Вход

Совершенствование системы мотивации деятельности организации на прмере Внутригородского Муниципального образования "Коньково"

Дипломная работа*
Код 99464
Дата создания 2011
Страниц 97
Источников 62
Мы сможем обработать ваш заказ 25 сентября в 7:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
7 190руб.
КУПИТЬ

Содержание


ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
1.1. Понятие мотивации и механизм мотивационного процесса
1.2. Особенности мотивации персонала в системе местного самоуправления
Выводы
ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ ВНУТЕРИГОРОДСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «КОНЬКОВО»
2.1. Структура, цели и задачи внутригородского муниципального образования «Коньково»
2.2. Анализ проблем в сфере мотивации муниципальных служащих внутригородского муниципального образования «Коньково»
Выводы
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ ВНУТИРИГОРОДСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «КОНЬКОВО»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации муниципальных служащих внутригородского муниципального образования «Коньково»
3.2. Оценка социальной эффективности разработанных мероприятий и рекомендаций по совершенствованию системы мотивации
Выводы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Фрагмент работы для ознакомления

В эту систему входят теоретическое обучение, практическая и социально-психологическая подготовка резерва. Социально-психологическая подготовка облегчает процесс адаптации служащего к новой должности. Для этого необходимо детально познакомить его с нормативными документами, управленческими решениями, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих служащих проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником). Поэтому руководству внутригородского МО «Коньково» необходимо продумать процедуру адаптации «молодого» начальника и его подчиненных. В этих целях успешно применяются специальные программы и управленческие тренинги.
4. Формирование организационной культуры. Проведенный анализ показал, что во внутригородском МО «Коньково» главным должно стать получение морального, а не только материального удовлетворения от работы, что предполагает формирование организационной культуры.
В ходе выполнения данной работы было выявлено, что во внутригородском МО «Коньково» не действуют внутренние коммуникационные связи, отсутствует четко налаженная прямая и обратная связь. Большинство служащих МО жалуются на недостаток информации, необходимой для работы. Это приводит к тому, что руководители или совсем не знают, или знают не в полной мере, как сотрудники реагируют на их приказы и распоряжения, какое настроение царит в том или ином подразделении, какие проблемы преобладают в коллективе, что волнует работников.
В свою очередь, такая ситуация приводит к тому, что руководители высших уровней внутригородского МО «Коньково» не имеют возможности корректировать и изменять меры воздействия на поведение подчиненных всех нижестоящих уровней, а подчиненные не могут довести до сведения высшего руководства информацию о частных проблемах подразделений и отдельных работников.
Вся информация передается через приказы и распоряжения. Именно таким образом руководство внутригородского МО «Коньково» доводит до подчиненных сведения о текущих задачах, рекомендуемых методах действий, применяемых санкциях, об изменении организационных норм и нормативов, организационной структуры и технологии. Сами приказы далеко не всегда исполняются надлежащим образом, не существует необходимого контроля за их исполнением.
Здесь следует напомнить, что формирование коммуникационных сетей и создание условий для успешного функционирования коммуникаций в организации составляют одну из важнейших задач эффективного управления. В связи с этим одной из главных задач внутригородского МО «Коньково» является создание системы коммуникаций, ее запуск и контроль за нормальным функционированием. Это возможно при переводе отношений между руководителями и подчиненными в такой режим работы, когда подчиненных постоянно информируют обо всех успехах и проблемах внутригородского МО «Коньково», а подчиненные участвуют в решении ключевых проблем своей организации, т.е. происходит выстраивание стратегии снизу вверх, а не сверху вниз.
Служащие также отметили факт полного невнимания руководства к их личным проблемам и личной жизни. Многие служащие, в основном, женщины, не состоят в браке и не имеют возможности устроить свою личную жизнь, поэтому многие в течение рабочего дня активно посещают сайты знакомств в Интернете.
Для решения выявленных в процессе исследования проблем руководству внутригородского МО «Коньково» необходимо стремиться создать эффективную систему мотивации сотрудников. Сюда должны входить ритуалы поощрения, призванные показать одобрение организацией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. Регулярные собрания, на которых руководители отделов внутригородского МО «Коньково» называют лучших сотрудников, вручает призы, а также участие в личной жизни служащих (поздравление с юбилеем от руководства, выражение сочувствия и участия в проблемных ситуациях) не только способствуют укреплению организационной культуры, но и повышают авторитет руководителя как сильного лидера.
