Оглавление:
Введение
1 Виды систем оплаты труда
1.1 Тарифная система
1.2 Сдельные и повременные системы оплаты труда
1.3 «Бестарифная» система оплаты труда
2 Система оплаты труда на предприятии ООО «БФК-Экструзия»
2.1 Краткая характеристика предприятия
2.2 Существующее положение оплаты труда на предприятии
2.3 Анализ уровня заработной платы различных категорий работников
3 Совершенствование методов оплаты труда на предприятии
3.1 Предложения по применению бестарифной системы оплаты труда
3.2 Применение договорных (контрактных) условий оплаты труда
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Актуальность данной работы заключается в том, что вопрос организации оплаты труда является существенным на предприятии. Оплата труда является основным инструментом повышения эффективности труда работников. Изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.
Цель работы - исследование систем оплаты труда.
Задачи:
1. Изучить виды систем оплаты труда;
2. Провести анализ организации оплаты труда на примере ООО «БФК-Экструзия»;
3. Составить рекомендации по совершенствования оплаты труда.
Предметом исследования данной работы являются системы оплаты труда на предприятии.
Обьектом исследования является система оплаты труда на предприятии ООО «БФК-Экструзия».
Теоретической и методологической основой данной работы послужили труды Бойкова В., Евдокимова С.Л., Полгари Ю.И., Тимофеева А.В.
Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы.
1 ВИДЫ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1 Тарифная система
Контроль за мерой труда и мерой потребления осуществляется через единую тарифную систему и разнообразные формы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда представляет собой органическую совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения.
К числу основных нормативов, которые включаются в тарифную систему и являются, таким образом, ее составными элементами, относятся: Тарифно-квалификационные справочники; тарифные ставки и сетки; должностные оклады; районные коэффициенты к заработной плате; доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий.
Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) – это сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работ (что должен уметь рабочий) и профессий рабочих (что должен знать
рабочий), сгруппированных по производствам и видам работ.
Тарифные ставки (оклады) представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады). Устанавливаются они по каждому тарифно-квалификационному разряду.
Тарифная ставка является основной исходной нормативной величиной, определяющий уровень оплаты труда рабочих.
С помощью тарифных ставок осуществляется внутрифирменное и межотраслевое регулирование заработной платы рабочих.
Тарифные сетки – это совокупность действующих в той или иной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель увеличения размера заработной платы в зависимости от географического расположения предприятия. Он был введен в целях стимулирования работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, в Восточной Сибири и на Дальнем Востоке. Его размеры были установлены дифференцированно по районам страны.
Районные коэффициенты к заработной плате, следовательно, являются основным средством практического осуществления районного регулирования заработной платы .
1.2 Сдельные и повременные системы оплаты труда
Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени – то о повременной заработной плате. То есть форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной человеком работы с целью ее оплаты.
Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.
При простой повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время.
По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:
почасовая;
подневная;
помесячная.
Расчет заработной платы по простой повременной системе. При почасовой оплате расчет заработной платы осуществляется на основе часовой тарифной ставки, установленной работнику, и фактического количества отработанных им часов за расчетный период:
Зпов = Тч х Вч,
где: Зпов – общий заработок повременщика за расчетный период;
Тч – часовая тарифная ставка, установленная работнику;
Вч – фактически отработанное время в расчетном периоде, час.
Пример:
Рабочий-повременщик при часовой тарифной ставке, равной 30 руб., в течение месяца отработал 172 часа. Рабочему начислена за месяц заработная плата в размере 5160 руб. (30 х 172).
При поденной оплате заработок рассчитывается, исходя из дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней:
Зпов = Тд х Вдн,
где: Тд – дневная тарифная ставка;
Вдн – количество фактически отработанных дней.
Пример 1:
Рабочий отработал в течение месяца 21 смену. Дневная тарифная ставка, установленная рабочему, составляет 240 руб. рабочему начислена за месяц заработная плата в размере 5040 руб. (21 х 240).
При помесячной оплате расчет заработка ведется, исходя из установленного месячного оклада (ставки), числа рабочих дней по графику
и фактически отработанных в данном месяце:
Зпов = Тм : Вг х Вф,
где: Тм – месячный должностной оклад (ставка);
Вг – время работы по графику в данном месяце;
Вф – время, отработанное фактически.
Пример:
Рабочий отработал в течение месяца 20 смен. Рабочему установлен месячный оклад в размере 5280 руб. по графику рабочий должен был отработать 22 дня. Фактически рабочему была начислена заработная плата в размере 4800 руб. (5280 : 22 х 20).
Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям .
Пример 2:
Рабочий-повременщик с установленной ему часовой тарифной ставкой в размере 25 руб. отработал за месяц 176 часов, обеспечив выполнение нормированных заданий. В соответствии с положением о премировании ему начислена премия в размере 30% тарифного заработка. Тарифный заработок рабочего составит 4400 руб., а премия – 1320 руб. (4400 х 0,3). Общий месячный заработок рабочего составит 5720 руб. (4400 + 1320).
Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную.
Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.
Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени – в единичном и мелкосерийном производстве.
Когда применяются нормы выработки, расценки рассчитываются делением тарифной ставки на норму выработки:
Рсд = Тд : Нвыр,
где: Рсд – сдельная расценка на единицу продукции (изделия);
Тд – дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая, как правило, разряду работы;
Нвыр – сменная норма выработки.
