Вход

Современные проблемы повышения квалификации и переподготовки кадров на примере.....

Дипломная работа*
Код 99864
Дата создания 2011
Страниц 70
Источников 59
Мы сможем обработать ваш заказ 22 июня в 8:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
6 610руб.
КУПИТЬ

Содержание

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ
1.1Понятие, сущность, формы и виды подготовки кадров в трудах отечественных ученых
1.2 Виды повышения квалификации и переподготовки кадров в системе московского законодательства
Выводы по Главе 1
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ПРАКТИКИ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ НА ПРИМЕРЕ ЗАО «ОЛЛФАЯ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Системы повышения квалификации и переподготовки кадров в ЗАО «ОллФая» на основе анализа локальных нормативных актов предприятия
2.3 Анализ экономических показателей по процедурам повышения квалификации и переподготовки кадров
Выводы по Главе 2
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ
3.1 Предложения по повышению квалификации сотрудников, на основе выявленных проблем существующей системы ЗАО «ОллФая»
3.2 Экономическое обоснование внедрения новой системы повышения квалификации и переподготовки кадров в ЗАО «ОллФая»
Выводы по Главе 3
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Фрагмент работы для ознакомления

В 2009 году затраты на обучение составили 481,0 тыс. руб., в 2002 году затраты на подготовку и переподготовку кадров возросли на 365,14 тыс. руб., и составили 846,14 тыс. руб.
Еп - коэффициент сравнительной экономической эффективности, принятому в настоящее время в среднем на уровне 0,15, что соответствует нормативному сроку окупаемости затрат в 6,7 года;
Ээф=669,88-481,0-365,14х0,15=134,11 тыс. руб.
Рассчитываем срок окупаемости затрат по следующей формуле:
Сок=((Зед:(Эс-Зтек))
Сок=365,14:(669,88-481,0)=1,9 года
Выполненные расчеты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих окупается за 1,9 года.
Выводы по Главе 3
Таким образом, проанализировав систему обучения в ЗАО «ОллфФая» мы можем рекомендовать внедрение собственного отдела обучения персонала в организации.
Повышение производственной квалификации оказывает положительное влияние на производственно-хозяйственную деятельность предприятия по многим направлениям. Однако все многообразие последствий обучения рабочих на курсах повышения квалификации практически сводится к следующим технико-экономическим показателям:
а) увеличению выпуска продукции;
б) улучшение качества продукции;
г) уменьшению потребности в рабочей силе на выпуск определенного объема продукции или выполнения определенного объема работ;
д) ликвидации или уменьшению дефицита рабочих высокой квалификации.
Непосредственная задача обучения рабочих на тех или иных курсах повышения квалификации может заключаться в улучшении одного из перечисленных показателей. Вместе с тем изменение одного показателя обычно влечет за собой изменение других.
Выпуск продукции может увеличиться, если повышение квалификации рабочих приводит к росту их индивидуальной выработки (производительности труда), повышению производительности оборудования, в управлении или обслуживании которого они участвуют, к уменьшению брака продукции или снижению расхода основных материалов на производство единицы продукции.
Заключение
Процесс обучения людей волновал человечество со времен древних греков, оставаясь актуальным до наших дней. В первой главе данного дипломного проекта мы рассмотрели наиболее значимые теории, которые повлияли на подходы к обучению и которые мы используем для обучения и развития персонала сегодня. Также были рассмотрены основные понятия, концепции и цели обучающей деятельности.
Проанализировав теоретический материал по обучению персонала можно сделать вывод о том, что в современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективной компании невозможно без эффективной системы обучения персонала причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована, и являться частью стратегии компании.
Во второй главе данного дипломного проекта мы провели комплексный анализ предприятия ЗАО «ОллФая». Был проведен анализ существующей системы обучения персонала, в ходе которого были выявлены её недостатки.
На основе анализа проведенного во 2 главе было выявлено, что причиной основных проблем предприятия является отсутствие определения необходимости обучения персонала и обучение большого количества работников вне предприятия с отрывом от производства. При организации обучения не учитываются планы расширения производства, а для осуществления данных мероприятий привлекается большое количество новых работников, которых необходимо обучать. Обучение с отрывом от производства вызывает простои и сокращение объемов выпускаемой продукции.
