снижающиеся темпы производства продук ции из-за ухудшения горно-геологических и других природных условий или по другим объективным причинам, а также в усло виях, при которых для предприятия и подразделения все факто ры повышения эффективности производства имеют примерно равное значение. Образование фонда основной оплаты на основе использова ния прирос т ных нормативов целесообразно в тех случаях, когда в подразделении выпуск а ется многономенклатурная продукция и происходящие структурные изменения приводят к несоответ ствию в динамике ее объема в стоимостном и трудовом выраже нии, а также когда имеет место необходимость увеличения объ ема пр о изводства за счет снижения трудоемкости продукции. Формирование фонда основной оплаты на основе использо вания пр и ростных нормативов может осуществляться следую щим образом: , где ФЗП о исх — фонд основной оплаты, принимаемый за базу, тыс.грн. Н Д — норматив прироста исходного фонда основной оплаты за каждый процент прироста объема продукции, в %: Д V — прирост продукции в принятых единицах измерения, в %. При этом нормативы прироста основной оплаты на стоимос тную един и цу продукции в натуральном выражении по подраз делениям целесообразно дифференцировать относительно (в %) прироста средств на оплату труда по предприятию в целом. В качестве основного фактора дифференциации можно использо вать долю переменной части фонда основной заработной платы в его общей величине, а также устанавливать повышенные нор мативы подраздел е ниям, обеспечивающим на основе рациона лизации рабочих мест повышение фондоотдачи, улучшение ис пользования производственных мощностей и т.д. Норматив прироста фонда основной оплаты на каждый про цент прироста объема произведенной продукции может рассчитываться по следующей фо р муле: . Формирование фондов основной оплаты с использованием коэффицие н тов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности ос у ществляется в порядке, аналогичном для всего фонда оплаты. Формирование фондов основной оплаты прямым счетом по нормативам трудоемкости и средней заработной платы рекомен дуется производить в п о рядке, аналогичном для фонда оплаты. Поощрительный фонд в производственных единицах и ос новных цехах, выпускающих готовую продукцию, в тех случаях, когда до подразделений м о жет быть доведен чистый доход, целе сообразно формировать по нормативам от чистого дохода, остав шегося в их распоряжении. Принципиальная формула расчета указанного фонда в данном случае может быть представлена как: , где Н — норматив, определяющий долю поощрительного фонда в остато ч ном чистом доходе, в коп. на 1 грн. дохода; Р — остаточный чистый доход структурного подразделения, тыс. грн. При нецелесообразности (невозможности) разработки нор мативов ра с пределения остаточного чистого дохода поощри тельный фонд производстве н ной единицы и основных цехов рекомендуется формировать по нормативам, определяющим его долю соответственно в массе чистого дохода предприятия или производственной единицы, а также по нормативам при роста поощрител ь ного фонда за каждый процент увеличения чистого дохода. В таком же порядке целесообразно формировать поощри тельный фонд производственных единиц и основных цехов, ес ли они не имеют утвержденных (или договорных) оптовых цен, а применяют внутрипроизводственные цены предприятия. В том случае, когда чистый доход не может быть доведен до внутрипр о изводственных подразделений, поощрительный фонд работников следует определять по цеховому показателю себес тоимости продукции. Методы учета и планирования этого пока зателя в настоящее время в достаточной степени разработаны и при наличии обоснованных норм расхода сырья, материалов, заработной платы, показатель себестоимости продукции является надежным измерителем эффективности производст венной деятельности подразделений. В данном случае поощри тельный фонд рассчитывается, исходя из его базовой величины и нормативов прироста в зависимости от динамики снижения себ е стоимости продукции. Поощрительный фонд, принимаемый в основу для расчета нормативов подразделениям, должен обеспечивать им равный размер вознаграждения в расчете на одного работника (или на 1 гривну выплат из фонда основной опл а ты). При этом устанав ливаемые подразделениям задания по росту чистого д о хода или снижению себестоимости продукции (услуг) должны быть отно сительно равно напряженными. При невозможности обеспече ния подраздел е ний такими заданиями следует устанавливать меньшие размеры исходных п о ощрительных фондов работни кам подразделений с более низким уровнем и с пользования про изводственных ресурсов и соответственно с менее напряже н ны ми заданиями. Нормативы образования поощрительного фонда необходимо доводить до структурных подразделений заблаговременно, до начала планового периода. Утвержденные в установленном по рядке нормативы изменяться и переутве р ждаться не должны. Отчисления в поощрительный фонд подразделений целесо образно пр о изводить ежеквартально нарастающим итогом по утвержденным нормативам. Раздельный порядок формирования фонда основной оплаты и поощр и тельного фонда не препятствует их использованию как единого фонда оплаты труда. В связи с этим в поощрительный фонд подразделений могут быть пер е числены неиспользован ные средства по фонду основной заработной платы, п о лученно го по установленным нормативам. Такое перечисление, однако, цел е сообразно при условии выполнения плана производства продукции (расчетно) в стоимостном и натуральном выраже нии, а также заданий по росту произв о дительности труда, качес тву продукции и т.п. Если же перечисление имеет ц е лью ком пенсировать за счет фонда основной оплаты низкие отчисления в п о ощрительный фонд из-за недостаточного уровня работы предприятия, то такие отчисления производить не следует. Бо лее того, в этом случае целесообразно вообще разобраться с причинами экономии по фонду основной оплаты и пр и нять ме ры к повышению обоснованности нормативов. Средства поощрительного фонда расходуются по специаль ной смете или по объединенной смете расходования единого фонда оплаты труда (включа ю щего фонд основной оплаты и по ощрительный фонд). Размеры, порядок и очередность выплаты премий и вознаг раждений за счет поощрительного фонда определяются руко водством структурного подра з деления по согласованию с проф союзной организацией. 2.1.4 Контрактная форма оплаты труда Контракт представляет собой особый вид трудового до говора, который, в соответствии с КЗоТ Украины (ст. 21), пре дусматривает срок действия догов о ра, права, обязанности и от ветственность сторон, условия материального обе с печения и ор ганизации труда работника, а также условия прекращения дого вора. Поэтому на контракт, как и на другие формы трудового договора, распр о страняется единый правовой режим. Заключение трудового контракта производится на осно вании Положения о порядке заключения контрактов при при нятии (найме) на работу, утвержде н ного постановлением Каби нета Министров Украины от 19.03.1994 г. №170, в соответствии с Типовой формой контракта с работником, утвержденной при казом Минтруда Украины от 15.04.1994 г. №23, с учетом вне сенных в эти д о кументы в последующие годы изменений и до полнений. Контракт направлен на индивидуализацию трудового правоотношения, т.е. установление условий труда с учетом со держания и характера трудовых обязанностей, профессиональ ных, деловых и личностных качеств работника. При контрактной форме найма работник менее защи щен от произвола работодателя, поэтому сфера применения контрактной формы трудового дог о вора ограничена. Законодательством Украины применение контрактной фор мы разрешено в отдельных отраслях народного хозяйства и для определенного круга рабо т ников, на что указывается в следую щих нормативных актах: — Закон Украины "О предприятиях в Украине" (ст. 16); — Закон Украины "Об образовании" (ст. 15 и 19); — Закон Украины "О статусе Академии наук" (ст. 7); — Закон Украины "Об основах государственной политики в сфере науки и научно-технической деятельности" (ст. 25); — Закон Украины "О товарной бирже" (ст. 12); — Закон Украины "О потребительской кооперации" (ст. 14); — Закон Украины "О статусе и социальной защите граждан, которые п о страдали вследствие чернобыльской катастрофы" (ст. 42); — Закон Украины "Об адвокатуре" (ст. 8); — Закон Украины "О крестьянском (фермерском) хозяй стве" (ст. 23); — Указ Президента Украины "О мерах по повышению уровня работы органов государственной исполнительной власти" (п. 1); — Декрет Кабинета Министров Украины "Об управлении иму ществом, находящимся в общегосударственной собственности" (п. 4); — постановление Кабинета Министров Украины от 19.03.1993 г. №203 "О применении контрактной формы трудо вого договора с руководителями предприятий, находящимися в общегосударственной собственности" (с посл е дующими допол нениями и изменениями); — постановление Кабинета Министров Украины от 6.02.1992 г. №63 "Об упорядочении и материальном обеспече нии в отрасли спорта" (п. 4). Контракт — это прежде всего срочный трудовой договор, заключаемый (обязательно) в письменной форме. У нас нашли применение контракты, нос я щие срочный характер, хотя в принципе возможно заключение контракта и на неопределен ный срок. Установление конкретного срока работы по контрак ту является правом сторон при обязательном соблюдении уста новленных закон о дательством предельно допустимых сроков. Главным условием заключения контракта является то, что условия опл а ты труда и социального обеспечения работни ков, наем которых осуществляе т ся на основе контрактной фор мы трудового договора, не могут ухудшаться по сравнению с ус ловиями, предусмотренными законодательством и коллектив ным договором. На основании Типовой формы контракта рекомендуется разрабатывать на предприятии примерные формы контракта для различных категорий рабо т ников (рабочие, руководители, слу жащие). Они используются как первон а чальный проект для на чала переговоров между работодателем и претендентом на ва кантное рабочее место. Контракт заключается с соблюдением общего порядка заключения тр у довых договоров, включающего в себя достиже ние соглашения по основным и дополнительным условиям, предъявление необходимых документов. Контракт может быть заключен по соглашению сторон или являться эл е ментом сложного юридического состава. В послед нем случае до заключения контракта объявляется конкурс, в ко тором участвуют все претенденты на в а кантную должность. Кон курсный порядок целесообразно использовать при з а нятии дол жностей творческих работников сферы науки, искусства и т.п. Условия контракта, затрагивающие компетенцию органов самоуправл е ния трудового коллектива, профсоюзных или иных органов, представляющих интересы трудящихся, подлежат сог ласованию с указанными органами. Согл а сование рекоменду ется производить в 10-дневный срок со дня достижения с о гла шения сторонами и составления письменного проекта контрак та. В ко н тракте делается отметка о согласовании. При прохождении конкурса и обсуждении содержания кон тракта прете н дент может по своему усмотрению предъявлять до кументы и иные доказател ь ства, характеризующие его трудовую деятельность, достижения, уровень пр о фессионального мастер ства. Предъявленные документы подлежат рассмотр е нию. Контракт вступает в силу с момента его подписания или в соответствии со сроком, установленным в контракте. Сторонами контракта являются работодатель (собствен ник или уполн о моченный им орган) и работник (контрактант). В зависимости от вида предприятия и категории работника, нанимающ е гося на работу, определяется субъект, полномочный заключать контракт. Для руководителя предприятия таковым является непосредственно собственник имущества или уполно моченный им орган (для государственного предприятия — соот ветствующее министерство или ведомство, для акционерного общества — правление или собрание акционеров, если иное не записано в уставе общ е ства и т.