Вход

Лидерство в профсоюзных организациях

Реферат по социологии
Дата добавления: 04 февраля 2009
Язык реферата: Русский
Word, rtf, 292 кб
Реферат можно скачать бесплатно
Скачать
Данная работа не подходит - план Б:
Создаете заказ
Выбираете исполнителя
Готовый результат
Исполнители предлагают свои условия
Автор работает
Заказать
Не подходит данная работа?
Вы можете заказать написание любой учебной работы на любую тему.
Заказать новую работу
Лидерство в профсоюзных организациях Содержание Введение………………………………………………………………...……………… 3 Теоретические основы лидерства………………………………………………… ..5 1. Лидер и лидерство…………………………………….…………………… .6 2. К ачества , присущие лидеру…………………………………..…………… .7 3. Окружени е лидера………………………………………………………..… 7 4. Лидерство и совр еменность………………………………………….…… 8 5. Место и роль профсо юзных организаций студентов высших учебных заведений в общественно-политической жи зни…………………………… 9 6. Особенности руководства в профсо юзных организациях Студентов……………………………………………………………………… .10 Лидерство и руководство в профсоюзной организации студентов...........… .11 1. Проблемы конкретного профс оюзного л идера и его оптимальное поведение……………………………………… …………………………………...… 12 Заключение………………………………………………………………………..… ..19 Список литературы………………………………………………………………… ..21 Введение Профсоюзные организации студентов в Росси и стали массово появляться в начале 90-х годов . В основном , это были : во-первых , трансформировавшиеся комсомольские о рганизации Высших учебных заведений , и как следствие , их руководителями стали комсомольски е вожак и , ставшие в одночасье профсоюз ными лидерами ; во-вторых , выделившиеся из профсоюзов препо давателей высших учебных заведений обособленные профсоюзные организации студентов. А чаще всего , оба этих варианта име ли место одновременно. Так как профсоюзное студен ческое д вижение бурно стало развиваться только послед нее десятилетие , литературы посвященной этой конкретной теме практически нет . То же сам ое и в отношении лидерства в студенческих профсоюзных организациях . Есть огромное коли чество изданий , затрагивающих проблемы с оциального и политического лидерства , а пробл емы лидерства в студенческих профсоюзах не рассматриваются . При изучении этих проблем , приходилось брать за основу периодические изд ания профсоюзных организаций и личный опыт деятельности в этой сфере автора , но они рассматривались с помощью критериев социального и политического лидерства . Особенно интересными были издания про руководство в летних студенческих отрядах . Несмотря на то , что студенческих отрядов давно нет , их опыт необходимо использовать, р азумеется , с меньшим акцентом на идеологию . Не смотря на то , что современная ли тература уделяет мало внимания проблемам лиде рства в студенческих профсоюзных организациях , эта тема актуальна и интересна . Студенческие профсоюзы сами по себе фе номен. Профсоюзы образуются по профессиональ ному принципу , а студенты – это не пр офессия , даже если студент это – професси я , то в любом случае его «работа» – временная . Скорее всего , студенты это – социальная группа , искусственно объединенная дл я определенной ц е ли – получить высшее образование . При этом не стоит з абывать , цели студентов одинаковы , но у ка ждого своя. Основная задача профсоюзов – отстаивание интересов трудящихся (в нашем случае – учащихся ), а прежде всего их социальных прав . Профсоюзные организации студентов иг рают важную роль и в воспитании молодежи. При формировании студенческого профсоюзного движения , как и любого движения социальных групп , выдвигается лидер . Ему присущи чер ты и социального лидера , и политического о н выступает как : - объединитель студентов, - защитник их интересов, - инициатор обновления жизни, - организатор их деятельности. Выступая , как объединитель студентов , лидер согласовывает различные интересы , объединяет их вокруг сформулированных им общих целей и ценностей , создает в гр уппе дух взаимной доброжелательности , солидарности и сотрудничества , поддерживает непосредственную связь между студентами и администрацией ВУЗа , исп олнительной и законодательной властью , органами местного самоуправления. Выступая , как защитник интересов с тудентов , лидер отстаивает , прежде всего , их социальные права , обобщает , выражает и доводит до сведения органов власти их требования , предлагает пути решения проблем , к онтролирует ход выполнения принятых решений и соблюдение законности , порядка и демократ и ческих принципов . Тем самым он служит гарантом справедливости , обеспечения прав и свобод личности и защиты студентов от произвола бюрократии и беззакония . Выступая как инициатор обновления жизни , лидер должен своевременно замечать ростки нового , прогресс ивного и выступать инициат ором обновления и развития общественной жизни . Выступая как организатор , лидер организует действия людей в своей социальной группе или в обществе в целом , стимулирует и х рациональное самоуправление . Находя и прини мая оптимальные решения , он берет ответст венность за их реализацию на себя и м обилизует людей на осуществление