На основе изученной теории и комплексного анализа выбранного предприятия был составлен проект повышения эффективности системы обучения, который позволит обеспечить предприятие высоко квалифицированным персоналом. В свою очередь обученный персонал будет способствовать выпуску продукции высокого качества, улучшится производительность труда, что приведёт к получению высокой прибыли.
Для этого был разработан структурный план внедрения проекта.
В рамках реализации проекта необходимо:
- внедрить Отдел обучения на предприятие
- разработать необходимую нормативно-методическую документацию для орагнизации работы Отдела обучения
- провести аттестацию сотрудников и планирование обучения персонала
- организовать обучение вновь принятых сотрудников и повышение квалификации сотрудников
- провести оценку эффективности обучения.
Так же была проведена оценка экономической составляющей проекта. Исходя из анализа экономических показателей, можно сделать вывод, что предлагаемый инвестиционный проект экономически привлекателен и выгоден. Именно повышение эффективности системы обучения персонала позволит достичь поставленных перед организацией целей.
В ходе выполнения дипломной работы были выполнены задачи, поставленные во введении и достигнута главная цель дипломного проекта.

Список использованных источников и литературы
Источники:
Федеральный закон от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».
Федеральный закон от 07.02.1992 № 2300-1 «О защите прав потребителей».
Федеральный закон от 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании»;
Постановление Правительства Российской Федерации от 12.02.1994 № 100 «Об организации работ по стандартизации, обеспечении единства измерений, сертификации продукции и услуг».
Национальный стандарт Российской Федерации ГОСТ Р ИСО 9001-2008 «Система менеджмента качества. Требования».
Приказ Министерства общего и профессионального образования РФ от 18.06.1997 № 1221 «Об утверждении требований к содержанию дополнительных профессиональных образовательных программ».
Письмо от 22.05.2001 № 22-06-704 «О минимуме содержания программ курсов повышения квалификации педагогических и руководящих работников».
Литература:
Абульханова-Славская К.А. и др. Социально-психологические проблемы производственного коллектива. Изд-во Наука. М. 1983. - 239 с
Аккофф И. Стратегическое управление - М.: Экономика, 1989. - 280 с.
Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Н. А. Русак, В. И. Стражев, О. Ф. Мигун и др.; Под общ. ред. В. И. Стражева. -Мн.: Выш. Шк., 1998. - 398с.
Андреева Г.М. Психология социального познания. - М.: Аспект-Пресс, 1997. - 237с.
Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: МГУ, 1980. - 416 с., 1988. - 432 с.
Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. Автореф. дисс. док. психол. наук. М.: МГУ, 1999. - 40с.
Блинов А.О. Тренинг персонала: учебное пособие / А.О. Блинов, О.В. Василевская, В.П. Невежин, Н.В. Смоляков. – М.: КНОРУС, 2005 – 496 с.
Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. М.: ИНФРА-М, 1996. -288 с.
Виханский. О.С. Стратегическое управление. - М.: МГУ, 1995. -320 с.
Волгин В.В. Автосервис: Структура и персонал: Практическое пособие. – 3-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2006 г. - 712 с.
Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991. - 240с.
Вудраф Ч. Центры развития и оценки: определение и оценка компетенций/ пер. с англ. - В. Плаксина// - М.: Hippo , 2005 – 374 с.
Вязигин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена. - М.: Вершина, 2006. – 256 с.
Герчикова И.Н. менеджмент Текст : Учебник / И.Н. Герчикова. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2006. - 685 с.
Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации. - М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993. -272 с.
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009. – 336 с.
Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности организационная психология, - 2-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2002. - 648 с.
Казиачевская Г.Б. Менеджмент Текст : Учебник - 9-е изд. - Р и / Д.: Феникс,
2008. - 344 с.
Климов Е.А. Психология профессионала. М., Воронеж, 1996.-398 с.
Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990. - 56 с
Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: на материалах 120 российских компаний: практическое пособие. -М: Инфра-М, 1997. -368 с.
Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.:Дело, 1992.- 335с.
Кротова Н.В., Клеппер Е.В., Управление персоналом : Учебник / Кротова Н.В., Клеппер Е.В. - М : Финансы и статистика, 2005. - 320с
Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. - М: Технологическая школа бизнеса, 1992. -230 с.
Кунц Г., ОДоннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Прогресс, 1992. -280 с.
Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующееся лидерство. М.: УЦ Перспектива, 1997. - 450с.
Лайл М. Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М: HIPPO, 2005.- 384 с.
Липатов С.А. Методы социально-психологической диагностики организаций // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М.Жукова, Л.А.Петровской, О.В.Соловьевой. - М.: Наука, 1994.- с.171-182.
Макхем К. Управленческий консалтинг. - М.: Издательство Дело и Сервис. 1999. - 288с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра-М, 1999. - 295 с.
Мельник М.В., Герасимова Е.Б. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008 г. – 192 с.
Менеджмент организаций: учебное пособие Гос. комитета по высшему образованию и Гос. академии управления имени С. Орджоникидзе/Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М: Инфра-М, 1997.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.- 515с.
Морозов И.О., Логинова А.Ю. Оценка эффективности обучения в организации. – Издательство: Компания АйТи, 2006 г. – 276 с.
Никифоров Г.С., Сливкин Ю.Н. Психология менеджмента // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Никифорова Г.С. -СПб.:Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1991.- С.84-95.
Посадский А.П., Хайниш С.В. Консультационные услуги в России. Практическое пособие для менеджеров и предпринимателей. М.: Финстатинформ, 1995. - 176 с.
Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями: Учебное пособие - СПб.: Изд-во С. - Петерб. Ун-та, 1999. - 224 с.
Сербиновский Б.Ю., Управление персоналом : учебник. / Б. Ю. Сербиновский. - М : ИТК "Дашков и К", 2007. - 464с.
Спивак В.А. Актуальные проблемы управления персоналом: социально-психологический подход: Учеб. пособие. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998. - 180 с.
Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. / Стаут Л.У., пер. с англ. – М.: ООО «Издательство Добрая книга», 2006 г. – 536 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. - 272 с.
Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2009. - 512 с.
Управленческое консультирование. В 2-х томах / Под ред. М. Кубра., М.: Интерэксперт, 1992. Т. 1. 319 с., Т.2. - 350 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. - М: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997. - 460 с.
Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности Текст :Учебник / В.Г. Шипунов, Е.Н.Кишкель. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая шк., 2005.- 304с.
Статьи:
Голушко А. «Замысловатый мотив» // Управление персоналом 2004 г. №3.-с.26-32
Воронина Л. «Смотрите кто пришел…» // Управление персоналом №1, 2005.-с.8-12
Егоршин А.П. Модель рабочего места и карьеры // Кадры. 1996. 2. - с. 21-25.
Емельянов А.Л. Уровни профессионализма в управленческой деятельности // Менеджмент в России и за рубежом. 2007 №5 (94).-с.35-41
Васильев В.В. Становление новой экономической системы // Российский экономический журнал. №1, 2002г., с.18-25
Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Серия 14. Психология, 1997, 4. - С.55-65.
Трифильцева Н.П. Мы все учились понемногу // Управление организацией №8. 2006.-с.15-19
Уразов В.А. проблемы и перспективы бизнес образования Россиян // Основы менеджмента. 2005 №7.-с.5-12
Интернет-ресурсы:
http://www.hr-portal.ru/pages/poloj/poloj.php
Глоссарий
Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.
Культура организации – это устоявшиеся традиции, мифы, легенды, существующие внутри организации.
Обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.
Сертификация – это процедура, посредством которой экспертирующая сторона письменно удостоверяет, что должным образом, представленная в программе учебного модуля образовательная услуга, производимая одним из участников сетевого объединения, соответствует установленным в требованиям к структуре и содержанию программ учебных модулей.
Трудовой коллектив – это общность людей, организованных к совместной трудовой деятельности, имеющих общие цели, общность интересов, наличие организации управления.
Приложения
Приложение 1
Функциональные обязанности Специалиста/Ведущего специалиста по обучению персонала
I. Общие положения.
Цель должности.
Удовлетворение потребностей компании в квалифицированном персонале. Обучение персонала.
Порядок назначения и освобождения от должности.
Специалист по обучению персонала назначается на должность и увольняется приказом Генерального директора (первого руководителя) компании.
Подчинение.
Специалист по обучению персонала подчинен Генеральному директору (первому руководителю компании).
В своей деятельности руководствуется:
·  Корпоративным кодексом
·  Настоящей должностной инструкцией
·  Трудовым контрактом
·  Обязательством о неразглашении коммерческой тайны
·  Распоряжениями руководства
Критерии эффективности труда:
·  Своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей,
·  предусмотренных настоящей должностной инструкцией
·  Достижение поставленных целей
II а. Должностные обязанности:
Функции
Основные функции
1.1 Методическое обеспечение, организация и проведение регулярных работ по следующим направлениям:
·  Психодиагностика профессионально – важных качеств, личностных особенностей, анализ психофизиологического состояния сотрудников.
·  Формирование и развитие необходимых качеств сотрудников в процессе проведения тренингов, семинаров и т.д.
·  Психологическое консультирование сотрудников по профессиональному использованию и развитию индивидуальных способностей.
·  Социально – психологическое изучение, анализ коллективной и индивидуальной деятельности сотрудников.
1.2 Оказание помощи руководителям направлений и объектов в решении социальных и психологических проблем развития коллективов:
·  Изучение причин конфликтов
·  Предотвращение и разрешение конфликтных ситуаций
·  Консультации по стилю деятельности специалистов
1.3 Разработка и проведение обучающих тренингов для рядового персонала компании:
1.4 Работа по подбору, формированию резерва кадров:
·  Тестирование профессиональных и личностных качеств кандидатов
·  Формирование и развитие необходимых профессионально – важных качеств.
·  Проведение обучающих мероприятий: организация тренингов, семинаров и т.д.
1.5 Оказание помощи руководителям отделов и филиалов в решении социальных и психологических проблем развития коллективов:
·  Изучение причин конфликтов.
·  Предотвращение и разрешение конфликтных ситуаций
·  Консультации по стилю деятельности специалистов
1.6 Анализ причин текучести кадров, подготовка предложений по принятию мер, способствующих адаптации новых сотрудников, разработка и проведение адаптационных программ.
1.7 Обеспечение регулярной отчетности перед руководством о выполненных работах, составление архивов и формирование компьютерного банка данных по результатам проведенных психологических исследований.
1.8 Планирование профессиональной деятельности на год и квартал.
1.9 Соблюдение профессионально – этических норм менеджера по персоналу, сохранение личных тайн при сообщении результатов индивидуальных психологических исследований.
Дополнительные функции
1.  Выполнение социально – психологических работ по заданию руководства.
2.  Эргонометрическое консультирование и подготовка рекомендаций по организации рабочих мест и условий труда для различных категорий работников.
II б. Должен знать:
1.  Психологические методики, обеспечивающие диагностику качеств личности.
2.  Принципы построения и проведения тренинговых, аттестационных, адаптационных мероприятий.
3.  Методы обработки полученных данных.
4.  Основы работы с ПК.
II в. Должен уметь:
1.  Разработать и провести тренинг, аттестацию, консультацию.
2.  Предотвращать и оптимально разрешать конфликтные ситуации.
3.  Анализировать причины текучести кадров.
4.  Составить планы работы на год, квартал.
III. Права.
Специалист по обучению персонала имеет право:
1.  Знакомиться с проектами решений руководства организации, касающимися деятельности отдела по работе с персоналом.
2.  Присутствовать на заседаниях, собраниях организации (структурного подразделения) по вопросам деятельности организации (структурного подразделения). Участвовать в обсуждении вопросов относительно исполняемых обязанностей.
3.  Вносить на рассмотрение руководителя организации предложения по улучшению деятельности структурного подразделения, варианты устранения имеющихся в деятельности организации недостатков.
4.  Осуществлять взаимодействие с сотрудниками всех структурных подразделений.
5.  Запрашивать лично или по поручению руководителя организации от иных структурных подразделений информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
6.  Привлекать специалистов всех структурных подразделений к решению задач, возложенных на структурнее подразделение (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет – то с разрешения руководителя организации).
7.  Требовать от руководителя структурного подразделения оказания содействия в исполнении должностных обязанностей, возложенных на него, и в реализации прав, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.
8.  Действовать от имени структурного подразделения и представлять его интересы во взаимоотношениях с иными структурными подразделениями организации в пределах своей компетенции.