д.). С остальными работниками контракт заключает руководитель предприятия или его замести тель, или руководитель соответствующего подра з деления. Контракт предполагает равенство сторон при обсужде нии условий тр у дового соглашения. В условиях нормально фун кционирующего рынка эти условия (особенно вопросы оплаты труда) являются "предметом торга" при з а ключении контрактов. При этом следует помнить о главных требованиях зак о нодательства при использовании контрактной формы трудового до говора: — заключение контракта должно быть добровольным (если иное не предусмотрено законодательством); — условия, предусмотренные контрактом, не должны ущем лять права и гарантии работника, определенные действующим законодательством о труде. В контракт по соглашению сторон и с учетом действу ющего законод а тельства рекомендуется включать: — место работы (с указанием структурного подразделения); — должность и квалификацию; — срок контракта; — обязанности и права сторон (обязанности работника дол жны наиболее полно и кратко отражать требования админист рации к работнику по данной должности); — ответственность сторон за неисполнение обязанностей по контракту; — условия оплаты труда; — режим рабочего времени и времени отдыха; — условия социального обслуживания работника; — условия социального обеспечения работника; — основания и порядок расторжения и продления контрак та, в том числе обязательства сторон в случае разрыва контрак та в одностороннем порядке до окончания срока контракта. Не рекомендуется включать в содержание контракта условие об устано в лении испытательного срока, если последний заклю чается на непродолжител ь ный срок. Обязанности работника устанавливаются по соглаше нию сторон на осн о ве квалификационных характеристик, дол жностных инструкций, правил вну т реннего трудового распоряд ка, регламента работ и других правовых актов. В контракте может даваться не только конкретная характе ристика об я занностей работника, но и определяться конечный результат работы. Поэтому обязанности, определяемые в конт ракте, должны быть ориентированы: во-первых, на конкретиза цию трудовой функции; во-вторых, на достижение к о нечного результата труда. В этих целях в контракте могут устанавливаться обязанности: — по совмещению профессий и расширению зоны обслужи вания; — по повышению интенсивности труда; — по выполнению повышенных норм выработки; — по выполнению работы по смежной профессии в случае простоя по требованию мастера (руководителя структурного подразделения — цеха, отд е ла, смены и т.д.); — по оказанию технической или консультативной помощи предприят и ям-смежникам (с выездом в командировку); — по достижению определенных сторонами показателей к обусловле н ному сроку; — по выполнению специальных программ и планов, согласо ванных ст о ронами и являющихся приложением к контракту и др. На работника по согласованию сторон могут быть возложе ны дополн и тельные обязанности, например: — непрерывное повышение профессионального мастерства в соотве т ствии с действующей на предприятии (в организации) системой непрерывного образования; — неразглашение доверенной коммерческой, технологичес кой, эконом и ческой и научной информации; — овладение иностранным языком, программированием и т.п. При фо р мулировании обязанностей работника важно иметь в виду следующие обсто я тельства: во-первых, нецелесообразно повторять в контракте обязан ности, пред у смотренные действующим законодательством, та кие, как обязанность собл ю дать трудовую дисциплину, вы полнять нормы выработки и др.; во-вторых, установленные контрактом обязанности должны быть связ а ны с успешным выполнением трудовой функции и не могут возлагать на р а ботника выполнение дополнительной ра боты не по специальности. По отношению к работающим по контракту собственник или уполном о ченный им орган несет обязанности, предусмот ренные КЗоТ Украины. Наряду с ними в контракте предусматриваются обязанности работодат е ля перед конкретным работником. Такие обязаннос ти должны быть направл е ны на создание условий для эффек тивного выполнения работником трудовой функции и включать в себя обязательства по информационному, техническому, орга низационному, производственно-бытовому и медицинскому обеспечению работника. В необходимых случаях в контракте должна быть приведена ссылка на коллективный договор, регламент работ, правила тех ники безопасности и др у гие правовые акты. На администрацию могут быть возложены обязанности: сво евременно решать вопросы по организации трудового процесса, оборудовать рабочее м е сто в соответствии с достигнутой догово ренностью и правилами охраны труда и техники безопасности, в необходимых случаях — предоставить отдельный кабинет, снабдить оргтехникой, специальной литературой, канцелярски ми принадлежностями и др. Может также оговариваться условие о предоставлении слу жебного авт о мобиля или оплате амортизационных расходов при использовании личной а в томашины для служебных поездок; оплате абонементной платы за телефон, е с ли работник исполь зует его для служебных переговоров. Можно оплачивать работ нику по контракту транспортные расходы на поездки к месту работы и обратно. Права работника рекомендуется устанавливать в соот ветствии с выпо л няемыми ним трудовыми обязанностями. Могут предусматриваться следующие права работника: — на обеспечение определенного контрактом круга работ; — на информационное, техническое и прочее обеспечение выполнения служебных обязанностей; — на своевременный и качественный ремонт используемого оборудов а ния; — на повышение квалификации и образовательного уровня в рабочее время за счет работодателя; — на оплату простоя не по вине работника; — на ознакомление в рабочее время с нормативными акта ми, коллекти в ным договором, правилами внутреннего трудово го распорядка, Уставом пре д приятия и другими документами, определяющими условия труда работника; — на предоставление научному и творческому работнику библиотечного дня и др. Права администрации рекомендуется формулировать исходя из обяза н ностей работника. В частности, администрация имеет право контролировать выполнение обязательств работника по контракту; требовать своевременного окончания работ, выпол нения обусловленной соглашением сторон программы и др. Предусматривая права и обязанности сторон контракта, следует учит ы вать, что ряд частных прав и обязанностей устанавливается при изложении других необходимых и дополнительных условий (например, право на очере д ной ежегодный отпуск обусловленной продолжительности, право на получение квартиры и т.д.). Поэтому они не указываются в разделах "Права" и "Обязанн о сти сторон". Важнейшей обязанностью работодателей является оплата труда работн и ка, порядок и сроки которой оговорены контрактом. Условия оплаты труда определяются в соответствии с дейст вующим тр у довым законодательством с учетом существующей организации заработной платы на данном предприятии, а также на других, включая арендные, совмес т ные, кооперативные, ак ционерные общества и др. Размеры и условия оплаты труда в контракте устанавлива ются по согл а шению сторон, причем заработная плата по конт ракту может существенно о т личаться от .заработной платы, уста новленной законодательством, что должно быть обусловлено квалификацией работника, выполнением им сложных и о т ветс твенных работ и т.д. В части определения размеров заработной платы, условий и порядка стимулирования в контракте может быть проявлен творческий подход к оценке труда работников, созданию наибо лее действенных систем оплаты труда с о т ходом от традицион ных, строго регламентированных правил. В качестве осн о вы це лесообразно использовать те положительные элементы в орга низации з а работной платы, которые накопила практика ( долж ностные оклады, квалиф и кационные справочники, поощри тельные и компенсационные выплаты, сист е мы премирования). Отправной точкой при этом должны служить установле н ные за конодательством или локальными нормативными актами (от раслевыми соглашениями) ставки и оклады. В условиях оплаты труда по контракту следует учитывать професси о нально-квалификационный статус работника, его ин дивидуальные способн о сти, сложность и значимость трудовой функции и практические результаты д е ятельности. Необходимо предусматривать не только пропорционально возра с тающее воз награждение за высокопродуктивную работу, но и материаль ную ответственность за отклонения от содержащихся в контрак те условий. Целесообразно в связи с этим деление оплаты труда по кон тракту на п о стоянную (должностной оклад) и переменную (в за висимости от достигнутых результатов деятельности) доли. Воп рос об их количественном соотношении решается сторонами в зависимости от характера и содержания работы в инд и видуаль ном порядке. Высокая доля постоянного гарантированного эле мента целесообразна при заключении контракта с ведущими специалистами, занят ы ми перспективными проблемами техни ческого перевооружения производства, создания новейших тех нологий и конструкций. У таких работников постоя н ный эле мент заработка может достигать 90%. При этом для стимулирования заинтересованности в достижении высокого результата в оптимальные сроки условиями контракта может быть предус мотрена сумма поощрения за успе ш ное завершение работы. Для директора, руководителей структурных подразд е лений и других категорий работников, от которых непосредственно зависит ка чество выполнения государственного заказа по производству продукции, в ы полнение договорных обязательств, увеличение объемов производства товаров повышенного спроса, обеспече ние роста чистого дохода и т.д., более раци о нальным решением будет высокая доля переменной части, растущей пропо р цио нально конечному результату деятельности предприятия или его структу р ных подразделений. Принятые в коллективном договоре предприятия размеры та рифных ст а вок и должностных окладов могут рассматриваться лишь как база для опред е ления оплаты по контракту, поскольку работа по контракту является более о т ветственной и сложной. При невыполнении или ненадлежащем выполнении работ ником условий контракта, должностной оклад по контракту мо жет быть уменьшен в устано в ленном законодательством поряд ке. но не ниже размера оклада, предусмотре н ного в коллектив ном договоре предприятия для данной должности (квалифика ционной категории). В качестве основы для определения исходного уровня опла ты работы по контракту могут быть использованы следующие действующие нормы оплаты труда: — минимальный уровень заработной платы в соответствии с правител ь ственными решениями; — надбавки за высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы на срок ее проведения; — сложившийся уровень премиальной оплаты и других вып лат, име ю щих место в практике организации заработной платы на данном предприятии (организации). Условия оплаты труда работнику могут устанавливаться на основе н е скольких подходов: — возможно установление фиксированной (постоянной) суммы в виде должностного оклада и ежемесячной надбавки, плюс к этому будут выплач и ваться премия и вознаграждения в соответствии с действующими на предпри я тии положениями (переменная часть); — возможно установление фиксированной суммы в виде должностного оклада (постоянная часть) плюс зависящая от оп ределенных контрактом усл о вий переменная часть; — возможно установление должностного оклада в процентах от закон о дательно установленного минимального размера опла ты труда, или средней з а работной платы работников предп риятия, либо относительно другой величины. Конкретный размер должностного оклада должен устанавли ваться с уч е том сложившегося на рынке труда уровня оплаты работника соответствующей квалификации. Ориентиром для ус тановления этого размера может служить з а работная плата ру ководителей, специалистов, научных и творческих работн и ков соответствующего профиля и ранга на арендных, совместных предприят и ях, в кооперативах, акционерных обществах и т.д. Таким образом, размеры должностных окладов работающих по контра к ту, могут устанавливаться в границах между мини мальным уровнем заработной платы или рассмотренным выше расчетным уровнем заработка для работников соответствующе го профиля и квалификации и сложившимся уровнем заработ ной платы для этой профессии, категории (квалификации) на рынке труда. Конкретный размер должен определяться на осно ве оценки профессионально-квалификационного уровня работ ника и его деловых качеств. Переменный элемент заработка, связанный с конечными ре зультатами работы по контракту, может определяться различны ми способами. Главной з а дачей здесь является определение по казателей результатов, непосредственно зависящих от работни ка, и методов обеспечения их связи с оплатой. Перечень таких показателей предприятие может разрабатывать самостоятельно. Напр и мер, директору предприятия, его заместителям, главным специалистам могут быть определены следующие показатели ко нечных результатов: темп роста прибыли (дохода) по сравнению с прошлым годом нарастающим итогом (за каждый процент рос та прибыли устанавливается норматив увеличения зар а ботной платы директора, его заместителей и других специалистов); пре вышение среднеотраслевого уровня рентабельности; выход про дукции на эк с порт (за увеличение экспортной продукции также устанавливается норматив увеличения заработной платы руково дителя); ввод объектов в установленные сроки (поощрение уста навливается с учетом значимости объекта, стоимости строитель но-монтажных работ и т.д.); выполнение данных директору, его з а местителям, главным специалистам Советом предприятия (правлением, тов а риществом или другим органом) поручения на определенный срок (произв о дится поощрение по каждому пун кту поручений в зависимости от его выпо л нения). Условия контракта являются обязательными для обеих сторон. Одност о роннее изменение контракта не допускается. Не допускается перевод, перемещение работника или изме нение сущ е ствующих условий труда без согласия работника. В случае внесения в законодательство о труде изменений контракт по д лежит перезаключению с учетом вновь принятых или измененных норм труд о вого права. Изменение условий контракта оформляется протоколом, под писанным сторонами и являющимся приложением к контракту. Контракт расторгается по истечению срока или прекра щается по основ а ниям, предусмотренным в законодательстве или в контракте. Стороны могут предусмотреть дополнительные основания рас торжения контракта по инициативе работника или работодателя. Контракт расторгается с соблюдением процедуры, установ ленной для расторжения трудового договора. По расторжении контракта с работником производится полный расчет, издается приказ об увольнении, производится с о ответствующая запись в трудовую книжку. Дополнительные основания расторжения контракта, как пра вило, связ а ны с виновным поведением сторон, систематическим или однократным неи с полнением обязательств по контракту. Срочный контракт прекращается по истечении срока и мо жет быть пр о лонгирован на новый срок или перезаключен на новых условиях по соглаш е нию сторон. За две недели до истечения контракта одна из сторон может обратиться с письменным предложением о его пролонгации (продолжении на новый срок на тех же условиях) или перезак лючении (установлении нового срока или бе с срочного характе ра контракта и новых условий). Если предложение принима ется, стороны делают в контракте запись о пролонгации или оформляют новый текст. Ответственность сторон устанавливается по их соглаше нию и носит х а рактер юридической договорной ответственности. Ответственность наступает в случае виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей по контракту. Взаимная ответственность сторон по контракту друг перед другом явл я ется дополнением к дисциплинарной и материаль ной ответственности, пред у смотренной трудовым законода тельством (ст. 130-137, 147 КЗоТ Украины). Основания дополнительной ответственности, условия ее наступления, размер и характер санкций устанавливаются сто ронами самостоятельно. При этом рекомендуется в качестве ос нования ответственности указывать конкре т ное нарушение при нятых обязательств (например, невыполнение в срок пр о грам мы, обусловленной соглашением сторон). Санкции дополни тельной дог о ворной ответственности могут носить личный неи мущественный характер (например, увольнение) или имущест венный характер (пени, штрафы, неусто й ки и т.п.). Дополнительная ответственность, предусмотренная контрак том, позв о ляет обеспечить детальное выполнение сторонами обязательств, предоставляет возможность учета не только прямого материального ущерба, но и упущенной выгоды (непо лученных доходов), и определения степени вины работника или работодателя в причиненном ущербе. Сторонами должна быть установлена взаимная ответствен ность за д о срочное расторжение без уважительных причин кон тракта, заключенного на определенный срок. Такая ответствен ность также может устанавливаться в в и де неустойки. В этом случае виновная сторона выплачивает неустойку в огов о ренном размере заработной платы работника за время, оставшееся до истеч е ния срока контракта. В случаях, не предусмотренных в контракте, стороны руководствуются действующим законодательством о труде и коллективным договором. Споры сторон рассматриваются в порядке, установленном для рассмо т рения индивидуальных трудовых споров. В контракте могут устанавливаться также дополнительные социальные гарантии для работника. Например, условие о тру доустройстве работника на данном предприятии по истечении срока контракта, условие о выплате пов ы шенного по сравнению с установленным законодательством выходного пос о бия в слу чае высвобождения и т.п. 2.1.5 Методика определения индивидуального зарабо т ка рабочих ОАО Исходной величиной для расчета фактического КТУ является базовый КТУ. Для расчета базового КТУ каждому члену бригады (подразделения) определяется средняя часовая тарифная ставка бригады (подразделения), как отношение суммы часовых тарифных ставок к плановой численности работн и ков бригады по формуле: , где Т ср – средняя часовая тарифная ставка бригады (подразделения), грн; Т ч – сумма часовых тарифных ставок бригады (подразделения), грн; Ч п – численность подразделения по плану, чел. Соизмеряя среднюю часовую тарифную ставку бригады (подразделения) с тарифной ставкой исполнителя ( ) определяется его базовый коэффиц и ент трудового участия ( КТУ б ). Фактическое значение КТУ за смену отражается по формуле: , где КТУ ф – фактическое значение КТУ за смену; КТУ б – базовое значение КТУ; К п – коэффициент выполнения планового задания, который определяется путем деления фактически выполненного объема на сменное плановое задание; К у – коэффициент использования рабочего времени, определяется путем деления планового рабочего времени на фактическое время работы см е ны; К о – коэффициент отношения к труду. Плановое рабочее время смены определяется путем умножения плановой численности работников на продолжительность смены. Фактическое время работы смены определяется суммированием факт и чески отработанного времени каждым работником бригады (подразделения) в течении смены. Данный показатель, коэффициент использования рабочего времени, пр о тиворечит целям разработки системы учета реального вклада работников в о б щие результаты работы. Чем больше времени отрабатывает рабочий за смену, тем меньше коэффициент использования рабочего времени. Коэффициент выполнения планового задания проставляется одинаковым всем работникам вышедшим на смену независимо от того, сколько времени трудится данный работник в течении смены, так как этот показатель регулир у ется коэффициентом использования планового рабочего времени смены. Для всех категорий работников КТУ и, соответственно, зарплата корре к тируется «месяц» в «месяц». Основой для расчета оплаты труда служат установленные в штатном ра с писании оклады и ставки. Руководителям структурных подразделений КТУ определяет директор института. Специалистам, служащим и рабочим КТУ определяет руководитель по д разделения согласно таблицы 2.1 Таблица 2.1 – Изменение величины КТУ в зависимости от выполнения (недовыполнения) плана Перевыполнение (недовыполнение) плана % Увеличение (снижение) оклада % До 5 % 10 % От 5 до 15 % 20 % От 15 до 30 % и выше выплачивается 50 % ставки, оклада 50 % При наличии финансовых ресурсов на оплату труда к установленным ставкам и окладам может быть применен повышающий коэффициент. При наличии упущений в работе подразделения и отдельных работников к действующим окладам могут быть применены понижающие коэффициенты. В приложениях А и Б изложены факторы влияющие на коэффициент трудового участия. 2.1.6 Исследование влияния основных факторов труд о вой деятельности работников на уровень заработной платы Для установления количественной взаимосвязи исследуемых факторов с уровнем заработной платы рекомендуется применять методы математической статистики, в частности, метод корреляционно-регрессивного анализа. Испол ь зуя теорию указанного метода, на предприятии следует провести экономико-математический анализ влияния основных факторов на уровень заработной платы, который предлагает выбор и основные формы связи между показателем Y и факторами x i по следующим этапам: Таблица 2 .2 – Матрица исходных данных Заработная плата, грн Категория работника Отработанное время КТУ Y X 1 X 2 X 3 185 4 159 1.42 181 3 159 1.40 186 4 159 1.41 128 3 143 1.44 120 3 103 1.44 127 3 135 1.40 183 4 147 1.42 125 4 159 1.38 184 4 152 1.37 147 3 128 1.44 125 3 152 1.42 127 4 159 1.52 128 3 160 1.48 127 4 160 1.49 133 3 160 1.46 131 3 147 1.52 127 3 128 1.50 122 4 135 1.42 126 4 152 1.40 176 4 152 1.41 145 3 168 1.44 146 3 168 1.44 176 3 168 1.40 182 4 168 1.42 181 4 168 1.38 148 3 160 1.37 145 3 160 1.44 176 3 160 1.42 182 4 160 1.52 180 4 168 1.48 151 3 160 1.49 174 4 160 1.46 145 3 159 1.52 179 4 152 1.50 121 3 152 1.42 134 3 147 1.40 147 3 160 1.41 152 3 160 1.44 184 4 159 1.44 161 3 147 1.40 156 4 168 1.42 140 3 168 1.38 138 3 147 1.37 177 4 147 1.44 166 4 160 1.42 177 4 147 1.52 150 3 159 1.48 188 4 168 1.49 154 3 168 1.46 175 4 147 1.52 В начале определяется совокупность исходных данных. В качестве исходных данных выбран отдел из 50 человек. Матрица исходных данных приведена в таблице 2.2 (для удобства кат е гория инженера имеет обозначение 4). Для обоснования выводов о форме связи заработной платы с исследова н ными факторами были приведены расчеты параметров уравнения линейной з а висимости вида: Результат проведенных исследований показал, что коэффициент множ е ственной корреляции R=0,838 , среднеквадратическая ошибка линейного ура в нения составила 6 % В таблице 2.3 по каждому фактору приведены средние значения и среднеквадратическое отклонение которые характеризуют степень рассе и вания фактических значений признаков относительно средней величины. Согласно теории корреляционного анализа коэффициент парной корр е ляции меньше 0,3 следует исключить из дальнейшего анализа и расчетов. Таким образом, на основе проведенного анализа степени влияния исхо д ных факторов на уровень заработной платы отобраны следующие: х 1 – категория работника (инженер первой категории, инженер второй категории и т.