Вход

Социальное развитие трудовых коллективов

Курсовая работа по социологии
Дата добавления: 23 января 2002
Язык курсовой: Русский
Word, rtf, 368 кб
Курсовую можно скачать бесплатно
Скачать
Данная работа не подходит - план Б:
Создаете заказ
Выбираете исполнителя
Готовый результат
Исполнители предлагают свои условия
Автор работает
Заказать
Не подходит данная работа?
Вы можете заказать написание любой учебной работы на любую тему.
Заказать новую работу
Вопросы экономики , органи зации и социологии тру да тесным образом взаимосвязаны и составляют непосредственный предмет рассмотрения процессов социального развития трудовых коллективов. 1.Социаль ная структура коллектива предприятия Социальная структура коллектива - это строение , кото рое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп . Под с оциальной группой понимают совокупность работник ов , обладающих каким-либо общим , объединяющим и х социальным признаком , свойством , например , ур овнем образования , профессией , стаж е м работы и т.д. Социальная структура коллектива - это важн ый параметр , влияющий на эффективность деятел ьности предприятия . Благоприятная социальная стру ктура способствует развитию трудовой активности , творческой инициативы , высокой дисциплины тр уда и росту его эффективности . Неблагопр иятная социальная структура затрудняет эффективн ое решение производственных задач. В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются раз личные социальные срезы коллектива предприятия , а в связи с этим выделяются следу ющие разновидности социальной структуры : функцион ально-производственная , профессиональная , профессионально - квалификационная , демографическая , национальная , социально-психологическая и др. Функционально - производственная структура скл адывается из ф ункциональных групп работни ков : служащих , рабочих , младшего обслуживающего персонала , учеников и др . Эти функциональные группы объединяются в производственные подра зделения , имеющие иерархию и подчиняющиеся оп ределенным должностным лицам. Профессионально - квалификационная структура образуется работниками разных профессиональных групп , подразделяемых также по уровню ква лификации , образованию , производственному стажу. Демографическая структура коллектива определ яется составом его по возрасту , полу . Соци оло гические исследования подтверждают , что однополый коллектив менее эффективен , чем р азнополый . Большое значение имеет также сочет ание возрастных групп . Преобладание людей ста ршего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной , но при этом возрастаю т элементы консерватизма при внедрении н овшеств , повышается уровень потерь рабочего в ремени из-за повышенной заболеваемости работников и т.д . Преобладание молодежи также отлича ется специфическими явлениями - повышенной текучес тью кадров , более быстрой реак ц ией на нововведения. Национальная структура коллектива еще сра внительно недавно имела второстепенное значение . Однако с распадом СССР , ростом сепаратиз ма и национального самосознания национальный состав коллектива становится заметным фактом стабильности ил и , наоборот , повышенной нап ряженностью на предприятиях. Социально психологические группы формируются по общности интересов , ценностных ориентаций , увлечений , в их состав могут входить работники разных целевых групп . Совокупность указанных , а также других с оциальных г рупп формирует в коллективе определенный мора льно-психологический климат , особенности отношения к труду , состояние сплоченности или разобще нности , большей или меньшей заинтересованности в достижении общих целей производства и т.д. Среди социальн ых отношений , возникающ их в процессе взаимодействия людей на пре дприятии , важнейшим можно признать отношение работника к труду . От него зависит состоян ие реализации на производстве человеческого ф актора , зачастую решающего среди факторов эфф ективности . От н ошение к труду хара ктеризует степень использования возможностей чел овека для высокопроизводительной и высокоэффекти вной деятельности на предприятии . Оно проявля ется в трудовой мотивации , в самооценке ур овня удовлетворенности трудом и в соответству ющем пов е дении работников . Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетво ренности трудом представляют внутреннее состояни е человека , внешнее же проявление его отно шения к труду выражается в трудовом повед ении , в определенной социальной активности . Оп ределя ю щее воздействие на формировани е отношения к труду оказывает мотивация т рудовой деятельности , как совокупность внутренних побудительных сил-потребностей , интересов , ценност ей , ценностных ориентаций , установок , мотивов , и деалов и внешних побудительных сил - стимулов повышения трудовой активности ра ботников. Потребность - первоисточник мотивации , это нужда в том , что необходимо для существова ния личности , их нормального функционирования . Первичные - физиологические потребности человека в пище , одежде , жилье , п родлении рода и др . определяют самое необходимое для его жизни . Потребности более высокого порядка - духовные , культурные , интеллектуальные , социальны е определяют положение человека на производст ве и в обществе . К последним относится и потребность в труде. Мотивы - это осознанное отношение к св оим действиям , поступкам , это внутренне обосно вание личностью своего поведения , состояние п редрасположенности или готовности к определенным действиям . Мотивы могут иметь разный хара ктер . Материальные мотивы отражают п отреб ность в зарабатывании средств на жизнь , ду ховные мотивы определяются интересом к содерж ательной части работы , социальные мотивы выра жают стремление к занятию какой-либо социальн ой роли в коллективе и т.д . Мотивы непо средственно предшествуют действию. Они , как правило , существуют не в чистом вид е , а во взаимосвязи друг с другом , обра зуя мотивационное ядро . Характерным для мотив ов является их большая подвижность , изменчиво сть . Если же отношение человека к определе нной ситуации характеризуется стабильнос т ью , большей готовностью к непосредственны м действиям , то такое отношение называется установкой. Ценности - это представление человека о значимости для него различных явлений , пред метов , о главных целях жизни , труда , а также о средствах достижения целей . Од ной из форм ценностей представляются идеалы как высшая цель , как абсолютное сочетание положительных качеств и свойств явлений , предметов , личности . Ценностные ориентации - это устойчивое отношение к совокупности материальн ых и духовных благ , ценностей , ид е алов , вызывающее стремление у человека к их достижению и служащее ему ориенти ром в поведении и действиях. Стимулы - это силы , оказывающие внешнее воздействие на человека с целью