Результаты успешной работы должны поощряться пусть не очень высокими, но ощутимыми бонусами: подарки (лучшему служащему по итогам месяца, квартала, года) с индивидуальным подходом, путевки на отдых, билеты в театр или кино, статьи об успехах в газете или листовке, доски с фотографиями выдающихся людей внутригородского МО «Коньково», стенды с результатом работы. Это позволит убедить служащих в возможности карьерного роста, донести до них критерии успеха, которые показывают, что именно вознаграждается и чествуется, и мотивировать их к эффективной работе.
В качестве позитивного следует отметить тот факт, что сами руководители внутригородского МО «Коньково» понимают важность таких мероприятий, но, по их же словам, до этого «руки не доходят». Среди положительных черт организационной культуры можно выделить рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы.
Таким образом, следует сделать вывод, что во внутригородском МО «Коньково» не создана сильная организационная культура. Как было показано выше, руководители обычно предпочитают консервативный стиль поведения своих сотрудников, считая его более выгодным для личного спокойствия. Они предпочитают избегать всяческого риска, используя традиционные методы в управлении.
В рамках данного проекта мероприятий по совершенствованию системы мотивации служащих предлагается модель формирования организационной культуры (Приложение 10). Данная модель представляет собой набор шагов, которые помогут руководителям отделов внутригородского МО «Коньково» адаптироваться к требованиям меняющейся внутренней и внешней среды.
Приоритетными определены следующие основные направления по формированию организационной культуры:
1. Необходимо выработать четкую нормативную базу по организационной культуре. В первую очередь, необходимо разработать «Правила поведения сотрудников», кстати, в том числе, «Правила работы в корпоративной сети внутригородского МО «Коньково».
Поскольку в процессе исследования было выявлено, что очень много времени служащие проводят в Интернете с целью знакомства для устройства своей личной жизни на соответствующих сайтах, доступ в Интернет должен предоставляться только для выполнения служащими своих профессиональных обязанностей по сбору и анализу информации, а также для работы с удаленными системами. В противном случае создается противоречивая ситуация, выражающаяся в ненормированном рабочем дне, т.к. не всегда сотрудники успевают в течение рабочего дня выполнять свои прямые обязанности.
Список запрещенных сайтов, доступ к которым пользователям закрыт, должен содержать независимые почтовые сервера, банерообменные сети и другие сайты, функциональность которых может нарушить безопасность сети внутригородского МО «Коньково». Доступ к сайтам из списка осуществляется на основании служебной записки на имя начальника службы информационных технологий (IT) с указанием полного адреса, необходимости доступа к данному ресурсу.
Специалистам службы IT в целях обеспечения контроля доступа в Интернет необходимо четко прописать в «Правилах работы в корпоративной сети» блокирование развлекательных, эротических, содержащих запрещенную текущим законодательством информацию и других ресурсов Интернет, не относящихся к выполнению служащими своих профессиональных обязанностей. Рекомендуется установить на корпоративном FIREWALL-е фильтр, содержащий адреса запрещенных сайтов. Данный подход применяется во многих организациях и не противоречит известной теории Дугласа МакГрегора, т.е. использование не только «пряника», но и «кнута» в отношении к работникам.
2. Установление более четкого взаимодействия между служащими внутригородского МО «Коньково» и ее отделами. Необходимо создание стандарта информирования служащих: какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива. Это нужно для большей информированности служащих о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у служащих ощущение сопричастности в работе.
3. Совершенствование системы управления персоналом, а именно: планирование персонала, подбор кадров, критерии оценки, обучение и карьерный рост служащих, а также процедура увольнения. Это один из основных способов поддержания организационной культуры внутригородского МО «Коньково». То, из чего исходит руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно всем служащим.
4. Использование нематериальных видов стимулирования служебной деятельности служащих, критерии определения вознаграждений и статусов, а также социальное обеспечение. На организационную культуру внутригородского МО «Коньково» можно влиять через систему наград и поощрений. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для муниципального служащего приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для внутригородского МО «Коньково» и муниципального управления в целом.
5. Разработка и осуществление комплекса коллективных мероприятий, так называемых, «программ отдыха» (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т.д.) для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между служащими, начальством и подчиненными, которые стали бы одной из традиций внутригородского МО «Коньково».
6. Изменение авторитарного стиля руководства – чем больше стилей в арсенале руководителя, тем лучше. Самый хороший климат и самые высокие показатели производительности труда отмечаются в тех организациях, руководители которых управляют с помощью четырех и более стилей. Самые успешные руководители умеют почти незаметно переходить от одного стиля к другому, в зависимости от ситуации.
3.2. Оценка социальной эффективности разработанных мероприятий и рекомендаций по совершенствованию системы мотивации
О сущности понятия «эффективность» и о способах измерения данного показателя в экономической науке к настоящему времени сложилось вполне определенное представление. Оценка эффективности системы мотивации и стимулирования труда укладывается в принципиальную схему управления эффективностью кадровой деятельностью (рис. 3.2)

Рис. 3.2. Схема управления эффективности кадровой деятельности
Эффективность трудовой деятельности в значительной степени определяется организацией работы персонала, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов работы с персоналом.
Мотивирующее воздействие используемых во внутригородском МО «Коньково» форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных служащих, так и с результатами, достигаемыми внутригородского МО «Коньково». Оценка рабочих результатов обычно производится на основании различных критериев (табл. 3.3).
Таблица 3.3
Оценка разных форм материального стимулирования служащих
Критерии эффективности Связь оплаты с результатами работы Зарплата Для отдельного служащего Производительность
Эффективность затрат
Оценка руководителей Высокая
Средняя
Средняя Для отдела Производительность
Эффективность затрат
Оценка руководителей Средняя
Средняя
Средняя Для всего муниципального образования Производительность
Эффективность затрат
Оценка руководителей Средняя
Средняя
Низкая Премии Для отдельного служащего Производительность
Эффективность затрат
Оценка руководителей Очень высокая
Высокая
Высокая Для отдела Производительность
Эффективность затрат
Оценка руководителей Высокая
Высокая
Высокая Для всего муниципального образования Производительность
Эффективность затрат
Оценка руководителей Высокая
Высокая
Средняя
Как уже упоминалось, влияние системы материального стимулирования, действующей во внутригородском МО «Коньково», на мотивацию и трудовое поведение служащих в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.
Предполагается, что после введения всех предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда служащих внутригородского МО «Коньково» произойдет смена приоритетов в системе мотивации (табл. 3.4).
Таблица 3.4
Приоритеты привлекательности рабочего места у служащих МО «Коньково»
до и после изменения системы мотивации (средний балл)
Критерий Стаж до 5 лет Стаж более 5 лет 2010 год Ожидаемый период Отклоне
ние 2010 год Ожидаемый период Отклоне
ние Оплата труда
Атмосфера в коллективе
Система премирования
Самостоятель
ность решений
Близость дома к работе
Престиж
Соревнователь
ность
Справедливо
сть
руководителя
Сложность задач
Карьера 10
3
9
5
2
4
7
1
6
7 10
8
10
8
3
9
7
5
8
8 -
+5
+1
+3
+1
+5
-
+4
+2
+1 8
5
9
7
1
3
4
2
6
10 10
8
10
8
2
8
9
7
8
6 +2
+3
+1
+1
+1
+5
+5
+5
+2
-4
Таким образом, у служащих внутригородского МО «Коньково» со стажем работы до пяти лет в течение года должны сохранить позиции такие факторы как вознаграждение за труд и система премирования. Остальные факторы должны существенно набрать баллы. Карьера у молодых сотрудников по-прежнему является важным фактором мотивации.
Социальная эффективность характеризуется качеством социальных отношений в организации: Эуп = f (Ээ; Эо; Эс),
где: Эуп – эффективность управления персоналом;
Ээ – экономическая эффективность управления персоналом;
Эо – организационная эффективность управления персоналом;
Эс – социальная эффективность управления персоналом.
Коэффициент социальной эффективности рассчитывается по формуле:
Ксоцэфф = Nрабпр * (Ктек + Кзпл),
где: Ксоцэфф – коэффициент социальной эффективности;
Nрабпр – количество рабочих мест, создаваемых в результате проекта (Nрабпр=4);
Ктек – коэффициент, характеризующий снижение текучести кадров;
Кзпл – коэффициент, характеризующий превышение уровня заработной платы по проекту над средним уровнем заработной платы в городе
Коэффициент, характеризующий снижения текучести кадров:
Кбзр = Ктек / Ктекг,
где: Ктек – коэффициент текучести в организации после реализации мероприятий;
Ктекг – средний коэффициент текучести в Москве = 1,4.
Кбзр = 3,23 / 1,41 = 2,3
Коэффициент, характеризующий превышение уровня заработной платы по проекту над средним уровнем заработной платы в городе, рассчитывается по формуле:
Кзпл = Кзплпр / Кзплмо,
где: Кзплпр – уровень заработной платы по проекту;
Кзплмо – средний уровень заработной платы в Москве составляет 23000 руб.
Кзпл = 26763 / 23000 = 1,16
Ксоцэфф = 4 * (2,3 + 1,16) = 13,84
Таким образом, расчет социальной эффективности проекта показывает, что в результате проведенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда служащих внутригородского МО «Коньково» уровень стабильности кадров и качество жизни персонала увеличится.
Выводы
В ходе данной дипломной работы предложены следующие мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих внутригородского МО «Коньково»:
Определены подходы к совершенствованию системы оплаты труда.
Определены критерии показателей результативности труда для обоснования премирования руководителей и служащих.
Разработан бланк отзыва руководителя при проведении аттестации служащих.
Предложена программа по повышению квалификации служащих.
Определен алгоритм управление карьерой и зачисления в кадровый резерв наиболее перспективных служащих.
Разработана модель формирования организационной культуры внутригородского МО «Коньково».
Предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда служащих внутригородского МО «Коньково» носят комплексный характер, что позволит наиболее эффективно использовать имеющиеся кадровые и финансовые ресурсы, а также сформировать рациональный подход к управлению персоналом.
Как показал расчет социальной эффективности, предложенные мероприятия будут способствовать формированию мотивационного механизма, направленного на повышение эффективности деятельности муниципальных служащих внутригородского МО «Коньково».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Через осознание трудовых мотивов человеком происходит осознание необходимости и важности включения его в какую-либо из сфер общественного производства, поиска профессии, соответствующей его жизненным планам, целевым установкам и функциональным возможностям.
Система мотивации и стимулирования труда используются как инструмент в определении поведения работников, их ценностных установок, в конечном итоге для отбора работников по личностным характеристикам, которые играют важную роль в кадровой политике.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования в организации, общей системы управления и особенностей деятельности самого органа муниципальной службы.
В ходе выполнения дипломной работы были проведено исследование особенностей системы мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих внутригородского МО «Коньково». В ходе анализа были определены различные мотивационные установки служащих. Муниципальные служащие с различным типом мотивационной установки имеют различное содержание социально-психологической компетентности. Тип «деятели» формирует умение личности ориентироваться на себя, руководствоваться приемлемыми в социуме ценностями и мотивами, проявлять гибкость социального поведения, обладать умением целостно видеть ситуацию и искать адекватные и социально приемлемые пути решения проблем. Тип «функционалы» формирует проявление агрессивных действий в решении сложных и конфликтных жизненных ситуациях, умение ориентироваться во времени, низкий уровень самооценивания и как следствие проявление слабоволия. Тип «карьеристы» формирует приверженность к ценностям принятым социумом, неумение принимать помощь извне, отсутствие стремления к поиску социальной поддержки, завышенный уровень самооценки и собственной авторитетности.
По результатам анализа предпочитаемых видов стимулирования муниципальных служащих был разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда служащих внутригородского МО «Коньково».
Необходимо подчеркнуть, что недостаточная оценка труда муниципальных служащих, низкий уровень денежного содержания являются одной из основных причин незаинтересованности служащих внутригородского МО «Коньково» в результатах собственной деятельности, возникновения коррупции на различных должностных уровнях. Совершенствование системы оплаты труда, в первую очередь, заключается в дифференцированном подходе к должностным окладам и выплатам премий, в зависимости от компетенций, профессионально-квалификационного и должностного уровня служащих.
Также необходимо разработать стандартные должностные требования для оценки служащих внутригородского МО «Коньково». Регулярная оценка служащих позволяет отслеживать динамику их деловых качеств, что существенно повышает эффективность системы мотивации и стимулирования труда.
Служащие обязаны поддерживать уровень своей квалификации, достаточный для исполнения должностных обязанностей. Профессиональную подготовку служащих в рамках одной специальности «Государственное и муниципальное управление» следует рассматривать как основу функционального взаимодействия органов государственной власти субъектов РФ и местного самоуправления с целью обеспечения единства системы власти и муниципального управления. Служащие внутригородского МО «Коньково», прошедшие профильную профессиональную переподготовку, должны рассматриваться как один из важнейших источников кадрового резерва муниципальной службы.
Главный смысл управления карьерой муниципальных служащих состоит в том, чтобы все ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей внутригородского МО «Коньково» и удовлетворения интересов личности. При решении кадровых вопросов система управления карьерным процессом должна детерминировать действия руководителей внутригородского МО «Коньково» в соответствии с принципами муниципальной службы, прежде всего, профессионализма и компетентности, равного доступа граждан к муниципальной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой.
Построение системной модели организационной культуры внутригородского МО «Коньково» обеспечивает основу для представления внешних и внутренних факторов в виде интегрированного целого, дает возможность выделить отдельные подсистемы, в пределах которых может осуществляться специализированное руководство по их развитию.
Таким образом, совершенствование системы мотивации и стимулирования труда во внутригородском МО «Коньково» должно основываться на привлекательности и конкурентоспособности государства как работодателя для квалифицированных муниципальных служащих.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Конституция Российской Федерации. – М., 1993.
Федеральный закон № 131-ФЗ от 06.10.2003 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»
Федеральный закон № 25-ФЗ от 02.03.2007 «О муниципальной службе в Российской Федерации»
Федеральный закон № 172-ФЗ от 17.07.2009 «Об антикоррупционной экспертизе нормативных правовых актов и проектов нормативных правовых актов»
Федеральный закон № 83-ФЗ от 08.05.2010 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений»
Федеральный закон № 8-ФЗ от 09.02.2009 «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления»
Федеральный закон № 97-ФЗ от 21.07.2005 «О государственной регистрации уставов муниципальных образований»
Федеральный закон № 59-ФЗ от 02.05.2006 «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации»
Федеральный закон от 27.07. 2004 № 79-ФЗ «О муниципальной гражданской службе Российской Федерации»
Указ Президента РФ от 25 июля 2006г. № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» (с изменениями на 12 апреля 2010 года)
Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»
Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня);
Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»»;
Указ Президента Российской Федерации № 607 от 28.04.2008 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов»
Указ Президента Российской Федерации от 30.05.2005 № 609 «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела»
Закон Москвы от 20.07.06 «О муниципальной службе в Санкт-Петербурге»
Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Труд- Центр, 2006.
Официальный сайт Российской газеты // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.rg.ru
Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. – 2008. – № 7. – С. 44-47.
Бирюков О.М. Государственное управление. Курс лекций. – М.,2008. – 468 с.
Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. – 2009. – № 11. – С. 14-19.
Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников // Персонал-Микс. – 2007. – № 2. – С.46-50
Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. – 2008. – № 7. – С. 48-53.
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2006. – № 4. – С. 23-34
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: «ТК Велби», 2007. – 688 с.
Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. – 2007. – № 5. – С.75-79.
Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. – 2008. – № 10. – С. 29-31.
Волошина В.В., Титов К.А. Государственная и муниципальная служба в Российской Федерации. Теоретико-правовые аспекты. – М.: Издательство «Луч», 2007. – 336 с.
Гаудж П. Исследование мотивации персонала. – М.: «Баланс Бизнес Букс», 2008. – 342 с.
Герчиков В. И.. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. – М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2006. – 236 с.
Гладышев А.Г. Муниципальная кадровая политика. – М.: Учебное пособие для вузов, 2006. – 260 с.
Государственная и муниципальная служба: организация, кадры, управление. – М., 2008. – 224 с.
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. – 2008. – № 1. – С. 169-174.
Данилов В.И. Управление персоналом: комплексный подход. – СПб: СЗАГС, 2005. – 364 с.
Демьяненко А.Н., Обушенков А.Л. Муниципальное управление. Учебное пособие. – Нижний Новгород, 2008. – 130 с.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: «ИНФРА-М, 2006. – 464 с.
Захаров Н.Л. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. 2007. – № 9. – С. 52-55.
Зотов В.Б. Система муниципального управления. Учебник для вузов. – Лидер, 2005. – 540 с.
Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?. – 3-е изд. – М.: «Альпина Бизнес Букс», 2007. – 288 с.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб: «Питер», 2005. – 508 с.
Калачева Т.Г. Профессионализм муниципальных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. – Н.Новгород, 2008. – 468 с.
Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2007. – № 1. – С. 38-41.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2008. – № 10. – С 12-15.
Коноваленко М.Ю. Мотивировать или заставлять? // Управление персоналом. – 2008. – № 12. – С. 52-55.
Латфуллин Г.Р. Местное самоуправление в России: Кадровое обеспечение как ключевой фактор реализации реформы местного самоуправления в России. – М., Прима-Пресс, 2009. – 224 с.
Лисицын Д. За пятью зайцами // Секрет фирмы. – 2008. – № 11. – С. 18-21.
Лукьяненко А.Е. Персонал муниципального и муниципального аппарата: проблемы управления и стабилизации. М., 2004. – 272 с.
Макашева З.М. Муниципальное управление. – М., 2008. – 262 с.
Мельников С.Б. Муниципальный менеджмент. – Коммерческий вестник, 2005. – 172 с.
Милкович Д., Ньюман Д. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Перевод с англ. – М.: «Вершина», 2005. – 760 с.
Морозова Т.Г. Муниципальный менеджмент. Учебное пособие для вузов. – М.: 2006. – 230 с.
Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2009. – 368 с. (Серия «Совет директоров»)
Пунтус С.А. Модели стимулирования труда // Вестник МГУ. Серия «Экономика». 2006. № 5. С. 49-65
Розанова В.А. Психология управления. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». 2006. – 416 с.
Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М: «Вершина», 2008. – 429 с.
Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: «Эксмо», 2009. – 336 с.
Страйк Р. Как эффективно обслуживать муниципальные органы. Учебник. – М.: Фонд, 2005. – 424 с.
Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. Д.А.Медведева. М.: Изд-во РАГС, 2005. – 488 с.
Управление персоналом муниципальной службы: Учебно-методическое пособие / Под ред. Е.В. Охотского. – М., 2007. – 384 с.
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. – М.: «КНОРУС», 2005. – 412 с.
Шумянкова Н.В. Муниципальное управление. Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2009. – 186 с.
Юшина Е.А. Теоретические аспекты муниципального управления // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.a-z.ru/infoconsulting/mun_cons/1/consalting/ushina.htm
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Механизм мотивации персонала
Внутреннее побуждение – мотив
Цель (осознанно выбранное средство для удовлетворения потребности)
Потребность
(нужда, забота, необходимость)

Внешнее побуждение
(способность выбранного объекта
удовлетворять потребность)
Деятельность
(форма поведения, в которой
раскрываются способности личности)
Результат деятельности по удовлетворению потребности
полное удовлетворение;
частичное удовлетворение;
отсутствие удовлетворения.
Приложение 2
Режимы подкрепления
Режим подкрепления Характер подкрепления Воздействие подкрепления на поведение Воздействие на поведение прекращения подкрепления Пример Непрерывный Вознаграждение каждого удачного действия Быстрое усвоение новых форм поведения Быстрое исчезновение усвоенных форм поведения Похвала С фиксированным интервалом Вознаграждение через определенные промежутки времени Средние и нестабильные результаты работы Быстрое исчезновение усвоенных форм поведения Еженедельные выплаты С фиксированным коэффициентом Вознаграждение за выполнение фиксированного количества работ Быстрое обучение, высокие и стабильные результаты работы Быстрое исчезновение усвоенных форм поведения Система сдельной оплаты труда С переменным интервалом Вознаграждение через неопределенные промежутки времени Умеренно высокие и стабильные результаты Медленное исчезновение усвоенных форм поведения Ежемесячные
оценки
результатов
через
случайные
промежутки
времени С переменным коэффициентом Вознаграждения за различное количество достигнутых результатов Очень высокие результаты работы Медленное исчезновение усвоенных форм поведения Премии, выплачиваемые через случайные промежутки времени
Приложение 3
Система мотивации персонала
Приложение 4
Структура основных направлений деятельности управления
персоналом муниципальной службы
Приложение 5
Табель о рангах Российской империи
Классы Свет
ские титулы Чины

Граждан
ские Военные Морские Церковной ие
рархии (титулы духовенства) Придвор
ные 1 Высо-
копре-
восхо-
дитель-
ство Государ
ственный канцлер Действии
тельный
тайный советник
1 класса Генералис
симус Генерал-фельдмар
шал Генерал-адмирал Митрополит (высокопреосвя
щенство) II Высо-
копре-
восходи-
тель-
ство Действии
тельный тайный советник Генерал от инфантерии* Генерал от кавалерии Генерал от артиллерии Инженер-ге
нерал Адмирал Архиепископ (высокопреосвя
щенство) Обер-ка-
мергер
Обер-гоф-
маршал Обер-цере
мониймей
стер III Пре-восхо-дитель-
ство Тайный советник Генерал-лей
тенант Кавалеры Св. Андрея Вице-ад
мирал Епископ (преос
вященство) Гофмар
шал Шталмей
стер
Гофмей
стер IV Превос-ходи-тель-ство Действии
тельный статский советник Генерал-майор Контр
адмирал Архимандрит (высокопрепо
добие) V Высоко
родие Статский советник Бригадир Капи
тан-ко
мандор Игумен (высо
копреподобие) Церемо
ниймей
стер VI Высо
коблаго
родие Коллеж
ский советник Полковник Капитан 1 ранга Протоиерей (высокопрепо
добие) Камер-фурьер VII Высо
коблаго
родие Надвор
ный советник Подполков
ник Капитан II ранга Иерей (высоко
преподобие) VIII Высо
коблаго
родие Коллеж
ский асессор Майор Войсковой старшина Капи
тан-лей
тенант Протодьякон (преподобие) IX Благоро
дие Титуляр
ный советник Капитан (инфанте
рия) Ротмистр Есаул Лейте
нант Дьякон (преподобие) X Благоро
дие Коллеж
ский сек
ретарь Капитан-лейтенант Штабс-капитан Штаб-рот
мистр Подъесаул Мичман XI Благоро
дие Кора
бельный секретарь Поручик Сотник XII Благоро
дие Губерн
ский секретарь Лейтенант
Подпоручик
Корнет Мичман XIII Благоро
дие Сенат
ский Синод
ский, кА
бинетный регистра
торы Провинциальный секретарь Прапорщик
Корнет Унтер-лейтенант XIV Благоро
дие Коллеж
ский
регистратор Фендрик Мичман «Инфантерия» - пехотные войска.
Примечание. Между V-VIII классами переход осуществлялся через 4 года
службы, между IX-XIV классами - через 3 года.
Приложение 6
Система финансовых гарантий для муниципальных служащих

Приложение 7
Мотивационный тест «Motype» В.И. Герчикова
1. Ваше Имя
2. Пол
3. Возраст (лет):
4. Ваше образование
5. Что Вы больше всего цените в своей работе?
Можете дать один или два варианта ответа: Что я в основном сам решаю, что и как мне делать Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею Что я чувствую себя полезным и нужным Что мне за нее относительно неплохо платят Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна Другое 6. Какое выражение из перечисленных Вам подходит более всего?
Дайте только один ответ: Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход В своей работе я - полный хозяин У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе Я - ценный, незаменимый для организации работник Я всегда выполняю то, что от меня требуют Другое 7. Как Вы предпочитаете работать?
Можете дать один или два варианта ответа: Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу Предпочитаю работать под полную личную ответственность. Готов(а) делать все, что нужно для организации Другое 8. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились?
Можете дать один или два варианта ответа: Если предложат намного более высокую зарплату Если другая работа будет более творческой, интересней, чем нынешняя Если новая работа даст мне больше самостоятельности Если это очень нужно для организации При всех случаях я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла) Другое 9. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок?
Можете

Список литературы

1.Конституция Российской Федерации. – М., 1993.
2.Федеральный закон № 131-ФЗ от 06.10.2003 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»
3.Федеральный закон № 25-ФЗ от 02.03.2007 «О муниципальной службе в Российской Федерации»
4.Федеральный закон № 172-ФЗ от 17.07.2009 «Об антикоррупционной экспертизе нормативных правовых актов и проектов нормативных правовых актов»
5.Федеральный закон № 83-ФЗ от 08.05.2010 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений»
6.Федеральный закон № 8-ФЗ от 09.02.2009 «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления»
7.Федеральный закон № 97-ФЗ от 21.07.2005 «О государственной регистрации уставов муниципальных образований»
8.Федеральный закон № 59-ФЗ от 02.05.2006 «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации»
9.Федеральный закон от 27.07. 2004 № 79-ФЗ «О муниципальной гражданской службе Российской Федерации»
10.Указ Президента РФ от 25 июля 2006г. № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» (с изменениями на 12 апреля 2010 года)
11.Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»
12.Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня);
13.Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»»;
14.Указ Президента Российской Федерации № 607 от 28.04.2008 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов»
15.Указ Президента Российской Федерации от 30.05.2005 № 609 «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела»
16.Закон Москвы от 20.07.06 «О муниципальной службе в Санкт-Петербурге»
17.Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Труд- Центр, 2006.
18.Официальный сайт Российской газеты // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.rg.ru
19.Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. – 2008. – № 7. – С. 44-47.
20.Бирюков О.М. Государственное управление. Курс лекций. – М.,2008. – 468 с.
21.Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. – 2009. – № 11. – С. 14-19.
22.Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников // Персонал-Микс. – 2007. – № 2. – С.46-50
23.Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. – 2008. – № 7. – С. 48-53.
24.Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2006. – № 4. – С. 23-34
25.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: «ТК Велби», 2007. – 688 с.
26.Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. – 2007. – № 5. – С.75-79.
27.Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. – 2008. – № 10. – С. 29-31.
28.Волошина В.В., Титов К.А. Государственная и муниципальная служба в Российской Федерации. Теоретико-правовые аспекты. – М.: Издательство «Луч», 2007. – 336 с.
29.Гаудж П. Исследование мотивации персонала. – М.: «Баланс Бизнес Букс», 2008. – 342 с.
30.Герчиков В. И.. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. – М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2006. – 236 с.
31.Гладышев А.Г. Муниципальная кадровая политика. – М.: Учебное пособие для вузов, 2006. – 260 с.
32.Государственная и муниципальная служба: организация, кадры, управление. – М., 2008. – 224 с.
33.Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. – 2008. – № 1. – С. 169-174.
34.Данилов В.И. Управление персоналом: комплексный подход. – СПб: СЗАГС, 2005. – 364 с.
35.Демьяненко А.Н., Обушенков А.Л. Муниципальное управление. Учебное пособие. – Нижний Новгород, 2008. – 130 с.
36.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: «ИНФРА-М, 2006. – 464 с.
37.Захаров Н.Л. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. 2007. – № 9. – С. 52-55.
38.Зотов В.Б. Система муниципального управления. Учебник для вузов. – Лидер, 2005. – 540 с.
39.Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?. – 3-е изд. – М.: «Альпина Бизнес Букс», 2007. – 288 с.
40.Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб: «Питер», 2005. – 508 с.
41.Калачева Т.Г. Профессионализм муниципальных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. – Н.Новгород, 2008. – 468 с.
42.Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2007. – № 1. – С. 38-41.
43.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2008. – № 10. – С 12-15.
44.Коноваленко М.Ю. Мотивировать или заставлять? // Управление персоналом. – 2008. – № 12. – С. 52-55.
45.Латфуллин Г.Р. Местное самоуправление в России: Кадровое обеспечение как ключевой фактор реализации реформы местного самоуправления в России. – М., Прима-Пресс, 2009. – 224 с.
46.Лисицын Д. За пятью зайцами // Секрет фирмы. – 2008. – № 11. – С. 18-21.
47.Лукьяненко А.Е. Персонал муниципального и муниципального аппарата: проблемы управления и стабилизации. М., 2004. – 272 с.
48.Макашева З.М. Муниципальное управление. – М., 2008. – 262 с.
49.Мельников С.Б. Муниципальный менеджмент. – Коммерческий вестник, 2005. – 172 с.
50.Милкович Д., Ньюман Д. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Перевод с англ. – М.: «Вершина», 2005. – 760 с.
51.Морозова Т.Г. Муниципальный менеджмент. Учебное пособие для вузов. – М.: 2006. – 230 с.
52.Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2009. – 368 с. (Серия «Совет директоров»)
53.Пунтус С.А. Модели стимулирования труда // Вестник МГУ. Серия «Экономика». 2006. № 5. С. 49-65
54.Розанова В.А. Психология управления. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». 2006. – 416 с.
55.Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М: «Вершина», 2008. – 429 с.
56.Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: «Эксмо», 2009. – 336 с.
57.Страйк Р. Как эффективно обслуживать муниципальные органы. Учебник. – М.: Фонд, 2005. – 424 с.
58.Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. Д.А.Медведева. М.: Изд-во РАГС, 2005. – 488 с.
59.Управление персоналом муниципальной службы: Учебно-методическое пособие / Под ред. Е.В. Охотского. – М., 2007. – 384 с.
60.Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. – М.: «КНОРУС», 2005. – 412 с.
61.Шумянкова Н.В. Муниципальное управление. Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2009. – 186 с.
62.Юшина Е.А. Теоретические аспекты муниципального управления // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.a-z.ru/infoconsulting/mun_cons/1/consalting/ushina.htm
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала, который не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, но может использоваться в качестве источника для подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2018