СОДЕРЖАНИЕ
1. Введение
2. Основная часть
2.1. Глава 1. Понятие кадровой политики, ее цели и задачи
2.2. Глава 2. Формирование региональной кадровой политики малого предпринимательства в сервисной деятельности
2.3. Глава 3. Распределение трудовых ресурсов как элемент кадровой политики
3. Заключение
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время в экономике России одновременно функционируют крупные, средние и малые предприятия, а также осуществляется деятельность, базирующаяся на личном и семейном труде.
Формирование малых рыночных структур во всех без исключения отраслях и сферах экономики страны отвечает мирохозяйственным тенденциям экономических процессов, так как во всех странах мира в сфере малого бизнеса действует большое число небольших предприятий разнообразного профиля.
Размеры предприятий зависят от специфики отраслей и их технологических особенностей. Есть отрасли, связанные с высокой капиталоемкостью, например, гостиничные цепи, и отрасли, для которых начальное вложение средств не значительно, например, турагентства.
Развитие малого предпринимательства создает благоприятные условия для оздоровления экономики: развивается конкурентная среда, создаются дополнительные рабочие места, расширяется потребительский сектор. Развитие малых предприятий ведет к насыщению рынка товарами и услугами.
Масштабы развития малого бизнеса в России и его вклад в оздоровление экономики сегодня явно не достаточны. Одна из причин такого положения состоит в том, что не получила должного развития государственная поддержка предприятий малого бизнеса. Между тем эти предприятия как наиболее неустойчивая предпринимательская структура, наиболее зависимая от колебаний рынка, нуждаются в разносторонней государственной поддержке. В том числе и в вопросах урегулирования кадровой политики в среде малого предпринимательства.
ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ
ГЛАВА 1. Понятие кадровой политики, ее цели и задачи
Понятие «кадровая политика» сегодня трактуется различно, так как содержание функций управления персоналом, ценностные ориентиры, те или иные сочетания методов и форм, используемых в управлении людьми, способы оценки и т.д., опосредуются системой общих положений, принципов и приоритетов, признанных базовыми и обязательными для исполнения в данной организации, а также в обществе в целом.
Кадровая политика организации – это целостная система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала.
Кадровая политика представляет собой совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним соответствующих субъектов управления (государства, территориальных систем, организаций).
По своей сути кадровая политика должна выступать важнейшим управленческим ресурсом государства и организаций по эффективному накоплению и реализации ценнейшего национального достояния – трудового потенциала человека, его профессиональных возможностей. Кадровая политика должна быть:
- научно обоснованной, созидательной, учитывающей потребности государства в кадрах;
- комплексной, т.е. охватывающей все сферы кадровой деятельности и базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, нравственные, социально-психологические и др.);
- системной, т.е. учитывающей взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих данной работы;
- единой для всей РФ, но в то же время многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей все кадровые процессы при различных механизмах и степени государственного воздействия на них;
- перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров первых десятилетий XXI века с учетом социального прогресса;
- демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;
- духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике человеколюбие, честность и ответственность за порученное дело;
- эффективной: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности;
- правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.
Исходя из содержания, кадровая политика любой организации, в том числе и сферы сервисной деятельности призвана обеспечить:
- высокое качество работы и ее результатов, условий труда, а также рабочей силы;
- гибкость и структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям;
- отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, с переходом и широкому использованию разнообразных гибких форм организации трудовых процессов;
- организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя с функциональными подразделениями;
- высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как их идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;
- новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержание труда.
ГЛАВА 2. Формирование региональной кадровой политики малого предпринимательства.
Кадровый потенциал предпринимательской деятельности сферы услуг– это совокупность конкретных членов общества, качественные профессиональные и личностные параметры которых (уровень квалификации, способность к инновациям и др.) позволяют им претендовать на вакансию, трудиться на предприятия сферы услуг иррегулярно повышать квалификацию.
Кадровый потенциал дополнительно определяется также совокупностью трудовых отношений, форм и методов их проявления, возникающих в процессе осуществления предпринимательской деятельности в области услуг, имеющий инициативный рисковый характер.
Выделяются две категории кадрового потенциала предпринимательской деятельности:
- внешний;
- внутренний.
Внутренний кадровый потенциал – активные граждане, работающие на конкретном предприятии малого бизнеса, способные к саморазвитию, продвижению по службе. Остальные категории работающих там людей следует отнести к пассивному персоналу.
Внутренний кадровый потенциал имеет начальной точкой возникновения заключение трудового контракта, включая и предварительную работу по отбору кандидатов на вакантную должность. Он, во-первых, выражает часть социально-экономических отношений между предприятием сферы малого бизнеса и работником и в результате трудовой деятельности выступает в виде определенной величины вновь созданной стоимости продукта, услуги. Во-вторых, характеризует способность и возможность кадров решать задачи стабильности, надежности, и процветания бизнеса. В-третьих, требует вложения капитала в профессиональный рост специалистов. Он возникает на базе имеющихся кадров и свидетельствует о наличии резервов. Кроме того, наличие внутреннего кадрового потенциала гарантирует предприятию сохранение профессиональных кадров и возврат инвестированных в них средств с прибылью.
Внешний потенциал представляет собой претендентов на вакантные места на предприятии малого предпринимательства из числа выпускников учебных заведений, безработных, предпринимающих попытки включения в процесс предпринимательства, граждан, занимающихся предпринимательством без оформления документов и не имеющих специального образования, но способных к инициативной деятельности.
Внешний кадровый потенциал предпринимательской деятельности по своему содержанию является источником расширения внутреннего потенциала предприятия сферы услуг.
Управление данной категорией относится в большей части к прерогативе местных и региональных органов власти, осуществляющих политику развития и поддержки предпринимательской деятельности в сфере услуг, и в меньшей – к функциям предприятия. Это обусловлено тем, что между понятиями внутреннего и внешнего кадрового потенциала существует неразрывная связь: как только между предприятием и претендентом на вакантную должность возникают отношения по поводу рассмотрения его кандидатуры, внешний кадровый потенциал переходит в разряд внутреннего. Поэтому вопросы развития внешнего кадрового потенциала предпринимательской деятельности должны решаться в рамках комплексной политики региона в данном направлении.
Опыт развития предпринимательства в области обслуживания, а также анализ современного состояния кадрового потенциала малого предпринимательства сферы услуг показывает, что главной проблемой является слабая профессиональная подготовленность как руководителей, так и рабочих и служащих предприятий этой сферы.
Основные причины таких негативных тенденций следующие:
- недоступность платного бизнес-образования для большинства кадров малого предпринимательства, в том числе сферы услуг;
- несовершенство методик подготовки предпринимателей;
- затруднительность выбора учебного заведения при наличии множества альтернативных учебных структур без гарантий качества обучения;
- недостаточность материальной базы учебных заведений и квалифицированного состава преподавателей.
Сложившаяся ситуация определяет отсутствие системности в процессе подготовки кадров для предпринимательства и на федеральном, и на региональном уровнях. Это доказывает необходимость вмешательства государства в процессы, формирующие кадровый потенциал предпринимательской деятельности.
Поддержка развития кадрового потенциала малого предпринимательства сферы услуг включает в себя два крупных направления:
- создание правовых и организационных предпосылок развития системы формирования кадрового потенциала малого предпринимательства в данной сфере;
- становление российской системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для малых предприятий в целом.
Государственная политика в области подготовки, переподготовки и повышения кадров для малого бизнеса ориентирована в основном на местный рынок и решение региональных проблем на основе привлечения широких слоев незанятого населения.
Нормальное функционирование системы подготовки населения к предпринимательской деятельности предполагает также создание определенных организационно-правовых предпосылок:
- формирование сети образовательных (в т.ч.негосударственных) учреждений, специализированных учебных центров и структур по обучению разных групп населения основам предпринимательской деятельности с соответствующей учебно-производственной базой, действующих на основе единых образовательных стандартов;
- создание сети консультационных центров для оказания бесплатных и льготных услуг незанятому населению в профессиональной ориентации на малое предпринимательство и самозанятость;
- налаживание системы аккредитования образовательных структур для подготовки, переподготовки и повышения квалификации предпринимательских кадров, преподавателей и управленцев, занимающихся поддержкой малого бизнеса, с целью обеспечения качества и высокого уровня обучения;
- разработка программ развития кадрового потенциала малого бизнеса в регионе.
Основными структурами, осуществляющими на данный момент подготовку предпринимателей из числа указанных категорий населения, являются:
- учебно-деловые центры;
- службы занятости;
- бизнес-инкубаторы.
