Введение
Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.
Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и США, и Западной Европе подтверждает данную закономерность.
Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии. Организация, нормирование и оплата труда занимают важное место в обеспечении эффективного планирования общественного производства.
Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).
Построение организации труда на основе достижений современной науки и передовой практики – насущная потребность трудящихся, ибо в этом случае достигается не только экономия рабочего времени и рост производительности труда, что само по себе весьма важно, но также должно происходить облегчение и гуманизация труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников.
Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но значительную роль играют рыночные факторы – спрос и предложение труда; сложившаяся конкретная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и т.д.
Итак, заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.
Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.
Таким образом, целью работы является рассмотрение проблемы оплаты труда сотрудников отдела продаж. Задачи данной работы:
-раскрыть понятие и основные характеристики заработной платы;
-проанализировать оплату труда сотрудников торговой организации (на примере магазина модной одежды SELA).
1.Организация заработной платы
1.1.Сущность, значение и принципы заработной платы
Новый Трудовой кодекс РФ дает четкое и однозначное определение понятия «заработная плата». Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст.129 ТК РФ).
В свою очередь “заработная плата” – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Таким образом, понятие “оплата труда” значительно шире чем “заработная плата”, и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.
Различают основную и дополнительную оплату труда.
К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.
Основные принципы организации заработной платы - основные положения, включающие: дифференциацию уровня заработной платы в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада, условий труда, природно-климатических условий и др. особенностей регионов; повышение заработной платы с ростом эффективности производств ее индексации с инфляционным ростом цен; обеспечение оптимальных воспроизводственных пропорций в распределении хозрасчетного дохода предприятия на цели потребления и накопления; сочетание самостоятельности предприятий с государственным регулированием заработной платы в пределах установленной законодательством компенсации государства.
В основе организации оплаты труда лежат следующие принципы:
предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;
распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;
материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченности заработной платы;
выработка эффективной системы социальной защищенности работников;
регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников;
опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы.
Заработная плата выступает в различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т. д. Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.
Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных взаимозависимых элементах, а именно: тарифная система, нормирование труда и формы оплаты труда, заработная плата, которая включает:
тарифную часть – оплату по тарифным ставкам и окладам;
доплаты и компенсации;
надбавки;
премии.
Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.
Доплаты производятся как возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе и рост цен.
Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течении установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина зависит от достигнутых результатов. Следовательно, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.
Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом:
1.Оплата по тарифным ставкам и окладам.
2.Доплаты за условия труда:
2.1.Характеристики производственной среды.
2.2.Сменность (режим работы).
2.3.Степень занятости в течении смены.
3.Надбавки:
3.1.За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньшей нормативной).
3.2.За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.
3.3.За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.
4.Премии:
4.1.За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.
4.2.По итогам работы за год.
4.3.Из фонда руководителя подразделения.
4.4.Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.
4.5.Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.
5.Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).
6.Дивиденды по акциям компании.
Как показывает мировой опыт, эффективность сотрудника и его доходы хорошо коррелируют на всех уровнях иерархии, кроме самой высшей. Оклады и другие доходы (дивиденды, опционы и т. д.) руководителей корпораций часто не связаны с величиной прибыли, курсом акций и другими полезными результатами.
Демократизация общественной жизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности, в том числе выборе и разработке своих моделей заработной платы, не только не исключают регулирование оплаты труда на разных уровнях, но и усиливают его необходимость. В противном случае возможны серьезные социальные конфликты, дальнейшая разбалансировка товарной массы и денежного обращения, снижение уровня жизни населения. Каким же должен быть механизм регулирования оплаты труда в современных условиях?
Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (США, Франции, Германии, Швеции и Японии). Основными формами регулирования зарплаты там являются:
государственное регулирование – установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;
колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне – на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
фирменные коллективные договоры – фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;
рынок рабочей силы – определяет среднюю заработную плату и др.
Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.
1.2.Формы и системы заработной платы
Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих – повременная и сдельная. При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой. И сдельную и повременную формы оплаты труда может представить система оплаты труда (рис.1).
Сдельная оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки. Эта форма оплаты устанавливается в том случае, когда необходимо увеличить количество произведенного товара. Недостатком данной системы оплаты труда является возможность возникновения сверхнормативных запасов на отдельных участках технологической цепи, что ведет к снижению эффективности производства. На современных производствах чаще применяется повременная система оплаты труда, основным недостатком которой является заложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качества произведенной работы. Поэтому в чистом виде ни сдельная, ни повременная формы оплаты труда не применяются.