Если применяются нормы времени, то сдельная расценка исчисляется умножением тарифной ставки на норму времени:
Рсд = Тд : Нвр,
где: Тч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы для рабочих-сдельщиков;
Нвр – норма времени на единицу продукции (операцию), час.
Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной системе оплаты труда рассчитывается путем суммирования произведений сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду произведенной продукции за расчетный период:
Зсд = У Рсд х Qn,
где: Зсд – общий сдельный заработок;
Рсд – расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;
Qn – фактический объем выработки по каждому (n-му) виду произведенной продукции.
Пример 3:
Норма выработки при выполнении фрезерной операции установлена 48 кронштейнов в смену. Дневная тарифная ставка VI разряда, по которой тарифицируется работа, установлена в размере 278,4 руб. За месяц рабочий изготовил 1080 кронштейнов. Месячный заработок рабочего составил 6264 руб.
Рсд = 278,4 : 48 = 5,8 руб.
Зсд = 5,8 х 1080 = 6264 руб.
Сдельно-премиальная система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники.
Заработная плата рабочего по сдельно-премиальной системе рассчитывается по формуле:
где: Зоб – общий заработок по сдельно-премиальной системе оплаты труда, руб.;
Зсд – сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.;
Пв – процент премии за выполнение показателей премирования;
Ппр – процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования;
Ппер – процент перевыполнения показателей премирования.
Пример 4:
По сдельным расценкам рабочему за месяц начислен заработок в размере 5125 руб. премиальным положением предусмотрено, что если 95% продукции сдается с первого предъявления, то выплачивается премия в размере 40% сдельного заработка. За каждый процент сверх 95% выплачивается 3% сдельного заработка. По итогам месяца 99% продукции было сдано с первого предъявления. Заработок рабочего составил 7790 руб.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.
3сд.пр.=R0*qплан+R1(qфакт. –qплан.)
Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.
При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различные значения расценки, которая изменяется в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной базы. За каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной базы, расценка снижается. Так же как и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала снижения расценок. При этом степень снижения расценки должна быть достаточной, чтобы не заинтересовывать рабочих увеличивать количество произведенной продукции сверх установленной исходной базы.
По косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для
рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.
Косвенную сдельную систему целесообразно использовать для оплаты труда тех рабочих, которые реально оказывают непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих. Если обслуживаемые основные рабочие производят различные виды продукции или выполняют различные операции, то косвенные расценки рассчитывают по каждому объекту обслуживания. При этом используется следующая формула :
где: Рк.с. – косвенная сдельная расценка по каждому объекту обслуживания, руб.;
Тд – дневная тарифная ставка рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;
Нвыр – норма выработки или плановый объем производства для данного объекта обслуживания;
М – количество обслуживаемых объектов (рабочих, бригад).
Общий заработок рабочего по косвенной сдельной системе оплаты труда рассчитывается по следующей формуле:
Зсд = Рк.с. х Q,
где: Зсд – заработная плата рабочего по косвенной сдельной системе оплаты труда, руб.;
Q – выработка каждого из обслуживаемых объектов или рабочих.
Пример 5:
Рабочий, дневная тарифная ставка которого равна 300 руб., обслуживает две технологические линии, на каждой из которых производятся различные виды продукции. Дневная норма выработки по
первой линии составляет 20 единиц, по второй линии – 60 единиц. За месяц на первой технологической линии было произведено 440 единиц продукции, на второй – 1600 единиц.
В этом случае косвенные сдельные расценки за каждую единицу произведенной продукции будут равны:
по первому объекту обслуживания
по второму объекту обслуживания
Месячный заработок рабочего по косвенной сдельной системе составит 7300 руб.
Зсд = 7,5 х 440 + 2,5 х 1600 = 7300 руб.
При аккордной системе заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем качестве.
Размер общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них.
Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ .
Бригадная система оплаты труда, которая применяется на многих предприятиях России, основана на объединении рабочих в производственные бригады. Такая система предполагает соответствующую организацию труда рабочих, объединенных единым производственным заданием и стимулированием за общие результаты труда. Бригадную систему целесообразно применять в тех случаях, когда необходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих при выполнении производственного задания.
Бригадная система оплаты труда позволяет более рационально использовать рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку и обеспечивать качественный выпуск продукции, что, в конечном счете, положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и повышение его конкурентоспособности5.
1.3 «Бестарифная» система оплаты труда
При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.
Успешное использование этой системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда.
Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на
долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в
зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из
его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии:
- Образование,
- профессиональная квалификация,
- деловитость и т.д.
Заработная плата работника по «бестарифной» системе оплаты труда рассчитывается по формуле:
где: ЗПi – заработная плата i-го работника;
ФОТк – фонд оплаты труда (ФОТ) коллектива (предприятия, участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);
ККУi – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику при введении «бестарифной» системы оплаты труда (в долях единицы, баллах и других условных единицах измерения);
КТУi – коэффициент трудового участия i-го работника, характеризующий индивидуальные результаты его деятельности заоцениваемый период;
Тi – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;
n – количество работников, участвующих в распределении ФОТ.
Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива6