Вход

2. Анализ планирования и прогнозирования персонала организации.

Курсовая работа
Дата создания 13.02.2016
Страниц 43
Вы будете перенаправлены на сайт нашего партнёра, где сможете оформить покупку данной работы.
1 386руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание Введение 3 Глава 1. Теоретические основы планирования и прогнозирования персонала организации 5 1.1 Сущность планирования и прогнозирования персонала организации 5 1.2 Методы планирования и прогнозирования персонала организации 5 1.3 Критерии планирования и прогнозирования персонала организации. 5 1.3.1 уровни удовлетворенности труда (коэффициент текучести кадров) 5 1.3.2 рост производительности труда 5 1.3.3 рост з/п не должен превышать рост производительности труда 5 1.3.4 Текучесть кадров 5 Глава 2. Анализ организационно-хозяйственной деятельности и системы управления персонала 6 2.1 Характеристики организации 6 2.2 Анализ основных экономических показателей. 8 2.3 Анализ основных показателей по персоналу. 14 2.4 Анализ системы управления персонала 20 2.5 Рекомендации по совершенствованию 27 Заключение 40 Список литературы 42 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

Нахождение зоны взаимодополнения, пересечения, совпадения этих целей дает сотруднику полное понимание того, зачем ему необходимо и важно решать эту задачу лично. На основе этого и возникает мотивация, которая заставляет человека быть активным по-настоящему; создать креативную среду, атмосферу для творчества. Поиск новых идей организуется и поддерживается руководителем. Принимаются к обсуждению все решения, предложенные сотрудником. Вопросами и поддержкой руководителя происходит активизация мыслительных процессов, расширение «зоны видения» сотрудника. Также возможно введение элементов соревнования с самим собой («а не слабо?!»); создать систему стимулирования, которая должна опираться на мотивы, значимые для сотрудников. Следует учесть, что материальные стимулы эффективны далеко не всегда. Коучинг реален (и полезен), когда есть возможность для творчества (личные и неоднозначные решения). То есть, применение коучинга в Обществе возможно и принесет очевидную пользу. Пример из области сбыта. Общеизвестно, что сбытовик станет мастером с момента выработки индивидуального стиля, с одной стороны, повышенной гибкости, с другой стороны. Конечно, есть психологические приемы продаж, им обучают на различных семинарах и тренингах. Какие-то из них сбытовик сможет эффективно применять, какие-то – нет, в силу индивидуальных особенностей. Руководитель сбытовика может выступить в роли наставника, заявив «делай как я». Но сотрудник все равно не станет таким же. В этой ситуации коучинг поможет сбытовику найти решения, лучшие для себя и оптимальные для каждой конкретной ситуации. Коучинг просто необходим при осуществлении любых изменений (что также очень важно для ООО «НКП Конфедерация»). Если пути поставленных задач обсуждаются с подчиненными – гораздо выше вероятность того, что цели будут приняты сотрудниками, тем самым будет создана высокая мотивация. Если же изменения внедряются директивно, авторитарно, существует большой риск того, что инновации будут пробуксовывать, встречая сопротивление трудового коллектива. Кроме того, сотрудниками может быть найдено наилучшее решение, чтобы оптимизировать или качественно перестроить работу. Итак, этапы коуч-менеджмента: Устанавливаются взаимоотношения коучинга, заключается «контракт на со достижение» определенной цели. Согласуются правила работы: сотрудник просит о помощи; коуч-менеджер объясняет правила работы, оказывает помощь в формировании ожиданий в целом. Определяются задачи для конкретной встречи: коуч-менеджер и сотрудник совместно детализируют задачу на конкретную встречу; сотрудником уточняются свои ожидания от конкретной встречи. Исследуется текущая ситуация (проблема): коуч-менеджер старается получить понимание текущей ситуации (проблемы) и отношения к ней сотрудника, оказать помощь в том же сотруднику, задавая вопросы и активно слушая; сотрудником совместно с коучем-менеджером исследуется ситуация, определяется отношение к ней. Определяются внешние и внутренние препятствия на пути к результату: коуч-менеджер старается понять, что же мешает сотруднику достичь цель и оказать ему помощь в осознании препятствий, исследовании их; сотрудником исследуются свои препятствия (внешние и внутренние) Вырабатываются и анализируются возможности по преодолению препятствий: коуч-менеджером задаются вопросы, используются другие методы, которые провоцируют сотрудника на поиск решений и преодоление ограничений; сотрудником исследуются возможности преодоления препятствий. Выбирается конкретный вариант действий и составляется план: коуч-менеджер помогает сотруднику анализировать возможности; сотрудником анализируются возможности, выбирается конкретный вариант, составляется план действий. Коуч-менеджер договаривается с сотрудником о том, что должно быть сделано к их следующей встрече (устанавливается конкретный срок). Следующая встреча должна начинаться с обзора сделанного, «что получилось, а что можно было лучше сделать». Примеры вопросов для коуч-сессии приведены в Приложении 8. Цель коучинга – создание условий самообучения, чтобы сотрудник, в процессе работы учился добыче необходимых знаний и опыта. Коуч-менеджером запускается механизм самостоятельного обретения знаний сотрудников посредством индивидуальной нематериальной мотивации. Естественно, ООО «НКП Конфедерация» потребуется помощь профессиональных коучей, обучение руководителей, но автор полагает, что представленных материалов будет достаточно, для того, чтобы руководство Общества могло принять решение о применении данного метода в организации и могло грамотно выбрать партнера для реализации принятого решения. Формирование перспективных предложений по Корпоративному университету. Деятельность корпоративного университета подразумевает как минимум следующие основные направления: консультирование (чаще всего в области использования различных технологий); обучение руководителей высшего и среднего звена, а также ключевых специалистов передовым методам управления; система управления знаниями, которая обеспечивает обобщение, консолидацию и использование опыта, накопленного специалистами компании; сопровождение развития сотрудника посредством наставничества, а руководства посредством коучинга; тренинг персонала, цель которого – выработать необходимые умения. Корпоративные университеты не всегда обучают только собственных сотрудников компании. В них могут обучаться и слушатели со стороны. Это утверждение, прежде всего, верно для компаний, которые, занимаются высокими технологиями, где зачастую к пакету с оборудованием прилагается обучение персонала, который это оборудование будет обслуживать. При такой ориентации корпоративного университета, он, безусловно, должен приносить прямую прибыль собственной компании. Конфигурация его учебных курсов также должна иметь рыночную направленность, реагировать на конъюнктуру рынка образовательных услуг, должна постоянно обновляться. В таком корпоративном университете не обязательны преподаватели, «выращенные» в самой компании. Здесь преподавателями могут быть лучшие специалисты необходимых областей, которых можно отыскать на рынке труда. Если же корпоративный университет ориентирован только на саму компанию, на прямую прибыль от него рассчитывать сложнее. Речь может идти, скорее, о косвенной прибыли и о стратегических приоритетах. Создание корпоративного университета должно реализовываться в рамках обшей программы организационного развития. А цели университета – вписываться в стратегические цели всей компании. В этом случае учебные проекты, создаваемые слушателями корпоративного университета, должны разрабатываться на материале родной компании, рассматриваться ее руководством и при определенных условиях находить воплощение в практике ее бизнеса. Обучение в корпоративном университете должно быть запланировано в индивидуальных планах развития сотрудников, учтено при формировании кадрового резерва, служить одним из оснований для карьерного роста сотрудника. Цели Корпоративного университета поддержка стратегической программы развития ООО «НКП Конфедерация»; достижение высокой эффективности и постоянного профессионального и личностного роста сотрудников; создание передовой инновационной системы обучения, консультирования и коучинга. Стратегические вектора развития Общее направление: инновации и духовная реализация профессионализм высочайшего класса (высокий и рекордный уровень); межличностная и творческая реализация в профессиональной деятельности; трансформация задатков в практически реализованный талант; разработка и внедрение инновационных технологий в обучении, профессиональной деятельности и управлении; корпоративное объединение партнеров и единомышленников на основе духовных, творческих и профессиональных ценностей. Алгоритм деятельности корпоративного университета приведен на рис. 5 Рис. 4 Алгоритм деятельности корпоративного университета Напомним, что отличительными особенностями корпоративного университета являются: проведение обучения в виде длительных программ; проведения обучения для целевых групп сотрудников стабильного состава, подобранных по критерию однородности; ориентация учебных программ не только на текущие потребности ООО «НКП Конфедерация», но и на его перспективные стратегические цели; разработка учебных программ с учетом не столько текущих потребностей обучаемых сотрудников, сколько с учетом их потребности в развитии. Схема взаимодействия системы обучения и развития со структурными блоками на уровне корпоративных инноваций с учетом деятельности корпоративного университета приведена на рис.5. Рис.5 Схема взаимодействия системы обучения и развития со структурными блоками на уровне корпоративных инноваций с учетом деятельности корпоративного университета В предложениях отмечается, что корпоративный университет должен: иметь собственную учебную базу, т.е. должны быть созданы и использоваться собственные учебные помещения; широко использовать внутренние преподавательские ресурсы, в том числе штатных преподавателей. Основные виды программ в рамках корпоративного университета: переподготовка руководителей по управленческим дисциплинам; подготовка резерва; подготовка групп специалистов в связи с изменением технологий, например, технологии продаж и т.п. Проект структуры корпоративного университета приведен на рис. 6. \ Рис.6 Структура корпоративного университета Данные материалы, аналогично материалам по коучингу, подготовлены в качестве информации. Автор считает, что реальные работы по созданию корпоративного университета в ООО «НКП Конфедерация» необходимо начинать не ранее 2015 г. К этому времени все основы системы обучения и развития персонала в Обществе уже будут заложены. Корпоративный университет, первоначально созданный ООО «НКП Конфедерация» для обучения собственного персонала, может быть, затем использован и для оказания платных услуг сторонним организациям. Однако в этом случае существует опасность переориентации деятельности университета с удовлетворения потребностей материнской организации на получение прибыли. Это приведет к изменению мотивации персонала и снижению качества учебных услуг, оказываемых бесплатно или по льготным ценам родной организации. В данном случае университет может быть потерян для компании. Заключение Проведенный анализ эффективности хозяйственной деятельности показал, что деятельность Общества в 2013 – 2015 гг. можно считать неудовлетворительной. Несмотря на то, что рос объем продаж, повышались производительность труда и фондоотдача, издержки обращения росли опережающими темпами, следствием чего явилось падение балансовой прибыли и удельной рентабельности. При анализе движения персонала в Обществе была выявлена весьма тревожная тенденция – персонал в ООО «НКП Конфедерация» надолго не задерживается. Текучесть кадров повысилась и по итогам 2014 года составляет 16 %, снижается коэффициент постоянства кадров. В ходе проведения анализа деятельности ООО «НКП Конфедерация» в области подготовки и повышения квалификации персонала были зафиксированы следующие основные проблемные области: Отсутствие в Обществе сотрудника, ответственного за обучение и развитие персонала. Отсутствие в ООО «НКП Конфедерация» систематизированной работы в части обучения и развития персонала. Отсутствие системы поощрения наставников, что практически сводит на «нет» все преимущества наставничества в Обществе. Исходя из вышеизложенного, подготовлен проект мероприятий по совершенствованию (по сути – созданию с «0») системы обучения и развития персонала ООО «НКП Конфедерация», который включает в себя: подбор и найм менеджера по обучению, одной из основных задач которого будет подготовка и повышение квалификации персонала Общества. Подготовлены предложения по должностной инструкции и личностной спецификации данного сотрудника; формирование основополагающих документов подготовки и повышения квалификации персонала Общества. Разработаны Положение о системе обучения в ООО «НКП Конфедерация» и бланк заявки на обучение; формирование предложений по стимулированию труда наставников с целью повышения эффективности системы наставничества Общества. Разработаны предложения о надбавках и премировании наставников; подготовку для Общества показательной программы повышения квалификации руководителей с особым акцентом на раздаточные материалы и оценку эффективности. Разработана программа обучения управленческого персонала Общества эффективным внутренним деловым коммуникациям. Представлен план программы, выдержки из раздаточных материалов, ряд анкет (как для проведения самих занятий, так и для оценки результатов обучения; формирование предложений по внедрению коучинга; формирование перспективных предложений по Корпоративному университету. 4 Список литературы Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Маркет ДС, 2012. – 656с. Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского предприятия. – М.: БДЦ-пресс, 2010. 275с. Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда: Учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2013. – 671с. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2012. – 216с. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. - М.: Проспект, 2013. – 688с. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Магистр, 2011. – 285с. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2011. – 282с. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. Н.Новгород, 2010. 334с. Ерёмина Е.В., Ретинская В.Н. Управление персоналом. – Пенза: ПГУ, 2011. 279с. Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2013. – 264с. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации. – М.: Проспект, 2012. – 248с. Кибанов А.Я. Система управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 364с. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: Учебник. – М.: Инфра-М, 2012. – 584с. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – М.: ЮристЪ, 2012.- С.136. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. - М.: Дело, 2009. С. 143 Мишурова И.В., Крюков С.В., Жуков Д.В. Технология кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие. – М.: МарТ, 2011. – 368с. Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2011. 656с. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2011.425с. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Крылова Р.А., Прушинского Ю.В. М.: Приор, 2010. 183с. Поршнева А.Г., Румянцева З.П., Саломатина Н.А. Управление организацией: Учебник, 3-е изд., М.: ИНФРА-М, 2011. – 351с.. Пономарева Н.Г. Современные требования к кадровой службе (отделу). М.: Омега-Л, 2010. 227с. Одегов Ю.Г., Федченко А.А., Дашкова Е.С. Мотивация трудовой деятельности: учебно-практическое пособие. М.: Альфа-Пресс. 2011. – 369с. Дуракова И. Преимущества и недостатки кадровой службы. Зарубежный опыт // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009, №5. С.32-36 Королева А.В. Мотивация к корпоративному развитию. // Управление человеческим потенциалом. – 2012. - № 2. – С. 102-110. Косолапова Е.А. Новые способы удержания и мотивации персонала. // Управление человеческим потенциалом. – 2010. - № 2. – С. 178-184. Кузнецов С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом. // Современные проблемы науки и образования. - 2011. - № 6. - С. 207. Поршнева А.Г., Румянцева З.П., Саломатина Н.А. Управление организацией: Учебник, 3-е изд., М.: ИНФРА-М, 2011. – С. 351. Филатова С.Д. Экономическая теория.- М.: «Вита-ПРЕСС», 2009.-369 с., с. 130 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2012. –с. 192 Веснин В.Р. Менеджмент. – М.:Проспект, 2011. – с. 421 2 Генеральный директор Заместитель директора по коммерческой работе Главный бухгалтер Отдел кадров Технический директор Отдел закупок Отдел сбыта Оптовые склады Финансовая служба Бухгалтерия Технологическая служба Административно-хозяйственная служба Аппарат управления Охранная служба АХО Служба обеспечения Служба логистики Служба корпоративного сервиса Транспортная служба Конструкторский отдел Отдел качества Личные цели духовные творческие профессиональные Корпоративные цели духовные творческие профессиональные Корпоративный университет Развитие системы ценностей (духовных, творческих и профессиональных) через обучение и коучинг сотрудников Система немонетарной мотивации (разработать) Наличные Актуальные Потенциальные Прогнозируемые потребности Разработка новых услуг, методов Внедрение инноваций Продвижение инноваций Клиенты Корпоративный университет Директор ООО «НКП Конфедерация» Руководитель службы персонала Руководитель корпоративного университета Корпоративный коучинг Корпоративное консультирование Центр разработки новых программ и технологий Корпоративное обучение Программы оценки персонала Тренинги, семинары, конференции, круглые столы

Список литературы

Список литературы 1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Маркет ДС, 2012. – 656с. 2. Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского предприятия. – М.: БДЦ-пресс, 2010. 275с. 3. Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда: Учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2013. – 671с. 4. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2012. – 216с. 5. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. - М.: Проспект, 2013. – 688с. 6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Магистр, 2011. – 285с. 7. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2011. – 282с. 8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. Н.Новгород, 2010. 334с. 9. Ерёмина Е.В., Ретинская В.Н. Управление персоналом. – Пенза: ПГУ, 2011. 279с. 10. Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2013. – 264с. 11. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации. – М.: Проспект, 2012. – 248с. 12. Кибанов А.Я. Система управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 364с. 13. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: Учебник. – М.: Инфра-М, 2012. – 584с. 14. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – М.: ЮристЪ, 2012.- С.136. 15. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. - М.: Дело, 2009. С. 143 16. Мишурова И.В., Крюков С.В., Жуков Д.В. Технология кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие. – М.: МарТ, 2011. – 368с. 17. Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2011. 656с. 18. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2011.425с. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Крылова Р.А., Прушинского Ю.В. М.: Приор, 2010. 183с. 19. Поршнева А.Г., Румянцева З.П., Саломатина Н.А. Управление организацией: Учебник, 3-е изд., М.: ИНФРА-М, 2011. – 351с.. 20. Пономарева Н.Г. Современные требования к кадровой службе (отделу). М.: Омега-Л, 2010. 227с. 21. Одегов Ю.Г., Федченко А.А., Дашкова Е.С. Мотивация трудовой деятельности: учебно-практическое пособие. М.: Альфа-Пресс. 2011. – 369с. 22. Дуракова И. Преимущества и недостатки кадровой службы. Зарубежный опыт // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009, №5. С.32-36 23. Королева А.В. Мотивация к корпоративному развитию. // Управление человеческим потенциалом. – 2012. - № 2. – С. 102-110. 24. Косолапова Е.А. Новые способы удержания и мотивации персонала. // Управление человеческим потенциалом. – 2010. - № 2. – С. 178-184. 25. Кузнецов С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом. // Современные проблемы науки и образования. - 2011. - № 6. - С. 207. список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
Сколько стоит
заказать работу?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТам, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2017