побудить его к определенному трудовому поведению . Та кой набор побудительных си л , который о пределяет мотивацию действий человека и его трудовое поведение . На формирование отношени я человека к труду и его соответствующее поведение влияет большая группа объективных - внешних и субъективных - внутренних факторов. К объективным факторам относятся пр ежде всего социально-политическая обстановка в стране , экономическое состояние региона и о трасли , в которых действует работник . Кроме того , объективными будут условия труда на конкретном предприятии , определяемые содержательно го труда , его без о пасностью , санит арно-гигиеническим состоянием производственной среды , уровнем организации и оплаты труда , соци ально-демографической структурой коллектива , морально- психологическим климатом в нем и др. Субъективные факторы - это личностные хара ктеристики са мого работника : его пол , возраст , образование , воспитание , профессия , стаж работы , его личный опыт , общая и професс иональная культура , ценностные ориентации и д р . Само отношение работника к труду проя вляется через объективные и субъективные пока затели его деятельности и социальной ак тивности. Объективными показателями будут уровень в ыполнения производственных заданий , качество выпо лненной работы , состояние дисциплины руда раб отника , степень его инициативности , творческого поиска путей улучшения деятельност и и др. Субъективные показатели - степень удовлетворен ности трудом , уровень работоспособности человека , его настроение и др. 2. Планиро вание социального развития на предприятии Социальные процессы на предприятии должны управляться , этим целям служит социал ьное планиро вание или планирование социального развития т рудовых коллективов. Однако необходимо отметить , что социально- экономическая нестабильность в обществе , характер ная для России 90-х годов , борьба предприяти й за выживание в новой рыночной среде отодв инули вопросы планирования социальног о развития на предприятиях на второй план . Тем не менее , это не означает , что необходимость такой работы потеряла свою а ктуальность . Усиление стабилизационных процессов в стране неизбежно поставит проблемы управлен ия с о циальным развитием в ряд приоритетных . Об этом свидетельствует опыт экономически развитых стран мира . Поэтому цел есообразно рассмотреть вопросы организации управ ления социальным развитием на предприятиях. Социальное планирование - это сис тема методов и сре дств планомерного у правления развитием трудового коллектива как социальной общности , целенаправленное регулирование социальных процессов и развития социальных отношений на уровне коллективов. Социальному планированию на предприятии д олжно предшествовать ко мплексное социологиче ское исследование трудового коллектива , целью которого может быть изучение социальной стру ктуры работников , выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования . Изучению по длежат вопросы отношения людей к труду , фа кторы привле к ательности и непривлекат ельности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении. Особое внимание необходимо уделя ть изучению степени содержательности труда , е го условий и уровня его оплаты , текучести кадров , дисциплины труда , ценностных ориентац ий в коллективе. Социологическое исследование завершается раз работкой научно обоснованных рекомендаций по изменению социальных параметров трудового коллек тива , а также конкретных предложений по ра зличным направлениям работы в коллективе пред приятия . Подобн ые рекомендации и предложе ния становятся основой социального планирования на текущий период (год ) и перспективу (3-5 лет и более ). План социального развития - совокупность н аучно обоснованных мероприятий , заданий , показател ей по всему комплексу социальных пробле м , реализация которых способствует наиболее э ффективному функционированию коллектива . В центре их не производимая продукция , а человек как производитель и потребитель , как соци ально активная личность. В планировании социального развития трудо вых колл ективов особое теоретическое и практическое значение имеет определение целей и задач разрабатываемых планов . От того , насколько четко сформулированы цель и за дачи достижения цели , зависят направленность теоретических разработок и эффективность социаль ного планирования на практике . Для правильного их формирования важно учесть вза имосвязь социального и экономического развития коллектива. Взаимосвязь социального и экономического развития проявляется в том , что достижение социальных целей основывается на эконом ическом росте : коллектив может ставить только те социальные задачи , для решения которых создана материальная база. Экономическое развитие зависит от эффекти вного использования социальных факторов , переорие нтации производства на потребителя , успешности прео доления хронической невосприимчивости к НТП - от полного и всестороннего использ ования человеческих возможностей. Трудовые коллективы призваны производить материальные блага , но это не самоцель , а средство создания трудящимся благоприятных у словий для рабо ты , учебы , отдыха , разви тия и наилучшего применения своих способносте й . Следовательно , цель планирования социального развития трудовых коллективов состоит в ма ксимальном использовании возможностей и условий для всестороннего развития социальной активн ости личности человека. Достижению этой цели будет способствовать решение следующих двух групп задач : · максимальное удовле творение разумных потребностей членов коллектива , повышение содержательности труда , создание б лагоприятных условий труда , учебы и отдыха , что является результатом осуществления те хнологических , технических и организационных меро приятий ; · воспитание личности члена коллектива , формирование у него инициативного отношения к труду , совершенствование взаимоотношений в коллективе . При разработке плана социального развития производственно го коллектива важно не только определить четкие параметры : показатели и сроки каждого мероприятия , темпы и пропорции , но и п редусмотреть ограничения нежелательных тенденций , стимулировать социально прогрессивные. С этой целью используется целая система ры чагов и стимулов (престижность профессии и место работы , традиции предприятия и т.д .). Важнейшими принципами социального развития являются комплексность (планирование многообразных социальных явлений и процессов в и х единстве ) и демократический централизм (соче тание централизованного управления с локальным решением проблем социального развития коллекти ва на широкой демократической основе ). Показатели социального развития трудовых коллективов определяются главным обр азом самими коллективами , исходя из наличия возмож ностей в интересах развития и повышения э ффективности его деятельности . В настоящее время не потеряли своей актуальности такие принципы как : принцип на учной обоснованности и объективности , принцип конкретн ости. План социального развития трудового колле ктива имеет директивный характер , и после утверждения становится обязательным для исполнен ия . На основе его организуется деятельность коллектива по решению запланированных социальн ых задач. Разработка плана со циального развития коллектива включает в себя четыре этапа. На первом - подготовительном этапе принима ется решение о разработке плана социального развития , формируются рабочие группы , заключа ются договоры с организациями , привлекаемыми к разработке плана , уточняется структура плана , составляются календарные графики выполне ния работ , определяются программа и методы проведения исследований исходя из конкретных производственных условий ; разрабатываются формы рабочей документации , определяется содержание р абот и распределяются функции между исполнителями (творческими бригадами ), проводятся инструктаж и информирование коллектива. На втором - аналитическом этапе определяет ся степень выполнения предыдущего плана социа льного развития , изучается социальная структура, условия труда , быта и отдыха , уровен ь заработной платы и др . собранные материа лы сравниваются с нормативными данными , дости жениями передового опыта науки и техники , что способствует научному обоснованию плана . Собирается первичная социальная информация , п роводятся конкретные социологические исслед ования . Результаты работы данного этапа (выявл енные общие тенденции , закономерности ) оформляются аналитической запиской . На третьем - разработочном этапе проектиру ются мероприятия , предложения и рекомендации , опр еделяются показатели социального развития коллектива , которые должны быть конкретными и реально выполнимыми . Составляется первонач альный вариант (проект ) плана по разделам , определяется экономическая и социальная эффектив ность предлагаемых мероприятий . Эт и мероприятия согласовываются с функциональными сл ужбами и передаются в рабочую группу , кото рая формирует сводный проект плана . Последний , согласовывается с главными специалистами пр едприятия и руководителем предприятия. На четвертом - контрольном этапе раз рабатывается система контроля за реализац ией плана социального развития , которая включ ает сложившуюся на предприятии систему учета , контроля и отчетности. В плане социального развития целесообразн о выделить следующие разделы и направления работ : · Совершен ствов ание социальной структуры коллектива. В этом разделе обращается особое в нимание на сокращение доли или полную лик видацию тяжелых и вредных для здоровья ра бот , на сокращение доли малоквалифицированного труда , на повышение образовательного и квал ификаци онного уровней работников , на изме нение (если в этом есть необходимость ) пол овозрастной структуры коллектива . Отдельно рассма тривается труд женщин , подростков , лиц пожилог о возраста с указанием тех структурных из менений , которые целесообразно провести сре д и этих категорий трудящихся . · Социальные факторы развития произво дства и повышения его экономической эффективн ости. Здесь планируются мероприят ия , связанные с техническим перевооружением п роизводства , с внедрением новой техники и технологии . Среди таких мероприятий можно назвать проектирование прогрессивных форм орга низации и оплаты труда , снижение его монот онности . Насыщение производства высокопроизводительно й техникой обостряет проблему высвобождения р аботников и обеспечения занятости персонала п редпри я тия . Целесообразно использовать различные формы занятости : неполный рабочий день , режимы гибкого рабочего времени , надом ный труд для женщин и пенсионеров и д р . Важно , чтобы в плане нашли отражение вопросы преодоления инфляции , повышения работни кам реально й заработной платы . В условиях роста технической вооруженности предп риятия следует всячески поддерживать обучение без отрыва от производства . Необходимо пред усмотреть также меры по стимулированию рацион ализации и изобретательства . · Улучшение условий труда и быта работников. В плане нужно о собо выделить участки и подразделения с н еблагоприятными условиями труда , для которых необходимо предусмотреть меры по оздоровлению производственной среды , по замене оборудования , являющегося источником повышения вредност и и опасности , или по надежной изо ляции такого оборудования . Предусматриваются такж е мероприятия по соблюдению санитарно-технических норм , стандартов безопасности труда , по о рганизации на предприятии хорошо оборудованных бытовок , пунктов приема пищи , стир к и спецодежды , ремонта обуви , по достав ке рабочим через столы заказов продуктов и промышленных товаров и др . Особо выделяю тся вопросы обеспечения работников жильем , де тскими дошкольными учреждениями , местами отдыха и др . · Воспитание дисциплины труда , разв итие трудовой активности и творческой инициативы. Мероприятия этого раздела плана разрабатываются на основе анали за ценностных ориентаций работников и должны быть направлены на стимулирование высокой трудовой и производственной дисциплины , на развитие разл ичных форм вовлечения трудящ ихся в дело совершенствования производства . Параллельно с п ланом социального развития коллектива многими предприятиями разрабатывались так называемые с оциальные паспорта предприятий . Этот опыт цел есообразно использовать и в нас тоящее время. Социальный паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей , отражающих с остояние и перспективу социального развития . В нем характеризуются социальная структура ко ллектива предприятия , его функции , условия тру да , обеспеченность работников жильем , детски ми дошкольными учреждениями , подразделениями соци альной инфраструктуры на самом предприятии . В паспорте отражаются внутриколлективные отношени я , социальная активность работников и другие вопросы . Данные из социального паспорта и с п ользуются при разработке плана социального развития. В дополнение к планам социального раз вития могут разрабатываться специализированные с оциальные программы , такие , например , как "Здоро вье ", "Женский труд ", "Молодежь ", "Жилье " и др. Планирование социально го развития тру довых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности , которая , наряду с экономической эффективностью , является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и ег о работников . 3. Служба социального развития , ее состав и ф ункции На совр еменном этапе развития общества для решения поставленных перед ним задач необходима полная мобилизация социально-психологических факторов в общественном производстве , усиление социал ьной направленности управления экономикой , что невозможно б ез активного исследовательског о поиска и своевременного проникновения в сущность социально-экономических процессов , протека ющих в сфере производства. В связи с этим возникает необходимост ь в совершенствовании управления социальными процессами , повышении ур овня работы в области социального развития трудовых коллективо в . Важную роль в этом должны сыграть с лужбы социального развития предприятий , организац ий , министерств. Служба социального развития при звана проводить социологические исследования на предприятии и на основе всестороннего изучения социально-психологических проблем орган изации труда , быта и отдыха трудящихся раз рабатывать и реализовывать мероприятия , обеспечив ающие всемерное выявление и использование рез ервов роста производительности труда и повыш е ния эффективности производства , сове ршенствование управления социальными процессами , улучшение воспитательной работы и развитие тв орческой активности трудящихся . Она организует работу по управлению социальным развитием трудовых коллективов , методическое о б еспечение , координацию разработки и реализации планов , целевых комплексных программ социальног о развития. Исходя из социальных проблем и задач , стоящих перед социологами предприяти я по решению этих проблем разрабатывается положение о службе социального раз вити я предприятия , предусматривающее выполнение следу ющих функций : · информационно-исследова тельской (познавательной ) функции , которая обеспечи вает руководство предприятия достоверной и по лной информацией о состоянии и тенденциях изменения социальных явлен ий и процесс ов на производстве . Для этого служба социа льного развития должна систематически исследоват ь и анализировать узкие места , разрабатывать социальные карты работников и социальные паспорта коллективов , которые представляют собо й систему характериз у ющих их соци ально-экономических показателей . Эта функция носит творческий характер , она основывается на сборе , обработке и анализе социальной информа ции , изучении результатов других социологический исследований и определении тенденций развити я социальных я влений и процессов ; · управленческо - прогностической функции , выражающейся в обязанностях работников службы прогнозировать развитие социальных явлений , про цессов и управлять ими в производственных коллективах ; · организационно-контрольной функции , котор ая сводится к организации и внедрению в практику научных рекоменда ций по управлению социальными процессами , кон тролю реализации этих рекомендаций ; · консультационной функции , состоящей в оказании социологами предприятия практических советов членам коллект ива по различным социальным вопросам , проведении консультаций по социальной тематике ; · функции социальной оценки , заключающейся в определении социальной эффективности внедр яемых мероприятий . Экономический эффект не вс егда совпадает с социальным . Некоторы е мероприятия , улучшая экономические показатели , могут вызывать нежелательные социальные явления . В задачи социологической службы входит к онтроль социальных параметров развития коллектив а , чтобы не допустить их ухудшения ; · педагогико-воспитательной функц ии , возлагающей на социологов обяз анности распространения передового опыта , организ ации социологической учебы кадров , изучения и доведения до коллектива , в том числе и администрации . Необходимых социологических , псих ологических , педагогических знаний и уб е ждения их в целесообразности использовани я этих знаний в практической деятельности , формирования у руководителей производства соци ологического мышления . В положении о службе социального развития предприятия конк ретизируется содержание выполняемых функций в различных областях ее деятельности. 1. В области планирования и у правления социальным развитием трудовых коллекти вов : · анализ уровня с оциального развития трудовых коллективов , подгото вка предложений к проектам программ социально го развития коллективов ; · изучение социальных аспектов научно-техн ического прогресса , разработка мероприятий по преодолению социальной неоднородности труда , соци ально-психологическому обеспечению внедрения новой технологии и техники , сокращению тяжелого , м онотонного и малоквалиф ицированного ручного труда ; · проведение социологическ их и социально-психологических исследований , анали з и прогнозирование развития социальных проце ссов , подготовка предложений по учету социаль но-психологических факторов в организации произво дства и быта ; · пропаганда социологическ их и психологических знаний ; · участие в организаци и и проведении экспериментов , разработке пред ложений по социально-психологическим аспектам сов ершенствования хозяйственного механизма ; · участие в экспертизе проектов строите льства и реконструкции объектов производственного и непроизводственног о назначения в части обеспечения учета в них социальных требований и нормативов . 2. В области со вершенствования социальной структуры и стабилиза ции трудовых коллективов : · прогнозирован ие социальных процессов в связи с намеченны ми программами технического перевооружения произ водства , анализ изменений и разработка предло жений по совершенствованию социальной структуры кадров ; · изучение причин текучести кадров , ра зработка мер по закреплен ию кадров и стабилизации трудовых коллективов . · 3. В области внедрен ия прогрессивных форм организации труда : · разработка и внедрен ие мероприятий по повышению удовлетворенности трудом . Обеспечению престижности профессий , уси лению творческого характера т руда ; · проведение аттестации и рационализации рабочих мест соответствии с социальными требованиями ; · подготовка мероприятий по оздоровлению и созданию безопасных и благоприятных условий и повышению культуры труда , улучшению труда и производственного бы та женщин ; · разработка предложений по повышению качества нормирования труда . 4. В области ра звития трудовой и социальной активности работ ников : · разработка и вн едрение мероприятий по повышению социальной р оли личности , созданию благоприятного социально -психологического климата в трудовых колл ективах ; · проведение социологических консультаций для трудящихся по производственным и бытов ым вопросам . 