IV. Ответственность.
Специалист по обучению персонала несет ответственность за:
·  Неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, указанных в должностной инструкции.
·  Допущение конкретных нарушений законодательства.
·  Допущение нарушений внутреннего распорядка деятельности организации.
·  Разглашение сведений конфиденциального характера, касающихся компании.
Приложение 2
Функциональные обязанности Начальника Отдела кадров
ЗАКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «ОЛЛФАЯ»
«Утверждаю»
Генеральный директор
_____________________
«______» ________________г.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
должность: Начальник отдела кадров
1.Общие положения
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Начальника Отдела кадров.
1.2. Начальник Отдела кадров относится к категории руководителей, назначается на должность и освобождается от нее приказом Генерального директора.
1.3. Начальник Отдела кадров подчиняется непосредственно Генеральному директору.
1.4. На должность Начальника Отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы на аналогичной должности не менее двух лет.
1.5. На время отсутствия Начальника Отдела кадров его обязанности исполняет лицо, назначенное Генеральным директором в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права и несет ответственность за своевременное и надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.
1.6. В своей деятельности Начальника Отдела кадров руководствуется:
- законодательными и нормативными актами, регламентирующими производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность;
- методическими материалами по соответствующим вопросам;
- уставом;
- правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами;
- настоящей должностной инструкцией.
1.7. Начальника Отдела кадров должен знать:
- законодательство РФ и другие нормативные акты, регламентирующие деятельность по управлению персоналом;
- современные концепции управления персоналом;
- основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;
- формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;
- порядок разработки и составления трудовых договоров, должностных инструкций и других нормативных документов, определяющих деятельность по управлению персоналом;
- основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;
- этику делового общения;
- передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
- основы организации делопроизводства и ведения кадрового учета;
- правила и нормы охраны труда, техники безопасности, противопожарной защиты;
- положения, утвержденные в ЗАО «ОллФая».
2. Основные задачи и функции
На Начальника Отдела кадров возлагаются следующие задачи и функции:
2.1. Организовывать работу с персоналом.
2.2. Обеспечивать комплектование штатной численности и кадрового резерва.
2.3. Обеспечивать контроль деятельности Отдела обучения в части организации обучение персонала, повышения их квалификации.
2.4. Обеспечивать контроль над соблюдением норм трудового законодательства и правил внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актов в работе с персоналом.
2.5. Осуществлять методическую помощь руководителям структурных подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.
3. Должностные обязанности
Начальника Отдела кадров обязан:
3.1. Осуществлять планирование мероприятий, предстоящих в следующем отчетном периоде и отражать их в бизнес-плане структурного подразделения.
3.2. Выполнять приказы и распоряжения Генерального директора.
3.3. Организовывать безопасные условия труда для сотрудников.
3.4. Организовывать управление формированием, использованием и развитием персонала на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.
3.5. Возглавлять работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития организации и мер по ее реализации.
3.6. Проводить работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на
руководящие и прочие должности на основе аттестации персонала и кадровой политики, а также создания системы непрерывной подготовки персонала.
3.7. Организовывать и координировать разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации сотрудников всех категорий на основе реализации политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.
3.8. Обеспечивать периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.
3.9. Организовывать проведение необходимого учета и составление отчетности.
3.10. Контролировать работу подчиненных в части выполнения их должностных обязанностей.
3.11. Вносить на рассмотрение руководителя предприятия предложения: о поощрении отличившихся работников, о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности нарушителей производственной и трудовой дисциплины.
3.12. Соблюдать Положение о коммерческой тайне.
4.Права
Начальник Отдела кадров имеет право:
4.1. Действовать от имени предприятия, представлять интересы предприятия во взаимоотношениях с иными структурными подразделениями предприятия, организациями и органами государственной власти по вопросам формирования, использования и развития персонала предприятия.
4.2. Запрашивать и получать от руководителей структурных подразделений и специалистов необходимую информацию.
4.3. Участвовать в подготовке проектов приказов, указаний, положений, инструкций и других документов, связанных с вопросами формирования, использования и развития персонала предприятия.
4.4. Давать руководителям структурных подразделений предприятия указания по вопросам, связанным с персоналом.
4.5. Самостоятельно вести переписку со структурными подразделениями предприятия, а также иными организациями по вопросам, входящим в его компетенцию.
4.6. На предоставление работы, обусловленной трудовым договором и надлежащее оснащение рабочего места.
5.Ответственность
Начальник Отдела кадров несет ответственность за:
5.1. Неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.
5.2. Совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения и причинение материального ущерба – в пределах, определенных законодательством Российской Федерации.
5.3. Невыполнение запланированных мероприятий трудовой деятельности, отраженных в бизнес-плане за соответствующий отчетный период.
5.4. Разглашение информации, составляющей коммерческую тайну.
6. Взаимосвязи
Начальник Отдела кадров взаимодействует:
По вопросам необходимости ротации, подбора и обучения персонала с руководителями структурных подразделений ЗАО «ОЛЛФАЯ».
СОГЛАСОВАНО:
Генеральный директор ______________________________________
Юрисконсульт _____________________________________________
Начальник Отдела кадров __________________________________
Приложение 3
Положение об обучении сотрудников организации
Положение
Об обучении персонала
Содержание:
1. Общие положения
2. Начальное профессиональное образование
3. Высшее и среднее профессиональное образование
4. Послевузовское профессиональное образование
5. Курсы повышения квалификации
6. Целевые курсы обучения персонала
7. Участие подразделений организации в подготовке кадров
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение определяет стратегическую концепцию в подготовке персонала и регламентирует различные формы обучения, повышения квалификации и переобучения, возможные для персонала и кадрового резерва организации, включая полностью или частично оплачиваемые за счет средств компании.
1.2. Стратегия организации заключается в предоставлении персоналу широких возможностей для получения профессиональных знаний и навыков (специальных, углубленных и пр.), а также в создании надежного кадрового резерва компании.
1.3. Стратегия организации на повышение кадрового потенциала осуществляется путем выбора форм обучения и порядка оплаты, определяемых потребностями организации в работниках соответствующих профессии, специальности, уровня квалификации.
1.4. Ответственность за целенаправленность, планомерность осуществления стратегии организации в обучении персонала и подготовке кадрового резерва возлагается на Отдел обучения. В функциональные обязанности отдела обучения, в частности, входит:
- определение отвечающих потребностям момента форм обучения;
- планирование и организация обучения персонала;
- прогноз потребности организации в персонале различных специальностей и квалификации;
- изучение рынка труда в регионе.
1.5. В организации приняты следующие формы обучения и повышения квалификации персонала:
1) начальное профессиональное образование, получаемое на базе профессионально-технических училищ и иных учебных заведениях данного уровня. Осуществляется в отношении работников и кадрового резерва с отрывом и без отрыва от производства (раздел 2 Положения);
2) среднее профессиональное образование, получаемое в техникумах, лицеях, колледжах и иных учебных заведениях данного уровня. Осуществляется в отношении работников и кадрового резерва с отрывом и без отрыва от производства (раздел 3 Положения);
3) высшее профессиональное образование, получаемое в университетах, академиях, институтах и других высших учебных заведениях. Осуществляется в отношении работников и кадрового резерва с отрывом и без отрыва от производства (раздел 3 Положения);
4) послевузовское профессиональное образование в аспирантурах и докторантурах. Осуществляется только в форме заочного обучения в отношении работников, имеющих непрерывный стаж работы в организации по соответствующей специальности не менее 3 лет (раздел 4 Положения);
5) долгосрочные и краткосрочные курсы повышения квалификации (переквалификации) работников (раздел 5 Положения);
6) целевые курсы обучения персонала на базе организации, проводимые на базе организации силами его специалистов или привлеченных преподавателей высших учебных заведений и научных учреждений (раздел 6 Положения).
1.6. При выборе учреждений образования организация отдает приоритет государственным и муниципальным образовательным учреждениям, предоставляющим право бесплатного получения образования.
Организация может инвестировать собственные средства на обучение персонала и кадрового резерва предприятия в образовательных учреждениях различных организационно-правовых форм, в том числе и частных, только при наличии у них соответствующей государственной лицензии на право ведения образовательной деятельности.
1.7. Обучение персонала и кадрового резерва организации осуществляется планомерно.