При повременных формах оплата производиться за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Различают простую повременную и премиально-повременную системы оплаты труда.
Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную системы.
При прямой сдельной системе оплаты труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.
Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.
Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.
Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ).
Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу.
Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре (положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.
Брак, возникший не по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этом случае не может быть ниже 2/3 от тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). Брак, который произошел вследствие скрытого дефекта в обрабатываемых материалах, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органами техни-ческого контроля, оплачивается работнику наравне с годными изделиями.
Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 ч). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 ч.
Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с разрешения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 ч в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.
К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.
Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.
Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечении 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.
Оплата перерывов в работе кормящих матерей. Для кормящих матерей и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счет рабочего времени и подлежит оплате. При повременной оплате кормящая мать получает полную дневную ставку, при сдельной оплате за время перерывов — средний заработок.
Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей. За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и т.п.) работники получают свой средний заработок по месту работы.
Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями и подписанные профсоюзным органом. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы сотрудника и его среднего заработка: при непрерывном стаже работы до пяти лет — 60% заработка; от пяти до восьми лет — 80% заработка, от восьми лет и более — 100% заработка.
Независимо от стажа работы пособие выдается в размере 100%: вследствие трудового увечья или профессионального заболевания; работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ; лицам, имеющим на своем иждивении трех детей и более, не достигших 16 лет (учащиеся — 18 лет); по беременности и родам.
Описанные выше формы и системы оплаты труда представляют собой основную заработную плату. Под дополнительной оплатой труда понимают такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. Решающее влияние на соотношение составных частей заработка оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда.
Вторым важным фактором, оказывающим при прочих равных условиях влияние на соотношение основной и дополнительной выплат, является степень зрелости профсоюзной организации предприятия (или какой-либо другой организации представляющей на предприятии интересы наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты труда. Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. д. Большинство систем, которые применяются на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.
Из начисленной заработной платы работников в соответствии с действующим законодательством производятся удержания как обязательные, по инициативе работодателя так и по инициативе работника.
Существуют следующие виды удержаний: обязательные, по инициативе организации, по исполнительным надписям нотариальных контор, по заявлению работника. Обязательные удержания производят по исполнительным документам, к которым относятся:
исполнительные листы, выдаваемые судами на основании принимаемых ими решений;
судебные приказы;
нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов;
постановления судебного пристава-исполнителя.
Как правило, удержание денежных средств из заработной платы работников осуществляют на основании исполнительного листа — выданного судом документа, в котором указана причина и размер удержаний. По исполнительному листу удерживают алименты, а также осуществляют возмещение морального и материального вреда, нанесенного работником другим лицам.
Обязательные удержания производят без издания приказа руководителя, при этом не требуется согласие работника. Полученные организацией исполнительные листы обязательно регистрируют и хранят как бланки строгой отчетности. Ответственность за их хранение несет бухгалтерия. О поступлении исполнительного листа организация обязана уведомить взыскателя (лицо, в пользу которого осуществляют удержания) и судебного исполнителя.
Следующим видом удержаний являются удержания по инициативе работодателя. Работник в процессе своей трудовой деятельности может нанести материальный ущерб организации, возникающий в результате потери или порчи имущества организации. ТК РФ устанавливает, что человек обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб (ст. 238). Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный работодателю, так и за ущерб, возникший в результате возмещения ущерба третьим лицам.
В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.
В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий уровень организации производства, а профсоюзы достаточно активно влияют на условия оплаты труда через систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение между основной и поощрительной оплатой не бывает менее 9:1, т.е. доля всех видов поощрений в заработной плате работников не превышает 10%. Практически это означает высокую степень гарантированности оплаты труда со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников.
Рассмотрим проблему форм и систем оплаты труда на примере работы менеджеров организации.
Плата за труд менеджера состоит из пяти составляющих: оклада, льгот, краткосрочных стимулов, долгосрочных стимулов и привилегий.
Величина оклада менеджера обычно зависит от значимости работы человека для организации и от того, насколько хорошо человек выполняет свои обязанности. Как и для других видов труда, значимость работы человека обычно определяется путем исследования труда, обзора окладов и корректировки на основе этого уровня зарплаты. Оклад краеугольный камень платы за труд менеджера: ведь остальные элементы обычно наслаиваются на него, причем льготы, стимулы и привилегии обычно распределяются в некоторой пропорции от базового оклада менеджера. Остальные четыре элемента это льготы, краткосрочные и долгосрочные стимулы и привилегии. Краткосрочные стимулы придуманы для того, чтобы награждать менеджеров за достижение краткосрочных целей (обычно в рамках одного года). Цель долгосрочных стимулов наградить человека за работу в течение длительного промежутка времени (например, за увеличение доли рынка или нечто подобное). Привилегии начинаются там, где кончается сфера льгот. Обычно они предоставляются только ограниченному количеству руководителей в зависимости от их положения в организации и, возможно, от их прошлой деятельности. Привилегии включают в себя пользование принадлежащими фирме автомобилями, яхтами, специальными столовыми для руководителей.
В плате за труд менеджеров обычно больший упор делается на стимулирование результатов, чем в системах оплаты других работников: ведь результаты работы организации скорее непосредственно отражают вклад руководителей, чем работников нижнего эшелона. Существуют серьезные споры в отношении того, что определяет оплату труда руководителей, и, следовательно, «стоят» ли они того, что им платят. По поводу менеджеров нижнего звена (вроде контролера или бригадира) никаких споров нет: оплата труда бригадиров обычно устанавливается так, чтобы их средняя зарплата была, на 10-25% выше самой высокой зарплаты среди всех подчиненных ему рабочих. И многие работодатели даже платят бригадирам за сверхурочные, хотя Закон о справедливых стандартах труда и не .принуждает их к этому.
Рассмотрим данную проблему на примере оплаты труда менеджеров по продажам.
Вознаграждение менеджера по продажам может складываться из следующих величин:
Постоянная величина (не зависящая от объема продаж) за выполнение возложенных на него функциональных обязанностей (в том числе предоставления закрепленной за ним управленческой отчетности – бюджета, аналитических отчетов и т.п.),
Премия в случае выполнения планового бюджета продаж, величина которой пропорциональна доходной части бюджета (БДДС и/или БДР), независимо от выполнения плана по номенклатуре.
При перевыполнении плана по продажам менеджер может получать процент от объема дополнительных продаж сверх плана. Соответственно в случае недовыполнения плана ниже допустимой нормы размер премии может быть снижен.
Для стимулирования правильного заказа в разрезе ассортимента вознаграждение менеджера может снижаться пропорционально абсолютной средней величине отклонения по позициям.
Регулирование же производится через коэффициенты в системе расчета вознаграждения менеджеров (Рис.2) Значения коэффициентов подбираются эмпирически или расчетным путем. (Отметим также, что при расчете разобраться, во-первых, к каким результатам приведет применение каждого из них, а также последствия выбора еще одного параметра величины - базы для расчета переменной части зарплаты (премии).
За выполнение бюджета в рамках допустимых отклонений менеджер может получать премию (коэффициент Кп), которая назначается в процентах от планового объема продаж.
Почему именно от планового? Возможна ситуация, когда менеджеры могут намеренно занижать плановые объемы продаж с тем, чтобы в случае выполнения плана (а в данном случае его выполнить легче) получить соответствующую премию. Поэтому правильнее назначать размер премии в процентах не от фактического, а от планового объема. Так как при заниженном плановом бюджете и размер премии будет ниже (и наоборот).
В случае перевыполнения плана с выходом за коридор допуска относительно плановых показателей размер премии (коэффициент Кв) назначается в процентах от объема перевыполнения.
С одной стороны данный коэффициент призван стимулировать менеджеров к увеличению объема продаж. В то же время перевыполнение плановых показателей может привести к тому, что, поскольку размеры запасов были рассчитаны на меньший объем реализации, их окажется недостаточно. Поэтому данный коэффициент не может быть слишком большим, чтобы не провоцировать срочные закупки в случае отсутствия товаров на складе.
Данный коэффициент «наказывает» менеджера за невыполнение плана, когда фактический объем реализации оказывается ниже допустимого предела. Значение данного коэффициента может совпадать со значением коэффициента Кв (тогда «наказываться» и «поощряться» менеджеры будут в равной степени), а может иметь и другое значение (меньшее или большее).
Коэффициент «выполнения ассортимента»
Очень важно выполнять план по продажам с учетом номенклатуры. Если отдельный менеджер фактически продает товар на сумму, указанную в плане, но не того ассортимента это приводит к тому, что, во-первых, он как бы «отбирает» данный товар у других менеджеров (которые собирались продать именно его, а теперь им придется отказать своим клиентам в этом товаре), а, во-вторых, создает трудности отделу закупок, который должен срочно восполнить недостаток этого товара, и, наконец, действия «несознательного» менеджера приводят к образованию незапланированного запаса других товаров.
Расчет размера подобной премии (за соблюдение менеджером декларированного ассортиментного состава), а также размера «наказания» (за несоблюдение) не является сложным: подсчитываются абсолютные (по модулю) отклонения по позициям ассортимента, а затем по ним определяется среднее абсолютное отклонение, которое затем умножается на соответствующий коэффициент. Однако абсолютно точное соблюдение плана продаж по ассортиментным позициям может оказаться весьма затруднительным, поэтому почти в каждом периоде менеджер будет «наказываться», что может быть не совсем справедливо. Для этого и здесь применяется «коридор допустимых отклонений».
База расчета зарплаты менеджеров .
Не менее важным фактором является определение основы для расчета вознаграждения менеджеров отдела продаж, которая определяется исходя из анализа схемы их работы. Базой для расчета вознаграждения менеджера может являться:
Выручка от реализации.
Маржа – разница между выручкой от реализации и расходами на закупку товара.
Поступления от продаж.
Денежный поток - разница между поступлениями средств от продаж и величиной средств направленных на закупку товаров.
2. Особенности оплаты труда сотрудников отдела продаж
2.1. Характеристика компании SELA
Корпорация SELA зарегистрирована в России в 1991 году. Корпорация SELA разрабатывает, производит и продает через собственную фирменную сеть коллекции одежды casual wear. Корпорация является лидером среди сетевых операторов по продаже одежды в России и странах СНГ.
Торговая марка, дизайн и товары SELA — это способ выражения индивидуальности, создания стиля молодых женщин и мужчин, ведущих активный образ жизни и использующих актуальную, функциональную, комфортную и доступную одежду, обувь и аксессуары для неформальных случаев, дома, спорта и отдыха. SELAKids — детская линия, представляющая коллекции для мальчиков и девочек от 0 до 12 лет, в которых находят отражения основные модные тенденции.
Компания SELA — это система унифицированных фирменных магазинов предоставляющих ассортимент товаров SELA с гарантированным сервисом, качеством и по доступным ценам.
SELA — это корпорация полного производственного цикла, гарантирующая дисциплину поставок, стабильность качества и цен для своих партнеров за счет вертикальной интеграции, объединяющей под единым управлением разработку дизайна, производство, доставку и реализацию готовых изделий.
SELA — это корпорация, развивающая стратегические отношения с партнерами, объединяющая в честной командной работе интересы равноправных партнеров в продвижении товаров SELA к конечному покупателю, признающая рост и прибыльность как цель каждого из партнеров и делающая все возможное для обеспечения гарантий взаимного развития. В структуру компании входят офисы в Тель-Авиве, Шанхае, Санкт-Петербурге, Москве, Хельсинки и Таллине. Разработка моделей осуществляется силами дизайнерского бюро, расположенного в Израиле. Заказы на производство одежды размещаются на предприятиях в странах Юго-Восточной Азии. Под маркой SELA ежегодно выпускается около тысячи моделей детской, женской и мужской одежды. В розничную сеть SELA входит более 200 магазинов и фирменных секций в 70 российских городах. Общая численность сотрудников в России - порядка 2 тыс. человек. Оборот корпорации в прошлом году составил около $60 млн. рублей.
2.2. Анализ оплаты труда сотрудников магазина модной одежды SELA
Для анализа системы оплаты труда в данной организации рассмотрим более подробно функции, обязанности персонала и система оплаты труда представлены (табл. 1).
Таблица 1 Функции, обязанности и система оплаты труда персонала
Должность Количество штатных единиц Обязанности Система оплаты труда
Менеджер магазинов (управляющий) 1 Контролирует работу магазинов «SELA» по всем вопросам Повременно-премиальная
Менеджер по персоналу 1 Участие в отборе, приеме на работу и оценке труда работников магазина Повременная
Административный директор 1 Отвечает за поддержание порядка в магазине, обеспечение безопасности, погрузку/разгрузку и хранения товаров, сервисные услуги и вопросы аренды Повременная
Директор по сбыту 1 Контролирует непосредственно работу сбыта товаров Повременно-премиальная
Менеджеры по продажам 2 Контролирует работу непосредственно отдела продаж Повременно-премиальная
Продолжение таблицы 1
Продавцы-консультанты
4 Консультирование покупателей в торговом зале, подбор моделей одежды, оформление покупок Повременно-премиальная
Охранник 1 Следит за безопасностью работы магазина Повременная
Уборщица 1 Обеспечивает чистоту в магазинах Повременная
Напомним определения форм оплаты труда.
Существуют две основные формы заработной платы — повременная и сдель-ная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Опреде-ляется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически от-работанное время (в часах).
Повременная заработная плата имеет две системы — простую повременную и повременно-премиальную.
При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков; руководящих работников, специ-алистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:
• за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;
• за выполнение нормированных заданий;
• за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудова-ния, продление его межремонтных сроков эксплуатации;
• за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.д.);
• за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака, улучшение учета и т.п.
При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).
Анализируя представленную нами таблицу, мы видим, что в магазине SELA оплата труда сотрудников представлена в двух формах – повременной и повременно-премиальной. Сотрудники, работающие непосредственно с продажей и закупкой товара (директор по сбыту, менеджер по продажам, продавцы – консультанты), а также управляющий магазина, получают повременно-премиальную зарплату. Данные сотрудники премируются за выполнение определенных задач, например, за увеличение объемов продаж.
Рассмотрим подробнее структуру заработной платы сотрудников магазина SELA.
заработная плата не всех сотрудников магазина зависит от объема продаж. Причем, необходимо отметить, что заработная плата непосредственно участников торгового процесса представляет собой оклад и процент от продаж, а заработная плата управляющих торговым процессом представляет собой оклад и премию, которая выплачивается в зависимости от выполнения или невыполнения планового товарооборота.
Важным аспектом является то, что базовая часть заработной платы на предприятии установлена на уровне рыночного предложения труда.То есть, процент от продаж составляет 2160 руб. К этой сумме прибавляется 3000 руб. и заработная плата продавца-консультанта в месяц составляет 5160 руб. Для того, чтобы получить структуру заработной платы продавца-консультанта, представим рассчитанные суммы в виде процентных соотношений на рис. 3. Сумма в 2160 руб. (процент от продаж) составляет 42 % от общей заработной платы, остальные 58 % составляет базовая часть заработной платы.
чуть больше половины заработной платы может быть выплачено продавцу гарантированно. Другая половина зависит от выручки предприятия и может варьироваться.
Общая заработная плата менеджера по продажам составит 6380 руб. в месяц, из которых 55 % составляет базовая часть заработной платы, а остальные 45 % - процент от продаж. Как было отмечено ранее, в штате магазина два менеджера по продажам, каждый из которых работает по тому же графику, что и продавцы-консультанты.
получает больший оклад, чем продавцы-консультанты, следовательно, доля гарантированной базовой части заработной платы у менеджера по продажам больше, чем у продавцов.
Итак, в ходе проведенного анализа мы выяснили структуру и формы заработной платы сотрудников торговой организации( на примере магазина модной одежды SELA) и рассмотрели механизм начисления сотрудникам заработной платы и процента от продаж.
Характерной чертой построения системы оплаты труда на предприятии является материальное и моральное поощрение труда работников. Материальное стимулирование оказывает огромное влияние на повышение производительности труда, на рост культурно – технического уровня кадров и планомерное их распределение по районам страны, по отраслям народного хозяйства, предприятиям, рабочим местам и должностям. Следовательно, оплата труда должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Только так создаются условия для расширенного воспроизводства.
Неоправданный рост заработной платы не может не привести к резкому ухудшению соотношения между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Далее, необходимо не допускать уравнительной оплаты труда, так как этим сдерживается инициатива, тормозится производительность труда. Оплата труда должна находиться в полном соответствии с его результатами, с количеством и качеством созданной продукции, проделанной работы. Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня. Но нельзя допускать экономически неэффективных разрывов в заработной плате работников. Затем, основой заработной платы рабочих, являются тарифные ставки и должностные оклады. Также, система оплаты труда должна учитывать территориальное размещение производственных предприятий и условия работы трудящихся.
Заключение
Заработная плата является весьма сложным по содержанию экономическим понятием:
- во-первых, это денежная сумма, полученная работником за труд под руководством нанимателя по заранее обусловленным нормам оплаты;
- во-вторых, это издержки нанимателя, которые он несет в процессе своей предпринимательской деятельности;
- в-третьих, это трудовой доход, отличающийся от прибыли и других видов трудовых доходов. Заработная плата тесно связана с различиями в сложности выполняемой работы, с индивидуальными результатами труда каждого работника, а также с конечными результатами деятельности предприятия.
Заработная плата как экономическая категория имеет две основные функции заработной платы: воспроизводственную, т.е. заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работника и членов его семьи; стимулирующую, т.е. заработная плата должна быть тесно увязана с результатами труда каждого работника и основными задачами, которые решает работодатель в процессе своей предпринимательской деятельности.
Выполнение заработной платой своих функций реализуется через организацию заработной платы, а именно, компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить условия оплаты труда за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику работодателем.
Помимо установления условий оплаты в организацию заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника – с другой. Выбор системы оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям (техническим, организационным, экономическим, социально-психологическим и т.п.).
Основной функцией заработной платы является воспроизводство рабочей силы. У каждого работника есть свой интерес, стимул или побудительный мотив к труду. Для того, чтобы работник трудился добросовестно и качественно необходимо применять совокупность различных способов приведения в действие его интересов, то есть осуществлять стимулирование.
Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).
В данной работе были рассмотрены механизмы расчета заработной платы основных сотрудников торгового предприятия.
Анализ действующей системы материального вознаграждения на предприятии показал, что заработная плата непосредственно участников торгового процесса представляет собой оклад и процент от продаж, а заработная плата управляющих торговым процессом представляет собой оклад и премию, которая выплачивается в зависимости от выполнения или невыполнения планового товарооборота.
Было установлено, что в магазине применяется повременно-премиальная система оплаты труда работников. Были рассмотрены механизмы расчета заработной платы основных сотрудников предприятия. Можно отметить, что заработная плата практически всех сотрудников зависит от объема реализации, что, несомненно, стимулирует работников, однако можно отметить, что при начислении заработной платы на предприятии не учитываются квалификация, уровень личного участия работников.
Список литературы
1. Гражданский Кодекс РФ. Часть 1 и 2. С изменениями от, 15.05.2004г.
2. Налоговый кодекс РФ. Часть 1. Утв. 31.07.1998 г. № 146-ФЗ. С изменениями и дополнениями от 24.12.2004г. Часть 2. Утв. 05.08.2000 г. № 117-ФЗ. С изменениями и дополнениями от 08.12.2004 г.
3. Трудовой кодекс РФ от 30.12.01г. №197-ФЗ. С изменениями и дополнениями от 30.06.2004 г.
4. Аганбегян А.Р. О реформе заработной платы // Человек и труд. - 2003.- № 9.- с. 48-49.
5. Барышников Н.П. Заработная плата. Учет оплаты труда. Расчет среднего заработка. Среднесписочная численность работников. - 5-е издание, перераб. и доп. - М.: Филмен, 2003.
6. Белов В.А. Организация учёта труда и заработной платы на предприятиях // Бухгалтерский учёт и налоги. - 2000. - № 3. - с. 141.
7. Волгин Н. А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. – М.: Бизнес, 2002
8. Глухов В.В. Оплата труда // Менеджмент: Учебник. - СПб,2001.
9. Кейлер В.А. Экономика предприятия / Курс лекций. М.-Новосибирск: ИНФРА-М – НГАЭиУ, 2003
10. Морозова Л.Л. Организация заработной платы. - М.: СПб. – 2004
11. О регулировании вопросов труда // Управление персоналом. – 2000.-№12, - с. 50-52
12. Под ред. Проф. П.П. Новиченко. Бухгалтерский учет. Издание второе, переработанной и дополненное. - М.: Финансы и статистика, 2003.
13. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях.: - М.: Герда. - 2002..
14. Рунова В. Заработная плата как зеркало российской экономики // Экономика и жизнь. - 2001. - № 8 (февраль). - с. 30.
15. Слизенгер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: 1998.
16. Суша Г.З. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2003,
17. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации М.: Издательство «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1996.
18. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала // Управление персоналом. 2000. -№12, с. 38-41.
19. Экономика предприятия./Под ред. Е.Л. Кантора – СПб: Питер, 2002
20. Экономика. Краткий курс / Руденко В.И. Дашков и У, М.: 2002, 151 с.
21. Юцковская И.Д. Оплата труда // Финансовые и бухгалтерские консультации – 2001. - № 9. – с.54-56