д.); х 2 – отработанное время, человеко-час; х 3 – коэффициент трудового участия. При этом уравнение множественной корреляции, полученное с помощью ЭВМ принимает следующий вид: Полученный коэффициент множественной корреляции необходимо пр о верить по t критерию Стьюдента для определения его значимости. При этом должно быть выдержано неравенство: Проверка коэффициента множественной корреляции по t -критерию Ст ь юдента показала, что он значим, так как табличное его значение при 95% вер о ятности равно 2.0, а расчетное значение 5.2. Таблица 2. 3 – Статистические показатели парной корреляции и линейной регрессии, характеризующие взаимосвязь факторов трудовой деятельности работников с уровнем заработной платы Факторы Символ Ср. ари ф метическая величина Среднеква д ратическое отклонение Уравнение регрессии Коэффиц и ент корр е ляции Заработная плата Y 355106.48 Категория работника X 1 3.45 0.302 Y=24.517+38.802x 1 0.852 Отработанное время, ч е ловеко-час X 2 154.64 0.592 Y=-127.137+1.945x 2 0.607 Коэффициент трудового участия X 3 1.88 0.409 Y=-223.471+286.143x 3 0.434 Таким образом, применение метода корреляционно-регрессивного анал и за позволило выявить степень влияния факторов трудовой деятельности рабо т ника на уровень заработной платы. Полученное уравнение множественной корреляции рекомендуется и с пользовать при выборке критериев оценки с целью объективного распредел е ния заработной платы, что в конечном счете будет способствовать повышению эффективности производства и качества работы. 2.2 Разработка проектных решений по количественной оценке трудового вклада работников ОАО "Институт ЮжНИИгипрогаз" в условиях перехода к рыночным отношениям 2.2.1 Организация оплаты труда работников ОАО при переходе к рыночным отношениям В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи: гарантировать оплату труда каждому работнику в соот ветствии с резул ь татами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю (независимо от того, кто высту пает в качестве его: государство, акционерное общество, част ное лицо, кооператив или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который по з волил бы ему (после реализации продукции на рынке труда товаров) воз местить затраты и получить прибыль. Тем самым через организацию заработной платы достигается необход и мый компромисс между интересами работодателя и работ ника, способству ю щий развитию отношений социального парт нерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Главными требованиями к организации заработной платы на предпри я тии, отвечающими как интересам работника, так и инте ресам работодателя, я в ляются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого р а ботника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. С о блю дение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты тр у да побуждает руководителей и специалистов предприя тия в максимальной ст е пени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резер вы повышения эффективности произво д ства. Реализация этих требований на практике может сопровождаться опред е ленными трудностями, однако вполне оправданными самой целью: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для трудящихся - обеспе чить постоянный рост доходов и в конечном счете повышение по купательской способности гривны. В условиях становления рыночной экономики складываются новые о т ношения между государством, предприятием и работником по поводу оплаты его труда. Государством определяются только размеры минимальной зарабо т ной платы. Формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников устанавливаются предприятием самосто ятельно. При этом на первом этапе совершенствования организации заработной платы предприятия могут использовать соотношения, заложенные в ранее де й ствующих тарифных ставках и окладах, в качестве ориентиров для диффере н циации оплаты труда в зависи мости от профессии, квалификации работников, сложности и условий оплаты выполняемых ими работ. В начальный период проведения экономической реформы мно гие пре д приятия по не зависящим от них причинам могут ока заться в ситуации, небл а гоприятной для постановки вопроса об организации эффективной системы оплаты труда. Либерализация цен снизила у работника стимул, к повышению индивидуальной результативности труда, а у предпринимателя - стимул к нара щиванию прибыли. Этому же способствует и налоговый механизм. Разрыв х о зяйственных связей из-за распада единого народно-хо зяйственного комплекса, каким была ранее экономика СССР, соз дает трудности в снабжении произво д ства сырьем и сбыте про дукции. Негативное воздействие на организацию зар а ботной платы могут оказать и другие причины: неясность в проблемах ин дексации заработной платы и доходов, смена собственников предприятия и т.д. В этих сложных условиях важно не превра тить заработную плату в простую социальную выплату, не за висящую от трудового вклада работника. Отставание темпов роста заработной платы от темпов роста цен ведет в первую очередь, к сужению потребительского спроса и к дальнейшему сниж е нию объемов производства с о стремлением компенсировать его новым ростом цен. Индексация заработной платы, в максимально возможной степени ко м пенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую функцию зар а ботной платы. В условиях административно-командной модели экономики заработная плата поступала главным образом из централизованно регулируемых фондов оплаты труда (фонда заработной платы и фонда материального поощрения). Неэффективность механизма оплаты труда, свойственного этой модели, проявляясь, в частности, и в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом - зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость инд и видуального подхода к оценке труда каждого работника, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъекти визма. В реализуемой рыночной модели фонд оплаты труда склады вается из и н дивидуальных заработных плат и определяется фор мами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты тр у да выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников. Руководство предприятия само вправе решать, какой фонд оплаты труда они могут допустить, принимая во внимание коньюктуру рынка, ситуацию со стоимостью рабочей силы на рынке труда, необходимость обеспечения конк у рентоспособности про дукции на рынке товаров, уровень инфляции и многие другие факторы. Организация заработной платы на предприятиях осуществля ется в усл о виях действия свободных цен на продукцию предприя тия. Та или иная цена на производимую продукцию и соответственно реакция рынка на нее могут ок а зать существенное влияние на возможности предприятия по регулированию размеров заработной платы, на проводимую внутри предприятия политику з а работной платы, на взаимоотношения профсоюзов и администра ции в вопр о сах оплаты труда и т.п. Зависимость оплаты труда от уровня цен на продукцию предприятия ставит прежде всего вопрос о том, насколько следует повысить цены на продукцию, чтобы обеспечить требуемый рост заработной платы. В наиболее общем виде прирост цены на единицу продукции ( Ц i в связи с ростом расходов на оплату труда может быть определен по фор муле: Ц i = К (от) З i (от) К (осс) , где К (от) - коэффициент увеличения расходов на оплату труда в ценах на продукцию предприятия; 3 i (от) - фактические прямые и косвенные расходы на оплату труда в ед и нице продукции в базисном периоде; К (осс) - коэффициент увеличения затрат для обеспече ния отчислений на социальное страхование ра ботников (в настоящее время составляет 37 коп. на одну гривну заработной платы); К (осс) = 1.37. Коэффициент увеличения расходов на оплату труда, представляет собой отношение требуемого прироста средств на оплату труда работников к затр а там на оплату труда работников, производя щих продукцию, на которую могут быть изменены цены. В общем виде формула расчета коэффициента увелич е ния средств на опла ту труда ( К (от) ) может быть представлена в следующем в и де: , где Ф (от) - требуемый прирост средств на оплату труда работников предпр и ятия, тыс.грн. Q i - выпуск 1-ой продукции в базисном периоде, натуральные единицы; Q i - прирост 1-ой продукции в расчетном периоде, натуральные ед и ницы; 1,2...n - виды продукции, на которые в соответствии с рыночной конью к турой могут быть повышены цены. В условиях либерализации цен предприятия будут стре миться через п о вышение цен на свою продукцию не только обеспечить требуемое повышение заработной платы, но и нейтра лизовать рост цен на сырье, материалы, пол у фабрикаты и другие слагаемые себестоимости продукции. При снижении объемов производства работодатель через рост цен пост а рается компенсировать и соответствующее падение хозрасчетного дохода предприятия. Используя рост цен для решения вопросов организации за работной пл а ты, следует, однако, иметь в виду, что в целом для экономики это далеко не лучший способ решения хозяйствен ных проблем. Наиболее устойчивое положение предприятия в рыночной экономике д о стигается тогда, когда возрастающие расходы на оплату труда восполняются за счет дополнительных объемов про изводства, обновления ассортимента пр о дукции с учетом требо ваний рынка, повышения производительности труда и качества продукции. Средства для повышения оплаты труда работников на о т дельных участках производства можно изыскать и за счет от каза от неэффе к тивных премиальных систем, надбавок и доплат, пересмотра заниженных норм трудовых затрат и расценок, сокра щения непроизводительных выплат. Критерий экономической эффективности организации зара ботной платы - опережающий рост хозрасчетного дохода над фондом оплаты труда. В тех случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходимы тщательный анализ причин и разработка дополнитель ных мероприятий, направленных или на увеличение прибыли, или на снижение расходов на опл а ту труда. Развитие рыночных отношений должно сопровождаться усиле нием соц и альной защищенности трудящихся. Применительно к за работной плате это в ы ражается прежде всего в том, чтобы уро вень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации, а рост приб ы ли осущест влялся не за счет чрезмерной интенсивности труда работника, а за счет рациональной организации производственного процесса и повышения технического уровня производства, облегчения про цессов труда. Социальная защищенность трудящегося в условиях рыночной экономики состоит также и в том, чтобы ему были пре доставлены все возможности для роста индивидуал ь ной заработ ной платы за счет повышения личных результатов труда с учетом государственных гарантий минимальной оплаты труда и соглаше ний профс о юзных организаций с администрацией. Правильно организовать в современных условиях заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента-нормирования труда, которое позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. В ходе экономической реформы, когда происходит коренное изменение организации оплаты труда, проблеме совершенствова ния нормирования стало уделяться значительно меньше внимания со стороны как экономических орг а нов, так и практических ра ботников. Весьма распространено мнение, что в условиях пере хода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования зарабо т ной платы. Формирующийся рынок труда, самостоятельность предприятий в вопр о сах нормирования и определения размеров тарифных ста вок и окладов создают реальные предпосылки для устранения сложившейся негативной практики и с пользования норм труда для регулирования размера оплаты труда отдельным работникам и коллективам. В связи с этим возникает объективная необходи мость в совершенствовании нормирования труда, в регулярном проведении всестороннего анализа его уровня и устранении тех ошибок, которые были д о пущены в условиях централизованно устанавливаемых тарифов, что привело к деформации норм време ни, т.