5. В области со циального обслуживания : · разработка предложе ний по совершенствованию и развитию социально й инфраструктуры и созданию условий для удовлетворения социально-культурных и бытовых потребностей работников ; · анализ организации досуга и разрабо тка предложений по улучшению использования св ободного времени , обеспечению более благоприятных условий отдыха работников и членов их семей , ветеранов труда и пенсионеров . Служба социального развития является самостоятельным подразделение м , подчиняющимся руководителю предприятия или его заместителю по социальным вопросам . В состав подразделений служб социального разв ития включаются социологи , психологи , специалисты по профориентации , организации и управлению производством. Профессиональным содержанием деятельности ра ботников службы является проведение прикладных социологических исследований производственных колл ек тивов , планирование и прогнозирование п оказателей их развития , а также разработка и внедрение мероприятий , направленных на ре шение социальных проблем. Взаимодействуя со всеми производственными подразделениями , служба социального развития пр едприятия органи зует и координирует социо логическую работу , запрашивает и анализирует социальную информацию , необходимую для проведения плановых работ , проводит конкретные социолог ические исследования , ознакамливает и передает подразделениям рекомендации и результаты про в одимых исследовательских работ , конт ролирует их внедрение , проводит научно-поисковые работы по дальнейшему решению социальных п роблем , разрабатывает научно-методические и учебно- методические материалы по исследуемым проблемам , пропагандирует социологическ и е и психологические знания среди работников предпр иятия . Служба социального развития устанавливает деловые взаимосвязи , необходимые для выполне ния работ по тематическому плану с другим и родственными службами предприятий , научными учреждениями , вузами , орг а низует и проводит семинары , совещания , стажировку специа листов родственных служб и предприятий. 4. Социоло гическое исследование и этапы его проведения Социологич еское исследование - основной источник информации , необходимой при составлении планов социальн о го развития производственного коллектива , а также для оперативной работы службы социального развития предприятия . В последнем случае социологическое исследование проводится , к огда имеющейся информации недостаточно для об ъяснения изменения уровня тех или и н ых показателей деятельности предприятия. Социологическое исследование предста вляет собой систему логически последовательных методологических , методических и организационно-тех нических процедур . Целью этой системы являютс я всестороннее изучение , анализ и си ст ематизация социальных фактов , выявление связей и зависимостей между социальными явлениями и процессами и на основании собранной информации принятие решений , разработка мероприят ий по управлению исследуемым объектом , его прогрессивному развитию. Социальны й факт - научно зафиксированн ый факт социальной реальности , выступающий ис ходным моментом социологического анализа . В к ачестве социального факта может выступать люб ое явление социальной жизни . В социологии труда к социальным фактам принято относить трудов о е поведение отдельных работ ников или целых их групп , продукты трудово й деятельности (материальные или духовные ) или же вербальные действия работников (оценки , суждения и мнения ). В зависимости от своей общей направленности социологические исследования усл о вно делятся на прикладные (конкретные ) и теоретические . Социологи предприятия проводя т прикладные исследования , решая конкретные п рактические задачи по регулированию социальных процессов в трудовых коллективах , а научные работники , проводя свои исследован и я , выявляют некие общие социальные зак ономерности , тенденции в развитии исследуемых процессов и явлений , решают методологические проблемы. Организация любого конкретного с оциологического исследования предполагает разделение труда и осуществляется последова тельно по логически взаимосвязанным и взаимообуслов ленным четырем этапам : I - подгот овительно - организационному ; II - подготовки реализации ; III - реализации ; IV - анализа полученных данных и выдачи результатов исследования. Исходные задачи исследован ия , во многом определя ющие его успех , научную и практическую зна чимость , решаются на первом - подготовительно - организационном этапе . Здесь разрабатываются прог рамма и рабочий план исследования. Программа - документ , представляющий собой всестороннее теор етическое обоснование метод ологических подходов и методических приемов с оциологического исследования . В соответствии с этим она состоит из двух частей : методо логической и методической (процедурной ). Первая раскрывает , что будет исследоваться , вторая - как. Разработка методологической части программы включает формулировку и обоснование проблемы , определение объекта , предмета и цели , пос тановку задач исследования , логический анализ основных понятий , предварительный системный анали з объекта и формулировку гипо тез иссл едования , а разработка методической части - опр еделение обследуемой совокупности и обоснование системы выборки единиц наблюдения , набросок основных процедур сбора и анализа исходн ых данных. Непосредственным поводом к проведению соц иологического исс ледования служит ре 6альн о возникшее противоречие - проблемная ситуация , на выявление причин и путей разрешения которой и направляется исследование . Проблемная ситуация - это противоречие между нашими знаниями о необходимости каких-либо теоретических или п р актических действий и незнанием средств , методов , путей реализации э тих действий. Программа исследования должна четко опред елить это противоречие , то есть сформулироват ь проблему , на решение которой ориентируется данное исследование . Проблема более или м ен ее точно отражает возникшее противоречи е и для ее решения необходимо принятие соответствующих управленческих решений , содержание которых поможет определить социологическое и сследование. После формулировки и обоснования актуальн ости проблемы уясняется , на п олучение какого результата ориентированно исследование и какими путями он будет достигаться , то есть определяются цели и задачи исследован ия. В практике рассмотренные типы социологиче ских исследований в чистом виде встречаются редко , как правило , в одном и сслед овании сочетаются все остальные . В соответств ии с целью и задачами определяются объект и предмет исследования , а также единицы наблюдения. Объект исследования - это социальный проце сс , или область социальной действительности , и ли какие-то социальные у словия , явно и ли неявно содержащие в себе социальное пр отиворечие и порождающие проблемную ситуацию , на которую направлен процесс познания . В социологии объектом исследования выступают трудо вая деятельность работающих и условия , в к отором эта деятельность осуществляется , социальные явления и процессы сферы труда. Предмет социологического исследования - это свойства и стороны объекта , которые наиболе е выпукло выражают скрывающееся в нем про тиворечие , исследуемую проблему . Остальные особенн ости объекта остают ся как бы вне поля зрения . Таким образом , в предмете выр