Введение
Организация, это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания органи-зации в долгосрочной перспективе. корпоративная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является корпоративная культура. [1, с.71]
На мой взгляд, сюда следовало бы, как пишет автор другой книги («Теория организации» авт. Миллер), добавить, что организационная культура является основой имиджа организации, её авторитета во внешней среды и в глазах сотрудников, что очень важно для организации, для её эффективной деятельности. От имиджа организации зависит отношение поставщиков и её партнёров к организации, а также отношение покупателей и клиентов к организации и к её продукту. От корпоративной культуры зависит спрос на продукцию и вообще организационная культура влияет на всю деятельность организации в целом, в плоть до, вопроса о существовании фирмы.
Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.
Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. [1, с.72] Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.
Рассмотрим термин "корпоративная культура" и степень ее влияния на сотрудников и их поведение. Этот термин возник относительно недавно. Под ним понимается система общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. В случае организации с сильной культурой она начинает существовать независимо от каждого своего члена. Таким образом, организации имеют ценность сами по себе, независимо от вида товаров и услуг, производимых ими. Это обеспечивает им долговременное признание. Если первоначальные цели организации утрачивают свое значение, все равно организация остается в бизнесе. Скорее всего, она преобразуется и видоизменится в соответствии с новыми потребностями. Например, когда потребность в часах фирмы "Timex Corp." уменьшилась, компания приняла решение начать выпускать электронную продукцию потребительского назначения, т.е. к уже выпускаемым часам и компьютерам добавились товары медицинского назначения - градусники, аппараты для измерения давления и др. И действительно, время показало, что эта переориентация была оправдана.
Актуальность темы обусловлена ростом конкуренции в сфере производстве товаров и услуг и необходимо формирование конкурентных преимуществ, одним из которых является организационная культура
Целью моей дипломной работы является изучить организацию ОАО «New Oil» в целом, работу её отделов и корпоративную культуру организации и пути управления ею в ней. Задачей дипломного проекта является изучить теоретические подходы к проблеме корпоративной культуры и управление ею. Изучить и описать корпоративную культуру организации ОАО «New Oil» и разработать рекомендации по совершенствованию управления корпоративной культуры «New Oil». Дипломный проект состоит из 4 частей. В 1-ой части рассматривается теория корпоративной культуры, 2-ая часть состоит из практической части, где рассматривается и исследуется корпоративная культура «New Oil». В 3-ей части дипломного проекта описана эколого-правовая деятельность компании «New Oil» в отношении к правовой деятельности и в отношении безопасности жизни деятельности сотрудников. В 4-ой части описано экономическое обоснование проектных решений, рассчитан ожидаемый экономический эффект и экономическая эффективность предлагаемых решений. Исследование корпоративной культуры «New Oil» проводилось методом анализа документов, методом наблюдения, тестирования работников данной организации, изучалась структура организации, использовался метод интервью. В теоретической части обосновывается актуальность темы, основные цели и задачи корпоративной культуры для организаций, рассматриваются теоретические подходы к корпоративной культуре и управлению ею. Во второй части описана корпоративная культура «New Oil», как она управляется и формируется среди сотрудников организации. Разработаны рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры и совершенствование управления ею. В заключении подведены итоги работы, сделан вывод и даются рекомендации.
1 Теоретические подходы к понятию и типологии организационной культуры и управление ею
1.1 Понятие и структура корпоративной культуры
В современной литературе существует довольно много определений понятия корпоративной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.
Большинство авторов, с ними я согласен, сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположении (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах. [1, с.330]
В одном из учебников автор высказывается об организационной культуре, таким образом: корпоративная культура – это набор правил и процедур организации, это законы и нормы в организации, особые сложившиеся традиции, отношение работников к организации, сложившиеся определённым образом на протяжении некоторого, длительного времени и соблюдающиеся в обязательном порядке, как один из важнейшей деятельности фирмы. [2, с.117] Этот термин, высказанный автором, на мой взгляд, звучит наиболее лучше, потому что он краткий и понятный, чем термины, высказанные другими авторами. Они говорят по смыслу также, но в замысловатой форме, другими словами и в более сложно формулировки.
Другой автор сформулировал понятие организационной культуры, таким образом, Организационная культура - это результат взаимодействия желании и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые они выработали в результате своего предыдущего опыта. [2, с.118]
Вот, например автор одной книги собрав многие термины из разных книг, предлагает всеобщему вниманию следующую трактовку понятия: Корпоративная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. [13, с.35]
Несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформули-ровать это видение применительно к организации. [9, с.227]
Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. [21, с.67] Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других — может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.
И, наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. [22, с.356] Многие фирмы имеют специальные; предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. Рисунок 1.1 наглядно демонстрирует множество аспектов организационной культуры.
Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех фирмы все еще остается открытым. [24, с.557] Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Так, компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скоро всего, далека от успеха.
На основе множества терменалогий понятий организационной культуры, я сделал свой вывод в отношении этого уникального и важного фактора в организации, организация формирует собственный облик, в основе которого лежит специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, свои ценности, репутация в деловом мире и т. п. [28, с.80] Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.