Разработка и принятие научно-обоснованных управленческих решений в области обеспечения кадрами малого предпринимательства требует наличия информации, характеризующей количественные и качественные характеристики потребности в подготовке и переподготовке всех категорий работников. Вследствие этого возникает необходимость информационно-аналитического обеспечения работ по совершенствованию комплектования персонала предприятий сферы услуг на базе современных технологий.
ГЛАВА 3. Распределение трудовых ресурсов как элемент кадровой политики
Основная задача распределения и перераспределения работников на предприятии заключается в расстановке кадров и назначении на должность, обеспечивающих выполнение требуемых работ. Задачи распределения работников являются «зеркальным отображением» задач их использования.
Распределение работников внутри предприятия способствует удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе определенного качества, с одной стороны, и реализации личных амбиций работников, с другой стороны.
Наем работника не говорит о его выходе из системы рынка труда, поскольку на предприятии существует свой собственный внутренний рынок труда. В конкуренции за право занять то или иное рабочее место (различаются по престижности, условиям оплаты труда, содержательности труда и т.д.) могут участвовать как лица со стороны, так и работники предприятия. Внутренний рынок труда более управляем, чем региональный, он не подвержен серьезным спонтанным колебаниям. Поэтому регулирование соотношения спроса и предложения рабочей силы здесь осуществляется более целенаправленно, а не под воздействием свободной конкуренции.
В современных условиях функционирования складываются различные условия в распределении и перераспределении работников.
Во внутрифирменном рынке труда выделяют две составные части:
- первичный рынок, к которому относят рабочие места, обеспечивающие работнику высокую заработную плату, хорошие условия труда, стабильную занятость, возможности продвижения;
- вторичный рынок, формирующий рабочие места с низкой заработной платой и соответствующими льготами, плохими условиями труда, с большей текучестью, с меньшими шансами на продвижение.
Однако, перемещение работников между первичным и вторичным рынками труда в современной России требует вмешательства в кадровую политику предприятий малого бизнеса на федеральном, региональном и местном уровнях, так как только с помощью государственной поддержки можно улучшать систему профессионального образования или повышения квалификации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сегодня лишь примитивно воспринимающие проблему кадровой политики руководители могут предпочесть профессионализму преданность, профессиональным доводам – лесть и угодничество. Эта опасность в России реальна. Об этом свидетельствуют такие данные – профессионализму служащих сегодня отдают предпочтение всего лишь18% руководителей.
Понимание кадровой политики как искусства управления способностями и профессиональными возможностями человека обусловлено радом моментов.
Во-первых, общественная производительность труда может возрастать наиболее быстрыми темпами за составляющей только тогда, когда наибольшее количество граждан занято на тех должностях, которые в наибольшей степени соответствуют их способностям и квалификации.
Во-вторых, процесс включения человека в сферу профессионального труда по мере развития и разделения трудовой деятельности, усложнения ее содержания, увеличения количества видов профессиональной деятельности все больше приобретает системный характер.
В-третьих, участие человека в профессиональных видах труда сопряжено постоянным ростом капиталоемкости профессионального опыта человека – его знаний, умений, навыков, без которых ни одно общество, ни одно предприятие не может рассчитывать на высокие темпы развития, конкурентоспособность, благосостояние своих членов.
В-четвертых, способности человека, и особенно его профессиональные качества и профессиональный опыт, обретают характер национального достояния и требуют к себе пристального внимания на всех уровнях государственного управления.
Таким образом, кадровая политика имеет свою объективную логику, отражая уровень развития, потребности и возможности российского общества и государства.
ЛИТЕРАТУРА
1. Карнаухова В.К., Краковская Т.А. Сервисная деятельность: учебное пособие / Под ред. Ю.М. Краковского. – Изд. 2-е. – М.: ИКЦ «МарТ», 2008. 254с.
2. Аванесова Г.А. Сервисная деятельность: Историческая и современная практика, предпринимательство, менеджмент. – М.: Аспект Пресс, 2004. 318с.
3. Волков Ю.Ф. Введение в гостиничный и туристический бизнес. – Ростов н/Д: Феникс,2003.352с.
4. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов. – Мн.: Новое знание, 2002. 368с.
5. Сфера услуг: проблемы и перспективы развития / Под ред. Ю.П, Свириденко. Т.1. Формирование сферы услуг. – М.: Вега Интел XXI, 2000. 448с.