ажается взаимосвязь проблемы и объекта исслед ования. Один и тот же объект может заключ ать в себе несколько различных предметов исследования , содержание каждого их которых з ависит от того , какую именно сторону объекта он отражает , с какой целью и для решения какой проблемы он выбран. Объект и предмет социологического исследо вания могут совпадать , если исследователь ста вит перед собой задачу познания всей сово купности закономерностей функционирования и р азвития социального объекта . Если же и сследователь ограничивается изучением отдельных характеристик объекта , то предметом исследования являются стороны объекта , которые содержат эти характеристики. Для того чтобы получить достоверные р езультаты социологиче ского исследования , необ ходимо знать , какую информацию следует собрат ь , почему именно ту , а не другую , и в какой форме . Получить правильный ответ н а поставленные исследователем вопросы позволяет логический анализ предмета исследования , кот орый заключается в том , что предме т исследования расчленяется на составные элем енты , которые при помощи отдельных инструмент ов каждый в отдельности изучается и на основании синтеза полученных сведений составля ется целостное представление об этом предмете . В процессе предва рительного анализа и выделения наиболее значимых с точки зрения решения проблемы факторов формируются рабочие гипотезы - научно обоснованные предполо жения , выдвигаемые для объяснения структуры с оциальных объектов , характера и сущности связ ей между изучаем ы ми социальными я влениями , факторов , обуславливающих эти связи . Рабочая гипотеза конкретизирует цель исследовани я , является его главным методологическим инст рументом . На ее проверку направлено все ис следование , в результате которого гипотеза ли бо подтвержд а ется и становится по ложением теории , истинность которого уже дока зана , либо опровергается. Разработка методической части программы с оциологического исследования включает решение во просов методики и техники исследования , выбор а методов сбора , обработки и ан ализа социологической информации . В решении этих вопросов исходным является определение генерал ьной и выборочной совокупности. Генеральная - это совокупность единиц изуч аемого объекта , имеющая отношение к проблеме исследования . Познать всю генеральную сово купность очень трудно , при большом кол ичестве изучаемых единиц объекта такое познан ие требует больших материальных , финансовых и временных затрат . Решить этот вопрос помо гает знание того , что наиболее существенные качества являются общими для однотипных с о циальных явлений , и для того чтобы выяснить эти качества , совсем не обя зательно исследовать всю генеральную совокупност ь . Трудность состоит в том , чтобы найти такую часть генеральной совокупности , выводы из изучения которой можно было бы пере носить на всю совокупность явлений и объектов . Такая часть генеральной совокуп ности называется выборочной совокупностью. Существует несколько приемов выборки : слу чайная повторная , случайная бесповторная , механиче ская , типическая и гнездовая. После составления предварите льной схе мы выборочной совокупности конкретизируются объе кты изучения , определяется метод сбора информ ации (наблюдение , анализ документации , опрос ) и необходимое количество инструментария . Под инструментарием социологического исследо вания подразумевается набор специальных док ументов (анкет , опросных листов и т.д .), с помощью которых и осуществляется сбор эмпи рической информации об изучаемом объекте. В программе социологического исследования указываются также методы обработки и анали за полученной информации. После завершения разработки программы исс ледования и на ее основе составляется раб очий план. Рабочий план исследования в отличие о т программы носит оперативный характер и определяет последовательность проведения исследовани я , намеченных процедур . Понятие "процедура " относится как к исследованию в целом , т ак и к отдельным его стадиям и означа ет определенную последовательность всех операций , комплекс организационных и познавательных д ействий исследования. Общая процедура исследования включает сле дующие стад ии : разработку программы иссле дования (определение проблемы , целей и задач , выбора объекта , способа сбора информации , р азработка инструментария ); сбор первичной социолог ической информации ; обработку и анализ собран ной информации . В то же время каждый и з э т их видов работ относительно самостоятелен и предполагает различные пути и средства решения исследовательской задачи. В рабочем плане указываются календарные сроки проведения конкретных видов работ , материальные и трудовые затраты , необходимые для достижени я конечной цели исследования . Для введения в рабочий план фактора времени , обеспечения четкого и своевременного выполнения отдельных видов работ можно и спользовать схему сетевого графика , который п озволяет маневрировать ресурсами с учетом узк их мест работ ы. Завершение разработки плана исследования служит формальным основанием начала работ неп осредственно на объекте исследования , то есть второго этапа исследования - этапа подготовки его реализации . На этом этапе проводятся разъяснительная работа участников среди исследования , издания соответствующих распоряжений и указов , проверка надежности инструментария. На третьем этапе (этапе реализации ) со бирается необходимая информация и заполняются таблицы , производится математическая обработка полученной информации и составляется отчет о полученных результатах математической обра ботки. На четвертом этапе исследования анализиру ются результаты математической обработки получен ной информации , составляются отчет по итогам социологического обследования и пояснительная запи ска к нему , оформляются приложения . В приложении к отчету даются таблицы , данные которых иллюстрируют положения всех разделов отчета . Сюда же помещаются основны е методические материалы , по которым проводил ись исследования. 