намеченных ц елей . Как себя вести профсоюзному студенческому лидеру в современных условиях , какие проб лемы стоят пред ним ? Именно этому и по священ данный реферат. После анализа заданной темы работы опр еделены : предмет , объект и цель исследования. Объект исследования – социальное и п олитическое лидерство в Современной России. Предмет исследования – проблемы лидерств а в профсоюзных организациях студентов высших уче бных заведений , как аспект социаль ного и политического лидерства. Цель работы – определение оптимальных социально-психологических основ лидерства в про фсоюзных организациях студентов высших учебных заведений . Теоретические основы лидерства 1. Лидер и ли дерство В любой группе выделяется руководитель , лидер . Он может быть назначен официально , а может и не занимать никакого официал ьного положения , но фактически руководить кол лективом в силу своих организаторских способн остей . Руководитель назначен официальн о , из вне , а лидер выдвигается «снизу» . Лидер не только направляет и ведет своих последов ателей , но и хочет вести их за собой , а последователи не просто идут за лиде ром , но и хотят идти за ним . Исследован ия показывают , что знания и способности ли дера оцени в аются людьми всегда зна чительно выше , чем соответствующие качества о стальных членов группы . Почему человек станов ится лидером ? Согласно концепции «черт» — лидер обладает определенными свойствами , чертам и , благодаря которым он выдвигается в лиде ры . Лидеру п рисущи следующие психолог ические качества : уверенность в себе , острый и гибкий ум , компетентность как досконально е знание своего дела , сильная воля , умение понять особенности психологии людей , организ аторские способности . Однако анализ реальных групп пока з ал , что порой лидером становится человек , и не обладающий перечис ленными качествами , и , с другой стороны , че ловек может иметь данные качества , но не являться лидером . Возникла ситуативная теори я лидерства , согласно которой лидером станови тся тот человек , к оторый при возни кновении в группе какой-либо ситуации имеет качества , свойства , способности , опыт , необходимы е для оптимального разрешения этой ситуация для данной группы . В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера . В исследованиях Б . Д . Парыг ина выделены типы лидеров в зависимости о т характера деятельности (универсальный лидер , ситуативный лидер ), ее содержания (лидер-вдохновите ль , лидер-исполнитель , деловой лидер , эмоциональный лидер ) и стиля руководства (авторитарный лидер , демок р атический лидер ). Таким образом , лидером группы может ст ать только тот человек , кто способен приве сти группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций , проблем , задач , кто несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты , кто несет в себе и разделяет те цен н ости , которые присущи группе . Лидер — это как бы зе ркало группы , лидер появляется в данной ко нкретной группе , какова группа — таков и лидер . Человек , который является лидером в одной группе , совсем не обязательно стан ет вновь лидером в другой группе (груп п а другая , другие ценности , другие ожидания и требования к лидеру ). С точки зрения масштабности решаемых з адач выделяют : - бытовой тип лидерства (в школьных , сту денческих группах , досуговых объединениях , в с емье ); - социальный тип лидерства (на производстве , в профсоюзном движении , в различных обществах : спортивных , творческих и т . д .); - политический тип лидерства (государственные , общественные деятели ). Существует несомненная связь между судьбо й лидера бытового , лидера социального и ли дера политического . П ервый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого т ипа. Лидер с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценивать с итуацию , выделять задачи , нуждающиеся в первоо чередной реализации , отличать осуществимое от бесплодного проже ктерства , достаточно точно рассчитать сроки решения задач . Мысль о том , что главная отличительная черта способ ного организатора состоит в умении быстро находить эффективные пути и средства решен ия задач , подтверждается на каждом шагу. Доверие к лидеру — эт о признан ие его высоких достоинств , заслуг и полном очий , признание необходимости , правильности и результативности его действий . Это внутреннее согласие с носителем авторитета , готовность д ействовать в соответствии с его установками . Ведь заставить идти за собой п ри отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия . И доверие это озна чает , что люди находятся во внутреннем сог ласии и единении с лидером. Структура механизмов воздействия лидеров на массу зависит от свойств последователей . Лидер находи тся в сильнейшей зависимост и от коллектива . Группа , имея образ лидера , — модель , требует от реального лидера , с одной стороны , соответствия ей , а с другой — от лидера требу-ется способность выражать интересы группы . Только при собл юдении этого условия пос л едователи не просто идут за своим лидером , но и желают идти за ним. В соответствии со свойствами последовател