е. их завышению. Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях в максимальной степени должна быть направлена на по вышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного и др.) и для всех групп работников (раб о чих, специа листов, руководителей). Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному зн а чению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового пр о цесса (прием, операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета в нормах определенного уровня интенсивности труда. Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда р а бочих и служащих: - на основе существенного повышения стимулирующего воз действия т а рифной оплаты; - на основе повышения стимулирующего воздействия над тарифных в ы плат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надба вок, распределения по КТУ над тарифной части коллективного фонда оплаты); - на основе усиления стимулирующей роли механизма обра зования и распределения фондов оплаты труда подразделений предприятия (цехов, участков, бригад). Работа по совершенствованию оплаты труда при первом ва рианте сост о ит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), сущ е ственно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные сист е мы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение зар а ботной платы, подк репить возросший уровень нормирования труда мерами по повыше нию уровня организации труда, производства, управления и дисципл и ны труда. При этом подходе все над тарифные выплаты, и прежде всего пр е мии, должны выплачиваться за результаты, пре вышающие норму труда, или за достижение результатов, превыша ющих достигнутый средне прогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенств о вания орга низации заработной платы возможна в условиях четкой ритмичной работы на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства. Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия опл а ты в силу каких-либо причин пересмотреть невоз можно или их можно пов ы сить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапаз о на в жесткости норм и не возможности его устранения в достаточно приемл е мые сроки; при наличии различных оценок трудового вклада работников, предоп ределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). Этот вариант совершенствования организации заработной платы хара к терен для производств с невысоким уровнем органи зации производства и н е равномерной загрузки работников в те чении месяца. При этом варианте повышение жесткости нормирования тру да, требов а ний к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровожд а ется чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения за во з росшие резуль таты работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). В социальном плане такой вариант совершенствования опла ты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации произ водства со стороны работодателя. Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенство вание оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повы шения ее доли в заработке, а не на основе повышения размеров и доли переменной части заработной платы. Третий вариант совершенствования заработной платы пред почтительнее в условиях, когда заработная плата работников направлена на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, к о гда труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, колле к тивной от ветственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант совершенствования органи зации зарабо т ной платы, может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два. Перестройка организации заработной платы в соответствии с требован и ями рыночной экономики не снимает необходимости решения задач, стоящих перед системой заработной платы: повышение материальной заинтересованности каждого в вы явлении и использовании резервов эффективности своего труда, исключения возможн о стей получения не заработанных денег; устранения случаев уравнительности в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы всех работни ков от индивидуальных и колле к тивных результатов труда; улучшения соотношений в оплате труда работников различ ной категории и профессионально-квалификационных групп с уче том сложности выполня е мых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда работн и ков, учитывающих дефицит ность тех или иных профессий, влияние различных групп работа ющих на достижение высоких конечных результатов и конкуре н тоспособность производства. 2. 2 . 2 Механизм организации системы оплаты труда в ОАО «Институт ЮжНИИгипрогаз» Практический опыт работы ОАО «ЮжНИИгипрогаз» свидетельствует о том, что оплата труда всех категорий работников предприятия зависит от в ы полнения условий контрактов, заключенных ОАО с заказчиками. В этой связи рекомендуется ежемесячно рассчитываться и доводить до структурного подразделения, участка, бригады, отдела, службы норматив зар а ботной платы на 1 гривну продукции, работ (услуг), который может быть п о нижен при плохом качестве труда. Подходы к стимулированию труда руководителей и специалистов анал о гичны принимаемой оплаты рабочих. Заработная плата этой категории работ а ющих также зависит от величины норматива и объема работ выполненных подчиненными им подразделениями. Одним из сложных вопросов является вопрос о методах установления конкурентно-способных ставок заработной платы, которые способствовали бы закреплению на предприятии квалифицированной рабочей силы при одновр е менном недопущении существенного роста доли заработной платы в себесто и мости продукции по сравнению с организациями - конкурентами на рынке строительно-монтажных работ. Для решения поставленной задачи на ОАО рекомендуется сформировать экспертную группу оценки рынка труда. Специалисты предприятия, включе н ные в состав группы, ответственны сбор и обработку информации, распростр а няемой различными государственными и негосударственными организациями, о состоянии рынка труда (статистические бюллетени, информация службы з а нятости, объявления о приеме на работу). Информация – после обработки и анализа – заносится в специально ра з работанную форму, которая предоставляется исполнительной дирекции. Собранные данные являются важным аргументом в процессе принятия решений о ставках оплаты труда отдельных категорий работников предприятия на предстоящий месяц (см. схему 2. 4 ). До последнего времени этап мониторинга рынка труда выпадал из мех а низма организации оплаты труда на предприятии. Формализованная система оценки состояния рынка труда отсутствовала. Соответствующие решения пр и нимались исходя из интуитивных представлений руководящих работников. Разработанная система позволяет предприятию, с одной стороны, сохр а нять высококвалифицированную рабочую силу, а с другой – удерживать затр а ты на заработную плату на уровне других предприятий. Механизм организации заработной платы, учитывающий коньюктурные колебания на рынке труда, состоит в следующем. Норматив фонда заработной платы каждого подразделения рассчитыв а ется по формуле: где Нфзп п - плановый норматив фонда заработной платы; ФЗП п - плановый фонд заработной платы; V п - плановый объем работ. В свою очередь, плановый фонд заработной платы определяется как сумма произведений плановой численности специалистов каждой профессии, необходимой для выполнения комплекса работ на объекте, как оценку цены труда каждой профессии: где Р i - плановая численность работников i -й профессии; ЦТ i - цена труда i -й профессии; Генеральный директор ОАО Согласование ставок зарплаты в ОАО Технический директор ОАО Экспертная оценка рынка труда Расчет нормативов фонда заработной платы на гривну работ (услуг) для подразделений ОАО Подразделения ОАО Схема 2. 4 — Оценка рынка труда в формировании политики заработной платы ОАО Оценка цены труда ( ЦТ i ) является результатом согласования оценки, сложившейся на рынке, с принципиальными позициями администрации по ц е лесообразному уровню оплаты труда специалистов отдельных профессий в рамках предприятия. Оценка цены различных видов труда проводится ежем е сячно и утверждается приказом по ОАО. До производственных коллективов ОАО в начале очередного месяца д о водятся нормативы ( Н фзп ), которые определяют возможные размеры их фондов заработной платы. Фактический фонд заработной платы за месяц рассчитывается следу ю щим образом: ФЗП ф = Нфзп ф ∙'95 V ф , где ФЗП ф - фактический фонд заработной платы коллектива; Нфзп ф - фактический норматив заработной платы, который равен Нфзп п , если нет снижения требуемого уровня качества труда; V ф - фактический объем работ, выполненный коллективом. При несоблюдения требуемого уровня качества труда фонд оплаты труда коллектива определяется по пониженному нормативу: Нфзп ф = Нфзп п ∙'95 К где К - понижающий коэффициент. Таким образом, на размер фактически полученного трудовым коллект и вом фонда оплаты труда влияют три параметра: · объём работы; · величина понижающего коэффициента (качество труда); · ставки цены различных видов труда. 2.2. 3 Методические рекомендации по оценке и оплате труда работников ОАО Рыночные преобразования, приватизация государственной собственн о сти изменили не только статус предприятий, но и положение работников на рынке труда, их отношение к труду. На предприятии возникли ряд обстоятел ь ств ухудшающих отношение работников к труду. Это связано, в частности, с игнорированием планирования и нормирования труда, низким уровнем зар а ботной платы, хроническими задержками её выплаты. Нормальная жизнь ко л лектива прерывается вынужденными простоями и отпусками; социально пс и хологическую атмосферу накаляют теневые процессы, связанные с перера с пределением собственности и доходов. Приватизация государственной собственности, при которой гражданин получил “свою долю”, пока не оправдала ожиданий с точки зрения отношения к труду. Работники так и не почувствовали себя хозяевами производства, а их частица собственности фактически не стала для них источником дополнител ь ного дохода; их дивиденды крайне малы или вовсе не выплачиваются. Все это объяснимо с позиций современной экономической теории и ме ж дународного опыта. Ведь решающее влияние на отношение к труду большей части трудящихся оказывают не отношения собственности, а система управл е ния трудом, сердцевиной которой является оплата труда. Собственность же п о рождает мощные стимулы к труду и к активной хозяйственной деятельности только у реальных собственников, т.