5. Докумен тальные источники и мет оды сбора соци ологической информации В нача ле конкретного социологического исследования , на его разведывательном этапе , когда социолог приступает к знакомству с объектом , он должен получить первичные сведения о деятельн ости исследуемого коллектива . Источни ком такой информации может служить документация , с изучением которой , как правило , начинается конкретное социологическое исследование проблемы. Анализ документов - один из ши роко применяемых методов сбора первичной инфо рмации . К документам в социологии тру д а относятся печатные , рукописные и другие материалы , созданные для хранения и передачи социологической информации , которая накапливаетс я в результате деятельности исследуемого объе кта. Социологи используют в своей работе о громное количество различного род а докуме нтов : государственные и правительственные акты , речи политических руководителей , статистические сборники и многие др. Круг социологических документов очень шир ок и , чтобы хорошо ориентироваться в их многообразии , необходимо знать их классификацию . Так , по статусу документы классифицируютс я на официальные и неофициальные. По форме фиксирования информации документ ы классифицируются на письменные (рукописные , печатные , машинописные ), иконографические (кино , фот о , картины ), фонографические (магнитофонны е записи , грампластинки ). По целевому назначению документы классифи цируются на специальные (анкеты , тесты , протоко лы наблюдений и др .) и косвенные (справочна я и др . литература ). По выполняемым функциям документы классиф ицируются на информационно-регулятивн ые (служе бная документация ), коммуникативные и культурно-вос питательные (материалы общественно-политических органи заций ). По источнику информации документы классиф ицируются на первичные (отчеты конкретных соц иологических исследований ) и вторичные (монограф ии , учебные пособия ). Существует множество методов анализа доку ментов . Все они могут быть разделены на два основных вида : традиционный (классический ) и качественно-количественный (формализованный ) анали з. Традиционный анализ основывается на механ изме глубо кого понимания текста , направле нного на интерпретацию сути информации , содер жащейся в документах . Его можно подразделить на внешний (проверка подлинности документа , анализ "исторического контекста " документа и тех обстоятельств , которые сопутствовали его п оявлению ) и внутренний (чтение со держания документа , выявление социальных факторов , обусловивших его появление ). Косвенно-количественный анализ используют для преодоления субъективности традиционного анализ а , более глубокого понимания содержания докум ента, а также при работе над докумен тами , содержащими большие массивы информации . Он основывается на переводе текстовой информа ции в количественные показатели , что делает измеримым качественное содержание документа , и результаты анализа становятся достаточно о б ъективными. Информацию о трудовой ситуации и пове дении в ней работников можно получить , исп ользуя метод наблюдения . Наблюдение - это целен аправленное визуальное восприятие и регистрация социальной действительности , ее наиболее важ ных событий , процессов , яв лений. В зависимости от места нахождения исс ледователя относительно исследуемого объекта наб людение подразделяется на два вида : включенно е (участвующее ) и невключенное (неучаствующее ). При включенном наблюдении исследователь непосред ственно включается в из учаемый социальный процесс , входит в изучаемую социальную ср еду , выполняет функции изучаемых им работнико в и анализирует происходящие в наблюдаемой группе события как бы изнутри. При не включенном наблюдении исследовател ь находится вне изучаемого объекта и события , регистрируются со стороны без вмеш ательства наблюдателя в их ход. В зависимости от степени осведомленности исследуемой группы о факте проведения ис следования различают открытое и скрытое (инко гнито ). В зависимости от степени формализации процеду ры , то есть жесткости предписани й относительно того , что и как наблюдать , наблюдения делятся на свободные (бесструктур ные ) и стандартизированные (структурные ). Свободное наблюдение характеризуется отсутствием жестко установленного предписания извне . Станд а ртизированное наблюдение отличается от св ободного своей строгой регламентацией процедуры наблюдения , времени и избранного объекта. По принципу регулярности во времени н аблюдения делятся на систематические и эпизод ические. В зависимости от количества наблюд аемых объектов наблюдения делятся на сплошные и частичные. По месту проведения и способу организ ации наблюдения делятся на полевые и лабо раторные . Полевые проводятся над реальными со циальными группами и коллективами в естествен ных условиях их жизнедеятельн ости. В чистом виде рассматриваемые типы на блюдений в конкретном социологическом исследован ии не встречаются. Преимуществом метода наблюдения является то , что оно осуществляется одновременно с развитием изучаемых явлений , процессов . Недостатко м метода набл юдения является прежде в сего трудоемкость его осуществления. Опрос самый популярный метод сбора пе рвичной информации . Он основан на непосредств енном (интервью ) или опосредованном (анкетирование ) социально-психологическом взаимодействии исследовате ля с респ ондентом . Он позволяет исслед ователю имитировать любые ситуации для того , чтобы получить информацию непосредственно о т самого человека о его реальных поступка х в настоящем и прошлом , о планах и намерениях на будущее , о фактах конкретной деятельности , ее м о тивах , результ атах , субъективном состоянии , чувствах , склонностях , суждениях. На основе опроса выясняют мнение член ов коллектива по различным вопросам коллектив ной деятельности и прежде всего тем , что не нашли отражения в официальных докумен тах , результата х наблюдений и других м етодов исследования . Надежность информации , получа емой при опросе , зависит от содержания и характера планируемой информации , техники оп роса , уровня компетентности респондента. На практике чаще всего встречаются тр и разновидности опро са : анкетирование , инт ервью и эксперт-опрос. Анкетирование - это письменный опрос на основе анкеты , с помощью которой опосредует ся взаимодействие исследователя и респондента . Он чаще всего используется для сбора и нформации о массовых социальных явлениях. А нкетирование может использоваться пр и исследовании любой социальной проблемы , есл и для ее решения требуется информация о явлениях общественного и индивидуального созна ния : потребностях , интересах , мотивах , установках , мнениях , ценностных ориентациях отдел ь ных индивидов или целых социальных гр упп , а также объективных социальных фактах (организации труда и быта , образовании и квалификации , материальном стимулировании и т.п .). Анкета представляет собой строго упорядоч енный по содержанию и форме набор вопросо в и высказываний , которые направлены на раскрытие содержания проблемы . Она имеет определенную структуру и состоит , как правило , из трех частей : вводной , основной и д емографической ("паспортички "). Достоинствами метода анкетирования являются возможность получ ения в относительно короткий срок значительного объема эмпирическо й информации , а также обеспечение анонимности ответов ; недостатком - невозможность проконтролиро вать ситуацию формулировки ответа , его самост оятельность , полноту. Для более глубокого изучени я проб лемы , выяснения неточностей , противоречий , обнаружи вающихся при обработке результатов анкетирования , может использоваться интервью как дополнени е к анкетному опросу. Интервью - метод сбора информации об и сследуемом объекте в процессе личного общения с респондентом по специально составлен ному опроснику . Опросник может содержать прям о поставленные вопросы , ответы на которые позволят получить непосредственную информацию об интересующем явлении , а также суждения о возможных вариантах решения проблемной с и туации. По своей форме интервью бывает свобод ное (длительная в течение нескольких часов беседа по общей программе ) и стандартизиров анное (проводится по детально разработанному плану , конкретизирующему содержание , последовательност ь вопросов и даже варианты возможных ответов ). В случае , если необходимо быстро изучи ть мнение по тому или иному вопросу , п рименяется телефонное интервью. Интервью позволяет получить малодоступную для других методов исследования информацию . Преимущество его в том , что благодаря н еп осредственному контакту с респондентом имеется возможность видоизменять вопросы в со ответствии с получаемыми ответами , ставить до полнительные вопросы , уточняя ответы , и тем самым обеспечивать получение более глубокой информации. Часто в практике социологич еской работы возникают ситуации , когда необходимо дать оценку таким сторонам объе кта , по которым самооценка может оказаться искаженной или даже невозможной . Источником подобной информации могут служит компетентные лица - эксперты , имеющие глубокие знания о б объекте исследования . Выявление в результате применения метода опроса сужд ений компетентных лиц по определенной исследу емой проблеме называется эксперт - опросом , а сами суждения - экспертной оценкой. К основным видам экспертного опроса следует отнести : анкетирование и интервью , "мозговую атаку ", дискуссии , советы , де ловые игры . Желаемый эффект достигается путем использования различных его видов. В социологическом исследовании объектом и зучения является некоторая социальная общность - группа , коллектив . Ч асто сведения о социальной общности приходится получать путем анализа таких характеристик , как социальные ориентации , мнения , стереотипные суждения . Для этого используются методики , разработанные в психологии . Наиболее часто в социологических исследования х используется тестирование. Тест - задание стандартной формы словесног о характера или в виде рисунков . Тестирова нием называется кратковременное испытание , с помощью которого измеряется уровень развития или степень выраженности отдельных или совоку пности со циально-психологических свойств личн ости . Тестирование используется для того , чтоб ы установить наличие или отсутствие уже и звестных социально-психологических особенностей у тех или иных исследуемых. В прикладном социологическом исследовании используются тр и вида тестов : · проективные , позволяющие выявить наличие определенных социально-психических свойств данно го человека ; · оценки , позволяющие п ровести относительные измерения способности , уров ня развития и т.д .; · профессиональности , позв оляющие выявить с тепень готовности к определенной деятельности. По предмету исс ледования различают общеличностные тесты , с п омощью которых фиксируют некоторую целостность психических свойств личности , личностные - специ альные тесты , предназначенные для диагностики той или иной черты , характеристики , свой ства субъекта (например , умственного развития , профессиональных и творческих способностей , уровн я общей ответственности , самоконтроля и др .), и групповые , предназначенные для диагностики групповых психических процессов - ур о вня сплоченности групп и коллективов , особенностей группового социально-психического климат а , межличностного восприятия и т.п. Особенно широко используются в социологич еских исследованиях групповые тесты , к числу которых можно отнести социометрию , которая как разновидность психологического теста на опросе и является своеобразным методом диагностики , количественного измерения и анализ а взаимоотношений малых , полностью сформировавших ся , социальных групп. Изучение характера взаимоотношений членов трудового кол лектива - одна из самых актуальных задач социологии труда . Социология позволяет измерить степень сплоченности (раз общенности ) группы ; выявить "социометрические позиц ии ", то есть соотносительный авторитет членов группы по признакам симпатии (антипатии ); об н аружить внутригрупповые сплоченные образования , лидеров и т.д. Результаты социометрических исследований по каждому из критериев фиксируется в специ альной таблице - шахматке , которая называется с оциоматрицей . Результаты социометрического исследован ия можно интерпретировать графически и количественно (социометрические индексы , статистически й анализ ). Будучи простой в употреблении , социометри я широко используется социологами-практиками для диагностики групповой сплоченности , выявления лидеров . Вместе с тем бы ла доказана ограниченность данной процедуры , ибо с ее помощью фиксируются поверхностные , не глубин ные взаимоотношения . Для разработки мероприятий по управлению развитием взаимоотношений в обследуемых группах следует прибегнуть еще к другим методам исследо в ания , позв оляющим выявить специфику групп , их ценностно- нормативное единство , мотивацию сделанных социоме трических выборов. В практике социологических исследований з ачастую используется метод изучения продуктов деятельности - сбор информации при анализе м а териализованных результатов трудовой деятел ьности . При этом объектом исследования выступ ают не люди и не их отношения , а п родукты их предшествующей трудовой деятельности. В современных условиях хозяйствования в прикладном социологическом исследовании для а нализа действий законов функционирования и развития социальных систем в осуществлен ии трудового процесса все шире используются математические и статистические методы - теор ии корреляции , кибернетического моделирования , тео рии игр и т.д . но эти методы выпо л няют лишь функции инструментария в анализе , осуществляемом целым комплексом рассмотренных выше специальных методов. Литерату ра 1. Дворец кая Г.В ., Махварылов В.П . Экономика труда . - К ., Виша школа , 1990. 2. Дикарева А.Н ., Мирская М.И . Социология труда . - М. , Высшая Школа , 1989. 3. Дряхлов Н.И . Социология труда . - М ., из дательство Московского университета , 1995. 4. Кравченко А.И . Социология труда в XX в еке . Историко - критический очерк . - М ., Наука , 1987. 5. Рофе А . И . Экономика и социология труда . -М ., Мик , 1996. 6. Рофе А.И ., Ерохина Р.И ., Пшеничный В.П ., Стретенко В.Т . Экономика труда . - М ., Высшая школа , 1995. 7. Щербина В.В . Социология труда . - М ., Издательство Мос ковского университета , 1993.
© Рефератбанк, 2002 - 2018