План обучения персонала и кадрового резерва составляется ежегодно до 1 августа текущего года Отделом обучения и представляется на утверждение директору организации.
1.8. Лицам, совмещающим работу на условиях заключенного с организации трудового контракта с обучением, организация предоставляет все льготы и гарантии, предусмотренные действующим законодательством.
2. Начальное профессиональное образование
2.1. Начальное профессиональное образование имеет целью подготовку квалифицированного персонала рабочих по всем основным направлениям производственно-хозяйственной деятельности организации.
2.2. Начальное профессиональное образование, получаемое на базе организации
2.2.1. Организация организует на своей базе:
а) обучение вновь принятых работников;
б) переобучение (переквалификацию) и повышение квалификации (присвоение более высокого разряда) в отношении состоящих в штате предприятия работников.
2.2.2. Теоретическое обучение (переобучение) проводится в организации; практическое обучение (переобучение) работников осуществляется непосредственно в структурных подразделениях организации под руководством индивидуальных наставников-специалистов согласно программам, разработанным по каждой специальности.
2.2.3. На период обучения работнику присваивается статус ученика по определенной специальности (должности) и устанавливается заработная плата в соответствии с Положением об оплате труда на период ученичества.
2.2.4. По окончании срока обучения работник сдает экзамен на присвоение рабочей специальности (тарифного разряда) постоянно действующей в организации квалификационной комиссии.
Состав комиссии определяется приказом директора, порядок ее работы - соответствующим регламентом.
2.2.5. При успешном окончании обучения на основании протокола квалификационной комиссии издается приказ директора о переводе ученика в кадровые рабочие определенной специальности и тарифного разряда.
2.3. Начальное профессиональное образование работников и кадрового резерва организации в профессионально-технических училищах, учебно-курсовых комбинатах и иных учреждениях данного уровня осуществляется на основе заключаемых между организацией и указанными учебными заведениями долгосрочных договоров о подготовке специалистов.
К договорам должны прилагаться перечни рабочих специальностей, потребность в подготовке которых испытывает организация. Потребность определяется в порядке, предусмотренном п. 1.7 настоящего Положения для составления плана обучения персонала и кадрового резерва организации.
2.3.1. С каждым обучающимся гражданином (гражданкой) организации заключает двухсторонний (или трехсторонний - с участием соответствующего учебного заведения) договор об обучении, существенными условиями которого являются:
- закрепление обучающегося за определенным структурным подразделением и наставничество со стороны соответствующего специалиста;
- обязательное прохождение обучающимся производственной практики в организации.
- обязательное установление по окончании срока обучения трудовых отношений с Обществом по полученной работником специальности на период не менее трех лет;
- полное возмещение ущерба, причиненного организации в случае увольнения работника по собственному желанию без уважительных причин или по инициативе организации за нарушение трудовой или производственной дисциплины.
2.3.2. Во время прохождения производственной практики обучающемуся выплачивается заработная плата в соответствии с Положением об оплате труда на период ученичества, исходя из сложности труда, выполнения норм выработки и других обстоятельств, но не ниже установленного в Российской Федерации минимального размера оплаты труда на день выплаты.
2.3.3. Порядок и размер оплаты труда обучающегося, закрепление его за конкретным наставником отражаются в кадровом приказе организации.
3. Высшее и среднее профессиональное образование
3.1. Высшее и среднее профессиональное образование имеет целью подготовку и переподготовку работников и специалистов организации по всем основным направлениям его производственно-хозяйственной деятельности.
3.2. Обучение в вузах и техникумах может быть заочным (без отрыва от производства) и очным (с отрывом от производства) и распространяться как на связанных с организации трудовыми контрактами работников, так и на кадровый резерв организации.
3.3. Платное обучение работников организации в вузах и техникумах за счет средств организации.
3.3.1. Платное обучение работников организации в вузах и техникумах за счет средств организации производится в заочной форме при наличии представленной в отдел кадров организации обоснованной заявки на подготовку специалиста соответствующего профиля.
3.3.2. Направление работника организации на обучение оформляется трехсторонним договором о подготовке специалиста в вузе или техникуме, заключаемым между организацией, направляемым на обучение работником и учебным заведением. Возможно заключение двухсторонних договоров соответствующего содержания между организацией и работником.