е. лиц, являющихся фактическими хозя е вами предприятия. Система оценки и оплаты труда, действовавшая ранее, была не сове р шенной. Прежние оценки и организация оплаты труда пришли в противоречие с рыночными условиями работы предприятий. Повысить эффективность пр о изводства и добиться конкурентоспособности предприятия можно только бл а годаря перестройке управления трудом с учетом рыночных принципов. Фонд оплаты труда в рыночных условиях должен зависеть от объемов реализованной продукции (товаров и услуг), который может изменяться. Зн а чит может колебать и величина фонда оплаты труда. Но планируется фонд оплаты труда по прежнему. Фактически под заранее заданную величину фонда оплаты труда предприятия подгоняют нормативы зарплаты (на гривну весовой, товарной продукции), хотя условия рынка так резко меняют объемы продаж продукции, что никакие нормативы не соответствуют потребностям формир о вания необходимого фонда оплаты труда в зависимости от коньюктуры. Действующая до сих пор система организации оплаты труда неизбежно порождает уравнительность в распределении. Из-за грубых ошибок в оценке труда отдельных работников и структурных подразделений, она имеет слабый стимулирующий заряд, не поощряет лучших и экономически не наказывает нерадивых. Она слабо связана с конечными результатами труда структурных подразделений и всего предприятия в целом. Предлагаемая система оценки и оплаты труда предполагает изменение порядка формирования ФОТ всего предприятия, его структурных подраздел е ний и зарплаты работников. Они ставятся в прямую зависимость от двух о с новных условий: объема реализованной продукции и трудового вклада подра з делений и работников в конечные итоги всего коллектива. Для достижения первого условия определяется зарплатоемкость реализованной продукции (например, на одну гривну реализованной продукции – 20 копеек зарплаты). Для достижения второго – каждому структурному подразделению устанавл и ваются 3-4 показателя, характеризующие выполнение его функций в соотве т ствии с разделением труда на предприятии. Учитывается и выполнение труд о вых функций каждым работником. В настоящих условиях денежная оценка труда далекая от совершенства стала еще менее пригодной. Инфляция, обесценивающая гривну, искажает и цену рабочей силы – заработную плату. Все время необходимо пересматривать оклады, тарифные ставки, размеры премирования и т.д. Оценка коллективного труда на рынке товаров и услуг происходит с помощью цен, которые тоже непрерывно меняются. Значит, и фонд оплаты труда неустойчив, а главное, не связан с результатами труда. Поэтому целесообразно перейти на безденежную оценку труда. Для оценки труда в предлагаемой системе используется: при измерении индивидуального труда – коэффициент эффективности труда ( КЭТ ); при изм е рении труда коллективов и структурных подразделений – коэффициент эффе к тивности коллективного труда ( КЭКТ ). В основе оценки индивидуального тр у да лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанност я ми или заданиями за тот же период, а для коллективов – сравнение фактич е ской работы структурного подразделения с его функциональными обязанн о стями. При этом используются все те нормативные документы и показатели работы, которые традиционно применяются на предприятии. Не требуется вв е дения какой-либо новой отчетности, новых показателей и т.п. Использование на практике известного показателя труда – коэффициента трудового участия ( КТУ ) не привело к росту эффективности производства. П о этому интересным является сопоставление КЭТ и КТУ (см. таблицу 2. 5 ) Таблица 2. 5 – Сравнение показателей измерения труда Коэффициент трудового участия Коэффициент эффективности труда § Измеряет труд только рабочих, объединенных в бригады § Применяется только в самой низ о вой структурной единице предприятия – бригаде § По КТУ распределяется не осно в ная, а дополнительная зарплата (пр е мия) § Диапазон в котором дифференц и руется премия – в пределах от 0 до 2 § Не связан с конечными результат а ми работы структурных подраздел е ний и предприятия в целом § Определяется самими рабочими бригады, что на практике чаще всего ведет к уравнительному распредел е нию премии § Измеряет труд всех работников: рабочих, ИТР, служащих § Применяется во всех структурных подразделениях предприятия § Распределяется вся заработная пл а та § Размеры повышения, понижения заработной платы практически не ограниченны (но не меньше мин и мальной зарплаты) § Заработная плата непосредственно связана с результатами деятельности структурных подразделений и всего предприятия § Определяется специалистами в с о ответствии с различием труда, что о б легчает дифференциацию в оплате труда Сравнение основных параметров КТУ и КЭТ показывает явные преим у щества последнего: его применение позволяет усилить материальные стимулы к труду. Переход к «безденежным» показателям оценки труда позволяет снять противоречие между рыночными условиями формирования фонда оплаты тр у да и оценкой труда, применяемой при использовании тарифной системы опл а ты труда. В предлагаемой системе, труд отдельного работника, коллектива структурного подразделения, всего предприятия находит выражение не в виде суммы денек, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые потом и с пользуются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его стру к турных подразделений. Для каждого работника рассчитывается эффективность месячного труда, количественно выражающаяся в коэффициенте эффективности труда ( КЭТ ). Для определения КЭТ каждого работника необходимо учитывать такие факт о ры, как базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина, и т.д.), которые определяются в соответствующих коэффициентах. Коэффициент эффективности труда рассчитывается следующим образом: , где К бзп – коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший п е риод; К тв – коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы структурного подразделения за тот же период. Для определения коэффициента базовой зарплаты ( К бзп ) рассчитывается среднемесячная зарплата работника за предыдущий период (год, полугодие, квартал) и делится на 100. Например, у работника среднемесячная зарплата за истекшее полугодие составила 250 грн. В этом случае коэффициент базовой зарплаты равен 2,5. Коэффициент базовой зарплаты включает в себя следующие характер и стики труда: · сложность труда (различный уровень квалификации работника), о т раженная в базовых окладах и тарифах; · тяжесть труда (различные условия труда), отраженная в надбавках и доплатах к окладам и тарифным ставкам. Коэффициент трудового вклада работника за отчетный месяц рассчит ы вается по формуле: , где К тво – коэффициент трудового вклада работника имеющего оклад; К ов – коэффициент отработанного времени; К кт – коэффициент качества труда; К сп(д) – коэффициент совмещения профессий (должностей), распредел е ния зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ; К п – коэффициенты характеризующие работу в праздничные, ночные, в е черние часы и т.д. Коэффициент трудового вклада работника работающего по тарифным ставкам ( К твт ) определяется по формуле: , где Т – тарифная часовая ставка, коп.; ОВ – фактическое отработанное время, час. Коэффициент отработанного времени ( К ов ) рассчитывается отношением фактически отработанного времени к нормативному времени в отчетном вр е мени по формуле: , где Т ф – фактическое отработанное время, в течении месяца, час; Т н – нормативное время работы за тот же период, час. Качество труда работников в отчетном периоде отражается в коэффиц и енте качества труда ( К кт ), который фиксирует результаты, интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных об я занностей. Коэффициент качества труда руководителей предприятия и его структурных подразделений рассчитывается по формуле: , где КЭТК ит – итоговый коэффициент эффективности труда руководимого коллектива, отражающий результаты его работы за отчетный месяц; К инт – коэффициент интенсивности труда руководителей, зависящий от выполнения нормы управляемости; К в – коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанн о стей. ФОТ предприятия предстает как сумма долей его структурных подразд е лений, исчисленных по итогам за прошедший период. Эти доли ежемесячно корректируются в зависимости от того, как структурные подразделения выпо л няют свои функциональные обязанности. База сравнения – предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца, то его коэ ф фициент эффективности коллективного труда ( КЭТК ) повысится, увеличится и его доля в общем фонде оплаты труда. Если подразделение сработало хуже, то его доля в фонде оплаты труда понизится. Таким образом, во первых, ФОТ подразделения каждый месяц жестко увязывается с выполнением его функциональных обязанностей, во-вторых, снимается противоречие между систематически меняющимся фондом оплаты труда всего предприятия и относительно стабильными (по условиям тарифной системы оплаты труда) фондом оплаты труда структурных подразделений. Важной особенностью оценки и оплаты труда в условиях рыночных о т ношений является система внутренних претензий на предприятии. При вза и модействии любых структурных подразделений неизбежно возникают ко н фликты между ними по поводу неисполнения ими или некачественного испо л нения обязанностей. В этих случаях оформляются претензии, которые учит ы ваются при оценке коллективного труда подразделения за истекший месяц, чем больше претензий, тем меньше доля подразделения в фонде оплаты труда предприятия. Если же подразделение проявит инициативу, улучшающую пок а затели работы других подразделений или всего предприятия, его доля в общем фонде увеличивается. Данная система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия – от проектного отдела до бухгалт е рии, всех работников – от рабочего повременщика до генерального директора. Она обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работников, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предпри я тия. Это достигается тем, что труд каждого работника и подразделения измер я ется и оценивается ежемесячно. В таких условиях зарплата рабочих повреме н щиков, ИТР и служащих поставлена в прямую связь с объемами производства и реализованной продукции. Их доход зависит от объема производства, а значит они заинтересованы в его росте. Рабочие повременщики, ИТР и служащие м а териально заинтересованы эффективном, интенсивном и производительном труде рабочих-сдельщиков. Ежедневно осуществляется контроль за выполнением обязанностей и с о блюдением дисциплины всеми работниками. Ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате труда. 