ей лидером выстраиваются структуры воздействия на них . Эти структуры призваны обеспечить , во-первых , инициирование активности , координацию действий группы и обеспечение ее внеш них связей и престижа . Во-вторых , для этого надо отрегулировать межличностные отношения в группе , обес-печить личностную поддержку чле нам группы. Решение названных задач осуществляется по средством следующих функций : - информаци онно-аналитической ; - выработки программ ; - принятия решения ; - организации исполнения решений. От лидера зависит умелый анализ реальн ой действительности . На основе выводов , получе нных в результате проведенного анализа , форми руется линия поведения — прог рамма де йствий — и принимаются решения . После это го начинается мобилизация сил и средств . Л идер доби-вается поддержки всей группы или ее подавляющей части для организации испол нения принятых решений , что предусматривает : - подбор и расстановку исполнителе й ; - доведение до них решений ; - уточнение и адаптацию решений применител ьно к месту исполнения ; - создание внешних и внутренних условий исполнения ; - координацию деятельности исполнителей ; - подведение итогов и анализ результатов . Мобилизация начинается с формирования ком анды лидера. 2. Качества , присущие лидеру. Выработка организаторских , управленческих каче ств лидера – это уже проблема его со бственного обучения и воспитания . Умение сфор мировать группу , сплотить ее , определить цели , поставить перед об ществом (или учрежд ением , властью ) необходимые задачи , сформу-лировать сплачивающую – таковы современные требовани я к лидеру. В малой группе роль лидера заключаетс я в сплочении ее участ-ников и направлен ии их деятельности . От него требуется тес но е личное общение с ближайшим окруже нием . При этом выявляются и играют орга-ни зующую роль его личные качества , умение в ладеть ситуацией , прини-мать решения , брать на себя ответственность , делать верный выбор (людей , проблем , первоочер е дных зада ч ). Одновременно лидер должен уметь удовлетвор ять интересы группы , не выходя за предел ы права и гражданских норм и не ставя свое окружение в зависимость от своих благодеяний . На отношения с группой и авторитет лидера оказываю т значительное влияние личный стиль его поведения (авто ритарный , жест-кий или демократический ). В любом случае , лидерство реально п ри определенных услови-ях . Лидер не только должен хотеть вести людей за собой , но и обла-дать для этого необход имыми качествами . Ведомые должны быть гото-вы идт и за ним и выполнять намеченную им пр ограмму . Одно из усло-вий лидерства - получени е максимальной информации в минималь-ное врем я . Современные технические средства связи и информа-ции о твечают этому требовани ю. 3. Окружение лидера Лидерство предполагает определенный характер ближайшего окру-жения . Оно должно быть от обрано по деловым , профессиональным при-знакам . Личная преданность – важное качество окру жения , но недостаточ-но в н аше время . Единомыслие , взаимопонимание , интерес к делу , вза-имное доверие , уверенность в правильности выбора , нравственная ус-тойчивость , убежденность также дают право занимать место в коллек-тиве , окружающем лидера. Отношения лидера и его коллектива - важный аспект новой , лидерской организации власти . Целеустремленность , принципиальность , созна ние ответственности перед обществом (или уп равляемой организацией ), понимание его задач и запросов являются неотъемл е мы-ми к ачествами лидера . Они должны быть и у его окружения . Эти качества сплачивают их так же , как общее умение вести дискусс ию , сочетать стремление к самоутверждению с интересами коллектива и коллег , по-ложительн о относиться к их зас л угам . Лид ер должен уметь разумно , обос-нованно и св оевременно перемещать своих сотрудников и со здавать ус-ловия для их профессионального рос та , использовать их способности и возможности . Он должен иметь ясное представление о проблемах , кото-р ы е волнуют его работников , и считаться с их настроениями. 4. Лидерство и современность Лидер должен соответствовать требованиям времени , и не толь-ко он , но и его окружение , которое способно его понять и поддержать . Немало лидеров-реформаторов не смогли проявить себя , не встретив поддержки . Лид ер должен быть главой своей группы , про в одником идеи , которая может завла деть умами общества или его значительной , ведущей части . Но и общество должно готов ить себе лидеров . Воспита-ние элиты – важ ная общественная задача . Обучение хозяйственному управлению (менеджменту ) создает условия д ля подготовки людей , спо-собных зан ять в государстве видные политические посты . Это и переда-ча знаний , опыта анализирова ть ситуации , и развитие управленческих навыко в и качеств , и воспитание ответственности , и обучение различ-ным стилям управления, общения с людьми , умению изменять стиль и приемы руководства , Лидер (или будущий лидер ) должен научиться принимать решения , изб егать крайних , безвыходных ситуаций либо , нап ротив , создавать неизбежную , но выгодную сово купность обстоя-т е льств . Он должен у меть , как говорил У . Черчилль , извлекать по льзу из самых невыгодных положений . Особое искусство лидера - обращать в союзников ск рытых и даже явных противников. Наше время и наша страна остро нуж даются в новом поколении л идеров - со стратегическим мышлением , неординарным видение м ситуации , уверенностью в успехе . Такие л идеры нужны как в сфере по-литики , так и в сфере экономики . Лидеры – новаторы призваны эффек-тивно решать и новые проблем ы , и старые , но и н ыми методами . Их мастерство предполагает широкие связи с другими новаторами . Они инициативны и восприимчивы к инициативе других . Такие ли деры при всей их настойчивости не подав ляют. Понятия «лидерство» и «руководство» имею т принципиа ль-но разные социальные , полит ические и , естественно , психологиче-ские значения . Суть различий – в характере и напр авлении выдвиже-ния «номера первого» . Лидер , да же если он изначально предложен кем-то со стороны , признает , принимает , наконец, изб ирает ведомая им группа . В этом смысле лидер всегда выдвигается «снизу» , более или менее демократически . Руководитель же , напрот ив , назначается «свер-ху» , так или иначе на вязывается . Это назначение может носить полит и-ческий или администрати в ный характер , ведомые могут по-разному вы-разить свое к нему отношение , в определенных случаях да же заблокиро-вать его . Но и тогда другой кандидат будет скорее всего назначен «свер ху.» . Иными словами , лидерство можно обозначит ь вектором , направ л енным снизу вве рх ; руководство же - вектором противополож-ного направления . В советской социальной психологи и было принято различать эти понятия ина че . Под лидерством имелась в виду характе- ристика психологических отношений , возникающих в гр у ппе «по верти-кали» , т.е . с точки зрения отношений доминирования и по дчинения . Понятие же «руководство» относилось к организации деятельности группы , к проце ссу управления ею . Считается , что лидер о существля-ет регуляцию межличностных отн ошений в группе , руководитель – официальных отношений группы как некоей социальной организации ; лидерство можно констатировать в условиях микросреды (малая груп-па ), руководство – элемент макросреды ; лидерство возникает стихийно , процесс н азначения руководит еля не является стихийным ; по срав-нению с руководством лидерство менее стабильно , в большой степе-ни зависит от настроения в группе ; руководство подчиненными об-ладает определенной системой различных санкций , к оторых в руках лидера нет ; процесс принятия решения руководителем сложен и о посредован множеством обстоятельств , не обязател ьно коренящихся в данной группе , в то время как лидер принимает более непосред- ственные решения ;а также с ф ера деятельности лидера , в основном , ма-лая группа , сфера действия руководителя – более ши рокая социальная система. 5. Место и роль профсоюзных организаций студентов высших учебных заведений в общес твенно-политической жизни Профсоюзные организации студ ентов созд аны для отстаивания интересов студентов . Сего дня , когда многие гарантии и льготы утрати ли свой смысл , когда дорожает все , обостря ются финансовые проблемы – это особенно актуально . В нашу жизнь вошли такие тревож ные и опасные явления , как безрабо т ица , ежегодная убыль населения , распростран ение опасных заболеваний , стремление определенных кругов решать многие проблемы за счет систематического наступления на жизненные инте ресы людей . В этой ситуации роль студенчес ких профсоюзов огромна . Именно они, о т имени всего студенчества , говорят с пред ставителями властных структур , законодательными и судебными органами , администрациями ВУЗов дл я обсуждения насущных экономических и социаль ных проблем . Это дает возможность более по лно и конкретно донести до влас т и позицию учащейся молодежи по различн ым проблемам , вести конструктивный диалог , доб иваться принятия соответствующих решений. Самое главное в деятельности студенческих профсоюзов – защита социальных прав . К числу важнейших направлений деятельности ст уденч еских профсоюзов относится и воспита ние молодежи . Когда профсоюзы одного ВУЗа не в с остоянии решать какие-то большие проблемы , вст ает вопрос об объединении. В целом , действует большое количество различных политических партий и движений . Они проявляют инте рес к студенческим проф союзам , особенно в периоды выборных кампаний , так как это – прежде всего многочис ленные организации . Профсоюзы являются неполитиче скими организациями , но поддерживают тесные о тношения , чаще всего , с «партиями власти» . Профсоюзные ли д еры оправдывают себя тем , что называют это временным трудоустрой ством , т.е . речь идет об оказании платных услуг выборным штабам кандидатов , избирательных объединений. 6. Особенности руководства в профсоюзных организациях студентов Студенческие годы – это н е тол ько романтика , хотя в памяти остается (так уж устроен человек ) именно она . Прежде всего , это школа гражданского , профессиональног о становления . Находясь в стенах своего ВУ За , студенты постоянно сталкиваются с деятель ность студенческого профсоюза – эт о культурно-массовые мероприятия , всевозможные клубы и кружки , диетическое питание в с туденческой столовой . В этой ситуации они принимают решение быть или не быть в профсоюзе , а членство в студенческом профсоюз е действительно добровольное , платить или не п л атить взносы . Приняв решение и оформив членство , студенты оказываются в этой системе . Здесь нет заработной платы , определенного места работы , кажется все пущ ено на самотек . Но это не так , так как есть структура , которая руководит всем этим движением . Вся о собенность рук оводства и состоит в том , чтобы привлечь молодого человека в организацию , чтобы он работал в этой группе для общества п ри полном отсутствии командно-административных ры чагов . Студент может быть : – коллективист , т.е . тяготеет к коллективн ым д ействиям , всегда поддерживает обществе нные начинания , живет заботами коллектива , стр емится поддержать его престиж ; – индивидуалист , т.е . тяготеет к самостоят ельности к индивидуальной деятельности ; – претензионист , активно участвующий в об щественной жизни, самостоятельный , настойчивый в достижении целей , обладают повышенным тще славием , обидчивы , хотят быть постоянно в центре внимания ; – конформист , т.е . слабо самостоятельный , о риентированный на лидеров , неконфликтный , быстро подстраивающийся к имеющимся усл овиям ; – пассивный , с частыми хорошими порывами , но не всегда последовательный и слабовол ьный ; – изолированный , т.е . тот , который своими действиями и высказываниями оттолкнул от с ебя большинство. И со всеми этими людьми нужно рабо тать , подобрать к каждому свой подход . Прежде всего , используются методы убеждения и мотивации. Лидерство и руководство в профсоюзной организации студентов Основными целями в профсоюзной организаци и студентов являются : - защита социально - экономических интересов студентов ; - реше ние вопросов временного трудоустр ойства студентов ; - целевая материальная поддержка нуждающихся студентов ; - организация досуга ; - контроль за соблюдением Устава ВУЗа , в части прав и обязанностей студентов ; - взаимодействие с профсоюзными организациями дру гих ВУЗов , органами местного самоу правления по вопросам отстаивания интересов ч ленов ПОС. Членом ПОС может быть любой студент данного ВУЗа , признающий Устав ПОС и уп лачивающий членские взносы . Членство и выход из ПОС добровольны. ПОС строит и организует с вою де ятельность , структуру и взаимоотношения на ос нове следующих принципов : - добровольность вступления в ПОС , равные права всех ее членов ; - укрепление единства и авторитета ПОС ; - объединение действий в реализации целей и задач ПОС ; - развитие взаимопомощи и солидарности ; - коллегиальность , взаимное доверие в работ е ; - личная ответственность избранных в профо рганы ; - выполнение решений выборных органов ПОС ; - выборность руководящих органов , гласность и отчетность в их работе ; - уважен ие мнения каждого члена ПОС ; - право на защиту , разъяснение своей по зиции. ПОС является самостоятельной , самоуправляемой общественной организацией . Высшим органом уп равления является конференция ее членов , созы ваемая не реже чем один раз в два года. Конфер енция избирает состав профсоюзно го комитета и контрольно - ревизионной комисси и , председателя профсоюзного комитета. Профсоюзный комитет ПОС - коллегиальный орг ан , который непосредственно организовывает деятел ьность ПОС . Профсоюзный комитет на своих з асе даниях может принимать любые решения в пределах своей компетенции , а также о перативно реагировать на любые возникшие проб лемы , касающиеся ПОС. Председатель профсоюзного комитета осуществля ет непосредственное руководство ПОС в период между конференциями. В его обязанности входит : - представление ПОС в государственных , муни ципальных , судебных органах , общественных организа циях , хозяйственных структурах , СМИ , заключение соглашений c ними ; - выступление с заявлениями , направление хо датайств и обращений от имен и ПОС ; - осуществление непосредственного руководства над профсоюзным комитетом ; - утверждение штатного расписания , по предс тавлению профсоюзного комитета ; - представление интересов ПОС в Ученом Совете ВУЗа ; - выполнение других функций , делегированных ему к онференцией ; 1. Проблемы конкретного профсоюзного лидера и его оптимальное поведение. Руководство студенческой профсоюзной организа цией не менее трудный процесс , чем управле ние фирмой или предприятием , потому что пр иходится выполнять различные функции : - ф инансовая , предусматривающая сбор ср едств (взносов ), управление и распределение фон дов , пожертвований и т.д .; - "производственная ", предусматривающая оптимальн ое использование средств , людских ресурсов дл я достижения цели ; - работа с кадрами , т.е . привлеч ение новых членов в организацию ; - снабжение и т.д. Для эффективного управления организацией лидер должен понимать для чего молодые лю ди приходят в нее . Наиболее вероятны следу ющие причины вступления людей в общественную организацию : чувство принадлежности , взаимоп омощь , защита , общение , личные симпатии . Каждый молодой человек должен найти именно то , что ему нужно . Цель руководителя - создание деловой , творческой обстановки и здорового социально-психологического климата в организации , сплочение студентов в о имя единой общей цели . При работе с коллективом наиболее прие млемы метод убеждения и мотивация Метод убеждения . Процесс убеждения , пожалуй , самый сложный по своей технологии среди остальных методов организационного воздействия . Особое место в этом процессе занимает аргументирование своей позиции . Аргументирование – основа убеждения . Аргументировани е – наиболее трудная фаза убеждающего возде йствия . Оно требует знаний , концентрации внима ния , присутствия духа , напористости и конкретн ости высказываний . При аргументации необходимо хорошо владеть материалом , четко определить для себя самого задачи , котор ы е нужно решить. В аргументировании выделяют две основные конструкции : - доказательная аргументация , когда необходимо что-то доказать или обосновать ; - контраргументация , с помощью которой отве ргаются тезисы и утверждения собеседника. Аргументируя свою пози цию нужно пр идерживаться вполне конкретных принципов : - оперировать простыми , ясными , точными и убедительными понятиями – иначе смысл диа лога легко потопить в море слов и дов одов , особенно если они неясны или неточны ; - содержание аргументации должно соотв е тствовать особенности личности того , кому она предназначена ; доводы и доказательства хорош о разъясненные по отдельности , намного эффект ивнее достигают цели , чем если их преподне сти вместе ; - аргументирование не должно быть декларир ованным или выглядеть ка к монолог глав ного героя ; точно расставленные паузы оказыва ют большое воздействие , чем поток слов , пр и этом на собеседника лучше влияет активн ое построение фразы , чем пассивное , когда речь идет о доказательствах (например , лучше сказать «мы это осуществим » , чем «можно осуществить» ); - аргументацию необходимо вести корректно , т.е . всегда признавать правоту собеседника , есл и он прав , даже если вам это не пр иятно ; это дает право требовать такого же и от собеседника ; - оперировать аргументами понятными для со бе седника , избегая пустых фраз – они свидетельствуют об ослаблении внимания ; - свои доказательства , идеи и соображения надо излагать оппонентам как можно нагля днее . Сравнения лучше основывать на опыте собеседника , иначе понимания не получится – собеседник б удет не в состоянии п онимать смысл ваших доводов из-за непонимания связи между сравниваемыми явлениями . Сравнен ия должны поддерживать и усиливать аргументац ию , быть убедительными , но без преувеличений и крайностей , вызывающих недоверие и тем самым ставящи х под сомнение все приводимые примеры. Мотивация . Стремление к материальному возн аграждению естественно для общества и для отдельного человека . Формирование мотивов к действию – одно из главных средств уп равления . Абрахам Маслоу определял следующие потребно сти человека : - физиологические – потребность в еде , сне , жилище , мускульной активности , сексуального удовлетворения ; - экзистенциональные – потребность в безо пасности своего существования , уверенность в завтрашнем дне , сохранение хорошего здоровья , сохран ение порядка в окружающем человека социуме ; - социальные – потребности связанные в принадлежности к определенной социальной групп е , общением , участием в совместной деятельност и ; - престижные – потребности в уважении со стороны других , служебном росте , высо ком социальном статусе , престиже , обществен ном признании ; - духовные – потребности в самовыражении , творчестве , развитии своих способностей и самосовершенствования , потребности выполнения свое го духовного назначения на земле. Для удовлетворения потребносте й у профсоюзного лидера есть масса возможностей и средств . Это могут быть : - талоны на бесплатное диетическое питание ; - ордер на вселение в студенческое общ ежитие ; - запись вне очереди в спортивный клуб ; - помощь при возникновении проблем со сдачей сессии ; - социальная защита , бесплатное медицинское обслуживание ; - привлечение к участию в культурно-массовы х мероприятиях ; - бесплатные путевки на базы отдыха и т.д. В любой деятельности неизбежны и конфл икты , т.к . цели , ценности и потребности груп п и отдельны х людей не всегда совп адают . Существует утверждение , что наличие кон фликтов - это признак здоровой организации , т.к . вежливое соглашение со всем подряд неест ественно и ослабляет . Представления о поставл енных задачах и проектах должны вызывать расхождения и несогласия не следует подавлять , а наоборот нужно вскрывать , поско льку это единственный способ убедиться , что проблема проработана и конфликт предупрежден и разрешен. Конфликты можно разделить на межгрупповые и межличностные. Межгрупповые конфликты . Их и сточником часто становятся неформальные группы в о рганизации . Руководитель должен это предвидеть и предпринять меры по предупреждению конфл иктов . Для этого нужно : - признать неформальную группу и сотруднич ать с ней ; - прислушиваться к мнению лидеров неформал ьной группы ; - не предпринимать действий , которые могут оказать отрицательное влияние на неформальну ю группу ; - практиковать принятие решений вместе с неформальной группой ; - для предотвращения слухов , сделать боле е доступной официальную информацию. Если конфликт все-таки возник , существует несколько способов ее разрешения. Примирение . Сгладить различия и подчеркнут ь общие интересы . Улучшение взаимоотношений п утем обсуждения проблемы и поиска путей и х разрешения . Но существует опасность , чт о реальная причина скрытая на время в обстановке поверхностного дружелюбия , позднее в сплывет снова. Компромисс . Конфликт решается путем перего воров , предполагающих взаимные уступки . Но в последствии это может привести к расколу в о рганизации и даже к самоликвидац ии. Решение проблемы . В разрешении конфликта участвуют те , кто разделяет ответственность за то , чтобы данные решения в последств ии выполнялись . Последовательность действий должн а быть следующей : - четкое определение проблемы и выраб отка промежуточных результатов при разрешении конфликта ; - поиск альтернативных путей решения и обсуждение преимуществ и недостатков ; достижение соглашения относительно того , к акой путь предпочтительнее и что конкретно нужно сделать. Межличностные конфликты . Он может быт ь , как открыто враждебный , так и тонко завуалированный . Для предупреждения межличностных конфликтов , руководитель должен учитывать психо логическую совместимость людей , их симпатии и антипатии ; стимулировать максимальное саморазвит ие каждого члена коллектива при усл овии справедливости и равенства. В случае возникновения межличностного кон фликта , существует несколько способов ее разр ешения. Силовой метод . Удаление одной из сторо н , игнорирование аргументов другой . Но проблем а в том , что проигравший может потеря ть интерес к данной деятельности или реши ть начать бороться заново . В любом случае силовой метод предполагает временное затишье , но не разрешение конфликта. Сглаживание противоречий . Сделать вид , что конфликта не существует или все упр остить . Опять же , это - всего лишь временная мера. Компромисс . Все участники конфликта идут на взаимные уступки , чтобы принять решения , удовлетворяющие их. При назревании конфликта и уже при явном конфликте , как межгрупповом та и межличностном важен кон троль со стороны руководителя . Существует несколько форм контрол я. Предотвращение взаимодействия . Эту стратегию используют , когда накал страстей высок . Конф ликт контролируют удерживая враждующие стороны на расстоянии друг от друга . Не смотря на то что разн огласия продолжают существовать , у людей появляется время остыть и поискать более конструктивные пути . Но это может быть только временной мерой и случайной столкновение может вызвать взр ыв еще большей силы. Структурирование форм взаимодействия . Этот метод можно использовать в тех случая х , когда нет возможности разделить враждующие стороны . Суть данной стратегии - выработка основных правил взаимодействия. Персональное консультирование . Эта стратегия дает шанс людям ослабить сдерживаемое напр яжение и может по дтолкнуть их к то му , чтобы подумать о других способах разре шения конфликта . Конструктивная конфронтация . Суть данной с тратегии в том , чтобы свести конфликтующие стороны между собой и в присутствии тр етьей стороны создать обстановку сотрудничества и совмес тного поиска решений . Основна я цель - заставить конфликтующие стороны понят ь и продумать чувства и восприятия другой . Это процесс достижения взаимопонимания , чтоб ы создать ситуацию выигрышную для всех ; ан ализа проблем , вызвавших конфликтную ситуацию , с уч е том фактов и реального по ведения участников конфликта . Ключевая роль в этом процессе отводитс я третьей стороне . Ей нужно достичь соглаш ения об основных правилах спора , который в едется , чтобы выявить факты и свести к минимуму враждебное поведение . Третья с т орона должна избегать попыток поддерживать од ну из сторон , она должна занимать позицию консультанта и руководствоваться следующими требованиями : - активно слушать ; - наблюдать столь же хорошо , как и слушать ; - помогать людям понять и определить п роблему , задавая точные , относящиеся к де лу вопросы ; - определять чувства и позволять им пр оявляться ; - помогать людям определять для себя , в чем состоят их проблемы ; - поощрять людей к тому , чтобы они искали альтернативные решения ; - добиваться того , чтобы люди со став ляли собственные планы разрешения конфликта , в то же время давая советы и оказывая помощь , если они попросят об этом. При разрешении конфликтов бывают такие типичные ошибки : - запаздывание в принятии мер по собст венно урегулированию и дальнейшему преодолению конфликтов ; - попытка разрешить конфликт без выяснения его истинных причин ; - применение только силы , карательных мер при урегулировании конфликтов или наоборот только дип ломатических методов ; - шаблонное применение схем урегулирования конфликта , без учета особенностей. Надо помнить , что объективного описания конфликта не бывает , оно всегда субъективно . Профилактика должна быть направлена на у странение условий возникновения конфликтов. М . Педлер определял 11 качеств необходимых для успешного управления организацией : - знание основных проблем организации и качеств ее членов ; - наличие профессиональных знаний ; - понимание ситуаций и проявление соответс твующей реакции ; - умение анализировать , решать проблемы , принимать решения , выносить суждения ; - владеть искусством общения с людьми ; - эмоциональная устойчивость ; - целенаправленная деятельность ; - наличие творческого подхода к решению проблем ; - гибкость ума ; - наличие сбаланси рованности в процессе приобретения навыков ; - стремление к самопознанию. Придерживаясь этих обобщающих качеств , про фсоюзному лидеру будет намного легче в св оей деятельности. Заключение Профсоюзные организации студентов в Росс ии , которые стали массово п оявляться в начале 90-х годов , заняли определенное мест о в общественно-политической жизни страны . Сту денческому профсоюзному движению присущи черты организации , сформированной по профессиональному признаку (студент это – временная занятост ь ), но есть и св о и особенности . В любом случае цель студенческих профсоюзо в - отстаивание интересов учащихся , прежде всег о , их социальных прав . Они также играют важную роль в воспитании молодежи. При формировании студенческого профсоюзного движения , как и любого движения соци альных групп , выдвигается лидер . Именно ему , изучению его проблем была посвящена данная дипломная работа. Проблемы лидерства в профсоюзной организ ации студентов рассматривались , как аспект со циального и политического лидерства. В ходе исследования бы ла изучены : - литература , затрагивающая проблемы лидерств а отечественных и западных авторов ; - литература , газеты и другие материалы профсоюзных организаций ; - определены особенности руководства в пр офсоюзных организациях студентов ВУЗов ; - опыт деятел ьности и руководства в профсоюзной организации студентов ; - проблемы конкретного лидера – председат еля профсоюзного комитета студентов. C учетом особенностей руководства в профс оюзных организациях студентов , определены качеств а , которые необходимы профсоюзному лидеру для успешного руководства . Это : - знание проблем организации и качеств ее членов ; - умение анализировать , принимать решения, выносить суждения ; - умение убеждать ; - владеть искусством общения с людьми ; - эмоциональная устойчивость ; - целеустремленность ; - наличие творческого подхода к решению проблем ; - гибкость ума ; - умение прогнозировать и разрешать конфл иктные ситуации ; - умение использовать методы мотивации ; - организаторские способности. В процессе выполнен данной работы авто р неоднократно встречался и беседовал с л идерами профсоюзных организаций студентов . Так как многие из них со специализированным техническим образован ием , то у них б ыл отмечен недостаток теоретических знаний в области менеджмента , лидерства , управления пе рсоналом . В своей работе они все опираются на свой практический опыт , но признают , что сказывается отсутствие теоретических знани й. Автор и представите ли студенческих профсоюзов пришли к мнению о необходимости организации семинаров по проблеме лидерства в студенческих профсоюзных организациях на уровне Южно-Российской Ассоциации студенческих профсоюзных организаций . Список литературы 1. Агеев В . С . Межгрупповое взаимодей ствие . - М .: МГУ , 1990. 2. Базаров Т.Ю ., Практика работы с перс оналом , М ., 1994г. 3. Бойдел Т ., Как улучшить управление организацией , пособие для руководителя – М ., 1995г. 4. Вудкок М . Фрэнсис . Раскрепощенный менед жер . М ., 1991. 5. Газман А.Я ., Психология в политике : от объяснений к воздействию , М ., 1994г. 6. Грачев М.В ., Суперкадры : управление перс оналом в международной корпорации . – М .: Д ело , 1993. 7. Громова O. Н . Конфликтология . М„ 1993. 8. Дизель П . М ., Мак— Кинли Раньян . Пове де ние человека в организации . М ., 1993. 9. Диминский Г.Г ., Социально – политическа я психология , М . 1994г. 10. Жуков Ю.М ., Эффективность делового обще ния , М ., 1992г. 11. Зайцев И.Н ., Западная социальная психол огия в поисках новой парадигмы . М . 1993. 12. Зимич ев А . М . Психология политич еской борьбы . СПб ., 1993. 13. Исаев М . Ю ., Хмелевский В . Н . Пси хотерапевтическая помощь коллективу . Красноярск , 1992. 14. Кон И.С ., Социология личности , М ., 1987г. 15. Кричевский Р . Л . Если вы . руководите ль . М ., 1993. 16. Кричевский Р . Л ., Дубовская Е.М . Псих ология малой группы . МГУ , 1991. 17. Ксенчук Е.В ., Технология успеха , М ., 1993 г. 18. Ладанов И.Д . Практический Менеджмент М .1995 19. Лукошкин А.Н . Как вести за собой людей . М ., Молодая гвардия , 1981г. 20. Петровский А . В . Личность . Деятельн ость . Коллектив . М ., 1992. 21. Уоррен Беннис , Берт Нанус , Лидеры -с тратегия принятия само-стоятельных решений. 22. Устав Профсоюзной организации студентов 23. Утюжанин А . П . Устюмов Ю . А . Соци ально-психологические аспекты , управлен ия колле ктивом . М , 1993.
© Рефератбанк, 2002 - 2017