Решение о заключении договора принимает директор при наличии указанных в п. 3.3.1 Положения обстоятельств на основании личного заявления работника и письменного ходатайства руководителя соответствующего структурного подразделения.
3.3.3. Существенными условиями заключаемого договора являются:
- ответственность и отчетность перед организацией со стороны обучающегося и контроль со стороны организации за его успеваемостью, соблюдением правил обучения и учебной дисциплиной;
- закрепление работника за определенным структурным подразделением и наставничество со стороны соответствующего специалиста организации;
- прохождение обучающимся производственной практики в соответствующем структурном подразделении организации, определение обучающимся тематики курсовых работ и дипломных проектов с учетом пожеланий организации;
- обязательное установление по окончании срока обучения трудовых отношений с организацией по пол

Список литературы


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абульханова-Славская К.А. и др. Социально-психологические проблемы производственного коллектива. Изд-во Наука. М. 1983. - 239 с
2. Аккофф И. Стратегическое управление - М.: Экономика, 1989. - 280 с.
3. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Н. А. Русак, В. И. Стражев, О. Ф. Мигун и др.; Под общ. ред. В. И. Стражева. -Мн.: Выш. Шк., 1998. - 398с.
4. Андреева Г.М. Психология социального познания. - М.: Аспект-Пресс, 1997. - 237с.
5. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: МГУ, 1980. - 416 с., 1988. - 432 с.
6. Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. Автореф. дисс. док. психол. наук. М.: МГУ, 1999. 40с.
9. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. М.: ИНФРА-М, 1996. -288 с.
10. Виханский. О.С. Стратегическое управление. -М.: МГУ, 1995. -320 с.
11. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991. 240с.
14. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации. -М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993. -272 с.
15. Егоршин А.П. Модель рабочего места и карьеры // Кадры. 1996. 2. С. 21-22.
16. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности организационная психология, - 2-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2002. - 648 с.
17. Источник Российский экономический журнал. Становление новой экономической системы №1, 2002г., с.18-25
18. Климов Е.А. Психология профессионала. М., Воронеж, 1996.-398 с.
19. Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990. - 56 с
20. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: на материалах 120 российских компаний: практическое пособие. -М: Инфра-М, 1997. -368 с.
22. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. -М.:Дело, 1992.-с.8-67, 147-264, 307-335.
23. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. -М: Технологическая школа бизнеса, 1992. -230 с.
24. Кунц Г., ОДоннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Прогресс, 1992. -280 с.
25. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующееся лидерство. М.: УЦ Перспектива, 1997. - 450с.
27. Липатов С.А. Методы социально-психологической диагностики организаций // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М.Жукова, Л.А.Петровской, О.В.Соловьевой. - М.: Наука, 1994.- с.171-182.
30. Макхем К. Управленческий консалтинг. - М.: Издательство Дело и Сервис. 1999. - 288с.
31. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра-М, 1999 г., 295 стр.
33. Менеджмент организаций: учебное пособие Гос. комитета по высшему образованию и Гос. академии управления имени С. Орджоникидзе/Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М: Инфра-М, 1997.
35. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.-С.27-140; 165-193; 359-388; 435-515.
38. Никифоров Г.С., Сливкин Ю.Н. Психология менеджмента // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Никифорова Г.С. -СПб.:Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1991.- С.84-95.
40. Посадский А.П., Хайниш С.В. Консультационные услуги в России. Практическое пособие для менеджеров и предпринимателей. М.: Финстатинформ, 1995. - 176 с.
47. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями: Учебное пособие - СПб.: Изд-во С. - Петерб. Ун-та, 1999. - 224 с.
50. Спивак В.А. Актуальные проблемы управления персоналом: социально-психологический подход: Учеб. пособие. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998. - 180 с.
52. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. - 272 с.
55. Управленческое консультирование. В 2-х томах / Под ред. М. Кубра., М.: Интерэксперт, 1992. Т. 1. 319 с., Т.2. - 350 с.
59. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. -М: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997. - 460 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала, который не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, но может использоваться в качестве источника для подготовки работы указанной тематики.
Сколько стоит
консультация по подготовке материалов?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТ, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2018