3 Охрана труда 3.1 Анализ характеристик и потенциальных опасностей и вредностей объекта Для того, чтобы человек мог плодотворно работать, ему необходимо создать оптимальные условия для выполнения его производственных об я занностей. Существует целый ряд норм, выполнение которых позволяет во многом обеспечить такие условия, продлить жизнь данному конкретному индивиду и сохранить его драгоценное здоровье. Размеры помещения должны соответствовать количеству работающих в нем людей. Согласно существующим "Санитарным нормам проектиров а ния предприятий" (СH-245-71) объем производственного помещения на о д ного работающего должен составлять не менее 15 кубических метров, а площадь - 4.5 квадратных метров. Для успешной работы очень важно пр а вильно спланировать рабочее место, которое должно удовлетворять треб о ваниям удобства выполнения работ, экономии энергии и времени пользов а теля, рационального использования площадей и объемов, соблюдения правил техники безопасности. При планировании рабочего места необход и мо учитывать удобство расположения дисплеев, принтеров, системного бл о ка, клавиатуры, рабочего стола пользователя, а также зоны досягаемости рук оператора. Эти зоны установлены на основании антропометрических да н ных человеческого тела и приводятся в соответствующих справочниках. Условия эксплуатации вычислительной техники также накладывают ряд условий на параметры микроклимата, так как перегрев аппаратуры может привести к выходу ее из строя а слишком низкая температура приводит к проблемам при запуске винчестеров и ошибкам чтения на гибких дисках. Лист № документа Подп. Дата Разраб. Мирошниченко В.А. Лит. Лист Провер. Манеров Г.Н. 98 Н.контр. Белая Л.Н. Утв. Кривоберец Б.И. 106 Важно, чтобы рабочее место было хорошо освещено. Лучше всего если свет падает слева. Hеобходимо также предусмотреть искусственное освещ е ние, например, в виде люминесцентных ламп. В любом случае, прямой свет не должен попадать на экран монитора, что очень сильно понижает контрас т ность (при этом изображения практически не видно - его закрывает освещё н ная поверхность экрана). Кроме того, вредными являются резкие перепады освещенности - когда экран стоит в тени, а за спиной оператора находится о к но или ярко освещённая стена - в этом случае экран превращается в зеркало, на котором видно всё, что происходит за спиной оператора, но не видно то, что происходит на самом экране. При этом намного ускоряется утомляемость глаз, хотя, в отличие от первого случая и можно кое-как работать. Для борьбы с вредностями подобного рода применяются защитные экраны, которые неплохо работают, когда нужно повысить контрастность, но, к сожалению, большинство из них даёт более сильные блики, чем сам экран. Рекомендуется после каждых двух часов работы за дисплеем делать пятнадцатиминутный перерыв, а после четырехчасовой - часовой. Этот режим позволит избежать переутомления. Работы, выполняемые в помещении отдела относятся к категории легких работ, т.к. в данном помещении выполняются операторские работы. Это пом е щение по теплоизбыткам относится к помещениям с незначительными избы т ками тепла, т.к. современные ПЭВМ, выполненные по технологии “SL Enhanced” практически не выделают тепла, кроме того имеют встроенные с и стемы вентиляции. Согласно ГОСТ 12.1.005-88 “Воздух рабочей зоны. Общие санитарно-гигиенические требования” установлены следующие нормы для п о мещений ВЦ: - температура: 1) зимний период: 20-22 C; 2) летний период: 20-25 C; - относительная влажность: 50-60%; - скорость движения воздуха: 1) зимний период: не более 0.2 м/c; 2) летний период: не более 0.5 м/c. Освещение в помещении естественное боковое и искусственное общее. Нормирование естественного и искусственного освещения осуществляется СНиП II-4-79 “Естественное и искусственное освещение” в зависимости от х а рактера зрительной работы. Наименьший размер объекта различения с кот о рым может работать бухгалтер при эксплуатации системы составляет 0,3 - 0,5 мм (размер точки, печатаемой на бумаге), что позволяет отнести данный вид работы с III-му разряду согласно СНиП II-4-79. В отделе c установленной вычислительной техникой и электронными устройствами основным источником шума являются вентиляторы охлаждения блоков аппаратуры. Источники питания выполнены в импульсном варианте с высокочастотными трансформаторами. Шум вентиляторов является среднеч а стотным тональным и не превышает 42 ДБ для машин класса IBM PC устано в ленных в помещении отдела, что соответствует норме согласно СНиП II-12-77 “Защита от шума. Норма проектирования” (см. таблица у 3.1 ). Таблица 3.1 – Допустимые уровни звукового давления, дБ , на рабочих местах ВЦ Уровень звукового давления, ДБ, в октавных полосах со среднегеометрическими частотами, Гц. Уровень звука, Дб . 63 125 250 500 1000 2000 4000 8000 50 71 61 54 49 45 42 40 38 Необходимо соблюдать мероприятия пожарной профилактики, руково д ствуясь при этом СНиП 2.01.02-85 "Противопожарные нормы", в которых и з ложены основные требования к огнестойкости зданий и сооружений. Работы производятся обслуживающим персоналом на ПЭВМ и устро й ствах сопряженных с ними, которые подключаются в сеть с напряжением 220 В и частотой 50 Гц (по ССВТ ГОСТ 12.1.038-82 - опасные параметры). Согла с но ПУЭ помещение относится к 2-й категории "Помещения с повышенной опасностью", поскольку существует возможность касания корпусов аппарат у ры и батарей центрального отопления. В помещении отсутствуют открытые т о коведущие части с напряжением более 12 В (последовательный интерфейс RC-232C). Поражение электрическим током возможно только в случае неиспра в ности аппаратуры и питающих кабелей. 3.2 Выбор и обоснование мероприятий для создания нормативных условий труда 3.2.1 Требования к системе вентиляции Устройства вентиляции и кондиционирования воздуха используется для обеспечения нормальных параметров микроклимата поддерживающих пост о янную температуру, влажность, чистоту и скорость воздуха (СНиП 2.04.05-86 “Отопление, вентиляция и кондиционирование воздуха”). Произведем расчет поступления тепла в отдел: Q = Q обор + Q л + Q осв + Q рад (ккал/час), где Q обор - выделение тепла от оборудования; Q л - поступление тепла от людей, работающих в помещении; Q осв - выделение тепла от электрического освещения; Q рад - поступление тепла через наружные ограждающие конструкции от солнечной радиации. Q обор = 860 n P К 1 К 2 , где n - количество машин = 1; P - установочная мощность машины = 0,2 КВт ; К 1 - коэффициент использования установочной мощности = 0,8; К 2 - коэффициент одновременности работы оборудования= 0,5; 860 - это коэффициент отношения между мощностью оборудования и к о личеством выделяемого тепла при переходе электрической энергии в тепловую: 1 КВт = 860 ккал/час. Q обор = 860 1 0,2 0,8 0,5 = 68,8 ккал/час. Q л = n q, где n - количество работающих в помещении людей -3; q -количество тепла, выделяемого одним человеком-125 ккал/час Q л = 3 125 = 375 ккал/час. Q осв = 860 N К (ккал/час), где N - суммарная установочная мощноcть лампочек = 0,56 КВт; К - коэффициент способа установки приборов электроосвещения = 0,5. Q осв = 860 0,56 0,5 = 240,8 ккал/час. Величина Q рад из СН 7-57 для западного полушария 50-й широты берется равной 135 ккал/час. Подставляя соответствующие значения в формулу для расчета поступления тепла в отдел, получим: Q = 68.8 + 375 + 240,8 + 135 = 819,6 ккал/час. Произведем расчет воздухообмена по избыткам тепла: где С - удельная теплоемкость воздуха = 0.24 ккал/(кг град); p - плотность воздуха в помещении = 1.3 (кг/м 3 ); t - разница температуры воздуха в помещении и приточного воздуха = 5 град. (м/час) Для поддержки установочных параметров микроклимата в исследуемом помещении вполне достаточно 1 кондиционера БК0 - 500, холоднопроводность которого - 500 ккал/час. Воздух в местах забора должен тщательно очищаться от пыли. Для этого используются фильтры очистки воздуха. 3.2.2 Нормирование естественного освещения. Нормирование естественного освещения осуществляется СНиП II-4-79 “Естественное и искусственное освещение” в зависимости от характера зр и тельной работы. Расчет естественного освещения состоит в определении пл о щади световых проемов. Для этого используется формула : где S п - освещаемая площадь; l н - нормируемое значение коэффициента естественной освещенности; K з - коэффициент запаса, зависящий от концентрации пыли в помещении и периодичности очистки стекол; n 0 - световая характеристика окна; K зт - коэффициент затенения; T - общий коэффициент светопропускания; r 1 - коэффициент учитывающий повышение l н при отражении света от стен, потолка, поля. Освещаемая площадь равна S = 6 ∙'95 8 = 48 м 2 . Значение l н определяется по формуле: где l н - коэффициент естественной освещенности; m - коэффициент светового климата; c - коэффициент солнечности климата. Для Донецка, m = 0,9, с = 0,8. l н выбирается согласно СНиП 11-4-79 в з а висимости от разряда зрительной работы (KEO равен 2.0). l н = 2 ∙'95 0,9 ∙'95 0,8 = 1,44. Значение Kз определяется по СНиП 11-4-79 и при очистке окон 2 раза в год равен 1,2. Значение n 0 определяется конструкцией окон и согласно СНиП 11-4-79 равно 15. Коэффициент затенения Kзт равен единице, так как отсу т ствуют противостоящие здания. Значение T определяется по формуле: T = T 1 T 2 T 3 T 4 T 5 = 0,8 0,65 1 1 1 = 0,52, где T 1 = 0,8 - коэффициент светопропускания материала ; T 2 = 0,65 - коэффициент потерь в переплетах окон; T 3 = 1 - коэффициент в несущих конструкциях, при бoковом освещении равен ; T 4 = 1 - коэффициент учитывающий потери света в солнцезащитных устройствах; T 5 = 1 - коэффициент потерь света в защитной сетке для фонарей. Значение T 1 - T 5 определяются по СНиП 11-4-79. Значение r 1 определ я ются по СНиП II-4-79 и равно 1,85. Зная все параметры можно определять площадь световых проемов: Площади световых проемов недостаточно для нормальной освещенн о сти, так как в бухгалтерии имеется три окна общей площадью 4 м 2 , однако расширить проемы окон не представляется возможным, поэтому естественное освещение необходимо комбинировать с искусственным. 3.2.3 Нормирование иcкуственного освещения. Нормирование искусственного освещения также осуществляется СНиП II-4-79. Для общего освещения используют главным образом люминесцентные лампы, что обусловлено их достоинствами. Исходя из экономической целес о образности выбираем люминесцентные лампы типа ЛБ белого света. Для ра с чета искусственного освещения применяют метод коэффициента использов а ния потока: где Ф - световой поток ; E - нормируемая минимальная освещенность ; К - коэффициент запаса ; S - освещаемая площадь ; Z - коэффициент неравномерности освещения ; С - коэффициент использования излучаемого светильниками светового потока на расчетной площади; N - число светильников; Согласно СНиП 11-4-79 определяем норму освещенности: E = 400 лк; K = 1,5; S = 6 8 = 48 м 2 ; Z = 1,2. При выбранном типе и мощности люминесцентных ламп их необходимое количество определяется по формуле: Наиболее приемлемыми для помещения являются люминесцентные ла м пы ЛБ (белого света) мощностью 80 ВТ. Нормальный световой поток лампы ЛБ-80 равен Ф = 5320 люмен (лм). Величиной i, индексом помещения можно установить зависимость от площади помещения и высоты подвеса: где A - длина помещения = 8м; B - ширина помещения = 6м; h - высота подвеса; h = H - hр - hс, где H - высота помещения = 4 м; hр - высота рабочей поверхности = 0,8м; hс - высота от потолка до нижней части лампы = 0,4м; h = 4 - 0,8 - 0,4 = 2,8 м; Коэффициент использования светового потока на расчетной площади определяется по таблице: C = 0.4. В итоге число светильников получится ра в ным Таким образом потребуется 3 люминесцентные лампы ЛБ-80. В качестве светильников выбраны потолочные светильники УСП-35 с двумя лампами ЛБ-80. Итак, всего необходимо два светильника УСП-35. 3.2.4 Мероприятия по обеспечению электробезопасн о сти. Для защиты от поражения электрическим током в отделе предусмотрено: 1) наличие заземления всех ПЭВМ и приборов с сопротивлением не б о лее 4 Ом; 2) недоступность токоведущих частей; 3) применена скрытая электропроводка в защищающих от механических повреждений трубах; 4) маркированные разъемы и розетки; 5) предусмотрен аварийный рубильник выключения всего электропит а ния. Поскольку ПЭВМ относится к изделию первого класса, то согласно ГОСТ 12.2.007.0-75 она должна иметь по крайней мере рабочую изоляцию и элемент для заземления (см. рисунок 3.1). Произведем электрический расчет заземлителя . Рисунок 3.1 - Схема защитного заземления. Зададимся параметрами заземлителя: - S = 100 м 2 - площадь ограниченная заземлителем; - L = 24 м 2 - общая длина горизонтальных электродов; - l = 2,6 м 2 - длина вертикальных электродов; - a = 10 м 2 - расстояние между вертикальными полосами. Рассчитаем параметр Т при отношении удельных сопротивлений слоев грунта: , , где P 1 = 100 Ом м - удельное сопротивление грунта суглинистой почвы; P 2 = 50 Ом м - удельное сопротивление садовой земли; H = 0,5 м - глубина заложения горизонтальных электродов; h = 1 м - толщина слоя грунта При , C B = 0,71; E B = 0,24; C b = 0,15; E b = 0,32.. Определяем значения параметров B и b по формулам: , . Определяем сопротивление заземления: Определяем коэффициент напряжения прикосновения ; где m = 0,602 - параметр определенный для . Определяем напряжение прикосновения: , где J = 20 А - ток короткого замыкания, исходя из потребляемой мощности блока питания ПЭВМ. Допустимое напряжение прикосновения согласно ПУЭ U доп = 42 в, что выше рассчитанного значения. Следовательно параметры заземления для данного помещения выбраны правильно. 3.2.4 Мероприятия по обеспечению пожарной безопа с ности. Помещение отдела относится к пожароопасным. Поскольку в помещении находятся горючие вещества в холодном состоянии (документация, распеча т ки, деревянная мебель), то его следует отнести к категории "В" пожароопасных помещений. Класс пожароопасности П1 поскольку в помещении находятся электроустановки. Помещение отдела можно отнести к взрывобезопасным. Здания ВЦ, согласно СНиП 2.01.02-85 “Противопожарные нормы”, должны быть I или II степеней огнестойкости. Необходимо оснастить здание первичными средствами пожаротушени я ми: внутренними пожарными водопроводами, ручными и передвижными огн е тушителями, сухим песком, асбестовыми одеялами. Пожарные краны должны быть установлены в коридорах, на площадках лестничных клеток, у входов. Щиты противопожарной защиты должны быть оснащены ручными углеки с лотными огнетушителями, так как для данного класса помещений рекоменд у ется использовать химические средства тушения пожара. Для тушения пожаров в замкнутых объемах, каким и является помещение техотдела, применяют у г лекислый газ для прекращения подачи кислорода воздуха к очагу возгорания. Первичными средствами пожаротушения могут послужить ручные огн е тушители типа: ОУ-6 и ОУ-8. В помещении в качестве первичных средств п о жаротушения предусмотрены порошковые огнетушители типа ОПС-6, однако их применение может произвести значительный ущерб в следствии порчи д о рогостоящей электронной аппаратуры, поэтому рекомендуется применять пе н ный огнетушитель типа ОХП-10. Выводы В целом, проведя анализ результатов производственной и финансовой деятельности предприятия, можно сделать вывод, что ОАО «Институт Ю ж НИИгипрогаз» достаточно устойчивое предприятие, его производственный п о тенциал на протяжении 19 97 года увеличивался, денежные средства достато ч ны для ведения расчетов, платежеспособность предприятия достаточно высока. Уровень рентабельности работ и реализованной продукции высок, что так же характеризует предприятие как эффективно работающее. Предприятие работает и выполняет проектные работы на территории Донбасса, Украины и России. АО достаточно обеспечено трудовыми ресурсами; незначи тельны пот е ри рабочего времени; производительность труда повысилась. Среднемесячный доход одного работника составил 158 грн. Итак, АО является надежным партнерам в работе, выпускаю щем конк у рентоспособную продукцию и выполняющие проектные работы высо кого к а чества. Финансовое состояние предприятия достаточно устойчиво. Анализ действующей в АО системы оплаты труда работников показал, что действующая методика определения индивидуаль ного заработка работн и ков за коллективные результаты рабо ты с учетом индивидуального коэффиц и ента трудового участия к тарифным ставкам и должностным окладам имеет ряд недос татков. К примеру, при расчете фактического КТУ с помощью понижа ю щих и повышающих факторов недостаточно объективно обеспечивается вза и мосвязь трудового вклада с уровнем заработной платы, не все корректирующие показатели прямо влияют на конечные результаты труда работников, а колич е ст венная оценка каждого показателя не обоснована. С целью создания и внедрения более прогрессивной системы оплаты труда в дипломном проекте разработана и предлагает ся методика определения результативности труда исполнителя, учитывающая распределение общеко л лективного фонда оплаты труда осуществлять с помощью коэффициента э ф фективности труда, который позволяет учесть количественный и качествен ный вклад каждого исполнителя. Также разработана и предлагается методика определения до хода рабо т ников АО, являющаяся мощным стимулом к высокопро изводительному труду работников за счет обеспечения тесной взаимосвязи их доходов с личным тр у довым вкладом, размером вложенного капитала и результативностью прои з водства. Внедрение предлагаемых разработанных методических реко мендаций позволит совершенствовать систему оплаты труда ра ботников ОАО «Институт ЮжНИИгипрогаз» в условиях рыночной экономики, повысить эффективность производства, его развитие и оживление. Перечень ссылок 1. П.А.Левитский, В.Н.Мосин, А.И.Яковлев Экономика машиностроительной промышленности. М.:Мвшиностробние, 1980, 276 с. 2. Е.Н.Карлик, К.М.Великанов, В.Ф.Власов. Экономика машиностроения. Л.: Машиностроение, 1977, 392с. 3. Экономика Украины. Журнал Министерства экономики Украины. К.:Пресса Украины, 1994, Вып. 7, с 3-12. 4. Л.Л.Вегер Расчет экономической эффективности и ее значе ние в условиях неопределенности. В.кн.: Проблемы управ ления научными исследованиями. М.: Наука, 1973, с 35-37. 5. Великанов К.М., Власов В.Ф., Карандашова К.С. Экономика и организация производства в дипломных проектах, 3-е изд. Л.:Машиностроение, 1977, 207с. 6. Голосовский С.И. Экономическая эффективность исследований и разраб о ток. М.: Московский рабочий, 1973, 168с. 7. Методика определения оптовых цен на новую продукцию про изводственно-технического назначения. М.: Прейскурант-издат., 1974, 32с. 8. Геращенко Л.Н. Бухгалтерский учет (методическое пособие). г. Донецк, 1995г. 9. Закон Украины "Об оплате труда". Нигоциант, № 22(114), 1993, с8-9. 10. А.Коновалов Универсальность плюс гибкость. "Человек и труд", 1993, №2, С46-БО. 11. Водгин К. Распределение по труду и собственности, "Чело век и труд", 1993, 5-6, с. 28-31. 12. Воронцов К. Организация оплаты труда при переходе к рын ку, " Человек и труд", 1993, №70, с. 61-88. 13. Загорский С. Системы заработной платы :попытка обобщения, "Человек и труд", 1995, № 11 , с. 116-120. 14. Панов Л. Зарплата зависит от качества., "Человек и труд", 1995, №10, с. 72-75. 15. Мягков В. Формирование и порядок определения цены рабочей с и лы.,"Человек и труд", 1997, №1, с. 83-85. 16. Закон Украины "Об охране труда"..Журнал и Ведомости Вер ховного Совета Украины. №49, 1992, 41с. 17. Охрана трудах Журнал Государственного Комитета Украины по надзору за охраной труда. 1995, вып. 1-5, 39с. 18. СНиЛ П-2.80. Противопожарные нормы проектирования зданий и сооруж е ний. М.: Стройиэдат, 1980, 15с. 19. СНиЛ П-4-79. Производственные здания промышленных предприятий. Нормы проектирования.М.: Стройиэдат, 1980, 44с. 20. СНйП П-33-75. Отопление, вентиляция и кондиционирование воздуха. Но р мы проектирования.М.: Стройиздат, 1976, 109с. Приложение А Таблица А.1 – Значение основных повышающих факторов при расчете КТУ Повышающие факторы Значения фактора качества для должности гл . спе ци а лист РУК. гру п пы ст. ин ж е нер и н ж е нер и с по л ни тели Выполнение проектной документации в соответствии с действу ю щими нор мами, указаниями по оформлению, отсутствие замечаний от начальника отдела, руководителя группы, тех нического руков о дителя с первого предъявления в установленный срок - - - - 1,05 Самостоятельность в выполнении поручаемой работы Самостоятельность в выполнении полученной работы выражается в незначительном количестве обращений по поводу порученной работы к специалисту, выдавшему задание Инициативность выражается в активном поиске новых видов работ, стремлении к обучению, повышению кв а лификации. Бесконфиликтность в процессе выполнения работы – умение решать технические вопросы доброжелательно, сохранять высокий тонус при самой напряженной работе. Высокий уровень организации личной работы – использование инструментов высокого качества, соверше н ствование средств выполнения графических работ, умение планировать личное время и т.п. 1,05 1,05 Инициативность * - - - 1,05 1,05 Высокое качество графики - - - - 1.05 Бесконфликтность в процессе выполнения работы * - - - 1,05 1,05 Высокий уровень организации личной работы * - - - - 1.05 Поиск оптимального объемно-планиро вочного и конструктивного решения; Согласование конструкций и материалов с подрядной о р ганизацией; Принятие эффективного решения 1.2 1.2 1.2 - - Конкурсные проекты и вариантная проработка; - принятие принципиальных решений, определяющих эффекти в ность пред ложения; - реализация принятого решения; - участие в реализации; 1.3 1.2 1.1 1.3 1,2 1.1 1,3 1.2 1.1 1,2 1.1 1,05 - Превышение планируемых показателей применения ЭВМ: - поиск и выбор рационального прог раммного обеспечения; 1.3 1.3 1.3 1,3 - реализация превышения планируемых показателей применения ЭВМ 1,05 1,05 1,05 1,05 - Создание и внедрение решений на уровне изобретений: - провед е ние патентных исследований; 1,05 1,05 1,05 1,05 - определение предмета изобретений и оформление совместно с тех. отд. заявки на авторское свидетельство; - применение авто р ского свидетельств института в конкретном проекте строительства 1.4 1.3 1.2 1.1 - Приложение Б Таблица Б.1 – Значение основных понижающих факторов при расчете КТУ Понижающие факторы Значение фактора Нарушение плановых сроков окончания работ, не связанных с наруш е нием внешних графиков отдела на 1-2 дня 0.8 Нарушение плановых сроков окончания работ, не связанных с наруш е нием внешних графиков отдела на 3 дня 0.7 Нарушение плановых сроков окончания работ, связанных с нарушением внешних графиков отдела 0.1 Невыполнение распоряжений руководства отде ла - разовое 0.8 Систематическое невыполнение распоряжений руководства отдела 0.5 Задержка ответов на письма и другую кор респонденцию 0.9 Несоблюдение режима трудового дня - за одно нарушение 0.9 Отсутствие на рабочем месте более 2-х ча сов без согласования с рук о водством отдела 0.9 Создание конфликтной ситуации в структурном подразделении или о т деле 0.7 Грубое нарушение трудовой дисциплины (про гул и т.д.) 0.1 Приложение В